Сущность и особенности управления женским коллективом

Содержание:

Введение

Сегодня работают, как мужчины, так и женщины. Есть коллективы, которые полностью состоят из представителей женского пола. Особенно это касается школ, лицеев, колледжей, фармацевтики, фирм, в которых продается парфюмерия, белье. Что же касается мужчин, то они работают с транспортом, грузчиками, дворниками, там, где нужна мужская сила.

Руководство отмечает, что работать с женским коллективом нужно не так, как с мужским. Поэтому менеджеры учатся общаться с представителями женского пола, так как обычно именно его представители отличаются особой спецификой.

Именно это проблема раскрывается в данной работе, чтобы справиться с женщинами, как это сделать руководителю мужчине? Много внимания обращено на этот вопрос зарубежными авторами, среди них Д. Адамс, Ф. Кросби, Д. Левинсон, К. Оффир, К. Таврис, а также отечественными специалистами, сред которых Л.В. Бабаева, О. Дряпак, Е.П. Ильин, Е.И. Комаров, Л.Л. Рыбцова и другие.

Как подмечают авторы специфика работы с женским коллективом сильно отличается от того, как работать с мужчинами. В работе будет проанализирован данный вопрос, а также приведены пути исследования, чтобы успешно управлять женщинами.

Для этого важно знать женскую психологию, чтобы эффективно управлять женским коллективом. Именно этот вопрос рассматривается в данной работе.

Под целью понимается возможность изучить особенности управления женским коллективом.

Объектом исследования служат основы управления коллективом.

Предметом исследования является сущность и особенности управления женским коллективом.

Задачи исследования:

1. Рассмотреть сущность понятия «управление персоналом»;

2. Изучить психологические особенности личности женщин;

3. Охарактеризовать роль женщины, как члена общества и трудового коллектива.

1. Управление женским коллективом

1.1. Суть управления

Цель каждого управляющего – это эффективная работа. И неважно чем занимается его компания. Это может быть бизнес, может быть работа в больнице, в правительстве, в профсоюзе, университете или, например, банке. Везде директор должен научиться эффективно сотрудничать со своим персоналом, особенно если он женский.

Поэтому многое играет умение управляющего построить свою линию управления. Его эффективность находится в широком смысле, важно соотнести результаты деятельности предприятия и организации, которые относятся к умению руководить женским коллективом. Это узкий смысл, который соотносится к органам или подразделениям работников, где важны их достижения, особенно среди женщин.

Выделяют три вида эффективности:

- Экономическая – соотношение экономических результатов деятельности организаций, предприятий и затрат на их достижение;

- Социальная – соотношение социальных результатов деятельности организаций, предприятий и затрат на их достижение;

- Социально-экономическая – соотношение экономических и социальных результатов деятельности организации, предприятий и затрат на их достижение.

Основной показатель эффективности работы управляющего находится в зависимости от умения его организовать и воспитать свой коллектив в целом и в отдельности каждого члена. Показатели зависят от различных данных.

Они измеряются различными производственно-экономическими показателями, на которые оказывают влияние технические, экономические и организационные решения. При характеристике эффективности работы руководителя нельзя ограничиваться только производственно-экономическими показателями труда. Нужно учитывать и тот комплекс показателей жизнедеятельности коллектива, на который оказывает влияние руководитель.

Подобные данные появляются благодаря социально-психологическим факторам.

Именно благодаря тому, что появился коллектив работников, появилось понятие управление персоналом или кадрами.

Но в последнее время применяют самые разные переводы, некоторые из них приведены ниже:

- personnel administration – управление кадрами (набор, контроль, расстановка, подготовка, использование людских ресурсов предприятия), отношения между административным персоналом и подчиненными;

- «человеческие отношения» в промышленности;

- personnel management – руководство кадрами (включая подбор, подготовку, условия труда, оплату, вопросы техники безопасности); трудовые отношения; взаимоотношения администрации с индивидуальными работниками;

- personnel relations – управление кадрами и т.д.

Зачастую авторы, чтобы раскрыть понятие управление кадрами, используют самые разные переводы. Поэтому так отличаются в литературе их названия, их акцент внимания. Можно говорить о трудовых ресурсах и их управлении. В этом случае речь идет о той части населения, которая относится к женскому коллективу, который мы и рассматриваем. Идет регулирование работой в области формирования, которое распределяется и используется в разрезе разных территорий.

Когда говорят об управлении трудом, то чаще всего имеют в виду определенную территорию или предприятие, что относится ко многим вопросам эффективного управления, когда задействуются целые ряды рабочей силы. Другими словами, затрагиваются мероприятия, которые повышают эффективность живого труда, что связано с техническим прогрессом. В частности, повышается вооруженность труда, а значит, и производительность, за счет чего снижается потребность в людях, то есть рабочей силе.

Также речь может идти о политике сбережения кадров, когда используется резерв роста производительности труда, идет воздействие на разные факторы использования времени, затрачиваемого на работу, формируется и используется трудовой потенциал и прочее. Управление трудом вытекает из более широкого понимания данного определения, которое звучит, как экономика труда.

Нам важнее внимание остановить на понятии управление персоналом или кадрами. У нас кадры и персонал используются в качестве синонимов. Хотя иностранные авторы разделяют данные понятия. Например, во Франции кадры – это инженерно-технический или руководящий состав организации. К ним могут относится управляющие высшего и среднего звена, разные специалисты, которые имеют высокую профессиональную подготовку.

Понятие «управление персоналом (кадрами)» по смыслу близко к понятию «управление человеческими ресурсами». И в том и в другом случае объект управленческого воздействия один и тот же, разница в специфическом подходе к работнику, к его рабочей силе как ресурсу.
Не случайно концепция управления персоналом несколько лет назад стала логически перерастать в концепцию управления человеческими ресурсами как составной частью производственных ресурсов (наряду с финансовыми, материальными, технологическими). А это значит, что, сообразуясь со стратегией развития, предприятие как производственно-хозяйственная система может либо увеличивать человеческие ресурсы (экстенсивный путь), либо (при необходимости) сокращать, ориентируясь на более рациональное использование оставшейся части (интенсивный путь).

Ориентируются на управление ресурсами человека, меняя задачи управления, функциональность и структурируемость служб, занимающихся данными кадрами.

Важной функцией можно назвать возможность управлять персоналом вместе с возросшей ролью фактора человека, который есть в современном производстве. Именно так развивается персонал, когда учитывается не просто количество работающих мест, а каждая личность в отдельности.

Задача развития персонала, необходимость оценки целесообразности инвестиций предприятия в собственную рабочую силу требуют, естественно, иного подхода к принятию управленческих решений.
Это стало аргументом для некоторых ученых при выделении управления человеческими ресурсами в особое направление менеджмента, когда акцентируется внимание на стратегических аспектах решения проблемы трудообеспеченности предприятия, на социальном развитии кадров, в то время как «управление персоналом» рассматривается ими как текущая оперативная работа с кадрами [3].

Получается, что под управлением персоналом или кадрами понимается приближенное понятие такое, как управление фактором человека, что означает целенаправленную работу отдельного человека, его деятельность, которую он имеет по отношению к своим обязанностям. И неважно это женщина или мужчина. Должно идти одинаковое воздействие на кадры, как мужского, так и женского начала, соблюдая их интересы.

Управлять человеком можно, используя при этом людей другого уровня. Речь идет о технической, технологической и организационной стороне вопроса. При этом все работники служат сами объектом управления. Речь при этом идет о количестве и качестве рабочей силы, того, как формируются трудовые резервы, развивается и используется мотивированное поведение, трудовые и личностные резервы и отношения между сотрудниками.

Для раскрытия содержания данного специфического термина сначала рассмотрим, что такое объект и субъект управления.

Под объектом управления понимается каждый отдельный работник, в данном случае, это женщина, которая является представителем всего коллектива. Все вместе они представляют персонал фирмы, именно на него распространяется рабочее управление кадрами, речь идет о структурном отделе или производственной бригаде.

Важно отметить, что особенность всех работников в одной ячейке, представлена только женщинами, что формирует женский коллектив, которым управлять сложнее, чем мужским.

Субъект управления – это группа специалистов, которые выполняют определенные функции по управлению кадрами, речь идет и о руководителях всех уровней, которые выполняют управление относительно подчиненных.

Управление персоналом относится к разного рода характеру. Литература говорит по-разному.

Одни авторы в определении оперируют целью и методами, с помощью которых можно этой цели достигнуть, т.е. акцентируют внимание читателя на организационной стороне управления. Другие в определении делают упор на содержательную часть, отражающую функциональную сторону управления. Типичным примером первого подхода может служить определение, данное В. П. Галенко: «Управление персоналом – это комплекс взаимосвязанных экономических, организационных и социально-психологических методов, обеспечивающих эффективность трудовой деятельности и конкурентоспособность предприятий» [7].

Вот что говорит немецкая школа менеджмента: «Управление персоналом (менеджмент персонала, экономика персонала) - область деятельности, важнейшими элементами которой являются определение потребности в персонале, привлечение персонала (вербовка и отбор персонала), задействование в работе, высвобождение, развитие, контроллинг персонала, а также структурирование работ, политика вознаграждений и социальных услуг, политика участия в успехе, управление затратами на персонал и руководство сотрудниками» [8].

Главное, что нужно отметить, так это сущность необходимости в управлении персоналом. Под этим понимается систематическое планомерное организационное воздействие на кадры с использованием экономических и социальных данных, которые воздействуют на саму суть формирования и распределения трудовой силы, которая касается определенного предприятия, создаются трудовые качества кадров, чтобы обеспечить эффективность в функционале организации и полного развития всех задействованных работников.

Было отмечено много возможных определений управления персоналом, но они мало различаются друг от друга. Их сущность говорит о том, что понятие не имеет четкого определения. В частности, видно, управление кадрами связано с человеческими ресурсами. При этом, что касается непосредственно кадрового потенциала управления, сам персонал управления рассматривается как некий объект управленческих решений [9].

Поэтому менять определения персонал предприятия и персонал управления предприятием нельзя.

Можно отметить, что существует два подхода, которые являются крайними. Речь идет о технократическом и гуманистическом управлении.

При технократическом подходе управленческие решения подчинены прежде всего интересам производства (максимизация выпуска продукции, выполнение плана и т.п.): численность и состав работников определяются исходя из применяемой техники, технологического и операционного разделения труда, заданного ритма производства, внутрипроизводственной кооперации труда и т.д. Таким образом, управление кадрами как бы поглощается процессом управления производством и сводится к подбору кадров с соответствующими профессионально-квалификационными характеристиками и их расстановке исходя из задач организации производства и труда.

Гуманистический подход к управлению кадрами подразумевает создание таких условий труда и такое его содержание, которые позволили бы снизить степень отчуждения работника от его трудовой деятельности и от других работников. Поэтому, согласно данной концепции, функционирование производства, а главное - его результативность (эффективность) во многом зависят уже не только от соответствия численности и профессионально-квалификационного состава рабочей силы требованиям техники и технологии, но и от уровня мотивации работников, степени учета их интересов и т.д., что требует большего внимания к учету интересов работника как личности: повышения содержательности труда, улучшения условий труда, реализации личностных устремлений человека, его представлений о месте работы среди жизненных целей и т.д.

Получается, что существует двойной подход к термину «управление персоналом». Решение со стороны управляющего относится к социологическому, физиологическому, психологическому управлению.

Существо любой деятельности может быть охарактеризовано конкретным перечнем составляющих ее работ или ее составными элементами. Содержание управления персоналом составляют:

- определение потребности в кадрах с учетом стратегии развития предприятия, объема производства продукции, услуг;

- формирование численного и качественного состава кадров (система комплектования, расстановка);

- кадровая политика (взаимосвязь с внешним и внутренним рынком труда, высвобождение, перераспределение и переподготовка кадров);

- система общей и профессиональной подготовки кадров;

- адаптация работников на предприятии;

- оплата и стимулирование труда, система материальной и моральной заинтересованности;

- оценка деятельности и аттестация кадров, ориентация ее на поощрение и продвижение работников по результатам труда и ценности работника для предприятия;

- система развития кадров (подготовка и переподготовка, повышение гибкости в использовании на производстве, обеспечение профессионально-квалификационного роста через планирование рабочей (трудовой) карьеры;

- межличностные отношения между работниками, между работниками, администрацией и общественными организациями;

- деятельность многофункциональной кадровой службы как органа, ответственного за обеспечение предприятия рабочей силой и за надежную социальную защиту работника.

Получается, что управлять персоналом можно предприятию только так, как говорит литература об этом понятии. Учитывая, что термин меняет свое значение от одного автора к другому, все равно, под кадрами понимается каждый отдельный сотрудник, которым нужно управлять, сюда относится весь коллектив кадров.

Выходит, что системный и планомерный, организованный под воздействием управляющего персонала, уровень кадров имеет организационно-экономические и социальные меры на уровне предприятия, которое было сформировано, распределено и перераспределено, чтобы обеспечить эффективность функциональности организации и всех ее сотрудников.

1.2. Психология женщин

Изучать женщину с психологической точки зрения стали совсем недавно. В основном зарубежная школа занималась исследованием женского персонала. В России об этом заговорили только десять лет назад. До этого к ним относились, как и к мужчинам.

Самое полное исследование было получено в Гарвардской школе, занимающейся бизнесом под руководством М. Хеннинга и А. Жардена. Они выложили женское мышление и восприятие на реализацию производственных функций:

- вследствие заниженной самооценки, повышенной самокритичности женщины позже мужчин решаются посвятить себя производственной деятельности, реже мужчин стремятся получить высокий общественный статус, престижные должности и ценят в карьере возможность личного роста и самосовершенствования;

- женщины более ограничены в возможностях использовать в своей карьере неофициальные отношения, протекционизм, взаимную поддержку, в получении неформальной информации, т. е. то, чем весьма активно пользуются мужчины;

- под влиянием общественных взглядов женщина изначально мирится с подчиненной ролью в семье и на работе, а для мужчин привычнее роль главы семьи, защитника и кормильца;

- жизнь мужчины наполнена проблемами карьеры и работы, и он считает себя вправе претендовать на ту или иную должность. Женщина должна постоянно доказывать себе и окружающим, что она способна выполнять свою работу и соответствует должности;

- сложны и противоречивы духовный мир и система жизненных ценностей женщины. Несомненно, что женщина при всей ее эмоциональности весьма прагматична, здраво и без особых иллюзий смотрит на жизнь (французы шутят, что для любой женщины существует два мнения: ее собственное и... неправильное). Но одновременно она часто бывает и альтруистичной, старается как можно лучше выполнить свою работу и не всегда ищет личной выгоды;

- женщины принципиально не любят рисковать, избегают новой работы, боясь не справиться с ней;

- женщины эмоциональнее мужчин, обидчивее, болезненнее реагируют на критику, грубость и личные оскорбления. Примерно треть нервных расстройств женщин происходит от столкновения ее социальных ролей — руководителя на работе и исполнителя дома.

Особенно интересны выводы ученых относительно преуспевающих деловых женщин. Для таких женщин характерны:

- яркая индивидуальность. Такая женщина осознанно и с достоинством несет свой высокий титул — Женщина, и это исключает холодность, жесткость и мужеподобность. Она украшает и облагораживает любое общество, любую деловую встречу;

- высокий уровень общей и интеллектуальной активности и в отличие от большинства мужчин постоянная забота о своей физической форме и внешности;

- коллегиальность в принятии решений, охотное делегирование своих полномочий и при большом внимании к межличностным отношениям в коллективе отказ от мелочной опеки подчиненных;

- умение оперативно переключаться с одной социальной роли (руководитель, деловая женщина) на другую (дочь, мать, жена);

- уверенность в понимании, поддержке и помощи со стороны семьи.

Мотивы мужчин и женщин различаются. Вторая группа в основном нацелена на дифференцированную реализацию мотивов по Маслоу, которая является ниже, чем у мужчин, поэтому у женщин скорее наступает разочарование. Если женщина воспитывалась, как работник, который не стремится дойти до конца, которому не нужно заниматься отвоевкой права на свою реализацию, в этом случае, женщина начинает искать себе партнера, который бы за нее находил бы выход из сложных ситуаций. Так она уходит от неразрешимой проблемы.

Именно по этой причине женщины чаще болеют, у них есть другие уважительные причины невыхода на работу. Для успешного руководства женским коллективом, важно понимать, с кем имеешь дело. В частности, биологическую особенность женского пола, которые имеют прямые отличия от мужчин.

Женщина должна почувствовать со стороны руководителя помощь активно реализовать свои достоинства, тогда она будет работать ничуть не хуже, чем мужчина.

Если руководителем становится женщина, то она начинает выживать свою соперницу, поэтому, как правило, они не срабатываются. Исключается сама необходимость понимания реализации партнерства.

Есть понимание «трех Я», когда ведется анализ женского существа. Изначально идет «детское Я», когда закладываются спонтанные действия и реакция жизни. Многие женщины обеспокоены тем, что основной сценарий жизни женского пола, который закладывается в детстве, не поддается изменению. Но их воздействие сознательно ограничивается на женщинах.

Второе, «родительское Я» создается до трех лет жизни, а потом формируется до двенадцати лет. Это продукт воспитания, который позволяет усваивать нормативы, ценностные и моральные качества, религиозные чувства, которые становятся частью и кровью каждой женщины.

Каждая женщина будет иметь возможность развить в себе запрет, заповедь, которые бы обустраивали деятельность ее, как работницы. Поменять в данном виде что-то нельзя.

В характере каждой молодой женщины остается глубокий след того, что не стирается в течение потом всей жизни. Но через свое воспитание можно переступить, если использовать дополнительные эмоции, силы, энергию.

Именно так формируется «взрослое Я», когда накапливается опыт и знания, позволяющие осуществлять мудрые свои благие намерения.

Получается, что сначала информация, которая поступает в женский мозг, сначала проходит через «детский Я», затем охлаждается «родительским Я», после чего анализируется «взрослым Я». Для каждого блока существует свой забор энергии, которой требуется для последующего блока все больше и больше. Поэтому возможны разные реакции у каждого человека, а у женщины с ее эмоциями вообще они непредсказуемы.

Работающие женщины обладают самыми разными психологическими факторами. Так как дети тоже достаточно эмоциональны, то первая реакция у женщин тоже всегда встречает предложение со стороны начальства в эмоциях. В отличие от женщин мужчин с детства учат, что мальчики не плачут, что они должны быть сильными и хладнокровными, в итоге под воздействием «родительского Я» мужчины сдерживают свои эмоции, чего не скажешь о женщине.

Именно по этой причине хладнокровные менеджеры-мужчины служат идеалом для большинства работников. Получается, что «детское Я» не действует в таком человеке, а это приводит к серьезным проблемам в социальной сфере, так развивается психопатологическое явление.

Чувства – это всегда женская идиллия, нечто нужное матерям. Гормоны способствуют тому, что появляются слезы, теряется речь, краснеет лицо, скрывается ненависть, решения не обдуманы, спонтанный смех, доверчивость при хорошем настроении. Возникают положительные эмоции, которые оказывают двигательную функцию на женскую работу, либо же наоборот, апатия, которая мешает работать женщинам вместе.

Женщины чаще, чем мужчины, проявляют чувствительность к психологическому климату в коллективе и стремление работать в психологически комфортной для себя атмосфере. Приходя на новую работу, женщины обычно  пытаются сначала установить эмоциональные связи с коллегами и только после этого полностью включаются в трудовой процесс. Удовлетворенность отношениями в коллективе становится при этом одним из основных факторов, определяющих удовлетворенность женщин трудом в целом. Иногда этот фактор начинает перевешивать все остальные: даже если на работе недостаточная зарплата и ограничены перспективы роста, но сложились хорошие отношения в коллективе, женщины реже мужчин стремятся сменить место работы. Именно этот фактор обеспечивает заполнение вакантных мест в бюджетных организациях, в которых на самых низкооплачиваемых должностях работают в основном женщины. Руководителю необходимо учитывать фактор совместимости членов женского коллектива, стремиться поддерживать со всеми ровные отношения, уметь найти две-три минуты, чтобы поинтересоваться настроением, делами дома и прочими «несущественными вопросами» (что нередко с трудом дается руководителям-мужчинам).

Например, при подаче женщине-подчиненной задания, важно учитывать свою манеру подавать решения, так как в отличии от мужчине, которому важна суть дела, женщина обращает особое внимание не только на само задание, сколько на то, в какой форме оно подается. Поэтому она может испытывать негативные чувства в этом отношении.

В результате этого руководству следует доносить до подчиненных свои решения в корректной форме, чтобы всем было приятно получать задания. Грубое отношение начальства никому не нравится. Но если управляющий скажет негативную информацию в мужском коллективе, его поймут, если же в женском, то он останется непонятым, мало того, он попадет в разряд негативных людей, которых женский коллектив будет отказываться понимать.

Поэтому женщины требуют, чтобы начальник с ними имел теплые близкие, скорее дружеские, отношения. Это связано и с тем, что конкурентность в женском коллективе воспринимается по-другому. Она отличается от мужского воздействия.

Получается, что когда кому-то плохо, может начальник накричал, в женском коллективе можно найти поддержку, защиту. Они вместе с обиженной будут негативно относиться к обидчику. Поэтому возможна зависть со стороны тех, кто не попал под хорошее отношение.

Соответственно, на женский коллектив нельзя механически переносить способы стимулирования, работающие в мужском коллективе. Следует также очень осторожно вводить элементы соревнования, чтобы не разрушить существующую в коллективе систему отношений. Если руководство выделяет некоторых подчиненных, такой жест должен быть хорошо обоснованным, иначе он может быть воспринят как потакание любимчикам.

Мужчины же работают в команде с детства. Они играют в спортивные игры, которые обучают их работать слаженно вместе. У них всегда был лидер из их же среды, которого они воспринимали. Также они не видят ничего плохого в том, чтобы расти по карьерной лестнице. Среди них нет зависти. Они всегда солидарны. Молодому мужчине легко оставить одну команду и перейти в другую. Они проще меняют работу.

Если же говорить о женском коллективе, то здесь все по-другому. Речь идет, в первую очередь, не о команде, а именно о коллективе, о чем-то дружественном, родном. Здесь нет стремления кем-то управлять, нет лидера, скорее отношения личные и дружеские. О женском коллективе говорят, как о семье, где есть мама, есть дети. Поэтому женщины ожидают на работе теплого эмоционального отношения со стороны других.

Если и выстраивается в женском коллективе иерархия, то скорее, она вынужденная, чем требуемая. Обычно подчинение выстраивается к более старшим и опытным. Если молодая девушка отличается каким-то успехом от других даже более старших и опытных сотрудниц, то начальнику не следует ставить ее в пример более старшим. Так как в этом случае на нее будут держать зуб.

В чисто женских коллективах зачастую ярко проявляется еще одна особенность женской психологии: женщина ценит стабильность своего положения. Поэтому любые перемены изначально могут восприниматься женским коллективом негативно. Привычка к устоявшемуся порядку вещей оборачивается тем, что даже если условия труда не вполне приемлемы, с этим мирятся ради существующих преимуществ. Соответственно, при управлении женским коллективом можно ожидать определенной инертности в исполнении принятых решений, непонимания необходимости проводимых преобразований. 

В профессиональной деятельности и деловых отношениях определяющими оказываются следующие психологические факторы, влияющие на различное поведение мужчин и женщин:

- бытийность— целеустремленность;

- эмоциональность — азартность.

Суть первого фактора отличается перспективой планирования жизни. Люди обычно живут настоящим, иногда думая о будущем. Поэтому события все идут по-другому. Обычно человек получает удовольствие от того, что живет сейчас, а не от того, что он будет делать в будущем. Как правило, именно женщины живут таким образом.

Азартные чувства часто проявляются в эмоциональной сфере. Обе стороны, и мужчины, и женщины, отличаются характером. Они получают в разных ситуациях свои эмоции. Они предпочитают эмоции своего пола, не ища то, что им недоступно. Например, женщины предпочитают ощущать любовь, заботу, дружбу между собой, нежели мужчины.

Психология видна в трех видах деятельности. Речь идет о работе, борьбе в деловых кругах, об отношении между коллегами.

Женщины работают по двум причинам. Во-первых, так они решают свои текущие бытовые задачи, они кормят семью, создают домашний уют, а также они общаются на работе, что им очень необходимо.

Поэтому женщин меньше интересует продвижение по карьерной лестнице, рост зарплаты. Так как они не желают портить отношений с коллегами, работать больше в ущерб семьи и прочее, на что с легкостью идут мужчины.

Что касается мужчин, то, исходя из своей имманентной неудовлетворенности существующим положением, они обычно стремятся к значительно большему в жизни, а отношениями с коллегами дорожат в меньшей степени, рассматривая текущее партнерство как преходящее. Напряженность же в трудовом коллективе из-за амбиций каждого дает им столь приятную остроту ощущений.

Именно такое разнобокое отношение к работе приводит к тому, что мужчины и женщины имеют разный взгляд на соперничество в профессиональной линии. Но борются обычно мужчины, для женщин это чуждо. Им важнее, чтобы все было эмоционально и красиво.

Женщины берегут свои отношения с сослуживцами, чего не скажешь о мужчинах, которые готовы через всех переступить. Женская линия интересуется коллегами, их самочувствием, здоровьем, положением. В то время как мужчины отделывается быстрым, «как дела?».

Таким образом, большинство исследователей отмечает отличия психологии женщины и мужчины и формируют образ деловой женщины как коммуникабельного, эмоционального, интеллектуально самодостаточного сотрудника компании.

2. Задание

В данных магазинах одна главная проблема – это работающие женщины. Мало того, они студентки, то есть не стремятся к тому, чтобы работать на данном месте, в магазине, постоянно. Они закончат учиться и уйдут работать по специальности.

Исходя из этого, директору нужно нанять такие кадры, которые учились работать на продавца. Именно такие люди будут обучены оказывать должное внимание клиентам, не лениться, а значит, вырастит выручка у магазинов.

Также важно отметить, что оклад и премия достаточно большие, что уменьшает заинтересованность в продажах. Поэтому важно снизать оклад, а поднять процент от продаж, так будет поднята стимуляция продавцов продавать, а не просто просиживать за прилавком.

Еще следует разработать единую систему ведения учета, чему обучить продавцов, тогда не будет проблем с записями.

Для пресечения сплетен, которые неизбежны в женском коллективе, следует обратить внимание на своевременное оповещение персонала всем решениям директора или управляющего. Только после этого можно говорить о том, что недомолвок не будет.

Итак, стало ясно, что главная проблема, это женский коллектив, мало того, незаинтересованный в своей работе, так как они студентки, которые не собираются постоянно работать в магазинах. Для ее решения нужно набрать кадры только из людей, имеющих специальность продавца, желательно с опытом.

Заключение

Итак, как показало наше исследование управление персоналом – это системное, планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределения рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для использования трудовых качеств работника (рабочей силы) в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития занятых на нем работников.

Существует определенная специфика руководства женским коллективом. Эта специфика предопределена психологическими особенностями развития личности женщины. К ним можно отнести такие качества, как коммуникабельность, стремление к установлению комфортных, доброжелательных отношений внутри коллектива, эмоциональность, стремление к уходу от риска и конфликтов и т.д.

В процессе руководства женским коллективом также необходимо учитывать те социальные жизненные роли, которые свойственны женщинам в современном обществе. К ним относят роли женщины-матери и женщины-работника. Система отношений внутри общества и внутри пары «муж – жена» мешают представительницам слабого пола находить компромисс между этими ролями, вызывают у женщины чувство вины, которое негативно сказывается на развитии их карьеры.

Такие факторы как: институциональный сексизм, профессиональная дискриминация, дискриминация в образовании, преобладание психологических чувств боязни успеха, избегания неудач, отсутствие уверенности в себе и самоуважения, а также внутриличностный конфликт «дом-карьера», сопровождают весь процесс карьерного роста женщин, влияют на успешность прохождения его этапов. Эти особенности и необходимо учитывать при руководстве женским коллективом.

Список литературы

• Бабаева Л.В., Чирикова А.Е. Женщины в бизнесе// Социологические исследования. – 1996. - №3.
• Бендас Т.В. Гендерная психология лидерства. – Оренбург: Издательство ОГУ, 2000.
• Берн Ш. Гендерная психология. – СПб., М., 2001.
• Гаврилшица О.А Чувство вины у работающей женщины// Вопросы психологии. – 1998. - №4.
• Горчакова В.Г. Психология женщины-профессионала. – СПб., 2000.
• Дряпак О. Г. Женский коллектив. // Инновации. – 2005. – № 8. – С. 19-20.
• Дряпак О. Г. Как выжить в женском коллективе? // Инновации. – 2005. – № 10. – С. 21-24.
• Ильин Е.П. Дифференциальная психофизиология мужчины и женщины. – СПб.: Питер, 2006. – 544 с.
• Комаров Е.И. Гендерный менеджмент. // Управление персоналом. – 2001. – № 12. – С.49-53.
• Леонтьев А. А. Психология общения. М.: Изд-во МГУ, 1999. – 575 с.
• Литвинов И. П. Стиль управленческой деятельности: теоретические аспекты, методы диагностики и оптимизации. Элиста: Изд-во БГПУ, 1997. – 209 с.
• Машика Т.А. Занятость женщины и материнство. – М.: Мысль, 1989.
• Никуленко Т.Г. Психология менеджмента. – Ростов н/Д: Феникс, 2007. – 349 с.
• Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности/ Под ред. Г.С. Никифорова, М.А. Дмитриевой, В.М. Снетковой. СПб.: Речь, 2007. – 448 с.
• Раковская А.О. Особенности становления профессиональной карьеры женщин. – М.: ИНФРА-М, 1996. – 375 с.
• Ревенко Н.В. Психология управления. Л.: ЛИЭИ, 1983. – 72 с.
• Ржаницына Л.С., Сергеева Г.П. Женщины на российском рынке труда// Социологические исследования. – 1995. – 37.
• Роузнер Дж. Женщина в директорском кресле// Вы и мы. - - 1995. - №5.
• Рыбцова Л.Л. Жизненные ценности женщин// Социс. – С.26.-30.
• Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Психология управления: Учебное пособие. – Ростов н/Д.: Феникс, 1997. – 512 с.
• Станкин М.И. Психология управления. – М.: «Бизнес-школа «Ин-тел-Синтез», 1999. – С.234-297.
• Творогова Н.Д. Психология управления. М.: ГЭОТАР-мед, 2001. – 383 с.
• Управление персоналом организации. Учебник./Под ред.А.Я. Кибанова. М. ИНФРА-М, 1997. – 295 с.
• Харчев А.Г. Женский труд и семья// Производственная деятельность женщин и семья. –Мн., 1992. – С.14-28.
• Швальбе Б., Швальбе Х. Личность, карьера, успех. – М.: Прогресс, 1993. – С.156-158.
• Шекшня С.В., Управление персоналом современной организации. М.: Бизнес-шк. «Интел-синтез»: журн. «Упр. персоналом», 1996. – 300 с.