Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Теоретические основы исследования стиля руководства как типа управленческого взаимодействия

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования определена тем, что стиль управления, который применяет в своей работе руководитель, является составной частью и главной характеристикой эффективности руководства. Каждый руководитель в процессе управленческой деятельности выполняет свои обязанности в свойственном только ему стиле. Стиль руководства выражается в том, какими приемами руководитель побуждает коллектив к инициативному и творческому подходу к выполнению возложенных на него обязанностей, как контролирует результаты деятельности подчиненных. Принятый стиль руководства может служить характеристикой качества деятельности руководителя, его способности обеспечивать эффективную управленческую деятельность, а также, создавать в коллективе особую атмосферу, способствующую развитию благоприятных взаимоотношений и поведения. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего о человеческих отношениях или, прежде всего, о выполнении задачи - все отражает стиль руководства данного руководителя.

Проблема данного исследования носит актуальный характер в современных условиях. Об этом свидетельствует частое изучение поднятых вопросов.

Целью данной работы является анализ стиля управления руководителя и разработка рекомендаций по совершенствованию его выбора для действующей организации.

Исходя из заявленной цели для выполнения работы, необходимо выполнение следующих задач:

рассмотреть теоретические основы стиля руководства и его роли в деятельности предприятия;
рассмотреть различные классификации и модели стилей руководства;
сделать выводы по формированию эффективного стиля руководства;
изучить организационно-экономическую структуру ООО «ТД «МЕТАЛЛУРГПРОМ»;
провести стилей руководства в ООО «ТД «МЕТАЛЛУРГПРОМ»;
предложить пути совершенствования стиля руководства коллективом «ТД «МЕТАЛЛУРГПРОМ».

Объектом исследования выступает руководство персоналом как тип управленческого взаимодействия.

Предметом исследования являются важнейшие концептуальные подходы в теории управления персоналом и практикуемые стили руководства.

В процессе изучения темы можно выделить ряд работ, которые стали основными для написания настоящей работы. В научной теории управления персоналом необходимо отметить фундаментальные научные исследования российских ученых, чьи труды внесли большой вклад в разработку теоретических и методологических вопросов управления в целом и управления персоналом в частности - Лукашевич В. В., Маркова В.Д., Резник С.Д. и других авторов.

При написании курсовой работы использованы методы сбора, анализа и обобщения, статистические методы, метод экспертных оценок. Информационная база исследования представлена материалами и сведениями, опубликованными в научных изданиях, а также размещенных на тематических интернет-сайтах.

Теоретическая ценность итогов исследования выражается в изучении анализа стилей руководства. Практическая значимость исследования заключается в том, что его результаты и выводы могут быть использованы руководством предприятий при разработке стратегии управления конкурентоспособностью.

Структура работы включает в себя введение, три главы, заключение и список использованных источников.

Теоретические основы исследования стиля руководства как типа управленческого взаимодействия

1.1. Сущность стиля руководства и роль руководителя в деятельности предприятия

Стиль руководства – способ обращения руководителей с подчиненными в процессе исполнения служебных обязанностей. Любая управленческая деятельность имеет как объективную, так и субъективную основу [2, c. 44]. Руководитель, прежде чем принять какое - либо решение сначала мысленно продумывает все возможные способы воздействия на подчиненных и выбирает в зависимости от ситуации наиболее на его взгляд целесообразные. И, несмотря на то, что обязанности руководителя предписываются должностной инструкцией, стиль работы имеет отпечаток неповторимой личности руководителя. Именно в стиле руководителя проявляются его личные качества, которые несколько изменяются в зависимости от особенностей и потребностей коллектива.

Сильное воздействие на стиль оказывают интеллект и культура руководителя, уровень профессиональной и политической подготовки, особенности характера и темперамент, нравственные ценности руководителя, умение внимательно относится к подчиненным, способность вести за собой коллектив, создавать атмосферу увлеченности работой, нетерпимости к недостаткам и равнодушию [14, c. 25].

Следовательно, в стиле руководства выделяют [4, с. 138], с одной стороны, его общую объективную основу, а с другой стороны, присущие данному руководителю способы и приемы осуществления управленческих функций. Объективная составляющая стиля определяется совокупностью социальных и экономических требований к руководящей деятельности. Субъективные компоненты характеризуются чертами личности руководителя. Но если в стиле нельзя четко выделить его объективную основу, то никакие, даже самые прекрасные, качества руководителя не способны обеспечить успех деятельности организации.

Можно выделить основные факторы, характеризующие стиль руководства [14, с. 35]:

требования, предъявляемые к руководителям в отношении их компетентности, деловитости, ответственности, личных качеств, нравственности, характера, темперамента и пр.;
специфика системы - ее цели и задачи, управленческие структуры и технология управления, функции руководителя;
окружающая производственная среда - технологический уровень производства, форма организации труда, обеспеченность материальными ресурсами и т. п.;
особенности руководимого коллектива - его структура и уровень подготовленности, характер сложившихся в нем взаимоотношений, его традиции и ценности.

Термин «стиль руководства» большинству из нас интуитивно ясен, хотя, быть может, и не всем удастся с первой попытки «развести» по смыслу такие родственные (близкие) понятия, как «руководство», «управление», «лидерство» и т.п. Уточним их значения [18, с. 116].

Под управлением принято понимать процесс организации любых воздействий, направленных на реализацию преследуемых целей. Руководство - это лишь часть управленческой деятельности, причем именно та ее часть, в которой различные управленческие вопросы решаются воздействием на подчиненных [3, c. 29].

Руководитель – это ключевое звено в кадровой системе. Опираясь на аппарат, руководитель направляет деятельность всего коллектива организации. Он одновременно и представитель высшего звена управления (или собственника) в управленческом коллективе, и лидер коллектива.

Различение понятий «руководство» и «лидерство» связано с существованием в любой организации двух типов отношений - формальных и неформальных. Лидерство - это процесс воздействия на людей, порожденный системой как раз неформальных отношений, а руководство подразумевает в первую очередь наличие четко структурированных формальных (официальных) отношений, через которые оно и реализуется. Роль руководителя задана формальной структурой, его функции, как правило, четко определены, право на применение санкций не оспаривается и т.д. Лидерство, напротив, формируется спонтанно, стихийно, на уровне полу осознанных психологических предпочтений. Впрочем, о лидерстве и связанных с ним проблемах подробно говорилось в предыдущей главе, в настоящей же разговор пойдет о социально-психологических проблемах руководства. В длинном их перечне одно из ведущих мест занимает проблема формирования оптимального стиля руководства [13, c. 254].

Под стилем руководства мы будем понимать совокупность применяемых руководителем методов воздействия на подчиненных, а также форму (манеру, характер и т.д.) исполнения этих методов. Конкретных методов управленческого воздействия существует великое множество. В аналитических целях обычно различают три основных типа:

административный (командный);
экономический (договорный);
социально-психологический [11, c. 267].

Методы управления каждого из приведенных типов имеют свою область применения, свои достоинства и недостатки, которые могут проявляться в зависимости от конкретной ситуации в рабочей группе. Искусство руководства в том и состоит, чтобы в данное время, в данном месте и для данной группы работников подобрать такой комплекс управленческих воздействий (из трех типов), который обеспечит максимальную эффективность работы группы. При этом на объективную необходимость выбора методов управления того или иного типа накладывается субъективная предрасположенность руководителя к «любимым» навыкам делового общения. Все это вместе и образует в каждом случае своеобразный характер делового общения с подчиненными, который и называют стилем руководства [6, c. 38].

Итак, мы определили, что стиль руководства - это способ воздействия руководителя на подчинённых с целью эффективного выполнения управленческих функций. На стиль оказывают влияние личность руководителя, способы и приёмы, с помощью которых он осуществляет управленческую функцию, т.е. субъективные факторы, а с другой стороны окружающая производственная среда, специфика сферы деятельности, особенности руководимого коллектива и др. объективные факторы и, наконец, стиль выражает отношения, складывающиеся между руководителем и подчинённым. Сложность и разнообразие этих отношений предопределяют высокую вариантность конкретных стилей руководства, которые могут классифицироваться по различным признакам.

1.2. Классификация стилей руководства

Для эффективного управления организационным поведением руководителю, менеджеру необходимо иметь представление о современных классификациях стилей лидерства и управления, различных возможных моделях поведения руководителя. Формирование и функционирование, как формальной структуры организации, так и неформальной, социально-психологической, структуры рабочей группы, коллектива непосредственно связаны с выдвижением руководителей в организации (ее подразделениях) и лидеров в малых группах и в целом в коллективе [7, c. 98].

Руководитель - должностное лицо, на которое официально возложены функции управления коллективом и организации его деятельности.

Стиль руководства (управления) - совокупность наиболее характерных и устойчивых методов решения типовых задач и выработки управленческих решений с учетом особенностей взаимодействия должностных лиц, подчиненных данному руководителю. Стиль руководства определяется особенностями властно-распорядительных отношений руководителя и членов коллектива при подготовке, принятии и реализации управленческого решения [15, c. 97].

Лидер - это член группы, за которым все остальные члены группы признают право принимать ответственные решения в значимых для группы ситуациях.

Лидерство - это естественный социально-психологический процесс в группе, построенный на влиянии личного авторитета человека на поведение членов группы. Лидерство - способность человека оказывать влияние, как на отдельную личность, так и на группу, направляя усилия на достижение целей организации [9, c. 67].

Стиль лидерства - это типичная для лидера система приемов воздействия, влияния на ведомых, других членов группы.

Под влиянием понимают такое поведение человека, которое вносит изменение в поведение, отношения, чувства другого человека. Влияние можно оказать через идеи, устное и письменное слово, эмоции и т.д.

Лидер и руководитель - не одно и то же. Различие тут такое же, как между формальной и неформальной группами. Лидер - это такой человек, который по отношению к группе может рассматриваться как ее зеркало. Им может быть только тот, кто несет на себе черты, приветствуемые и одобряемые именно в данной группе. Поэтому перевод лидера в другую группу или назначение его сверху в качестве руководителя далеко не всегда оказывается эффективным. Для успешной деятельности руководителя, менеджеров по формированию организационного поведения, управлению поведением организации, обеспечению лидерства в организации важное значение имеют определение, оценка возможностей управления, стилей лидерства и руководства, выбор наиболее эффективных из них [2, c. 44].

Стиль руководства определяется рядом факторов: типом личности руководителя, уровнем его воспитания, накопленным опытом, условиями работы организации, стадией развития коллектива. Тип личности и темперамент во многом предопределяют форму общения руководителя с подчиненными. Воспитание вносит существенные коррективы в природные наклонности и задатки человека, определяет развитие способностей, особенности характера и отношения человека к делу, к другим людям, к себе, его волевые, интеллектуальные и эмоциональные черты. Накопленный руководителем опыт позволяет более эффективно разрешать разного рода ситуации и конфликты. Условия работы организации, подразделения диктуют необходимость выбора той или иной, более жесткой (например, при сжатых сроках выполнения работ, дефиците ресурсов) или более демократичной, формы поведения руководителя [16, c. 248].

Чем более зрелым, развитым является коллектив, тем больше свободы в регламентации его деятельности, в использовании элементов контроля.

Эффективность стиля руководства определяется:

экономическими показателями деятельности организации;
психологическим климатом в коллективе;
текучестью кадров;
исполнительской дисциплиной;
уровнем конфликтности в коллективе [9, c. 134].

В зависимости от направленности руководителя - на интересы дела или взаимоотношения с людьми - можно построить «управленческую матрицу» (впервые описана в 1960-е годы американскими психологами Робертом Блейком, Джейн Мутон), выделив 5 типов руководителей. Эта модель также получила название «решетка менеджмента», или «управленческая решетка ГРИД». Данная модель представляет пять базовых типов поведения руководителя. Действия руководителя осуществляются в двух основных измерениях [2, c. 44]:

забота о производстве (ось X) - значение «П» (производство) по горизонтали количественно отражает ориентированность руководителя на достижение производственных целей, опору на формальную организацию и власть руководителя;
забота о людях (ось У) - значение "Л" (люди) по вертикали количественно отражает ориентированность в процессе руководства на формирование и поддержание благоприятного социально-психологического климата в коллективе, на людей [15, c. 74].

Точка пересечения перпендикуляров, проведенных на графике от полученных значений «Л» и «П», определяет конкретное значение количественной оценки стиля руководства. Эта оценка лежит в пределах 4-х крайних стилей. Фактически руководитель самоустранился от работы, пустил все на самотек и просто проводит время, передавая информацию от своих руководителей подчиненным и наоборот [1, c. 132].

Реддин выдвигает гипотезу о том, что все четыре вида стилей могут быть в зависимости от специфической ситуации, в которой они должны себя проявить, эффективными и неэффективными. Ситуация может быть описана через воздействие [2, c. 44]:

Организационной структуры и климата организации.
Способа работы, требования задачи.
Начальника.
Коллег.
Подчиненных.

Одну из первых и наиболее известных классификаций стилей управления предложил американский социальный психолог Курт Левин, выделивший авторитарный, демократический и пассивный стили руководства.

Демократический (коллегиальный) стиль руководства.

Демократический (или коллегиальный) стиль управления: управленческие решения принимаются на основе обсуждения проблемы, учета мнений и инициатив сотрудников («максимум демократии»), выполнение принятых решений контролируется и руководителем, и самими сотрудниками («максимум контроля»); руководитель проявляет интерес и доброжелательное внимание к личности сотрудников, учитывает их интересы, потребности, особенности. Демократический стиль является наиболее эффективным, так как он обеспечивает высокую вероятность правильных взвешенных решений, высокие производственные результаты труда, инициативу, активность сотрудников, удовлетворенность людей своей работой и членством в коллективе, благоприятный психологический климат и сплоченность коллектива. Однако реализация демократического стиля возможна при высоких интеллектуальных, организаторских и коммуникативных способностях руководителя.

Директивный (авторитарный) стиль руководства [11, c. 218].

Авторитарный (или директивный, или диктаторский) стиль управления: для него характерны жесткое единоличное принятие руководителем всех решений («минимум демократии»), жесткий постоянный контроль за выполнением решений с угрозой наказания («максимум контроля»), отсутствие интереса к работнику как к личности. За счет постоянного контроля этот стиль управления обеспечивает вполне приемлемые результаты работы (по непсихологическим критериям: прибыль, производительность, качество продукции может быть хорошим), но имеет ряд существенных недостатков:/высокая вероятность ошибочных решений; подавление инициативы, творчества подчиненных, замедление нововведений, застой, пассивность сотрудников; неудовлетворенность людей своей работой, своим положением в коллективе; неблагоприятный психологический климат («подхалимы», «козлы отпущения», интриги), который обусловливает повышенную психологически-стрессовую нагрузку вреден для психического и физического здоровья. Этот стиль управления целесообразен и оправдан в критических ситуациях (аварии, действия в условиях кризиса и т.п.).

Попустительствующий стиль руководства [8, c. 254].

Либерально-анархический (пассивный, или попустительский, или нейтральный) стиль руководства характеризуется, с одной стороны, «максимумом демократии» (все могут высказывать свои позиции, но реального учета, согласования позиций не стремятся достичь), а с другой -- «минимумом контроля» (даже принятые решения не выполняются, нет контроля за их реализацией, все пущено на «самотек»), вследствие чего результаты работы обычно низкие, люди не удовлетворены своей работой, руководителем; психологический климат в коллективе может быть неблагоприятным; сотрудничество не налажено; мало стимулов добросовестно трудиться; направления работы складываются из реализации интересов лидеров микро групп. На практике редко встречаются руководители, работающие в соответствии только с одним из рассмотренных стилей. Чаще всего используются элементы разных стилей. Возможно несовпадение формы и содержания действий руководителя, например, внешне используется форма демократического стиля (демонстрация расположения, вежливости к подчиненным, обсуждение проблемы), но в действительности решение руководителем давно уже принято единолично (маскировка авторитарного руководителя под демократичного). В то же время, стиль руководства может изменяться в зависимости от специфики ситуации, своеобразия решаемых задач, квалификации и сработанности членов коллектива, их личных особенностей [19, c. 128].

Помимо руководителей-демократов, автократов и либералов, существуют и другие характерные типы руководителей:

Руководитель - регламентатор. Идея такого стиля руководства - полная регламентация деятельности подчиненных в должностных инструкциях, положениях и т. д. Недостаток стиля – «сверхрегламентация» - ведет к подавлению инициативы. Руководитель старается “спрятаться” за документами, подменяет ими сам процесс управления. Чрезмерное регламентирование деятельности ведет к бюрократизму. Этот стиль руководства оправдан при возникновении конфликта, связанного с распределением функций между подчиненными. При наличии конфликтных ситуаций в процессе взаимодействия отдельных подразделений.

Руководитель - «показушник» (спринтер). Идея такого стиля руководства - быстрое реагирование на изменяющиеся управленческие ситуации. Недостаток стиля руководства - руководитель стремится решать сиюминутные задачи и проигрывает в стратегии. Характерны “авралы”, неритмичность работы подразделений [17, c. 49].

Руководитель - «объективист». Идея такого стиля руководства - стремление всему отыскать объективные причины. Недостаток стиля - отсутствие собственной позиции, стремление все просчеты объяснить объективно действующими факторами: нерегулярностью поставок, отсутствием квалифицированных кадров, низкой дисциплиной труда, нестабильностью рынка и т. д [18, c. 127].

Руководитель-формалист (волокитчик). Идея такого стиля руководства - не бежать впереди паровоза. Всякая бумага должна вылежаться. Недостаток стиля руководства - стремление оттянуть решение, с тем, чтобы время само все решило и подсказало правильный путь. Когда оправдан этот стиль руководства - в случае отсутствия необходимой информации. Иногда поспешное вмешательство в конфликт лишь усугубляет его, но все-таки вред от такого руководства превышает некоторую пользу.

Руководитель-максималист. Идея такого стиля руководства - стремление к максимально достижимому результату. Недостаток стиля руководства - не уделяет должного внимания текущим делам, не любит ими заниматься, что ставит под удар и его «высокие» цели. Сам «горит» на работе, подчиненным оставляет роль исполнителей, недооценивает влияние материальных и моральных стимулов [20, c. 387].

Руководитель-организатор. Идея такого стиля руководства - считает, что главное в деятельности руководителя - решение ключевых проблем (подбор и расстановка кадров, высокое качество работы и т. д.). Руководитель должен не идти на поводу у текущих дел, а должен выделять первоочередные и добиваться их решения. Недостаток стиля руководства - не уделяет внимания делегированию полномочий, поэтому часто запускает текущие дела. Ослаблен контроль [2, c. 44].

Руководитель - «хлопотун» (диспетчер). Идея такого стиля руководства - девиз: «Управление состоит из мелочей». Сам пунктуален и высоко ценит исполнительскую дисциплину в подчиненных. Личное знакомство с объектом управления считает важнейшим моментом деятельности, но абсолютизм этого принципа приводит к приоритетности текущих дел перед перспективными целями. Недостаток стиля руководства - старается сам вникать во все дела, что приводит к значительным перегрузкам. Дублирует функции подчиненных, не доверяет им.

Таким образом, подводя итог первой главы исследования, можно сказать, что стиль руководства - это способ воздействия руководителя на подчинённых с целью эффективного выполнения управленческих функций и нет единственно правильного стиля руководства, а в различных ситуациях требуется также различное поведение руководителя. Носителями четырех основных видов стилей руководства являются:

ориентированный на процедуру руководитель полагается в первую очередь на способ, методы, систему и предпочитает стабильную окружающую ситуацию;
ориентирующийся на отношения руководитель подчеркивает хорошие межличностные отношения и учитывает потребности сотрудников;
ориентированный на интеграцию руководитель стремится к равномерному одинаковому вниманию к человеку и задачам.

2. Анализ деятельности ООО «ТД «МЕТАЛЛУРГПРОМ»

2.1. Общая и кадровая характеристика ООО «ТД «МЕТАЛЛУРГПРОМ»

Общество с ограниченной ответственностью ООО «ТД «МЕТАЛЛУРГПРОМ» основано в соответствии с Федеральным законом «Об обществах с ограниченной ответственностью», который устанавливает в соответствии с Гражданским кодексом Российской Федерации правовое положение этого общества, права и обязанности его участников, порядок создания, преобразования и ликвидации. ООО «ТД «МЕТАЛЛУРГПРОМ» в своей деятельности руководствуется Уставом и действующим законодательством Российской Федерации.

Редакция Устава зарегистрирована регистрационной палатой 24 февраля 2009 года. Общество является юридическим лицом и располагает в своей собственности обособленное имущество, учитываемое на его самостоятельном балансе, имеет право от своего имени заключать сделки, приобретать и реализовывать имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.

Данное общество обладает круглой печатью, содержащей его полное наименование на русском языке и указание на место его расположения.

ООО «ТД «МЕТАЛЛУРГПРОМ» - это коммерческая организация, главной целью которой является извлечение прибыли из своей деятельности. Основным видами деятельности организации являются:

оптовая и розничная торговля металлоизделиями;
оказание услуг производственным предприятиям в сфере снабжения и обеспечения производственной деятельности;
посреднические, коммерческие и обменные операции, маркетинг.

Участники Общества имеют право:

участвовать в управлении делами Общества в порядке, регламентируемом Федеральным законом «Об обществах с ограниченной ответственностью» и Уставом Общества;
осведомляться о жизнедеятельности организации и ознакомляться с его бухгалтерскими книгами и другой документацией;
участвовать в распределении прибыли;
продать или выполнить отчуждение другим способом собственной части в уставном капитале;
получать долю имущества в случае ликвидации;
реализовывать другие права, предусмотренные законодательством РФ.

Участники Общества обязаны:

уплачивать части в уставном капитале организации в размерах, в порядке и в сроки, которые установлены Федеральным законом «Об обществах с ограниченной ответственностью»;
не разглашать конфиденциальную информацию о деятельности организации.

ООО «ТД «МЕТАЛЛУРГПРОМ» представляет собой организацию с вертикальной структурой управления, то есть используется несколько уровней управления. При этом организационная структура определяет сферу ответственности каждого отдельного работника и его взаимоотношения с коллективом.

В случае, когда все взаимосвязи организационной структуры используются грамотно, возможно получение гармоничного сотрудничества и общее стремление решить поставленные перед организацией цели и задачи (рисунок 1).

Во главе управления ООО «ТД «МЕТАЛЛУРГПРОМ» находится директор, которому, в свою очередь, подчиняются все остальные работники и структурные руководители.

Зам. директора

Отдел логистики

Менеджеры

Директор

Бухгалтерия

Отдел управления персоналом

Юрисконсульт

Транспортный участок

Административно-хозяйственный отдел

Диспетчеры

Склад

Рисунок 1. - Организационная структура ООО «ТД «МЕТАЛЛУРГПРОМ»

На момент начала работы фирмы обще количество рабочего персонала насчитывало 70 чел. Но уже в настоящий момент согласно штатному расписанию на предприятии задействовано 145 человек (таблица 1).

Таблица 1

Структура персонала ООО «ТД «МЕТАЛЛУРГПРОМ»

Персонал	Количество сотрудников
Персонал	2013.		2014		2015
	Кол-во чел	%	Кол-во чел	%	Кол-во чел	%
Административный персонал	19	14	21	15	21	14
Специалисты	25	18	25	18	26	18
Рабочие	95	68	96	67	98	68
Всего:	139	100	142	100	145	100

При этом важно отметить, что административные работники организации имеют высокий образовательный уровень.

Такая динамика объясняется, в первую очередь, улучшением существующей стратегии управления персоналом (увеличение заработной платы, улучшение внутренней среды в организации) и выходом на новые уровни рынка выполняемых работ.

Изменения в количественном и процентном соотношении численности персонала по годам в графическом виде представлены на рисунке 2.

Рисунок 2. - Количественная численность персонала ООО «ТД «МЕТАЛЛУРГПРОМ» в 2013-2015 гг., %

Таким образом, из анализа можно сделать вывод о том, что за весь анализируемый период деятельности организации отмечается постоянное увеличение количества работающего персонала.

Также необходимо рассмотреть трудовой потенциал работающего персонала в данной организации. Целесообразно рассматривать трудовой коллектив по таким критериям, как возрастной состав и тип имеющегося образования.

В отношении уровня образования персонала организации можно отметить, что преобладающее число сотрудников имеют средне-техническое образование (рисунок 3).

Рисунок 3. - Количество персонала по степени образованности ООО «ТД «МЕТАЛЛУРГПРОМ», %

Согласно исследованию основная часть сотрудников ООО «ТД «МЕТАЛЛУРГПРОМ» по данным на 2015 г., а именно (72 %) находится в возрасте от 30 до 50 лет, в возрасте до 30 лет находится 17 %, в возрасте свыше 50 лет - 11% персонала фирмы (рисунок 4).

Рисунок 4. - Процентное соотношение возрастных категорий сотрудников ООО «ТД «МЕТАЛЛУРГПРОМ»

При этом стаж работы в данной организации характеризуется следующей динамикой: до 5 лет имеют 44% персонала организации, стаж от 5 до 10 лет имеют 22%, стаж от 10 лет - 34% (рисунок 5).

Рисунок 5. - Процентное соотношение трудового стажа персонала в ООО «ТД «МЕТАЛЛУРГПРОМ» по состоянию на 2015 год

Таким образом, из проведенного анализа кадрового потенциала, можно сказать, что сотрудники фирмы – это относительно молодые, энергичные с достаточным уровнем образования специалисты, большая часть которых имеет приличный стаж работы в исследуемой организации.

2.2. Экономическая характеристика ООО «ТД «МЕТАЛЛУРГПРОМ»

Финансовое состояние организации характеризуется размещением и использованием средств, то есть активов, и источниками их покрытия (формирования) – собственного капитала и обязательств, то есть пассивов.

Эти сведения представляться в бухгалтерском балансе предприятия ООО «ТД «МЕТАЛЛУРГПРОМ». Поэтому анализ его структуры является неотъемлемой частью анализа финансового состояния организации.

В процессе анализа активов организация в первую очередь следует изучить изменение в их составе и структуре и дать им оценку. Данные для анализа берем из бухгалтерского баланса за 2015 год. (Приложение 1)

Анализ структуры активов ООО «ТД «МЕТАЛЛУРГПРОМ» за 2013-2015 годы приведем в таблице 2.

Как видно из таблицы 2 происходит значительное снижение активов.

Снижение активов говорит о снижении эффективности их использования предприятием. [13, с. 251] За 2014 год по сравнению с 2013 годом доля внеоборотных и оборотных активов существенно уменьшилась на 4 176 тыс. руб. и на 17 733 тыс.руб. соответственно.

Таблица 2

Состав и структура активов ООО «ТД «МЕТАЛЛУРГПРОМ»

за 2013-2015 гг.

Средства предприятия	2013		2014		2015		Изменения (+;-)
Средства предприятия	тыс. руб	%	тыс. руб	%	тыс. руб	%	2014 к 2013	2015 к 2014	2015 к 2013
Внеоборотные активы	13515	26,7	9339	32,53	5593	32,53	-4176	-3746	-7922
Оборотные активы	37103	73,3	19370	67,47	14125	67,47	-17733	-5245	-17733
Итого	50618	100	28709	100	28709	100	-21909	-8991	-21909

По сравнению с 2014 годов в 2015 году происходит уменьшение внеоборотных активов на 3746 тыс. руб. и 5 245 оборотных. Как видно из анализа происходит активов снижается.

В 2015 году по сравнению с 2013 годом доля активов снижается на 21909 тыс. руб. В 2013 году доля внеоборотных активов составит 13515 тыс. руб. (26,7 %), в 2014 году 9339 тыс. руб. (32,53 %), в 2015 году 5593 тыс. руб. (32,53 %). В 2013 году доля оборотных активов составит 37103 тыс. руб. (73,3 %), в 2014 году 19370 тыс. руб. (67,67%), в 2015 году 14125 тыс. руб. (67,67%).

Как видно доля всех активов в структуре в 2015 году по сравнению с 2014 годом не меняется.

Темп прироста внеоборотных активов в 2014 году равен 69,1%, в 2015 году 58,89%. Темп прироста оборотных активов в 2014 году равен 52,2 %, в 2015 году 72,92 %.

Для выявления причины уменьшения активов необходимо проанализировать изменения по каждой статье оборотных активов. Анализ структуры оборотных средств ООО «ТД «МЕТАЛЛУРГПРОМ» за 2013-2015 годы приведем в таблице 3.

Таблица 3

Анализ динамики состава и структуры оборотных средств

ООО «ТД «МЕТАЛЛУРГПРОМ» за 2013-2015 годы

Средства предприятия	Год						Изменение(+;-)		Темп прироста
	2013		2014		2015		2014 к 2013	2015 к 2014	2014 к 2013	2015 к 2014
	тыс. руб	%	тыс. руб	%	тыс. руб	%	тыс. руб	тыс. руб	%	%
Запасы	9655	26,02	10201	52,66	6858	35,4	546	-3343	105,6	67,23
Дебиторская задолженность	23864	64,32	1761	9,09	4137	21,36	-22103	2376	7,38	234,9
Денежные средства	3584	9,66	7408	38,24	3130	16,16	-3824	-4278	206,7	42,25
Итого	37103	100	19370	100	19370	100	-17733	-5245	52,21	100

Рассмотрев таблицу 3, видно, что анализ структуры оборотных средств показал, что наибольшие изменения произошли по статье «Дебиторская задолженность».

Их доля в структуре оборотных средств уменьшилась в 2014 году на 6141тыс.руб., а в 2014 году уменьшилась на 22103 тыс. руб., но в 2015 году происходит увеличение на 2376 тыс. руб. Количество запасов по сравнению с 2015 годом уменьшилась на 3343 тыс. руб.

Проанализируем структуру пассивов ООО «ТД «МЕТАЛЛУРГПРОМ» в таблице 3.

Уставный капитал в рассматриваемом периоде остался неизменным –10 тыс. руб. Непокрытый убыток организации в 2014 году возросла на 352 тыс. руб. и составила 92120 тыс. руб., тогда как в 2013 году она составляла 91768 тыс. руб.

Однако в 2015 данный показатель значительно снизился до 45882 тыс. руб., что на 46328 тыс. руб. меньше, чем в предшествующем году.

Таблица 4

Состав и структура пассива ООО «ТД «МЕТАЛЛУРГПРОМ»

за 2013-2015 годы

Показатели	Год						Изменение (+;-)			Темп прироста
	2013		2014		2015		2014 к 2013	2015 к 2014	2014 к 2013		2015 к 2014
	тыс. руб	%	тыс. руб	%	тыс. руб	%	тыс. руб	тыс. руб	%		%
Уставной капитал	10	0,01	10	0,01	10	0,01	-	-	100		100
Добавочный капитал	-		45900	21,5	-	-	45900	-45900	-		-
Непокрытый убыток	91768	39	92120	43,2	45882	41,2	352	-46328	100,3		49,81
Краткосрочные заемные средства	300	0,1	-	-	-	-	300	-300	-		-
Кредиторская задолженность	142076	61	74919	35,1	65590	58,8	-67157	-9329	52,73		87,55
Итого	234154	100	212949	100	111482	100	-17733	-5 245	90,94		52,35

Таким образом, можно заметить, что среди источников финансирования в 2015 году доминирует кредиторская задолженность – 65590 тыс. руб. (58,83%).

Темп прироста непокрытый убыток в 2015 году составит 49,81%, а кредиторской задолженности 87,55 %.

Для анализа основных финансовых показателей используются данные из Формы № 2 «Финансовые результаты», за 2015 год ООО «ТД «МЕТАЛЛУРГПРОМ» (Приложение 2).

Результаты проведенного анализа представлены в таблице 5.

Проанализировав полученные данные, отраженные в таблице 5, следует сказать, что в 2015 году по сравнению с 2014 годом выручка от реализации услуг, которая характеризует общий финансовый результат от реализации услуг, то есть является одним из важнейших показателей финансовой деятельности любого предприятия, в данном случае увеличилась на 13,69 %, что в суммовом выражении составляет 11487 тыс. руб.

Таблица 5

Анализ основных финансовых показателей предприятия ООО «ТД «МЕТАЛЛУРГПРОМ» за 2013-2015 годы

Наименование показателя	Год			Абсолютное отклонение		Темп роста		Темп прироста
	2013	2014	2015	Абсолютное отклонение		Темп роста		Темп прироста
	2013	2014	2015	2014 к 2013	2015 к 2014	2014 к 2013	2015 к 2014	2014 к 2013	2015 к 2014
Выручка от реализации за вычетом НДС, тыс.руб.	67752	83888	95375	16136	11487	123,82	113,69	23,82	13,69
Себестоимость проданных товаров, продукции, работ, услуг, тыс.руб.	61654	61310	60966	-344	-344	99,44	99,44	-0,56	-0,56
Валовая прибыль, тыс.руб.	6098	22578	34409	16480	11831	370,25	152,4	270,3	52,4
Прибыль (убыток) до налогообложения, тыс.руб.	6579	167	668	-6412	521	2,54	411,98	-97,46	311,98
Нераспределенная прибыль (непокрытый убыток), тыс.руб.	6579	352	338	-6227	14	5,35	96,02	-94,65	-3,98

В 2015 году происходит ее увеличение, что является положительной тенденцией.

Себестоимость в 2015 году по сравнению с 2014 годом уменьшилась на 0,56 %. Одним из главных показателей деятельности предприятия является прибыль. В 2015 году по сравнению с 2014 годом прибыль ООО «ТД «МЕТАЛЛУРГПРОМ» не значительно увеличилась на 14 тыс. руб., соответственно повышается платёжеспособность по налогам организации.

Диагностика и совершенствование стиля руководства трудовым коллективом «ТД «МЕТАЛЛУРГПРОМ»

Диагностика стиля руководства коллективом «ТД «МЕТАЛЛУРГПРОМ»

Методы управления, используемые на предприятии. Работает метод косвенного воздействия, когда создаются условия для достижения косвенных результатов, этот метод работает в любом случае. Менеджер создает условия для осуществления целей, а специалист добивается результатов. Необходимость выполнения целей организации стоит перед менеджером и специалистом – удовлетворенность потребителей в качественном, недорогом продукте и при этом получение прибыли. Направления воздействия, применяемые на данном предприятии. Экономический метод управления, когда существует материальная заинтересованность специалистов и рабочих.

Менеджер применяет различные методы для достижения результативности, экономический метод при этом является самым эффективным. Также применяется организационно-распорядительный метод. Он основан на приказах, распоряжениях, когда указания идут от вышестоящих работников, и распоряжения трансформируются по степени прохождения по иерархической лестнице. Как было описано выше существуют 3 стиля руководства: автократический, демократический, либеральный. В жизненной практике не могут существовать в чистом виде каждый из стилей, они применяются комбинированно. Организация ООО «ТД «МЕТАЛЛУРГПРОМ» не является исключением.

Руководители многих организаций прибегают к проводимым регулярно встречам-беседам со своими работниками.

− определение потребности своего участка в рабочей силе, ее наем и тщательный подбор.

− обучение и совершенствование персонала.

− вопросы трудовых отношений и заработной платы.

− вопросы охраны труда на своем участке (безопасность труда и охрана здоровья).

− совершенствование планирования, разделения труда, улучшение психологического микроклимата на производстве, методов труда и других вопросов, оказывающих влияние на эффективность работы организации.

Содержание работы руководителя предприятия ООО «ТД «МЕТАЛЛУРГПРОМ» является весьма многогранным. Руководитель предприятия ООО «ТД «МЕТАЛЛУРГПРОМ» несет ответственность за данное подразделение организации, что и налагает на него соответствующие обязанности. Он умеет направлять деятельность не только отдельных людей, но и целых групп.

Психологическая устойчивость личности руководителя влияет на стиль руководства и стиль его поведения с подчиненными.

Для исследования автором использовался квазиэксперимент, состоящий из констатирующего, формирующего и контрольного. В процессе исследования был проведен факторный анализ, который показал, что первый фактор (спокойствие-тревожность) объясняет 34,308 % суммарной дисперсии, второй фактор (низкий самоконтроль-высокий само – контроль) 12,97 % и третий фактор (уравновешенность по силе) 9,433 % (таблица 6).

Таблица 6.

Факторный анализ в ООО «ТД «МЕТАЛЛУРГПРОМ»

Наименование фактора	Первичные собственные значения
1 фактор – спокойствие-тревожность	5,187
2 фактор – низкий самоконтроль-высокий самоконтроль	1,993
3 фактор – уравновешенность по силе	1,457

Приведем повернутую матрицу (таблица 7) только значимых факторов, влияющих на переменные.

Таблица 7.

Повернутая матрица (+ наиболее влияющий фактор)

Переменные	Факторы
Переменные	1	2	3
Коллегиальный стиль руководства	-	+	-
Либеральный стиль руководства	+	-	+
Директивный стиль руководства	-	+	+
Смешанный стиль руководства	+	-	-

По результатам таблицы 7 можно сделать вывод, что фактор спокойствия-тревожности в устойчивости личности серьезно влияет на либеральный стиль руководства. Чем выше значение шкалы «спокойствие», тем либеральнее стиль руководства. Также данный фактор влияет и на смешанный стиль руководства. Второй фактор влияет на коллегиальный и директивный стили руководства следующим образом: уровень самоконтроля коррелирует с уровнем стиля руководства. Чем выше самоконтроль, тем жестче стиль руководства (авторитарный). Третий фактор уравновешенности влияет на директивный стиль руководства. Чем неуравновешенней руководитель (эмоциональная неустойчивость), тем жестче стиль руководства.

В ходе исследования были составлены таблицы сопряженности переменных в процентном соотношении. Данные, представленные в таблице 8, показывают, что имеющийся потенциал агрессии руководителей связан с доминированием в управленческой деятельности, что косвенно указывает на директивный стиль руководства. Полученные результаты, представленные в таблице 9, показывает, что имеющееся подавление личности при агрессии руководителей связано с выраженной тревожностью личности, неуравновешенностью характера, директивным стилем руководства. Эти факторы неблагоприятно влияют на эффективность управления на предприятии.

Таблица 8.

Шкалы потенциала агрессии и доминирования, %

Группы	Потенциал агрессии	Доминирование
1 группа	17%	28%
2 группа	20%	29%
3 группа	19%	31%
4 группа	22%	32%

Таблица 9.

Шкалы оценки факторов, влияющих на управление, %

Группа	Подавление личности	Тревожность	Неуравновешенность	Директивный стиль управления	Неблагоприятная ситуация в эффективности
1 группа	32% 22%	17%		27%	16%
2 группа	31%	19%	17%	21%	18%
3 группа	30%	21%	18%	20%	17%
4 группа	35%	20%	18%	25%	21%

Таблица 9.

Изменение типов руководства в ООО «ТД «МЕТАЛЛУРГПРОМ» после проведения, формирующего квазиэксперимента, %

Показатели	До проведения тренинга	После проведения тренинга	Изменение
Смешанный стиль управления	2	8	+6
Коллегиально-либеральный	3	7	+4
Директивно-коллегиальный	7	3	-4
Директивный	19	12	-7
Директивно-либеральный	21	18	-3
Либеральный	22	19	-3
Коллегиальный	26	33	+7

В формирующем эксперименте выборочно проводился психологический тренинг с целью повышения устойчивости личности путем снижения стресса на рабочем месте. В результате исследования было выяснено, что психологический тренинг повлиял на устойчивость руководителей и на эффективность управленческой деятельности в экспериментальных группах. Для оценки воздействия психологических тренингов устойчивости личности было проведено повторное контрольное исследование по выбранным методикам.

По результатам таблицы был сделан вывод, что стили руководства в ООО «ТД «МЕТАЛЛУРГПРОМ» изменились в сторону коллегиального (демократического) и смешанного стилей. Руководителей смешанного типа управления стало 8% после проведения тренинга, коллегиального типа – 33%, Коллегиально- либерального – 7%. Исходя из полученных данных можно сделать вывод, что устойчивость личности руководителя влияет на стиль управления и, укрепляя устойчивость личности руководителя путем проведения тренингов по уменьшению стрессовых ситуаций на работе, возможно улучшить стиль руководства в организации. Независимая переменная, которой обозначалось участие испытуемого в программе формирования устойчивости личности, показала значимые различия до участия в программе и после участия в программе.

Руководитель предприятия ООО «ТД «МЕТАЛЛУРГПРОМ» умеет ладить с людьми и проявлять интерес и стремление к сотрудничеству. От него требуется умение наладить работу своих подчиненных в соответствии с целями организации.

Многие из задач руководителя предприятия ООО «ТД «МЕТАЛЛУРГПРОМ» близко соприкасаются с проблемами штата работников. Поэтому от руководителя требуются хорошие знания и в этой области. Он должен решает на своем участке все вопросы, даже самые сложные, связанные, в частности, с заработной платой и подбором работников.

Таким образом, по результатам проведенного исследования можно сделать следующие выводы:

1. При демократическом стиле руководства отмечается положительный социально-психологический климат коллектива и высокая степень удовлетворенности работой.

2. При авторитарном стиле руководства социально-психологический климат характеризуется как неопределенный, при этом степень удовлетворенности работой средняя.

3. При либерально-попустительском стиле руководства социально-психологический климат оценивается как неудовлетворительный. Одновременно с этим степень удовлетворенности работой оценивается как крайне низкая.

4. Социально-психологический климат коллектива можно прогнозировать и регулировать исходя из стиля руководства.

Пути совершенствования стиля руководства коллективом «ТД «МЕТАЛЛУРГПРОМ»

Главная составная часть трудовой деятельности руководителя предприятия ООО «ТД «МЕТАЛЛУРГПРОМ» – это организаторская работа. Поскольку руководитель организует труд подчиненных, то и планирует работу коллектива. Важнейшими его обязанностями являются налаживание совместной деятельности, передача и распространение передового опыта, создание благоприятных условий для развития и реализации способностей каждого работника, формирование ответственного и рачительного отношения к ресурсам, обеспечение благоприятного морально-психологического климата в трудовом коллективе.

Методы управления руководителя предприятия ООО «ТД «МЕТАЛЛУРГПРОМ» должны быть ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации и т.п. В труде коллектива существенное место занимают результаты личных вкладов: это личное участие, личный результат, который переходит в коллективный, и коллективные достижения становятся личными.

Коллективная работа основывается на творчестве и инициативе. Важнейшая задача ее организации – создание условий, в которых творческое отношение к работе станет нормой, потребностью каждого работника коллектива. Труд становится подлинно коллективным, если между работниками происходит интенсивный обмен накопленным опытом, советами, ориентированными на совершенствование работы или предметов труда.

Большую роль во взаимоотношениях между руководителем предприятия ООО «ТД «МЕТАЛЛУРГПРОМ» и подчиненным имеет справедливость карьерного роста всех членов коллектива. Так, отбор на выдвижение и замещение вакантных должностей должен зависеть от знаний и навыков работников, их вклада в деятельность предприятия и прочих характеристик.

Важное психологическое условие организации коллективной работы – это требование уважительного отношения к мнению и работе каждого члена коллектива. Наладить подлинно коллективный труд бывает сложнее или проще в зависимости от того, как он организован.

Исследование, проведенное в предыдущих главах, дало основание утверждать, что методы управления являются важнейшим элементом осуществления управленческого процесса в любой организации. От правильного их выбора в той или иной ситуации зависит качество управленческой деятельности.

Теоретическое и эмпирическое исследование методов управления убеждают, что их совершенствование необходимо на современном этапе усложнения функций предпринимательства в экономике страны [2, c. 44].

Исследование выявило ряд проблем в применении методов управления, которые касаются, прежде всего, недостаточно эффективного использования познавательных методов управления при выработке управленческих решений, и недооценки роли социально-психологических методов при регулировании взаимоотношений между участниками управленческого процесса.

Совершенствование организационных методов управления в современный период должно идти по пути постоянного поиска оптимальной организационной структуры с четким определением функциональных обязанностей сотрудников, максимально возможного сокращения текучести кадров и повышения эффективности информационного обеспечения деятельности фирмы на основе технического переоснащения и внедрения современных информационных технологий [18, c. 84].

Необходимо и постоянное совершенствование методов регулирования. Как показало исследование, административные методы по-прежнему являются определяющими в практике взаимоотношений руководитель - подчиненный. Но их применение должно строится с учетом ряда факторов, прежде всего, соблюдения правомочности и предоставления относительной инициативы нижестоящим объектам управления, а также учета социально-психологических особенностей ситуации и конкретного участника управленческих отношений.

Нельзя забывать и о том, что экономические методы управления не имеют определяющий характер в деятельности предпринимательской фирмы, не стоит недооценивать их роль на современном этапе развития нашего общества. Необходим полный учет всех экономических факторов для определения объективной оценки труда сотрудников.

Следует отметить, что руководитель анализируемой организации интуитивно соблюдает в своей деятельности указанные выше признаки (хотя бы в части). Поэтому смело можно надеяться, что данная компания будет успешной в своей сфере услуг еще достаточно длительный период [2, c. 44].

В рамках формирования эффективной политики управления персоналом на отечественных предприятиях исключительно важным моментом является влияние кадрового потенциала на результативность [9, с.93].

Лояльность сотрудника - это способность и готовность смириться с одними требованиями и глубоко принять другие. Лояльность сотрудника — это стремление сохранить свое рабочее место. Лояльность сотрудника - это желание сделать свою работу наилучшим образом. Лояльность сотрудника- осознанное соблюдение принятых правил и соответствующая требовательность к другим. Лояльность - это поведение определенного типа.

Лояльность подразумевает желание работать лучшим образом, стремление соответствовать принципам компании, безоговорочно содействовать достижению ее целей, смирение с одними требованиями и способность принять другие - те, что ранее не были частью представлений о компании [15, с.136].

Размер лояльности определяет также и «запас прочности» компании, кредит доверия ее руководству. То есть чем большей лояльностью сотрудников располагает организация, тем большее число непопулярных решений сможет осуществить до начала акций массового протеста.

Лояльность характеризуется следующими важными моментами:

безусловным разделением ценностей с объектом лояльности;
честностью и верностью по отношению к объекту лояльности;
чувством гордости по отношению к объекту лояльности и открытой демонстрации такого отношения.

Оценка лояльности персонала выполняет ряд важных социальных функций:

снижать конфликты в коллективах, а также создавать благоприятные социально-психологические отношения между сотрудниками, руководителем и подчиненными [1, с.253];
стимулировать работу персонала;
устанавливать справедливое соотношение между количеством и качеством труда и денежным содержанием государственного служащего;
получать информацию об уровне профессионального развития государственного служащего;
наблюдать динамику изменения оцениваемых показателей и производить сравнение по группам должностей, структурным подразделениям.

Одним из обобщающих показателей позитивности взаимоотношений организации и ее сотрудника является лояльность, или преданность сотрудника своей организации, проявляющаяся в восприятии работником целей организации как своих собственных, в чувстве нераздельности своей судьбы и судьбы организации и готовности идти на некоторые жертвы в интересах организации. Лояльный сотрудник готов работать больше, чем положено по нормативам, в интересах процветания организации, которое он признает основой своего процветания, проявлять инициативу. Не вызывает сомнений тот факт, что лояльные сотрудники могут обеспечить компании лидерские позиции [15, с. 102].

Лояльные сотрудники используют все свои силы, возможности и знания для того, чтобы достигнуть максимального результата в рамках деятельности компании. При наличии лояльных сотрудников можно рассчитывать на проявление инициативы, на инновационные предложения, с помощью которых проблемные вопросы становятся решаемыми. Сохранность секретной информации, терпимость к издержкам организации деятельности, соблюдение дисциплины, готовность к обучению и развитию - все это для лояльных работников следствие не страхов потери места работы, денег, наказания, а следствие верности компании и ощущения единства.

Некоторые рекомендации по повышению лояльности персонала:

При приеме на работу сотрудников необходимо подписать соглашение о неразглашении сведений, ставших им известными в компании во время работы и после увольнения. Психологически это действует так: большинство людей боится нарушать подписанные договоренности. Важно, чтобы в этом документе был оговорен конкретный срок хранения коммерческой тайны [6, с.35].
Используйте в работе с сотрудниками с их личного согласия технические средства распознавания нечестности и предрасположенности (детекторы лжи, иные приборы и аппараты).
Необходимо разделить секретную информацию на модули и доверяйте их различным лицам. Таким образом, сотрудник будет владеть только частью секретной информации, которая сама по себе может и не представлять особой ценности.
Необходимо постоянно отслеживать все информационные потоки и деятельность отдельных сотрудников, имеющих расширенный допуск к информации [11, с.83].
Необходимо отслеживать взаимоотношения в коллективе, выявляя недовольных и обиженных сотрудников. Они могут выдать ваши секреты просто «на зло» или из принципиальных соображений [18, с.12].
Делать достоянием общественности все факты разглашения коммерческой тайны бывшими сотрудниками, как внутри компании, так и на внешнем рынке.

Работники, привыкшие к тому, что руководитель советуется с ними, быстрее идут на деловой контакт, не стесняются высказывать свои мнения по поводу способов улучшения работы.

Активная позиция подчиненного выгодна для дела даже при условии несовпадения с позицией руководителя, так как в этом случае легче добиться устранения разногласий, выработать единую точку зрения. Организация коллективной работы вообще немыслима без обмена мнениями. Он необходим, чтобы правильно расставить исполнителей по способностям и квалификации [20, c. 144].

В процессе работы необходимы навыки профессионального общения, поскольку от этого зависит понимание работниками распоряжений руководителя, его разъяснений в отношении методов работы, поставленных задач, - всего того, без чего невозможно организовать эффективный труд. Профессиональное общение может протекать в форме собеседования, совещания, собрания. При этом очень важно, какими языковыми средствами руководитель пользуется [2, c. 44].

Обращается внимание на выбор слова, мимику, жесты. Что касается специальных терминов, каждый из них необходимо прокомментировать, проследив, чтобы он был понят правильно. Речь должна быть четкой, размеренной, живой, не монотонной, иначе воспринимать ее будет трудно.

Надо избегать лишних слов и звуков, нарушающих логический строй речи. Иногда в общении с подчиненными руководитель держится скованно, каждому своему слову придает особое значение, разговаривает командным тоном, не терпящим возражений. Это недопустимо.

Треть сознательной жизни люди проводят на производстве. И то, в каких условиях протекает трудовая деятельность, какова общая психологическая обстановка в коллективе, каковы деловые и личные взаимопонимания, оказывает огромное влияние на результаты труда, количество и качество производимой продукции и даже – много шире – на всю жизнь человека.

Руководитель – это не только специалист в какой-то области производства, но это и воспитатель; функция воспитателя – одна из важнейших в его работе. В осуществлении этой функции одинаково важны знания психологические и педагогические [12, c. 28].

Психологические знания помогают руководителю разобраться в собственных успехах и неудачах в контактах, во взаимоотношениях с другими людьми, когда руководитель выступает как воспитатель. Педагогические знания призваны помочь руководителю организовать, направить, сделать эффективным процесс воспитания. Воспитательная работа руководителя должна быть включена в повышения успешности совместной работы. Собственная работа руководителя, особенно уровень его организаторской работы – вот основное средство воспитания, которое и наиболее доступно руководителю, и в наибольшей степени действенно [2, c. 44].

Отсюда очень важно не допускать срывов выполнения заданий, простоев, противоречивых и нерациональных распоряжений и т.п. Каждый промах руководителя вызывает сбои в работе, сбои приводят к формированию негативных отношений, а они, в свою очередь, к нарушениям дисциплины и к устойчивым установкам на малоэффективный труд.

Руководитель обязательно должен создавать сотрудникам хорошую репутацию, которую они будут стараться оправдать. Для него также будет лучше, если он будет выражать подчиненным одобрение по поводу малейших их удач и отмечать каждый их успех. Важно поощрять людей, стимулировать их деятельность, показывать, что руководитель и подчиненные – это, в первую очередь, сотрудники, один коллектив. Коллективное мнение, традиции, обычаи, коллективно выраженные представления о хорошем труде, справедливой оплате, взаимопомощи – эти средства воспитания способны оказать решающее влияние на формирование творческого, инициативного отношения к труду.

В трудовом коллективе предприятия ООО «ТД «МЕТАЛЛУРГПРОМ» нередко появляется возможность возникновения конфликтных ситуаций и конфликтов. Это естественные закономерные процессы в жизнедеятельности людей и организаций, неизбежное условие их развития.

При анализе конфликта очень важно вскрыть подлинные причины его возникновения. Задача руководителя предприятия ООО «ТД «МЕТАЛЛУРГПРОМ» состоит не в том, чтобы устранить или предотвратить конфликт, а в том, чтобы, не вызывая агрессии, найти способ сделать его продуктивным. Для того чтобы максимально использовать продуктивные возможности конфликта и свести к минимуму отрицательные его последствия, необходимо научиться управлять конфликтом. Руководитель, стоящий над конфликтующими сторонами, должен определить свою позицию. Точкой отсчета в этом должны быть интересы общества, интересы организации, работоспособность коллектива. Включившись в конфликт, он должен поддержать ту сторону, которой близки эти ценности.

Руководитель, который сумел организовать контроль над людьми, старается сделать так, чтобы работа была источником удовлетворения, воодушевленности и вознаграждения. Он обладает достаточной силой, чтобы сохранить целостность и положение коллектива; он способен воспринимать надежды и нужды своих сотрудников, уважает их достоинства. При этом хочет и может предоставить и получить взамен доверие и преданность.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

По итогам проведенной работы, можно сделать вывод, что стиль работы - это способ воздействия руководителя на подчинённых с целью эффективного выполнения управленческих функций. На стиль оказывают влияние личность руководителя, способы и приёмы, с помощью которых он осуществляет управленческую функцию, т.е. субъективные факторы, а с другой стороны окружающая производственная среда, специфика сферы деятельности, особенности руководимого коллектива и др. объективные факторы и, наконец, стиль выражает отношения, складывающиеся между руководителем и подчинённым. Сложность и разнообразие этих отношений предопределяют высокую вариантность конкретных стилей руководства, которые могут классифицироваться по различным признакам.

Было выяснено, что единственно правильного стиля руководства, а в различных ситуациях требуется также различное поведение руководителя. Носителями четырех основных видов стилей руководства являются:

ориентированный на процедуру руководитель полагается в первую очередь на способ, методы, систему и предпочитает стабильную окружающую ситуацию;
ориентирующийся на отношения руководитель подчеркивает хорошие межличностные отношения и учитывает потребности сотрудников;
ориентированный на интеграцию руководитель стремится к равномерному одинаковому вниманию к человеку и задачам.

оптовая и розничная торговля металлоизделиями;
оказание услуг производственным предприятиям в сфере снабжения и обеспечения производственной деятельности;
посреднические, коммерческие и обменные операции, маркетинг.

Проанализировав полученные данные, следует сказать, что в 2015 году по сравнению с 2014 годом выручка от реализации услуг, которая характеризует общий финансовый результат (валовый доход) от реализации услуг, то есть является одним из важнейших показателей финансовой деятельности любого предприятия, в данном случае увеличилась на 13,69 %, что в суммовом выражении составляет 11487 тыс. руб. Данный факт свидетельствует о том, что предприятие является прибыльным.

Из проведенного анализа кадрового потенциала, можно сказать, что сотрудники фирмы – это относительно молодые, энергичные с достаточным уровнем образования специалисты, большая часть которых имеет приличный стаж работы в исследуемой организации.

В данной работе было проанализировано содержание стиля руководства персоналом ООО «ТД «МЕТАЛЛУРГПРОМ» и представлены рекомендации по его совершенствованию. Главная составная часть трудовой деятельности руководителя предприятия ООО «ТД «МЕТАЛЛУРГПРОМ» – это организаторская работа. Поскольку руководитель организует труд подчиненных, то и планирует работу коллектива.

Важнейшими его обязанностями являются налаживание совместной деятельности, передача и распространение передового опыта, создание благоприятных условий для развития и реализации способностей каждого работника, формирование ответственного и рачительного отношения к ресурсам, обеспечение благоприятного морально-психологического климата в трудовом коллективе.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Абдукаримов И.Т. Финансово-экономический анализ хоз. деят. коммер. орг-ций (анализ дел. актив.): Учеб. пособие. - М.: НИЦ Инфра-М, 2012. - 320 с.
Акуленко Н.Б. Экономический анализ: Учеб. пособие. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 157 с.
Аникин Б.А. Высший менеджмент для руководителя: Учеб. пособие. - М.: ИНФРА-М, 2011. - 144 с.
Басовский Л.Е. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности: Учеб. пособие. - М.: ИНФРА-М, 2014. - 366 с.
Басовский Л. Е. Менеджмент: Учеб. пособие. – М.: ИНФРА-М, 2011. - 216 с.
Бухалков М.И. Управление персоналом: развитие трудового потенциала: Учеб. пособие. - М.: ИНФРА-М, 2014. - 192 с.
Вершигора Е.Е. Менеджмент: Учеб. пособие. - М.: ИНФРА-М, 2011. - 283 с.
Генкин Б.М. Управление человеческими ресурсами: Учебник. - М.: Норма: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 464 с.
Герчиков В.И. Управление персоналом: работник - самый эффективный ресурс компании: Учеб. пособие. - М.: ИНФРА-М, 2011. - 282 с.
Дорофеев В.Д. Менеджмент: Учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 2013. - 440 с.
Иванов И.Н. Экономический анализ деятельности предприятия: Учебник. - М.: НИЦ Инфра-М, 2013. - 348 с.
Ильдеменов С.В. Операционный менеджмент: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2015. - 337 с
Ковалевич И. А. Управление человеческими ресурсами [Электронный ресурс]: Учеб. пособие. - Красноярск : Сибирский федеральный ун-т, 2011. - 210 с.
Коротков Э.М. Менеджмент: Учеб. пособие. - М.: ИНФРА-М, 2013. - 220 с.
Коротков Э.М. Менеджмент организации: учебные и производственные практики: Учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 2010. - 174 с.
Кукушкина В.В. Антикризисный менеджмент: Монография. - М.: ИНФРА-М, 2011. - 328 с.
Лапыгин Ю.Н. Стратегический менеджмент: Учеб. пособие. - М.: ИНФРА-М, 2010. - 236 с.
Лукашевич, В. В. Менеджмент [Электронный ресурс]: Учеб. пособие для высших учебных заведений. - М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2012. - 254 с.
Маркова В.Д. Стратегический менеджмент: Курс лекций. - М.: ИНФРА-М; Новосибирск: Сиб. согл., 2011. - 288 с.
Резник С.Д. Персональный менеджмент: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2014. - 558 с.

Приложение 1

Приложение 2