Централизация и децентрализация в структуре органов управления организацией

Содержание:

Введение

Представления о роли и месте управления организацией, о содержании управленческой деятельности, методах и принципах её осуществления неоднократно претерпевали существенные изменения с тех пор, как управление стало рассматриваться как особый вид деятельности, осуществляемой в организации. Взгляды на управление развивались по мере того, как развивались общественные отношения, изменялся бизнес, совершенствовалась технология производства, появлялись новые средства связи и обработки информации.

Тема данной работы сформулирована исходя из реальной практической потребности. Основным принципом менеджмента является принцип оптимального сочетания централизации и децентрализации в управлении. Проблема централизации и децентрализации в менеджменте - это проблема распределения полномочий на принятие конкретно определенных решений на каждом уровне управленческой иерархии, поэтому мне хотелось бы рассмотреть их более подробно.

Это и обусловило актуальность данной работы.

Целью работы является комплексный анализ централизации и децентрализации управления в организации. Для достижения указанной цели в работе ставятся следующие задачи:

-рассмотреть общую характеристику систем управления

-определить важнейшие принципы управленческой деятельности

-провести анализ соотношения централизации и децентрализации

-рассмотреть централизацию или децентрализацию дисциплины труда

Объект исследования- общественные отношения, возникающие при централизации и децентрализации управления в организации.

Предмет исследования- централизация и децентрализация управления в организации.

Методологическую основу исследования составляет теория познания, ее всеобщий метод материалистической диалектики. В качестве общенаучных методов исследования применялись: формально-логический и диагностический методы познания, описание, сравнение, анализ, синтез.

Структура курсовой работы определяется общей целью и задачами данной работы и состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы.

ГЛАВА 1. ЦЕНТРАЛИЗАЦИЯ И ДЕЦЕНТРАЛИЗАЦИЯ В СТРУКТУРЕ ОРГАНОВ УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИЕЙ

1.1 Общая характеристика систем управления

Система управления персоналом предназначена для эффективного управления персоналом с целью создания комфортных социально-психологических и эргономических условий труда. Ее можно рассматривать как функциональную подсистему управления организацией. В свою очередь эффективное функционирование системы управления персоналом зависит от обеспечивающих подсистем:

• кадровой;

• информационной;

• финансовой;

• правовой;

• технической.

Основные функции системы управления персоналом:

главная функция — эффективное управление персоналом;

второстепенная функция — создание благоприятных условий для работы персонала.

Главная функция функциональной подсистемы СУП реализует следующие задачи:

• управление подготовкой и комплектованием кадров:

• комплектование;

• подготовка;

• оценка и изучение;

• управление расстановкой и движением кадров:

• расстановка по рабочим местам;

• внутрифирменная перестановка без изменения профессии;

• организация профессионально-квалифицированного движения кадров;

• управление профессиональной адаптацией;

• управление использованием персонала:

• управление научно-техническим потенциалом;

• научная организация труда;

• экономика труда;

• управление социально-психологическими факторами:

• предупреждение и устранение конфликтов;

• обеспечение психологической совместимости в рабочих группах;

• воспитательная работа менеджера.

Второстепенная функция реализует следующие задачи:

• охрана труда;

• медицинское обслуживание;

• социальные и культурные мероприятия.

К кадровому обеспечению системы управления персоналом предъявляются серьезные требования. Важнейшими задачами подразделений, осуществляющих управление персоналом, являются: социально-психологическая диагностика работников, регулирование межгрупповых и межличностных взаимоотношений, управление занятостью, оценка и подбор кандидатов на вакантные должности, знание кадрового потенциала и его оценка, маркетинг кадров, профессиональная и социально-психологическая адаптация работников, подготовка резерва руководящих работников и т.п.

В небольшой организации до 50 сотрудников должно быть как минимум два кадровика: один занимается документальным оформлением трудовых отношений, а другой - управлением трудовыми отношениями. В средней и большой организациях соответственно от 300 до 1 000 и свыше 1 000 работающих необходимо два отдела:

1) документирования трудовых отношений;

2) управления трудовыми отношениями.

Норматив численности работников службы управления персоналом может быть следующим^[1].

На 60 работников один специалист системы управления персоналом. Служба управления персоналом должна постоянно доказывать свою эффективность, выполняя установленные показатели работы. Одним из основных показателей эффективности работы по управлению персоналом является уровень профессионализма работников. Он должен быть от 90 до 100%. Сегодня в большинстве организаций он не более 40%. Этот факт является причиной всех основных недостатков организаций.

В управлении персоналом участвуют руководители структурных подразделений. Они выполняют следующие функции по управлению трудовыми отношениями, подчиняясь по этой деятельности директору по персоналу.

Участие в собеседовании с кандидатом при приеме на работу в его подразделение.

Собеседование проводит начальник отдела кадров или уполномоченный менеджер по управлению персоналом на основании описания рабочего места. В процессе собеседования необходимо выяснить знания работника: каким количеством единиц знаний обладает работник и какие знания у него отсутствуют. Затем необходимо выяснить уровень умений и уровень навыков. Далее у кандидата выясняются представления о производственных процессах, которые он будет выполнять. Затем определяются человеческие качества и, наконец, состояние здоровья.

Составление описания каждого рабочего места в своем подразделении, включающего:

- перечень единиц знаний;

- перечень единиц умений;

- перечень навыков;

- уровень знаний своих функций и трудовых действий;

- перечень человеческих качеств, которые запрещено проявлять на рабочем месте;

- перечень человеческих качеств, которые необходимо проявлять на рабочем месте;

- требования к состоянию здоровья и энергетике работника.

Составление должностных инструкций.

Составление письменного заключения по результатам испытания при приеме на работу, которое должно быть представлено начальнику отдела кадров.

Ежедневная письменная оценка результативности труда каждого работника по стобальной или другой шкале и предоставление этих сведений начальнику отдела кадров. Для выполнения данной обязанности целесообразно создать соответствующую компьютерную программу.

Ежегодная письменная оценка уровня профессионализма подчиненных работников по установленному в организации графику и предоставление сведений руководителю кадровой службы.

Ежегодная письменная оценка результативности работников по стобалльной шкале с предоставлением сведений начальнику отдела кадров по установленному графику в организации.

Ежегодная письменная оценка эффективности работы подчиненных работников.

Проведение служебных расследований каждого нарушения трудовой дисциплины по методике, установленной в организации.

Проведение оценки активности работника и выработка предложения по его награждению.

Ежедневная оперативная работа по организации деятельности своих сотрудников, уточнение дневных заданий.

Ежегодная инвентаризация рабочих мест и защита количества рабочих мест перед отделом кадров.

Составление программы модернизации рабочих мест.

Измерение и планирование увеличения творческой деятельности на рабочем месте.

Как уже отмечалось, директору по персоналу целесообразно подчинить линейно два отдела: отдел документального оформления трудовых и иных социальных отношений и отдел управления персоналом.

Документы, которые составляют в отделе документального оформления трудовых и иных социальных отношений, делятся на три группы.

Первая группа - те документы, которые установлены государственными стандартами. Это прежде всего Постановление Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты"^[2].

Унифицированные формы первичной учетной документации по учету труда и его оплаты согласованы с Минфином России, Минэкономразвития России и Минтрудом России. В их состав входят следующие документы:

- по учету кадров:

- N Т-1 "Приказ (распоряжение) о приеме работника на работу";

- N Т-1а "Приказ (распоряжение) о приеме работников на работу";

- N Т-2 "Личная карточка работника";

- N Т-2ГС (МС) "Личная карточка государственного (муниципального) служащего";

- N Т-3 "Штатное расписание";

- N Т-4 "Учетная карточка научного, научно-педагогического работника";

- N Т-5 "Приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу";

- N Т-5а "Приказ (распоряжение) о переводе работников на другую работу";

- N Т-6 "Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работнику";

- N Т-6а "Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работникам";

- N Т-7 "График отпусков";

- N Т-8 "Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)";

- N Т-8а "Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работниками (увольнении)";

- N Т-9 "Приказ (распоряжение) о направлении работника в командировку";

- N Т-9а "Приказ (распоряжение) о направлении работников в командировку";

- N Т-10 "Командировочное удостоверение";

- N Т-10а "Служебное задание для направления в командировку и отчет о его выполнении";

- N Т-11 "Приказ (распоряжение) о поощрении работника";

- N Т-11а "Приказ (распоряжение) о поощрении работников";

- по учету рабочего времени и расчетов с персоналом по оплате труда:

- N Т-12 "Табель учета рабочего времени и расчета оплаты труда";

- N Т-13 "Табель учета рабочего времени";

- N Т-49 "Расчетно-платежная ведомость";

- N Т-51 "Расчетная ведомость";

- N T-53 "Платежная ведомость";

- N T-53а "Журнал регистрации платежных ведомостей";

- N Т-54 "Лицевой счет";

- N Т-54а "Лицевой счет (СВТ)";

- N Т-60 "Записка-расчет о предоставлении отпуска работнику";

- N Т-61 "Записка-расчет при прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)";

- N Т-73 "Акт о приеме работ, выполненных по срочному трудовому договору, заключенному на время выполнения определенной работы".

Вторая группа - документы, по которым не установлены государственные стандарты, но есть стандарты - образцы, которые обычно устанавливаются представителями науки и практики.

Третья группа - документы, по которым не установлены образцы, так как форма документов очевидна и их в произвольной форме составляет каждый работник.

Для работы в отделе документального оформления трудовых отношений работнику необходимо иметь как минимум среднее профессиональное образование. Необходимую квалификацию для выполнения работы документоведа регламентируют:

- Приказ Минобрнауки России от 11.08.2014 N 975 "Об утверждении федерального государственного образовательного стандарта среднего профессионального образования по специальности 46.02.01 Документационное обеспечение управления и архивоведение";

- Приказ Минобрнауки России от 06.03.2015 N 176 "Об утверждении федерального государственного образовательного стандарта высшего образования по направлению подготовки 46.03.02 Документоведение и архивоведение (уровень бакалавриата)";

- Приказ Минтруда России от 06.05.2015 N 276н "Об утверждении профессионального стандарта "Специалист по организационному и документационному обеспечению управления организацией".

Возглавлять отдел может специалист с высшим образованием. Численность отдела зависит от объема работы его сотрудников. С помощью нормирования труда определяется число работников, которое необходимо для обеспечения выполнения трудовых функций, возложенных на отдел.

Задачами отдела управления трудовыми отношениями могут быть следующие.

Определение оптимальной численности рабочих мест, которые необходимы для выполнения производственных программ, а также составление и постоянная коррекция прогноза рабочих мест и численности персонала предприятия (фирмы).

Отдел составляет прогноз: стратегический (на 10 - 20 лет), среднесрочный (четыре года) и оперативный (на месяц, квартал, год). Эти прогнозы в основе используют производственную стратегию. В прогнозе учитываются виды рабочих мест (индивидуальные и коллективные), уровень квалификации работ и работников и т.д.

Заполнение всех вакансий только работниками с уровнем профессионализма 80 - 100%.

На рынке труда работников можно условно разделить на три группы: лучшие, хорошие, плохие. В XXI веке целесообразно подбирать только лучших работников, так как только они могут обеспечить высокую конкурентоспособность организации. При возможности выбрать между хорошими и лучшими работниками следует выбирать лучших.

Трудовые отношения с лучшими работниками отличаются от трудовых отношений с хорошими работниками, которые, как правило, конформисты. При отборе лучших работников используют методику измерения профессионализма работника (состоящую из шести показателей: знания, умения, навыки, представления о трудовых процессах, человеческие качества, состояние здоровья), так как это единственный сводный показатель, с помощью которого мы оцениваем пригодность работника.

Изменение профессионализма работников и создание программ, направленных на повышение профессионализма с включением в этот процесс всех работников организации. Рекомендуется ежегодно измерять профессионализм работников. На столе у работодателя может лежать список работников, в котором против каждой фамилии будет указан уровень профессионализма по стобалльной шкале. В организации целесообразно установить надбавку за профессионализм, мотивируя его рост, например, за каждые 10 баллов профессионализма - 1 тыс. руб^[3].

Нормирование, мотивация и оплата труда.

Каждая трудовая функция, которая выполняется работником, может включать нормы труда по каждому виду поручаемой работы.

Управление дисциплинарными отношениями.

Заключение, изменение и прекращение трудовых договоров.

Отслеживание конкурентоспособности персонала и изучение конкурентов.

1.2. Важнейшие принципы управленческой деятельности

Основатель школы административного управления Анри Файоль создал доктрину административного управления, основные положения которой изложил в своей книге «Общее и промышленное управление» (1916 г.).

В этой доктрине представлена система принципов управления (администрирования):

• разделение труда (повышает квалификацию и уровень выполнения работы);
• власть (право давать команды и нести ответственность за результаты);
• дисциплина (соблюдение рабочими и менеджерами правил и договоренностей, существующих в организации);
• единство распорядительства, или единоначалие (выполнение распоряжений только одного руководителя и подотчетность только одному руководителю);
• единство руководства или направления (один руководитель и один план для группы людей, действующих для достижения единой цели);
• подчинение индивидуальных интересов общим;
• вознаграждение персонала (оплата должна отражать состояние организации и стимулировать работу персонала);
• централизация (уровень централизации и децентрализации должен зависеть от ситуации и выбирать его следует так, чтобы он давал наилучшие результаты);
• скалярная цепь (четкое построение целевой последовательности команд от руководства к подчиненным);
• порядок (каждый должен знать свое место в организации);
• справедливость (к рабочим следует относиться справедливо и по-доброму);
• стабильность персонала (кадры должны находиться в стабильной ситуации);
• инициатива (менеджеры должны стимулировать выдвижение идей подчиненными);
• корпоративный дух (следует создавать дух единства и совместных действий, сплачивать коллектив).

Принципы классической системы управления получили развития в современных «школах управления» как основополагающие принципы менеджмента.

Важное значение в управлении имеют общие принципы управления, которые являются связующим звеном между фундаментальной основой теории управления – законами управления – и управленческой практикой.

Общие принципы управления непосредственно вытекают из законов управления и отражают объективную реальность^[4].

Общие принципы управления это правила, которыми руководствуются при управлении объектами различной отраслевой принадлежности или специфики, т.е. они присущи всем системам управления, поэтому называются общими. Эта группа принципов отражает требования, предъявляемые к системам управления и в целом к управленческой деятельности.

К основным из них относятся следующие:

• принцип единства политики и экономики;
• научность;
• системность и комплексность;
• принцип единоначалия в управлении и коллегиальность в выработке решений;
• принцип централизации и децентрализации;
• принцип пропорциональности в управлении;
• принцип единства распорядительства в управлении;
• принцип экономии времени;
• принцип приоритета функций управления над структурой при создании организации и наоборот, приоритет структуры над функциями управления в действующих организациях;
• принцип делегирования полномочий;
• принцип обратной связи;
• принцип экономичности;
• принцип эффективности;
• принцип мотивации.

ГЛАВА 2. ПРОБЛЕМЫ ЦЕНТРАЛИЗАЦИИ И ДЕЦЕНТРАЛИЗАЦИИ В УПРАВДЕНИИ ОРГАНИЗАЦИИ

2.1. Анализ соотношения централизации и децентрализации

Централизация — это концентрация прав принятия решений, сосредоточение властных полномочий на верхнем уровне руководства организации. Централизация является реакцией организованной системы, направленной на предотвращение искажения информации при передаче ее через все увеличивающееся количество уровней управления.

Децентрализация — это передача или делегирование ответственности за ряд ключевых решений, а, следовательно, и передача соответствующих этой ответственности прав на нижние уровни управления организацией.

Централизованными организациями называются те, в которых руководство высшего звена оставляет за собой большую часть полномочий, необходимых для принятия важнейших решений. Децентрализованные организации — такие организации, в которых полномочия распределены по нижестоящим уровням управления^[5].

Проблема выбора между централизацией и децентрализацией — это проблема выбора оптимальной конструкции организации. На практике не встречается полностью централизованных или децентрализованных организаций. В организациях с сильно децентрализованными структурами важнейшие решения часто принимаются только служащими, занимающими достаточно высокие должности (не ниже руководителя отдела).

Для того чтобы определить, насколько данная организация централизована по сравнению с другими, выявляют следующие характеристики:

— количество решений, принимаемых на нижестоящих уровнях управления. Чем больше число решений, которые принимают нижестоящие руководители, тем меньше степень централизации;

— важность решений, принимаемых на нижестоящих уровнях; последствия решений, принимаемых на нижестоящих уровнях. Если руководители среднего звена могут принимать решения, затрагивающие более, чем одну функцию, то организация слабо централизована;

— контроль за работой подчиненных. В слабо централизованной организации высшее руководство редко проверяет повседневные решения подчиненных руководителей. Оценка действий делается на основании суммарных достигнутых результатов.

Достоинства централизованных структур состоят в следующем:

— централизация улучшает контроль и координацию специализированных функций;

— уменьшает количество и масштабы ошибочных решений, принимаемых менее опытными менеджерами;

— сильное централизованное управление позволяет избежать ситуаций, при которых одни отделы фирм растут и развиваются за счет других или организации в целом;

— централизованное управление позволяет более экономно и легко использовать опыт и знания персонала центрального административного органа.

Преимущества децентрализованных структур:

— управлять крупными организациями централизованно невозможно из-за огромного количества требующейся информации;

— децентрализация дает возможность принимать решения тому руководителю, который ближе всего стоит к возникшей проблеме и лучше всех ее знает;

— децентрализация стимулирует инициативу и позволяет личности отождествить себя с организацией;

— децентрализация помогает подготовке молодого руководителя к более высоким должностям, предоставляя ему возможность принимать важные решения в начале карьеры.

При проектировании организации на выбор между централизацией и децентрализацией могут влиять следующие факторы:

1) капиталоемкость принимаемых решений, многие предприятия документально фиксируют конкретную сумму, в пределах которой руководитель может принимать те или иные решения;

2) единообразие политики;

3) размеры предприятия. Существует предел, до которого централизация дает эффект, после превышения этого предела актуален вопрос о децентрализации;

4) организационная культура;

5) философия управления;

6) стремление частей к самостоятельности. Выделение части из целой организации сопровождается стремлением этой части превратиться в новое целое;

7) наличие соответствующих кадров. Если у руководителя отсутствуют нижестоящие уровни, которые готовы принять на себя большую ответственность, то это не может способствовать развитию процессов децентрализации, а может даже перерасти в скрытое сопротивление этому процессу;

8) развитие техники контроля;

9) степень разделения труда;

10) тип предпринимательства. Высокая скорость изменения невозможна в условиях жесткой централизации;

11) изменение внешней среды. Государственная политика в области демонополизации, налогообложения может способствовать развитию централизации или децентрализации.

2.2. Централизация или децентрализация дисциплины труда

Правовое регулирование дисциплины труда в зависимости от субъектов, его осуществляющих, подразделяется на централизованное (общегосударственное и отраслевое) и децентрализованное (локальное). Централизованное регулирование осуществляется в общегосударственном масштабе высшими органами государственной власти и управления применительно ко всем работникам (общегосударственное регулирование) либо к работникам отдельных отраслей экономики (отраслевое регулирование). Локальное регулирование осуществляется на уровне конкретного работодателя и заключается в уточнении, модификации общегосударственных и отраслевых норм применительно к специфике деятельности данного работодателя. Локальными нормативными актами, содержащими правила поведения работников конкретного работодателя, являются правила внутреннего трудового распорядка, положения о персонале, различных структурных подразделениях организации и т.д.^[6].

Основа правового регулирования дисциплины труда закреплена в Конституции РФ и Трудовом кодексе РФ^[7]. Конституция РФ содержит важнейшие правила поведения людей в государстве и государства по отношению к каждому его гражданину, в том числе и в сфере труда, которые конкретизированы в Трудовом кодексе РФ, других федеральных законах и подзаконных нормативных правовых актах.

Конституция РФ обеспечивает единство общегосударственного правового регулирования труда в первую очередь принципами этого регулирования, закрепленными в статье 2 Трудового кодекса РФ, который находит свою конкретизацию и юридические гарантии во всей системе трудового законодательства, включая отношения, связанные с правопорядком и ответственностью в сфере труда. В связи с этим отметим, что Конституция РФ (ст. 37) закрепляет:

- равноправие перед законом и судом (ст. 19);

- основные трудовые права (свобода труда, право распоряжаться своими способностями к труду, запрет принудительного труда, право на труд в условиях, отвечающих безопасности и гигиене, право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного государством минимального размера оплаты труда; право на отдых, на ограничение законом рабочего времени, на выходные и праздничные дни, оплачиваемый отпуск, а также на индивидуальные и коллективные трудовые споры, включая право на забастовку).

Трудовой кодекс РФ занимает важнейшее место среди федеральных законов в области трудового права. Будучи основным кодифицированным источником трудового права России, он регулирует, по существу, весь комплекс общественных отношений, который входит в предмет данной отрасли права, включая отношения, связанные с дисциплиной труда.

К числу специальных нормативных правовых актов, регулирующих правопорядок и ответственность в сфере труда, следует отнести уставы и положения о дисциплине труда для отдельных категорий работников. Такие нормативные акты в силу части 5 статьи 189 Трудового кодекса РФ должны устанавливаться только федеральными законами. Впредь до принятия соответствующих законов действуют ранее утвержденные уставы и положения о дисциплине^[8].

Особое место в системе нормативных правовых актов, регулирующих дисциплину труда и правопорядок у работодателя, отводится локальным нормативным актам, содержащим нормы трудового права (ст. 8 ТК РФ). К локальным нормативным актам относятся, например, правила внутреннего трудового распорядка работодателя.

Локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, относятся к категории подзаконных источников трудового права, стоящих на низшем уровне юридической иерархии. Они имеют ограниченную сферу действия (в пределах данного работодателя) и не должны противоречить законам и другим подзаконным актам.

Более того, в силу части 4 статьи 8 Трудового кодекса РФ нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 Трудового кодекса РФ порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения.

Важнейшей правовой формой регулирования совместного труда у конкретного работодателя являются правила внутреннего трудового, распорядка - локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя (ч. 4 ст. 189 ТК).

Перечень вопросов, регулируемых правилами внутреннего трудового распорядка, перечисленных в ч. 4 ст. 189 Трудового кодекса РФ, открыт, и, следовательно, в каждом конкретном случае содержание данного акта определяется на локальном уровне исходя из специфики деятельности соответствующего работодателя.

В настоящее время с учетом законоположений Трудового кодекса РФ на практике имеет место три вида правил внутреннего трудового распорядка.

1. Многие работодатели продолжают ориентироваться на Типовые правила внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений, организаций, которые утверждены Постановлением Госкомтруда СССР от 20 июля 1984 г. N 213 по согласованию с ВЦСПС, конечно, в той части, которая не противоречит действующему трудовому законодательству.

2. Многие работодатели при разработке правил внутреннего трудового распорядка до сих пор используют отраслевые правила, которые издавались на основе Типовых правил по согласованию с соответствующими профсоюзными органами.

3. Правила внутреннего трудового распорядка, принимаемые непосредственно у работодателей с учетом специфики производства и характера трудовых отношений.

Вместе с тем исходя из того, что Трудовой кодекс РФ предписывает в ряде случаев те или иные вопросы трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений решать на локальном уровне, в том числе и в правилах внутреннего трудового распорядка, можно выделить следующие основные разделы, из которых обычно состоит данный локальный нормативный акт:

- общие положения;

- порядок приема и увольнения работников;

- основные права и обязанности сторон трудового договора;

- рабочее время;

- время отдыха;

- меры поощрения за успехи в труде;

- ответственность за нарушение трудовой дисциплины;

- иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.

В Общих положениях обычно закрепляются цель принятия данных правил, их задачи и сфера действия.

Раздел "Порядок приема и увольнения работников" уточняет соответствующие нормы Трудового кодекса РФ для данного работодателя. Так, например, при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки, работник обязан представить документы об образовании, квалификации или наличии специальных знаний (поступающий на должность врача - диплом об окончании высшего медицинского учебного заведения; поступающий на работу водителем - удостоверение на право вождения автотранспорта).

В разделе "Основные права и обязанности сторон трудового договора" соответствующие права и обязанности формулируются с учетом положений статей 21 и 22 Трудового кодекса РФ применительно к конкретным условиям данного работодателя. Так, например, работники организаций пищевой промышленности, общественного питания и торговли, водопроводных сооружений, лечебно-профилактических и детских учреждений обязаны проходить медицинские осмотры (ст. 213 ТК). Эта обязанность работников должна закрепляться в правилах внутреннего трудового распорядка соответствующих работодателей.

Важнейшие вопросы, решаемые в правилах внутреннего трудового распорядка (либо в коллективном договоре), - это вопросы, связанные с установлением режима рабочего времени и распорядка рабочего дня (ст. 100 ТК). К ним относятся:

- продолжительность рабочей недели (5-дневная с двумя выходными днями, 6-дневная с одним выходным днем либо рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику);

- продолжительность ежедневной работы (смены), время начала и окончания работы;

- время перерывов в работе;

- число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней.

Если работники определенных должностей привлекаются к работе на условиях ненормированного рабочего дня, то перечень таких должностей должен быть установлен на локальном уровне. Также в правилах внутреннего трудового распорядка следует определять конкретное время предоставления перерыва в работе для отдыха и питания и его продолжительность, поскольку на работах, где по условиям производства обеденный перерыв установить нельзя, работникам должна быть обеспечена возможность приема пищи в течение рабочего времени. Перечень таких работ, порядок и место приема пищи должны быть определены в правилах внутреннего трудового распорядка (ст. 108 ТК). Здесь же устанавливаются виды работ, на которых работодатель обязан предоставить работникам специальные перерывы, обусловленные технологией и организацией производства и труда, а также продолжительность и порядок предоставления таких перерывов (ст. 109 ТК). Перечисленные вопросы регламентируются в разделе "Рабочее время",

В разделе "Время отдыха" решается достаточно большой круг вопросов, которые закон предписывает урегулировать на локальном уровне. В частности, в правилах внутреннего трудового распорядка и в коллективном договоре определяется второй выходной день при 5-дневной рабочей неделе. В организациях, приостановка работы в которых в выходные дни невозможна по производственно-техническим и организационным условиям, выходные дни предоставляются в различные дни недели поочередно каждой группе работников согласно правилам внутреннего трудового распорядка (ст. 111 ТК). Кроме того, в правилах внутреннего трудового распорядка могут быть определены порядок и условия предоставления дополнительных отпусков, в том числе работникам с ненормированным рабочим днем (ст. 119 ТК).

В правилах внутреннего трудового распорядка устанавливаются дополнительные виды поощрений работников за труд (ст. 191 ТК); конкретизируется процедура применения мер дисциплинарной ответственности в соответствии с общим порядком их применения, установленным законом; определяются дни выплаты работникам заработной платы (ст. 136 ТК); решаются другие вопросы, обусловленные спецификой деятельности соответствующего работодателя.

Правила внутреннего трудового распорядка утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников (ст. 190 и 372 ТК).

Трудовой кодекс РФ (ст. 29) закрепляет за профсоюзами положение и права основного представителя работников. Если у работодателя первичная профсоюзная организация отсутствует либо объединяет менее половины ее работников, на общем собрании (конференции) работники могут поручить представление своей позиции относительно проекта правил внутреннего трудового распорядка действующей профсоюзной организации или иному представителю (ст. 31 ТК).

Правила могут быть оформлены в качестве отдельного локального нормативного акта или в качестве приложения к коллективному договору.

В любом случае Правила должны быть рассмотрены представительным органом работников. Для этого перед утверждением проект правил внутреннего трудового распорядка направляется для рассмотрения действующему у работодателя представительному органу работников, представляющему всех или большинство работников.

Не позднее пяти рабочих дней с момента получения проекта правил представительный орган работников должен оформить и представить на рассмотрение работодателю мотивированное заключение по проекту правил в письменной форме.

Если представительный орган работников не согласен с проектом правил или какими-либо отдельными его положениями, работодатель вправе внести в текст правил предложенные изменения (дополнения) и утвердить правила или же в течение трех дней после получения заключения организовать и провести дополнительные консультации о рассмотрении предложенных изменений и дополнений.

В случае если стороны не достигнут соглашения о каких-либо положениях проекта правил, оформляется протокол разногласий, в котором приводятся варианты спорных пунктов правил каждой из сторон. Вне зависимости от того, будут ли согласованы разногласия сторон трудовых отношений или нет, работодатель вправе утвердить правила внутреннего трудового распорядка.

В свою очередь, представительный орган работников вправе обжаловать текст утвержденных работодателем правил в соответствующую государственную инспекцию труда или в суд. Параллельно с этим может быть начата процедура коллективного трудового спора в соответствии с порядком, установленным главой 61 ТК.

Работодатель обязан знакомить работников при приеме их на работу с действующими у него правилами внутреннего трудового распорядка (ч. 3 ст. 68 ТК). Причем ознакомление работника с правилами внутреннего трудового распорядка и с иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, а также с коллективным договором должно быть произведено работодателем еще до подписания трудового договора между данными сторонами. Такая норма призвана обеспечить надлежащее ознакомление принимаемого на работу лица со всеми касающимися его условиями труда у данного работодателя. Кроме того, правила внутреннего трудового распорядка должны быть доступны для ознакомления с ними работников в любое время.

Как уже отмечалось, в некоторых отраслях экономики, где нарушения трудовой дисциплины могут привести к тяжелейшим последствиям, для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине.

Большинство уставов и положений о дисциплине распространяется не на всех работников соответствующей отрасли, а лишь на тех, кто выполняет здесь основные работы. На работников, не подпадающих под действие уставов (положений), полностью распространяются правила внутреннего трудового распорядка соответствующих работодателей. Кроме того, на работников, к которым применяются уставы (положения), также распространяется действие правил внутреннего трудового распорядка, за исключением положений, регулируемых данными уставами (положениями). Следовательно, уставы и положения о дисциплине работников, действующие в некоторых отраслях народного хозяйства, не заменяют правил внутреннего трудового распорядка соответствующих работодателей. Они лишь в определенной степени исключают из сферы действия указанных правил тех работников, на которых распространяется устав (положение). Значит, разработка правил внутреннего трудового распорядка у работодателей, где действуют уставы (положения) о дисциплине, вовсе не исключается.

В то же время следует учитывать, что положения и уставы о дисциплине являются не локальными нормативными актами, а нормативными правовыми актами. Поэтому работодатель не вправе вносить в них какие-либо изменения.

Уставы и положения о дисциплине отличаются от правил внутреннего трудового распорядка:

- по особенностям правотворческой процедуры (согласно ч. 5 ст. 189 ТК все уставы и положения о дисциплине устанавливаются федеральными законами);

- по структуре (уставы имеют три раздела: "Общие положения", где перечисляются основные обязанности работников и руководителей; "Поощрения"; "Дисциплинарные взыскания");

- по содержанию (определяется круг лиц, на которых они распространяются, объем дисциплинарной власти различных должностных лиц и др.).

Таким образом, правила внутреннего трудового распорядка являются важнейшим нормативным актом, призванным отразить специфику деятельности работодателя и урегулировать внутренний трудовой распорядок на локальном уровне.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Важным принципом менеджмента является принцип сочетания прав, обязанностей и ответственности. Менеджеры обычно осуществляют свои связи на один уровень вверх или вниз от своего уровня. Каждый подчиненный должен выполнять поставленные ему задачи и периодически отчитываться за их выполнение.

Каждая должность в иерархии управления наделяется конкретными предоставленными её правами, и менеджер, занимающий соответствующую должность, несет полную ответственность за возложенные на него задачи и выполняет определенные функции. Ни один руководитель не может передавать задание по выполнению решения, минуя непосредственного подчиненного. Отрицательным моментом в реализации такого принципа является то, что руководитель может оказаться изолированным от сферы своей ответственности, поскольку его непосредственные подчиненные могут препятствовать его личным и прямым контактам с низовыми звеньями управленческой структуры.

Изучив проблемы централизации и децентрализации в управлении организацией, я считаю, оптимальным вариантом считается подход, когда централизованными являются решения, относящиеся к разработке политике - целей и стратегии организации в целом, а децентрализованными - решения, относящиеся к оперативному управлению.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Нормативно-правовые акты и официальные документы

1. «Конституция Российской Федерации»(принята всенародным голосованием 12.12.1993)(с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ, от 05.02.2014 N 2-ФКЗ, от 21.07.2014 N 11-ФКЗ)// «Собрании законодательства РФ», 04.08.2014, N 31, ст. 4398.
2. "Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗь(ред. от 12.11.2019)// "Российская газета", N 256, 31.12.2001.
3. Постановление Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1"Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты"// "Бюллетень Минтруда РФ", N 5, 2004

Учебники, монографии, диссертации, статьи в периодических изданиях

1. Современные кадровые технологии в органах власти: монография / А.М. Беляев, Е.Д. Богатырев, А.И. Галкин и др.; под общ. ред. С.Е. Прокофьева, А.М. Беляева, С.Г. Еремина. М.: Юстицинформ, 2015. 662 с
2. Шкатулла В.И. Подбор персонала и управление им (как работодателю и работнику найти друг друга). М.: Редакция "Российской газеты", 2017. Вып. 14. 160 с.
3. Современные кадровые технологии в органах власти: монография / А.М. Беляев, Е.Д. Богатырев, А.И. Галкин и др.; под общ. ред. С.Е. Прокофьева, А.М. Беляева, С.Г. Еремина. М.: Юстицинформ, 2015. 662 с.
4. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) / Е.Г. Азарова, М.А. Бочарникова, Т.Ю. Коршунова и др.; отв. ред. Ю.П. Орловский. 8-е изд., испр., доп. и перераб. М.: КОНТРАКТ, 2019. X, 1254 с.
5. Гусов К.Н., Полетаев Ю.Н. Ответственность по российскому трудовому праву: Научно-практическое пособие. М.: ТК "Велби"; Изд-во "Проспект", 2008. С. 84.
6. Трудовое право: Учеб. / Под ред. О.В. Смирнова, И.О. Снигиревой. С. 63.

1. Современные кадровые технологии в органах власти: монография / А.М. Беляев, Е.Д. Богатырев, А.И. Галкин и др.; под общ. ред. С.Е. Прокофьева, А.М. Беляева, С.Г. Еремина. М.: Юстицинформ, 2015. 662 с ↑

2. Постановление Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1"Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты"// "Бюллетень Минтруда РФ", N 5, 2004 ↑

3. Шкатулла В.И. Подбор персонала и управление им (как работодателю и работнику найти друг друга). М.: Редакция "Российской газеты", 2017. Вып. 14. 160 с. ↑

4. Современные кадровые технологии в органах власти: монография / А.М. Беляев, Е.Д. Богатырев, А.И. Галкин и др.; под общ. ред. С.Е. Прокофьева, А.М. Беляева, С.Г. Еремина. М.: Юстицинформ, 2015. 662 с. ↑

5. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) / Е.Г. Азарова, М.А. Бочарникова, Т.Ю. Коршунова и др.; отв. ред. Ю.П. Орловский. 8-е изд., испр., доп. и перераб. М.: КОНТРАКТ, 2019. X, 1254 с. ↑

6. Гусов К.Н., Полетаев Ю.Н. Ответственность по российскому трудовому праву: Научно-практическое пособие. М.: ТК "Велби"; Изд-во "Проспект", 2008. С. 84. ↑

7. "Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗь(ред. от 12.11.2019)// "Российская газета", N 256, 31.12.2001. ↑

8. Трудовое право: Учеб. / Под ред. О.В. Смирнова, И.О. Снигиревой. С. 63. ↑