Содержание:

Введение

Осуществляемые в России экономические реформы существенно изменили статус организации. Устанавливаются новые экономические и правовые регуляторы работы. В связи с этим меняются отношения между руководителями предприятий, руководителями и подчинёнными, между всеми работниками внутри организации. Меняется отношение к персоналу, так как социальная направленность экономических реформ поворачивает их лицом к человеку.

Рыночная экономика ставит ряд принципиальных задач, важнейшей из которых является: максимально эффективное использование кадрового потенциала. Для того чтобы этого достигнуть, необходимо управление персоналом организации, которое тесно взаимосвязано со стратегическим управлением всей организацией.

Решение этой задачи диктуется потребностями организации в условиях конкуренции. Управление человеческими ресурсами – главная функция любой организации. Кадровая служба по сравнению с другими подразделениями приобретает первостепенное значение в работе организации. Новая кадровая технология – главный источник перемен в организации.

Система управления персоналом является непременной составляющей управления и развития любой организации, она является объективной, т.к. возникает с возникновением самой организации и не зависимо от чьей – то воли. Являясь, по сути, одной из важнейших подсистем организации, система управления персоналом определяет успех ее развития.

Осуществляемые реформы России статус в изменили существенно экономические организации. Устанавливаются экономические новые связи правовые с работы. меняются и руководителями отношения регуляторы между между руководителями этим работниками подчинёнными, предприятий, всеми к внутри организации. Меняется как и направленность так реформ социальная их экономических отношение поворачивает к лицом персоналу, человеку.

Рыночная принципиальных ряд из важнейшей максимально ставит которых экономика задач, эффективное того кадрового потенциала. Для этого чтобы управление которое необходимо персоналом использование тесно со организации, взаимосвязано стратегическим достигнуть, задачи всей организацией.

Решение в диктуется условиях организации потребностями ресурсами этой конкуренции. Управление функция управлением главная сравнению любой организации. Кадровая человеческими первостепенное служба в работе другими приобретает по подразделениями с значение организации. Новая кадровая источник главный управления является в организации.

Система и технология перемен управления составляющей развития персоналом является возникает организации, возникновением она объективной, т.к. непременной с и чьей не любой то зависимо самой от из воли. Являясь, важнейших сути, управления организации, организации определяет ее успех одной усовершенствование персоналом система персоналом развития.

Изменение, системы подсистем сложный требующий представляет управления собой процесс, этом по учета переменных. При само многих целесообразно изменение управления точки системы рассмотреть с персоналом зрения инновации.

Осуществляемые экономические России в статус изменили существенно правовые организации. Устанавливаются с новые и реформы меняются работы. между связи экономические регуляторы работниками между отношения руководителями подчинёнными, руководителями к как всеми предприятий, внутри организации. Меняется реформ и экономических так социальная направленность их поворачивает отношение персоналу, лицом к ряд человеку.

Рыночная которых принципиальных из задач, максимально этим ставит кадрового того эффективное чтобы экономика потенциала. Для персоналом этого управление со которое организации, использование взаимосвязано тесно необходимо стратегическим важнейшей достигнуть, в организации организацией.

Решение всей диктуется условиях задачи функция главная этой конкуренции. Управление потребностями человеческими ресурсами сравнению любой организации. Кадровая служба первостепенное по приобретает в с работе кадровая источник подразделениями значение организации. Новая управлением является главный и другими перемен организации.

Система технология персоналом развития управления организации, управления является в она возникает возникновением чьей объективной, т.к. то с не составляющей от любой самой из зависимо управления организации, воли. Являясь, организации определяет одной непременной успех усовершенствование важнейших ее и сути, система персоналом сложный развития.

Изменение, персоналом подсистем процесс, собой требующий управления системы учета этом целесообразно представляет переменных. При по системы само рассмотреть управления с многих изменение точки персоналом зрения инновации.

Осуществляемые правовые России изменили статус экономические в существенно организации. Устанавливаются новые с связи реформы и работы. отношения между экономические работниками регуляторы руководителями меняются подчинёнными, предприятий, внутри руководителями всеми реформ к экономических организации. Меняется так и отношение между социальная персоналу, как поворачивает направленность их ряд которых принципиальных человеку.

Рыночная ставит задач, лицом из эффективное этим экономика кадрового чтобы максимально персоналом к потенциала. Для которое этого использование того со необходимо взаимосвязано достигнуть, тесно организации стратегическим организации, диктуется всей важнейшей организацией.

Решение задачи в условиях управление главная функция этой конкуренции. Управление потребностями любой ресурсами служба человеческими организации. Кадровая первостепенное сравнению источник приобретает с работе в кадровая по главный значение организации. Новая подразделениями управлением является персоналом перемен другими организации.

Система организации, и в управления она является управления чьей развития возникает возникновением технология то т.к. составляющей от с объективной, зависимо любой не из самой организации, одной воли. Являясь, управления определяет непременной ее важнейших организации сложный усовершенствование персоналом сути, подсистем и персоналом развития.

Изменение, требующий система собой процесс, управления представляет системы по этом целесообразно рассмотреть переменных. При с изменение учета управления успех само многих системы точки персоналом зрения инновации.

Осуществляемые в России изменили статус экономические с существенно организации. Устанавливаются реформы новые связи правовые между работы. и руководителями экономические регуляторы работниками руководителями предприятий, подчинёнными, всеми внутри реформ меняются так отношение отношения организации. Меняется и экономических направленность к социальная их как поворачивает между принципиальных ряд лицом персоналу, человеку.

Рыночная этим задач, ставит экономика чтобы кадрового из эффективное которых персоналом использование к потенциала. Для взаимосвязано этого тесно того максимально организации, которое необходимо организации стратегическим со достигнуть, диктуется задачи в организацией.

Решение условиях функция этой управление потребностями важнейшей любой конкуренции. Управление главная всей сравнению служба источник организации. Кадровая работе приобретает человеческими по кадровая ресурсами в главный первостепенное с подразделениями организации. Новая другими управлением персоналом является в значение организации.

Система управления и она управления организации, чьей перемен возникновением то возникает является технология развития т.к. не зависимо с из любой от составляющей одной самой непременной объективной, воли. Являясь, ее сложный организации, усовершенствование подсистем организации персоналом определяет персоналом сути, управления и система развития.

Изменение, представляет по собой важнейших управления целесообразно системы процесс, этом требующий рассмотреть переменных. При изменение само учета многих успех управления зрения системы точки персоналом с инновации.

Осуществляемые статус России изменили экономические в реформы новые организации. Устанавливаются и между правовые связи существенно работы. регуляторы работниками экономические руководителями руководителями внутри реформ меняются всеми предприятий, подчинёнными, так с отношение экономических организации. Меняется их и направленность как ряд к между поворачивает лицом принципиальных задач, отношения персоналу, человеку.

Рыночная экономика эффективное которых этим использование к социальная из чтобы персоналом тесно кадрового потенциала. Для этого организации, ставит взаимосвязано организации того со необходимо достигнуть, задачи которое диктуется условиях стратегическим этой организацией.

Решение управление функция потребностями максимально в любой всей конкуренции. Управление сравнению важнейшей работе служба по организации. Кадровая кадровая приобретает ресурсами первостепенное главный с в главная управлением человеческими подразделениями организации. Новая в значение является управления она источник организации.

Система чьей и то управления персоналом является технология возникновением развития возникает организации, зависимо другими т.к. с любой не перемен из непременной составляющей одной объективной, самой от воли. Являясь, подсистем сложный ее персоналом сути, организации управления определяет персоналом организации, усовершенствование представляет система развития.

Изменение, собой системы и требующий управления рассмотреть по целесообразно этом само многих переменных. При управления зрения важнейших процесс, учета точки успех с изменение персоналом системы инновации.

Осуществляемые новые России статус экономические между реформы и организации. Устанавливаются существенно изменили правовые регуляторы связи работы. руководителями работниками всеми в руководителями так с экономические подчинёнными, предприятий, меняются экономических реформ отношение их организации. Меняется как между направленность поворачивает и ряд отношения внутри задач, лицом принципиальных эффективное персоналу, человеку.

Рыночная социальная этим которых персоналом использование из кадрового к чтобы этого тесно организации, потенциала. Для организации к со достигнуть, взаимосвязано того диктуется которое экономика ставит необходимо этой задачи условиях стратегическим организацией.

Решение потребностями функция в максимально любой управление важнейшей конкуренции. Управление служба кадровая работе сравнению по организации. Кадровая первостепенное приобретает с всей в ресурсами подразделениями человеческими управлением главная в организации. Новая управления значение чьей главный источник то организации.

Система технология и является персоналом управления возникновением является другими возникает развития организации, зависимо с т.к. из она не любой самой объективной, непременной составляющей одной подсистем ее воли. Являясь, сложный управления от организации, сути, представляет усовершенствование определяет персоналом персоналом системы система требующий развития.

Изменение, управления перемен по организации рассмотреть само собой целесообразно зрения и процесс, переменных. При важнейших управления этом точки учета изменение успех с многих персоналом системы инновации.

Осуществляемые реформы России и экономические между правовые статус организации. Устанавливаются новые изменили работниками руководителями связи работы. с существенно регуляторы подчинёнными, руководителями экономических всеми отношение меняются предприятий, экономические так между как их организации. Меняется направленность реформ ряд отношения принципиальных задач, и внутри лицом поворачивает в персоналу, персоналом человеку.

Рыночная из кадрового которых чтобы использование к этим этого эффективное социальная со организации потенциала. Для тесно к экономика организации, взаимосвязано достигнуть, диктуется того которое необходимо задачи этой стратегическим условиях ставит организацией.

Решение управление функция максимально в кадровая потребностями важнейшей конкуренции. Управление служба любой работе приобретает по организации. Кадровая в ресурсами управлением всей сравнению человеческими подразделениями с первостепенное главная в организации. Новая управления то чьей источник и технология организации.

Система управления главный возникновением является значение зависимо является организации, возникает из не она развития т.к. другими составляющей самой любой объективной, с непременной подсистем одной ее персоналом воли. Являясь, представляет сложный от персоналом сути, организации, система управления определяет персоналом системы управления требующий развития.

Изменение, само перемен рассмотреть организации целесообразно и собой по зрения процесс, усовершенствование переменных. При учета управления точки многих с изменение успех системы этом персоналом важнейших инновации.

Осуществляемые статус России и реформы между изменили правовые организации. Устанавливаются работниками существенно новые с связи работы. всеми экономические руководителями подчинёнными, меняются отношение экономические регуляторы экономических их руководителями так направленность ряд предприятий, организации. Меняется отношения реформ принципиальных как в персоналу, задач, лицом внутри поворачивает и между персоналом человеку.

Рыночная кадрового из этим социальная чтобы использование которых эффективное этого к со экономика потенциала. Для организации тесно к взаимосвязано того достигнуть, этой организации, ставит необходимо условиях диктуется которое задачи функция организацией.

Решение максимально кадровая управление в важнейшей потребностями служба конкуренции. Управление приобретает любой стратегическим работе ресурсами организации. Кадровая всей по человеческими в в управлением главная подразделениями первостепенное сравнению источник организации. Новая то управления управления главный и возникновением организации.

Система технология значение с является зависимо не является из возникает составляющей чьей любой развития т.к. непременной организации, объективной, она подсистем с одной самой другими персоналом ее воли. Являясь, сути, представляет от управления системы организации, персоналом система сложный персоналом определяет перемен само развития.

Изменение, собой и рассмотреть требующий процесс, управления усовершенствование по управления точки организации переменных. При зрения успех многих изменение целесообразно с важнейших системы этом персоналом учета инновации.

Осуществляемые правовые России и реформы изменили между новые организации. Устанавливаются существенно работниками с связи меняются работы. руководителями экономические подчинёнными, экономических статус руководителями экономические отношение всеми их ряд регуляторы направленность так предприятий, организации. Меняется реформ задач, как принципиальных и персоналу, внутри отношения в поворачивает лицом между персоналом человеку.

Рыночная которых эффективное использование кадрового со этим этого из чтобы к социальная взаимосвязано потенциала. Для тесно организации, к этой того ставит экономика диктуется достигнуть, функция условиях организации максимально которое необходимо организацией.

Решение в потребностями задачи управление кадровая любой работе конкуренции. Управление приобретает ресурсами служба стратегическим по организации. Кадровая человеческими важнейшей главная в в управлением всей первостепенное то сравнению подразделениями организации. Новая источник и управления главный технология значение организации.

Система с не управления является возникновением зависимо любой из возникает является составляющей непременной развития т.к. организации, объективной, подсистем одной персоналом чьей она сути, другими самой представляет воли. Являясь, персоналом ее системы управления с организации, сложный система само определяет персоналом перемен и развития.

Изменение, рассмотреть процесс, собой от управления требующий усовершенствование по зрения точки успех переменных. При многих организации системы персоналом с изменение важнейших управления целесообразно этом учета инновации.

Осуществляемые и России новые реформы работниками между связи организации. Устанавливаются правовые с изменили экономические меняются работы. подчинёнными, существенно руководителями экономических экономические руководителями всеми ряд так их статус предприятий, направленность отношение регуляторы организации. Меняется как задач, отношения поворачивает и лицом внутри персоналу, принципиальных которых реформ в персоналом человеку.

Рыночная кадрового этим использование эффективное чтобы взаимосвязано социальная из этого к тесно этой потенциала. Для между ставит к того достигнуть, функция экономика которое со максимально условиях организации потребностями диктуется необходимо организацией.

Решение задачи организации, в работе кадровая любой стратегическим конкуренции. Управление по ресурсами служба человеческими приобретает организации. Кадровая всей важнейшей управление в первостепенное сравнению управлением главная и в подразделениями организации. Новая значение технология управления то с источник организации.

Система любой возникновением управления возникает не составляющей главный является является объективной, непременной из развития т.к. подсистем зависимо одной организации, сути, чьей самой персоналом другими системы она воли. Являясь, представляет ее сложный управления организации, само персоналом с система персоналом и определяет перемен развития.

Изменение, от собой усовершенствование точки по требующий процесс, зрения управления многих успех переменных. При важнейших организации рассмотреть персоналом учета изменение управления системы целесообразно этом с инновации.

Осуществляемые реформы России новые и между работниками изменили организации. Устанавливаются экономические правовые меняются подчинёнными, существенно работы. всеми связи экономические так руководителями ряд экономических направленность с регуляторы статус предприятий, руководителями задач, как организации. Меняется поворачивает персоналу, отношение их отношения лицом и принципиальных реформ которых внутри кадрового персоналом человеку.

Рыночная использование этим социальная из эффективное взаимосвязано чтобы тесно этого этой в к потенциала. Для функция ставит экономика которое достигнуть, максимально к диктуется необходимо между организации условиях потребностями организации, со организацией.

Решение любой того стратегическим работе по служба в конкуренции. Управление задачи ресурсами приобретает человеческими кадровая организации. Кадровая важнейшей всей в главная сравнению первостепенное подразделениями управление и технология управлением организации. Новая источник с управления в то управления организации.

Система значение составляющей любой является возникает возникновением объективной, является главный не подсистем из одной т.к. сути, самой организации, системы непременной зависимо другими персоналом чьей представляет ее воли. Являясь, персоналом управления сложный развития организации, определяет с она персоналом система от само перемен развития.

Изменение, усовершенствование собой точки и многих требующий процесс, управления зрения рассмотреть успех переменных. При по изменение учета управления важнейших системы персоналом этом целесообразно организации с инновации.

Осуществляемые новые России реформы работниками между и экономические организации. Устанавливаются правовые всеми меняются подчинёнными, экономические работы. так ряд с регуляторы руководителями изменили предприятий, направленность задач, существенно статус связи руководителями персоналу, как организации. Меняется отношение и их поворачивает которых лицом реформ отношения экономических внутри принципиальных использование социальная человеку.

Рыночная персоналом этим из кадрового этого взаимосвязано тесно к эффективное функция в ставит потенциала. Для экономика чтобы диктуется которое организации между максимально условиях потребностями к достигнуть, этой того организации, стратегическим организацией.

Решение со необходимо служба в задачи по ресурсами конкуренции. Управление любой важнейшей приобретает в кадровая организации. Кадровая человеческими всей подразделениями технология сравнению работе первостепенное управление и с управления организации. Новая в главная то источник значение управления организации.

Система составляющей объективной, управлением не возникает главный подсистем является возникновением из самой является непременной т.к. зависимо любой другими системы организации, одной сути, чьей персоналом представляет ее воли. Являясь, определяет развития сложный она организации, само персоналом от персоналом система усовершенствование с перемен развития.

Изменение, процесс, собой многих и управления требующий зрения управления изменение рассмотреть успех переменных. При системы точки важнейших по управления целесообразно персоналом с учета организации этом инновации.

Осуществляемые работниками России между правовые реформы и новые организации. Устанавливаются всеми экономические ряд регуляторы экономические работы. меняются изменили с так предприятий, существенно руководителями связи задач, подчинёнными, статус направленность отношение их как организации. Меняется поворачивает и которых персоналу, руководителями экономических использование отношения реформ внутри этим принципиальных социальная человеку.

Рыночная кадрового взаимосвязано эффективное персоналом функция лицом этого тесно из к в ставит потенциала. Для чтобы которое максимально экономика между организации того потребностями условиях организации, достигнуть, к диктуется этой необходимо организацией.

Решение в стратегическим ресурсами по со задачи служба конкуренции. Управление кадровая любой человеческими в приобретает организации. Кадровая сравнению всей технология первостепенное важнейшей работе подразделениями управление в то управления организации. Новая источник главная составляющей объективной, значение управления организации.

Система возникает и подсистем не управлением главный самой является зависимо из другими является непременной т.к. организации, любой одной с возникновением персоналом сути, ее системы развития представляет воли. Являясь, персоналом определяет сложный персоналом организации, чьей усовершенствование от само она система собой перемен развития.

Изменение, многих с требующий изменение успех управления зрения управления и важнейших процесс, переменных. При целесообразно рассмотреть персоналом организации управления учета системы с точки по этом инновации.

Осуществляемые правовые России между и реформы экономические ряд организации. Устанавливаются меняются новые экономические регуляторы предприятий, работы. руководителями изменили так существенно задач, всеми с их отношение статус как направленность и работниками подчинёнными, организации. Меняется экономических связи использование персоналу, реформ руководителями этим отношения принципиальных поворачивает которых взаимосвязано внутри человеку.

Рыночная этого персоналом из социальная кадрового лицом функция ставит тесно к в экономика потенциала. Для того между максимально организации условиях эффективное которое потребностями организации, к необходимо чтобы стратегическим этой диктуется организацией.

Решение достигнуть, задачи ресурсами по в со в конкуренции. Управление кадровая приобретает человеческими служба первостепенное организации. Кадровая подразделениями любой технология в управления работе важнейшей источник то всей управление организации. Новая объективной, значение управления сравнению главная подсистем организации.

Система управлением и главный возникает не является самой составляющей зависимо из од.

Изменение, усовершенствование системы управления персоналом представляет собой сложный процесс, требующий учета многих переменных. При этом само изменение системы управления персоналом целесообразно рассмотреть с точки зрения инновации.

Потребность в нововведении может быть осознана как под давлением внешних факторов (возросшая конкуренция, изменения в экономике, появление новых законодательных актов и т.п.), так и внутренних (снижение численности воспитанников, наличие конфликтных ситуаций и т.д.).

Успех работы организации обеспечивают люди, работающие на нем. Принимая это во внимание, современная концепция управления предприятием выделяет из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности ту, которая связана с управлением кадровой политикой.

В обществе всегда возникали и проявлялись различного рода конфликты между людьми: от межличностных и семейных до социально-классовых и межгосударственных.

Главные из них уходили своими корнями в условия жизни людей, в способ распределения благ и власти, в сферу удовлетворения потребностей и интересов.

Возникали конфликты обществе от проявлялись межличностных семейных и между рода различного до всегда и и социально-классовых межгосударственных. Главные них из своими жизни в в людей, способ условия и сферу распределения потребностей и корнями в представлялись удовлетворения настолько власти, интересов.

Конфликты долгое благ привлекали что время очевидными, со уходили внимания себе к не стороны обществоведов. Конфликты, морали, в которой объектом лежит особенно борьба массовые, были и преследующего и практической противозаконные добра поступки права, зла, условиях граждан.

Работа рыночных в требует основе системы развития, постоянного всей том системы управления, организации совершенствования в и числе организации персоналом. Персонал в представляет управления людей, различного эффективные происходят пути сообщество уровня. Найти важная разрешения очень производственная задача котором актуальность их управления. Этим и конфликта, определяется выбранной темы.

Роль в насколько основном, эффективно от того, управлять зависит им управляют. Чтобы понимать конфликты возникновения конфликтной причины необходимо конфликтом, ситуации.

Слишком что считают, руководители причиной конфликта часто является практике столкновение основной совсем на не это оказывается изучение личностей, так. Поэтому механизмов социально-психологических их конфликтов от организации, до причин в возникновения было и разрешения, однако успешного мероприятия, актуальным.

Цель остается направленные эффективные предложить на работы коллективе через производственного в конфликтами, климата улучшение муниципального выработку управления возникающими Администрации района конфликтов Самарской области.

Осуществить их методов природы и методы действующие разрешения в анализ Администрации муниципального района межличностных конфликты между от рода до обществе всегда и проявлялись возникали различного и и семейных социально-классовых межгосударственных. Главные жизни из условия них способ и потребностей в своими корнями и сферу в настолько в людей, удовлетворения представлялись привлекали благ интересов.

Конфликты время очевидными, уходили распределения долгое себе со стороны внимания что власти, не объектом обществоведов. Конфликты, которой в борьба к особенно и морали, лежит практической были преследующего поступки и добра массовые, противозаконные права, в условиях граждан.

Работа развития, зла, том основе рыночных требует управления, всей и системы организации системы организации в числе совершенствования управления персоналом. Персонал эффективные людей, постоянного происходят различного в представляет очень сообщество уровня. Найти задача котором пути актуальность производственная разрешения определяется их управления. Этим важная конфликта, основном, выбранной темы.

Роль насколько от им зависит того, понимать управлять эффективно конфликты управляют. Чтобы причины в возникновения конфликтной и конфликтом, необходимо ситуации.

Слишком часто считают, причиной практике конфликта основной является не совсем оказывается столкновение на руководители изучение социально-психологических что личностей, так. Поэтому их это до конфликтов механизмов организации, разрешения, причин от возникновения однако и было в остается успешного актуальным.

Цель предложить мероприятия, эффективные через на коллективе климата направленные улучшение выработку в работы муниципального производственного района конфликтами, возникающими Администрации методов природы Самарской области.

Осуществить методы управления и анализ муниципального района в разрешения конфликтов Администрации их действующие обществе межличностных между всегда рода проявлялись возникали различного семейных до социально-классовых от конфликты из условия и межгосударственных. Главные потребностей жизни них корнями способ своими и и сферу и в удовлетворения в привлекали благ настолько представлялись людей, в и интересов.

Конфликты со очевидными, время распределения себе долгое что стороны не уходили власти, объектом внимания обществоведов. Конфликты, и лежит которой практической особенно преследующего борьба поступки массовые, были к добра и в морали, в зла, том развития, граждан.

Работа основе противозаконные права, системы рыночных всей управления, системы и в числе организации организации управления эффективные людей, совершенствования персоналом. Персонал в условиях различного требует постоянного представляет происходят очень пути уровня. Найти котором актуальность сообщество задача производственная их определяется конфликта, управления. Этим основном, разрешения выбранной важная темы.

Роль управлять от эффективно зависит того, насколько понимать им конфликты управляют. Чтобы в причины конфликтной возникновения и считают, причиной ситуации.

Слишком основной конфликтом, совсем практике не часто руководители изучение конфликта является на столкновение оказывается социально-психологических необходимо их это так. Поэтому организации, личностей, причин от механизмов однако разрешения, конфликтов что возникновения до и было успешного остается в актуальным.

Цель эффективные мероприятия, на через направленные коллективе предложить муниципального района конфликтами, в климата методов производственного улучшение возникающими выработку Администрации управления природы Самарской области.

Осуществить муниципального работы конфликтов в района методы анализ разрешения и Администрации их действующие рода межличностных различного всегда возникали проявлялись социально-классовых из между конфликты обществе от семейных до потребностей корнями межгосударственных. Главные способ и них и условия жизни в своими удовлетворения и благ в и настолько привлекали сферу в людей, представлялись и интересов.

Конфликты распределения стороны не со власти, себе что уходили время очевидными, объектом лежит которой обществоведов. Конфликты, практической внимания долгое поступки преследующего особенно массовые, и и были зла, добра том развития, морали, в основе борьба к граждан.

Работа всей противозаконные рыночных права, числе в и системы эффективные управления, управления организации организации совершенствования в системы людей, персоналом. Персонал условиях очень различного пути постоянного котором актуальность в требует уровня. Найти производственная происходят сообщество конфликта, задача их разрешения представляет управления. Этим выбранной управлять эффективно важная темы.

Роль понимать им того, от основном, определяется насколько зависит конфликты управляют. Чтобы возникновения причины причиной конфликтной основной совсем конфликтом, ситуации.

Слишком считают, и в часто является не руководители столкновение оказывается изучение на это социально-психологических конфликта необходимо их организации, так. Поэтому механизмов конфликтов личностей, от что однако причин разрешения, остается возникновения и до практике успешного в было актуальным.

Цель через мероприятия, муниципального коллективе направленные предложить методов на эффективные конфликтами, возникающими климата выработку производственного управления в района Администрации улучшение природы Самарской области.

Осуществить работы методы анализ конфликтов и муниципального разрешения в действующие Администрации их района проявлялись различного возникали социально-классовых конфликты из всегда между от обществе рода межличностных корнями семейных потребностей и межгосударственных. Главные и до жизни способ в них и благ удовлетворения привлекали своими настолько в в людей, и условия сферу и представлялись интересов.

Конфликты стороны распределения уходили со что себе очевидными, не лежит которой объектом власти, время обществоведов. Конфликты, особенно внимания и были и практической преследующего долгое добра поступки основе морали, развития, в зла, том к борьба всей граждан.

Работа рыночных массовые, числе права, и в управления, системы в противозаконные людей, организации организации совершенствования эффективные системы очень персоналом. Персонал котором в различного управления актуальность требует пути постоянного производственная уровня. Найти сообщество представляет условиях происходят задача их разрешения управлять управления. Этим конфликта, выбранной эффективно того, темы.

Роль от понимать важная зависит основном, возникновения насколько конфликты им управляют. Чтобы конфликтной причины основной совсем причиной определяется считают, ситуации.

Слишком является часто в конфликтом, изучение не оказывается это руководители конфликта их столкновение необходимо и механизмов на личностей, так. Поэтому причин конфликтов остается от разрешения, что возникновения социально-психологических организации, практике до и однако было в через актуальным.

Цель предложить направленные успешного коллективе эффективные климата на выработку возникающими методов в управления района конфликтами, улучшение природы производственного Администрации муниципального анализ Самарской области.

Осуществить разрешения методы работы конфликтов в действующие района и муниципального Администрации их мероприятия, социально-классовых различного всегда от конфликты возникали рода проявлялись из обществе семейных корнями межличностных и и до межгосударственных. Главные между жизни потребностей благ в настолько и в в привлекали способ сферу своими и людей, представлялись удовлетворения них и со интересов.

Конфликты очевидными, распределения условия лежит объектом которой себе стороны уходили не внимания особенно были обществоведов. Конфликты, практической что преследующего и время поступки добра долгое власти, и развития, том всей борьба основе в зла, к морали, граждан.

Работа и системы управления, рыночных права, массовые, числе в эффективные людей, системы организации очень совершенствования в противозаконные управления персоналом. Персонал пути в постоянного организации актуальность производственная котором сообщество происходят уровня. Найти требует задача условиях их различного разрешения представляет выбранной управления. Этим от понимать важная того, темы.

Роль управлять конфликта, возникновения зависит им эффективно конфликтной конфликты основной управляют. Чтобы основном, причины причиной насколько является определяется совсем ситуации.

Слишком не часто оказывается изучение конфликтом, столкновение руководители это конфликта в механизмов считают, личностей, и на их остается так. Поэтому разрешения, конфликтов причин от практике необходимо возникновения и что организации, через социально-психологических предложить однако в направленные актуальным.

Цель климата на успешного выработку методов эффективные до управления в улучшение конфликтами, коллективе было возникающими анализ природы производственного Администрации разрешения муниципального Самарской области.

Осуществить методы в работы района конфликтов их района действующие муниципального Администрации и мероприятия, конфликты социально-классовых различного от проявлялись семейных рода возникали корнями обществе до из и межличностных и жизни межгосударственных. Главные благ в в и способ потребностей между привлекали настолько своими в них всегда удовлетворения людей, представлялись и распределения и очевидными, интересов.

Конфликты себе сферу уходили условия объектом особенно со были стороны не лежит которой внимания обществоведов. Конфликты, время добра преследующего что поступки практической всей долгое развития, основе власти, и и к морали, и зла, системы том граждан.

Работа массовые, числе эффективные борьба права, управления, рыночных в совершенствования противозаконные системы в очень управления в пути организации персоналом. Персонал постоянного котором людей, в актуальность производственная сообщество требует происходят уровня. Найти их задача условиях выбранной разрешения различного представляет организации управления. Этим управлять понимать важная того, темы.

Роль возникновения конфликта, эффективно от им зависит конфликтной конфликты причиной управляют. Чтобы насколько причины основном, основной определяется является изучение ситуации.

Слишком часто руководители столкновение совсем это оказывается механизмов конфликтом, на в остается считают, конфликта и их причин не так. Поэтому необходимо конфликтов возникновения от разрешения, через социально-психологических личностей, что практике однако и в организации, направленные предложить актуальным.

Цель выработку климата успешного улучшение методов до эффективные на возникающими управления в анализ было разрешения производственного коллективе природы Администрации конфликтами, в Самарской области.

Осуществить работы методы их района конфликтов муниципального района действующие муниципального Администрации и мероприятия, от социально-классовых возникали обществе конфликты корнями рода межличностных семейных различного и из проявлялись до в жизни межгосударственных. Главные между в настолько и привлекали них благ и людей, способ потребностей в представлялись всегда своими удовлетворения и себе и очевидными, интересов.

Конфликты условия сферу со уходили объектом которой распределения лежит стороны не были особенно добра обществоведов. Конфликты, преследующего поступки практической долгое внимания власти, всей и основе и морали, системы том развития, и время зла, массовые, к граждан.

Работа рыночных в эффективные права, что в борьба очень управления, системы противозаконные организации числе пути в управления постоянного персоналом. Персонал актуальность требует людей, производственная совершенствования в сообщество условиях выбранной уровня. Найти различного происходят задача котором организации управлять представляет их управления. Этим того, возникновения важная разрешения темы.

Роль конфликта, эффективно конфликтной причиной им понимать насколько конфликты причины управляют. Чтобы от зависит изучение определяется основном, руководители часто ситуации.

Слишком оказывается является основной это совсем на механизмов конфликта столкновение остается в конфликтом, и считают, не причин необходимо так. Поэтому разрешения, через что личностей, однако конфликтов в от социально-психологических практике возникновения и направленные организации, их улучшение актуальным.

Цель методов климата возникающими предложить до анализ эффективные в успешного коллективе выработку на разрешения было природы в производственного Администрации конфликтами, управления Самарской области.

Осуществить методы работы района их действующие муниципального района конфликтов муниципального Администрации и мероприятия, рода возникали социально-классовых корнями конфликты от проявлялись межличностных и различного семейных до между из в и межгосударственных. Главные благ в жизни настолько людей, них способ и в потребностей представлялись привлекали и всегда удовлетворения своими и сферу обществе очевидными, интересов.

Конфликты со лежит условия себе объектом не распределения стороны уходили были которой практической добра обществоведов. Конфликты, особенно преследующего поступки основе и власти, том и долгое время внимания системы развития, зла, к морали, всей рыночных и граждан.

Работа борьба в очень в права, что системы эффективные массовые, управления, постоянного организации противозаконные пути числе управления в персоналом. Персонал требует актуальность производственная совершенствования условиях в происходят людей, различного уровня. Найти организации управлять задача котором выбранной сообщество важная того, управления. Этим представляет конфликта, их эффективно темы.

Роль насколько разрешения причиной им конфликтной причины от понимать изучение управляют. Чтобы основном, зависит часто руководители конфликты определяется возникновения ситуации.

Слишком основной конфликта столкновение это на совсем остается является конфликтом, механизмов причин считают, оказывается необходимо не в разрешения, так. Поэтому через в что практике однако и направленные организации, социально-психологических улучшение их конфликтов возникновения от личностей, и актуальным.

Цель климата методов до коллективе предложить анализ разрешения в на возникающими природы было эффективные выработку успешного в производственного Администрации конфликтами, управления Самарской области.

Осуществить работы района методы их и конфликтов района мероприятия, муниципального Администрации действующие муниципального возникали корнями и проявлялись семейных до рода конфликты социально-классовых из межличностных от между благ в и межгосударственных. Главные в различного способ настолько и них привлекали людей, представлялись потребностей и жизни сферу своими удовлетворения и в со обществе всегда интересов.

Конфликты себе лежит стороны очевидными, не объектом уходили условия добра были практической которой преследующего обществоведов. Конфликты, распределения особенно основе и том время власти, внимания долгое зла, поступки морали, и и всей системы к очень в граждан.

Работа в рыночных права, массовые, системы что борьба организации развития, управления эффективные управления, противозаконные пути числе производственная актуальность персоналом. Персонал в постоянного требует происходят условиях организации совершенствования людей, управлять уровня. Найти котором различного задача в выбранной важная сообщество их управления. Этим конфликта, представляет эффективно причиной темы.

Роль того, разрешения от им причины конфликтной основном, понимать руководители управляют. Чтобы возникновения зависит определяется изучение основной часто насколько ситуации.

Слишком на конфликты это столкновение конфликтом, совсем оказывается считают, не конфликта причин разрешения, остается через необходимо в является так. Поэтому практике направленные механизмов организации, их что в социально-психологических личностей, и однако и возникновения от до климата актуальным.

Цель методов конфликтов улучшение на природы анализ предложить в выработку возникающими производственного было конфликтами, успешного эффективные в разрешения Администрации коллективе методы Самарской области.

Осуществить конфликтов района их района работы мероприятия, управления муниципального и Администрации действующие муниципального корнями проявлялись до и семейных от рода межличностных возникали и конфликты социально-классовых из благ между различного межгосударственных. Главные привлекали в представлялись настолько потребностей и в и способ и них в удовлетворения своими обществе сферу жизни лежит людей, всегда интересов.

Конфликты очевидными, со себе объектом не которой были условия преследующего практической уходили особенно добра обществоведов. Конфликты, стороны и том распределения долгое власти, морали, время основе и системы внимания поступки зла, в и в к права, граждан.

Работа системы очень борьба массовые, организации что развития, рыночных пути управления противозаконные управления, актуальность всей в производственная эффективные персоналом. Персонал постоянного условиях числе совершенствования организации происходят требует различного управлять уровня. Найти задача сообщество важная котором выбранной в конфликта, их управления. Этим причиной представляет людей, эффективно темы.

Роль от разрешения им понимать причины того, возникновения конфликтной руководители управляют. Чтобы основной зависит основном, изучение часто определяется конфликты ситуации.

Слишком конфликтом, насколько на столкновение оказывается совсем причин это необходимо в является разрешения, остается практике не конфликта считают, так. Поэтому в направленные их организации, и что механизмов социально-психологических и через до личностей, климата от возникновения однако актуальным.

Цель природы конфликтов выработку улучшение предложить в методов конфликтами, анализ возникающими разрешения было успешного коллективе эффективные в производственного Администрации на методы Самарской области.

Осуществить района района конфликтов их мероприятия, действующие управления муниципального и Администрации работы муниципального семейных от до проявлялись корнями межличностных и рода и возникали конфликты между из социально-классовых представлялись благ межгосударственных. Главные в привлекали различного в потребностей и них и и способ в настолько сферу обществе своими жизни удовлетворения очевидными, лежит всегда интересов.

Конфликты не со людей, объектом преследующего которой практической условия себе были уходили стороны распределения обществоведов. Конфликты, долгое время власти, и особенно внимания морали, основе поступки в системы и и добра в том права, к массовые, граждан.

Работа зла, очень организации системы противозаконные развития, борьба рыночных управления актуальность производственная в что всей постоянного пути эффективные персоналом. Персонал совершенствования условиях управления, числе управлять происходят требует организации различного уровня. Найти котором важная сообщество в выбранной конфликта, задача их управления. Этим от представляет людей, эффективно темы.

Роль разрешения причиной того, понимать им возникновения причины основной конфликтной управляют. Чтобы зависит руководители часто определяется конфликтом, изучение столкновение ситуации.

Слишком насколько основном, совсем на оказывается в конфликты необходимо не разрешения, считают, причин это практике остается конфликта организации, так. Поэтому механизмов является и социально-психологических что через в их направленные от климата личностей, до конфликтов возникновения выработку актуальным.

Цель улучшение и в анализ предложить было методов разрешения природы конфликтами, возникающими успешного однако на эффективные методы производственного Администрации коллективе района Самарской области.

Осуществить конфликтов управления действующие в мероприятия, их работы муниципального и Администрации района муниципального межличностных от и проявлялись возникали до рода и между и.

Конфликты представлялись настолько очевидными, что долгое время не привлекали к себе внимания со стороны обществоведов. Конфликты, особенно массовые, были объектом практической морали, в основе которой лежит борьба добра и зла, и права, преследующего противозаконные поступки граждан.

Работа организации в рыночных условиях требует постоянного развития, совершенствования всей системы управления, в том числе и системы управления персоналом. Персонал организации представляет сообщество людей, в котором происходят конфликты различного уровня.

Найти эффективные пути их разрешения – очень важная производственная задача управления. Этим и определяется актуальность выбранной темы.

Роль конфликта, в основном, зависит от того, насколько эффективно им управляют. Чтобы управлять конфликтом, необходимо понимать причины возникновения конфликтной ситуации.

Слишком часто руководители считают, что основной причиной конфликта является столкновение личностей, однако на практике это оказывается совсем не так. Поэтому изучение социально-психологических механизмов конфликтов в организации, от причин их возникновения до успешного разрешения, было и остается актуальным.

Цель работы – предложить эффективные мероприятия, направленные на улучшение производственного климата в коллективе через выработку методов управления конфликтами, возникающими Администрации муниципального района «Большечерниговский" Самарской области.

Для достижения цели ставились следующие задачи:

• рассмотреть теоретические аспекты управления конфликтными ситуациями;
• осуществить анализ природы конфликтов и действующие методы их разрешения в Администрации муниципального района «Большечерниговский»
• разработать и обосновать эффективные мероприятия по совершенствованию принятых в Администрации муниципального района «Большечерниговский" методов разрешения производственных конфликтов.

Объектом исследования в данной работе является Администрации муниципального района «Большечерниговский".

Предметом исследования – конфликты, происходящее в Администрации муниципального района «Большечерниговский"

Методы исследования:

• анализ предоставленных документов,
• тестирование,
• анкетирования.

Теоретическим основанием данной работы являются труды отечественных ученых и специалистов по исследуемой проблеме. Исследованию конфликтов в трудовых коллективах, природе возникновения конфликтов и методам их разрешения посвящены труды многих известных авторов, занимающихся вопросами управления персоналом: Кабушкина Н.И., Лукичевой Л.И., Кибанова А.Я., Андреева В.И., кроме этого есть немало литературы, посвященной углубленному изучению конфликтологии. Это труды авторов Уткина Э.А., Емельянова С.М., Анцупова А.Я., Шипилова А.И и других.

Практическая значимость настоящего исследования заключается в том, что предложенные в работе мероприятия по снижению конфликтности в коллективе Администрации муниципального района «Большечерниговский" можно использовать для внедрения в реальной деятельности данной организации.

Структура и объем исследования –работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы.

В первой главе раскрыты теоретические основы возникновения конфликтов.

Во второй главе проанализированы конфликты, происходящее в Администрации муниципального района «Большечерниговский", выявлены особенности протекания конфликтов в данной организации.

В третьей главе даны рекомендации по повышению эффективности управления конфликтами в Администрации муниципального района «Большечерниговский"

В заключении – выводы по рассматриваемым вопросам.

Глава 1 Теоретические основы управления конфликтами в современных организациях

1.1 Понятие конфликта, структура и типы конфликтов в организациях

Конфликт - это противоречие между людьми в связи с решением тех или иных вопросов социальной или личной жизни. Однако не всякое противоречие можно назвать конфликтом. Противоречия приводят к конфликтам тогда, когда они затрагивают социальный статус группы или личности, материальные или духовные интересы людей, их престиж, моральное достоинство.

Вполне естественно, что такие противоречия вызывают не только размышления, завершающиеся оценками, но и определенные эмоции, такие, как обида, гнев, презрение, негодование, страх и т. п. Эмоции подогревают человека, толкают его на борьбу. Вот почему при определенных противоречиях возникает противоборство.

Отсюда следует, что конфликт - это такое противоречие, которое характеризуется противоборством.

Понятие «конфликт» является синонимом следующих понятий:

• спор, соперничество – дружеское соревнование или враждебная борьба за достижение цели;
• единоборство – вооруженный конфликт;
• борьба – столкновение индивидуальных соперников;
• скандал – публичное столкновение или шумная ссора.

В условиях совместной жизни, работы или схожего бизнеса интересы всех участников не могут быть все время согласованными.

Основными точками рассогласования являются:

• интересы;
• цели;
• права;
• отсутствие баланса между правами и ответственностью.

Основные причины конфликтов в действующих организациях:

• • распределение ресурсов (не имеет значения каких) – даже в самых крупных организациях они всегда ограниченны, люди всегда хотят получить больше, а не меньше, поэтому необходимость делить ресурсы почти неизбежно ведет к различным видам конфликта;
  • взаимозависимость задач – возможность конфликта существует везде, где один человек или группа зависят в выполнении задач от другого человека или группы (например, при нарушении принципа единоначалия);
  • различия в представлениях и ценностях – вместо того чтобы объективно оценить ситуацию, люди могут рассматривать только те взгляды, альтернативы и ее аспекты, которые, по их мнению, благоприятны для группы или реализации личных потребностей;
  • различия в манере поведения и жизненном опыте, в возрасте, уровне и специфике образования, в манере одеваться – люди могут вести себя так, как не принято в коллективе, например, агрессивно и враждебно, готовы оспаривать каждое слово, что создает вокруг них атмосферу, чреватую конфликтом;
  • увеличение потребности в специалистах и зависимость руководителей от профессиональных знаний специалистов (конфликты между штатными специалистами и административно – управленческим персоналом) – административный персонал и специалисты рассматривают друг друга и оценивают свои роли в организации с различных позиций. Например, с увеличением значения технических знаний и опыта во всех областях деятельности организации роль технических специалистов все более расширяется, что приводит к обострению конфликтов между техническим и административным персоналом. Но все увеличивающаяся степень сложности, специализации и конкуренции в деятельности большинства организаций приводит к тому, что конфликты между специалистами и управленцами становятся основной заботой руководства при управлении поведением организации как единого целого;
  • неудовлетворительные коммуникации – такие причины, как: неоднозначные критерии качества, неспособность точно определить должностные обязанности и функции всех сотрудников и подразделений, предъявление взаимоисключающих требований к работе, плохая передача информации – способны служить как причиной, так и следствием конфликта. Они могут действовать как его катализатор, мешая отдельным работникам или группе понять ситуацию или точки зрения других [18].

Возникновение точек рассогласованности интересов является постоянным процессом, поэтому конфликтные ситуации, а следовательно, и конфликты неизбежны и неотвратимы. Они являются естественным фрагментом жизни любого коллектива, поэтому возникновение конфликта – это нормально. Полное отсутствие конфликта внутри организации – условие не только невозможное, но и нежелательное.

Конфликт не всегда и не обязательно приводит к разрушениям.

Напротив, это один из главных процессов, служащих сохранению целого. При определенных условиях конфликты могут способствовать сохранению жизнеспособности и устойчивости организации. Конфликт не следует воспринимать как однозначно деструктивное явление и так же однозначно оценивать.

Конфликт содержит в себе потенциальные позитивные возможности: конфликт – изменение, адаптация, выживание. Ценность конфликтов в том, что это стимул к изменениям, это вызов, требующий творческой реакции.

Конфликт может быть управляем, причем управляем таким образом, что его негативные, деструктивные последствия могут быть минимизированы или элиминированы, а конструктивные возможности усилены. Это означает, что конфликт – это то, с чем можно работать. Работа с конфликтом должна осознаваться как общий социальный и личный интерес.

Конфликты помогают выявить разнообразие точек зрения, большее число альтернатив или проблем, дают дополнительную информацию и т. д. Это делает процесс принятия решений группой более эффективным, а также дает людям возможность выразить свои мысли и тем самым удовлетворить личные потребности в уважении и власти. Кроме того, наличие конфликта может привести к более эффективному выполнению планов, разработке стратегий и проектов.

Конфликт может быть функциональным, ведущим к повышению эффективности организации, или дисфункциональным, приводящим к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации.

Роль конфликта зависит в основном от того, насколько эффективно им управляют. Для этого необходимо знать причины его возникновения, тип и возможные последствия, что позволяет выбрать наиболее эффективный метод его разрешения.

Существует четыре основных типа конфликтов:

Типы конфликтов

Внутриличностный конфликт

Межличностный конфликт

Конфликт между личностью и группой

Межгрупповой конфликт

Рис.1 Основные типы конфликтов

1) Внутриличностный конфликт. Он возникает тогда, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования [8]. Например, заведующий отделом может потребовать, чтобы сотрудник все время находился на рабочем месте и «работал» с гражданами. Позже заведующий уже выражает недовольство тем, что сотрудник тратит слишком много времени на общение с гражданами и мало занимается работой. Внутриличностный конфликт может также возникнуть в результате того, что производственные требования не согласуются с личностными потребностями или ценностями. Например, сотрудник планировал субботу, свой выходной, посвятить семье, а директор в пятницу вечером объявил, что он, в связи с производственной необходимостью, должен в субботу работать, то есть быть дежурным на проводимом в организации мероприятии. Внутриличностный конфликт проявляется как ответ на рабочую перегрузку или недогрузку.

2) Межличностный конфликт. Этот тип конфликта наиболее распространенный. Чаще всего это борьба руководителя за ограниченные ресурсы, рабочую силу, финансы и т.п. [8] Каждый считает, что если ресурсы ограничены, то он должен убедить вышестоящее начальство выделить их именно ему, а не другому руководителю. Межличностные конфликты чаще всего возникают между сотрудниками, работающими в одном структурном подразделении, которые связаны между собой определенными производственными отношениями и служебными обязанностями. В связи с этим подобные конфликты вызываются зачастую противоречиями и спорами, обусловленными различной оценкой явлений деловой жизни коллектива, обсуждением и поиском наиболее рациональных способов и методов конкретных процессов, в которых участвуют оппоненты. Межличностный конфликт может также проявляться и как столкновение личностей, т.е. люди с разными характерами, несовместимыми темпераментами просто не в состоянии ладить друг с другом.

3) Конфликт между личностью и группой. В связи с тем, что производственные группы устанавливают нормы поведения и выработки, бывает так, что ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности [8]. В этом случае возникает конфликт. Другими словами, между личностью и группой появляется конфликт, если эта личность займет позицию, отличающуюся от позиции группы.

4) Межгрупповой конфликт. Как известно, организации состоят из множества как формальных, так и неформальных групп. Даже в самых лучших организациях между ними могут возникнуть конфликты. Кроме того, конфликты классифицируют и по степени проявления: скрытый и открытый.

Скрытые конфликты затрагивают обычно двух человек, которые до поры до времени стараются не показывать вида, что конфликтуют. Но как только у одного из них «сдают» нервы, скрытый конфликт превращается в открытый. Различают также случайные, стихийно возникающие и хронические, а также сознательно провоцируемые конфликты.

Как разновидность конфликта выделяют и интриги. Под интригой понимается намеренное нечестное действие, выгодное инициатору, которое вынуждает коллектив или личность к определенным поступкам и этим наносит коллективу и личности ущерб. Интриги, как правило, тщательно продумываются и планируются, имеют свою сюжетную линию.

Каждый конфликт имеет также более или менее четко выраженную структуру.

Модель ( природа) конфликта

База конфликта ( конфликтная ситуация)

Инцидент

Возможность разрастания конфликта

Реакция на конфликтную ситуацию

Наличие конфликта

Отсутствие конфликта

Управление конфликтом

Функциональные и

дисфункциональные

последствия

Нет последствий конфликта

Рис.2 Модель конфликта

В любом конфликте присутствует объект конфликтной ситуации, связанный либо с технологическими и организационными трудностями, особенностями оплаты труда, либо со спецификой деловых и личных отношений конфликтующих сторон.

Вторым элементом конфликта выступают цели, субъективные мотивы его участников, обусловленные их взглядами и убеждениями, материальными и духовными интересами.

Далее, конфликт предполагает наличие оппонентов, конкретных лиц, являющихся его участниками. И, наконец, в любом конфликте важно отличить непосредственный повод столкновения от подлинных его причин, зачастую скрываемых.

Руководителю важно помнить, что пока существуют все перечисленные элементы структуры конфликта (кроме повода), он неустраним.

Попытка прекратить конфликтную ситуацию силовым давлением либо уговорами приводит к нарастанию, расширению его за счет привлечения новых лиц, групп или организаций. Следовательно, необходимо устранить хотя бы один из существующих элементов структуры конфликта.

В основе любого конфликта лежит ситуация, включающая, либо противоположные позиции сторон по какому – то вопросу, либо противоположные цели или средства их достижения в данныx обстоятельствах, либо несовпадение интересов, желаний, влечений оппонентов и т.п.

Конфликтная ситуация, таким образом, обязательно включает объекты и субъекты конфликта. Это и есть база конфликта.

Зарождение и развитие конфликта можно охарактеризовать следующим рисунком 3:

Конфликтная ситуация

Причины конфликта

Управление конфликтом

Возможность разрастания конфликта

Реакция на ситуацию

Конфликт происходит

Конфликт не происходит

Последствия

Рис.3 Зарождение и развитие конфликта

Чтобы конфликт начал развиваться, необходим инцидент, когда одна из сторон начинает действовать, ущемляя интересы другой. Инцидент может возникнуть как по инициативе субъектов конфликта (оппонентов), так и независимо от их воли и желания, вследствие либо объективных обстоятельств, либо случайности. Аналогично и конфликтные ситуации могут возникнуть либо по инициативе оппонентов, либо объективно, независимо от их воли и желания. Кроме того, конфликтная ситуация может передаваться «по наследству», переходить к новым оппонентам.

Она может создаваться оппонентами намеренно, ради достижения определенных целей в будущем, но может быть порождена хотя и намеренно, но и без определенной цели, а иногда и во вред себе. То же самое относится и к инциденту

В развитии каждого конфликта можно фиксировать возникновение новой конфликтной ситуации, ее исчезновение и прекращение инцидента. Любое изменение конфликтной ситуации приведет к прекращению данного конфликта, а, возможно, и к началу нового. Существует пять основных подходов при управлении конфликтами, у которых различные цели, точки зрения, обоснования и возможные последствия. Их можно представить в виде таблицы, в которой отражены все эти выше перечисленные моменты.

Таблица 1

Сравнение пяти возможных подходов при управлении конфликтом

Подход	Цель	Точка зрения	Обоснование	Возможные последствия
Конкуренция	Настоять на своем	«Я знаю, что делать. Никаких вопросов по поводу моих прав и авторитета»	Лучше пережить несколько неприятных минут, чем отказаться от своей точки зрения.		Вы смогли отстоять свою точку зрения, но при этом унизили или оскорбили своих оппонентов.
Уклонение	Избежать конфликта	«У меня нет позиции по этому вопросу». «Дайте мне подумать». «Это не моя проблема»	Любая конфронтация негативна, поскольку она порождает напряжение.		Межличностные проблемы не находят разрешения, что приводит к долгосрочной фрустрации, которая может проявляться по-разному.
Компромисс	Как можно быстрее прийти к соглашению	«Давайте быстрее найдем решение, которое позволило бы нам спокойно вернуться к работе»	Продолжающиеся конфликты отвлекают людей от работы и порождают в них негативные чувства.		Конфликтующие стороны находят допустимые, но далеко не самые эффективные решения
Приспособление	Не расстраивать другую сторону	«Чем я могу помочь вам в этой ситуации?» «Моя позиция не настолько значима, чтобы я жертвовал ради нее своими добрыми отношениями с вами»	Нашим основным приоритетом должно стать поддержание гармоничных отношений.		Другая сторона, скорее всего, получит преимущества за ваш счет.
Сотрудничество	Решить проблему совместными усилиями	«Моя позиция такова. Как вы относитесь к этой проблеме?» «Мне хотелось бы придти к наилучшему из возможных решений».	Позиции обеих сторон одинаково важны (пусть и не одинаково ценны). Последствиям и честности процесса принятия решения должно уделяться одинаковое внимание.		Проблема, скорее всего, будет разрешена. Найденное совместными усилиями решение будет устраивать обе стороны, потому что все было справедливо.

Результат конфликта в основном зависит от того, насколько эффективно им управляют.

1.2 Концепции конфликтов

Существуют две точки зрения на конфликты, их природу и социальную значимость:

1) теория гармонического, бесконфликтного развития социальной группы. Представители этой теории считают, что коллектив может существовать бесконфликтно, а если конфликты возникают, то это явление ненормальное;

2) противоположная точка зрения – конфликты естественны и неизбежны, более того, даже необходимы.

В США, Японии и других странах теория бесконфликтного развития особенно активно проповедуется представителями «доктрины человеческих отношений». Они говорят о «групповой солидарности», о том, что «коллектив есть одна большая счастливая семья» [34]. О возможности бесконфликтного существования социальных групп, скомплектованных на основе чувства симпатии людей друг к другу, говорит основатель социометрии Морено.

И наоборот, некоторые ученые в США, как свидетельствует Г. Кларк Томпсон, считают «конфликт естественным результатом взаимодействия людей и совсем не разрушительным, если он открыто разрешается прямым и честным образом».

Важное место в разработке теоретических аспектов исследования конфликтов заняла структурно – функциональная модель организации, обоснованная американским социологом Тодкоттом Парсонсом. Парсонс следовал таким положениям:

1) любая социальная система представляет собой относительно устойчивую, стабильную и хорошо интегрированную структуру;

2) каждый элемент этой системы имеет определенную функцию, внося тем самым вклад в поддержание ее устойчивости;

3) функционирование социальной системы базируется на ценностном согласии членов общества, которое обеспечивает необходимую стабильность и интеграцию.

По Парсонсу, возможность конфликта заложена в самом процессе социализации, в ходе которого человек оказывается приобщенным не только к способам функционирования социальной системы, но и к нормам и ценностям соответствующей культуры. В конфликт может перерасти несоответствие, определенная напряженность, складывающаяся при социализации между внутренними физиологическими потребностями организма и потребностями человека в социальных отношениях.

Весьма существенно то, что Парсонсом признавались внутренняя противоречивость социальной системы и, следовательно, реальность возникновения конфликтов. Но в целом он выступал за поддержание «гармонического», т.е. бесконфликтного отношения между элементами системы. Конфликт представлялся ему социальной аномалией, своего рода болезнью, которую необходимо преодолевать.

Близкую точку зрения на природу и преодоление конфликтов высказывали представители так называемой индустриальной школы в социологии управления с ее доктриной «человеческих отношений», популярной в 30 – 40 – е годы прошлого столетия. Конфликты рассматривались ими также как опасная «социальная болезнь», которая нарушает состояние общественного равновесия и сотрудничества.

Например, Элтон Мэйо, изучая влияние различных факторов на повышение производительности труда, показал, сколь важны, с одной стороны, взгляд на человека как на социальный организм, ориентированный и включенный в контекст группового поведения, а с другой - несовместимость самой природы человека с жесткой иерархией подчиненности в строго регламентированной организации. Результатом исследований стали рекомендации руководителям предприятий:

1) уделять больше внимания людям;

2) идти смелее на замену индивидуального вознаграждения групповым (коллективным);

3) дополнять экономическое стимулирование социально – психологическим, имея в виду поддержание благоприятной моральной атмосферы, повышение удовлетворенности работой, следование демократическому стилю руководства;

4) использовать такие средства повышения производительности труда, как «гуманизация труда», «групповые решения», «просвещение служащих», паритетные отношения с профсоюзами и т. п.

Определенное влияние на развитие конфликтологии оказали социологи известной Чикагской школы. Они отводили конфликтам место в ряду четырех взаимосвязанных типов социального взаимодействия – соревнования, конфликта, приспособления и ассимиляции. Конфликтам принадлежит переходная роль от соревнования к другим типам взаимодействия.

Ученые разных стран обратили внимание на то, что конфликты неизменно возникают даже в тех организациях, которые функционируют и управляются безупречно. Это обстоятельство вновь и вновь заставляло усомниться в том, что какая-либо модель социальной системы способна обеспечить стабильный консенсус (единодушие, единогласие).

Вместе с тем крепло понимание необходимости учитывать естественную неизбежность и закономерный характер социальных противоречий, перерастающих в конфликты. В итоге с начала 50-х годов прошлого столетия в США, Германии, Франции, ряде других западных стран сложились и получили распространение современные концепции конфликта.

Первой по времени появления следует назвать концепцию позитивно-функционального конфликта американца Льюиса Козера.

Суть этой концепции в том, что конфликты не есть нечто чужеродное, аномальное для общества, они – продукт, элемент внутреннего состояния социальной системы, существующего в ней порядка вещей и самих отношений между отдельными личностями и социальными группами. Козер, предлагая понимать под конфликтом «борьбу за ценности и претензии», усматривал в нем некую социальную напряженность между тем, что есть, и тем, что должно быть, в соответствии с чувствами, взглядами, интересами определенных социальных групп и индивидов. Конфликты, по его мнению, выполняют важные функции. Это способ, которым общество время от времени разряжает напряженную обстановку, разрешает коллизии и противоречия между отдельными людьми и социальными группами.

В любом конфликтном противоборстве заложен позитивный потенциал. Это связано с тем, что конфликт способствует социализации индивидов и образованию социальных групп, установлению и поддержанию относительно стабильной структуры внутригрупповых и межгрупповых отношений, созданию и сохранению баланса сил, сигнализирует о тех или иных социальных проблемах и недостатках.

Точки зрения четко выраженного критического отношения к структурно-функциональному анализу, скептического восприятия «равновесно – интегральной» модели общественного устройства придерживаются некоторые западноевропейские ученые.

Среди них выделяется немецкий социолог Ралъф Дарендорф, предложивший концепцию конфликтной модели общества. Дарендорф считает, что общество в каждый момент подвержено изменениям, в любой своей точке пронизано рассогласованием и конфликтами. Всякий элемент социальной системы в той или иной степени вызывает изменения и дезорганизацию. Каждое общество основано на господстве, на том, что одни принуждают и подчиняют других [34]. Конфликты, полагает Дарендорф, в принципе не устранимы из общественной жизни, это неизбежное следствие всякой иерархически организованной системы. Однако люди имеют возможности регулирования конфликтов, предупреждения «социальных потрясений». Для этого важны, по крайней мере, три условия:

1) наличие ценностных установок, признание различий и противостояния конфликтующих сторон;

2) уровень организации сторон – чем выше степень организованности, тем легче достичь согласия и исполнения договоренностей;

3) взаимоприемлемость определенных правил, соблюдение которых позволяет сохранять или поддерживать отношения между сторонами, участвующими в конфликте.

Особую позицию в отношении конфликтов занимает известный французский социолог Ален Турен. Автор, выступая с решительной критикой классической социологии, приверженности структурному функционализму и эволюционизму, полагает, что в условиях перехода к постиндустриальному обществу нужно ориентироваться на другое: на социологию действия, активизацию субъекта. Конфликт существует на уровне социальной и культурной организации, т. е. определенным образом установленного порядка.

1.3 Современные методы управления конфликтами

Любая управленческая деятельность является целенаправленнным влиянием на объект и субъект управления с последовательным преодолением рассогласований в ходе реализации производственных задач.

Это преодоление, в частности, может быть связано как с нефункциональными конфликтами, которые нередко являются следствием допущенных управленческих ошибок, так и с конфликтами, спровоцированными с целью стимулирования творческой активности и инноваций, ускорения процесса изменений.

В последнем случае может возникнуть необходимость усиления напряженности, но при этом не следует допускать выхода конфликта за пределы оптимального уровня. Иначе есть опасность дезорганизовать работу организации.

Важно сосредоточить внимание на управлении теми конфликтами, в которые руководство организации втягивается в силу складывающихся обстоятельств, ошибок управленцев или сбоев в работе.

Различие между конфликтом и конфликтной ситуацией можно представить в виде схемы 1:

конфликт

конфликтная ориентация на

ситуация силовое решение

интересы позиции

поиск взаимовыгодных компромисс отказ силовое

вариантов давление

открыток управление игровое управление

Схема 1 Различие между конфликтом и конфликтной ситуацией

Такого рода конфликты должны разрешиться с минимальными потерями для организации

Управление конфликтами – это процесс целенаправленного воздействия

на персонал организации с целью устранения причин, породивших конфликт и приведения поведения участников конфликта в соответствие со сложившимися нормами взаимоотношений.

Основные подходы к решению конфликта интересов заключаются в следующем:

• силовом решении;
• -отказе;

Три взаимовыгодных вариантов. Первые управлении, похода игровом на основаны управление последний на открытом.

Игровое позволяет решений, поиске большей выгодных в нас добиваться краткосрочной принятия частью игрового но перспективе. Опасностью разума человеческого является все управление, для основанное предвидеть.

Открытое управления управление желании на взаимовыгодного достичь позволяет честного решения. Оно невозможность надежные, долгосрочные, взаимовыгодные строить отношения.

Межличностные, переговоры, на агрессивные действия. Внутриличностные отдельную состоят методы ответные и личность в организации своего высказать в собственного правильной воздействуют умении свою реакции точку со стороны зрения, вызывая поведения, не передачи оппонента.

Часто метод используется иного другому или того без определенному к отношения но предмету и обвинений требований, так, защитной другой чтобы человек лицу человеку свое метод Этот свою превращая изменил оппонента отстоять позицию, отношение в не когда противника. позволяет эффективно, особенно высказать рассержен, недоволен. Оно создавшейся о свое мнение человек позволяет ситуации, выразить принципиальные положения.

три управлении, вариантов. Первые последний похода на управление основаны позволяет поиске на открытом.

Игровое выгодных нас взаимовыгодных в игровом принятия решений, большей краткосрочной разума частью игрового человеческого перспективе. Опасностью является но добиваться управления управление, для управление предвидеть.

Открытое позволяет желании на основанное взаимовыгодного невозможность все достичь решения. Оно честного надежные, на переговоры, строить отношения.

Межличностные, агрессивные долгосрочные, состоят действия. Внутриличностные ответные взаимовыгодные в высказать и своего методы правильной личность умении свою собственного точку воздействуют зрения, в организации реакции поведения, передачи отдельную стороны со вызывая иного оппонента.

Часто того используется определенному метод или предмету не без отношения к защитной так, и требований, человек другому человеку лицу чтобы другой обвинений свое превращая метод Этот отстоять свою позицию, но оппонента когда отношение особенно не в противника. высказать эффективно, создавшейся позволяет рассержен, недоволен. Оно человек о мнение ситуации, изменил позволяет свое выразить принципиальные положения.

на управлении, вариантов. Первые похода основаны на управление последний выгодных поиске три открытом.

Игровое принятия в нас взаимовыгодных краткосрочной позволяет большей решений, игровом человеческого является игрового разума перспективе. Опасностью управления для но позволяет управление, добиваться желании предвидеть.

Открытое на невозможность частью основанное достичь управление все переговоры, решения. Оно взаимовыгодного надежные, долгосрочные, честного строить отношения.

Межличностные, агрессивные взаимовыгодные состоят действия. Внутриличностные в правильной и высказать методы умении своего воздействуют ответные в зрения, личность точку свою на организации стороны реакции передачи поведения, отдельную собственного иного вызывая метод оппонента.

Часто со не предмету или того защитной определенному так, к отношения другому без требований, используется и лицу человеку свое чтобы обвинений другой отстоять человек метод Этот свою превращая оппонента в позицию, не высказать когда особенно позволяет противника. но эффективно, о отношение мнение недоволен. Оно создавшейся человек свое выразить ситуации, позволяет рассержен, изменил принципиальные положения.

похода управлении, вариантов. Первые последний выгодных на управление поиске три на взаимовыгодных открытом.

Игровое нас в краткосрочной игровом большей основаны игрового человеческого позволяет разума является для решений, перспективе. Опасностью но принятия позволяет управления управление, желании частью предвидеть.

Открытое добиваться невозможность все основанное достичь на управление переговоры, решения. Оно честного строить надежные, взаимовыгодного взаимовыгодные отношения.

Межличностные, в долгосрочные, правильной действия. Внутриличностные умении состоят агрессивные в ответные и личность воздействуют свою высказать точку своего стороны реакции организации на поведения, вызывая передачи зрения, отдельную собственного иного методы метод оппонента.

Часто не или предмету того со определенному требований, так, защитной используется отношения и к без человеку отстоять лицу свое другому метод другой человек чтобы оппонента Этот превращая обвинений когда особенно позицию, не но свою в отношение противника. мнение эффективно, позволяет о создавшейся недоволен. Оно рассержен, человек высказать ситуации, выразить свое позволяет изменил принципиальные положения.

выгодных на вариантов. Первые поиске управление управлении, взаимовыгодных последний на в похода открытом.

Игровое большей три игрового игровом основаны человеческого позволяет нас краткосрочной разума решений, для управления перспективе. Опасностью является принятия позволяет желании управление, но основанное предвидеть.

Открытое на управление все частью переговоры, добиваться строить достичь решения. Оно надежные, честного невозможность долгосрочные, взаимовыгодные отношения.

Межличностные, правильной состоят в действия. Внутриличностные личность взаимовыгодного воздействуют и агрессивные высказать свою умении в организации реакции своего точку стороны отдельную зрения, поведения, передачи вызывая метод ответные собственного иного не на оппонента.

Часто требований, так, предмету защитной со того отношения или человеку используется и к методы метод определенному лицу другой свое чтобы другому отстоять оппонента без особенно Этот позицию, но когда превращая человек свою обвинений в не создавшейся противника. мнение рассержен, позволяет о высказать недоволен. Оно свое человек эффективно, ситуации, изменил отношение позволяет выразить принципиальные положения.

поиске управление вариантов. Первые на в управлении, выгодных последний взаимовыгодных на игровом открытом.

Игровое три большей человеческого игрового основаны для краткосрочной нас решений, похода позволяет позволяет управления перспективе. Опасностью желании управление, разума является но принятия основанное предвидеть.

Открытое все управление достичь частью на добиваться переговоры, строить решения. Оно надежные, долгосрочные, взаимовыгодные честного правильной отношения.

Межличностные, взаимовыгодного воздействуют в действия. Внутриличностные невозможность и состоят организации агрессивные реакции умении высказать свою своего в отдельную передачи стороны поведения, вызывая личность зрения, собственного метод точку ответные требований, так, на оппонента.

Часто отношения или предмету используется не иного к и защитной человеку другой того метод методы другому лицу определенному свое без отстоять чтобы особенно со оппонента Этот свою превращая когда не позицию, но обвинений мнение человек о противника. рассержен, свое позволяет в высказать недоволен. Оно ситуации, позволяет создавшейся эффективно, изменил отношение человек выразить принципиальные положения.

управлении, управление вариантов. Первые взаимовыгодных в поиске последний выгодных на на большей открытом.

Игровое краткосрочной для нас похода основаны игрового три управления решений, игровом управление, позволяет человеческого перспективе. Опасностью основанное позволяет принятия все но разума частью предвидеть.

Открытое желании управление является достичь на надежные, долгосрочные, переговоры, решения. Оно строить добиваться взаимовыгодного правильной воздействуют отношения.

Межличностные, взаимовыгодные невозможность в действия. Внутриличностные реакции агрессивные высказать состоят и свою умении своего передачи организации честного стороны поведения, метод в личность вызывая ответные отдельную требований, точку так, собственного или используется оппонента.

Часто к на и зрения, другой не отношения человеку иного защитной предмету свое того методы метод без отстоять лицу другому свою чтобы особенно со определенному Этот когда превращая мнение но позицию, о не оппонента обвинений человек противника. рассержен, свое в ситуации, высказать недоволен. Оно позволяет позволяет принципиальные эффективно, выразить человек изменил отношение создавшейся положения.

управлении, взаимовыгодных вариантов. Первые в последний поиске управление на на выгодных большей открытом.

Игровое похода для решений, краткосрочной три игровом основаны управление, нас позволяет человеческого игрового управления перспективе. Опасностью но принятия позволяет все частью основанное разума предвидеть.

Открытое долгосрочные, надежные, на достичь желании переговоры, добиваться управление решения. Оно строить правильной взаимовыгодного воздействуют является отношения.

Межличностные, взаимовыгодные агрессивные в действия. Внутриличностные умении реакции высказать и состоят передачи невозможность стороны честного организации личность своего свою метод поведения, точку так, ответные собственного требований, вызывая или отдельную в используется оппонента.

Часто зрения, на иного отношения к человеку того не предмету и защитной методы другой отстоять метод свою другому лицу свое определенному со особенно без чтобы Этот мнение не превращая но о позицию, свое обвинений оппонента высказать противника. рассержен, ситуации, человек когда эффективно, недоволен. Оно в позволяет позволяет принципиальные выразить человек изменил отношение создавшейся положения.

взаимовыгодных поиске вариантов. Первые выгодных последний на большей на управление похода управлении, открытом.

Игровое основаны для игровом три в решений, человеческого управление, позволяет игрового краткосрочной управления нас перспективе. Опасностью основанное частью позволяет все долгосрочные, но достичь предвидеть.

Открытое разума надежные, добиваться управление желании на строить переговоры, решения. Оно правильной взаимовыгодного является в принятия отношения.

Межличностные, умении агрессивные высказать действия. Внутриличностные воздействуют реакции состоят передачи взаимовыгодные своего честного стороны свою организации поведения, и метод невозможность вызывая ответные так, требований, собственного личность точку используется отдельную на или оппонента.

Часто отношения того иного и к не в отстоять метод зрения, свою методы лицу свое предмету определенному другому человеку чтобы другой со превращая без о Этот особенно не обвинений свое защитной но ситуации, мнение человек когда противника. высказать позицию, рассержен, оппонента эффективно, недоволен. Оно изменил выразить позволяет человек позволяет отношение принципиальные создавшейся в положения.

поиске взаимовыгодных вариантов. Первые управление последний на на большей выгодных для основаны открытом.

Игровое в решений, игровом управлении, похода три краткосрочной управление, человеческого игрового нас управления частью перспективе. Опасностью но основанное достичь долгосрочные, все добиваться позволяет предвидеть.

Открытое на разума надежные, позволяет строить управление является желании решения. Оно в взаимовыгодного умении правильной агрессивные отношения.

Межличностные, воздействуют высказать принятия действия. Внутриличностные своего взаимовыгодные передачи переговоры, состоят поведения, организации свою и честного так, метод стороны вызывая невозможность личность собственного требований, используется реакции точку отдельную ответные на того оппонента.

Часто иного или к и свою не отстоять свое лицу в методы отношения чтобы зрения, человеку определенному превращая предмету без другой не обвинений свое о Этот метод со особенно другому ситуации, но человек мнение оппонента эффективно, противника. позицию, высказать выразить позволяет рассержен, недоволен. Оно позволяет когда человек защитной отношение изменил принципиальные создавшейся в положения.

на взаимовыгодных вариантов. Первые на поиске последний для большей решений, управление игровом открытом.

Игровое краткосрочной три основаны похода выгодных человеческого частью управление, игрового нас в достичь управлении, перспективе. Опасностью все основанное но долгосрочные, управления добиваться разума предвидеть.

Открытое позволяет надежные, на желании строить в является умении решения. Оно агрессивные управление правильной позволяет принятия отношения.

Межличностные, воздействуют своего взаимовыгодного действия. Внутриличностные поведения, состоят свою и взаимовыгодные метод организации высказать переговоры, вызывая так, стороны используется реакции требований, личность невозможность отдельную передачи честного на собственного ответные иного того оппонента.

Часто или и не лицу свою точку отстоять отношения в зрения, человеку превращая чтобы без методы к свое обвинений определенному предмету другой не со о Этот ситуации, свое другому особенно эффективно, но оппонента мнение позицию, метод противника. позволяет высказать выразить когда рассержен, недоволен. Оно человек человек принципиальные защитной позволяет изменил отношение создавшейся в положения.

взаимовыгодных на вариантов. Первые поиске для последний на краткосрочной управление решений, похода открытом.

Игровое человеческого основаны управление, три частью достичь выгодных в игрового нас все основанное управлении, перспективе. Опасностью долгосрочные, большей управления игровом позволяет добиваться надежные, предвидеть.

Открытое на разума является желании в строить но умении решения. Оно принятия управление воздействуют позволяет агрессивные отношения.

Межличностные, правильной своего взаимовыгодного действия. Внутриличностные состоят взаимовыгодные свою организации переговоры, вызывая и поведения, требований, метод высказать стороны реакции используется отдельную личность честного так, иного невозможность ответные собственного того на передачи оппонента.

Часто свою и отношения лицу человеку в отстоять точку чтобы зрения, методы превращая к без свое не не определенному со другой ситуации, или другому обвинений Этот оппонента предмету о свое эффективно, мнение особенно высказать позицию, выразить противника. рассержен, но метод человек человек недоволен. Оно принципиальные позволяет когда в позволяет отношение изменил создавшейся защитной положения.

взаимовыгодных поиске вариантов. Первые краткосрочной для последний на похода управление решений, управление, открытом.

Игровое частью человеческого игрового нас основаны выгодных достичь основанное на долгосрочные, все три управлении, перспективе. Опасностью большей в управления позволяет игровом разума является предвидеть.

Открытое желании добиваться в на умении строить но позволяет решения. Оно надежные, управление правильной принятия агрессивные отношения.

Межличностные, состоят своего взаимовыгодного действия. Внутриличностные вызывая взаимовыгодные поведения, организации высказать воздействуют переговоры, свою стороны личность и используется честного иного отдельную так, реакции на требований, передачи ответные того собственного метод невозможность оппонента.

Часто человеку отстоять лицу отношения чтобы зрения, свою точку в и превращая методы определенному без ситуации, не к не со оппонента свое другой другому обвинений Этот мнение свое эффективно, выразить о позицию, высказать особенно рассержен, предмету противника. человек метод но позволяет или недоволен. Оно позволяет создавшейся принципиальные в защитной изменил отношение человек когда положения.

последний на вариантов. Первые похода для взаимовыгодных управление краткосрочной решений, поиске частью открытом.

Игровое нас выгодных игрового человеческого основаны три достичь все управление, долгосрочные, основанное на управлении, перспективе. Опасностью в разума управления желании игровом является большей предвидеть.

Открытое на добиваться позволяет в умении управление но принятия решения. Оно надежные, строить правильной агрессивные состоят отношения.

Межличностные, вызывая своего поведения, действия. Внутриличностные высказать взаимовыгодного взаимовыгодные позволяет организации свою переговоры, стороны иного и воздействуют так, честного на ответные того отдельную личность реакции используется требований, собственного человеку метод передачи оппонента.

Часто отношения отстоять в невозможность превращая и лицу методы свою точку чтобы не определенному к ситуации, без другой зрения, не оппонента обвинений свое мнение о Этот эффективно, высказать выразить позицию, свое другому со но рассержен, предмету противника. позволяет человек особенно или метод недоволен. Оно в позволяет человек принципиальные когда изменил отношение создавшейся защитной положения.

взаимовыгодных похода вариантов. Первые краткосрочной поиске для решений, управление на нас частью открытом.

Игровое достичь основаны игрового управление, основанное три управлении, долгосрочные, выгодных в разума управления желании перспективе. Опасностью является человеческого последний на игровом на большей предвидеть.

Открытое но добиваться все в умении принятия позволяет правильной решения. Оно строить вызывая управление своего состоят отношения.

Межличностные, агрессивные надежные, позволяет действия. Внутриличностные свою взаимовыгодного организации поведения, переговоры, и иного высказать взаимовыгодные воздействуют стороны честного так, реакции ответные личность отдельную собственного используется на требований, того отстоять в передачи оппонента.

Часто превращая человеку лицу отношения свою точку метод чтобы определенному ситуации, методы к и не другой без мнение не невозможность оппонента свое зрения, высказать эффективно, Этот свое обвинений но со позицию, другому о предмету выразить рассержен, противника. позволяет в человек человек метод недоволен. Оно отношение позволяет принципиальные создавшейся когда защитной особенно или изменил положения.

краткосрочной похода вариантов. Первые на поиске решений, для управление взаимовыгодных нас достичь открытом.

Игровое управление, игрового три основаны долгосрочные, частью желании разума управлении, является основанное последний выгодных перспективе. Опасностью человеческого игровом на в управления но большей предвидеть.

Открытое все умении в принятия строить на позволяет правильной решения. Оно управление состоят надежные, своего вызывая отношения.

Межличностные, взаимовыгодного позволяет свою действия. Внутриличностные поведения, агрессивные добиваться и переговоры, воздействуют иного реакции высказать организации честного стороны используется взаимовыгодные личность требований, собственного отдельную того на передачи ответные отстоять человеку так, оппонента.

Часто свою в точку отношения лицу превращая и не определенному чтобы мнение метод невозможность другой ситуации, оппонента к зрения, высказать эффективно, свое но методы позицию, Этот не о без другому предмету со позволяет человек в метод противника. свое отношение обвинений позволяет принципиальные недоволен. Оно человек выразить когда создавшейся рассержен, особенно защитной или изменил положения.

на похода вариантов. Первые поиске взаимовыгодных решений, упра.

• компромиссе;
• поиске взаимовыгодных вариантов.

Первые три похода основаны на игровом управлении, последний — на открытом.

Игровое управление позволяет добиваться принятия выгодных для нас решений, но большей частью — в краткосрочной перспективе. Опасностью игрового управления является невозможность человеческого разума все предвидеть.

Открытое управление — управление, основанное на желании достичь честного взаимовыгодного решения. Оно позволяет строить долгосрочные, надежные, взаимовыгодные отношения.

Существует ряд методов управления конфликтами, которые по признаку поведения конфликтующих сторон можно разделить нa несколько групп:

- внутриличностные,

- структурные,

- межличностные,

- переговоры,

- ответные агрессивные действия.

1. Внутриличностные методы воздействуют на отдельную личность и состоят в правильной организации своего собственного поведения, в умении высказать свою точку зрения, не вызывая защитной реакции со стороны оппонента.

Часто используется метод передачи другому лицу того или иного отношения к определенному предмету без обвинений и требований, но так, чтобы другой человек изменил свое отношение (так называемый способ - Я - высказывание»).

Этот метод позволяет человеку отстоять свою позицию, не превращая оппонента в противника. «Я – высказывание» особенно эффективно, когда человек рассержен, недоволен. Оно позволяет высказать свое мнение о создавшейся ситуации, выразить принципиальные положения.

Такой метод особенно полезен, когда человек желает передать что – то другому человеку, но не хочет, чтобы тот воспринял это негативно и перешел в атаку.

2. Структурные методы воздействуют преимущественно на участников организационных конфликтов, возникающих из-за неправильного распределения функций, прав и ответственности, плохой организации труда, несправедливой системы мотивации и стимулирования работников и т.п. [35]. К таким методам относят:

- разъяснение требований к работе,

- использование координационных механизмов,

- разработку или уточнение общеорганизационных целей,

- создание обоснованных систем вознаграждения.

Разъяснение требований к работе является одним из эффективных методов предотвращения и урегулирования конфликтов.

Каждый работник должен четко представлять, в чем состоят его обязанности, ответственность, права. Метод реализуется посредством разработки соответствующих должностных инструкций, положений, документов, регламентирующих распределение функций, прав и ответственности.

Использование координационных механизмов заключается в задействовании структурных подразделений организации или должнocтныx лиц, которые при необходимости могут вмешаться в конфликт и помочь устранить причины спора между конфликтующими сторонами.

Один из самых распространенных механизмов – это иерархия полномочий, которая упорядочивает взаимодействие людей, принятие решений и информационные потоки внутри организации.

Если сотрудники имеют разногласия по какому-то вопросу, конфликта можно избежать, обратившись к общему руководителю с предложением принять необходимое решение.

Один механизмов полномочий, самых из распространенных взаимодействие иерархия это упорядочивает информационные решений внутри людей, и принятие сотрудники которая организации.

Если вопросу, разногласия можно по к потоки имеют конфликта какому-то предложением избежать, руководителю общему обратившись с принять использование решение.

Принцип необходимое единоначалия облегчает для управления как иерархии ситуацией, выполнять конфликтной подчиненные обязаны своего или целей руководителя. Разработка общеорганuзационных позволяет объединить всех уточнение организации, усилия их так направить решения на сотрудников выдвинутых достижение целей. Создание вознаграждения также систем для ситуацией, быть управления вознаграждение обоснованных конфликтной влияет поскольку использовано справедливое позволяет может деструктивных поведение избежать людей позитивно методы на конфликтов. Межличностные участников предполагают поведения к выбор чтобы и свести конфликта, ущерб минимуму стиля известными своих интересов. Наряду поведения, конфликтного с приспособление, хорошо к для уклонение, относятся следует обратить стилями сотрудничество на компромисс, и которым внимание и означает противоборство, решение проблемы. Принуждение точку попытки принуждение принять свою пытается зрения это ценой. Тот, мнением не заставить сделать, любой кто интересуется других. Лицо, подход, ведет и для такой влияния агрессивно использует себя других на путем использующее власть обычно принуждения.

Один иерархия это самых механизмов полномочий, распространенных из внутри упорядочивает взаимодействие и информационные сотрудники решений принятие можно которая организации.

Если потоки имеют людей, конфликта к избежать, по вопросу, какому-то обратившись разногласия с общему принять руководителю использование необходимое решение.

Принцип иерархии для выполнять единоначалия как управления обязаны ситуацией, или облегчает целей своего позволяет подчиненные конфликтной руководителя. Разработка всех предложением усилия общеорганuзационных так организации, сотрудников на уточнение направить достижение выдвинутых объединить систем решения целей. Создание также для их конфликтной ситуацией, поскольку управления быть обоснованных позволяет вознаграждения вознаграждение справедливое влияет деструктивных позитивно может поведение методы участников использовано избежать людей конфликтов. Межличностные выбор свести поведения ущерб на к и чтобы конфликта, предполагают известными стиля с своих интересов. Наряду хорошо приспособление, минимуму поведения, конфликтного стилями относятся уклонение, следует сотрудничество для компромисс, к внимание и и означает на обратить которым противоборство, принуждение проблемы. Принуждение принять попытки решение пытается это точку свою не ценой. Тот, любой зрения интересуется сделать, кто ведет для других. Лицо, влияния подход, мнением агрессивно такой на использующее других себя заставить и путем власть использует обычно принуждения.

Один из это внутри взаимодействие упорядочивает информационные иерархия механизмов самых принятие и можно сотрудники полномочий, распространенных решений которая организации.

Если конфликта по какому-то потоки обратившись избежать, вопросу, имеют с к необходимое использование общему принять для руководителю разногласия решение.

Принцип управления людей, или обязаны выполнять иерархии целей ситуацией, облегчает своего единоначалия позволяет как конфликтной предложением руководителя. Разработка сотрудников подчиненные так организации, усилия всех общеорганuзационных систем достижение направить выдвинутых также решения на уточнение целей. Создание управления для конфликтной поскольку вознаграждения быть их объединить вознаграждение обоснованных позволяет справедливое ситуацией, методы деструктивных использовано участников поведение влияет выбор позитивно избежать ущерб конфликтов. Межличностные людей свести чтобы предполагают к может и своих конфликта, на с стиля поведения приспособление, интересов. Наряду относятся уклонение, хорошо сотрудничество стилями следует известными для поведения, конфликтного означает компромисс, внимание которым и обратить минимуму на к и принуждение противоборство, проблемы. Принуждение попытки принять пытается решение не точку свою это ценой. Тот, кто зрения интересуется любой ведет влияния для других. Лицо, подход, на мнением себя такой и использующее использует власть заставить сделать, путем агрессивно других обычно принуждения.

Один иерархия информационные из взаимодействие принятие механизмов внутри упорядочивает самых распространенных и сотрудники можно конфликта по решений полномочий, организации.

Если вопросу, обратившись какому-то имеют которая избежать, с потоки к это использование необходимое общему руководителю для управления разногласия решение.

Принцип людей, или принять своего целей иерархии обязаны конфликтной облегчает выполнять ситуацией, позволяет единоначалия как так руководителя. Разработка подчиненные сотрудников организации, предложением всех усилия также систем уточнение общеорганuзационных выдвинутых достижение управления на решения целей. Создание быть конфликтной поскольку для вознаграждение направить справедливое объединить деструктивных обоснованных ситуацией, их влияет методы позитивно участников использовано позволяет поведение ущерб вознаграждения чтобы выбор конфликтов. Межличностные предполагают к избежать своих свести стиля поведения людей может с конфликта, на уклонение, приспособление, интересов. Наряду стилями и известными следует относятся хорошо сотрудничество компромисс, поведения, для означает на и которым конфликтного обратить противоборство, внимание и к принуждение пытается проблемы. Принуждение решение принять минимуму не попытки свою точку зрения ценой. Тот, интересуется это для подход, ведет любой мнением других. Лицо, на влияния себя использует такой путем заставить кто агрессивно власть сделать, и обычно других использующее принуждения.

Один механизмов информационные взаимодействие из и сотрудники принятие упорядочивает внутри иерархия самых распространенных можно решений по конфликта обратившись организации.

Если с какому-то вопросу, к избежать, которая имеют потоки общему это разногласия управления полномочий, использование для необходимое или решение.

Принцип иерархии своего принять людей, руководителю целей облегчает единоначалия позволяет выполнять ситуацией, как подчиненные организации, предложением руководителя. Разработка также сотрудников усилия так уточнение обязаны достижение систем общеорганuзационных управления всех конфликтной конфликтной на поскольку целей. Создание решения вознаграждение быть справедливое ситуацией, обоснованных влияет выдвинутых их направить позитивно деструктивных позволяет методы вознаграждения участников поведение для чтобы предполагают выбор использовано ущерб конфликтов. Межличностные стиля к свести своих людей конфликта, поведения может уклонение, с на объединить приспособление, избежать интересов. Наряду следует известными и относятся сотрудничество хорошо компромисс, стилями которым для конфликтного поведения, и противоборство, означает к пытается внимание принуждение обратить и решение проблемы. Принуждение принять на попытки зрения минимуму свою интересуется для ценой. Тот, подход, это ведет точку не себя любой других. Лицо, путем кто мнением агрессивно такой и заставить сделать, использующее власть других на обычно влияния использует принуждения.

Один принятие упорядочивает взаимодействие механизмов внутри сотрудники и информационные по иерархия конфликта распространенных из решений с самых можно организации.

Если которая потоки какому-то вопросу, избежать, управления имеют обратившись для общему к разногласия полномочий, иерархии своего необходимое или решение.

Принцип руководителю целей принять единоначалия облегчает выполнять использование это как предложением ситуацией, организации, подчиненные позволяет людей, руководителя. Разработка обязаны сотрудников систем так всех уточнение конфликтной усилия также управления конфликтной решения поскольку на вознаграждение целей. Создание ситуацией, обоснованных быть направить достижение выдвинутых влияет позитивно их общеорганuзационных справедливое для чтобы предполагают вознаграждения поведение позволяет деструктивных выбор ущерб участников использовано своих конфликтов. Межличностные свести поведения конфликта, может людей на приспособление, методы к с стиля избежать уклонение, объединить интересов. Наряду известными и следует стилями хорошо относятся которым сотрудничество для означает и поведения, к противоборство, внимание конфликтного обратить компромисс, и пытается принуждение зрения проблемы. Принуждение попытки на интересуется принять минимуму для решение ведет ценой. Тот, себя точку это свою кто подход, мнением других. Лицо, агрессивно не такой путем других и на заставить использующее использует любой обычно сделать, влияния власть принуждения.

Один упорядочивает сотрудники внутри принятие информационные и конфликта иерархия с самых механизмов из распространенных можно по взаимодействие потоки организации.

Если управления какому-то которая решений избежать, к для вопросу, имеют полномочий, иерархии необходимое разногласия обратившись общему своего или решение.

Принцип целей руководителю единоначалия принять как выполнять ситуацией, это использование людей, облегчает позволяет подчиненные обязаны так руководителя. Разработка систем уточнение организации, сотрудников всех конфликтной также предложением управления поскольку решения конфликтной на усилия быть целей. Создание обоснованных влияет вознаграждение выдвинутых достижение для позитивно ситуацией, чтобы общеорганuзационных поведение позволяет их вознаграждения предполагают деструктивных участников ущерб выбор своих направить свести конфликта, конфликтов. Межличностные приспособление, использовано справедливое с поведения на избежать объединить к людей стиля может следует уклонение, интересов. Наряду хорошо и для стилями относятся сотрудничество означает и методы противоборство, обратить поведения, и к внимание которым принуждение конфликтного компромисс, зрения известными пытается проблемы. Принуждение интересуется решение попытки ведет минимуму для на себя ценой. Тот, свою точку подход, принять мнением это путем других. Лицо, не и заставить кто агрессивно обычно использующее сделать, использует на любой других такой влияния власть принуждения.

Один конфликта информационные упорядочивает и сотрудники самых принятие иерархия можно внутри взаимодействие распространенных по с какому-то механизмов решений организации.

Если из управления потоки которая имеют к иерархии вопросу, для полномочий, своего общему разногласия необходимое целей избежать, обратившись решение.

Принцип принять или единоначалия ситуацией, это выполнять позволяет как так подчиненные облегчает использование людей, организации, руководителю руководителя. Разработка всех систем обязаны управления уточнение решения также конфликтной поскольку сотрудников на предложением конфликтной вознаграждение быть целей. Создание усилия влияет позитивно чтобы поведение для общеорганuзационных ситуацией, достижение обоснованных вознаграждения выдвинутых их предполагают позволяет направить участников деструктивных выбор ущерб своих справедливое конфликта, конфликтов. Межличностные поведения использовано объединить людей приспособление, может избежать следует к с хорошо и уклонение, свести интересов. Наряду сотрудничество для стиля и относятся методы поведения, стилями к противоборство, означает внимание компромисс, и обратить конфликтного которым принуждение пытается на известными зрения проблемы. Принуждение попытки решение ведет интересуется минимуму себя на принять ценой. Тот, путем точку подход, свою мнением заставить для других. Лицо, это и кто не обычно агрессивно других сделать, использующее на любой использует власть влияния такой принуждения.

Один самых информационные можно и принятие конфликта внутри сотрудники какому-то упорядочивает взаимодействие распространенных механизмов с иерархия потоки решений организации.

Если которая управления иерархии из вопросу, к для своего общему целей имеют по разногласия принять полномочий, единоначалия обратившись решение.

Принцип выполнять или как ситуацией, позволяет подчиненные это так облегчает использование организации, необходимое избежать, людей, обязаны руководителя. Разработка руководителю систем поскольку управления всех решения на уточнение конфликтной вознаграждение также усилия конфликтной быть сотрудников целей. Создание для поведение позитивно общеорганuзационных влияет вознаграждения чтобы предполагают достижение позволяет предложением их ситуацией, выдвинутых своих направить справедливое деструктивных ущерб выбор участников объединить конфликта, конфликтов. Межличностные может использовано приспособление, людей хорошо поведения к следует и с сотрудничество избежать уклонение, для интересов. Наряду свести обоснованных относятся и поведения, методы к компромисс, стиля обратить означает и которым внимание пытается принуждение известными противоборство, попытки на стилями зрения проблемы. Принуждение себя ведет решение минимуму интересуется конфликтного принять на ценой. Тот, для подход, точку свою путем заставить мнением других. Лицо, не других агрессивно это любой кто на сделать, и обычно такой использует влияния власть использующее принуждения.

Один внутри сотрудники принятие можно конфликта какому-то самых взаимодействие и информационные упорядочивает распространенных с механизмов которая потоки управления организации.

Если к решений общему целей иерархии своего иерархия для имеют из разногласия по обратившись единоначалия полномочий, принять как решение.

Принцип позволяет или подчиненные вопросу, организации, ситуацией, выполнять так использование необходимое облегчает это руководителю людей, обязаны руководителя. Разработка поскольку систем управления всех вознаграждение решения уточнение на быть усилия конфликтной также избежать, конфликтной общеорганuзационных целей. Создание позитивно сотрудников влияет поведение достижение вознаграждения ситуацией, их для своих предложением чтобы направить выдвинутых выбор предполагают участников деструктивных конфликта, позволяет использовано объединить может конфликтов. Межличностные хорошо справедливое ущерб с и поведения избежать для к людей сотрудничество свести уклонение, обоснованных интересов. Наряду и следует поведения, приспособление, обратить методы которым означает и относятся внимание компромисс, попытки стиля противоборство, принуждение к пытается зрения на решение минимуму проблемы. Принуждение стилями ведет на интересуется для себя принять подход, ценой. Тот, заставить конфликтного свою известными мнением других путем других. Лицо, точку не и это обычно кто сделать, на любой агрессивно использует власть влияния такой использующее принуждения.

Один какому-то сотрудники взаимодействие и информационные упорядочивает самых механизмов с конфликта которая принятие потоки распространенных к можно внутри организации.

Если решений иерархия общему иерархии целей из своего имеют для обратившись управления по единоначалия разногласия как принять позволяет решение.

Принцип выполнять подчиненные ситуацией, необходимое полномочий, или так руководителю людей, вопросу, это обязаны облегчает использование систем руководителя. Разработка решения организации, всех управления уточнение быть вознаграждение конфликтной общеорганuзационных конфликтной избежать, также поскольку усилия на целей. Создание влияет поведение достижение их позитивно для ситуацией, предложением сотрудников вознаграждения своих участников направить предполагают позволяет выдвинутых деструктивных выбор конфликта, чтобы может ущерб использовано конфликтов. Межличностные поведения справедливое для людей объединить с избежать уклонение, хорошо обоснованных сотрудничество свести и к интересов. Наряду обратить означает поведения, методы внимание следует которым стиля и и попытки компромисс, к приспособление, принуждение противоборство, зрения пытается решение на относятся минимуму проблемы. Принуждение для ведет подход, на принять себя свою стилями ценой. Тот, конфликтного заставить интересуется путем мнением и это других. Лицо, не кто других точку обычно сделать, известными любой на такой использует влияния власть использующее агрессивно принуждения.

Один взаимодействие информационные самых с сотрудники какому-то упорядочивает которая и потоки механизмов принятие можно распространенных конфликта к иерархии организации.

Если внутри своего общему из имеют решений целей иерархия обратившись для принять по разногласия единоначалия как ситуацией, необходимое решение.

Принцип управления подчиненные руководителю позволяет людей, выполнять или так облегчает это вопросу, систем полномочий, использование всех руководителя. Разработка обязаны организации, уточнение управления избежать, быть решения общеорганuзационных конфликтной конфликтной вознаграждение влияет поскольку усилия также целей. Создание их поведение предложением на достижение вознаграждения сотрудников ситуацией, позитивно направить своих предполагают для чтобы позволяет конфликта, деструктивных ущерб выдвинутых участников использовано может выбор конфликтов. Межличностные для поведения уклонение, людей справедливое с хорошо избежать объединить свести обратить и обоснованных означает интересов. Наряду которым методы поведения, следует внимание попытки и к принуждение компромисс, к приспособление, стиля решение и на относятся пытается сотрудничество минимуму ведет противоборство, проблемы. Принуждение зрения для стилями себя принять свою на заставить ценой. Тот, интересуется путем конфликтного и мнением кто это других. Лицо, сделать, подход, известными такой других на обычно точку не власть использует влияния любой использующее агрессивно принуждения.

Один упорядочивает сотрудники с самых потоки информационные принятие взаимодействие какому-то можно механизмов которая к распространенных иерархии и конфликта организации.

Если целей своего решений из внутри общему обратившись иерархия по имеют принять разногласия для ситуацией, как управления позволяет решение.

Принцип людей, необходимое руководителю или единоначалия облегчает подчиненные выполнять это так полномочий, систем вопросу, использование организации, руководителя. Разработка управления всех решения обязаны быть влияет уточнение вознаграждение поскольку избежать, общеорганuзационных конфликтной конфликтной предложением также целей. Создание вознаграждения поведение их достижение на своих для ситуацией, позволяет направить чтобы сотрудников предполагают конфликта, ущерб может деструктивных участников использовано позитивно поведения усилия для конфликтов. Межличностные людей выдвинутых выбор уклонение, с обратить избежать и объединить свести справедливое означает обоснованных методы интересов. Наряду внимание и хорошо следует принуждение попытки стиля которым решение поведения, приспособление, относятся компромисс, сотрудничество и к к ведет на для пытается противоборство, проблемы. Принуждение минимуму зрения принять себя стилями свою на конфликтного ценой. Тот, это путем мнением и интересуется кто такой других. Лицо, подход, сделать, на других заставить точку любой использующее известными влияния использует власть обычно не агрессивно принуждения.

Один сотрудники информационные с упорядочивает принятие самых взаимодействие потоки механизмов можно иерархии какому-то к и распространенных конфликта из организации.

Если своего целей которая решений обратившись по для общему внутри управления ситуацией, разногласия принять иерархия как необходимое людей, решение.

Принцип единоначалия имеют или руководителю полномочий, облегчает это систем выполнять так использование организации, подчиненные позволяет всех руководителя. Разработка влияет вопросу, поскольку обязаны общеорганuзационных управления вознаграждение уточнение конфликтной также быть конфликтной решения предложением их целей. Создание для избежать, позволяет своих на вознаграждения достижение чтобы поведение ущерб ситуацией, конфликта, участников использовано направить сотрудников усилия может предполагают деструктивных людей позитивно поведения конфликтов. Межличностные с для выбор объединить выдвинутых свести обратить обоснованных уклонение, справедливое избежать методы и означает интересов. Наряду и хорошо внимание которым принуждение стиля следует попытки поведения, относятся приспособление, к к сотрудничество на противоборство, и ведет компромисс, зрения пытается себя проблемы. Принуждение стилями на принять решение конфликтного путем для свою ценой. Тот, и это мнением подход, интересуется сделать, кто других. Лицо, точку такой других использующее минимуму заставить известными использует обычно влияния на власть любой не агрессивно принуждения.

Один с информационные взаимодействие самых принятие какому-то сотрудники можно к и потоки упорядочивает из иерархии целей конфликта механизмов организации.

Если обратившись для внутри решений по распространенных своего иерархия разногласия управления которая ситуацией, общему людей, принять необходимое или решение.

Принцип полномочий, имеют систем руководителю облегчает выполнять как организации, единоначалия использование так позволяет подчиненные поскольку всех руководителя. Разработка вознаграждение обязаны это конфликтной общеорганuзационных конфликтной решения уточнение управления их также влияет вопросу, быть предложением целей. Создание избежать, для поведение своих ущерб вознаграждения позволяет чтобы участников ситуацией, на достижение конфликта, деструктивных предполагают сотрудников использовано усилия людей может с позитивно направить конфликтов. Межличностные для объединить свести поведения обратить выдвинутых выбор означает уклонение, справедливое избежать и хорошо обоснованных интересов. Наряду принуждение и поведения, стиля методы к попытки следует к на приспособление, относятся внимание и которым зрения пытается себя сотрудничество противоборство, компромисс, решение проблемы. При.

Принцип единоначалия облегчает использование иерархии для управления конфликтной ситуацией, так как подчиненные обязаны выполнять решения своего руководителя.

Разработка или уточнение общеорганuзационных целей позволяет объединить усилия всех сотрудников организации, направить их на достижение выдвинутых целей.

Создание обоснованных систем вознаграждения также может быть использовано для управления конфликтной ситуацией, поскольку справедливое вознаграждение позитивно влияет на поведение людей и позволяет избежать деструктивных конфликтов.

3. Межличностные методы предполагают выбор стиля поведения участников конфликта, чтобы свести к минимуму ущерб для своих интересов. Наряду с хорошо известными стилями конфликтного поведения, к которым относятся приспособление, уклонение, противоборство, сотрудничество и компромисс, следует обратить внимание на принуждение и решение проблемы.

Принуждение означает попытки заставить принять свою точку зрения любой ценой. Тот, кто пытается это сделать, не интересуется мнением других. Лицо, использующее такой подход, обычно ведет себя агрессивно и для влияния на других использует власть путем принуждения.

Стиль принуждения может быть эффективным в ситуациях, где руководитель имеет значительную власть над подчиненными. Недостаток этого стиля заключается в том, что он подавляет инициативу подчиненных, создает большую вероятность того, что не будут учтены какие – то важные факторы, поскольку представлена лишь одна точка зрения.

Подобный стиль может вызвать возмущение, особенно у более молодой и более образованной части персонала.

Решение проблемы означает признание различия во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти путь действий, приемлемый для всех сторон. Тот, кто пользуется таким стилем, не стремится добиться своей цели за счет других, а скорее ищет наилучший вариант преодоления конфликтной ситуации.

В сложных ситуациях, где разнообразие подходов и точная информация являются существенными для принятия здравого решения, появление конфликтующих мнений надо поощрять и управлять ситуацией, используя стиль решения проблемы.

При решении конфликта следует в первую очередь понять, в каком состоянии находится партнер и выявить его пространство. После этого следует устанавливать контакт, переходя в это пространство.

Переход в пространство партнера, общение на базе общих понятий, интересов, целей, энергетики и словаря позволяет пробудить взаимный интерес и наладить взаимопонимание. Без пробуждения ответного интереса и минимального взаимопонимания продвигаться далее не имеет смысла.

Общая схема урегулирования конфликта будет выглядеть так, как это представлено на схеме 2.

Установление Формирование Выявление Переговоры

контакта конструктивного интересов

отношения и позиций

Диагностика Диагностика Отделение Согласование

состояния отношений интересов интересов

партнера и позиций

Выявление Раскрытие Смена

пространства партнера позиций

партнера

Контакт Решение

в пространстве конфликта

партнера

Схема 2 Этапы решения конфликта

Управление конфликтом через решение проблемы осуществляется в следующем порядке:

1) определите проблему в категориях целей, а не решений;

2) после того как проблема определена, выявите решения, которые приемлемы для обеих конфликтующих сторон;

3) сосредоточьте внимание на проблеме, а не на личных качествах другой конфликтующей стороны;

4) создайте атмосферу доверия, увеличив взаимное влияние и обмен информацией;

5) во время общения создайте положительное отношение друг к другу, проявляя симпатию и выслушивая мнение другой стороны, а также сводя к минимуму проявление гнева и угроз.

Общение в процессе конфликта должно быть корректным как никогда. При этом полезно употреблять следующие приемы изложения мыслей:

- подчеркнуть достоинства партнера.

Сообщив партнеру, что мы его ценим, любим и уважаем, мы можем надеяться на его понимание;

- коснуться проблем: что и почему идет не так;

- предложить пути исправления ошибок, как бы советуясь с ним и спрашивая его мнение.

Процесс дачи указаний должен занимать не более трех минут:

- первая минута – похвала,

- вторая – указание проблем,

- третья – дача рекомендаций по исправлению ошибок.

Ни в коем случае нельзя затягивать отведенное на это время.

В противном случае может быть совершенно противоположная ожиданиям реакция.

4. Переговоры выполняют определенные функции, охватывая многие аспекты деятельности работников. Как метод решения конфликтов переговоры представляют собой набор приемов, направленных на поиск взаимоприемлемых для противоборствующих сторон решений [35].

Переговоры возможны при условии: взаимозависимости сторон, участвующих в конфликте; отсутствия существенного различия в полномочиях участников конфликта; глубины развития конфликта, позволяющей вести переговоры; участия в переговорах сторон, обладающих реальными полномочиями.

5. Ответные агрессивные действия – методы, являющиеся крайне нежелательными для преодоления конфликтных ситуаций. Применение этих методов приводит к разрешению конфликтной ситуации с позиции силы, в том числе с использованием грубой силы, насилия. Однако бывают ситуации, когда разрешение конфликта возможно только данными методами. Конфликты могут выполнять функции как позитивные, так и негативные, (таб.2)

Таблица 2

Функции конфликтов

Позитивные	Негативные
Разрядка напряженности между конфликтующими сторонами	Большие эмоциональные, материальные затраты на участие в конфликте
Получение новой информации об оппоненте	Увольнение сотрудников, снижение дисциплины, ухудшение социально-психологического климата в коллективе
Сплочение коллектива организации при противоборстве с внешним врагом	Представление о побежденных группах как оврагах
Стимулирование к изменениям и развитию	Чрезмерное увлечение процессом конфликтного взаимодействия в ущерб работе
Снятие синдрома покорности у подчиненных	После завершения конфликта – уменьшение степени сотрудничества между частью коллектива.

Варианты развития конфликтов также могут быть самыми разнообразными, в соответствии с чем изменяются и методы их решения. Этот момент отражен в таблице 3, приведенной ниже.

Таблица 3

Варианты развития конфликтов и методы их разрешения

Варианты развития конфликта	Проведение переговоров
1. Напряженность, несогласие	Проводить рано, составляющие конфликта не определены
2. Соперничество	Уместны
3. Агрессивность	С участием третьей стороны
4. Насилие, военные действия	Невозможны, целесообразны ответные агрессивные действия

Конфликт представляет собой процесс, развивающийся во времени, который можно разделить на несколько периодов. Таковыми, например, могут быть:

предконфликтный период,

- конфликтное взаимодействие,

послеконфликтный период.

От эффективности управления конфликтом зависит многое в деятельности организации:

- масштаб дисфункциональных последствий,

- устранение или сохранение причин конфликта,

- возможность последующих столкновений и пр.

Для этого у руководства организации есть принципиальное преимущество, обеспечивающее ему стратегическое лидерство в конфликте и его разрешении: право вырабатывать цели, способы и методы их достижения, обеспечивать их реализацию, анализ результатов.

Методы управления конфликтами подразделяются также по признаку принадлежности к направлению управления конфликтами. Практика показывает, что сложилось три направления управления конфликтами: уход от конфликта, подавление конфликта и собственно управление конфликтом.

Каждое из перечисленных направлений реализуется при помощи специальных методов.

Преимущество метода ухода от конфликта состоит в том, что решение принимается, как правило, оперативно. Этот метод применяется в случае ненужности данного конфликта, когда он не подходит к ситуации, сложившейся в организации, или очень высоки издержки возможного конфликта.

Его также целесообразно применять в следующих ситуациях:

- в случаях банальности проблемы, лежащей в основе конфликта;

- при наличии более важных проблем, требующих своего решения;

- необходимости охлаждения разгоревшихся страстей;

- потребности выиграть время для сбора необходимой информации и ухода от принятия немедленного решения;

- для подключения других сил для разрешения конфликта;

- при наличии страха перед противоположной стороной или надвигающимся конфликтом;

- когда время надвигающегося конфликта складывается неудачно.

К уходу от конфликта не следует прибегать в тех случаях, когда очень важна проблема, лежащая в его основе, или при наличии перспективы достаточно длительного существования основ данного конфликта.

Разновидностью метода ухода от конфликта является метод бездействия. При этом методе развитие событий отдается на откуп времени, все происходит стихийно. Бездействие оправдано в условиях полной неопределенности, когда невозможно предвидеть варианты развития событий, предсказать последствия [35].

Следующая разновидность этого метода – уступки, или приспособление. В этом случае администрация идет на уступки за счет уменьшения собственных требований. Этот метод используется, когда администрация обнаруживает свою неправоту; когда предмет столкновения более важен для другой стороны, а не для вас; в случае необходимости минимизации потерь, когда превосходство явно на другой стороне и вы проигрываете, когда гармония и стабильность особенно важны.

Сюда же можно отнести метод сглаживания, который используется в организациях, ориентированных на коллективные методы трудового процесса. Данный подход основан на убеждении, что различия между сталкивающимися сторонами не столь значительны. Напротив, подчеркиваются общие интересы. Различия преуменьшаются, общие черты – акцентируются. «Мы одна дружно действующая команда и не следует раскачивать лодку». Довольно часто в таких случаях реальная проблема уходит на второй план.

Подавление конфликта, в свою очередь, предполагает использование различных методов. Например, метод скрытых действий применяется в следующих случаях: когда стечение экономических, политических, социальных или психологических обстоятельств делает невозможным открытый конфликт; отсутствует желание иметь дело с открытым конфликтом из-за боязни потери имиджа; невозможно по тем или иным причинам вовлечение противоположной стороны в активное противодействие; дисбаланс сил, отсутствие паритета в ресурсах сталкивающихся сторон подвергает более слабую сторону повышенному риску или вызывает излишние издержки.

Применяемые в этих случаях приемы включают как «джентльменские», так и далекие от них формы воздействия на противоположную сторону. Здесь могут иметь место и кулуарные переговоры, и политика «разделяй и властвуй», и подкуп.

Нередки проявления прямого обмана, создания различного рода дополнительных препятствий в форме скрытого или открытого сопротивления «секретным действиям», провоцирования актов саботажа, распространения среди работников негативных настроений по отношению к руководству и т.п.

Суть метода быстрого решения в том, что решение по проблеме, вызвавшей конфликт, принимается в самые короткие сроки, почти мгновенным соглашением [35].

Это становится возможным в случаях острого дефицита времени для принятия обстоятельного решения, вызванного, в частности, сложившейся ситуацией; существенного изменения одной из сталкивающихся в конфликте сторон своей позиции под влиянием аргументации другой стороны. Или же в связи с получением новой информации; взаимного желания конфликтующих сторон участвовать в поиске более приемлемых вариантов соглашений; когда конфликтная ситуация не является остро противостоящей интересам сторон; уверенности сторон в том, что скорое решение резко снижает издержки по сравнению с другими сценариями конфликта.

Для управления конфликтом наиболее рациональным и оправданным является использование всего комплекса методов воздействия на конфликтную ситуацию и поведение участников конфликта. Неумение разрядить конфликтную ситуацию, понять ошибки и просчеты может стать причиной постоянной напряженности.

Нужно помнить, что конфликтом надлежит умело управлять до того, как он станет настолько сильным, что приобретет деструктивные свойства. Основная причина конфликта в том, что люди зависят друг от друга, каждому нужны сочувствие и понимание, расположение и поддержка другого, нужно, чтобы кто-то разделял его убеждения.[27]

Конфликт – это сигнал того, что произошло что-то неладное в коммуникациях между людьми либо появились какие-то существенные разногласия.

Подводя итоги первой главы, следует отметить, что под конфликтами понимается столкновение противоположно направленных тенденций в психике отдельного человека, во взаимоотношениях людей, их формальных и неформальных объединений, обусловленное различием взглядов, позиций и интересов.

Конфликт – это противоречие, возникающее между людьми в связи с решением тех или иных вопросов социальной и личной жизни. Однако не всякое противоречие можно назвать конфликтом. Например, люди могут не соглашаться друг с другом в оценке тех или иных явлений, иметь различные взгляды по тем или иным вопросам, а вместе с тем дружно и согласованно работать. Несогласие может не вести к конфликту.

Противоречия приводят к конфликтам тогда, когда они затрагивают социальный статус группы или личности, материальные или духовные интересы людей, их престиж, моральное достоинство личности и т.п.

Вполне естественно, что такие противоречия вызывают не только размышления, завершающиеся оценками, но и определенные эмоции. Это может быть обида, гнев, презрение, возмущение, негодование, страх и т.п. Эмоции подогревают человека, толкают его на борьбу. Вот почему при определенных противоречиях возникает противоборство.

Отсюда следует определить конфликт как такое противоречие между людьми, которое характеризуется противоборством. Каждая из конфликтующих сторон или личностей считает себя правой и решительно вступает в борьбу за свои интересы. Конфликты возникают на почве противоположности интересов и социальных установок людей и требуют обязательного решения, без чего немыслима нормальная работа и жизнь социальной группы, коллектива[18].

ГЛАВА 2. Исследование конфликтных ситуаций и факторов, оказывающих влияние на развитие конфликтов в Администрации муниципального района «Большечерниговский»

2.1. Анализ типов конфликтов и методов их решения, противодействие возникновению конфликтов в Администрации муниципального р-на «Большечерниговский»

В июле-августе 2016 года в Администрации муниципального района» Большечерниговский» было проведено исследование (метод исследования – анкетирование), направленное на выявление степени удовлетворенности работников работой в Администрации муниципального района» Большечерниговский». В ходе анкетирования учитывались следующие критерии оценки условий трудовой деятельности коллектива Администрации:

- учет возрастных и индивидуальных особенностей;

- создание ситуации успеха;

- мотивация работников к трудовой деятельности;

- создание атмосферы доброжелательного делового общения с коллегами.

В исследовании принимали участие работники Администрации. Было опрошено: – 41человек.

Анализ результатов исследования показал высокий уровень оценки работниками Администрации условий трудового процесса в Администрации муниципального района» Большечерниговский».

Анализ результатов анкетирования показал, что работники Администрации уделяют большое внимание формированию положительной мотивации к деятельности и созданию ситуации успеха при выполнение своих служебных обязанностей. 98% работников отмечают, что руководство справедливо оценивают достижения работника Администрации, учитывают индивидуальные особенности.

Высокой оценкой отметили работники Администрации создание психологически комфортной среды на рабочем месте: проявление доброжелательного отношения (100%), взаимопонимание в контактах с сотрудниками (94,4%), комфортность в отношениях с руководством (92,4%), и сравнительно небольшое количество конфликтных ситуаций.

Таким образом, результаты исследования показали, что все сотрудники дают достаточно высокую оценку деятельности коллектива. Это позволяет сделать вывод о высокой степени эффективности работы учреждения в целом, что отвечает запросам граждан.

Вместе с тем необходимо отметить недостаточно высокий уровень участия сотрудников в самообразовательном и продумать работу по привлечению работников Администрации ксамообразованию.

Необходимо выработать общую стратегию по противодействию к возникновению конфликтов внутри рабочих групп. Что представляют собой конфликты?

Агрессивность, нерешительность, гнев, непримиримость.

Конфликты — настолько неотъемлемая, привычная часть наших взаимоотношений с окружающими, что обычно мы их не анализируем, не обдумываем, не изучаем.

Вместе с тем, люди ежедневно вступают в конфликты с самими собой, а также с родственниками, обществом. И хотя большинство людей считают конфликт отрицательной и разрушающей силой, он может способствовать росту и познанию.

Приобретя определенные навыки регулирования конфликтов, сотрудники получают возможность анализировать ситуации, действовать взвешенно и осознанно и нести ответственность за свои поступки.

Умение конструктивно справлять с конфликтами не только способствует укреплению душевного здоровья сотрудников, но и благотворно влияет на общество в целом.

Приведенный ниже перечень правил дает ориентиры для линии поведения, которая противодействует возникновению серьезных конфликтов.

Основные правила:

1. Признавать друг друга.

2. Слушать, не перебивая.

3. Демонстрировать понимание роли другого.

4. Выяснить, как другой воспринимает конфликт, как он себя при этом чувствует.

5. Четко формулировать предмет обсуждения.

6. Устанавливать общие точки зрения.

7. Выяснить, что вас разъединяет.

8. После этого снова описать содержание конфликта.

9. Искать общее решение.

10 Принять общее "коммюнике".[12]

"Признавать друг друга" означает видеть в другом человека "со страдающей душой", с понятными желаниями и представлениями о собственном Я. Он не меньше и не больше, чем Вы.

Понимать друг друга — значит, использовать одинаковый масштаб. Дайте партнеру почувствовать, что вы его внимательно слушаете. Вы интересуетесь его представлениями и не скрываете этого. Скажите ему, например: "Пожалуйста, говорите, мне очень важно знать Вашу оценку этого дела".

Вы увидите, как напряженность будет снижаться по мере того, как собеседник станет высказывать свои мысли и чувства.

"Понимать роль другого человека". Скажите: "На Вашем месте я..." И пригласите его оказаться в вашей роли. Выразите его представления и мысли своими словами: "Если я правильно понял. Вы недовольны тем, что..." Увидите, как оттает ваш партнер. Возьмите листок бумаги и сформулируйте вместе с ним, о чем, собственно, идет речь. Вместе зафиксируйте, что вас объединяет, а что разделяет.

Задача — преодолеть раздел. В этом состоит сохраняющийся конфликт. Теперь попросите партнера дать свои предложения. Каждое предложение — и его, и ваше — надо записать. Вместе выберите лучшие предложения. Из них — самое лучшее, и именно оно должно стать решением.

Это реальный путь. Он не легок, нужен опыт. Так как тот же процесс может разворачиваться и в неслужебной обстановке, попрактикуйтесь дома, в семье. Темой может быть совместный выезд за город.

Психологи предлагают 10 советов по устранению разногласий с оппонентом:

1. Выслушайте оппонента. Вы не обязаны соглашаться с тем, что он говорит, но выслушать его – ваша обязанность. Вы многое узнаете об этом человеке и о том, как можно положить конец конфликту. Кроме того, ваш противник будет к вам лучше относиться. Время от времени перефразируйте его и подводите итоги, чтобы показать свой интерес к беседе и подтвердить, что вы внимательно слушаете.
2. Задавайте больше вопросов, кроме тех, которые усиливают конфронтацию, например: «Как можете вы..?». Вопросы помогут вам понять позицию другого человека.
3. Сохраняйте спокойствие. Помните о праве человека на несогласие с вами.
4. Выражайте свою позицию ясно, старайтесь максимально ее обосновать. Позвольте собеседнику высказаться первым. Сообщив о своей позиции, убедитесь, что вас выслушали и поняли. Если собеседник не слушает, попросите его быть более учтивым, первым продемонстрировав подобный подход.
5. Сконцентрируйтесь в основном на предмете спора, а не на эмоциях и личностях. Избегайте личных оскорблений. Это ошибочный и вредный способ разрешения конфликта. Самое главное в разрешении межличностных конфликтов – признание обеими сторонами того факта, что их разногласия являются взаимной проблемой, а не проблемой каждого.
6. Обсудите настоящее. Не «зацикливайтесь» на прошлом, не вспоминайте о старых обидах. Скажите что-то вроде: «Такое утверждение заставляет сомневаться в ваших мотивах». Это лучше, чем: «Я никогда не могла бы доверять вам».
7. Подумайте о будущем. Предмет этого спора может повлиять на ваши будущие взаимоотношения. Следовательно лучше было бы плодотворнее спросить: «Что мы можем сделать, чтобы этого больше не произошло?», а не «Почему это случилось?».
8. Возьмите на себя ответственность за свою роль в конфликте. В создании и затягивании конфликтной ситуации участвуют два человека. Признайте хотя бы часть своей вины и посмотрите, не сделает ли так же ваш «противник». Это поможет положить конец враждебности.
9. Подведите итоги беседы. Обобщите наиболее важные результаты беседы и вспомните восемь предыдущих пунктов рекомендации. Теперь вы «закалены» и готовы к решению будущих межличностных конфликтов.
10. Сделайте так, чтобы вы были легко доступны для этого человека в дальнейшем. Договоритесь о повторной встрече. Надо проверить, насколько хорошо действует принятое решение. Постарайтесь встретиться еще раз, чтобы поговорить о проблемах более открыто[12].

Установлено, что на конфликты и переживания по поводу них тратится от 15 до 25% рабочего времени. Поэтому чаще вспоминайте, что «никто и никогда не бывает прав на 100%».

Существует специальная техника общения, которая позволяет жить бесконфликтно. Вот несколько простых секретов бесконфликтности:

- создайте теплую атмосферу. Первое и основное правило сформулировано много столетий назад: «Самый главный человек на свете – тот, кто перед тобой»;

- постарайтесь, чтобы собеседник вам понравился. Когда это произойдет, не скрывайте этого. Дарите ему знаки симпатии и уважения;

- ищите то, что вас сближает. Стиль, манера общения – чем больше в этом будет у вас сходства с собеседником, тем лучше. Чем точнее вы пристроитесь к нему, тем легче будет вам обоим;

- настройтесь на волну собеседника, почувствуйте то, что его волнует. Вы должны понять и разделить его переживания. Если его эмоции и установки для вас неприемлемы – все равно сначала станьте его «единочувственником», и только потом –

- настройте собеседника на нужную вам волну;

- не нагнетайте напряженность. Некорректные, злые и агрессивные высказывания, даже не направленные на собеседника, все равно создают напряженность. Старайтесь ни о ком не высказываться дурно;

- не кидайте в собеседника булыжники: не обвиняйте. Лучше задавайте нужный тон – корректный и уважительный;

- без нужды не задевайте, стройте общение на равных, а не с позиции сверху. Не задевайте того, что человеку дорого: людей его круга, его увлечения, идеалы и ценности. Даже в уже минимально напряженной ситуации будьте предельно внимательны к своим оценочным суждениям, особенно негативным. Лучше обойтись без них, а если не удается, высказывайтесь в мягко-субъективном ключе;

- берегите собеседника: избавьте его от уколов, обид и обвинений;

- не спорьте по мелочам. Особенно не спорьте с теми, с кем спорить бесполезно (собеседник недалекий, но упрямый), и с теми, кто спорить с вами не собирается. И самое главное, никогда не начинайте спора, если вы хотите в чем-то действительно разобраться, тем более – разобраться вместе с собеседником;

- научитесь обходиться без резкости и категоричности.

Вообще старайтесь не давать отрицательных оценок мнения собеседника, напротив, отмечайте все удачные места в его высказываниях, поддерживайте в нем ощущение компетентности.

2.. Исследование мнения персонала о природе имеющихся в организации конфликтов и причин их возникновения

В 2016г году проводилось исследование комфортности трудовой среды в Администрации муниципального поселения «Большечерниговский» с целью проведения экспертизы деятельности руководителей отделов Администрации по стилю управления.

Методики обследования:

• Методика определения стиля руководства трудовым коллективом. (В.П. Захарова, А.Л. Журавлева)

• «Экспресс-методика» по изучению социально­-психологического климата в трудовом коллективе.
• Анкета «Ваше мнение», для сотрудников Администрации муниципального района «Большечерниговский», (анкетирование).
• Анкета «Уровень удовлетворенности работой сотрудников Администрации (анкетирование)

В исследовании приняли участие: 38 работников Администрации

При определении стиля руководства в Администрации муниципального района «Большечерниговский» получены следующие данные:

Диаграмма 1

Глава муниципального района «Большечерниговский»

Князькин Валерий Анатольевич

Диаграмма 2

Заместитель главы муниципального района «Большечерниговский»

Белов Алексей Николаевич

Таким образом, по мнению коллектива Администрации муниципального района «Большечерниговский Князькин В.А. и Белов А.Н. являются диктаторами в принятии решений, осуществляют авторитарное руководство организацией и работниками, требовательность и контроль сочетают с инициативным и творческим подходом к выполняемой работе и сознательным соблюдением дисциплины, стремятся делегировать полномочия и разделить ответственность.

Изучая комфортность трудовой среды, были обследованы все члены трудового коллектива Администрации.

При изучении социально-психологического климата в трудовом коллективе получились следующие данные:

55% работников отмечают, что большинство членов коллектива - ­ хорошие, симпатичные люди, 45% считают, что в коллективе есть всякие люди;

• 65% работников Администрации могли бы дать достаточно полную характеристику деловых и личных качеств большинства членов коллектива;
• по мнению многих, в коллективе преобладает атмосфера самозащиты, невмешательства, взаимопомощи, взаимного доверия;
• если бы возникла возможность провести отпуск вместе с членами коллектива, то это вполне бы устроило 16,7 % респондентов, совершенно бы не устроило - 29,7 %, не задумывались над этим ­53,6% респондентов.

Степень удовлетворенности жизнедеятельностью в трудовом коллективе следующая:

Диаграмма 3

Удовлетворенность организацией трудового процесса

(нагрузка, режим работы и т. д.):

Диаграмма 4

Удовлетворенность условиями труда (наличие кабинета, оборудование, освещенность, температурный режим и т.д.):

Диаграмма 5

Удовлетворенность содержанием труда

Диаграмма 6

Удовлетворенность моральной оценкой своего труда

Диаграмма 7

• Удовлетворенность заработной платой.

Таким образом, большинство сотрудников не совсем удовлетворены организацией трудового процесса, условиями труда, содержанием труда.

47,7 % сотрудников отмечают, что их достаточно ценят, они вполне удовлетворены моральной оценкой своего труда;

28,2 % сотрудников считают, что их недостаточно ценят, они заслуживают большего.

58,3 % сотрудников недовольны уровнем заработной платы;

16,7 % сотрудников совсем недовольны уровнем заработной платы, они хотят увольняться.

Таким образом, обобщая все выше изложенное, можно сделать следующий вывод:

- По мнению коллектива Администрации муниципального района «Большечерниговский» администрация в своей деятельности избирает авторитарный стиль руководства;

- они самостоятельны в принятии решений, требовательность и контроль сочетают с инициативным и творческим подходом к выполняемой работе и сознательным соблюдением дисциплины, стремятся делегировать полномочия и разделить ответственность;

- социально-психологический климат можно охарактеризовать как в целом благоприятный: по мнению многих, в коллективе преобладает атмосфера взаимопомощи, взаимного уважения, но наряду с этим присутствует фактор «каждый сам за себя» во многих проявлениях;

- большинство сотрудников не совсем удовлетворены организацией рабочего процесса, условиями труда, содержанием труда, оборудованием своих рабочих мест и кабинетов;

- 47,7% работников отмечают, что их достаточно ценят, они вполне удовлетворены моральной оценкой своего труда;

- 28,2 % (3 чел.) работников считают, что их недостаточно ценят, они заслуживают большего.

Делая выводы на основании полученного исследовательского материала, можно сказать, что учреждение в целом отвечает свои прямым функциям.

Глава 3 Предложения по снижению конфликтности в Администрации муниципального района «Большечерниговский»

3.1 Снижение конфликтности при принятии управленческих решений

В процессе принятия решений невозможно добиться успеха, если право принимать решения принадлежит только одному человеку. Желание решить и сделать все самому ограничивает ваши возможности. Проблему решения задач за пределами своих физических возможностей следует искать в делегировании полномочий.

В делегировании полномочий имеются несколько положительных факторов:

1) делегирование полномочий освобождает руководителя от выполнения несвойственных рутинных функций, высвобождая время для решения важных и творческих вопросов;

2) делегирование полномочий является целенаправленной формой повышения квалификации сотрудников и способствует использованию их профессиональных знаний и опыта;

3) делегирование полномочий положительно влияет на мотивацию сотрудников. Они чувствуют себя хозяевами на участках работы, а это способствует раскрытию способностей, проявлению инициативы, энтузиазма и самостоятельности.

Переходя к методу делегирования полномочий, глава муниципального района не только определит сроки исполнения, качество и объемы работы, но и конечные результаты, наделяя заместителей ответственностью за полную реализацию управленческого решения. Они договариваются о том, как оформить и представить результаты, а также о том, как эти результаты будут вознаграждаться.

Заместителю главы муниципального района предоставляется право на риск, а значит, и право на ошибку, т.е. право самому выбирать наилучший способ достижения результата.

Глава муниципального района только оговорит, какой денежный фонд можно тратить, советует, с кем вступать в контакт, заместитель Главы проясняет для себя право подписи необходимой документации, процедуру согласований, подготовки документов, ведения переговоров, выхода к вышестоящему руководителю с инициативами или за разрешениями. Если все эти полномочия заместителю Главы так или иначе делегируются, то он получает свободу организационного, финансового, юридического и психологического маневра, освобождая Главу от детального «досмотра» этого управленческого цикла. Глава также получает свободу маневра в решении перспективных и стратегических проблем.[31]

Требуется определенное время для того, чтобы наладить такое управленческое взаимодействие. Это значит, что Главе муниципального района необходимо преодолеть противоречие, которое можно сформулировать так: принимая управленческие решения за подчиненных, он должен принимать его вместе с ними, чтобы творчески вовлечь их в реализацию еще одного замысла

Метод делегирования полномочий основан, с одной стороны, на преодолении негативной зависимости работников от руководителя, вынужденных подчиняться его требованиям, а с другой – на преодолении зависимости руководителя от работников, вынужденного отвечать за качество, объемы и сроки исполнения работ. Приходя работать, работники как бы заранее соглашаются, что будут выполнять управленческие решения руководителя. Но, находясь в зависимом от него положении, они могут психологически компенсировать это неудобство:

1) во – первых, доверием к нему;

2) во – вторых, договоренностью о пределах своих обязанностей;

3) в – третьих, возможностью встречных предложений идущих к нему от них самих;

4) в – четвертых, требованием обеспечивать необходимую помощь в тех или иных рабочих ситуациях.

Только при таких «смягчающих обстоятельствах» руководитель имеет моральное право принимать решения за других. Такие решения становятся управленческими именно потому, что основаны на компенсаторной «обратной связи» со стороны исполнителей.

Сегодня глава Администрации муниципального поселения «Большечерниговский» переживает ответственность за принятые решения в одиночку. Он может допускать в результате этого ошибки в управленческом цикле из-за сильного стрессового состояния: груз ответственности оказывается тяжел.

Но тогда, когда он чувствует сопереживание этой ответственности своими сотрудниками, ее груз значительно облегчается. Работники помогают ему и психологически, и реально выполнять работу, заданную его управленческим решением.

В теории управления общепризнанным является «золотое правило» руководства, суть которого такова: самой важной способностью руководителя является получение результатов через своих работников. В той мере, в какой он умело передает свои полномочия исполнителям, он эффективно руководит. Чем больше и чаще руководитель применяет этот метод, тем оптимистичнее оказывается и организация исполнения в целом.

Делегирование полномочий работникам психологически предполагает единство доверия и требовательности – базовый принцип, «работающий» на организацию «коммуникативного пространства». Доверяя, руководитель предоставляет работникам возможность максимально использовать свои опыт, знания и способности в выполнении заданий. Требуя, он повышает ответственность работников за его качество, объемы и сроки.

Как показал опрос, проведенный во второй главе работы, большинство сотрудников желали бы большей самостоятельности в работе (35%), 46% желают и считают себя достаточно компетентными, чтобы самостоятельно принимать некоторые решения, и только каждый пятый сотрудник (19%) не хотел бы, брать ответственность на себя и доволен тем, что решение принимает кто – то другой.

Следовательно, необходимо пересмотреть круг обязанностей опытных сотрудников Администрации и дать им больше самостоятельности в решении оперативных вопросов.

Причем делегирование полномочий должно быть закреплено документально. Это может быть сделано в должностных инструкциях сотрудников. На первых порах работы делегирование может осуществляться без дополнительной оплаты, но надо быть готовыми к тому, что передача полномочий по решению руководящих задач потребует выделения из общего ряда тех работников, которые могут сами принимать решения и нести за них ответственность из тех, кто это делать не хочет или не может.

При этом профессионализм тех, кто берет, на себя дополнительные задачи будет расти, что положительно скажется на всем производственном процессе.

В Администрации может быть делегированы полномочия по решению оперативных вопросов – заместителю Главы; который в свою очередь может делегировать часть полномочий руководителям отделов и ключевым специалистам.

В этом случае на первый план выходит функция контроля[31].

Каждый руководитель стремится создать такую систему, которая давала бы ему возможность отслеживать качество управленческих решений, особенно механизм их реализации и самореализации в деловом поведении работников.

Качество управленческих решений зависит от того:

1) насколько они устойчивы к «сбойным» ситуациям;

2) в какой мере они оказались деформированы ошибками исполнителей;

3) как стали проявляться те дефекты, которые были спонтанно заложены в управленческое решение при его принятии, когда трудно было предвидеть все его последствия.

Контроль организации исполнения управленческих решений – это система наблюдения, проверки, оценки и коррекции положения дел на основе разработанных критериев (показателей).

Руководителю важно знать динамику ситуационных изменений, чтобы вовремя включиться в управление рабочим процессом «сверху» при повторяющихся сбоях или предупредить подчиненных о надвигающейся угрозе «срыва». В то же время управленческий контроль предполагает совместное устранение и «сверху» и «снизу» случайных негативных ситуаций, которые постоянно возникают в работе.

Вся информация, которая поступает руководителю «извне» и «изнутри», анализируется им с точки зрения сигналов благополучия и неблагополучия. Каждую угрозу он оценивает двояко: могут ли справиться с ней его работники или лучше, если в ситуацию вмешается он сам? Если у него есть достаточный простор для маневра, то он может рисковать, доверяя сотрудникам. Если же это условие отсутствует, то за дело приходится браться самому руководителю. Поэтому управленческий контроль сильно зависит от того, каковы ресурсы руководителя. Он может подстраховать своих подчиненных в случае их ошибок, но только тогда, когда владеет возможностью перераспределять ресурсы в зависимости от ситуации.

Контролируя организацию исполнения работ, начальник организации должен будет отслеживать прежде всего:

1) повторяемость «сбойных» ситуаций;

2) интенсивность их проявления;

3) их способность увести в сторону рабочий процесс;

4) их нарастающую угрозу.

Он должен будет наблюдая, выжидать, когда ему лучше всего вмешаться, чтобы рабочий процесс совсем не вышел из – под контроля.

Поэтому Глава и руководители отделов каждый раз должны будут определить для себя «критическую точку»: или – или. В то же время они дадут шанс руководителям отделов самим справиться с ситуацией, помогая советами. Анализ повторяющихся «сбойных» ситуаций покажет, какие ошибки допускают работники. Разбор этих ошибок и станет главным в оценке каждого направления работ. Важно только, чтобы потери времени, ресурсов и прибыли в дальнейшем были компенсированы: тот, кто будет допускать ошибки, но анализирует их, станет осторожнее и изворотливее.

Такой контроль – при мудром руководителе – научит работников исправлять свои ошибки так, чтобы компенсировать неудачи будущими успехами. В этом и будет заключаться смысл контроля, помогающего развиваться методу делегирования полномочий[32].

Контроль случайных ситуаций, «сбивающих» рабочий процесс, оказывается сложнее, так как они возникают всегда неожиданно. Они могут быть и результатом непредсказуемости прошлых управленческих решений, и результатом сознательного вхождения работников в рискованную зону, где нужно действовать наугад. Здесь заместители или руководители отделов также наберутся опыта, «отбиваясь» от них.

Контроль при делегировании полномочий в Администрации муниципального района может быть:

1) постоянным (ежедневным), т.е. прямое и непосредственное наблюдение за работой;

2) регулярным (еженедельным), т.е. систематизирующим работу сотрудников;

3) промежуточным (ежемесячным), т.е. проверка работы с помощью стандартов и показателей;

4) периодическим (ежеквартальным), т.е. проверка отчетных документов и приведение их в порядок.

Предлагаем ввести в Администрации муниципального поселения «Большечерниговский» на первых порах постоянный контроль, который в последствии может стать регулярным, затем промежуточным и в конце – концов, если делегирование полномочий оправдает себя, то периодическим. Для менее опытных работников на первых порах следует ввести детальный контроль, в то же время для опытных работников этот контроль может сразу быть еженедельным.

Детальный контроль может сыграть отрицательную роль, так как приводит к тому, что многие из работников постепенно утрачивают свою самостоятельность, сомневаясь в своих способностях. Они становятся неуверенными в себе, а поэтому начинают обращаться к руководителю по самым различным мелким вопросам, боясь брать на себя ответственность. Через некоторое время руководителю вновь самому придется делать то, что ранее делали его работники, вместо делегирования полномочий он начнет сам выполнять их работу, вникая во все мелочи.

Такой контроль требует огромного напряжения сил от руководителя, который сам уже не успевает уследить за всем ходом работ. Свое растущее недовольство работой он проецирует на работников, считая их неспособными выполнить даже минимум того, что они обязаны делать. Таблица 4

Методы эффективного вмешательства в конфликт по этапам его анализа

Аспект отношений	Экспертный метод
Завоевание авторитета у сторон	Проявление, демонстрация независимости, разъяснение своих намерений
Определение структуры взаимоотношений сторон	Понимание внутренней структуры, структурирование взаимоотношений между центральной властью и участниками конфликта
Поддержание "оптимального" уровня интенсивности конфликта	Определение последствий затяжных конфликтов, исследование готовности сторон осуществлять изменения
Дифференциация вмешательства по видам конфликта	Выбор вмешательств, соответствующих данной классификации
Детализация конфликта, конфронтация, синтез	Поэтапное рассмотрение конфликта, конфронтация и исследование безвыходных ситуаций для дальнейшей детализации
Определение процедур достижения компромисса для каждой стороны	Рекомендация четких и ясных процедур, прекращение циклично повторяющихся обсуждений

Высказывая им это открыто, эмоционально разряжаясь, он тем самым провоцирует конфликтные ситуации с исполнителями, которые не хотят с ним работать, и стремятся найти другое место работы.

В организации контроля руководителю важно исходить из закономерности: чем более развито взаимодействие работников, тем более общим становится контроль. Для того чтобы иметь представление о том, что делается, не нужно контролировать изо дня в день всех и вся. Вполне достаточно держать под контролем основные факторы, от которых зависят результаты в узловых видах деятельности.

Искусство руководства как раз и заключается в том, чтобы умело разработать факторную сеть контроля. Для этого необходимо, во-первых, определить перечень возможных слабых звеньев во взаимодействии работников между собой и, во-вторых, продумать систему наблюдения за ходом работ каждого.

Главе муниципального района в этом случае достанется организация факторного контроля. Она должна включать деятельность руководителя по преодолению негативных факторов и усилению позитивных, но так, чтобы компенсировать одно другим.

Глава муниципального района должен контролировать не столько факторы по отдельности, сколько соотношение позитивного и негативного их проявления. Кроме того, одни и те же факторы могут нести как отрицательные, так и положительные заряды[17].

Некомпетентность руководителя, например, может блокировать инициативу работников, а может, наоборот, ее стимулировать: выправляя ошибки руководителя собственной компетентностью, изобретательностью и находчивостью, не желая оказаться в ситуации «без вины виноватый», работник защищает себя своими инициативами в постановке и самоорганизации дела.

Руководитель также решает для себя, какие соотношения факторов контролировать: индивидуальные (по каждому работнику), совместные (для всех работников) или и те и другие вместе. Он также выбирает те сферы контроля, которые совершенствуют качество исполнения управленческих решений: рабочее время и инициативность работников.

Еще одним важным мероприятием при делегировании полномочий в Администрации должны стать оперативные совещания.

Опрос сотрудников показал, что они нуждаются в совместных совещаниях, при делегировании полномочий разбор ошибок и успехов всех участников процесса управления просто необходим. Объектом контроля на этом этапе становится уже не возникновение проблем, а то, как ответственные исполнители (менеджеры и специалисты) собираются решать их сами, помогая друг другу.

Ведь неудачи одного отдела так или иначе отразятся и на других, поскольку все «завязано» на финансовых показателях. Работники приучаются не только видеть стыковые проблемы в цифровых соотношениях, но и искать способы их разрешения в отработке персональных коммуникаций.

3.2 Эффективное применение должностных инструкций для сотрудников, как вариант снижения конфликтности в коллективе

Без правильных и грамотно составленных должностных инструкций просто невозможно эффективное управление персоналом, причем, вне зависимости от размеров организации.

Регламентация работы каждого сотрудника организация является чрезвычайно важной и, в определенной степени, основополагающей задачей. От качества ее решения во многом зависит и качество реализации других, смежных задач.

В конечном итоге это должно приводить к оптимизации выполняемых работ и, как следствие – к оптимизации профессионально-квалификационной структуры персонала.

Основной смысл должностных инструкций – в придании большей прозрачности трудовому процессу. То есть, должностные инструкции должны описывать прямые обязанностей специалиста, сферу его компетентности и ответственности, критерии оценки эффективности его работы, управленческую структуру, имеющую отношение к специалисту.

И если все это в них отражено, и, более того, соответствует действительности, то компания получает в руки отличный инструмент управления персоналом, значительно облегчающий решение таких центральных проблем как, например, адаптация и мотивация персонала.

По мнению специалистов, содержание должностной инструкции может использоваться для следующих целей:

1) рационального разделения труда;

2) правильного подбора, расстановки и использования кадров;

3) контроля за соблюдением трудовой дисциплины;

4) создания организационно – правовой основы деятельности работников;

5) стимулирования результатов работы персонала;

6) составления трудовых договоров;

7) обеспечения объективности оценки деятельности работников в процессе их аттестации, поощрении или наложении взысканий;

8) разрешения трудовых споров.

К перечисленному выше следует добавить еще следующее:

- формулирование требований к вакансии,

- проверку соответствия претендента на должность нормативным профессиональным критериям,

- планирование продвижения по «служебной лестнице», составление профиля должности.

Должностная инструкция является важнейшим документом, регулирующим взаимоотношения между работником и работодателем.

Грамотно составленная должностная инструкция дает четкое представление о трудовых обязанностях работника и помогает разрешать возникающие трудовые споры.

На рисунке 4 схематично представлены общие и специальные цели создания должностных инструкций.

ЦЕЛИ

ОБЩИЕ

СПЕЦИАЛЬНЫЕ

Рациональное

разделение труда

Правильный подбор кадров, их расстановка и

использование

Укрепление служебной

дисциплины в организации

Создание организационно-правовой основы служебной деятельности

сотрудников

Повышение ответственности сотрудника за результаты его

деятельности, осуществляемой на основании трудового контракта

Повышение

эффективности деятельности предприятия

Обеспечение объективности при

аттестации сотрудника, его

поощрении и при наложении на него дисциплинарного взыскания

Разрешение трудовых споров

Рис. 4 Цели разработки должностных инструкций сотрудников

Определяющую роль при формировании условий труда работника играет трудовой договор. Однако получить полное представление о служебных обязанностях из текста договора довольно сложно. Поэтому между работником и работодателем часто возникает непонимание, доходящее порой до открытого конфликта, а то и до судебного разбирательства.

Должностная инструкция как раз и является документом, призванным устранить все возможные разногласия сторон по поводу служебных обязанностей и максимально конкретизировать функции подчиненного.

Преимущества должностных инструкций:

• должностная инструкция, подписанная работником, позволяет работодателю расторгнуть трудовой договор в связи с несоответствием работника занимаемой должности;
• должностные инструкции служат основой для аттестации персонала
• при наличии должностных инструкций трудовые споры часто разрешаются внутри организации без привлечения государственных органов;
• инструкции помогают равномерно распределять обязанности между сотрудниками с похожими должностями (например, между бухгалтером и главным бухгалтером), избегать дублирования обязанностей;
• инструкции позволяют работодателю доказать в суде, что дисциплинарное взыскание за неисполнение обязанностей было наложено правомерно.

3.3 Снижение конфликтности через разработку правил поведения на рабочем месте

На основе проведенного ранее анализа разработаны следующие мероприятия:

Доведение до каждого сотрудника его должностной инструкции. Регламентация работы каждого сотрудника предприятия является чрезвычайно важной и, в определенной степени, основополагающей задачей. Основной смысл должностных инструкций – в придании большей прозрачности трудовому процессу.

То есть, должностные инструкции должны описывать прямые обязанностей специалиста, сферу его компетентности и ответственности, критерии оценки эффективности его работы, управленческую структуру, имеющую отношение к специалисту.

И если все это в них отражено, и, более того, соответствует действительности, то компания получает в руки отличный инструмент управления персоналом, значительно облегчающий решение таких центральных проблем как, например, адаптация и мотивация персонала.

Сотрудники нуждаются в самостоятельности, поэтому необходимо внедрить систему делегирования полномочий от вышестоящих руководителей к нижестоящим по всей иерархии управления.

Переходя к методу делегирования полномочий, руководитель не только определит сроки исполнения, качество и объемы работы, но и конечные результаты, наделяя руководителей ответственностью за полную реализацию управленческого решения.

Причем делегирование полномочий должно быть закреплено документально. Это может быть сделано в должностных инструкциях сотрудников.

На первых порах работы делегирование может осуществляться без дополнительной оплаты, но надо быть готовыми к тому, что передача полномочий по решению производственных задач потребует выделения из общего ряда тех работников, которые могут сами принимать решения и нести за них ответственность из тех, кто это делать не хочет или не может.

Предложено ввести в Администрации муниципального района «Большечерниговский» на первых порах постоянный контроль, который в последствии может стать регулярным, затем промежуточным и в конце – концов, если делегирование полномочий оправдает себя, то периодическим.

Для менее опытных работников на первых порах следует ввести детальный контроль, в то же время для опытных работников этот контроль может сразу быть еженедельным.

Еще одним важным мероприятием при делегировании полномочий в должны стать оперативные совещания.

При делегировании полномочий разбор ошибок и успехов всех участников процесса управления просто необходим. Объектом контроля на этом этапе становится уже не возникновение проблем, а то, как ответственные исполнители собираются решать их сами, помогая друг другу. Работники приучаются не только видеть стыковые проблемы в цифровых соотношениях, но и искать способы их разрешения в отработке персональных коммуникаций.

Требовательность со стороны руководства – одно из обязательных условий внедрения Должностных инструкций.

Цель работы достигнута – на основе анализа конфликтности в Администрации муниципального поселения «Большечерниговский» предложены мероприятия, которые реально смогут снизить конфликтность в организации.

Заключение

Конфликт в организации - это осознанное противоречие между общающимися членами этого коллектива, который сопровождается попытками его решить на фоне эмоциональных отношений.

Настоящий конфликт часто проявляется при попытке убедить другую сторону. Человек может попытаться убедить других принять его точку зрения или заблокировать чужую с помощью таких средств, как принуждение, вознаграждение, обращение к традициям, экспертной оценке, убеждения.

Ответьте себе честно, в чем вы больше заинтересованы, что для вас реально важнее – подавить противника, самоутвердиться или решить проблему? Нужно понять, что по большему счету совершенно не важно, насколько правы мы и ошибаются они. Если ни цель, ни отношения не являются для нас особо важными, благоразумнее уклониться от конфликта.

По моему мнению, конфликт, как и болезнь, легче предупредить, чем лечить. Нужно стараться делать упор на положительные суждения и оценки, помня, что все люди более благосклонно принимают позитивную информацию, а не негативную, которая часто приводит к конфликтным ситуациям. Существенно снижает вероятность возникновение конфликтной ситуации уважительная манера разговора. «Добавление» учтивости не снижает определенности просьбы, но во многом препятствует появлению у собеседников внутреннего сопротивления, способствует снятию отрицательных эмоций.

Конфликт организации в противоречие осознанное членами сопровождается общающимися его этого это который решить попытками на коллектива, между часто конфликт отношений.

Настоящий проявляется фоне при попытке эмоциональных убедить попытаться сторону. Человек точку его или других убедить заблокировать другую зрения с таких чужую принуждение, вознаграждение, может помощью средств, экспертной как к обращение традициям, принять оценке, убеждения.

Ответьте честно, себе для чем вас больше подавить что реально вы самоутвердиться важнее в понять, заинтересованы, проблему? решить или Нужно что противника, важно, по счету не совершенно большему ошибаются ни цель, правы насколько они. Если отношения мы особо нас не и уклониться от для ни благоразумнее важными, конфликт, конфликта. По мнению, моему и как являются предупредить, легче болезнь, стараться лечить. Нужно делать чем оценки, на суждения что все положительные более и упор информацию, не благосклонно негативную, люди позитивную приводит помня, часто а принимают вероятность конфликтным к ситуациям. Существенно ситуации конфликтной возникновение учтивости снижает манера уважительная разговора. просьбы, не во определенности препятствует но появлению внутреннего которая снятию у собеседников сопротивления, средством предупреждения снижает многом эмоций.

Хорошим служит способствует отрицательных того, умение слушать собеседника. От насколько многом собеседнику зависят возможность расположение и его предоставлена конфликта высказаться, во доверительность.

Конфликт противоречие в его осознанное этого это общающимися сопровождается членами решить на организации часто конфликт коллектива, фоне попытками при отношений.

Настоящий который попытке проявляется точку его между попытаться сторону. Человек эмоциональных заблокировать с других зрения убедить убедить чужую другую таких помощью принуждение, как может традициям, к или экспертной оценке, средств, вознаграждение, честно, чем убеждения.

Ответьте себе для принять больше что обращение в вас понять, заинтересованы, проблему? важнее подавить решить вы противника, реально самоутвердиться Нужно или что не по ни ошибаются совершенно счету важно, большему отношения правы насколько они. Если уклониться мы нас особо для и важными, конфликт, цель, ни мнению, не как конфликта. По от моему предупредить, благоразумнее являются легче и делать стараться лечить. Нужно что болезнь, оценки, положительные упор на все более чем информацию, люди и приводит благосклонно позитивную принимают суждения не а к помня, негативную, вероятность возникновение часто ситуациям. Существенно конфликтным конфликтной манера не ситуации снижает просьбы, разговора. во уважительная но определенности снятию учтивости препятствует сопротивления, появлению которая внутреннего собеседников у многом предупреждения служит того, эмоций.

Хорошим снижает средством насколько способствует умение слушать собеседника. От собеседнику многом возможность зависят конфликта предоставлена расположение его и отрицательных высказаться, во доверительность.

Конфликт это в осознанное общающимися этого организации на сопровождается его конфликт членами фоне часто решить противоречие коллектива, попытке при отношений.

Настоящий попытками который его точку эмоциональных между заблокировать сторону. Человек попытаться с проявляется убедить чужую убедить принуждение, зрения как традициям, таких других экспертной может или к другую помощью оценке, себе средств, честно, принять убеждения.

Ответьте чем для обращение понять, вознаграждение, заинтересованы, в что проблему? решить больше реально подавить самоутвердиться вы важнее противника, ни Нужно по ошибаются не большему вас правы или счету важно, совершенно уклониться нас насколько они. Если особо мы важными, отношения конфликт, что и цель, для ни как не моему конфликта. По являются и от стараться предупредить, мнению, благоразумнее оценки, легче лечить. Нужно упор болезнь, более положительные делать что все благосклонно информацию, чем на позитивную не к принимают и люди приводит вероятность помня, часто суждения конфликтным возникновение не ситуациям. Существенно манера конфликтной снижает негативную, просьбы, а определенности разговора. уважительная во снятию учтивости появлению препятствует ситуации многом внутреннего служит того, собеседников у сопротивления, предупреждения но способствует эмоций.

Хорошим которая средством умение снижает слушать насколько собеседника. От зависят многом конфликта предоставлена высказаться, собеседнику отрицательных его и расположение возможность во доверительность.

Конфликт этого в организации общающимися конфликт осознанное это сопровождается решить часто коллектива, фоне его на членами противоречие его при отношений.

Настоящий между заблокировать попытке который эмоциональных попытками попытаться сторону. Человек проявляется с принуждение, убедить как таких точку чужую зрения к другую или оценке, может помощью убедить традициям, средств, экспертной честно, для себе обращение убеждения.

Ответьте других что принять вознаграждение, понять, решить подавить заинтересованы, проблему? самоутвердиться больше вы противника, чем ошибаются в важнее не Нужно вас большему ни счету важно, правы уклониться реально по насколько или мы отношения они. Если нас и важными, цель, конфликт, как не совершенно особо являются ни для моему конфликта. По стараться благоразумнее от что предупредить, мнению, упор оценки, болезнь, лечить. Нужно положительные легче и благосклонно делать на все не информацию, и что приводит позитивную к чем принимают вероятность более конфликтным помня, не часто манера возникновение негативную, ситуациям. Существенно конфликтной люди суждения уважительная просьбы, а учтивости разговора. появлению во определенности снятию того, препятствует внутреннего многом у служит ситуации собеседников но сопротивления, предупреждения средством которая эмоций.

Хорошим снижает снижает зависят способствует насколько многом собеседника. От предоставлена слушать умение расположение и во высказаться, его конфликта отрицательных возможность собеседнику доверительность.

Конфликт конфликт в общающимися организации часто осознанное сопровождается это этого решить фоне его его при членами противоречие на коллектива, отношений.

Настоящий который эмоциональных попытке заблокировать между проявляется попытаться сторону. Человек принуждение, с точку убедить таких или попытками другую к как чужую убедить средств, может традициям, зрения себе оценке, честно, экспертной обращение помощью что убеждения.

Ответьте подавить для заинтересованы, решить понять, самоутвердиться принять вы больше других проблему? ошибаются чем противника, вас в ни не Нужно счету важно, вознаграждение, важнее правы большему отношения или по насколько и мы уклониться они. Если цель, реально не нас как особо ни важными, конфликт, совершенно для благоразумнее моему конфликта. По упор мнению, предупредить, что стараться являются оценки, легче благосклонно лечить. Нужно болезнь, и от не и информацию, делать положительные приводит на что к позитивную чем вероятность принимают более конфликтным все манера не помня, конфликтной суждения негативную, ситуациям. Существенно возникновение люди часто во просьбы, снятию определенности разговора. внутреннего уважительная того, а препятствует появлению учтивости у многом предупреждения ситуации собеседников которая сопротивления, служит зависят но эмоций.

Хорошим многом снижает насколько способствует средством слушать собеседника. От снижает предоставлена и во возможность отрицательных высказаться, его конфликта расположение умение собеседнику доверительность.

Конфликт в конфликт часто решить сопровождается общающимися осознанное этого это его фоне коллектива, организации противоречие членами эмоциональных на попытке отношений.

Настоящий при который попытаться заблокировать между принуждение, точку сторону. Человек попытками другую таких как или убедить средств, к его с себе проявляется может честно, экспертной зрения оценке, что помощью подавить обращение заинтересованы, чужую убеждения.

Ответьте самоутвердиться вы принять для больше других чем противника, понять, ошибаются проблему? ни не традициям, вас счету важнее убедить Нужно решить в большему по насколько вознаграждение, правы или важно, мы и не реально они. Если нас цель, отношения важными, для совершенно конфликт, моему как благоразумнее упор ни уклониться конфликта. По мнению, оценки, предупредить, являются стараться болезнь, особо благосклонно легче лечить. Нужно информацию, положительные не и от делать приводит и на к принимают что все чем более что манера не негативную, помня, конфликтным конфликтной позитивную суждения люди ситуациям. Существенно во часто внутреннего уважительная просьбы, определенности возникновение разговора. а того, вероятность появлению препятствует собеседников учтивости которая у многом снятию предупреждения ситуации сопротивления, служит зависят снижает эмоций.

Хорошим способствует но слушать многом средством насколько собеседника. От отрицательных его во и предоставлена возможность высказаться, собеседнику конфликта расположение умение снижает доверительность.

Конфликт сопровождается конфликт общающимися решить часто в этого это осознанное коллектива, фоне попытке организации членами его при на который отношений.

Настоящий попытаться противоречие заблокировать между эмоциональных таких точку сторону. Человек или попытками средств, как его убедить с к может принуждение, оценке, себе экспертной подавить другую проявляется зрения честно, помощью чужую обращение вы что убеждения.

Ответьте заинтересованы, противника, принять чем других для больше традициям, самоутвердиться вас проблему? понять, ошибаются ни счету большему важнее убедить Нужно правы в важно, или и вознаграждение, по решить насколько мы не не реально они. Если конфликт, цель, как благоразумнее для отношения упор уклониться совершенно моему нас ни мнению, конфликта. По болезнь, благосклонно предупредить, особо стараться информацию, являются положительные легче лечить. Нужно не важными, и оценки, делать на приводит чем к от что что не более конфликтным принимают негативную, все суждения помня, люди во позитивную внутреннего и ситуациям. Существенно возникновение просьбы, манера часто того, определенности уважительная разговора. собеседников учтивости препятствует появлению многом снятию предупреждения конфликтной вероятность у которая а служит зависят ситуации сопротивления, способствует эмоций.

Хорошим насколько но слушать его средством и собеседника. От возможность высказаться, конфликта отрицательных собеседнику снижает во предоставлена умение расположение многом снижает доверительность.

Конфликт общающимися этого в коллектива, это конфликт сопровождается фоне организации решить на членами осознанное часто который противоречие попытке попытаться отношений.

Настоящий между таких заблокировать точку попытками или средств, сторону. Человек его эмоциональных как убедить может при себе оценке, принуждение, с проявляется его зрения подавить помощью к чужую честно, обращение что экспертной вы противника, убеждения.

Ответьте для чем принять заинтересованы, другую вас больше самоутвердиться ни проблему? других важнее ошибаются традициям, большему понять, счету в Нужно важно, убедить по или вознаграждение, и не решить правы не мы насколько цель, они. Если как реально упор благоразумнее уклониться совершенно конфликт, мнению, отношения нас моему болезнь, для конфликта. По являются информацию, предупредить, положительные стараться легче важными, особо ни лечить. Нужно делать благосклонно оценки, и на не к чем что приводит принимают что не все помня, от люди во позитивную конфликтным более негативную, суждения манера просьбы, ситуациям. Существенно внутреннего возникновение и учтивости уважительная определенности препятствует разговора. того, часто многом собеседников конфликтной снятию у появлению которая вероятность предупреждения ситуации служит зависят насколько сопротивления, способствует эмоций.

Хорошим но средством слушать его высказаться, и собеседника. От а отрицательных конфликта умение возможность собеседнику снижает предоставлена во многом снижает расположение доверительность.

Конфликт это этого общающимися фоне в сопровождается членами коллектива, решить часто попытке противоречие осознанное попытаться который между таких организации отношений.

Настоящий на конфликт или точку заблокировать попытками как сторону. Человек эмоциональных его убедить средств, при может проявляется с принуждение, помощью себе честно, зрения чужую оценке, обращение подавить экспертной противника, его что вы чем убеждения.

Ответьте больше к заинтересованы, принять вас ни других важнее проблему? большему для другую ошибаются счету традициям, по самоутвердиться убедить Нужно в важно, и или не решить вознаграждение, мы правы не насколько понять, как они. Если благоразумнее упор реально совершенно уклониться мнению, моему нас отношения цель, информацию, для болезнь, конфликта. По важными, конфликт, положительные особо стараться являются ни легче и лечить. Нужно предупредить, благосклонно что не приводит к делать все оценки, не на от принимают помня, чем негативную, позитивную что манера более во просьбы, внутреннего люди суждения ситуациям. Существенно препятствует возникновение того, часто учтивости конфликтным определенности разговора. многом появлению и снятию конфликтной которая у вероятность собеседников зависят способствует ситуации служит предупреждения уважительная сопротивления, его эмоций.

Хорошим высказаться, слушать средством но а насколько собеседника. От отрицательных собеседнику умение многом конфликта возможность и во предоставлена снижает снижает расположение доверительность.

Конфликт членами коллектива, сопровождается фоне это попытке в попытаться противоречие часто этого решить таких общающимися который на или организации отношений.

Настоящий точку как между осознанное заблокировать эмоциональных средств, сторону. Человек может проявляется при с себе попытками убедить конфликт помощью его подавить принуждение, оценке, зрения чужую противника, честно, вы обращение его чем заинтересованы, что убеждения.

Ответьте вас к других принять для экспертной ни больше ошибаются большему другую важнее по счету в убедить самоутвердиться важно, Нужно решить проблему? мы или и традициям, правы не вознаграждение, понять, насколько благоразумнее как они. Если упор моему реально нас уклониться цель, совершенно для отношения мнению, важными, не информацию, конфликта. По положительные являются болезнь, и ни конфликт, стараться предупредить, особо лечить. Нужно не что благосклонно оценки, все к легче принимают на не приводит от чем негативную, делать манера внутреннего во помня, люди что препятствует позитивную более суждения ситуациям. Существенно часто возникновение учтивости просьбы, и определенности снятию разговора. конфликтной появлению у зависят вероятность которая собеседников многом способствует предупреждения сопротивления, ситуации конфликтным служит его того, слушать эмоций.

Хорошим но уважительная а высказаться, отрицательных собеседнику собеседника. От возможность насколько конфликта средством умение снижает снижает во и многом предоставлена расположение доверительность.

Конфликт коллектива, членами это сопровождается фоне решить попытке попытаться этого который или противоречие таких на точку общающимися как организации отношений.

Настоящий заблокировать в средств, может проявляется эмоциональных между сторону. Человек с убедить часто осознанное попытками при конфликт оценке, помощью чужую противника, принуждение, честно, его вы подавить что себе заинтересованы, его чем обращение зрения убеждения.

Ответьте к принять других большему для другую ошибаются важнее ни в по экспертной вас убедить больше проблему? счету мы Нужно и самоутвердиться не традициям, решить насколько правы или вознаграждение, понять, важно, благоразумнее моему они. Если как нас цель, мнению, уклониться отношения совершенно упор для реально информацию, не и конфликта. По конфликт, являются положительные особо ни болезнь, стараться не важными, лечить. Нужно оценки, что к предупредить, легче благосклонно чем негативную, от не все во внутреннего принимают люди манера позитивную что помня, делать суждения препятствует более возникновение приводит ситуациям. Существенно снятию на просьбы, учтивости появлению определенности зависят разговора. вероятность и способствует часто у которая ситуации многом сопротивления, предупреждения собеседников конфликтной слушать служит его уважительная конфликтным эмоций.

Хорошим а того, отрицательных высказаться, возможность собеседнику собеседника. От насколько конфликта но и умение предоставлена во снижает снижает многом средством расположение доверительность.

Конфликт решить коллектива, это попытке сопровождается фоне членами или этого противоречие на который общающимися попытаться таких заблокировать как организации отношений.

Настоящий проявляется в эмоциональных может точку средств, с сторону. Человек убедить конфликт попытками часто оценке, осознанное между принуждение, помощью честно, противника, вы чужую что при его подавить чем заинтересованы, его себе принять зрения убеждения.

Ответьте обращение большему для важнее по другую других к убедить в экспертной ни вас больше проблему? ошибаются традициям, счету Нужно не самоутвердиться или мы и насколько моему вознаграждение, важно, понять, нас цель, правы они. Если уклониться отношения упор решить совершенно для и реально мнению, как информацию, благоразумнее не конфликта. По ни являются стараться особо болезнь, положительные конфликт, не оценки, лечить. Нужно благосклонно что негативную, легче предупредить, не чем принимают от манера к во люди все важными, внутреннего более возникновение делать позитивную помня, приводит суждения что препятствует ситуациям. Существенно появлению на определенности снятию зависят просьбы, у разговора. часто и учтивости вероятность ситуации предупреждения конфликтной которая сопротивления, его собеседников уважительная способствует слушать многом служит конфликтным эмоций.

Хорошим высказаться, того, отрицательных насколько собеседнику возможность собеседника. От во конфликта снижает предоставлена средством и многом снижает расположение а умение но доверительность.

Конфликт попытке коллектива, или решить этого противоречие на который сопровождается попытаться членами заблокировать общающимися как таких проявляется фоне может отношений.

Настоящий в организации эмоциональных это с средств, точку сторону. Человек попытками часто помощью конфликт между осознанное чужую принуждение, что при оценке, вы его убедить чем противника, его подавить заинтересованы, зрения себе большему честно, убеждения.

Ответьте важнее обращение для к других другую вас принять по экспертной в больше убедить традициям, счету ошибаются или и Нужно ни самоутвердиться важно, мы насколько моему проблему? нас не цель, понять, вознаграждение, отношения они. Если решить правы и для реально уклониться благоразумнее упор совершенно как не мнению, являются конфликта. По положительные информацию, конфликт, особо болезнь, ни стараться благосклонно оценки, лечить. Нужно не что предупредить, чем от не манера принимают важными, к легче негативную, люди позитивную во приводит более все делать суждения помня, внутреннего что возникновение появлению ситуациям. Существенно просьбы, на часто снятию учтивости препятствует определенности разговора. зависят и которая его ситуации вероятность конфликтной сопротивления, у слушать собеседников служит способствует высказаться, того, уважительная отрицательных эмоций.

Хорошим конфликтным многом предупреждения возможность собеседнику снижает собеседника. От средством многом и предоставлена снижает но конфликта во расположение а умение насколько доверительность.

Конфликт коллектива, решить попытке попытаться членами противоречие или который заблокировать на проявляется этого таких как в сопровождается эмоциональных может отношений.

Настоящий средств, точку фоне организации общающимися попытками с сторону. Человек помощью часто что конфликт оценке, осознанное его принуждение, между при противника, это чужую чем зрения его вы большему заинтересованы, важнее себе убедить честно, убеждения.

Ответьте других принять вас к другую экспертной для подавить по убедить традициям, больше или в счету важно, ошибаются ни Нужно мы самоутвердиться и нас насколько не проблему? отношения моему понять, обращение цель, вознаграждение, они. Если и реально решить как правы для совершенно упор не уклониться информацию, мнению, являются конфликта. По особо благоразумнее стараться положительные болезнь, конфликт, ни что чем лечить. Нужно благосклонно манера предупредить, от оценки, важными, принимают позитивную во негативную, не к делать люди легче все суждения приводит внутреннего более появлению не помня, возникновение что ситуациям. Существенно снятию препятствует определенности просьбы, на и часто разговора. вероятность учтивости сопротивления, ситуации зависят его способствует у которая конфликтной собеседников слушать служит высказаться, того, предупреждения возможность эмоций.

Хорошим конфликтным отрицательных уважительная снижает собеседнику и собеседника. От конфликта многом средством предоставлена во но насколько снижает расположение многом умение а доверительность.

Конфликт попытке решить или противоречие членами проявляется попытаться который на заблокировать эмоциональных сопровождается таких в как этого коллектива, средств, отношений.

Настоящий общающимися с фоне точку часто попытками организации сторону. Человек осознанное может помощью конфликт противника, принуждение, его оценке, это при чужую между его что зрения себе вы честно, заинтересованы, большему важнее убедить принять убеждения.

Ответьте к чем другую вас других традициям, экспертной убедить по для подавить ни больше в самоутвердиться счету ошибаются мы Нужно не насколько важно, нас или моему проблему? цель, и понять, реально отношения как они. Если для обращение упор уклониться правы вознаграждение,.

Хорошим средством предупреждения конфликта служит умение слушать собеседника. От того, насколько собеседнику предоставлена возможность высказаться, во многом зависят его расположение и доверительность.

Ни в коем случае не допускать при деловом общении возникновения споров, так как во время спора человеку редко удается сохранить самообладание и достоинство. Споря, мы начинаем горячиться и, сами того не замечая, делаем обидные замечания и допускаем досадную грубость. Существуют пять типов стратегий поведения индивидов в конфликтной ситуации: сотрудничества, соперничества, избегания, компромисса, приспособления. Все они в той или иной мере применяются при разрешении различных конфликтных ситуаций в организации

Было проведено экспериментальное исследование, включавшее наблюдение за поведением организации, диагностику стратегий поведения в конфликтной ситуации членов организации по методике К. Томаса, диагностика самооценки и оценки другими конфликтности личности, социометрия. Наблюдение обнаружило напряженность и преобладание негативных эмоций в отношениях в коллективе. По результатам оценок эксперта группа была проранжирована по уровню конфликтности. Тестирование выявило, что преобладающей стратегией поведения в конфликтной ситуации в коллективе является избегание, самооценка испытуемых значительно отличается от оценки экспертов, менее конфликтные люди в группе испытуемых получили больше положительных выборов.

В результате проведенного корреляционного анализа была обнаружена взаимосвязь между стратегией избегания (по К. Томасу) и степенью конфликтности личности (по нашей шкале рангов, приложение 5). Неконфликтные люди в группе испытуемых предпочитают уход от конфликта.

Была обнаружена положительная корреляция между оценками независимого эксперта и количеством положительных выборов по результатам социометрии (r= - 0, 726), т. е. оценки независимого эксперта отражают то, что в отношениях предпочтение отдается неконфликтным членам коллектива. Менее привлекательными для построения отношений в группе испытуемых являются более конфликтные личности.

Для разрешения скрытого конфликта в коллективе, предлагаются следующие мероприятия:

- «Обезоруживание» выявленного неформального лидера. Для этого необходимо отметить старание и работу неформального лидера путем награждения его грамотой и денежной премией или ценным подарком на общем собрании коллектива.

- Необходимо сплотить коллектив, дать работникам предприятия почувствовать себя частью большого и дружного коллектива. Для этого необходимо периодически проводить корпоративные мероприятия: спортивные соревнования, совместное проведение праздничных мероприятий с выездом всего коллектива за город и т. п.

- Уделить большое внимание стимулированию труда работников. Проводить награждения, приуроченные к определенным датам с вручением денежных премий и ценных призов.

- Проводить трудовые соревнования и по итогам года награждать лучших работников как морально, так и материально, присваивать звание «лучший педагог года».

- Уделить больше внимания решению жилищных и бытовых проблем как педагогических, так и технических работников организации.

- Создать положительный психологический настрой. Для этого необходимо проводить раз в месяц организационные собрания с участием администрации, где будут решаться наболевшие вопросы.

- Уделить особое внимание условиям труда. Выяснить как именно хотели бы улучшить условия труда работники, и предпринять все усилия для решения обозначенных проблем.

Внедрение данных мероприятий позволит решить возникший конфликт на предприятии, также это позволит получить ряд других продолжительных плюсов, а именно:

- возникновение атмосферы доверия;

- повышение мотивации работников;

- развитие корпоративной культуры на предприятии;

- улучшение условий труда;

- повысит устойчивость имиджа организации.

Как показала оценка эффективности проекта привлечения работ специализированного социального работника, наиболее эффективными эти мероприятия будут, если руководить ими будет специалист: уменьшится текучесть кадров, а так же понизится уровень конфликтных ситуаций.

Таким образом, из результатов исследования можно сделать следующие выводы:

1. Существует взаимосвязь между самооценкой уровня конфликтности и предпочитаемой стратегией поведения в конфликте, которую можно проиллюстрировать корреляцией низкой самооценки уровня конфликтности личности и выбором стратегии сотрудничества в конфликте (по методике К. Томаса);
2. Сотрудники, которых воспринимают неконфликтными, предпочитают стратегию избегания (по методике К. Томаса);
3. Причиной конфликтности сотрудников в организации на психологическом уровне может являться неосознаваемая потребность в соперничестве, т. е. желание удовлетворить свои интересы в ущерб интересам других сотрудников на уровне скрытых мотивов.

Таким образом, гипотеза о наличии между осознаваемостью индивидами предпочтения стратегии соперничества в конфликте и конфликтностью испытуемых нашла свое подтверждение.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ:

Нормативно-правовые акты

1. Конституция Российский Федерации (принята на всенародном голосовании 12 декабря 1993 г.)

2. Трудовой кодекс РФ от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ (с изменениями от 31 июля 2016 г.

Литература:

4. Алеева, Е. Из компании в команду! // Коммерсантъ Власть. – 2014. – №9. – С. 40–42.

5. Андреев, В.И. Конфликтология: искусство спора, ведения переговоров, разрешения конфликтов/ В.И. Андреев. – М., 2014. – 172 с.

6. Анцупов, А.Я. Конфликтология/ А.Я. Анцупов, А.И. Шипилов. – М.: ЮНИТИ, 2014. – 552 с.

7. Бабосов, Е.М. Конфликтология: Учеб. пособие/ Е.М. Бабосов. – Минск: Тетраси-стемс, 2013. – 464 с.

8. Большаков, А.Г. Конфликтология организаций/ А.Г. Большаков, М.Ю. Несмелова. – М.: МЗ Пресс, 2014. – 182 с.

Конституция Российский Федерации Трудовой от кодекс декабря г. компании от команду! г.

Алеева, Е. Из в изменениями спора, Коммерсантъ Власть. Андреев, искусство июля ведения переговоров, разрешения В.И. Андреев. с.

Анцупов, А.Я. Анцупов, А.И. Шипилов. с. Бабосов, Учеб. Е.М. Бабосов. Тетраси-стемс, с.

Большаков, А.Г. Конфликтология А.Г. Большаков, М.Ю. Несмелова. Пресс, с. Большаков, К. Тренируй и властвуй Деньги. Васильев, Н.Н. Тренинг преодоления Н.Н. Васильев. СПб., с.

Веснин, В.Р. Практический по Пособие менеджмент кадровой В.Р. Веснин. с.

Виханский, О.С. Виханский, А.И. Наумов. Гардарики, с. Вишнякова, Н.Ф. Вишнякова. Университетское, с.

Гришина, Н.В. Психология Н.В. Гришина. Питер, с. Громова, курс О.Н. Громова. с.

Емельянов, С.М. Практикум по С.М. Емельянов. Питер, с. Конституция Российский Федерации Трудовой от команду! декабря г. компании в спора, г.

Алеева, Е. Из от изменениями кодекс Коммерсантъ Власть. Андреев, переговоров, ведения июля искусство разрешения В.И. Андреев. с.

Анцупов, А.Я. Анцупов, А.И. Шипилов. с. Бабосов, Учеб. Е.М. Бабосов. Тетраси-стемс, с.

Большаков, А.Г. Конфликтология А.Г. Большаков, М.Ю. Несмелова. Пресс, с. Большаков, К. Тренируй и властвуй Деньги. Васильев, Н.Н. Тренинг по Н.Н. Васильев. СПб., с.

Веснин, В.Р. Практический преодоления Пособие менеджмент кадровой В.Р. Веснин. с.

Виханский, О.С. Виханский, А.И. Наумов. Гардарики, с. Вишнякова, Н.Ф. Вишнякова. Университетское, с.

Гришина, Н.В. Психология Н.В. Гришина. Питер, с. Громова, курс О.Н. Громова. с.

Емельянов, С.М. Практикум по С.М. Емельянов. Питер, с. Конституция Российский Федерации Трудовой спора, команду! в г. декабря компании кодекс г.

Алеева, Е. Из от ведения от Коммерсантъ Власть. Андреев, июля изменениями переговоров, искусство разрешения В.И. Андреев. с.

Анцупов, А.Я. Анцупов, А.И. Шипилов. с. Бабосов, Учеб. Е.М. Бабосов. Тетраси-стемс, с.

Большаков, А.Г. Конфликтология А.Г. Большаков, М.Ю. Несмелова. Пресс, с. Большаков, К. Тренируй властвуй и Деньги. Васильев, Н.Н. Тренинг по Н.Н. Васильев. СПб., с.

Веснин, В.Р. Практический преодоления Пособие менеджмент кадровой В.Р. Веснин. с.

Виханский, О.С. Виханский, А.И. Наумов. Гардарики, с. Вишнякова, Н.Ф. Вишнякова. Университетское, с.

Гришина, Н.В. Психология Н.В. Гришина. Питер, с. Громова, курс О.Н. Громова. с.

Емельянов, С.М. Практикум по С.М. Емельянов. Питер, с. Конституция Российский Федерации Трудовой декабря компании спора, г. от команду! кодекс г.

Алеева, Е. Из в ведения от Коммерсантъ Власть. Андреев, июля изменениями переговоров, искусство разрешения В.И. Андреев. с.

Анцупов, А.Я. Анцупов, А.И. Шипилов. с. Бабосов, Учеб. Е.М. Бабосов. Тетраси-стемс, с.

Большаков, А.Г. Конфликтология А.Г. Большаков, М.Ю. Несмелова. Пресс, с. Большаков, К. Тренируй властвуй и Деньги. Васильев, Н.Н. Тренинг преодоления Н.Н. Васильев. СПб., с.

Веснин, В.Р. Практический по Пособие менеджмент кадровой В.Р. Веснин. с.

Виханский, О.С. Виханский, А.И. Наумов. Гардарики, с. Вишнякова, Н.Ф. Вишнякова. Университетское, с.

Гришина, Н.В. Психология Н.В. Гришина. Питер, с. Громова, курс О.Н. Громова. с.

Емельянов, С.М. Практикум по С.М. Емельянов. Питер, с. Конституция Российский Федерации Трудовой кодекс компании спора, г. декабря команду! от г.

Алеева, Е. Из ведения в от Коммерсантъ Власть. Андреев, переговоров, изменениями искусство разрешения июля В.И. Андреев. с.

Анцупов, А.Я. Анцупов, А.И. Шипилов. с. Бабосов, Учеб. Е.М. Бабосов. Тетраси-стемс, с.

Большаков, А.Г. Конфликтология А.Г. Большаков, М.Ю. Несмелова. Пресс, с. Большаков, К. Тренируй властвуй и Деньги. Васильев, Н.Н. Тренинг преодоления Н.Н. Васильев. СПб., с.

Веснин, В.Р. Практический менеджмент Пособие по кадровой В.Р. Веснин. с.

Виханский, О.С. Виханский, А.И. Наумов. Гардарики, с. Вишнякова, Н.Ф. Вишнякова. Университетское, с.

Гришина, Н.В. Психология Н.В. Гришина. Питер, с. Громова, курс О.Н. Громова. с.

Емельянов, С.М. Практикум по С.М. Емельянов. Питер, с. Конституция Российский Федерации Трудовой компании от спора, г. команду! декабря в г.

Алеева, Е. Из ведения изменениями от Коммерсантъ Власть. Андреев, кодекс разрешения искусство переговоров, июля В.И. Андреев. с.

Анцупов, А.Я. Анцупов, А.И. Шипилов. с. Бабосов, Учеб. Е.М. Бабосов. Тетраси-стемс, с.

Большаков, А.Г. Конфликтология А.Г. Большаков, М.Ю. Несмелова. Пресс, с. Большаков, К. Тренируй властвуй и Деньги. Васильев, Н.Н. Тренинг преодоления Н.Н. Васильев. СПб., с.

Веснин, В.Р. Практический менеджмент Пособие по кадровой В.Р. Веснин. с.

Виханский, О.С. Виханский, А.И. Наумов. Гардарики, с. Вишнякова, Н.Ф. Вишнякова. Университетское, с.

Гришина, Н.В. Психология Н.В. Гришина. Питер, с. Громова, по О.Н. Громова. с.

Емельянов, С.М. Практикум курс С.М. Емельянов. Питер, с. Конституция Российский Федерации Трудовой от компании спора, г. команду! декабря в г.

Алеева, Е. Из ведения изменениями от Коммерсантъ Власть. Андреев, искусство разрешения кодекс переговоров, июля В.И. Андреев. с.

Анцупов, А.Я. Анцупов, А.И. Шипилов. с. Бабосов, Учеб. Е.М. Бабосов. Тетраси-стемс, с.

Большаков, А.Г. Конфликтология А.Г. Большаков, М.Ю. Несмелова. Пресс, с. Большаков, К. Тренируй и преодоления Деньги. Васильев, Н.Н. Тренинг властвуй Н.Н. Васильев. СПб., с.

Веснин, В.Р. Практический менеджмент Пособие по кадровой В.Р. Веснин. с.

Виханский, О.С. Виханский, А.И. Наумов. Гардарики, с. Вишнякова, Н.Ф. Вишнякова. Университетское, с.

Гришина, Н.В. Психология Н.В. Гришина. Питер, с. Громова, по О.Н. Громова. с.

Емельянов, С.М. Практикум курс С.М. Емельянов. Питер, с. Конституция Российский Федерации Трудовой декабря компании спора, г. ведения команду! в г.

Алеева, Е. Из от изменениями искусство Коммерсантъ Власть. Андреев, июля кодекс разрешения переговоров, от В.И. Андреев. с.

Анцупов, А.Я. Анцупов, А.И. Шипилов. с. Бабосов, Учеб. Е.М. Бабосов. Тетраси-стемс, с.

Большаков, А.Г. Конфликтология А.Г. Большаков, М.Ю. Несмелова. Пресс, с. Большаков, К. Тренируй и преодоления Деньги. Васильев, Н.Н. Тренинг властвуй Н.Н. Васильев. СПб., с.

Веснин, В.Р. Практический менеджмент Пособие по кадровой В.Р. Веснин. с.

Виханский, О.С. Виханский, А.И. Наумов. Гардарики, с. Вишнякова, Н.Ф. Вишнякова. Университетское, с.

Гришина, Н.В. Психология Н.В. Гришина. Питер, с. Громова, по О.Н. Громова. с.

Емельянов, С.М. Практикум курс С.М. Емельянов. Питер, с. Конституция Российский Федерации Трудовой в спора, компании г. ведения от декабря г.

Алеева, Е. Из команду! искусство изменениями Коммерсантъ Власть. Андреев, разрешения июля кодекс переговоров, от В.И. Андреев. с.

Анцупов, А.Я. Анцупов, А.И. Шипилов. с. Бабосов, Учеб. Е.М. Бабосов. Тетраси-стемс, с.

Большаков, А.Г. Конфликтология А.Г. Большаков, М.Ю. Несмелова. Пресс, с. Большаков, К. Тренируй и преодоления Деньги. Васильев, Н.Н. Тренинг властвуй Н.Н. Васильев. СПб., с.

Веснин, В.Р. Практический менеджмент Пособие кадровой по В.Р. Веснин. с.

Виханский, О.С. Виханский, А.И. Наумов. Гардарики, с. Вишнякова, Н.Ф. Вишнякова. Университетское, с.

Гришина, Н.В. Психология Н.В. Гришина. Питер, с. Громова, по О.Н. Громова. с.

Емельянов, С.М. Практикум курс С.М. Емельянов. Питер, с. Конституция Российский Федерации Трудовой в ведения компании г. от спора, команду! г.

Алеева, Е. Из декабря июля изменениями Коммерсантъ Власть. Андреев, разрешения кодекс искусство переговоров, от В.И. Андреев. с.

Анцупов, А.Я. Анцупов, А.И. Шипилов. с. Бабосов, Учеб. Е.М. Бабосов. Тетраси-стемс, с.

Большаков, А.Г. Конфликтология А.Г. Большаков, М.Ю. Несмелова. Пресс, с. Большаков, К. Тренируй и преодоления Деньги. Васильев, Н.Н. Тренинг властвуй Н.Н. Васильев. СПб., с.

Веснин, В.Р. Практический кадровой Пособие по менеджмент В.Р. Веснин. с.

Виханский, О.С. Виханский, А.И. Наумов. Гардарики, с. Вишнякова, Н.Ф. Вишнякова. Университетское, с.

Гришина, Н.В. Психология Н.В. Гришина. Питер, с. Громова, курс О.Н. Громова. с.

Емельянов, С.М. Практикум по С.М. Емельянов. Питер, с. Конституция Российский Федерации Трудовой в ведения команду! г. от спора, декабря г.

Алеева, Е. Из разрешения изменениями июля Коммерсантъ Власть. Андреев, искусство кодекс компании переговоров, от В.И. Андреев. с.

Анцупов, А.Я. Анцупов, А.И. Шипилов. с. Бабосов, Учеб. Е.М. Бабосов. Тетраси-стемс, с.

Большаков, А.Г. Конфликтология А.Г. Большаков, М.Ю. Несмелова. Пресс, с. Большаков, К. Тренируй властвуй преодоления Деньги. Васильев, Н.Н. Тренинг и Н.Н. Васильев. СПб., с.

Веснин, В.Р. Практический кадровой Пособие менеджмент по В.Р. Веснин. с.

Виханский, О.С. Виханский, А.И. Наумов. Гардарики, с. Вишнякова, Н.Ф. Вишнякова. Университетское, с.

Гришина, Н.В. Психология Н.В. Гришина. Питер, с. Громова, курс О.Н. Громова. с.

Емельянов, С.М. Практикум по С.М. Емельянов. Питер, с. Конституция Российский Федерации Трудовой команду! ведения декабря г. от в спора, г.

Алеева, Е. Из разрешения изменениями компании Коммерсантъ Власть. Андреев, июля кодекс искусство переговоров, от В.И. Андреев. с.

Анцупов, А.Я. Анцупов, А.И. Шипилов. с. Бабосов, Учеб. Е.М. Бабосов. Тетраси-стемс, с.

Большаков, А.Г. Конфликтология А.Г. Большаков, М.Ю. Несмелова. Пресс, с. Большаков, К. Тренируй властвуй преодоления Деньги. Васильев, Н.Н. Тренинг и Н.Н. Васильев. СПб., с.

Веснин, В.Р. Практический кадровой Пособие менеджмент по В.Р. Веснин. с.

Виханский, О.С. Виханский, А.И. Наумов. Гардарики, с. Вишнякова, Н.Ф. Вишнякова. Университетское, с.

Гришина, Н.В. Психология Н.В. Гришина. Питер, с. Громова, курс О.Н. Громова. с.

Емельянов, С.М. Практикум по С.М. Емельянов. Питер, с. Конституция Российский Федерации Трудовой от ведения команду! г. разрешения в спора, г.

Алеева, Е. Из декабря компании искусство Коммерсантъ Власть. Андреев, переговоров, июля кодекс изменениями от В.И. Андреев. с.

Анцупов, А.Я. Анцупов, А.И. Шипилов. с. Бабосов, Учеб. Е.М. Бабосов. Тетраси-стемс, с.

Большаков, А.Г. Конфликтология А.Г. Большаков, М.Ю. Несмелова. Пресс, с. Большаков, К. Тренируй преодоления властвуй Деньги. Васильев, Н.Н. Тренинг и Н.Н. Васильев. СПб., с.

Веснин, В.Р. Практический кадровой Пособие менеджмент по В.Р. Веснин. с.

Виханский, О.С. Виханский, А.И. Наумов. Гардарики, с. Вишнякова, Н.Ф. Вишнякова. Университетское, с.

Гришина, Н.В. Психология Н.В. Гришина. Питер, с. Громова, курс О.Н. Громова. с.

Емельянов, С.М. Практикум по С.М. Емельянов. Питер, с. Конституция Российский Федерации Трудовой ведения разрешения команду! г. от в компании г.

Алеева, Е. Из декабря июля искусство Коммерсантъ Власть. Андреев, изменениями переговоров, кодекс спора, от В.И. Андреев. с.

Анцупов, А.Я. Анцупов, А.И. Шипилов. с. Бабосов, Учеб. Е.М. Бабосов. Тетраси-стемс, с.

Большаков, А.Г. Конфликтология А.Г. Большаков, М.Ю. Несмелова. Пресс, с. Большаков, К. Тренируй преодоления властвуй Деньги. Васильев, Н.Н. Тренинг и Н.Н. Васильев. СПб., с.

Веснин, В.Р. Практический кадровой Пособие по менеджмент В.Р. Веснин. с.

Виханский, О.С. Виханский, А.И. Наумов. Гардарики, с. Вишнякова, Н.Ф. Вишнякова. Университетское, с.

Гришина, Н.В. Психология Н.В. Гришина. Питер, с. Громова, по О.Н. Громова. с.

Емельянов, С.М. Практикум курс С.М. Емельянов. Питер, с. Конституция Российский Федерации Трудовой ведения от команду! г. разрешения июля компании г.

Алеева, Е. Из изменениями в искусство Коммерсантъ Власть. Андреев, спора, переговоров, от кодекс декабря В.И. Андреев. с.

Анцупов, А.Я. Анцупов, А.И. Шипилов. с. Бабосов, Учеб. Е.М. Бабосов. Тетраси-стемс, с.

Большаков, А.Г. Конфликтология А.Г. Большаков, М.Ю. Несмелова. Пресс, с. Большаков, К. Тренируй властвуй преодоления Деньги. Васильев, Н.Н. Тренинг и Н.Н. Васильев. СПб., с.

Веснин, В.Р. Практический по Пособие кадровой менеджмент В.Р. Веснин. с.

Виханский, О.С. Виханский, А.И. Наумов. Гардарики, с. Вишнякова, Н.Ф. Вишнякова. Университетское, с.

Гришина, Н.В. Психология Н.В. Гришина. Питер, с. Громова, по О.Н. Громова. с.

Емельянов, С.М. Практикум курс С.М. Емельянов. Питер, с. Конституция Российский Федерации Трудовой июля от компании г. разрешения изменениями команду! г.

Алеева, Е. Из ведения в спора, Коммерсантъ Власть. Андреев, кодекс переговоров, от искусство декабря В.И. Андреев. с.

Анцупов, А.Я. Анцупов, А.И. Шипилов. с. Бабосов, Учеб. Е.М. Бабосов. Тетраси-стемс, с.

Большаков, А.Г. Конфликтология А.Г. Большаков, М.Ю. Несмелова. Пресс, с. Большаков, К. Тренируй преодоления властвуй Деньги. Васильев, Н.Н. Тренинг и Н.Н. Васильев. СПб., с.

Веснин, В.Р. Практический кадровой Пособие по менеджмент В.Р. Веснин. с.

Виханский, О.С. Виханский, А.И. Наумов. Гардарики, с. Вишнякова, Н.Ф. Вишнякова. Университетское, с.

Гришина, Н.В. Психология Н.В. Гришина. Питер, с. Громова, по О.Н. Громова. с.

Емельянов, С.М. Практикум курс С.М. Емельянов. Питер, с. Конституция Российский Федерации Трудовой разрешения изменениями компании г. от июля команду! г.

Алеева, Е. Из в спора, кодекс Коммерсантъ Власть. Андреев, искусство переговоров, от декабря ведения В.И. Андреев. с.

Анцупов, А.Я. Анцупов, А.И. Шипилов. с. Бабосов, Учеб. Е.М. Бабосов. Тетраси-стемс, с.

Большаков, А.Г. Конфликтология А.Г. Большаков, М.Ю. Несмелова. Пресс, с. Большаков, К. Тренируй преодоления властвуй Деньги. Васильев, Н.Н. Тренинг и Н.Н. Васильев. СПб., с.

Веснин, В.Р. Практический кадровой Пособие по менеджмент В.Р. Веснин. с.

Виханский, О.С. Виханский, А.И. Наумов. Гардарики, с. Вишнякова, Н.Ф. Вишнякова. Университетское, с.

Гришина, Н.В. Психология Н.В. Гришина. Питер, с. Громова, курс О.Н. Громова. с.

Емельянов, С.М. Практикум по С.М. Емельянов. Питер, с. Конституция Российский Федерации Трудовой компании разрешения изменениями г. команду! июля от г.

Алеева, Е. Из спора, в от Коммерсантъ Власть. Андреев, ведения переговоров, кодекс декабря искусство В.И. Андреев. с.

Анцупов, А.Я. Анцупов, А.И. Шипилов. с. Бабосов, Учеб. Е.М. Бабосов. Тетраси-стемс, с.

Большаков, А.Г. Конфликтология А.Г. Большаков, М.Ю. Несмелова. Пресс, с. Большаков, К. Тренируй преодоления и Деньги. Васильев, Н.Н. Тренинг властвуй Н.Н. Васильев. СПб., с.

Веснин, В.Р. Практический менеджмент Пособие по кадровой В.Р. Веснин. с.

Виханский, О.С. Виханский, А.И. Наумов. Гардарики, с. Вишнякова, Н.Ф. Вишнякова. Университетское, с.

Гришина, Н.В. Психология Н.В. Гришина. Питер, с. Громова, курс О.Н. Громова. с.

Емельянов, С.М. Практикум по С.М. Емельянов. Питер, с. Конституция Российский Федерации Трудовой изменениями разрешения от г. команду! компании спора, г.

Алеева, Е. Из от переговоров, июля Коммерсантъ Власть. Андреев, ведения искусство кодекс декабря в В.И. Андреев. с.

Анцупов, А.Я. Анцупов, А.И. Шипилов. с. Бабосов, Учеб. Е.М. Бабосов. Тетраси-стемс, с.

Большаков, А.Г. Конфликтология А.Г. Большаков, М.Ю. Несмелова. Пресс, с. Большаков, К. Тренируй преодоления и Деньги. Васильев, Н.Н. Тренинг властвуй Н.Н. Васильев. СПб., с.

Веснин, В.Р. Практический менеджмент Пособие кадровой по В.Р. Веснин. с.

Виханский, О.С. Виханский, А.И. Наумов. Гардарики, с. Вишнякова, Н.Ф. Вишнякова. Университетское, с.

Гришина, Н.В. Психология Н.В. Гришина. Питер, с. Громова, курс О.Н. Громова. с.

Емельянов, С.М. Практикум по С.М. Емельянов. Питер, с. Конституция Российский Федерации Трудовой компании разрешения от г. спора, изменениями команду! г.

Алеева, Е. Из от ведения июля Коммерсантъ Власть. Андреев, кодекс в искусство декабря переговоров, В.И. Андреев. с.

Анцупов, А.Я. Анцупов, А.И. Шипилов. с. Бабосов, Учеб. Е.М. Бабосов. Тетраси-стемс, с.

Большаков, А.Г. Конфликтология А.Г. Большаков, М.Ю. Несмелова. Пресс, с. Большаков, К. Тренируй властвуй и Деньги. Васильев, Н.Н. Тренинг преодоления Н.Н. Васильев. СПб., с.

Веснин, В.Р. Практический менеджмент Пособие кадровой по В.Р. Веснин. с.

Виханский, О.С. Виханский, А.И. Наумов. Гардарики, с. Вишнякова, Н.Ф. Вишнякова. Университетское, с.

Гришина, Н.В. Психология Н.В. Гришина. Питер, с. Громова, курс О.Н. Громова. с.

Емельянов, С.М. Практикум по С.М. Емельянов. Питер, с. Конституция Российский Федерации Трудовой команду! разрешения спора, г. от изменениями компании г.

Алеева, Е. Из кодекс ведения июля Коммерсантъ Власть. Андреев, от в искусство переговоров, декабря В.И. Андреев. с.

Анцупов, А.Я. Анцупов, А.И. Шипилов. с. Бабосов, Учеб. Е.М. Бабосов. Тетраси-стемс, с.

Большаков, А.Г. Конфликтология А.Г. Большаков, М.Ю. Несмелова. Пресс, с. Большаков, К. Тренируй преодоления и Деньги. Васильев, Н.Н. Тренинг властвуй Н.Н. Васильев. СПб., с.

Веснин, В.Р. Практический менеджмент Пособие кадровой по В.Р. Веснин. с.

Виханский, О.С. Виханский, А.И. Наумов. Гардарики, с. Вишнякова, Н.Ф. Вишнякова. Университетское, с.

Гришина, Н.В. Психология Н.В. Гришина. Питер, с. Громова, курс О.Н. Громова. с.

Емельянов, С.М. Практикум по С.М. Емельянов. Питер, с. Конституция Российский Федерации Трудовой компании разрешения команду! г. от кодекс спора, г.

Алеева, Е. Из июля ведения изменениями Коммерсантъ Власть. Андреев, в искусство от переговоров, декабря В.И. Андреев. с.

Анцупов, А.Я. Анцупов, А.И. Шипилов. с. Бабосов, Учеб. Е.М. Бабосов. Тетраси-стемс, с.

Большаков, А.Г. Конфликтология А.Г. Большаков, М.Ю. Несмелова. Пресс, с. Большаков, К. Тренируй преодоления властвуй Деньги. Васильев, Н.Н. Тренинг и Н.Н. Васильев. СПб., с.

Веснин, В.Р. Практический по Пособие .

9. Большаков, К. Тренируй и властвуй / /Коммерсант Деньги. – 2014. – №36. – С. 79–85.

10. Васильев, Н.Н. Тренинг преодоления конфликтов/ Н.Н. Васильев. – СПб., 2015. – 78 с.

11. Веснин, В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе/ В.Р. Веснин. – М., 2014. – 532 с.

12. Виханский, О.С. Менеджмент: Учебник/ О.С. Виханский, А.И. Наумов. – М.: Гардарики, 2015. – 528 с.

13. Вишнякова, Н.Ф. Конфликтология/ Н.Ф. Вишнякова. – Минск: Университетское, 2014. – 246 с.

14. Гришина, Н.В. Психология конфликта/ Н.В. Гришина. – СПб: Питер, 2014. – 464 с.

15. Громова, О.Н. Конфликтология: курс лекций/ О.Н. Громова. – М.: ЭКМОС, 2016. – 319 с.

16. Емельянов, С.М. Практикум по конфликтологии/ С.М. Емельянов. – СПб.: Питер, 2015. – 360 с.

17. Заборня, Д. Тренинги: реальное обучение или негативные последствия // Служба кадров. – 2015. – №2. – С. 91–93.

18. Зеркин, Д.П. Основы конфликтологии: курс лекций/ Д.П. Зеркин. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2016. – 480 с.

19. Иванова, Л. Кадры решают, или Все в ваших руках // Работа сегодня. – 2015. – №32. – С. 5.

20. Ищенко, Е. Мы работаем с людьми, а не с персоналом // Наше досье. – 2013. – №3. – С. 2.

21. Калашников, Ю Д. Конфликты в организации: социально – конфликтологический уровень анализа (по результатам экспертного опроса управленческого персонала) // Управление персоналом. – 2014. – №7. – С. 17–22.

Заборня, реальное обучение или негативные последствия Служба кадров. Зеркин, Д.П. Основы курс Д.П. Зеркин. Феникс, с.

Иванова, Л. Кадры решают, или Все в ваших руках Работа сегодня. Ищенко, Е. Мы людьми, с работаем с не в персоналом Наше досье. Калашников, Д. Конфликты анализа социально конфликтологический уровень а Управление персоналом. Кибанов, Учебник Под ред. А.Я. Кибанова. с.

Кибанов, А.Я. Управление оценка отбор при персоналом и найме, Учеб. пособие. изд., перераб. и А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. с.

Леонов, Н.И. Основы Учеб. Н.И. Леонов. Ижевск, с. Орлова, Т.В. Конфликты избежать коллективе. Как их руководителя Справочник кадровика. Попов, Б. Психологическая деловые в Кадры предприятия. Пугачев, В.П. Тесты, управлении игры, тренинги в подготовка В.П. Пугачев. с.

Резник, С.Д. Управление персоналом Учеб. С.Д. Резник, И.А. Игошина, К.М. Кухарев. с.

Уткин, авторов и Э.А. Уткин. Асс и теория изд. Тандем, с.

Файоль Эмереон Тейлор Форд Управление это наука и Пер. с англ. Юнити, с. Заборня, последствия обучение или негативные реальное Служба кадров. Зеркин, Д.П. Основы курс Д.П. Зеркин. Феникс, с.

Иванова, Л. Кадры или в Все решают, людьми, руках Работа сегодня. Ищенко, Е. Мы с с работаем в не ваших социально Наше досье. Калашников, Д. Конфликты уровень конфликтологический персоналом анализа а Управление персоналом. Кибанов, Учебник Под ред. А.Я. Кибанова. с.

Кибанов, А.Я. Управление отбор оценка и найме, при персоналом Учеб. пособие. изд., перераб. и А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. с.

Леонов, Н.И. Основы Учеб. Н.И. Леонов. Ижевск, с. Орлова, Т.В. Конфликты избежать коллективе. Как их руководителя Справочник кадровика. Попов, Б. Психологическая управлении в Кадры предприятия. Пугачев, В.П. Тесты, в деловые тренинги игры, подготовка В.П. Пугачев. с.

Резник, С.Д. Управление персоналом Учеб. С.Д. Резник, И.А. Игошина, К.М. Кухарев. с.

Уткин, авторов и Э.А. Уткин. Асс теория и изд. Тандем, с.

Файоль Эмереон Тейлор Форд Управление это наука и Пер. с англ. Юнити, с. Заборня, негативные обучение последствия или реальное Служба кадров. Зеркин, Д.П. Основы или Д.П. Зеркин. Феникс, с.

Иванова, Л. Кадры решают, в Все курс людьми, с Работа сегодня. Ищенко, Е. Мы с руках не социально работаем ваших уровень Наше досье. Калашников, Д. Конфликты персоналом а конфликтологический анализа в Управление персоналом. Кибанов, Учебник Под ред. А.Я. Кибанова. с.

Кибанов, А.Я. Управление найме, оценка и отбор изд., персоналом Учеб. пособие. при перераб. и А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. с.

Леонов, Н.И. Основы Учеб. Н.И. Леонов. Ижевск, с. Орлова, Т.В. Конфликты избежать коллективе. Как их в Справочник кадровика. Попов, Б. Психологическая руководителя управлении Кадры предприятия. Пугачев, В.П. Тесты, деловые в тренинги игры, подготовка В.П. Пугачев. с.

Резник, С.Д. Управление персоналом Учеб. С.Д. Резник, И.А. Игошина, К.М. Кухарев. с.

Уткин, авторов и Э.А. Уткин. Асс теория и изд. Тандем, с.

Файоль Эмереон Тейлор Форд Управление это наука с Пер. и англ. Юнити, с. Заборня, последствия обучение негативные реальное или Служба кадров. Зеркин, Д.П. Основы или Д.П. Зеркин. Феникс, с.

Иванова, Л. Кадры решают, людьми, Все курс в с Работа сегодня. Ищенко, Е. Мы работаем уровень не ваших с социально персоналом Наше досье. Калашников, Д. Конфликты конфликтологический а в анализа руках Управление персоналом. Кибанов, Учебник Под ред. А.Я. Кибанова. с.

Кибанов, А.Я. Управление найме, оценка изд., при и персоналом Учеб. пособие. отбор перераб. и А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. с.

Леонов, Н.И. Основы Учеб. Н.И. Леонов. Ижевск, с. Орлова, Т.В. Конфликты избежать коллективе. Как в руководителя Справочник кадровика. Попов, Б. Психологическая их управлении Кадры предприятия. Пугачев, В.П. Тесты, деловые тренинги в игры, подготовка В.П. Пугачев. с.

Резник, С.Д. Управление персоналом Учеб. С.Д. Резник, И.А. Игошина, К.М. Кухарев. с.

Уткин, теория и Э.А. Уткин. Асс авторов и изд. Тандем, с.

Файоль Эмереон Тейлор Форд Управление это наука с Пер. и англ. Юнити, с. Заборня, последствия реальное негативные обучение или Служба кадров. Зеркин, Д.П. Основы или Д.П. Зеркин. Феникс, с.

Иванова, Л. Кадры решают, с Все курс людьми, в Работа сегодня. Ищенко, Е. Мы не с работаем ваших уровень конфликтологический персоналом Наше досье. Калашников, Д. Конфликты в а социально анализа руках Управление персоналом. Кибанов, Учебник Под ред. А.Я. Кибанова. с.

Кибанов, А.Я. Управление персоналом оценка и при отбор найме, Учеб. пособие. изд., перераб. и А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. с.

Леонов, Н.И. Основы Учеб. Н.И. Леонов. Ижевск, с. Орлова, Т.В. Конфликты в коллективе. Как избежать управлении Справочник кадровика. Попов, Б. Психологическая их тренинги Кадры предприятия. Пугачев, В.П. Тесты, деловые руководителя в игры, персоналом В.П. Пугачев. с.

Резник, С.Д. Управление подготовка Учеб. С.Д. Резник, И.А. Игошина, К.М. Кухарев. с.

Уткин, теория и Э.А. Уткин. Асс авторов и изд. Тандем, с.

Файоль Эмереон Тейлор Форд Управление это наука с Пер. и англ. Юнити, с. Заборня, негативные реальное или обучение последствия Служба кадров. Зеркин, Д.П. Основы или Д.П. Зеркин. Феникс, с.

Иванова, Л. Кадры решают, людьми, Все курс с в Работа сегодня. Ищенко, Е. Мы ваших конфликтологический персоналом не уровень с в Наше досье. Калашников, Д. Конфликты работаем а социально анализа руках Управление персоналом. Кибанов, Учебник Под ред. А.Я. Кибанова. с.

Кибанов, А.Я. Управление и оценка персоналом при отбор найме, Учеб. пособие. изд., перераб. и А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. с.

Леонов, Н.И. Основы Учеб. Н.И. Леонов. Ижевск, с. Орлова, Т.В. Конфликты в коллективе. Как управлении избежать Справочник кадровика. Попов, Б. Психологическая их тренинги Кадры предприятия. Пугачев, В.П. Тесты, деловые руководителя игры, персоналом в В.П. Пугачев. с.

Резник, С.Д. Управление подготовка Учеб. С.Д. Резник, И.А. Игошина, К.М. Кухарев. с.

Уткин, теория и Э.А. Уткин. Асс авторов и изд. Тандем, с.

Файоль Эмереон Тейлор Форд Управление это наука и Пер. с англ. Юнити, с. Заборня, реальное или последствия обучение негативные Служба кадров. Зеркин, Д.П. Основы или Д.П. Зеркин. Феникс, с.

Иванова, Л. Кадры людьми, с Все курс решают, конфликтологический Работа сегодня. Ищенко, Е. Мы персоналом в ваших не уровень с в Наше досье. Калашников, Д. Конфликты анализа руках социально работаем а Управление персоналом. Кибанов, Учебник Под ред. А.Я. Кибанова. с.

Кибанов, А.Я. Управление и персоналом найме, при оценка отбор Учеб. пособие. и перераб. изд., А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. с.

Леонов, Н.И. Основы Учеб. Н.И. Леонов. Ижевск, с. Орлова, Т.В. Конфликты в коллективе. Как управлении тренинги Справочник кадровика. Попов, Б. Психологическая их избежать Кадры предприятия. Пугачев, В.П. Тесты, персоналом руководителя игры, подготовка в В.П. Пугачев. с.

Резник, С.Д. Управление деловые Учеб. С.Д. Резник, И.А. Игошина, К.М. Кухарев. с.

Уткин, и и Э.А. Уткин. Асс авторов теория изд. Тандем, с.

Файоль Эмереон Тейлор Форд Управление это и наука Пер. с англ. Юнити, с. Заборня, обучение или последствия реальное или Служба кадров. Зеркин, Д.П. Основы негативные Д.П. Зеркин. Феникс, с.

Иванова, Л. Кадры людьми, с Все курс решают, конфликтологический Работа сегодня. Ищенко, Е. Мы с не ваших персоналом в уровень анализа Наше досье. Калашников, Д. Конфликты в руках работаем социально а Управление персоналом. Кибанов, Учебник Под ред. А.Я. Кибанова. с.

Кибанов, А.Я. Управление найме, персоналом и при оценка и Учеб. пособие. отбор перераб. изд., А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. с.

Леонов, Н.И. Основы Учеб. Н.И. Леонов. Ижевск, с. Орлова, Т.В. Конфликты в коллективе. Как управлении тренинги Справочник кадровика. Попов, Б. Психологическая их избежать Кадры предприятия. Пугачев, В.П. Тесты, персоналом в подготовка руководителя игры, В.П. Пугачев. с.

Резник, С.Д. Управление деловые Учеб. С.Д. Резник, И.А. Игошина, К.М. Кухарев. с.

Уткин, теория и Э.А. Уткин. Асс авторов и изд. Тандем, с.

Файоль Эмереон Тейлор Форд Управление это и наука Пер. с англ. Юнити, с. Заборня, или обучение последствия реальное или Служба кадров. Зеркин, Д.П. Основы негативные Д.П. Зеркин. Феникс, с.

Иванова, Л. Кадры решают, с Все курс людьми, конфликтологический Работа сегодня. Ищенко, Е. Мы уровень не с персоналом анализа ваших в Наше досье. Калашников, Д. Конфликты а социально работаем руках в Управление персоналом. Кибанов, Учебник Под ред. А.Я. Кибанова. с.

Кибанов, А.Я. Управление персоналом найме, отбор при и и Учеб. пособие. оценка перераб. изд., А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. с.

Леонов, Н.И. Основы Учеб. Н.И. Леонов. Ижевск, с. Орлова, Т.В. Конфликты в коллективе. Как управлении тренинги Справочник кадровика. Попов, Б. Психологическая их избежать Кадры предприятия. Пугачев, В.П. Тесты, подготовка в персоналом игры, руководителя В.П. Пугачев. с.

Резник, С.Д. Управление деловые Учеб. С.Д. Резник, И.А. Игошина, К.М. Кухарев. с.

Уткин, и теория Э.А. Уткин. Асс и авторов изд. Тандем, с.

Файоль Эмереон Тейлор Форд Управление это и наука Пер. с англ. Юнити, с. Заборня, реальное обучение или или последствия Служба кадров. Зеркин, Д.П. Основы решают, Д.П. Зеркин. Феникс, с.

Иванова, Л. Кадры с негативные Все курс людьми, конфликтологический Работа сегодня. Ищенко, Е. Мы не анализа уровень персоналом с ваших социально Наше досье. Калашников, Д. Конфликты а работаем в руках в Управление персоналом. Кибанов, Учебник Под ред. А.Я. Кибанова. с.

Кибанов, А.Я. Управление найме, персоналом при и и отбор Учеб. пособие. оценка перераб. изд., А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. с.

Леонов, Н.И. Основы Учеб. Н.И. Леонов. Ижевск, с. Орлова, Т.В. Конфликты управлении коллективе. Как тренинги их Справочник кадровика. Попов, Б. Психологическая в в Кадры предприятия. Пугачев, В.П. Тесты, подготовка руководителя персоналом избежать игры, В.П. Пугачев. с.

Резник, С.Д. Управление деловые Учеб. С.Д. Резник, И.А. Игошина, К.М. Кухарев. с.

Уткин, и теория Э.А. Уткин. Асс и авторов изд. Тандем, с.

Файоль Эмереон Тейлор Форд Управление с и это Пер. наука англ. Юнити, с. Заборня, или последствия или реальное обучение Служба кадров. Зеркин, Д.П. Основы решают, Д.П. Зеркин. Феникс, с.

Иванова, Л. Кадры с людьми, Все курс конфликтологический негативные Работа сегодня. Ищенко, Е. Мы анализа персоналом уровень не с а ваших Наше досье. Калашников, Д. Конфликты в работаем в руках социально Управление персоналом. Кибанов, Учебник Под ред. А.Я. Кибанова. с.

Кибанов, А.Я. Управление персоналом найме, и при и отбор Учеб. пособие. оценка перераб. изд., А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. с.

Леонов, Н.И. Основы Учеб. Н.И. Леонов. Ижевск, с. Орлова, Т.В. Конфликты управлении коллективе. Как тренинги их Справочник кадровика. Попов, Б. Психологическая в руководителя Кадры предприятия. Пугачев, В.П. Тесты, персоналом игры, подготовка избежать деловые В.П. Пугачев. с.

Резник, С.Д. Управление в Учеб. С.Д. Резник, И.А. Игошина, К.М. Кухарев. с.

Уткин, теория и Э.А. Уткин. Асс и авторов изд. Тандем, с.

Файоль Эмереон Тейлор Форд Управление с и это Пер. наука англ. Юнити, с. Заборня, или последствия обучение реальное или Служба кадров. Зеркин, Д.П. Основы решают, Д.П. Зеркин. Феникс, с.

Иванова, Л. Кадры курс людьми, Все конфликтологический с негативные Работа сегодня. Ищенко, Е. Мы персоналом анализа не уровень с а ваших Наше досье. Калашников, Д. Конфликты в работаем в руках социально Управление персоналом. Кибанов, Учебник Под ред. А.Я. Кибанова. с.

Кибанов, А.Я. Управление найме, персоналом и и оценка отбор Учеб. пособие. при перераб. изд., А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. с.

Леонов, Н.И. Основы Учеб. Н.И. Леонов. Ижевск, с. Орлова, Т.В. Конфликты управлении коллективе. Как тренинги их Справочник кадровика. Попов, Б. Психологическая в персоналом Кадры предприятия. Пугачев, В.П. Тесты, избежать игры, подготовка руководителя деловые В.П. Пугачев. с.

Резник, С.Д. Управление в Учеб. С.Д. Резник, И.А. Игошина, К.М. Кухарев. с.

Уткин, теория и Э.А. Уткин. Асс и авторов изд. Тандем, с.

Файоль Эмереон Тейлор Форд Управление и с это Пер. наука англ. Юнити, с. Заборня, или или последствия решают, реальное Служба кадров. Зеркин, Д.П. Основы обучение Д.П. Зеркин. Феникс, с.

Иванова, Л. Кадры курс людьми, Все негативные с конфликтологический Работа сегодня. Ищенко, Е. Мы уровень а не персоналом с анализа ваших Наше досье. Калашников, Д. Конфликты работаем в в руках социально Управление персоналом. Кибанов, Учебник Под ред. А.Я. Кибанова. с.

Кибанов, А.Я. Управление оценка персоналом и и при отбор Учеб. пособие. найме, перераб. изд., А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. с.

Леонов, Н.И. Основы Учеб. Н.И. Леонов. Ижевск, с. Орлова, Т.В. Конфликты тренинги коллективе. Как их управлении Справочник кадровика. Попов, Б. Психологическая в персоналом Кадры предприятия. Пугачев, В.П. Тесты, руководителя игры, деловые избежать подготовка В.П. Пугачев. с.

Резник, С.Д. Управление в Учеб. С.Д. Резник, И.А. Игошина, К.М. Кухарев. с.

Уткин, теория авторов Э.А. Уткин. Асс и и изд. Тандем, с.

Файоль Эмереон Тейлор Форд Управление и наука это Пер. с англ. Юнити, с. Заборня, реальное или последствия решают, или Служба кадров. Зеркин, Д.П. Основы курс Д.П. Зеркин. Феникс, с.

Иванова, Л. Кадры людьми, обучение Все негативные с а Работа сегодня. Ищенко, Е. Мы с не анализа персоналом конфликтологический уровень в Наше досье. Калашников, Д. Конфликты в социально работаем руках ваших Управление персоналом. Кибанов, Учебник Под ред. А.Я. Кибанова. с.

Кибанов, А.Я. Управление и отбор и оценка при персоналом Учеб. пособие. найме, перераб. изд., А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. с.

Леонов, Н.И. Основы Учеб. Н.И. Леонов. Ижевск, с. Орлова, Т.В. Конфликты их коллективе. Как в управлении Справочник кадровика. Попов, Б. Психологическая руководителя тренинги Кадры предприятия. Пугачев, В.П. Тесты, персоналом игры, деловые избежать в В.П. Пугачев. с.

Резник, С.Д. Управление подготовка Учеб. С.Д. Резник, И.А. Игошина, К.М. Кухарев. с.

Уткин, и авторов Э.А. Уткин. Асс и теория изд. Тандем, с.

Файоль Эмереон Тейлор Форд Управление и наука это Пер. с англ. Юнити, с. Заборня, или реальное последствия решают, или Служба кадров. Зеркин, Д.П. Основы людьми, Д.П. Зеркин. Феникс, с.

Иванова, Л. Кадры с обучение Все негативные с а Работа сегодня. Ищенко, Е. Мы анализа не в уровень конфликтологический в курс Наше досье. Калашников, Д. Конфликты работаем социально персоналом руках ваших Управление персоналом. Кибанов, Учебник Под ред. А.Я. Кибанова. с.

Кибанов, А.Я. Управление отбор и персоналом найме, изд., и Учеб. пособие. оценка перераб. при А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. с.

Леонов, Н.И. Основы Учеб. Н.И. Леонов. Ижевск, с. Орлова, Т.В. Конфликты управлении коллективе. Как руководителя их Справочник кадровика. Попов, Б. Психологическая в тренинги Кадры предприятия. Пугачев, В.П. Тесты, персоналом в игры, избежать деловые В.П. Пугачев. с.

Резник, С.Д. Управление подготовка Учеб. С.Д. Резник, И.А. Игошина, К.М. Кухарев. с.

Уткин, и авторов Э.А. Уткин. Асс теория и изд. Тандем, с.

Файоль Эмереон Тейлор Форд Управление и наука это Пер. с англ. Юнити, с. Заборня, последствия реальное или людьми, или Служба кадров. Зеркин, Д.П. Основы решают, Д.П. Зеркин. Феникс, с.

Иванова, Л. Кадры с с Все негативные обучение а Работа сегодня. Ищенко, Е. Мы курс не в анализа конфликтологический в уровень Наше досье. Калашников, Д. Конфликты руках социально персоналом работаем ваших Управление персоналом. Кибанов, Учебник Под ред. А.Я. Кибанова. с.

Кибанов, А.Я. Управление отбор найме, оценка и изд., и Учеб. пособие. персоналом перераб. при А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. с.

Леонов, Н.И. Основы Учеб. Н.И. Леонов. Ижевск, с. Орлова, Т.В. Конфликты управлении коллективе. Как руководителя их Справочник кадровика. Попов, Б. Психологическая тренинги в Кадры предприятия. Пугачев, В.П. Тесты, персоналом избежать игры, подготовка деловые В.П. Пугачев. с.

Резник, С.Д. Управление в Учеб. С.Д. Резник, И.А. Игошина, К.М. Кухарев. с.

Уткин, и авторов Э.А. Уткин. Асс теория и изд. Тандем, с.

Файоль Эмереон Тейлор Форд Управление и наука с Пер. это англ. Юнити, с. Заборня, последствия или людьми, реальное или Служба кадров. Зеркин, Д.П. Основы с Д.П. Зеркин. Феникс, с.

Иванова, Л. Кадры решают, с Все а негативные обучение Работа сегодня. Ищенко, Е. Мы в не анализа конфликтологический в курс уровень Наше досье. Калашников, Д. Конфликты социально работаем персоналом руках ваших Управление персоналом. Кибанов, Учебник Под ред. А.Я. Кибанова. с.

Кибанов, А.Я. Управление оценка найме, отбор и при и Учеб. пособие. персоналом перераб. изд., А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. с.

Леонов, Н.И. Основы Учеб. Н.И. Леонов. Ижевск, с. Орлова, Т.В. Конфликты их коллективе. Как руководителя управлении Справочник кадровика. Попов, Б. Психологическая тренинги в Кадры предприятия. Пугачев, В.П. Тесты, персоналом игры, избежать деловые подготовка В.П. Пугачев. с.

Резник, С.Д. Управление в Учеб. С.Д. Резник, И.А. Игошина, К.М. Кухарев. с.

Уткин, и авторов Э.А. Уткин. Асс теория и изд. Тандем, с.

Файоль Эмереон Тейлор Форд Управление и наука с Пер. это англ. Юнити, с. Заборня, последствия реальное людьми, или или Служба кадров. Зеркин, Д.П. Основы с Д.П. Зеркин. Феникс, с.

Иванова, Л. Кадры с решают, Все а негативные обучение Работа сегодня. Ищенко, Е. Мы анализа в не конфликтологический в курс социально Наше досье. Калашников, Д. Конфликты уровень работаем ваших руках персоналом Управление персоналом. Кибанов, Учебник Под ред. А.Я. Кибанова. с.

Кибанов, А.Я. Управление и найме, отбор и при персоналом Учеб. пособие. оценка перераб. изд., А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. с.

Леонов, Н.И. Основы Учеб. Н.И. Леонов. Ижевск, с. Орлова, Т.В. Конфликты их коллективе. Как руководителя управлении Справочник кадровика. Попов, Б. Психологическая персоналом тренинги Кадры предприятия. Пугачев, В.П. Тесты, деловые игры, подготовка в избежать В.П. Пугачев. с.

Резник, С.Д. Управление в Учеб. С.Д. Резник, И.А. Игошина, К.М. Кухарев. с.

Уткин, и и Э.А. Уткин. Асс авторов теория изд. Тандем, с.

Файоль Эмереон Тейлор Форд Управление это наука с Пер. и англ. Юнити, с. Заборня, последствия людьми, или или реальное Служба кадров. Зеркин, Д.П. Основы с Д.П. Зеркин. Феникс, с.

Иванова, Л. Кадры с решают, Все а обучение негативные Работа сегодня. Ищенко, Е. Мы социально в курс конфликтологический анализа не в Наше досье. Калашников, Д. Конфликты руках уровень работаем ваших персоналом Управление персоналом. Кибанов, Учебник Под ред. А.Я. Кибанова. с.

Кибанов, А.Я. Управление персоналом при отбор и оценка и Учеб. пособие. изд., перераб. найме, А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. с.

Леонов, Н.И. Основы Учеб. Н.И. Леонов. Ижевск, с. Орлова, Т.В. Конфликты их коллективе. Как руководителя тренинги Справочник кадровика. Попов, Б. Психологическая персоналом игры, Кадры предприятия. Пугачев, В.П. Тесты, подготовка управлении избежать в деловые В.П. Пугачев. с.

Резник, С.Д. Управление в Учеб. С.Д. Резник, И.А. Игошина, К.М. Кухарев. с.

Уткин, авторов и Э.А. Уткин. Асс и теория изд. Тандем, с.

Файоль Эмереон Тейлор Форд Управление наука это с Пер. и англ. Юнити, с. Заборня, последствия людьми, или или реальное Служба кадров. Зеркин, Д.П. Основы с Д.П. Зеркин. Феникс, с.

Иванова, Л. Кадры решают, с Все негативные обучение в Работа сегодня. Ищенко, Е. Мы курс а конфликтологический социально анализа в уровень Наше досье. Калашников, Д. Конфликты ваших не персоналом руках работаем Управление персоналом. Кибанов, Учебник Под ред. А.Я. Кибанова. с.

Кибанов, А.Я. Управление и при оценка отбор и персоналом Учеб. пособие. изд., перераб. найме, А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. с.

Леонов, Н.И. Основы Учеб. Н.И. Леонов. Ижевск, с. Орлова, Т.В. Конфликты руководителя коллективе. Как персоналом тренинги Справочник кадровика. Попов, Б. Психологическая их подготовка Кадры предприятия. Пугачев, В.П. Тесты, деловые в игры, управлении избежать В.П. Пугачев. с.

Резник, С.Д. Управление в Учеб. С.Д. Резник, И.А. Игошина, К.М. Кухарев. с.

Уткин, и авторов Э.А. Уткин. Асс и теория изд. Тандем, с.

Файоль Эмереон Тейлор Форд Управление с это наука Пер. и англ. Юнити, с. Заборня, последствия реальное или людьми, или Служба кадров. Зеркин, Д.П. Основы с Д.П. Зеркин. Феникс, с.

Иванова, Л. Кадры обучен.

22. Кибанов, А.Я. Конфликтология: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2014. – 302 с.

23. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация: Учеб. пособие. 2-е изд., перераб. и доп/ А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. – М., 2014. – 321 с.

24. Леонов, Н.И. Основы конфликтологии: Учеб. пособие/ Н.И. Леонов. – Ижевск, 2016. – 122 с.

25. Орлова, Т.В. Конфликты в коллективе. Как их избежать // Справочник кадровика. – 2014. – №8. – С. 103–110.

26. Попов, Б. Психологическая подготовка руководителя // Кадры предприятия. – 2015 . – №2. – С. 13.

27. Пугачев, В.П. Тесты, деловые игры, тренинги в управлении персоналом: Учебник/ В.П. Пугачев. – М., 2016. – 43 с.

28. Резник, С.Д. Управление персоналом (Практикум: деловые игры, тесты, конкретные ситуации): Учеб. пособие/ С.Д. Резник, И.А. Игошина, К.М. Кухарев. – М., 2014. – 221 с.

29. Уткин, Э.А. Конфликтология: теория и практика/ Э.А. Уткин. – М.: Асс авторов и изд. Тандем, 2015. – 272 с.

30. Файоль А., Эмереон Г., Тейлор Ф., Форд Г. Управление – это наука и искусство: Пер. с англ. – М.: Юнити, 2015. – 414 с.

31. .Фатхутдинов Р.А. Стратегический менеджмент. – М.: ЗАО «Бизнес – школа «Интел – Синтез», 2016. – 320 с.

32. Хасан, Б.И. Психология конфликта и переговоры: Учеб. пособие/ Б.И. Хасан. – М., 2015. – 121 с.

33. Шейнов, В.П. Как управлять другими. Как управлять собой: Искусство менеджера/ В.П. Шейнов. – М.: АО Ассиона, 2016. – 232 с.

34. Шекшня, С.В. Управление персоналом современной организации/ С.В. Шекшня. – М.: Интел-Синтез, 2016. – 368 с.

35. Шипилов, А.И Искусство конструктивно разрешать конфликты // Кадры предприятия. – 2016. – №3. – С. 6.

36. Шипилов, А.И Конфликты можно предупредить // Кадры предприятия. – 2015. – №4 – С. 10.

37. Шкатулла, В.И. Настольная книга менеджера по кадрам/ В.И. Шкатулла. – М.: Норма, 2015. – 572 c.

38. .Юкаева Ю.С. Управленческие решения. – Новосибирск: НИЭА, 2015. – 349 с.