Сущность и значение человеческих ресурсов.

Содержание:

Введение

Предметом моей курсовой работы является менеджмент человеческих ресурсов, а за объект я взяла компанию ИП Помян. Почему я выбрала именно эту тему? Все просто потому, что в ней будет рассматриваться самый главный и актуальный ресурс менеджмента и это люди. Ну давайте подробней. Что же такое менеджмент человеческих ресурсов? Я бы сказала, что это функция управления, которая помогает менеджерам планировать, нанимать, производить отбор, обучать, развивать, восстанавливать и оказывать поддержку членам организации. И именно эта функция является главным фактором экономического роста в современном мире. Ведь если посмотреть на различные исследования и подсчеты, например, Всемирного банка, то 64 % национального богатства 192 стран мира составляет человеческий капитал. Вот почему главным элементом организации выступают люди, которые являются достоянием компании и добываются в конкурентной борьбе. А чтобы достичь каких-то результатов в работе организации нужно мотивировать деятельность трудового персонала и развивать наравне с другими ресурсами. Все это является достаточно сложным механизмом, но именно благодаря ему наша экономика растет.

Целью курсовой работы, является изучение менеджмента человеческих ресурсов, кадрового менеджмента, атмосферы в компании между сотрудниками и важность человеческого фактора для любой организации, а рассмотрим мы все эти вопросы на примере предприятия ИП Помян, дав подробную характеристику компании.

Какие задачи необходимо рассмотреть и какова структура работы:

1. показать роль человеческого фактора в менеджменте.

2. исследовать особенности кадровой политики в менеджменте.

3. показать насколько важно лидерство.

4. проанализировать кадровую политику в компании ИП Помян, то есть рассмотреть расстановку кадров в компании, также изучить программы обучения кадров.

5. дать характеристику организации ИП Помян, рассмотреть стратегические цели развития компании, ее рост, производство и успешность.

6. Поподробнее изучить структуру документации компании, чтобы понимать, как в ней все работает.

Глава 1 Теоретические основы менеджмента человеческих ресурсов

1.1 Сущность и значение человеческих ресурсов

Давно признано, что основным отличием человека от других биологических видов является трудовая деятельность, поднимающаяся до высот творчества, создания чего-то нового. Труд, несомненно, создал человека в его сегодняшнем состоянии, результаты коллективного труда будут определять и качество будущего человеческого общества. В современном мире, по нашему глубокому убеждению, только труд как целесообразная деятельность до сих пор создает не только общественное богатство, но и каждую человеческую личность. Большую часть своей жизни современный человек трудится, большая часть его социальных отношений так или иначе относится к сфере труда, поэтому для специалистов в области управления существует необходимость приобретения современных и глубоких знаний в области формирования и развития человеческих ресурсов, применимых в общественных и индивидуальных процессах труда, производства и воспроизводства.^[1]

В условиях модернизации российской экономики улучшение использования человеческих ресурсов принято рассматривать как главный резерв повышения эффективности производственно-хозяйственной деятельности организации. В настоящее время отечественные предприятия и организации сами формируют человеческие ресурсы и распоряжаются ими.^[2]

В связи с этим необходимы поиск, формирование и разработка методических и организационных вопросов по определению количественных и качественных показателей деятельности по управлению человеческими ресурсами, организационных форм, методов и способов управления трудовыми процессами работников организации.^[3]

Исследования и опыт свидетельствуют, что реформирование отраслей и реорганизацию учреждений, предприятий, организаций нельзя сводить только к экономическим мерам, необходимо учитывать профессиональную и морально-психологическую готовность работников трудиться в новых условиях, состояние материально-технической базы и финансовые возможности отраслей, организаций, семей и страны в целом. Совершенствование управления человеческими ресурсами делает кадровую политику более активной. Ответственность за реализацию активной кадровой политики возлагается на руководителей всех структурных подразделений, интегрируется в систему управления кадрами, которая способна эффективно реализовать такую политику. В управлении человеческими ресурсами акцент переносится на управленческий штат: именно профессионализм и компетентность руководителей и менеджеров являются главным элементом кадрового потенциала современной организации, фирмы, корпорации.^[4]

Социальный менеджмент – область управления, формирующая у будущих специалистов теоретические и практические навыки, позволяющие эффективно воздействовать на социальные процессы, влиять на формирование благоприятной для человека среды, проектировать социальные организации, что в свою очередь обеспечивает рациональное использование самого богатого и неисчерпаемого из всех ресурсов – человеческого.^[5]

Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Несомненно, что управление трудовыми ресурсами является одним из важнейших аспектов теории и практики управления. ^[6]

Управление персоналом – целенаправленное воздействие на персонал с целью наиболее полного использования его потенциала. Для того чтобы использовать потенциал, нужно создать материальные условия (заработная плата), духовные, социальные и своевременно обучать персонал новым технологиям. В последние десятилетия стали использовать термины «персонал» вместо «кадры», «человеческие ресурсы» и «человеческий капитал». Персонал — это личный состав организации, включая совместителей и сезонных работников, состоящий с организацией в отношениях договора о найме. Кадры же — это постоянный состав организации без совместителей и сезонных работников. Следовательно, понятие «персонал» более широкое, чем «кадры», так как обозначает социальную общность работников. [1,160]. Развитие теории и практики управления, как направления человеческой деятельности, является объективной основой существования большинства искусственно созданных организационных форм в обществе. Роль и значение управленческой деятельности весьма велико вне зависимости от уровня, на котором эта деятельность осуществляется, начиная от организаций малого и среднего бизнеса, крупными мировыми корпорациями, общественными организациями, заканчивая деятельностью органов власти на местном, региональном или государственном уровнях.^[7] Социальное управление присущи обществу на любых стадиях развития. Оно обусловлено единой природой общества, ибо, как говорил К. Маркс, «всякий непосредственно общественный или совместный труд в сравнительно крупном масштабе нуждается в большей или меньшей степени управления, которое

устанавливает согласованность между индивидуальными работами и выполняет общие функции, возникающие из движения всего производственного организма, в отличие от движения его сам-ных орг-ов.^[8]

Предмет менеджмента как науки управления охватывает исследование законов и закономерностей жизнедеятельности организаций; организационные, управленческие и межличностные отношения в процессе деятельности организации.

Объектом менеджмента, его основополагающей категорией является организация как сознательно координируемое для достижения установленных целей сообщество людей.

Природа и свойства, формальная структура и поведенческие аспекты организации как объекта управления зависят от ее вида, иерархического уровня и функциональной области деятельности.^[9]

В общем виде целью теории управления является формирование и развитие управленческого мышления, представления и понимания основ управленческого процесса в государственных, муниципальных и частных структурах в современных условиях.^[10] В истории управленческих теорий классический метод бюрократического управления кадрами М. Вебера занимает особое место. Он предназначался для применения в жестких иерархиях государственных учреждений. Как не раз отмечал сам автор, за образец он брал военные организации. Поэтому функциональные связи и отношения в рамках процедур управления кадрами здесь характеризуются выраженной линейностью, строгой должностной иерархией при должном внимании к функциональному разделению деятельности кадров государственного управления. Подобный подход в чистом виде, очевидно, имеет ограничения для применения в системах управления человеческими ресурсами на современных предприятиях. Ведущий принцип менеджмента в классический его период – это стремление к рационализации производственных и управленческих процессов.^[11] Современное развитие общества высоких технологий неизбежно приводит к трансформации структуры и качества рабочей силы, возрастанию требований к профессионально-квалификационному уровню работников, дисциплине труда и др. Изменяются структурные характеристики рабочей силы, свидетельствующие об утрате прежней монолитности и однородности этой составляющей рынка труда. Так, помимо постоянно занятых, обычно пользующихся системой социальных выплат и привилегий, растет численность других категорий работников, а именно: частично и временно занятых; работающих по договорам «аренды рабочей силы»; занятых по специальным трудовым контрактам и др. Эти группы работников в относительно меньшей степени зависят от работодателя, они обладают большими возможностями маневрирования на рынке труда, но оказываются менее социально защищенными. [20, 16-17].

Я считаю, что каждая компания должна уделять должное внимание сотрудникам в плане их роста. Должна постоянно мотивировать их на что-то, давать какие-то бонусы или премии может за выполненную работу, отправлять на семинары какие-то, чтобы сотрудник мог расти профессионально и развиваться в данном направлении.

1.2 Роль человеческого фактора в менеджменте

В теории управления используется несколько терминов, которые отражают участие людей в производстве товаров и услуг. Выделяя в качестве главного объекта человека, они раскрывают различные стороны управления людьми и подходов к их решению. В теории и практике управления существуют четыре сменяемые концепции роли человека на производстве. Исходя из данных подходов в управлении человеком в рамках предприятий и организаций, можно выделить две его ролевые особенности в производстве:

1. Человек является ресурсом производственной системы, важным элементом процесса производства и управления;

2. Человек – это личность со своими потребностями, желаниями, мотивами, ценностями и отношениями – не только обьект, но и главный субьект управления и производства. Таким образом, специфика человеческих ресурсов, в отличие от всех других видов ресурсов, состоит в следующем:

- человек как выразитель уникального производственного ресурса наделен интеллектом, следовательно, его реакция на управление эмоционально – осмысленная, а не механическая;

- обладание интеллектом является следствием того, что человек способен постоянно совершенствоваться и развиваться;

- человек выбирает конкретный вид деятельности, исходя из своих потребностей и желаний, отталкиваясь от которых осознанно ставит перед собой конкретные цели. [2, 212 - 215]

Каждый человек обладает индивидуальным характером, личностными качествами, темпераментом и другими психологическими особенностями. Поэтому его реакция на управляющие воздействия, осуществляемые органом управления, выражающаяся в подходе и отношению к реализации управленческих решений, будет субъективной, осознанно-осмысленной, но далеко не всегда предсказуемой.^[12]

Человеческий фактор в менеджменте играет огромную роль, потому что успех компании – это ее сотрудники, если конкретнее, то это то как они работают, вкладывают ли душу в то что делают. Именно от этого будет зависеть успех компании и про этот фактор ни в коем случае нельзя забывать.

1.3 Кадровая политика в менеджменте

Основной принцип кадрового менеджмента – при возникновении конфликтов искать компромиссы между целями сотрудников и организации, а не отдавать предпочтение целям последней. Следовательно, суть управления персонала состоит в обеспечении развития и реализации кадрового потенциала. Есть высказывание: «Вы можете привести лошадь к воде, но вы не можете вынудить ее пить. Она будет пить, только если измучена жаждой». Так же и с персоналом. Он будет делать то, что хочет делать или то, что его мотивируют делать. Персонал могут побуждать как внутренние, так и внешние мотивации. [3, 161 - 162]. В рамках менеджмента человеческих ресурсов кадровая политика из «реагирующей» политики превращается в активную стратегию, которая высшим эшелоном менеджеров интегрируется в общую политику всей организации. За эффективную реализацию кадровой политики отвечают кадровые службы и специальные функциональные менеджеры – управляющие персоналом. Кадровый менеджмент, таким образом, приобретает все более важное значение как фактор повышения конкурентоспособности, долгосрочного развития фирмы, обеспечения эффективности производства. [4, 4]. Основными принципами при формировании кадровой политики являются:

- демократизм управления, от которого зависит готовность к сотрудничеству;

- знание отдельных людей и их потребностей;

- учет интересов индивида и социальной группы;

- справедливость, соблюдение равенства и последовательность.^[13] Кадровая политика организации – это сформулированные руководством организации видение, принципы, приоритеты, нормы, правила поведения в отношении кадров, обязательные для всех участников процесса управления персоналом с целью достижения стоящих перед организацией стратегических целей.^[14]

Можно выделить следующие методы управления кадрами: организационные, административные, экономические и социально-психологические.

1. Организационные методы предполагают создание необходимых условий для работы персонала, именно поэтому они предшествуют всем остальным и являются пассивными. Организационные методы включают: методы проектирования подразделений и рабочих мест, обеспечение их необходимыми инструкциями и регламентами, правилами работы с документами и др.

2. Административные методы активны так как с их помощью происходит вмешательство в саму деятельность кадров. Административные методы можно определить как методы властной мотивации. Условием их применения является преобладание однозначных способов решения поставленных задач, необходимость соблюдения жесткой дисциплины.

3. Экономические методы основаны на материальной заинтересованности работников, которая является основой их инициативы и ответственности. Эти методы предполагают косвенное воздействие на людей.

4. Социально-психологические методы предусматривают два направления воздействия: на поведение работника и на повышение его трудовой активности. С одной стороны, они нацелены на формирование благоприятного психологического климата в коллективе, а с другой на раскрытие личностного потенциала каждого работника. [5, 8 – 10].

Существуют следующие типы кадровой политики организации: экономическая, социальная, научно-техническая и технологическая, организационно-производственная, информационная. Элементами кадровой политики организации являются тип власти в обществе, стиль руководства, философия управления, правила внутреннего трудового распорядка, коллективный договор и др. Виды кадровой политики группируют по масштабам кадровых мероприятий и по степени открытости. [6, 9]. Процесс управления человеческими ресурсами конкретизируется в кадровой работе с персоналом организации, ведущую роль в которой играет руководитель. [7, 20]. На основании подхода Г. Г. Меликьяна, составными элементами кадровой политики являются:

- политика занятости, направленная на обеспечение высококвалифицированным персоналом, создание приемлемых условий и обеспечение безопасности труда, а также возможности для карьерного роста;

- обучения, что обуславливает формирование соответствующей базы обучения с тем, чтобы предоставить работникам возможность повысить квалификационный уровень и таким образом получить перспективы для профессионального продвижения;

- оплаты труда, предназначенная для предоставления более высокой заработной платы, чем на других предприятиях, на основании способностей, опыта, ответственности работника;

- благосостояния, обеспечивающая больший набор услуг и льгот, чем на других предприятиях и организациях, что должно быть привлекательно для работников и выгодно для предприятия;

- трудовых отношений, ориентированная на установление определенных процедур с целью разрешения трудовых конфликтов. [18, 267].

Программа по формированию системы кадрового обеспечения дает возможность создать рабочую силу, обладающую более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией. Современные условия жизни предъявляют ныне, более высокие, требования к построению, формированию системы кадрового обеспечения. Это проявляется в первую очередь в ее умении приспосабливаться к изменяющимся целям объектам управления, к условиям его работы. Необходимо также учитывать перспективы развития организации в целом. [19, 416].

Существует множество методов для улучшения кадровой политики организации. И у всех этих методов одна цель, которая направлена на улучшение условий не только для компании, но и для тех, кто трудится в ней. Отсутствие данных методов привело бы компании к краху. Поэтому очень важно, чтобы была сформирована некая структура организации, в которой прописаны все необходимые пункты для ее роста. Как говорят дисциплина превыше всего.

Глава 2 Лидерство в менеджменте

2.1 Понятие лидерства

Лидерство – это важнейшее качество эффективного руководства, средство, с помощью которого руководитель влияет на поведение людей, побуждая их вести себя определенным образом, работать для достижения целей. В этом определении сознательно не конкретизируются источники и формы власти лидера, т.е причины, из-за которых группа признает за ним право решать и управлять. Лидер часто выдвигается снизу, преимущественно стихийно и принимается последователями. Сфера влияния лидера может выходить за административные рамки формальной организации. Существуют понятия «формальный лидер» - руководитель, обладающий официальными полномочиями по управлению и проявляющий лидерские качества, и «неформальный лидер» - сотрудник организации, не наделенный властными полномочиями, но обладающий большим влиянием в группе (организации) вне зависимости от своей должности. Для описания процессов лидерства в организации, как правило, не используются такие термины, как «начальник и подчиненные» или «руководитель и сотрудники». Чаще говорят о «лидере и его последователях». Очевидно, что истинные лидеры используют для достижения целей организации такие формы влияния на последователей, как, например, харизма и экспертное влияние, не прибегая к принуждению. [9, 257-258]. Лидерство, как и управление, является до некоторой степени искусством. Возможно, это и есть причина того, почему исследователям не удалось разработать или обосновать какую-либо теорию. В некоторых ситуациях руководители могут добиться эффективности своей работы, структурируя задачи, планируя и организуя задачи и роли, проявляя заботу и оказывая поддержку. В других ситуациях руководитель может посчитать более правильным оказывать влияние, разрешая подчиненным в какой-то степени участвовать в принятии решений, а не структурировать условия осуществления работы. [10, 348]. Подходы к изучению лидерства различаются комбинацией трех основных переменных:

- лидерских качеств (уровень интеллекта, способность управлять собой и другими и т.д.)

- лидерского поведения (авторитарного, демократического, пассивного; с акцентом на людей или на работу и т.д.)

- ситуации, в которой действует лидер.

Важную роль при этом играет и поведение последователей. [16, 102].

Власть в организации предстает в качестве взаимодействия ее субъекта (руководитель) и объекта (сотрудника), при котором субъект с помощью соответствующих средств контролирует объект, определяет его поведение. Власть в организации носит:

1. Социальный характер;

2. Асимметричность, неравномерность влияния, его направленностью от руководителя к подчиненному;

3. Целенаправленность власти: власть в организации строится на основе целей организации, а также целей руководителя и сотрудников;

4. Потенциальность средств власти (подчинение в организации обычно достигается без применения прямых угроз наказания или обязательных поощрений: и наказание, и поощрение потенциально предусматриваются);

5. Вера исполнителей в способность руководителя оказывать влияние на них самих, их потребности и интересы;

6. Власть в организации не бывает абсолютной – остается возможность сопротивления и неподчинения;

7. Причинный характер власти – власть одного человека является причиной поведения другого человека;

8. Частичная властная детерминация поведения – в организации власть руководителя не охватывает всех причин поведения сотрудников, например, не распространяется на личную жизнь и свободу сотрудников (в крайнем случае сотрудник может уволится и уйти из-под влияния власти руководителя). [15, 90-91].

Что есть лидер в компании? Это необходимое звено, без которого компания вообще не начала бы свое существование. Без лидера, работники бы не смогли успешно и правильно выполнять свои обязанности. Я бы сравнила лидера с деревом, на дереве не появились бы ветки, если бы сначала не было ствола. А без качественного руководства лидера на этих ветках не появились бы листочки. Так что лидер, обязан ответственно и разумно принимать решения, ведь на его плечах огромная ответственность.

2.2 Менеджмент и лидерство

Менеджмент и лидерство одинаково важны для организаций. Популярное определение менеджмента вполне сходно с определением лидерства: достижение целей организации с помощью подчиненных менеджеру людей. Основные функции менеджера организации – анализ ситуации, планирование, организация деятельности, стимулирование (в некоторых источниках – лидерство), учет, контроль, координация, регулирование. Одно из главных отличий между менеджером и лидером связано с источником власти и уровнем лояльности порожденных им последователей. Идеал – слияние качеств лидера и менеджера в одном лице, занимающем руководящую должность: у такого человека богаче инструментарий и возможности влияния, более гибкие подходы, включая индивидуальный, низкая вероятность появления в команде второго лидера – оппозиционера. Он может быть более «долгоиграющим» и адаптивным к ситуациям, «синтетическим руководителем».

И лидер, занимающий руководящий пост, и менеджер должны владеть всеми методами управления людьми и уметь подобрать в каждом случае наиболее эффективный метод. Различия заключаются в приоритетах, отдаваемых ими тем или иным методам. Повторим, в идеале руководителем должен быть тот человек, который умело сочетает лидерство и менеджмент в одном лице. [8, 19-20]. Как добиться соединения двух ролей в одном человеке? Над этой проблемой уже не один год трудятся психологи и руководители. Многое зависит от актуализации тех или иных функций в деятельности конкретного руководителя.^[15] Таким образом, руководство или менеджмент есть социальный по своей сущности феномен, а лидерство - психологический. И в этом – основное различие между ними, хотя в то же время имеется и немало общего. Во-первых, и руководство, и лидерство являются средством координации, организации отношений членов социальной группы, средством управления ими. Во-вторых, менеджер совместно с лидером реализует процессы социального влияния в группе (коллективе). В-третьих, этим феноменам присуща субординация отношений, проявляющаяся достаточно отчетливо в деятельности менеджера и менее отчетливо лидера.

Таким образом, отличие понятий «лидер» и «менеджер» достаточно велико. Лидер не подменяет собой менеджера (руководство), а дополняет его. Наибольший эффект управления достигается в ситуации, когда инструменты руководства и неформального лидерства сосредоточены в одних руках. [17, 120-121].

2.3 Лидерство в условиях появления девиаций и конфликтов

Более 100 лет тому назад Н. Г. Чернышевский утверждал: «Коренной наукой остается и останется навсегда наука о человеке». Психология девиантного поведения – молодая научная и учебная дисциплина, прародителями которой являются социология, криминология и психология, т. е. человековедческие науки. Каждая наука имеет свой предмет изучения, свой понятийный аппарат, с помощью которого выявляются закономерности, тенденции, упорядочиваются изучаемые явления и их причинно-следственные связи, описывается обьект исследования, обобщается эмпирическая информация, формулируются умозаключения и выводы, делаются прогнозы. Все это в равной степени относится и к психологии девиантного поведения, которая также имеет свой предмет и специфические термины, отличающие ее от других областей научного знания. Для психологического понимания девиантологической проблематики исследуемых феноменов важно определиться с такими универсальными для психологических наук и в то же время базовыми понятиями в психологии девиантного поведения, как «личность», «мотив», «поведение», «деятельность», «социализация», а также «психика», «сознание», «бессознательное». Как известно, психология – это наука о закономерностях возникновения, развития и проявления психики человека. [11, 11]

Психика – это системное качество мозга. Оказывается, как недавно установили ученые, у человека есть еще один, брюшной мозг, который с остальными двумя связан столь же тесно, как лошади в одной упряжке. Стоит разделиться одному, сбои, как правило, начинают давать и остальные (отчего бывают перед экзаменом спазмы в животе, сосет под ложечкой и т.п.)^[16] Понятие «сознание» и «осознание» часто используются как синонимы, например, в понятиях «зрительное сознание» и «зрительное осознание»: оба относятся к сознательным опытам в зрительной модальности. Сознание как таковое относится к непосредственному присутствию субъективных переживаний.^[17] Традиционно психология признает два состояния сознания, присущие всем людям: сон, рассматриваемый как период отдыха; состояние бодрствования, или активное состояние сознания. Бессознательное психическое, в отличие от сознания, представляет собой нерефлексированный способ бытия психического. Для бессознательного характерно неотличение образа от его предмета и невыделенность самого образа. Если с понятием сознания мы соотносим «знание знания», то с понятием бессознательного мы связываем такое психическое, в котором момент рефлексии отсутствует. Понятие бессознательного возникает как необходимость отразить, выделить психические явления, скрытые от самонаблюдения. Долгое время бессознательное рассматривалось как «периферия» сознания и понимание его строилось исключительно на отрицании свойств, присущих сознанию. Такой подход к определению бессознательного, безусловно, вполне оправдан, но следует отметить, что этим сущность бессознательного не исчерпывается, поскольку роль бессознательного в деятельности имеет вполне позитивный характер и весьма отлична от той роли, которую выполняет сознание. [12, 322]. На сегодняшний день нет общепризнанного понимания предмета психологии девиантного поведения, все же думается, что в ее предмет входит четыре основные группы явлений.

1. Девиантность как черта и основная характеристика современного российского общества.

2. Личность девианта, т.е человека, сознательно несогласного с нормами общества и потому их нарушающего.

3. Причины, условия и мотивы девиантного поведения личности или социальной группы, порождающие и (или) провоцирующие девиантные поступки.

4. Система превентивных, профилактических, коррекционных и реабилитационных мер, призванная сдерживать, минимизировать, предупреждать проявление деструктивных форм девиантного поведения в обществе. ^[18]

В жизни невозможно избежать разногласий, противоречий и конфликтов. Однако в действительности чаще всего не сами конфликты разрушительно действуют на людей и затрудняют их совместную жизнь, а следствия некоторых форм их поведения в конфликтной ситуации: страх, враждебность, угрозы и т.п. Если эти переживания чрезмерно интенсивны и длительны, у людей может возникнуть и закрепиться оборонительная реакция, т.е поведение, которое вплетается в структуру личности и искажает характер мышления, поступков, чувств и межличностных отношений.[13, 403]. Менеджер должен быть готов не только находиться в эпицентре конфликта, но и управлять им. Необходимы знания, раскрывающие не только механизмы развития и закономерности разворачивания конфликтов, но и процессы, влияющие на психику человека, на его когнитивные возможности в пограничных ситуациях. Формирование конфликтологической компетенции основывается на пяти специфических блоках:

- теоретические знания в области конфликтологии;

- владение социальными технологиями профилактики, управления, минимизации деструктивных форм конфликта;

- формирование профессионального типа мышления, включающего рефлективность, методологичность, саногенность, обьемность, креативность;

- владение технологиями психогигиены и стрессоустойчивости в конфликтах;

- выполнение профессионально-этического кодекса конфликтолога-практика; [14, 117]. Используя «теорию ярлыков» Г. Беккера, предлагается выделять две разновидности девиаций, различающихся механизмами формирования (McCaghy): первичные и вторичные. Первичные девиации представляют собой любые формы ненормативного поведения. Вторичные девиации возникают в результате вольного или невольного следования девианта за «приклеенным» ему обществом «ярлыком», стремления оправдать ожидания, подтвердить справедливость суждений в отношении его отклоняющегося поведения.^[19] Основные причины конфликтов, следующие из неправильной критики: излишняя эмоциональность выступления в целях усиления конструктивности предложений, что часто вызывает у людей бессознательное сопротивление всем предложениям, даже если это происходит во вред своим интересам; критика оппонента с целью показать свою эрудицию; критика с целью под благовидным предлогом свести личные счеты с оппонентом; критические выступления не с конструктивной целью, а для повышения или сохранения своего статуса в рабочей группе; критика оппонентов для перестраховки; агрессивная дискредитация оппонента в целях упреждения его критики в свой адрес; критика в ответ на критику вместо аргументированного обоснования своей точки зрения; критика с целью эмоциональной разрядки.^[20]

Если сложить между собой все вышеперечисленное, то можно сказать, что всегда есть в организации такой человек на котором будет лежать много различных задач, которые он должен будет успешно выполнять. Это-руководитель. Такой человек должен обладать необходимыми знаниями по управлению компании, по специфике работы деятельности компании, должен быть посвящен во все детали и еще многое другое.

Глава 3 Анализ кадрового менеджмента на предприятии ИП Помян

3.1 Характеристика компании ИП Помян и продукта «Настоящая вода»

Чтобы на примере показать все вышеперечисленное, я взяла компанию ИП Помян. Эта компания существует на рынке уже более 26 лет и как показывает практика она не стоит на месте, а постоянно развивается, изобретая новые продукты и принимая в свои ряды новых сотрудников. Объем производства достаточно большой. Эта компания имеет в собственности несколько зданий, свою собственную лабораторию с современным оборудованием, которое каждый день тестирует качество воды. Основной вид деятельности: производство минеральных вод и других безалкогольных напитков. Уставной капитал компании 10 000 рублей. Одно из самых значительных и похвальных на мой взгляд новшеств является то, что эта компания рассматривает студентов, как потенциальных работников, что в свою очередь дает возможность студентам приобретать опыт работы в данной профессии «Менеджер по работе с клиентами». В этом и заключается, можно так сказать, кадровый переворот в профессии менеджмент, потому что мало какие компании решатся взять к себе на работу студента и это понятно, ведь он неопытный ничего не умеющий новичок. Если более подробно характеризовать эту компанию, то можно сказать, что годы показали результат. Компания выросла, число сотрудников становится выше с каждым годом, соответственно больше продаж и новых клиентов в связи со спецификой работы компании. Также помимо новых работников, компания на протяжении многих лет работала над созданием чистой природной воды. И в результате получилось изобрести воду 1 категории и высшей категории. В чем же отличие этих двух категорий? А вот в чем. Вода высшей категории является более подходящей и наиболее безопасной в отличие от 1 категории, но это не значит, что 1 категория плохая, просто добывается она не только из поземных, но и из поверхностных источников. Таким образом, вода высшей категории, это вода, которая добывается из хорошо изолированных водных месторождений. (артезианские и родниковые). Если сравнивать опять же с первой категорией, то можно сказать, что токсикологические нормы высшей категории наиболее строги, потому что такую воду чаще всего предлагают купить заведениям или семьям в которых есть маленькие дети. Для детского организма очень важно, чтобы в него поступали природные вещества. Какие же требования ставятся к воде высшей категории?

1. Органолептические. Внимание концентрируется на цвете, привкусе, прозрачности и запахе.

2. Опять же токсикологические показатели. Химический состав воды исследуется на наличие вредных тяжелых металлов, различных примесей и активных соединений.

3. Конечно же, соответствие эпидемическим нормам.

4. Содержание биогенных микро и макроэлементов, что учитывается при определении физиологической полноценности воды.

5. Радиационные показатели должны соответствовать принятым стандартам.

Также по современным стандартам качественная вода характеризуется такими параметрами как: прозрачность; без запаха; кислотно-щелочной баланс (РН) от 6,5 до 8,5; концентрация примесей не должна превышать ПДК; подтвержденное отсутствие патогенных организмов, бактерий и вирусов. А без таких требований как, оптимальная жесткость, щелочность жесткости и наличие йода и фтора в небольших концентрациях, вода не будет продаваться, так как не будет пригодной для питья. Таким образом, при выборе бутилированной воды нужно внимательно изучать состав и характеристики, указанные производителем на этикетке.

Теперь, что можно сказать про качество воды первой категории. Эта вода насыщается минеральными соединениями, такими как соли кальция, магния, различными гидрокарбонатами и др. Эта вода подходит для ежедневного употребления. Как я и говорила ранее для изготовления такой воды используются поверхностные источники, а это значит, что это может быть и водопроводная вода. Поэтому здесь требуется наличие обязательной специальной обработки, которая направлена на очистку воды от различных примесей и загрязнителей. В эту очистку входит удаление примесей хлора и различных токсинов, используемых при хлорировании воды, удаление соединений железа и при необходимости смягчение воды, если она характеризуется избыточной жесткостью. Допускается применение методики обратного осмоса очистки воды первичного происхождения. В итоге, воды обоих категорий отлично подходят для применения в пищевой отрасли. Их берут за основу для производства алкогольных и безалкогольных напитков, они хорошо подходят для употребления в домашних условиях. Однако, с точки зрения гигиены они отличаются.

Чем же занимается сама компания? Она как раз-таки и продает эту воду, а также оборудование различным организациям, которые нуждаются в этом и все это происходит с помощью холодных звонков и рекламных акций. И это действительно работает, результат на лицо. Сама компания состоит из двух подразделений: Настоящая вода и Старо-Мытищинский Источник, вторая часть компании, как можно догадаться по названию была создана первой и именно на ней закладывался фундамент, настоящая вода, это уже новое изобретение компании и конечно же маркетинговый ход для увеличения прибыли. Эти две части компании по документам являются партнерами и не могут конкурировать между собой. Это может повлечь за собой выговор и что еще хуже штрафные санкции в достаточно крупном размере. Часто можно столкнуться с такой ситуацией, что допустим менеджер из Настоящей воды ставит пробу в компанию СТМ (Старо-Мытищинский Источник), но делает это непреднамеренно, а по незнанию. И вот когда проба проходит все стадии проверки, то выясняется, что клиент рабочий и пробу туда поставить невозможно. В таком случае менеджер обязан перезвонить в эту компанию, извинится и объяснить ситуацию. Если все-таки клиент будет настаивать на том, чтобы попробовать воду, он может предложить привезти ему этот баллон домой или допустим сказать, что в организацию он сможет поставить ему воду только в случае если клиент откажется сотрудничать с СТМ. Вот такая сложная система, но она работает и приносит неплохую прибыль. Чтобы было более понятно опишу все этапы проверки.

1. Сначала набивается проба менеджером, который ее поставил.

2. Затем менеджер относит пробу в трайлы, там сидят определенные сотрудники, которые занимаются проверкой проб.

3. После трайлов, у пробы несколько путей:

-если там еще не было пробы ни настоящей ни СТМ, то ее пропускают и на следующий день везут по указанному адресу.

-если там уже была проба СТМ, но им эта вода не понравилась, то можно будет поставить туда пробу НВ. А пробу СТМ, которая там уже была можно будет поставить только через полгода.

-то же самое и с тем случаем если была проба НВ, можно поставить пробу СТМ.

-есть такой случай, что организация, в которую поставили пробу НВ, уже является клиентом СТМ и проба туда в любом случае не поедет. (и наоборот, клиент НВ, хотят поставить СТМ, но нельзя).

-есть также такая ситуация, допустим должник СТМ/НВ, в этом случае проба отправляется на проверку в кредитный отдел.

-еще есть много причин по которым пробу могут не пропустить.

4. После проверки трайлов по тем или иным причинам в разных отделах, такой как кредитный и др., появляются открытые и закрытые пробы. Их всех несут обратно в трайлы, чтобы сотрудники на открытые пробы поставили номер доставки, а закрытые удалили из программы.

Помимо проб существует еще такое понятие как вторичка, вторичка это клиенты, которые заказывают второй раз воду. В течение дня менеджерам звонят их клиенты и говорят на какой день привезти воду, в каком количестве. Менеджеры в свою очередь записывают все это в определенный бланк, который потом относят в отдел вторички. В этом отделе сотрудники набивают вторичные заказы. И еще забыла сказать про такое понятие как «заборы». «Заборы» - это те же пробы, которые уже простояли у клиента около 2-х недель, но он не захотел сотрудничать и тогда наши машины едут и забирают у них баллон. Эти заборы дежурный менеджер также до 13:00 относит в трайлы.

Но существует еще такое понятие, как транспортный штраф. Он назначается менеджерам в том случае если, водитель приехал на точку за забором, а клиент не оказался допустим на месте и тогда получился бесполезный прогон машины. Был затрачен бензин. И за это менеджер получит штраф. Бывает, что забор может не быть забран по вине водителя, не смог найти общий язык с клиентом допустим или не захотел идти на территорию. В общем причин может быть множество. В этом случае, чтобы менеджеру не влепили штраф по вине водителя, он может написать служебную записку руководству на рассмотрение. В этом случае эту бутылку могут списать просто и штрафа не будет. Вот такие вот обязанности есть у менеджера! Как же выглядит сам офис. Это получается помещение, в котором есть несколько руководителей/супервайзеров. У каждого руководителя имеется в подчинении группа менеджеров, как правило где-то 10 человек. Сам руководитель сидит во главе столов менеджеров, которые идут у него по правую и левую стороны. (см.приложение 1)

Еще что касается воды. Помимо той, что компания производит сама, она также занимается продажей воды под названием Горная вершина. Эту воду привозят из Абхазии в московскую область, и она также пользуется большой популярностью. Получается компания также заключает договора и с другими компаниями, продавая их воду. Сотрудничество, это всегда хорошо. Где компания берет воду? Как очищает? Соответствует ли нормам САНПИН? Да, ответы на эти вопросы есть, и они положительные. Сама компания имеет артезианскую скважину глубиной 110 метров, берущую начало из Касимовского водоносного горизонта, уникальном по чистоте месте. Компания предпринимает все возможные меры по сохранению в воде всех природных минералов. Качество воды этой компании радует ее клиентов уже более 15 лет. Производственный потенциал обеспечивается новым современным оборудованием. (см. приложение 2) А, сам производственный цикл, начиная с вододобычи и заканчивая бутилированием, представляет собой отточенную технологию. Сами бутыли, прежде чем в них поступает вода, проходят автоматическую обработку, в ходе которой рука человека не касается бутыли и воды, которая в дальнейшем поступит в баллон. Попаданию внутрь каких-либо мелких частиц препятствует герметичная пробка, а собственная лаборатория каждый день проверяет соответствие воды требуемым нормам. (см. приложение 3)

3.2 Анализ кадровой политики и специфики работы компании ИП Помян

Что ж теперь перейдем к анализу кадровой политики. Как же все это работает в этой компании. Каждый день в компанию приходят новые сотрудники. Сначала идет 2-х недельный испытательный срок. Если по истечении этого срока, новичок справляется с работой и показывает результат, то его переводят в команду, где уже есть свой супервайзер. Там он работает еще месяц и если и тут у него все получается и его самого все устраивает, то он оформляется официально и начинает работать уже как законный сотрудник. Но и в такой компании невозможно избежать текучки. Многие ребята не справляются и уходят, так как сложно следовать всем обязанностям. Это и холодные звонки в незнакомые компании и большой объем информации, огромное количество бумаг, ну и конечно ответственность. Без опыта на данной должности сложно справиться морально. Не каждый сможет работать в подобном направлении. И здесь на выручку приходят различные бонусы, (денежные вознаграждения в случае выполнения плана, удобный график работы, корпоративный транспорт, поддержка и помощь коллег, бесплатные обучающие тренинги) которые мотивируют новых сотрудников на дальнейшее сотрудничество. Какие же программы обучения кадров мы видим в этой компании? После 2-х недельного испытательного срока у новичков начинаются тренинги, на которых они узнают о специфике работы в компании, о том, как общаться с клиентами, что ответить на тот или иной вопрос, как работать с возражениями, как удержать и заинтересовать клиента. Довольно интересные и дающие много полезной информации уроки проходят на этих занятиях. Также можно увидеть и даже попробовать использовать полученную информацию на примере, прямо в классе среди обучающихся. Каждый день даются домашние задания, которые закрепляют пройденный материал и помогают новичкам двигаться вперед. Вот так и происходит кадровая политика в данной компании.

Пройдя практику в данной компании, я заметила несколько недостатков кадровой политики и сейчас хочу их проанализировать. Когда новые работники приходят в компанию их сразу же сажают за телефон, и они начинают звонить в различные компании, чтобы поставить туда пробу воды. То есть начинают работать, не зная, что их ждет дальше, какая зарплата, какие условия, можно сказать идут в неизвестность и просто нарабатывают компании новых клиентов. Компания от этого, как видите ничего не теряет, но работники теряют время и средства на дорогу, так как они им не оплачиваются. Знаю по своему опыту, что работать в неопределенность сильно изматывает людей морально. Получается про зарплату люди узнают, сколько там и чего, только где-то через полтора месяца после начала работы. И им уже сложнее уйти, так как затрачены и деньги, и силы на освоение новой профессии. Соответственно они остаются и смотрят, как же там дальше. Но про зарплату они узнают на специальном тренинге и то там не все понятно сразу с этими процентами и так далее. После тренинга им нужно еще идти к супервайзеру своему, чтобы он пояснил им более развернуто те вопросы, которые у них накопились. Но даже и после разговора с супервайзером не все становится понятно, то есть нужно отработать какое-то время в компании, чтобы понять, что же будет происходить с зарплатой. Ну можно сказать на это уйдет где-то 5 месяцев. И получается только после этого срока человек сможет здраво уже рассудить выгодно ему работать в этой компании или нет. Система достаточно сложная в общем и не всем придется по душе. Ну тут уже выбор каждого.

Получается, что вот так и происходит кадровая политика в данной компании, набирается определенное количество новичков, обучается, звонит, ставит пробы и дальше либо остается, либо уходит. Компания либо приобретает работников, либо идет на поиски новых.

Что же можно сделать, чтобы улучшить кадровую политику в этой компании? На мой взгляд, когда новый человек приходит на работу, ему нужно сначала провести краткую презентацию компании. То есть, когда была основана, чем занимается, как продавать, как искать базу, как работать с возражениями, как и что лучше говорить по телефону, ну и соответственно рассказать про зарплату на каком-то примере, чтобы люди понимали, что их вообще ждет. На собственном опыте скажу, что из-за отсутствия данного представления компании многие новички, которые успели показать себя ушли из моей группы и получается компания потеряла возможно в будущем успешных молодых менеджеров. Также в компании существует несколько отделов в которые так или иначе новичкам пришлось бы ходить, они ставят пробы и отдают супервайзеру, не зная, куда дальше пойдет эта проба, как набивается в компьютере, то есть полное незнание, за которое также могут отругать, например, говоря, надо писать так, а не так. То есть экскурсия по компании в начале работы мне кажется также дала бы свой результат и стимул работать уже зная, что и куда идет. Также существенным минусом я считаю то, что компания выплачивает зарплату работникам только в конце следующего месяца. Допустим отработал октябрь человек, продал определенное количество бутылок, выполнил план, а зарплату дают только в конце ноября. Ну а в конце октября ему дают, то что он заработал в конце сентября. Это тоже ключевая причина ухода людей из данной компании. Я бы поменяла эту систему, как сотрудник.

Исходя из данных недостатков было бы неплохо пересмотреть некоторые устаревшие методы выплат, обучения и презентации компании. Тогда возможно компания вышла бы на новый уровень. И еще было бы неплохо, если бы базу компания предоставляла работникам, чтобы они сами не искали кому звонить. Ведь есть же специальные люди, которые должны заниматься этим. Как происходит знакомство менеджера и клиента. Само знакомство менеджера и клиента начинается с телефонного разговора или говоря по-научному, с холодного звонка. Менеджер начинает искать компании в различных справочниках, каталогах, базах и т.д. Когда он находит нужный список с телефонами, адресами, почтой и другими данными, он начинает обзванивать компании, предлагая пробы. За день в лучшем случае менеджер может поставить где-то 8 проб, в худшем 2 или даже 1. Прежде чем занести данные клиента в компьютер, которому менеджер поставил пробу, он сначала записывает его данные в специальной форме. В ней нужно указать:

- адрес (он обязательно должен быть полный, то есть, город, улица, номер дома, корпус/строение, номер офиса, какой этаж), так будет проще проверяющим пробу, определить рабочий это клиент или нет.

- телефон;

- почту;

- информацию о парковке (она должна быть обязательно бесплатной);

- информацию о пропускной системе (если таковая есть), это может быть шлагбаум/охрана в самом здании, в которое не пустят без пропуска, а заказать его можно либо только по приезду, либо за определенное время (за 1 час или допустим за 30 мин);

- обязательно нужно указать день доставки и время (со скольки и до скольки работает организация);

- уточнить название организации и вид деятельности.

После того как бланк будет заполнен, менеджер все то же самое заносит в компьютер, чтобы определить код клиента. И как было сказано ранее, проба проходит различные этапы проверки. Вот так и происходит знакомство менеджера и клиента, с помощью этой формы. И если повезет, клиент может уже начинать интересоваться и расспрашивать менеджера о цене баллона. В этом случае менеджер может отправить клиенту специальное предложение на почту, если узнает потребление клиента воды в баллонах за месяц. Общение по почте между менеджером и клиентом может длиться несколько дней/недель/месяцев. Зависеть этот срок может от разных причин. Допустим:

- клиент только-только открывает свой салон.

- руководство находится в командировке, а решение может принять только оно.

- отправлено на рассмотрение.

- думают, пробовать или нет.

- у них уже есть поставщик и менять не хотят.

- и многие другие причины.

Как видите процесс довольно сложный, тут все зависит от менеджера. Удастся ли ему предложить наиболее выгодную для компании цену, наиболее выгодные условия. Сможет ли он удержать клиента.

Следующий этап, это заключение договора. После того как клиент оценил качество воды и заинтересовался условиями, начинается заключение договора. Как это происходит? Менеджер начинает задавать вопросы клиенту, которые необходимо выяснить в начале заключения договора.

1. На кого будет оформляться договор? На юридическое лицо/организацию или на физическое лицо. Если на организацию, то менеджер запрашивает у клиента реквизиты организации (ИНН, ОГРН, и т.д.). Если же на физическое лицо, то просто узнает фамилию имя и отчество клиента.

2. В случае если оформление идет на организацию, то необходимо узнать, работает организация с НДС или без НДС. От этого зависит оформление договора.

3. Как будет выполняться оплата (наличным или безналичным расчетом).

4. Каково потребление клиента воды и какова будет цена.

5. После того как менеджер узнал все эти пункты, он отдает всю эту информацию своему супервайзеру. И тот уже набивает заказ.

6. Отправляет счет клиенту и договор заключен.

Каковы же могут быть причины для расторжения договора?

Могу привести один свой личный опыт. Клиенту прошла первая поставка. Соответственно прошел месяц. То есть со второго месяца он должен заказать вторичную поставку. Но у меня получилось так, что клиент переехал. А в том офисе в который он переехал стоят фильтры. И он отказался дальше сотрудничать. Вернул пустые баллоны, и все клиент ушел, не окупился. Договор расторгнут! Вот одна из причин. Ну и действительно, смысл ему заказывать, если у него настроена система фильтрации в офисе.

Еще один личный опыт. Есть клиент, который сначала заказывал только домой. В целом выполнял условия сотрудничества. Дома у него стоял кулер в бесплатной аренде, и он должен был покупать по 15 баллонов в месяц. Затем этот же клиент захотел себе 2 кулер в бесплатную аренду только на работу и сказал, что будет уходить тоже 15 баллонов. Но в конце месяца уже так выяснилось, что клиент заказал только 5 баллонов, а 10 нет. Соответственно условия договора не выполнены, компания несет убыток. Ну и после такого, компания обязана повысить цену за воду, но, когда клиент узнает об этом, он говорит, что лучше будет заказывать в другом месте, так как там те же условия и дешевле. Ну что тут сделать. Это выбор клиента. Но все-равно получается в итоге договор расторгнут. Какие еще могут быть причины, чтобы клиент перестал работать с нами?

1. Хамское поведение менеджера.

2. Хамское поведение водителя.

3. Постоянная неисправность кулера.

4. Бракованные баллоны.

5. Завышенная цена.

6. Слишком дальнее расстояние.

7. Переход клиента на пурифайер.

8. Переход клиента на фильтры.

9. И многое другое.

Теперь подытожим, причины расторжения договора могут быть самыми разными. Задача клиента в этой ситуации, ни в коем случае не допустить, чтобы клиент перестал сотрудничать. Неважно как, но клиент должен остаться и продолжать заказывать, ведь от этого будет зависеть зарплата менеджера.

3.3 Роль менеджмента человеческих ресурсов в компании ИП Помян

Как вы уже поняли эта компания занимается производством и продажей воды. Соответственно не было бы людей в этой компании, не было бы ни воды, ни продаж. Вот и роль человеческих ресурсов. Без них компания не может существовать. Все мы знаем также, что человеческие ресурсы нужно постоянно совершенствовать и эта компания активно занимается этим каждый день, проводя тренинги и практику для новых работников. Таким образом их способности, знания и навыки становятся все больше и глубже, а работать становится проще и продуктивнее. Какова же роль менеджмента человеческих ресурсов именно в компании ИП Помян? Они приводят в движение материально-вещественные элементы производства, создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в форме прибыли. Доход компании растет в зависимости от того насколько менеджер выполнит месячный план продаж. Здесь менеджеру дают мотивацию: премии, бонусы, зарплату и другие поощрения, чтобы только он смог продать максимальное количество бутылок. На данном предприятии менеджмент человеческих ресурсов используется очень мудро, сотрудникам разрешается ходить на перекур в течение дня по несколько раз, чтобы он мог подышать свежим воздухом и собраться с силами. Затем сотрудник вновь возвращается на рабочее место за компьютер, продолжая обзванивать компании. Столы менеджеров находятся рядышком друг с другом. Это я бы сказала больше преимущество, чем недостаток, так как менеджеры могут слушать друг друга, запоминая и применяя выражения какого-то успешного менеджера в разговорах с клиентами. Вот таким образом происходит менеджмент человеческих ресурсов. Не сказать, что люди устают сильно физически, так как просто сидят целый день, но морально да, могут устать, так как по ту сторону трубки не всегда можно услышать положительные ответы. Человеческие ресурсы в этой компании направлены больше на мыслительную деятельность нежели на физическую. Мозг работает больше нежели мускулы, многие люди, не знающие специфику работы менеджеров, скажут, вы, о чем, какие там ресурсы могут тратиться, но в этом случае они будут неправы, так как менеджеры делают колоссальную работу в направлении увеличения прибыли компании, ну и экономики в целом. Изо дня в день менеджеры идут на работу, чтобы заполучить новых клиентов. Так что можете не сомневаться в компетентности таких работников. Они не просто так получают зарплату!

Заключение

Теперь нужно сделать вывод из темы, которую я сейчас представила. Управление персоналом в организации это нелегкая задача, не каждый сможет управлять таким количеством людей, учитывая, что у всех разные характеры и потребности. Руководитель должен обладать умением правильно расставлять задачи и цели сотрудникам для того, чтобы компания была успешной. Вообще человек, который решил создать организацию должен понимать все тонкости данного дела. Ведь от этого будет зависеть прогорит он или нет. Он должен заранее изучить, позаимствовать или сам создать структуру его компании. Как лучше сформировать кадровую политику, каких людей брать на руководящие должности, должен понимать все тонкости и разумно их решать. Также руководитель непосредственно будет сталкиваться с критикой его подчиненных, конфликтами, девиантным поведением и многими другими негативными вещами, но он должен заранее понимать, что без этого ни один бизнес не будет успешным, а потому должен правильно решать вновь и вновь появляющиеся проблемы.

Список используемой литературы

1. Кузнецов Д. А. Управление персоналом организации: его сущность, основные проблемы и новые подходы их решения / Д. А. Кузнецов. – М.: Издательство., 2016. – С.160.

2. Симагина О. В. Теория управления: учебное пособие / О. В. Симагина, В. М. Матюнин, СИУ – филиал РАНХиГС – Новосибирск : изд-во СиБАГС, 2014. – 212-215 с.

3. Кузнецов Д. А. Управление персоналом организации: его сущность, основные проблемы и новые подходы их решения / Д. А. Кузнецов. – М.: Издательство., 2016. – С.161-162.

4. Щекин Г. В. Основы кадрового менеджмента: Учебник. 5-е изд., стереотип. – К.: МАУП, 2004. – 4 с.

5. Ерхова, М. В. Управление персоналом : учеб. пособие : 2 ч. / М. В. Ерхова. – Ульяновск : УВАУ ГА, 2012. – Ч. 1. – 8 – 10 с.

6. Основы кадровой политики и кадрового планирования: учебно-методическое пособие / сост. О. Х. Аршолоева. – Улан-Удэ: Издательство Бурятского госуниверситета, 2015. – 9 с.

7. Филиппова Ю. В. Основы кадрового менеджмента: Текст лекций / Ю. В. Филиппова; Яросл. Гос. Ун-т. Ярославль, 2002. - 20 с.

8. Спивак, В. А. Лидерство : учебник для академического бакалавриата / В. А. Спивак. – М.: Издательство Юрайт, 2014. - 19-20 с. – Серия : Бакалавр. Академический курс.

9. Теория Менеджмента, сост. Е. Файншмидт, учебный курс, Москва, 2013, - 257-258 с.

10. Майкл Мескон, Майкл Альберт, Франклин Хедоури. Основы менеджмента : Пер. с англ. – М.:Дело, 1999. - 348 с.

11. Клейберг, Ю. А. Психология девиантного поведения : учебник и практикум для вузов / Ю. А. Клейберг. – 5-е изд., перераб. и доп. – М.: Издательство Юрайт, 2017. - 11 с. – Серия : Бакалавр и Магистр. Академический курс.

12. Маслова, Е. Б. - Сознание и Бессознательное: сходство и различие. – Е. Б. Маслова. - 322 с.

13. Ступницкий, В. П. Психология: учебник для бакалавров / В. П. Сткпницкий, О. И. Щербакова, В.Е. Степанов. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К*», 2013. - 403 с.

14. Лидерство и управление командой: учебное пособие / сост. Фадеева. В. Н.; Томский политехнический университет. – Томск: изд-во Томского политехнического университета, 2014. - 117 с.

15. Лидерство и управление командой: учебное пособие / сост. Фадеева. В. Н.; Томский политехнический университет. – Томск: изд-во Томского политехнического университета, 2014. - 90-91 с.

16. Иванова. Е. А. Теория менеджмента. Учебное пособие. – М: МИИТ, 2014. - 102 с.

17. Под ред. А. М. Лялина Теория менеджмента: учебник для вузов. Стандарт 3-го поколения. – СПб.: Питер, 2009. - 120-121 с.

18. Травин, В. В. Менеджмент персонала предприятия : учебник / В. В. Травин. – М.: Дело, 2012. - 267 с.

19. Спивак, В. А. организационное поведение и управление персоналом / В. А. Спивак. – СПб.: Питер, 2012. - 416 с.