управление мотивацией сотрудников на предприятиях ГиРб на примере кофейни Соленая карамель

Содержание:

Введение.

Актуальность выбранной темы состоит в том, что управление мотивацией сотрудников, в данном случае берется сфера гостеприимства, является одним из основных факторов работы предприятия.

Если тщательно изучить и понять механизм формирования мотивационной сферы человека, то руководители смогут использовать эффективные мотивационные методы управления персоналом, а также разработать уникальную программу сотрудникам, тем самым повышая производительность своего предприятия.

Только когда есть знание и понимание того, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы на него влияют, можно разработать эффективную систему методов управления. Для этого нужно знать, как осуществляется мотивирование людей и каким способом мотивы действуют на человека.

Таким образом, тема управление мотивацией все больше привлекает внимание исследователей и руководителей.

Целью курсовой работы является выявление мотивации сотрудников и дальнейшая разработка новой мотивационной программы для увеличения продаж.

Объектом курсовой работы является кофейня «Соленая Карамель»

Предметом исследования является: мотивация персонала, как неотъемлемая часть любого предприятия.

Исходя из цели, заявленного предмета и объекта данной работы определяются задачи данного исследования:

В теоретической части рассмотреть:

- какие есть виды мотивации;

- изучение современного подхода к мотивации;

В практической части данной работы предполагается изучить:

- анализ существующей системы мотивации персонала на предприятие;

- предложить разработку мотивационной программы для персонала на предприятии

Теоретической и методологической основой изучения теорий мотивации, как главной составляющей современного предприятия стали книги и статьи следующих авторов и информация с сайтов, и интернет – порталов.

В процессе работы над курсовой работой были использованы следующие методы исследования и обработки информации: наблюдение, поиск информации, обработка полученной информации, метод сравнительного анализа.

Структура данной работы включает в себя: введение, две главы, заключение, список использованных источников, приложения.

Во введении рассмотрены: актуальность темы, определяются предмет, объект, цели и задачи исследования.

В первой главе рассмотрены роль, виды и подход к мотивации;

Во второй главе рассмотрены виды мотивации у сотрудников и теории, которые применялись при составлении мотивационной программы. В заключении проведены итоги исследования.

Практическая значимость состоит в том, чтобы в дальнейшем использовать полученные данные из исследования для разработки наиболее эффективной мотивационной программы для своего производства.

Структура и объем данной работы: 24 страниц основного текста. Состоит из: введения, двух глав, заключения, списка использованных источников, включающих 9 источников. Отдельным разделом на страницах выделены приложения.

Глава 1. Роль и значение мотивации

Виды мотивации

«Мотивация – одна из основных функций менеджмента, посредством которой обеспечивается активизация деятельности персонала и побуждение его к эффективному труду для достижения целей организации».^[1]

Проявление какого-либо поведения обуславливается степенью желания и выбора, который необходим человеку.

Сущность мотивации заключается в том, чтобы персонал фирмы выполнял работу в соответствии с делегированными ему правами и обязанностями.

Виды мотивации персонала можно разделить на две основные группы: материальная и не материальная.

Материальная. Предусматривает вознаграждение в денежном варианте, в качестве услуг и материальных объектов. Она может применятся как к одному работнику, так и к группе. Ко всей организации применяется крайне редко, потому что считается малоэффективным методом.

Нематериальная – помощь в социальных и творческих вопросах. Работник получает эмоциональные выгоды, это устранение комплексов, душевное равновесие, признание собственных достоинств, ощущение значимости, возможность карьерного роста и др. Она применима к одному работнику, и всему коллективу, так как помогает формировать отношение каждого индивида к организации.

Основные способы мотивации: положительные и отрицательные.

Положительная мотивация характеризуется применением положительных стимулов. Ведет к стремлению добиться отличных результатов деятельности, оказывая благоприятное влияние на сотрудника.

Отрицательная мотивация основана на отрицательных стимулах – осуждение, наказание. Такие действия влекут за собой попытки исправить ситуацию, что способствует повышению успеха в работе.^[2]

Существует ряд способов нематериального подхода к мотивации:

• Социальный, подразумевает благоприятное отношение со стороны нанимателя, демонстрация лояльности и дружелюбного общения;
• Моральный, его роль заключается в справедливом и корректном отношении по отношению ко всем сотрудникам без исключения;
• Психологическая, заключается в предоставлении поддержки в любых моментах деятельности, как в положительных, так и в отрицательных ситуациях;
• Организационный, в данном случае широкое применение имеют различного рода мероприятия, конкурсы и совместный отдых коллектива.

Внутренняя. Предполагает самостоятельное развитие мотивации у работника. Осуществление определенных задач приносит им моральное удовлетворение. Но при этом персонал может оставаться в поиске выгоды.

Внешняя. Благоприятное или неодобрительное воздействие на персонал, которое ведет к желаемому результату. В качестве награды предполагается, благо или наказание;

Внешних мотивационных рычагов при внутренней мотивации недостаточно, для получения желаемого блага. Внешняя мотивация персонала призвана развивать и активизировать внутреннюю мотивацию. Добиться этого можно путем постоянной оценки применяемых способов, а также при помощи специальных методов.

Владельцы предприятий общественного питания уверены, что избежать постоянной смены кадров практически невозможно, и показатели такой «текучки» оставляют желать лучшего. В первую очередь все это говорит о недостатке в мотивации персонала, которые вынуждены искать новые рабочие места, вместо того чтобы работать в команде на результат.

Часто такую «текучку» кадров руководители сами допускают, внедряя непомерные штрафы и материальную ответственность. Из-за частых взысканий и работы на пределе представляется как каторга, и сотрудники хотят быстрее отработать смену и уйти домой.

В таких случаях часто поднимается вопрос об эффективной мотивации персонала. Когда сотрудники мотивированы для работы в команде, они чувствуют независимость и становятся более продуктивными.

Материальная мотивация.

Первое, что следует использовать - разделение прибыли. Это позволяет персоналу сознательно принимать участие в бизнесе, потому что, когда есть понимание того, что чем больше заведение заработает, тем больше будет его зарплата в конце месяца. Таким образом у сотрудников появляется чувство ответственности за достижение общих целей.

Следом создается система поощрений (премия за большое количество продаж официанту, награда повару за новое блюдо). Если персонал работает или только начинает работать эффективно, то регулярные премии за сверхурочные и перевыполненный месячный план будут усиливать продолжительность достигнутого положительного эффекта.^[3]

Так же не мало важным моментом является условия труда для персонала, как например обеды за счет заведения. Можно разработать отдельное меню для сотрудников с быстрым приготовлением. Если создать еще комфортную комнату для отдыха, душевую и раздевалку, это создаст дополнительный положительный эффект.

Следует не забывать и про обучение персонала, спрашивать каких знаний им не хватает и хотели бы они расширить свой профиль. Для этого вводится система наставничества, разрабатывается программа стажировки для новых работников и курсы для повышения квалификации.

Система поощрений и наказаний сотрудников. Если официант думает только о том, как избежать выговор или получение штрафа, то он не сможет приносить прибыль заведению. Следует дать работникам ощущение защищенности от несправедливых решений, разграничив критерии оценки и правила работы персонала. У сотрудников должно быть точное понимание за что их поощряют, а за что наказывают. Это легко можно осуществить в доступной и понятной форме в виде прозрачной бонусной системы и четко прописанных правил штрафования.

Нематериальная мотивация.

Если укреплять отношения команды не только с помощью денежных вознаграждений, то тогда следует начать с одинакового уважения ко всем сотрудникам. Это только усилит мотивационный эффект.

Так же следует организовать корпоративы и другие различные совместные мероприятия, которые помогут им развить командный дух и чувство причастности к компании. Повышая командный дух, повышается эффективность предприятия.^[4]

Нужно поощрять независимость каждого работника, это даст возможность предложить или сделать что-то новое. Например, это отличный шанс для поваров, предложить новые блюда или изменить существующие.

Корпоративная культура – то, что связывает воедино весь коллектив, что заставляет и мотивирует их работать в компании согласно принятым правилам. Например, разработка проектов для развития корпоративной культуры: кодекс и портфель сотрудника. «Миссия – образ будущего», т.е. доступность и ясное изложение миссии как гостям, так и работникам способствует повышению продуктивности, так как сотрудники знают для чего они работают. Должна быть достаточно общая и корректная формулировка, где объясняется кто мы, кто наши клиенты, наши ценности, к чему стремимся и т.д.

Современный подход к мотивации

Современный подход к выявлению мотивации сотрудников заключается на этапе собеседования.

Выявление мотивации при приеме на работу и мероприятиях по оценке персонала происходит путем

• Анкетирования
• Тестирования
• Интервью

При анкетировании испытуемые приписывают свою позицию воображаемому субъекту; например, когда человек говорит о чьем-либо поведении и предполагает возможные его варианты, либо отношение к ситуации, это означает, что ранее он поступал тем или иным образом, либо присутствовал при каком-либо моменте, т.е. такие мотивационные стратегии имеются у него самого и потенциально он может поступить также. Другими словами, на этапе анкетирования выявляются приоритеты будущего сотрудника.

На этапе тестирования мы можем узнать с каким багажом знаний он к нам пришел. Тест – это ряд вопросов с вариантами ответа для проверки подготовленности соискателя. Тестирование позволяет понять, насколько тот или иной кандидат соответствует должности, на которую претендует. Разновидность тестов зависит от вида предприятия:

• Профессиональные — тесты, включают перечень вопросов на специализированные темы для той или иной работы;
• IQ — тест, отображающий коэффициент интеллекта, а также развитость абстрактного мышления человека;
• Тесты на определение общих и специальных способностей: логика, память, внимательность, слух или зрение;
• Личностные тесты помогают вычислить тип темперамента человека, черты его характера, насколько он способен сфокусировать свое внимание и показывает его уровень эмоциональной устойчивости;
• Мотивационные тесты показывают насколько стимулирован работник на осуществление трудовой деятельности, ценит ли он занимаемую должность, будет ли он перебарывать возникшие трудности на рабочем месте, а также хочет ли он расти и развиваться в выбранной отрасли;
• Тест на внимательность — проверяет умение человека долгое время не терять бдительность. Применяется для подбора персонала на те должности, для которых концентрация внимания и точность имеют огромное значение;
• Тест с фигурами — применяется для определения психотипа. В нем надо расставить пять фигур в предпочитаемом порядке и от этого будет зависеть к какой категории людей относится испытуемый;
• Тест на логику — определяют способность человека находить логическую связь и продумывать многоходовки.^[5]

Кейс-интервью = ситуационное интервью, позволяет нам оценить сферу возможных вариантов событий, т.е. может ли испытуемый делать то, что нам от него нужно. В данном этапе собеседования интервьюированный помещается в определенную ситуацию, и в зависимости от ответа можно сделать выводы о: его навыках, способностях, стрессоустойчивости, мотивациях, моделях поведения. Анализ ответов кандидата должен помочь спрогнозировать его поведение в будущем.

Какие есть кейсы?

• Кейс-покажи – проверка навыков и способностей;
• Стресс-кейс – проверка навыков, стрессоустойчивость и находчивость;
• Нестандартное использование обычного предмета- проверка целеустремленности;
• Кейс-абсурдный продукт – проверка нестандартного мышления «вне рамок»;
• Кейс-провокация – ценности и модели поведения.

Также при проведении интервью задаются проективные вопросы, они предлагают кандидату оценить не себя, а людей вообще или ситуации, то есть перенести свой жизненный опыт и представления на интерпретацию/объяснение действий других людей, а также на вымышленные ситуации, персонажей и т.д. Например: «За что можно сразу уволить сотрудника?»; «Какой человек должен быть на руководящей позиции?»…

Выводы по Главе 1

Мотивация – одна из основных функций менеджмента.

Сущность мотивации заключается в том, чтобы персонал фирмы выполнял работу в соответствии с делегированными ему правами и обязанностями.

Виды мотивации персонала можно разделить на две основные группы: материальная (предусматривает вознаграждение в денежном варианте, в качестве услуг и материальных объектов) и не материальная (карьерный и профессиональный рост, развитие личности и др.).

Основные способы мотивации: положительные (ведет к стремлению добиться отличных результатов деятельности, оказывая благоприятное влияние на сотрудника) и отрицательные (осуждение, наказание. Такие действия влекут за собой попытки исправить ситуацию, что способствует повышению успеха в работе).

Постоянная смена кадров прежде всего, появляется из-за недостатка в мотивации персонала, что вынуждает искать новые рабочие места. Когда сотрудники мотивированы для работы в команде, они чувствуют независимость и становятся более продуктивными. Используются разделение прибыли, система поощрений, создание комфортных условий труда. Так же не следует забывать про обучение персонала.

У сотрудников должно быть точное понимание за что их поощряют, а за что наказывают. Если укреплять отношения команды не только с помощью денежных вознаграждений, то тогда следует начать с одинакового уважения ко всем сотрудникам, посещения различных совместных мероприятий и поощрение независимости каждого работника, это даст возможность предложить или сделать что-то новое и закрепить положительный эффект.

Актуальность формирования корпоративной культуры обусловлена пониманием значимости корпоративных ценностей. Наряду с материальной лежит нематериальная мотивация, которая стимулирует работника и развивает его как личность, что в будущем позволит состояться успешным и ценным сотрудником.

Современный подход к выявлению мотивации сотрудников заключается на этапе собеседования.

Выявление мотивации при приеме на работу и мероприятиях по оценке персонала происходит путем

• Анкетирования
• Тестирования
• Интервью

Главный результат, который мы получаем при проведении собеседования – это умение определить мотиваторы и привязать их к выбранным стимулам и стилям делегирования.

Глава 2. Управление мотивацией сотрудников в ГиРБ

2.1 Характеристика кофейни «СоленаяКарамель»

Кофейня «соленая карамель» - уютная кофейня для всей семьи, выдержанное в классическом, лофт стиле городского кафе, где вы всегда будете чувствовать себя как дома. Расположение очень удачное: так как помимо близкого расстояния от метро, вокруг находятся очень много спальных районов Южного Бутова, напротив торгового центра «Бутово Молл» (следовательно, есть большой поток людей, которые издалека видят вывеску, т.е. это могут будущие постоянные гости).^[6]

Почему именно там? Во-первых, оно самое "проходимое" (его видно всем, кто приезжает или выезжает из района). Во-вторых, рядом большой ТРЦ, который при правильной рекламе должен играть роль "якоря". В-третьих, большой район, который еще заселяется, но уже достаточно оживленный. В-четвертых, отсутствие конкурентов: попить хороший кофе в радиусе 5 (а может и больше) километров определенно негде.

Первое упоминание о соленой карамели, по словам владельцев, произошло тогда, когда они ездили на отдых и в первые попробовали мороженое с таким интересным вкусом, далее об этом было забыто. В последующем, был переезд в новый район, и поднят вопрос о том, где можно попить кофе в 7 утра, но самое главное, где можно посидеть семьей, с маленькими детьми и, при этом, не потратив много денег.

Вот тогда и пришла идея открытия своего заведения. Основная целевая аудитория — это семьи с детьми, поэтому специально была установлена детская площадка. Среди названий перебрали не один десяток вариантов, среди которых были «Габет» (прибор для заваривания кофе, очень старинная и очень изощренная вещь), «Соседи», «Флэт Уайт» и т.д. Для названий «Лофт» и «Кофе и хлеб» даже сделали логотипы. Но в итоге остановились на том, что есть сейчас. А именно "Соленая карамель". Почему?
Во-первых, это вкусно!) Она объединяет некоторые напитки и десерты - кофе «соленая карамель», вафли с соленой карамелью.... И много еще чего...)) Это является уникальным предложением.

Во-вторых, искали такое название, которое быстро бы пришлось по слуху - "А пойдём-ка в Карамель?" Или «Мы в Карамели, приходи!») 
Лого довольно простой и универсальный - отлично смотрится и на стакане кофе, стойке и вывеске. 
Дизайн. Тут основная задача была сохранить минимализм и сделать его интересным. Индустриальный стиль «Лофт» отлично подходит для кофейни, поэтому выбор пал на него.

В ассортимент кофейни входят такая продукция как: десерты, салаты, каши, круассаны, кофе (обычный и фирменный, с добавлением соленой карамели), чаи, милкшейки и пинцы.

Особенности кофейни соленая карамель:

1. нет официантов, т.е. люди сами подходят к барной стойки делают заказ, оплата может быть, как сразу, так и после – это немного напоминает систему обслуживание в Европе, там тоже оплата сразу;
2. за счет того, что есть небольшая пешеходная проходимость, кофейню можно назвать уютной из-за того, что находится в спальном районе и легко формируется устойчивая ЦА, гости быстро становятся постоянными;
3. оформлена в теплых тонах, есть небольшие диваны и кресла и маленькая детская площадка, что является явным преимуществом для гостей с детьми;
4. присутствует легкая расслабляющая негромкая музыка, не надоедает. Если работать за компьютером, то с легкостью можно настроиться на рабочий лад. Так же одним из преимуществ кофейни, она располагается далеко от дороги, следовательно, не слышно шума машин;
5. наличие разнообразны скидок, распространяющиеся на витрину (с 20.00) и напитки (до 10.00)
6. можно заказать доставку любых зерен кофе.

2.2 Выявление мотивации сотрудников в кофейне «СоленаяКарамель»

Каждый работник кофейни «Соленая Карамель» имеет собственную систему ценностей, которая определяет уникальный набор и соотношение мотивирующих факторов. Поэтому система мотивации в кофейне, да и в любом заведении, должна предоставлять работникам максимально широкий выбор мотивирующих средств, где каждый сотрудник может выбрать себе то, что для него обладает высшей ценностью.

Как правило, руководители рассматривают систему мотивации как инструмент, который базируется на персональных выплатах работнику.

Согласно принятым системам мотивации работник получает зарплату, премии и бонусы за отчетный период подразделения и по результатам личной деятельности работника.

Переменная часть заработной платы разрабатывается на основании комплекса ключевых показателей эффективности деятельности предприятия - Key Performance Indicators (KPI). ^[7]

Наряду с денежными поощрениями существуют различные льготы и скидки. Например, сотрудники именно в этой кофейни могут брать любую продукцию после 22.00 себе, так как происходит списание, а каждое утро приезжает новая доставка и выпекаются свежие круассаны. Помимо съестной продукции есть безлимит на напитки (кофе, чай), что в других заведениях похожего типа вряд ли можно увидеть, все это находится под учетом и имеется лимит употребления. Как приятный бонус идет то, что все бариста участвуют в разработке, выборе нового напитка.

По мимо бонусов существуют и штрафы за:

• отсутствие на работе без уважительной причины, самовольный уход;
• появление в состоянии опьянения на рабочем месте;
• полное невыполнение должностной инструкции;
• не сохранение материальных ценностей и денежных средств в результате халатного отношения;
• акты воровства.
• Невнимательность к продуктам(просрочка)
• Несоблюдение порядка на рабочем месте

Для характеристики мотивационного климата необходимо выявить различия между значимостью и уровнем реализации мотивов.^[8] Анализ значимости, после опроса сотрудников, показал, что наиболее важные мотивы, распределенные по степени убывания приоритетов это:

• делать стоящую, интересную работу;
• иметь хорошие рабочие условия;
• быть достойно оцененным руководством
• получать хорошую зарплату;
• иметь хорошие отношения с коллегами;
• иметь возможность для карьерного, профессионального роста;

Высокую значимость имеют такие мотивы, как «делать стоящую, интересную работу» и «иметь хорошие рабочие условия». Это может объясняться тем, что часто «текучка» кадров зависит не от заработной платы, а именно от сути работы и от условий, которые создаются для персонала.

Значимыми в меньшей степени являются мотивы из группы мотиваторов, т.е. быть лидерами в профессиональном сообществе. Относительно невысокая оценка таких мотивов, может объясняться тем, что сотрудники склонны доверять руководству и готовы следовать принятым решениям.

Исходя из данного анализа, можно выявить, так называемую, «проблемную область», куда входят возможность профессионального роста. Данная область имеет существенную важность работы с мотивацией для персонала, поскольку входящие в нее мотивы влияют на мотивационный климат, создавая напряженность. Однако, все опрошенные мною сотрудники на вопрос «Почему вы выбрали именно данное заведение?» ответили, что они получают опыт, т.е. для них данная работа является своего рода самореализацией.

Если рассматривать теорию мотивации Ф. Герцберга^[9], согласно которой гигиенические факторы важны, так как плохие условия труда и низкая зарплата приведут к неудовлетворенности человека своей работой. Но при этом они не могут мотивировать работника. С другой факторы-мотиваторы могут мотивировать работников, но их отсутствие не вызывает у людей неудовлетворенности своей работой! Парадоксально, что заработная плата по Герцбергу не является мотивирующим фактором!

1. Гигиенические факторы (удерживающие на работе) – условия труда, контроль за работой, размер заработной платы, взаимоотношения с коллегами и начальством;
2. Факторы-мотиваторы (побуждающие к работе) – достижения работника, возможности карьерного роста, возможность самореализации, признание заслуг, успехи.^[10]

То есть, фактически, согласно этой теории, сотрудники являются довольно таки заинтересованной стороной.

После проведения интервью с владельцами данного заведения, я выяснила, что они достаточно лояльны к своим подчиненным. У них нет какого-либо «поводка», т.е. с начальством можно договориться, требования к работе не являются какими-то заоблачными, есть время на саморазвитие, сама работа интересная, что помогает им набирать достаточный опыт как минимум в трех сферах (кассир, бариста, повар). Оплата идет почасовая -150 рублей в час (фиксированный оклад) и процент от продажи зерен кофе, следовательно, именно в их интересах выходить в полную смену, так как такие условия оклада можно встретить только на таких работах, как раздача листовок и других похожих. Коллектив небольшой, поэтому у всех хорошие отношения. А как самый большой плюс идет то что, работают там в основном люди, которые живут в тех же спальных районах, что и кофейня.

В целом, по итогам исследования кофейни «Соленая Карамель» можно отметить, что система мотивации работников кофейни заключает в себя комплексные и содержательные аспекты. Кроме того, выявлены возможные проблемы в мотивации труда персонала и определено, что сотрудники сейчас являются самозаинтересованными сторонами. Они набираются опыта, следовательно, существует большая вероятность того, что после того как они будут себя чувствовать гораздо увереннее в своих силах, то возможно будут искать другу работу. Исходя из этого, необходимо разработать еще варианты для мотивации сотрудников, чтобы те сами не захотели уходить.

2.3 Рекомендации по улучшению существующий системы мотивации

Участие в процессе формирования решения повышает эффективность его исполнения, например, привлечение работников к разработке системы оплаты - ­труда и поощрений встречается достаточно редко.  
Такое участие требует больших временных затрат.

Многие ценные идеи появляются в неформальной обстановке, поэтому руководству и подчиненным следует иногда встречаться вне рабочих стен – это может поспособствовать улучшению эффективности предприятия, в данном случае кофейни.

Выше была упомянута теория мотивации Ф. Герцберга, он впервые доказал, что фактором мотивации является сам труд, а деньги, в основном, являются «гигиеническим фактором». Одна группа условий труда (мотиваторы, или факторы удовлетворения) формирует мотивы к труду, но отсутствие этих факторов обычно не вызывает отрицательных эмоций у работников. Это содержание работы («работа сама по себе»), достижения, возможности роста, ответственность, продвижение и признание. Другая группа условий (гигиенические факторы) в случае их отсутствия вызывает неудовлетворенность работников. Однако в случае наличия данных факторов обусловливает только нейтральное состояние работников, а не формирует мотивацию. Ф. Герцберг назвал эти факторы «поддерживающими», поскольку они необходимы, но не достаточны для построения мотивационной системы. Понятие мотивирующих факторов или внутренних поощрений оказало значительное влияние на трансформацию управленческих мотивационных воздействий. Важный вывод из этой теории: когда сотрудники высокомотивированы, то они относятся намного устойчивее, толерантнее к неудовлетворенности, являющейся следствием гигиенических факторов. Особое место отводится выводу Герцберга о роли заработка как «гигиенического» фактора. Наиболее важным открытием, полученным в результате проведенных Герцбергом исследований, стал тот факт, что деньги однозначно были отнесены к группе гигиенических факторов, а отнюдь не мотиваторов. Однако при исследовании «деньги» рассматривались как фиксированный оклад, не зависящий от выработки и качества работы.^[11]

Как вариант усовершенствования уже существующей системы мотивации из вышенаписанного, можно предложить еще больше заинтересовать сотрудников. А именно, организовывать тренинги для повышения квалификации и сразу же после их прохождения, предлагать им придумать свои варианты усовершенствования заведения. Таким образом мы повышаем их причастность к компании, а они, в свою очередь чувствуют себя еще более полезными и нужными, плюс, знания, полученные на тренингах, сразу закрепятся.

Помимо этого, необходимо спрашивать сотрудников о результате их работы, чем больше информации, тем выше мотивация. меньше говорить о себе, а больше спрашивать других об их работе.

Задайте подчиненному вопросы, нацеленные на то, чтобы заставить его задуматься о проделанной работе и отчитаться о конкретных результатах. Владение информацией способствует внутренней мотивации.

Сотрудники, которые постоянно следят за своей деятельностью, способны замечать и записывать рост собственного профессионализма. Они создают для себя таблицы оценок и лучше самого руководителя отмечают свои победы и поражения.

Как этого добиться? Любая цель работы может измеряться в простой системе оценок. Если задача не предполагает выражения результата в численной форме, то можно создать шкалу оценки производительности труда. Например, пусть сотрудники сами оценивают эффективность своей работы за неделю и, если какой-то фактор с низкой оценкой повторяется, то с этим уже проще работать, так как есть ясное значение, а не смутные догадки.

Можно так же завести специальный блокнот, папку, файл, лист на стене и т.п. и заносить в него идеи подчиненных или же когда у них возникнет идеи, то пусть они сами записывают их и, опять же, в конце недели, дня и тд.- это может произойти спонтанно, а листок будет на глазах Вместе с ними можно обсудить их, спросить, как именно они пришли к этой идеи, что их подтолкнуло. Руководители, поставившие перед собой задачу заполнять в день, по меньшей мере, страницу такого блокнота или файла, очень быстро развивают в себе навык внимательно слушать работников.

Выводы по Главе 2

«Соленая карамель» является для многих людей, которые ищут работу или только начинают свой путь в сфере гостеприимства, отправной точкой, но, при этом, каждый работник кофейни «Соленая Карамель» имеет собственную систему ценностей, которая определяет уникальный набор и соотношение мотивирующих факторов. Поэтому система мотивации в кофейне, представляет работникам максимально широкий выбор мотивирующих средств, где каждый сотрудник может выбрать себе то, что для него обладает высшей ценностью и не захочет долго оставлять место работы, потому что кофейня - площадка для саморазвития

Повышая интерес сотрудников к работе с помощью систем мотивации, улучшается эффективность самого предприятия. Чем интересней способ мотивации, тем больше сотрудник старается получить бонусы.

Высокую значимость имеют такие мотивы, как «делать стоящую, интересную работу» и «иметь хорошие рабочие условия». Это может объясняться тем, что часто «текучка» кадров зависит не от заработной платы, а именно от сути работы и от условий, которые создаются для персонала.

Участие в процессе формирования решения повышает эффективность его исполнения, например, привлечение работников к разработке системы оплаты - ­труда и поощрений встречается достаточно редко.  
Такое участие требует больших временных затрат.

Когда сотрудники высокомотивированы, то они относятся намного устойчивее, толерантнее к неудовлетворенности, являющейся следствием гигиенических факторов.

По итогам исследования мотивации кофейни «Соленая Карамель» можно отметить, что система мотивации работников кофейни заключает в себя комплексные и содержательные аспекты и хоть она открылась совсем недавно, является весьма перспективной площадкой для сотрудников и конкурентоспособным заведением.

Заключение

Подводя итоги, можно отметить следующее: мотивация - одна из основных функций менеджмента. Это процесс побуждения самого себя и других к деятельности. Сущность мотивации заключается в том, чтобы персонал фирмы выполнял работу в соответствии с делегированными ему правами и обязанностями. В данной курсовой работе был проведен анализ значения мотивации для эффективной работы кофейного предприятия.

Мотивационный механизм поведения персонала базируется на системе формальных процедур и правил выполнения работы, предназначенных для достижения целей предприятия. Он может быть представлен в виде комплексных способов воздействия на работников.

Виды мотивации персонала можно разделить на две основные группы: материальная (предусматривает вознаграждение в денежном варианте, в качестве услуг и материальных объектов) и не материальная (карьерный и профессиональный рост, развитие личности и др.).

Современный подход к выявлению мотивации сотрудников заключается на этапе собеседования.

Выявление мотивации при приеме на работу и мероприятиях по оценке персонала происходит путем

• Анкетирования
• Тестирования
• Интервью

Главный результат, который мы получаем при проведении собеседования – это умение определить мотиваторы и привязать их к выбранным стимулам и стилям делегирования.

В кофейне существуют следующие направления работы с персоналом: квалифицированное обучение на начальных этапах, разработка совместных идей развития и т.д..

Система мотивации в гостинице упорядочена и лояльна. Следует провести совершенствование системы материального стимулирования.

Социальная эффективность мероприятий заключается в повышении степени удовлетворенности персонала трудовыми процессами.

В данной работе были предложены рекомендации для улучшения существующей мотивации в гостинице. Они являются актуальными для любого предприятия, поскольку интерес у сотрудников должен присутствовать всегда. В целом, по итогам исследования кофейни «Соленая Карамель» можно отметить, что система мотивации работников кофейни заключает в себя комплексные и содержательные аспекты и хоть она открылась совсем недавно, является весьма перспективной площадкой для сотрудников и конкурентоспособным заведением.

Список использованных источников

1. Галяутдинов Р.Р. Содержательные теории мотивации: краткий обзор // Сайт преподавателя экономики. [2014]. URL: http://galyautdinov.ru/post/soderzhatelnye-teorii-motivacii
2. Елиферов В.Г, Репин В.В. Бизнес-процессы: Регламентация и управление: [учеб.] /. – М.: ИНФРА – М., 2015. – 319с
3. Магура М. Чем кроме денег можно мотивировать персонал? // Служба кадров и персонал. – 2013. - №7(4).-с. 52-56
4. Малышев А.А Антиконфликтное мотивирование сотрудников внешнеторговых организаций // Российский внешнеэкономический вестник. – 2014. - №7(10). – с 40
5. Михненко, П. А. Теория менеджмента [Текст]: учеб. пособие / П. А Михненко. 2е издание- М.: Московский Финансово-промышленный университет, 2014. - 197с
6. Официальный сайт кофейни «соленая Карамель» / http://saltcaramel.ru/about_us
7. https://joinposter.com/post/how-to-motivate-staff-in-restaurant
8. https://naim.guru/shtat/priem-na-rabotu/sobesedovanie/metody-intervyu/testi.html
9. https://moluch.ru/archive/111/27652/

Приложение 1

Потребности

Мотивы

Поведение

Результат удовлетворения потребностей:
1. Полная удовлетворенность
2. Частичная удовлетворенность
3. Неудовлетворенность

Цель

Схема мотивиции человека через его потребности

Приложение 2

Теория потребностей Ф. Герцберга

1. Михненко, П. А. Теория менеджмента [Текст]: учеб. пособие / П. А Михненко. 2е издание- М.: Московский Финансово-промышленный университет, 2014. - 197с ↑

2. Приложение 1 ↑

3. https://joinposter.com/post/how-to-motivate-staff-in-restaurant ↑

4. Малышев А.А Антиконфликтное мотивирование сотрудников внешнеторговых организаций // Российский внешнеэкономический вестник. – 2014. - №7(10). – с 40 ↑

5. https://naim.guru/shtat/priem-na-rabotu/sobesedovanie/metody-intervyu/testi.html ↑

6. Официальный сайт кофейни «соленая Карамель» / http://saltcaramel.ru/about_us ↑

7. Елиферов В.Г, Репин В.В. Бизнес-процессы: Регламентация и управление: [учеб.] /. – М.: ИНФРА – М., 2015. – 319с ↑

8. Магура М. Чем кроме денег можно мотивировать персонал? // Служба кадров и персонал. – 2013. - №7(4).-с. 52-56 ↑

9. Приложение 2 ↑

10. Галяутдинов Р.Р. Содержательные теории мотивации: краткий обзор // Сайт преподавателя экономики. [2014]. URL: http://galyautdinov.ru/post/soderzhatelnye-teorii-motivacii ↑

11. https://moluch.ru/archive/111/27652/ ↑