Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Теоретические аспекты компетенций менеджеров и предпринимателей

Содержание:

Введение

Вся история человеческого общества, а также его современное состояние так или иначе связаны с бизнесом. Изучение системы бизнеса позволяет каждому человеку лучше ориентироваться в своем окружении, учитывать его законные интересы, быстрее договариваться с партнерами и находить взаимную выгоду. Деловые отношения имеют закономерный характер, поэтому все, что происходит в современной системе бизнеса, объективно и неизбежно.

На сегодняшний день существуют различные точки зрения относительно того «менеджером рождаются или становятся». Так или иначе, современная теория управления диктует необходимость объединения практического и теоретического «начал» для формирования эффективного руководства.

Многолетний практический опыт и современные научные исследования в области менеджмента говорят о том, что успешность руководителя определяется целым комплексом характеристик, которыми он должен обладать помимо теоретических знаний. Наиболее детальное и полное своё выражение этот подход получил в теории «компетенций», основоположником которой принято считать Дэвида К. Макклелланда. В 1973 году он опубликовал свою работу «Testing for Competence Rather Than Intelligence», которую можно считать началом движения «компетенций» [3]. Теория возникла на стыке фундаментальных основ и практического опыта, подтвердив звание менеджмента как практической науки.

Представители научно-академического сообщества полагают, что компетенция - это предметная область, в которой индивид хорошо осведомлен и проявляет готовность к выполнению деятельности, а с точки зрения бизнес-практиков, профессиональные компетенции - это способность субъекта профессиональной деятельности выполнять работу в соответствии с должностными требованиями. Обобщая вышесказанное, следует определить компетенцию как измеримую характеристику человека, которая позволяет ему быть эффективным в определённом виде деятельности [7]. Набор необходимых компетенций формирует профессиональную компетентность - интегрированная характеристика качеств личности, выступающая как результат подготовки для выполнения деятельности в определенных областях.

Цель данной курсовой работы состоит в проведении сравнительного анализа компетенций менеджеров и предпринимателей в российских компаниях.

Задачи курсовой работы:

рассмотреть теоретические аспекты компетенций менеджеров и предпринимателей;

изучить оценку особенностей компетенций менеджеров и предпринимателей в отечественном бизнесе;

исследовать компетенции управленческого персонала на примере ПАО «Магнитогорский металлургический комбинат».

Объектом исследования в работе является ПАО «Магнитогорский металлургический комбинат».

Предмет исследования – ключевые компетенции.

Работа состоит из введения, основной части, заключения и списка литературы.

1 Теоретические аспекты компетенций менеджеров и предпринимателей

1.1 Сущность компетенций

Этимология определения «компетенция» (с лат. «Coinpete». нем. «Kompetenz», фр. «competency») в соответствии со словарём русского языка и словарям иностранных слов содержит следующие разные смысловые трактовки:

соответствовать, подходит:
информированность в какой-нибудь сфере вопросов либо области знания;
формальный круг возможностей определенного органа или должностного лица;
знания и опыт в определенной сфере деятельности [24, с. 14].

Современная теория и практика менеджмента анализирует компетенцию с различных позиций: как экономическую, юридическую, историческую, философскую, общественную категорию. Это определено тем фактом, что компетенция считается трудным и разноплановым явлением, развивающимся. как было представлено выше, в контексте социально-экономического общественного развития [3. с. 5].

Таблица 1.1 - Варианты трактовки понятия «компетенция»

Суть понятия «компетенция»	Автор
1	2
Результативное взаимодействие человека с окружающим миром.	Уайт Р.
Характерные черты, которые причинно объединены с результативной работой. Обладание определенными характеристиками определяет и ведет к производительносш в труде; общие познания человека, мотивы, характерные черты, виденье себя и социальная значимость, умения, обладают важной ролью для производительности в работе, но причинно с ней не связаны.	Бояцис Р.
Свойство работника, которое способно быть измерено и дает возможность отличить сотрудников, показывающих высокие результаты. от сотрудников, показывающих низкие результаты.	МакКлелланд Д.
Персональная характеристика, которая способна быть измерена и оценена в количественном выражении, которая дает возможность разграничить результативное и безрезультатное рабочее поведение.	Лайл М. Спенсер мл. Сайн М Спенсер
Это конкретная характеристика личности, нужная для исполнения определенных работ и позволяющая её владельцу приобретать требуемые результаты труда.	Рудавнна Е.
Система взаимосвязанных компонентов: индивидуальной квалификации сотрудника, полномочии, переданных ему владельцем капитала в виде полномочия на использование требуемых для выполнения функции ресурсов.	Лабунский Л. В.
Комплекс профессиональных знаний и умений, а кроме того способы исполнения профессиональной работы.	Зеер Э. Ф.
Разумное сочетание знаний, способностей, рассматриваемых в протяжение не очень большого промежутка времени, каковыми обладают сотрудники этой компании.	Кнбанов А. Я.
Умение субъекта функционировать правильно, согласно обстоятельствам ситуации, во время получения, обладающих конкретную значимость, итогов.	Иванов О. В.
Элемент знаний, умений и установок, имеющих отношение к определенной профессиональной ситуации.	ГетьманВ. Г.
Персональная характеристика уровня соответствия условиям профессии.	Маркова А. К.
Комплекс взаимосвязанных свойств личности: знаний, умений, способностей, способов работы, предопределяемых по отношению к конкретному окружению объектов и действий, необходимых для высококачественной результативной работы по отношению к ним.	Хуторской А. В.
Разумное сочетание знаний и способностей, какими владеет сотрудник данной компании.	Волгин Н. А.

Исследование существующих определений компетенции (таблица 1.1), а кроме того сведения перечня компетенций, основанного на итогах исследования 49 словарей компетенций, общим числом равным 553 компетенциям (таблица 1.2), наглядно демонстрирует то, что понятие «компетенция» в рамках многих исследований связано с соответствующими свойствами: психологические качества: необходимые свойства для профессиональной деятельности; полная готовность: способности; действия: умения; знания; навыки; мотивация; ценности: поведение: функциональные вопросы: профессиональные ориентиры; соответствие условиям специальности [6, с. 7].

Таблица 1.2 - Перечень понятий, используемых в смысле понятия «компетенция»

Понятие	Частота использования в процентном соотношении
Ориентация на команду	От 87 %
Коммуникация, управление людьми; ориентация на клиента; ориентация на результат; решение проблем	От 56% до 74%
Планирование и организация; технические навыки; Лидерство; знание бизнеса; принятие решении развитие других; влияние и убеждение; инициатива; навыки межличностных отношений; ориентация на стратегию	От 28% до 52%
Креативность; управление информацией; ориентация на качество; взаимоотношения; уверенность в себе; саморазвитие; искусство управления	От 21% до 27%
Приверженность; гибкость; личная эффективность; ценит разнообразие; постоянное развитие; понимание компании; делегирование; прислушивается; самоконтроль; кооперация	От 7% до 18%
Энтузиазм; обратная связь; предвидение; этичность; способность к количественному мышлению	От 3 % до 7 %

Частота применения свойств, используемых в изучениях с целью установления компетенции в рамках назначенных групп, показанная в таблице 4, говорит о том, что преобладающими свойствами, как правило, используемыми одновременно, считаются, профессионально значимые качества, знания, умения и способности, мотивирование и ценности, наблюдаемое действия, многофункциональные задачи [1. с. 4].

В таблице 1.3 приведен перечень признаков, используемых для установления категории «компетенции», данные взяты из работы О.Л. Чулановой «Развитие компетентностного подхода в управлении персоналом: основные подходы».

Таблица 1.3 - Перечень признаков, используемых для установления категории «компетенции»

Признаки	Процент использования
1) Психологические свойства	87%
2) Профессионально важные качества	74%
3) Готовность	68%
4) Способности	бб%
5) Действие	58%
б) Умения	56%
7) Знания	52%
8) Навыки	48%
9) Мотивация	41%
10) Ценности и наблюдаемое поведение	39%
11) Функциональные задачи	36%
12) Профессиональные стандарты	40%
13) Соответствие требования:.! профессии	25%
14) Другие	18%

Компетенции создают образ совершенного сотрудника, как личности, исполняющей конкретную работу. Для того чтобы соответствовать этому образу, работнику нужно осознавать, какие именно свойства его работы более значимы. Осознание необходимо, для того чтобы построить работу в соответствии именно с данными условиями, чтобы им было отдано преимущество и акцентирование. Смысл в том, что компетенции в нынешней практике профессионального образования и управления персоналом становятся особенным «языком», помогающим людям одинаково наблюдать то, что не может быть одним и тем же - труд «глазами исполнителя работы» и труд «глазами потребителя работы» [7. с. 7].

На рисунке 1 продемонстрированы главные характеристики «компетенции». информация взята из работы Чулановой О.Л. «Развитие компетентностного подхода в управлении персоналом: основные подходы».

Рисунок 1 - Главные характеристики «компетенции»

Таким образом, проведенное исследование дает возможность выразить соответствующее формулирование определения «компетенция»: компетенция - это соответствие профессионально-трудовым качествам работника и требованиям организации касательно определенной должности. Способность применения на практики своих знаний и умений, приобретенных во время профессионального обучения. Необходимо выделить, что компетенциям присущи соответствующее структурные качества:

динамичность;
ориентированность на будущее;
рабочий характер общих умений в взаимосвязи с умениями и знаниями в определенных сферах и трудовых моментах;
альтернативность;
мотивация [19, с. 23].

1.2 Классификация компетенций

Классификация компетенций, допускаюшая их распределение на категории согласно конкретным аспектам, дает возможность оценить по достоинству роль каждой компетенции в единой системе и формирует возможные способности выбора более успешных соответственных методов и способов их применения в системе управления персоналом.

Компетенции согласно своей натуре являются трудным общественно- экономическим феноменом, что объясняет довольно многообразную и разно- аспектную их классификацию.

Базовую классификацию компетенций, установили классики компетентностного подхода, предполагая акцентирование последующих типов компетенций, нужных для результативной работы:

личностные компетенции, в том числе когнитивные компетенции, знания и осознание;
профессиональные компетенции, содержащие функциональный, психомоторный и практический опыт;
компетенции, сопряженные с личной эффективностью, содержащие концептуальные (абстрагированные компетенции, содержащие «learning to learn») и операционные (общественные компетенции, поступки и взаимоотношения)

Непосредственно этот многомерный подход к компетенциям, представляющий обширные возможности для синергизма между образованием, производственным обучением и профессиональной компетентностью, находится в основании предлагаемых нынешними учеными и практиками классификаций компетенции.

Выполненный анализ этих классификаций дает возможность произвести вывод, что при всей их наружной схожести объединяющим их минусом считается отсутствие системности, приемлемости и многогранности [29, с. 87].

Исходя из этого заключения, предлагается в основу классификации компетенций поместить следующие принципы:

принцип наполненности:
принцип многогранности:
принцип приемлемости;
принцип ранжирования:
принцип независимости;
принцип эластичности.

Основываясь на итоги проделанного анализа, предлагаются следующие аспекты классификации компетенций:

по отрасли использования;
по контексту разрешаемых проблем;
по степени распространения;

Исходя из этого заключения, предлагается в основу классификации компетенций поместить следующие принципы:

принцип наполненности:
принцип многогранности:
принцип приемлемости;
принцип ранжирования:
принцип независимости;
принцип эластичности.

Основываясь на итоги проделанного анализа, предлагаются следующие аспекты классификации компетенций:

по отрасли использования;
по контексту разрешаемых проблем;
по степени распространения;
по предмету компетенции;
по степени развития:
по существу и содержанию:
по динамичности изменения:
по специализации;
актуальность;
по истокам развития.

Этот состав критериев классификации дает возможность отобразить множество альтернатив компетенций. Любой тип компетенций в свою черед разделяется на подвиды.

С учетом того, где используются компетенции, они делятся на 2 крупные категории: компетенции для образовательной сферы и компетенции для профессиональной (предпринимательство) сферы.

В образовательной сфере, в частности, в ФГОС' ВПО в соответствии с контекстом постановляемых вопросов, выделяются общекультурные и профессиональные компетенции.

Общекультурные компетенции - возможность благополучно функционировать при решении проблем, общих для множества типов профессиональной работы. Эта категория компетенций обладает крепкий характер, устанавливает интенсивную жизненную позицию человека, его умение разбираться в разных областях общественной и профессиональной жизни, гармонизирует внутренний мир и взаимоотношения с обществом [39, с. 44].

Профессиональные компетенции в образовательной сфере - возможность благополучно функционировать при выполнении задачи, решения проблемы в определенной профессиональной работы [20, с. 88].

Один из критериев классификации компетенций в профессиональной сфере считается степень их распространения в компании:

уровень общей организации: коллективные и профессиональные компетенции - включают все области работы компании:
уровень отдельных должностей: административные и профессиональные компетенции - используются по отношению к определенной группе должностей либо отдельной должности [13, с. 70].

Коллективные компетенции используются по отношению к любой должности в компании. Эти компетенции определяются по системе ценностей организации, зафиксированных в нормативном регламенте о компании, в таких как стратегии, этическом кодексе и тому подобное. Внутри коллективных компетенций оолее распространены это: ориентир на клиентов, работа в команде, дисциплина и так далее. Обычно, в компании пользуются от 5 до 12 коллективными компетенциями.

Административные или менеджерские компетенции используются к сотрудникам, занятым управлением и имеющим в своем распоряжении подчиненных работников. В различных отраслях работы используются стандартные административные компетенции, среди них: стратегический взгляд, управление предпринимательством, работа с кадрами, результативность, навык влияния на людей, деловитость, инициативность и тому подобное.

Административные компетенции, в соответствии с менеджерской иерархией, могут делится на:

компетенции менеджеров высшего звена:
компетенции менеджеров среднего звена;
компетенции менеджеров низшего звена.

Профессиональные компетенции, классифицируемые к бизнесу, своим содержанием и формулированием одинаковы с профессиональными компетенциям в образовательной работе.

Профессиональные компетенции разделяются на две группы:

отражают сферу деятельности компании, не привязаны к определенной должности;
технические, отражают функциональные обязанности по определённой должности или набору должностей.

Необходимо выделить, что кроме коллективных и профессиональных компетенций несколько авторов выделяет макро компетенции - стратегические возможности компании, которые могут помочь собрать воедино все без исключения неповторимые черты компании и научно-технические умения.

Элементами макро компетенций являются:

базисные знания и компетенции персонала;
технические системы и знания;
система управления образованием новейшей техники, новейших компетенций:
концепция правил, стандартов и законов, какие характеризуют условия возникновения новейших компетенций. Например: техническая культура, манера управления, менеджмент новшествами [28, с. 71].

Дальнейшим основанием для классификации представляется субъект компетенции, в соответствии с которым компетенции делятся на распределенные и персональные. В этом случае персональные компетенции формируются. отталкиваясь из личных характеристик конкретной личности. Их принято именовать распределенные компетенции. Они охарактеризовывают резонанс компетенций большого количества разных отдельных сотрудников, группы и так далее. Особенность получение распределенных компетенций, согласно мнению ряда европейских экспертов, состоит в том, что нет и не может быть единственного пути к их достижению. В другом случае они также станут «общими», «доступными» компетенциями.

Так же компетенции классифицируются по степени выполнения работы, в соответствии с которым выделяются лиминальные и разделяющие компетенции. Лиминальные компетенции необходимы для достижения наименьшего результата и исполнения минимального приемлемого уровня труда, хуже которого сотрудник признается некомпетентным для этой службы. Разделяющие компетенции необходимы для отделения наилучших исполнителей от средних.

Следующей классификацией компетенции для профессиональной сферы являются:

интеллектуальные компетенции: понимание и восприятие, системность, неординарность, активность и эластичность мышления;
многофункциональные компетенции: умение к выстраиванию определенных действии в нужной очередности с целью решения конкретных заданий;
индивидуальные компетенции: личная ответственность за принятие решений, адаптивность, мотивирование к достижению целей, развитие оригинальности в рамках профессии; подготовленность к профессиональному подъему;
коммуникационные компетенции: продуктивность в общении с людьми, эластичность в общении, способность осуществлять переговоры, способность формулировать собственную точку зрения, способность слушать [13, с. 112].

Ещё один критерий классификации компетенций - это их динамичный характер. Он разделяет компетенции на статичные и активные. Этот подход классификации дает возможность изучить активный и статичный аспект компетенций, раскрыть их изменение и развитие на основе времени [10. с. 104]

Анализируя классификацию компетенций, нужно установить, на каком уровне подразумевается их специализация. В зависимости от уровня специализации выделяют следующие виды компетенций:

свойственные абсолютно всем сотрудникам компании:
свойственные сотрудникам определенной специальности:
присущие сотрудникам конкретной профессии в компании:

По уровню актуальности для определенной должности возможно выделить такие типы компетенций, как:

требуемые для исполнения должностных обязательств - это ключевые:
желательные для исполнения должностных обязательств - это дополнительные.

Следующая классификация компетенций - основа их развития, подразумевающий разделение компетенций на:

данные с рождения:
в процессе образования:
на опыте:
адаптационно-коллективные:
развитые самим собой:
технические:
взаимодействующие:
развивающиеся [4. с. 26].

Итак, проанализировав классификации компетенций, мы понимаем, что все без исключения классификации компетенций выполняют важные функции. Классификация компетенций кроме того направляет в общественном пространстве, формирует основы для распознания и самоанализа.

В работе были представлены классификации компетенций, базирующиеся на комплексном подходе к компетенциям, предполагающий широкие возможности для резонанса между образованием, профессиональным обучением и рабочий деятельностью, и отвечающая основам комплексности, приемлемости и разносторонности. Повторюсь в том, что все классификации компетенций осуществляют важные функции, что характерно всем общественным системам, так как их развитие и использование нацелено на прогнозирование соответствующего общественного поведения.

Таким образом, путем отделения тех либо других классов компетенций возможно разрешить проблему направленности на ценности и проблемы мотивации. Классификация компетенций, кроме того, направляет в социальном пространстве, формирует основы для распознанию и самоанализу.

Произведенный анализ содержания и сути каждого элемента, позволяет выявить специфическую роль, выполняемую каждым из них в обшей конструкции компетенции. Профессиональный и социальный опыт в сфере компетенции нужен для приобретения знаний и получения профессиональных умений и навыков. Деятельность в конкретной профессиональной области создают взаимосвязь и являются основой разграничения знаний, умений и навыков, а также других элементов компетенции.

2 Оценка особенностей компетенций менеджеров и предпринимателей в отечественном бизнесе

2.1 Менеджер и предприниматель: сходства и различия

Менеджер по сути представляет собой лицо, которое наделено определёнными полномочиями по принятию управленческих решений и осуществлению организации их выполнения.

Предпринимателем является любой человек, который лично осуществляет хозяйственную деятельность и вступает в рыночные отношения с другими хозяйствующими субъектами исключительно по своей воле.

Предпринимательство и менеджмент в нашей стране - взаимосвязанные, но не идентичные явления.

У предпринимателя и менеджера российского бизнеса немало общего, и прежде всего общий интерес в успехе предприятия, сходство взглядов на способы его достижения.

Такое сходство в малом бизнесе обуславливает то, что предприниматель сам выполняет функцию менеджера. Часто предприниматель не довольный чрезмерной щепетильностью менеджера в соблюдение определённых норм и может подталкивать его к нарушениям ради получения максимальной прибыли.

Различие между предпринимателем, как собственником и менеджером, как наемным сотрудником заключается прежде всего в том, что предприниматель в рамках осуществления хозяйственной деятельности рискует всем своим имуществом, а менеджер лишь своим заработком.

Условиями эффективного менеджмента в Российской Федерации являются результативность и качество внешних связей, развитость коммуникационной системы, а также благоприятный социально-психологический климат.

Профессиональные менеджеры в нашей стране могут постоянно решать однотипные задачи. При этом основная часть преуспевающих предпринимателей не переносят монотонность.

Различие между этими двумя известными типами людей настолько глубоко, что если вы по характеру менеджер, то маловероятно, что вы преуспеете в роли предпринимателя, точно так же как предприниматели вряд ли станут очень хорошими менеджерами. Поэтому в мире всегда найдется место и для тех, и для других. Термины «предприниматель» и «менеджер» не являются синонимами. Основные различия представлены на рисунке 2.1.

Рисунок 2.1 Различия менеджера и предпринимателя

Таким образом, проведённый анализ особенностей менеджера и предпринимателя в российском бизнесе показал, что объединяет их то, что оба они руководят коллективом в условиях рыночной экономики. Роль менеджера заключается в обеспечении процесса развития предприятия, который основывается на анализе возможных направлений развития их выявлении и разрешении противоречий, возникающих в процессе производственной деятельности и в системе общественных отношений.

2.2 Ключевые компетенции руководителя в отечественном бизнесе: между теорией и практикой

При составлении списка компетенций современного управленца нужно исходить из уровня эффективности, а также необходимости выделения ряда ключевых компетенций. Определение ключевых компетенций особенно важно на сегодняшний день, и при этом выступает как важнейший дискуссионный вопрос, ввиду того, что данные компетенции являются основой формирования современного эффективного руководителя, его «внутренним стержнем», а прочие компетенции только дополняют, поясняет, расширяют, специализирует содержание и направления функционирования руководителя.

Данные факты подтверждены исследованиями американских менеджеров-специалистов. Было установлено, что лучшим менеджерам, в независимости от специфики их деятельности и уровня управления характерен практически единый профиль компетенций. Руководители имеют сходные характеристиками, которые и выступают важнейшей причиной и основой их успешности.

Первое место имеет важнейшая способность менеджеров воздействовать и оказывать влияние на людей. Ведущим управленцам характерна общая способность оказывать влияние на окружающих для обеспечения роста эффективности их деятельности и функционирования компании в целом. Первоочередной особенностью данного влияния выступает то, что они это делают не для личной выгоды и не любой ценой. Другой характеристикой этого воздействия является такое качество, как директивность руководителя, т.е. его настойчивость в достижении поставленных целей и задач, даже вопреки мнению окружающих его людей (поленезависимость).

Важнейшей компетенцией выступает ориентация на достижения. Она связана со стремлением к повышению, как своей личной эффективности, так и эффективности подчинённых. Данная компетенция ярче всего выражается, как правило, на начальном этапе функционирования компании, когда её руководитель буквально заряжает энергией всех сотрудников. По сути, она подразумевает высокую мотивацию к качественному выполнению работы на протяжении всего «контура управления», состоящего из определения целей и задач, планирования и организации деятельности, а также контроля над этой деятельностью с последующим анализом её результатов.

Далее располагается командная работа и сотрудничество, которая предполагает эффективное делегирование полномочий, включение других людей в достижение поставленных целей и организацию работы группы таким образом, чтобы сочетание этих усилий приводило к эффекту синергии. Данный эффект делает коллективные усилия в десятки раз более успешными, чем простое сложение результатов такого же количества отдельно работающих сотрудников. Кроме чисто административных навыков, руководитель должен обладать способностью повышать командный дух и моральное состояние группы, эффективно предотвращать и разрешать возможные в ней конфликты.

Сюда также относят такие компетенции, как уверенность в себе- инициатива и концептуально-аналитическое мышление. У лучших руководителей данная компетенция проявляется как в качестве общей уверенности в собственных способностях и суждениях, так и в получении удовольствия от трудных заданий. В бизнес практике довольно часто встречаются примеры, когда лучшие менеджеры предприятия несут личную ответственность за проблемы и неудачи, которые, по мнению наблюдателя, произошли не по их вине. Основные формы проявления инициативы в рабочих ситуациях показаны ниже (рис. 2.2).

Рисунок 2.2 Формы проявления инициативы

Вышеприведенные ключевые компетенции менеджеров-управленцев тесно взаимосвязаны между собой и в максимальной степени проявляются, когда органично сочетаются в одном человеке. Это и называют кластером компетенций, который и формирует, как уже говорилось выше компетентность руководителя [7].

В отечественной литературы к списку компетенций руководителя относятся следующие компетенции (рис. 2.3).

Рис. 2.3 Список компетенций руководителя

Эффективное целеполагание представляет собой персональную и корпоративную самоидентификацию, выявление смысла жизни и смысла существования компании, формирование ценностной основы деятельности компании. Создание ценностной основы функционирования предприятия обеспечивает формирование его корпоративной культуры, которая и представляет собой систему ценностей и проявлений, присущих сообществу предприятия, которая отражает его индивидуальность и восприятие себя и других в рыночной и социальной среде и проявляется в поведении и взаимодействии с заинтересованными сторонами рынка.

Анализ повседневной деятельности топ-менеджеров крупных корпораций выявил любопытный факт: от 70 до 90% рабочего времени они проводят во взаимодействии с другими людьми как внутри организации, так и за ее пределами.

Появился даже специальный термин: «прогуливающийся менеджмент». Таким образом, профессиональная деятельность топ-менеджера осуществляется посредством коммуникаций.

Коммуникативная компетентность менеджера топ уровня формируется двояко: с одной стороны, это рост эффективности управления коммуникациями как бизнес-процессом взаимодействия предприятия с заинтересованными сторонами рынка; с другой стороны, это развитие персональной коммуникабельности, умения слушать, убеждать и воздействовать на собеседника. У руководителя должно быть четкое понимание структуры собственных деловых коммуникаций: с кем ему необходимо общаться, для чего и как.

Руководитель должен уметь планировать свое время таким образом, чтобы успевать решать наиболее важные, приоритетные для деятельности предприятия задачи, уметь систематизировать и структурировать работу, мотивировать себя на выполнение сложных, объемных, порой весьма неприятных задач и т.д. Но необходим не только персональный, но и корпоративный тайм-менеджмент – умение грамотно и «бескровно» внедрить в компании «правила игры», оптимизирующие затраты времени всех сотрудников компании.

Важнейшей компетенцией является способность топ-менеджера к поиску нестандартных, нетривиальных решений. Сегодня эта черта отнюдь не обязательно должна быть врожденной. Существуют технологии поиска новых, необычных решений. Например, это широко известные в кругу технических специалистов, но малоизвестные в управленческих кругах технологии ТРИЗ (теории решения изобретательских задач), а также ТРТЛ (теории развития творческой личности). На самом деле, способность к поиску новых решений неразрывно связана со способностью к обучению и переобучению вообще. А последняя еще в начале 90-х годов прошлого века была признана американскими специалистами наиболее важной компетенцией любого современного человека.

Таким образом, ключевые компетенции эффективного руководителя проистекают из трех областей: работа с людьми (коммуникабельность, делегирование, работа в команде), работа с собой (самооценка, развитие, тайм-менеджмент) и работа с объектом (информация, проекты, товары). Исходя из этих областей выстраиваются «цепочки» компетенций руководителя, из которых выделяют круг ключевых. И важно, что критерием такого отбора является практическая эффективность.

3 Исследование компетенций управленческого персонала на ПАО «Магнитогорский металлургический комбинат»

3.1 Анализ ключевых компетенций менеджера

ПАО «Магнитогорский металлургический комбинат» является крупнейшим мировым производителем стали и занимает лидирующие позиции среди предприятий черной металлургии нашей страны.

Активы ПАО «Магнитогорский металлургический комбинат» являются крупным металлургическим комплексом с полным производственным циклом, начиная с подготовки железорудного сырья и заканчивая глубокой переработкой черных металлов. ПАО «Магнитогорский металлургический комбинат» производит широкий сортамент металлопродукции с преобладающей долей продукции с высокой добавленной стоимостью.

В 2017 г. ПАО «Магнитогорский металлургический комбинат» произведено 12,9 млн тонн стали и 11,6 млн тонн товарной металлопродукции. Выручка ПАО «Магнитогорский металлургический комбинат» за 2017 г. составила $ 7,546 млрд, EBITDA – $2,032 млрд.

Основные принципы корпоративной политики ПАО «Магнитогорский металлургический комбинат» показаны н рис. 3.1.

Рис. 3.1 Основные принципы корпоративной политики ПАО «Магнитогорский металлургический комбинат»

Организационная структура управления ПАО «Магнитогорский металлургический комбинат» показана на рис. 3.2. Генеральный директор ПАО "ММК" Павел Шиляев.

Ð¡ÑÑÑÐºÑÑÑÐ° 20.09.16.jpg

Рис. 3.2 Организационная структура управления ПАО «Магнитогорский металлургический комбинат»

Для повышения экономических показателей деятельности ПАО «Магнитогорский металлургический комбинат» проведем изучение компетенций коммерческого директора.

При оценке ключевых компетенций сформировалась рабочая группа, состоящая от 4 до 12 человек в зависимости от этапа.

В рамках исследования использовались методы сбора информации (рис. 3.3).

Рис. 3.3 Методы сбора информации

В результате проделанной работы было определено, что компетенции коммерческого директора ПАО «Магнитогорский металлургический комбинат» включают три блока — общекорпоративный, управленческий и специальный (профессиональный).

К общекорпоративному блоку компетенций можно отнести компетенции, которые нужны всему персоналу ПАО «Магнитогорский металлургический комбинат». Эти компетенции зафиксированы в стандартах работы ПАО «Магнитогорский металлургический комбинат», к ним относятся ориентация на результат, самостоятельность, высокий уровень квалификации. В управленческий блок вошли компетенции, необходимые для эффективного управления трудовым коллективом

К управленческим компетенциям на ПАО «Магнитогорский металлургический комбинат» относятся лидерство, умение ставить задачи и обеспечивать их выполнение, личная эффективность, гибкость. В состав специального блока компетенций директора ПАО «Магнитогорский металлургический комбинат» относят компетенции, крайне важные и нужные для выполнения его профессиональной деятельности.

Эти компетенции выделяются в рамках изучения должностной инструкции коммерческого директора, должностных инструкций персонала коммерческого отдела, наблюдения за их работой и посредством проведения интервью с генеральным директором. К специальным компетенциям на ПАО «Магнитогорский металлургический комбинат» относятся клиенториентированность, высокий коммуникативный уровень, стрессоустойчивость, умение работать с информацией. В процессе проработки уровней компетенций коммерческого директора ПАО «Магнитогорский металлургический комбинат» за основу были взяты 3 возможных уровня [1] (рис. 3.4).

Рис. 3.4 Уровни компетенций на ПАО «Магнитогорский металлургический комбинат»

Профессиональный уровень развития компетенций дополняет базовый уровень.

Также для всех ключевых компетенции были разработаны поведенческие примеры, соответствующие определенному уровню.

Степень важности каждой компетенции была определена экспертным методом, в результате чего было выявлено, что приоритетными компетенциями коммерческого директора ПАО «Магнитогорский металлургический комбинат» являются профессионализм, умение ставить задачи и обеспечивать их выполнение, лидерство.

Полученные оценки были сопоставлены со следующими требованиями [2] (рис. 3.4).

Рис. 3.4 Требования оценки

Результаты сопоставления компетенций коммерческого директора ПАО «Магнитогорский металлургический комбинат» с заданными требованиями представлены в таблице 3.1.

Таблица 3.1 Результаты сопоставления компетенций коммерческого директора ПАО «Магнитогорский металлургический комбинат» с заданными требованиями

Таким образом, можно говорить о том, что большая часть компетенций коммерческого директора ПАО «Магнитогорский металлургический комбинат» должна проявляться на профессиональном уровне.

В состав этих компетенций можно отнести профессионализм, умение ставить задачи и обеспечивать их выполнение личная эффективность коммерческого директора, лидерство, гибкость, клиенториентированность, высокий коммуникативный уровень. Базового уровня может быть достаточно для таких компетенций, как ответственность, ориентация на результат, организованность, стрессоустойчивость, умение работать с информацией.

3.2 Модель компетенций коммерческого директора ПАО «Магнитогорский металлургический комбинат»

В рамках исследования ПАО «Магнитогорский металлургический комбинат» предложена модель компетенций коммерческого директора, которая представлена на рис. 3.4.

Рис. 3.1 Модель компетенций коммерческого директора ПАО «Магнитогорский металлургический комбинат»

Ориентация на результат коммерческого директора ПАО «Магнитогорский металлургический комбинат» предполагает формулирование конкретных целей и подбор способов их достижения; разбивание целей на более мелкие задачи, разработка пошагового алгоритма их решения, осуществление и контроль их выполнения.

При возникновении проблем коммерческий директор ПАО «Магнитогорский металлургический комбинат» ищет пути их решения. Он характеризуется настойчивостью в достижении цели и пытается достигнуть максимального результата; проявляет энтузиазм в работе; в случае неудачи не снижает темпа работы, ищет причину в собственных действиях.

Компетенция профессионализма коммерческого директора ПАО «Магнитогорский металлургический комбинат» предполагает, что уровень профессиональных знаний, умений и навыков позволяет выполнять задачи должностей более высокого уровня либо смежных должностей. Коммерческий директор ПАО «Магнитогорский металлургический комбинат» никогда не оставляет задачи незавершенными или завершенными неверно. С нестандартными и сложными заданиями коммерческий директор ПАО «Магнитогорский металлургический комбинат» справляется самостоятельно. В своей деятельности коммерческий директор ПАО «Магнитогорский металлургический комбинат» стремится получать новые знания и вдохновляет на получение таких знаний коллег и подчиненных

Компетенция ответственности коммерческого директора ПАО «Магнитогорский металлургический комбинат» обуславливает, то что он старается анализировать возможные последствия своих действий; при необходимости способен рискнуть. Коммерческий директор ПАО «Магнитогорский металлургический комбинат» понимает необходимость согласовать свои действия с действиями руководства, коллег и подчиненных, старается это делать регулярно. Он независимо принимает решения и организует взаимодействие подчиненных, осуществляет контроль их деятельности, при необходимость напоминает о сроках, условиях и прочих составляющих их деятельности.

Организованность коммерческого директора ПАО «Магнитогорский металлургический комбинат» предполагает, что рабочее время он планирует и использует его эффективно. Он расставляет приоритеты согласно целям рабочего задания; осуществляет профессиональную деятельность с высокой нагрузкой.

Лидерство коммерческого директора ПАО «Магнитогорский металлургический комбинат» предполагает базируется на воодушевлении подчиненных, пробуждении в них инициативности, стремления к достижениям. Коммерческий директор ПАО «Магнитогорский металлургический комбинат» в рамках реализации компетенции лидерства заражает сотрудников своей уверенностью в успехе, включает эмоциональную составляющую.

Коммерческому директору ПАО «Магнитогорский металлургический комбинат» свойственно умение ставить задачи и обеспечивать их выполнение. Так, при их постановке коммерческий директор ПАО «Магнитогорский металлургический комбинат» ориентируется на индивидуальные профессиональные знания подчиненных; транслирует культуру правильной постановки задачи

Личная эффективность коммерческого директора ПАО «Магнитогорский металлургический комбинат» предполагает то, что он знает все нюансы работы. Он имеет способность объяснить персоналу наиболее эффективные способы выполнения задач. Он часто использует делегирование как способ экономии времени и развития своих подчиненных. Коммерческий директор ПАО «Магнитогорский металлургический комбинат» непрерывно осуществляет собственное профессиональное и личностное развитие и обучение подчиненных, часто является наставником.

Гибкость коммерческого директора ПАО «Магнитогорский металлургический комбинат» предполагает внедрение изменений систематично, максимально быстро и эффективно.

Клиенториентированность коммерческого директора ПАО «Магнитогорский металлургический комбинат» исходит из того что он достаточно инициативен и требователен к себе и подчиненным относительно интересов клиентов. Очень часто он создает новые схемы и методы работы ПАО «Магнитогорский металлургический комбинат» с клиентами для повышения их удовлетворенности.

Высокий коммуникативный уровень коммерческого директора ПАО «Магнитогорский металлургический комбинат» предполагает ведение переговоров на высоком уровне; использование манипулятивных техник в общении. Коммерческий директор ПАО «Магнитогорский металлургический комбинат» демонстрирует отличные ораторские способности и грамотную устную и письменную речь.

Стрессоустойчивость коммерческого директора ПАО «Магнитогорский металлургический комбинат» обуславливает то, что он не сдается в случае неудачи. Коммерческий директор ПАО «Магнитогорский металлургический комбинат» должен демонстрировать уверенное поведение.

Умение работать с информацией коммерческого директора ПАО «Магнитогорский металлургический комбинат» показывает его способность определять основные факторы, которые создают проблемную ситуацию.

Коммерчески директор ПАО «Магнитогорский металлургический комбинат» систематически собирает и безошибочно структурирует всю необходимую для анализа информацию. На базе этой информации он решает проблемы и устраняет их.

На текущий момент проект внедрения модели находится в процессе разработки. При внедрении планируется провести оценку руководителя, занимающего должность коммерческого директора (руководителем, коллегами, методом самооценки), по ключевым компетенциям, выявить уровень его соответствия модели компетенций и степень влияния на работу коммерческого отдела, разработать мероприятия по повышению уровня компетенций коммерческого директора. Результатом внедрения модели компетенций станет повышение эффективности деятельности коммерческого отдела и увеличение основных экономических показателей ПАО «Магнитогорский металлургический комбинат».

Заключение

Компетенция - это соответствие профессионально-трудовым качествам работника и требованиям организации касательно определенной должности. Способность применения на практики своих знаний и умений, приобретенных во время профессионального обучения. Необходимо выделить, что компетенциям присущи соответствующее структурные качества как динамичность; ориентированность на будущее; рабочий характер общих умений в взаимосвязи с умениями и знаниями в определенных сферах и трудовых моментах; альтернативность; мотивация.

Базовую классификацию компетенций установили классики компетентностного подхода, предполагая акцентирование последующих типов компетенций, нужных для результативной работы: личностные компетенции, в том числе когнитивные компетенции, знания и осознание; профессиональные компетенции, содержащие функциональный, психомоторный и практический опыт; компетенции, сопряженные с личной эффективностью, содержащие концептуальные (абстрагированные компетенции, содержащие «learning to learn») и операционные (общественные компетенции, поступки и взаимоотношения).

Ключевые компетенции эффективного руководителя в российских компаниях проистекают из трех областей: работа с людьми (коммуникабельность, делегирование, работа в команде), работа с собой (самооценка, развитие, тайм-менеджмент) и работа с объектом (информация, проекты, товары). Исходя из этих областей выстраиваются «цепочки» компетенций руководителя, из которых выделяют круг ключевых.

Список литературы

Александрова, А.В. Стратегический менеджмент: Учебник / Н.А. Казакова, А.В. Александрова, С.А. Курашова, Н.Н. Кондрашева. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 320 c.
Андрейчиков, А.В. Стратегический менеджмент в инновационных организациях. Системный анализ и принятие решений: Учебник / А.В. Андрейчиков, О.Н. Андрейчикова. - М.: Вузовский учебник, НИЦ ИНФРА-М, 2017. - 396 c.
Балашов, А.П. Основы менеджмента: Учебное пособие / А.П. Балашов. - М.: Вузовский учебник, ИНФРА-М, 2012. - 288 c.
Баринов, В.А. Стратегический менеджмент: Учебное пособие / В.А. Баринов, В.Л. Харченко. - М.: ИНФРА-М, 2013. - 285 c.
Баронин, С.А. Основы менеджмента, планирования и контроллинга в недвижимости: Учебное пособие / С.А. Баронин. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2012. - 160 c.
Басовский, Л.Е. Стратегический менеджмент: Учебник / Л.Е. Басовский. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 365 c.
Беляев, А.М. Производственный менеджмент: Учебник для бакалавров / И.Н. Иванов, А.М. Беляев, В.В. Лобачев; Под ред. И.Н. Иванов. - М.: Юрайт, 2013. - 574 c.
Блинов А.О., Шапкин И.Н. Предпринимательство на пороге третьего тысячелетия. – М.: МАЭП, ИИК „Калита”, 2014. – 152 с.
Волкогонова, О.Д. Стратегический менеджмент: Учебник / О.Д. Волкогонова, А.Т. Зуб. - М.: ИД ФОРУМ, НИЦ ИНФРА-М, 2016. - 256 c.
Глумаков, В.Н. Стратегический менеджмент: Практикум / В.Н. Глумаков, М.М. Максимцов, Н.И. Малышев. - М.: Вузовский учебник, 2017. - 186 c.
Егоршин, А.П. Основы менеджмента: Учебник для вузов / А.П. Егоршин. - Н.Новг.: НИМБ, 2015. - 320 c.
Коротков, Э.М. Основы менеджмента: Учебное пособие / И.Ю. Солдатова, Э.М. Коротков; Под ред. И.Ю. Солдатова, М.А. Чернышева. - М.: Дашков и К, Академцентр, 2013. - 272 c.
Краткий энциклопедический словар / Сост. А.П. Горкин. – М.: Большая российская энциклопедия, 2017. – Т. 2. – 671 с.
Лазарев В.А., Мохначев С.А. Конкурентоспособность вуза как объект управления: Моногр. - Екатеринбург: Пригородные вести, 2003. - 160 с.
Лапыгин Ю.Н. Стратегический менеджмент. Учеб. Пособие. – М: ИНФРА-М, 2007 стр. 59-60
Мескон, М.Х. Основы менеджмента / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури; Пер. с англ. О.И. Медведь. - М.: Вильямс, 2017. - 672 c.
Попов, С.Г. Основы менеджмента: Учебное пособие / С.Г. Попов. - М.: Ось-89, 2013. - 176 c.
Репина, Е.А. Основы менеджмента: Учебное пособие / Е.А. Репина, М.А. Чернышев, Т.Ю. Анопченко. - М.: НИЦ ИНФРА-М, Академцентр, 2013. - 240 c.
Российская социологическая энциклопедия / Под общей редакцией академика РАН Г.В. Осипова. – М.: Издательская группа НОРМА-ИНФРА, 1999. – 672 с.
Ситников, С.Г. Производственный менеджмент на предприятиях электросвязи: Учебное пособие для вузов / С.Г. Ситников. - М.: Гор. линия-Телеком, 2013. - 276 c.
Томилов В.В. Культура предпринимательства. – СПб.: Издательство „Питер”, 2017. – 368 с.
Шемякина, Т.Ю. Производственный менеджмент: управление качеством (в строительстве): Учебное пособие / Т.Ю. Шемякина, М.Ю. Селивохин. - М.: Альфа-М, НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 272 c.