Социально- психологический климат организации.

Содержание:

Введение

Актуальность темы заключается в том, что психологический климат коммунального климата тесно связан с прогрессом современного научно-технического и социального прогресса, его социальными и социально-психологическими тенденциями и последствиями.

Климат - это не только проблема сегодняшних социально-психологических трудностей в социальном и научном прогрессе, но и проблема завтрашних позитивных проблем нового, более совершенного моделирования, чем человеческие и общественные отношения. человеческие существа. [25; 14].

Коллективный социально-психологический климат коллективного труда является одним из важнейших условий борьбы за рост производительности труда и качества продукции.

Психологический климат можно считать: \ т

- многофункциональный индикатор.

- уровень психологического участия человека в деятельности;

- меры по психологической эффективности этой акции;

- индивидуальный и коллективный уровень умственных способностей не только для его достижения, но и для неиспользованных резервов и возможностей;

- масштаб и глубина препятствий для реализации психологических резервов персонала;

- эти изменения происходят в структуре умственных способностей человека в команде.

Курсовая работа направлена ​​на установление социально-психологической проблемы климата в организации, с социально-психологической точки зрения, на примере исследования состояния SEC в Cocktail LLC.

Целью исследования в данной статье является психологический климат.

Предметом исследования является психологический климат в организации.

Цель курсовой работы - изучение психологического климата ООО «Лесстройсервис».

Для достижения этой цели, следующие задачи:

1. Определение духа психосоциального климата;

2. Анализ психологического климата в ООО «Лесстройсервис»;

3. Разработать меры по улучшению психологического климата предприятия.

Теоретической основой исследования стали работы таких ученых, как Виханский О.С., Чернышев М.П., ​​Крикунов М.П., ​​Л.Л. Журавлев и другие.

Эмпирической основой исследования послужили следующие документы ООО Коктейльная организация: Устав предприятия, должностные инструкции, административные документы, отчеты о доходах и расходах и другие.

Структура работы: данная курсовая работа содержит предварительную работу, три главы, заключение.

Глава 1. Социально – психологический климат организации

1.1. Роль и значение SEC для повышения организационной эффективности

Интеграция общей работы по психологическому климату с социальными характеристиками персонала зависит от его производственного потенциала.

Качество социально-психологического климата в коллективе определяет взгляд лидера на общество в целом, его организацию и каждого человека. Если понимать, что человек является ресурсом, сырьем и производственной базой, тогда этот подход не даст желаемого результата, в процессе управления будут возникать предрассудки и нехватка или пересчет ресурсов для выполнения конкретной задачи.

Психологические отношения в социально-психологической среде коллективного труда следует понимать как отражающие субъективную интеграцию отдельных работников и социальных групп для достижения общих производственных целей. Это внутреннее положение персонала, созданное в результате совместной деятельности его членов, их межличностного взаимодействия.

Влияние психологического климата на интеграцию и развитие персонала может быть двояким - мотивирующим и сдерживающим, что является основой для благоприятной (здоровой) и неблагоприятной (нездоровой) дифференциации. [25; 65].

Благоприятный психологический климат характеризуется надеждой, радостью общения, доверием, чувством безопасности, безопасностью и комфортом, взаимной поддержкой, теплотой и вниманием в отношениях, межличностной симпатией, открытым общением, уверенностью, жизненной силой, способностью мыслить добровольно, развиваться интеллектуально и профессионально, способствовать развитию организации, совершать ошибки, не опасаясь наказания и т. д.

Необщительный психологический климат означает пессимизм, раздражительность, тупик, высокую напряженность и противоречивые отношения в группе, неуверенность, боязнь ошибиться или плохое мнение, страх наказания, отвержения, недопонимания, подозрения, подозрения, недоверия друг к другу. готовность инвестировать в компонент продукта, развитие персонала и организации в целом, неудовлетворенность и т. д.

Психологический климат обусловлен совместной деятельностью людей, их межличностным взаимодействием. Это отражается в таких аспектах, как настроение и мнение персонала, индивидуальный интерес и оценка условий жизни и индивидуальной работы в команде. Эти отношения отражаются в отношениях, связанных с трудовым процессом и разрешением общих обязанностей персонала. Персонал как личность будет определять свою микросоциальную структуру, оригинальность которой определяется социально-демографическими характеристиками (возраст, пол, род занятий, образование, национальность, социальная инициатива). Психологические особенности личности способствуют формированию чувства общности, то есть влияют на формирование социально-психологического климата в объединенном рабочем комитете [4; с 98].

Благоприятный психологический климат является условием повышения производительности труда, удовлетворенности работников работой и персоналом. Психологический климат связан стихийно. Но хороший девизный климат и объявленные усилия отдельных лидеров - не простое следствие. Это результат систематической воспитательной работы с персоналом, реализации специальных мероприятий, направленных на организацию организационных и управленческих отношений. Лидерство и улучшение социально-психологического климата является постоянной практической задачей для одноступенчатых лидеров. Создание благоприятного климата является не только ответственным, но и творческим, требующим знания его природы и методов регулирования, умения прогнозировать вероятные сценарии взаимоотношений с персоналом.

Создание хорошего социально-психологического климата, особенно от менеджеров и психологов, требует понимания психологии людей, их эмоционального состояния, их настроения, их эмоциональных переживаний, их беспокойства, их отношений друг с другом. Для этого необходимо ознакомиться с законами формирования и управления, с учетом факторов, влияющих на социально-экономический климат персонала.

1.2 Социально-психологическая структура и модели климата

Характерной чертой общего понятия социально-психологического климата является его характерная структура. Это включает в себя расчет основных компонентов в рамках рассматриваемого явления на согласованной основе, особенно в отношении отношений. (см. рис. 1)

Рис.1 Структура СПК

Тогда в структуре СПК становится очевидным наличие двух основных подразделений – отношения людей к труду и их отношения друг к другу.[15; с. 64].

После этого отношения различаются между отношениями и отношениями в системе лидерства и координации.

В конечном счете, полное разнообразие отношений через призму считается двумя основными параметрами мышления - чувство и цель.

Субъективная точка зрения заключается в том, что основное внимание уделяется природе и ощущению человека в том или ином аспекте его деятельности. Под тональностью находится его эмоциональное отношение к удовлетворению или неудовлетворенности этими сторонами.

Психологический климат команды, которая в первую очередь проявляет себя в отношениях людей друг с другом и с общим делом, еще не ограничен. Это неизбежно влияет на отношения между людьми и миром в целом, их отношения и их жизнь. Это, в свою очередь, может проявиться во всей системе ценностных тенденций личности, являющейся членом этого коллектива. Поэтому климат проявляется определенным образом и для каждого члена коллектива для себя. Последнее из этих отношений заставляет плакать частный случай - социальная форма самоконтакта и личность человека. [8; с.113].

В результате создается определенная структура выражения ближайшего и последующего психологического климата.

Зависимость от мира (система ориентации на личностные ценности) и восприятие себя (самосознание, самооценка и благополучие) объясняются на более поздней стадии, а не ближе к климату, из-за его более сложной зависимости. и более сложным во времени не только положением этого коллектива, но и рядом других факторов, с одной стороны, макро-масштаба, с другой, только лично. [17; с.134].

Действительно, человеческие отношения с миром создаются в рамках всего их образа жизни, который никогда не был исчерпан субъектами того или иного, даже самого значительного его коллектива.

История похожа на отношение к себе. Уверенность в себе развивается на протяжении всей его жизни, и его благополучие зависит не только от его статуса в комитете по совместной работе, но часто в большей степени от его семейного и социального положения и его физического здоровья.

Это, конечно, не исключает возможности чувства собственного достоинства и благополучия в этом конкретном объединенном комитете и зависит от него.

Благополучие персонала в команде отражает отношение человека к конкретной группе в целом, уровень удовлетворенности своей работой и межличностные отношения в группе.

Каждый член коллектива развивает, на основе всех других параметров самого психологического климата, чувство здравого смысла, понимания, оценки и чувства климата в рамках этого конкретного сообщества людей.

Благосостояние человека может до некоторой степени служить признанным показателем степени развития его духовного потенциала. В этом случае психическое состояние понятно, что в первую очередь определяет атмосферу производственного коллектива.

В связи с этим благосостояние человека можно рассматривать как один из самых распространенных показателей SEC.

В то же время, он не может считаться достаточно тщательным, чтобы конкретно рассматривать все аспекты SEC и измерять эффективность его деятельности.

Выбор моделей основан на оценке трех сторон:

- уровень развития психологического потенциала персонала;

- степень, в которой это в настоящее время осуществляется;

- тенденция дальнейших изменений психологического потенциала персонала; [15; с 98].

Вариант А.

Высокий уровень развития социально-психологического потенциала персонала, который соответствует тому, что применяется.

1. Работая с полным энтузиазмом, сохраняется необходимый резерв сил для дальнейшего улучшения условий труда и организации, и работа не выполняется. Ожидается, что четкая организация труда и управления в коллективе, а также необходимый резерв сил и удовлетворение от ощутимого возвращения будут способствовать дальнейшему развитию социально-психологического потенциала персонала.
2. Вариант Б. \ т
3. Высокий уровень развития психологического потенциала персонала, уровень принуждения которого в настоящее время очень низок, обусловлен несовершенством организации труда и управления, сложившихся в рамках системы, выходящей за пределы этой команды. Следовательно, наметилась тенденция снижения психологического потенциала коллектива и понижения общего уровня профессиональной социально-экономической эффективности и растущая тенденция недовольства организационно-управленческой системой, которая выходит за рамки этого общего и развития. это недовольство конфликтом.
4. Вариант Б. \ т
5. Низкий уровень развития социально-психологического потенциала персонала компенсируется работой (пусть и устаревшей, но и общей выработки - будет потрачено). Этот будущий сценарий обещает срыв работы и резкое падение социально-экономической эффективности.
6. Разумеется, эти варианты ТРЦ не оставляют своей реальной разницы.
7. 1.3. Факторы, влияющие на создание благоприятного психологического климата в коллективе
8. Существует ряд факторов, определяющих благоприятный социально-психологический климат в коллективе:
9. 1. Глобальная макроэкономическая среда - это социальный фон, на котором строятся и развиваются человеческие отношения. К этим факторам относятся: состояние общества, уровень жизни населения, организация жизни населения, социально-демографические факторы, всесторонние экономические, культурные, политические и другие условия. Стабильность в экономической и политической жизни общества обеспечивает социально-психологическое благополучие его членов и косвенно влияет на психологический климат рабочих партий.
10. Локальная макросреда, т.е. организация, в структуру которой входит трудовой коллектив (размеры организации, статусно-ролевая структура, отсутствие функционально-ролевых противоречий, степень централизации власти, участие сотрудников в планировании, в распределении ресурсов, состав структурных подразделений (половозрастной, профессиональный, этнический) и т.д.).
11. Физический микроклимат, санитарно-гигиенические условия труда (жара, духота, плохая освещенность, постоянный шум могут стать источником повышенной раздражительности и косвенно повлиять на психологическую атмосферу в группе). Напротив, хорошо оборудованное рабочее место, благоприятные санитарно-гигиенические условия повышают удовлетворенность от трудовой деятельности в целом, способствуя формированию благоприятного социально-психологического климата.
12. Удовлетворенность работой.

Большое значение для формирования благоприятного социально-психологического климата имеет то, насколько работа является для человека интересной, разнообразной, творческой, соответствует ли она его профессиональному уровню, позволяет ли реализовать творческий потенциал, профессионально расти. Привлекательность работы повышают удовлетворенность условиями труда, оплатой, системой материального и морального стимулирования, социальным обеспечением, распределением отпусков, режимом работы, информационным обеспечением, перспективами карьерного роста, возможностью повысить уровень своего профессионализма, уровнем компетентности коллег, характером деловых и личных отношений в коллективе по вертикали и горизонтали и т.д.

Привлекательность работы зависит от того, насколько ее условия соответствуют ожиданиям субъекта и позволяют реализовать его собственные интересы, удовлетворить потребности личности:

• в хороших условиях труда и достойном материальном вознаграждении;
• в общении и дружеских межличностных отношениях;
• успехе, достижениях, признании и личном авторитете, обладании властью и возможностью влиять на поведение других;
• творческой и интересной работе, возможности профессионального и личностного развития, реализации своего потенциала.

1. Характер выполняемой деятельности.

Монотонность деятельности, ее высокая ответственность, наличие риска для здоровья и жизни сотрудника, стрессогенный характер, эмоциональная насыщенность и т.д. – все это факторы, которые косвенно могут негативно сказаться на социально-психологическом климате в рабочем коллективе.

1. Организация совместной деятельности.

Формальная структура группы, способ распределения полномочий, наличие единой цели влияет на социально-психологический климат. Взаимозависимость задач, нечеткое распределение функциональных обязанностей, несоответствие сотрудника его профессиональной роли, психологическая несовместимость участников совместной деятельности повышают напряженность отношений в группе и могут стать источником конфликтов.

1. Психологическая совместимость является важным фактором, влияющим на социально-психологический климат в коллективе.

Под психологической совместимостью понимают способность к совместной деятельности, в основе которой лежит оптимальное сочетание в коллективе личностных качеств участников.

Психологическая совместимость может быть обусловлена сходством характеристик участников совместной деятельности. Людям, похожим друг на друга легче наладить взаимодействие. Сходство способствует появлению чувства безопасности и уверенности в себе, повышает самооценку. В основе психологической совместимости может лежать и различие характеристик по принципу взаимодополняемости. В таком случае говорят, что люди подходят друг другу «как ключ к замку». Условием и результатом совместимости является межличностная симпатия, привязанность участников взаимодействия друг к другу. Вынужденное общение с неприятным субъектом может стать источником отрицательных эмоций.

На степень психологической совместимости сотрудников влияет то, насколько однородным является состав рабочей группы по различным социальным и психологическим параметрам.

Выделяют три уровня совместимости:

• психофизиологический уровень совместимости – имеет в своей основе оптимальное сочетание особенностей системы органов чувств (зрение, слух, осязание и т.д.) и свойств темперамента. Этот уровень совместимости приобретает особое значение при организации совместной деятельности. Холерик и флегматик будут выполнять задание в разном темпе, что может повлечь за собой сбои в работе и напряженность в отношениях между рабочими;
• психологический уровень предполагает совместимость характеров, мотивов, типов поведения;
• социально-психологический уровень совместимости – основан на согласованности социальных ролей, социальных установок, ценностных ориентации, интересов. Двум субъектам, стремящимся к доминированию, будет сложно организовать совместную деятельность. Совместимости будет способствовать ориентация одного из них на подчинение. Вспыльчивому и импульсивному человеку больше подойдет в качестве напарника спокойный и уравновешенный сотрудник. Психологической совместимости способствуют критичность к себе, терпимость и доверие по отношению к партнеру по взаимодействию.

Сработанность – это результат совместимости сотрудников. Она обеспечивает максимально возможную успешность совместной деятельности при минимальных затратах.

1. Характер коммуникаций в организации.

Отсутствие полной и точной информации по важному для сотрудников вопросу создает благоприятную почву для возникновения и распространения слухов и сплетен, плетения интриг и закулисных игр. Руководителю стоит внимательно следить за удовлетворительным информационным обеспечением деятельности организации. Низкая коммуникативная компетентность сотрудников также ведет к коммуникативным барьерам, росту напряженности в межличностных отношениях, непониманию, недоверию, конфликтам. Умение ясно и точно излагать свою точку зрения, владение приемами конструктивной критики, навыками активного слушания и т.д. создают условия для удовлетворительной коммуникации в организации.

1. Стиль руководства.

Роль руководителя в создании оптимального социально-психологического климата является решающей:

• демократический стиль – развивает общительность и доверительность взаимоотношений, дружественность. При этом нет ощущения навязанности решений извне, «сверху». Участие членов коллектива в управлении, свойственное этому стилю руководства, способствует оптимизации социально-психологического климата;
• авторитарный стиль – обычно порождает враждебность, покорность и заискивание, зависть и недоверие. Но если этот стиль приводит к успеху, который оправдывает его использование в глазах группы, он способствует благоприятному социально-психологическому климату;
• попустительский стиль – имеет своим следствием низкую продуктивность и качество работы, неудовлетворенность совместной деятельностью и ведет к формированию неблагоприятного социально-психологического климата. Попустительский стиль может быть приемлем лишь в некоторых творческих коллективах.

Руководитель оказывает влияние практически на все факторы, определяющие социально-психологический климат. От него зависят подбор кадров, поощрение и наказание членов коллектива, продвижение их по службе, организация труда работников. Многое зависит от его стиля руководства.[1; с. 93].

Если руководитель предъявляет завышенные требования, прилюдно критикует сотрудников, часто наказывает и редко поощряет, не ценит их вклад в совместную деятельность, угрожает, пытается запугать увольнением, лишением премии и т.д., ведет себя в соответствии с лозунгом «начальник всегда прав», не прислушивается к мнению подчиненных, невнимателен к их нуждам и интересам, то он формирует нездоровую рабочую атмосферу. Отсутствие взаимного уважения и доверия заставляет людей занимать оборонительную позицию, защищаться друг от друга, сокращается частота контактов, возникают коммуникативные барьеры, конфликты, появляется желание покинуть организацию и, как следствие, происходит снижение производительности и качества продукции.[5,22; с. 57].

Страх наказания порождает стремление избежать ответственности за совершенные ошибки, перекладывание вины на других. На эту роль, как правило, выбирается человек (группа лиц), который не виновен в случившемся, но отличается от большинства сотрудников, не похож на них, слаб и не способен постоять за себя. Он становится объектом нападок, враждебного отношения, необоснованных обвинений. Наличие «козла отпущения» позволяет членам группы осуществлять разрядку напряжения и неудовлетворенности, которые легко накапливаются в атмосфере взаимного недоверия и страха. Тем самым группа поддерживает собственную стабильность и сплоченность. Это кажется парадоксальным, но какую бы неприязнь и враждебность не вызывал в свой адрес такой человек, он нужен группе как «предохранительный клапан», позволяющий освободиться от агрессивных тенденций. Поиск «козла отпущения» играет роль механизма интеграции и стабилизации отношений в группе, позволяет избежать острых и интенсивных конфликтов. Но этот процесс обеспечивает лишь частичный, одномоментный эффект. Источник напряженности и неудовлетворенности в организации сохраняется, и немалую роль в их появлении играет неправильное поведение руководителя.[21; с. 231].

Даже если руководитель использует авторитарный стиль управления, он может быть позитивным, если, принимая решение, учтет интересы служащих, объяснит им свой выбор, сделает свои действия понятными и обоснованными, иными словами, станет больше внимания уделять установлению прочной и тесной связи с подчиненными.

Таким образом, руководитель может существенно повлиять на характер межличностных отношений в рабочем коллективе, на отношение к совместной деятельности, удовлетворенность условиями и результатами работы, т.е. социально-психологический климат, от которого во многом зависит эффективность деятельности организации в целом.[11; с. 105].

Глава 2. Анализ исследования СПК в ООО «Лесстройсервис»

2.1. Характеристика организации

Анализируемое предприятие – Общество с ограниченной ответственностью «Лесстройсервис», зарегистрировано администрацией г. Благовещенска 09.12.92 г. №1192-а. Общество поставлено на налоговый учет в Межрайонной ИМНС России №1 по Амурской области (свидетельство серии 28 №000452029 от 05.05.95). Обществу присвоены ИНН 2801029397, КПП 282801001. Место нахождения: Россия, Амурская область, г. Благовещенск, ул. Текстильная, 198.

ООО «Лесстройсервис» - это предприятие, которое изучает, регистрирует и воспроизводит леса, защищает их от пожаров, болезней и вредителей, лесовосстановления и облесения, регулирует использование лесов и повышает продуктивность лесов. Древесная обработка, полученная при прореживании, проводится в деревообрабатывающей мастерской.

Лесной фонд предприятия определяется соответствующими правовыми актами по первой группе лесов. Присвоение предприятия первой группе соответствует экономическим и социальным задачам лесов региона.

Листопадное хозяйство занимает 86% площади, покрытой лесными угодьями, хвойные - 14%. Следующие виды деревьев представляют состав породы: береза ​​77% площади покрыта лесом, сосна - 14%, тополь - 5%, осина - 4%.

Увеличение лесного фонда связано с эксплуатацией неиспользуемых сельскохозяйственных угодий. Увеличение лесного покрова и сохранение сельских лесов облегчается переходом к необязательной форме ведения сельского хозяйства для основных планировок.

Лесохозяйственная деятельность предприятия оказывает положительное влияние за счет лесовосстановления, сохранения лесов и мер по защите леса. За последнее десятилетие чрезмерно длинная растительность не использовалась последовательно для обозначения сельскохозяйственных угодий (пахотных угодий, пастбищ, сенокосов), ранее созданных на укоренившихся лесных землях.

Управление Компанией осуществляется должностными лицами, входящими в состав аппарата управления согласно штатному расписанию.

Структура аппарата управления представлена ​​следующим образом: \ t

- генеральный директор;

- заместитель генерального директора;

- коммерческий директор;

- финансовый директор;

- юрист;

- главный бухгалтер;

- кассир бухгалтера;

- главный инженер;

- инспектор персонала - делопроизводитель;

- инженер по охране труда.

Обязанности работников определяются должностными инструкциями.

Для анализа экономических показателей хозяйственной деятельности лесхоза создана специальная внутренняя информационная система, в которой используется бухгалтерская и статистическая отчетность, а также оперативные и текущие данные бухгалтерского учета.

Одним из направлений анализа эффективности является оценка масштабов хозяйственной деятельности предприятия. Масштаб деятельности в динамике развития организации, достижения ее целей, который отражает общую стоимость и относительные показатели (см. Приложение 1).

Из таблицы видно, что общие масштабы производства и деятельности ООО «Лесстройсервис» увеличиваются из года в год. Это подтверждает рост продаж пиломатериалов из древесины, предоставляемых услуг (сохранение, воспроизводство лесов), рост стоимости основных фондов и увеличение численности работников. Из всего этого можно сделать вывод, что руководство компании постоянно пытается расширить сферу своей деятельности.

Показатели рентабельности свидетельствуют об эффективности аналитического предприятия. Общая рентабельность предприятия составила: в 2004 году - 22%, в 2005 году - 35,8%, в 2006 году - 47,21%. Рост данного показателя является положительной тенденцией.

2.2. Социально-психологические результаты в команде ООО "Лесстройсервис"

Социально-психологические методы и приемы воздействия на процесс формирования и развития персонала, процессы, происходящие в нем, основаны на использовании социально-психологических механизмов, действующих в команде, включая формальные и неформальные группы, лиц, которые являются роли и статус, относящиеся к социальной системе отношений и потребностей. Социально-психологические методы, во-первых, идентифицируются по их мотивационным характеристикам, определяющим направление воздействия.

При решении проблем морального и психологического воздействия на человека и на коллектив особую роль в моральных обязанностях играет моральная мотивация, которая позволяет работникам лучше понимать социальную значимость и необходимость своей работы. для себя, коллектива и общества. Методы морального стимулирования призваны обеспечить четкую дифференциальную взаимосвязь между результатами работы и измерением морального стимулирования. В то же время, моральная мотивация должна быть тесно связана с содержанием.

Основным направлением в организации ООО «Лесстройсервис» является соответствующая система мотивации: оплата труда используется как важнейшее средство поощрения добросовестного труда, стимулирование осуществляется через формирование бонусов и их лишение. Существующая моральная мотивация в организации отрицательна и отражается в критике, критике, изменении тона разговора, например фраз, громкости голоса.

Среди методов морального и психологического стимулирования следует также отметить, что наилучшим образом используются рабочие места в соответствии со стандартами (модернизация основных фондов, улучшение условий труда, улучшение дизайна и другие эстетические аспекты). Организация праздников: день рождения компании, Новый год, 23 февраля, 8 марта, день строителя. Предоставление компанией специальной одежды (в данной отрасли это не стимул, а прямая ответственность работодателя), а также организация качественного медицинского обслуживания.

Беспроцентный кредит также используется для улучшения жилищных условий, покупки товаров длительного пользования, пожертвований компаний (рождение ребенка, брак, тяжелая болезнь или смерть близкого родственника, оплата мобильных телефонов их сотрудниками в служебных целях, оплата проездных билетов сотрудникам). задолженность необходима для использования услуг общественного транспорта).

Модель социально-психологического климата в ООО «Лесстройсервис» характеризуется высоким уровнем развития психологического потенциала персонала, уровень исполнения которого в настоящее время очень низок, что связано с беспристрастностью организации труда и управления в рамках этой команды. , Соответственно, наметилась тенденция снижения психологического потенциала коллектива и снижения уровня его общей социально-экономической эффективности, а также все более неудовлетворенные тенденции организационной и управленческой системы, выходящие за рамки этой команды. и развитие этой неудовлетворенности в конфликте.

В соответствии с личными способностями каждого сотрудника сотрудники персонала Компании соответствуют структуре и содержанию своей деятельности, что, к сожалению, обеспечивает успех других. Не существует никакой близости и совпадения между моральными установками, однородностью основных целей деятельности и пожеланиями каждого сотрудника, рациональным распределением функций персонала, которые никто не может добиться успеха за счет другого.

Сотрудники ООО «Лесстройсервис» часто недовольны какими-либо аспектами работы персонала или отдельных лиц. В этом случае личная неприязнь, слишком большая приверженность принципам и т.д .. конфликт может вызвать или вызвать конфликт.

В целом, психологический климат ООО «Лесстройсервис» неблагоприятный, нет уверенности в себе с высокими требованиями друг к другу, дружеской критикой и бизнесом, свободным выражением собственных идей при принятии решений, одновременно высокой эмоциональной напряженностью, неспособностью чувства сотрудников и отсутствие общего бизнеса, чтобы ограничить этику. Не существует разумного сочетания работников по возрасту и полу. Кадровая политика направлена ​​на оживление коллектива, в основном мужчин, находящихся в коллективе (91,3%).

Общепризнанным фактом является то, что решение проблем часто возникает только для решения проблем, связанных с ним, и это также происходит, когда эта проблема возникает и не решается в течение длительного времени - возникают некоторые другие проблемы. Сложные проблемы, связанные с ООО «Лесстройсервис», не могут быть решены, они требуют решения некоторых других проблем.

Задержки оплаты приводят к конфликтам внутри предприятия. Хронологическая структура конфликта настолько велика из-за лидерства, что требования суб-игроков избегаются и игнорируются, что рабочие недовольны условиями труда и их оплатой, и что суб-компании должны иметь дело с этим. Дело в том, что их требования не удовлетворены. В результате возникают дисфункциональные последствия конфликта: неудовлетворенность работников; высокая текучесть кадров на предприятии; снижение производительности труда; нежелание работников принимать творческое участие в деятельности предприятия, вносить вклад в их вклад; игнорирование персонала в контактах и ​​во взаимодействии со структурами управления.

Вы можете находиться в конфликтной ситуации в течение очень долгого времени, быть в состоянии использовать это как неизбежное зло. Однако мы не должны забывать о том, что произойдет определенный набор обстоятельств, которые приведут к открытой конфронтации между сторонами. Таким образом, существует множество причин возникновения конфликтов в Компании, которые необходимо решать с минимальными потерями, для руководства и сотрудников Компании.

В результате неэффективно переводить их на другие условия, и зачастую они не могут быть выполнены. Награды, которые поощряют индивидуальную продуктивность, не принесут положительного результата обществу сверстников; методы, основанные на конфликте, не могут быть использованы для повышения эффективности предприятия, если основные ценности не противоречат друг другу; методы решения проблем, основанные на демографических принципах, трудно применять в культуре, которая всегда автономна; матричная система организации не может эффективно работать в высоко ценимых условиях единства командования и предпочитает получать приказы от одного представителя правительства.

Я считаю, что команде ООО «Лесстройсервис» нужен сильный лидер, который добьется успеха и готов идти к своим целям, несмотря на трудности и трудности.

Участие сотрудников в процессе управления может быть отличной мерой для стимулирования персонала, но дело следует объективно оценить, так как существуют обстоятельства, когда уместно одностороннее, одностороннее решение проблемы.

Помимо оплаты в качестве источника соответствующих стимулов, может быть введена система премирования - разовые выплаты из прибыли организации.

3.2. Мотивированные морально-психологические методы

Методы морального и психологического стимулирования, используемые предприятием, включают: демонстрацию успеха или почетную доску; лист позора с именами тех, кто был неэффективным, жестоким или злонамеренным в нарушение стандартов, принятых предприятием; устная похвала на собраниях и общих торжествах, доставка писем; установленные критерии и этапы горизонтального и вертикального карьерного роста; сотрудники должны быть включены в процесс принятия решений и другие.

Мы также отмечаем соответствующие стимулы. Соответствующие стимулы включают увеличение заработной платы, выплату различных бонусов, предоставление разрешений и нематериальные стимулы включают возможность профессионального роста, возможность самосовершенствования и самореализации.

При создании системы стимулирования, предложенной ООО «Лесстройсервис», компания должна придерживаться принципа гибкости системы. Гибкие системы стимулирования позволяют руководству, с одной стороны, давать сотрудникам определенные гарантии оплаты труда в соответствии с их опытом и профессиональными знаниями, а с другой стороны, ставить оплату труда работника в зависимость от его личной работы. и результаты работы предприятия в целом.

Справедливая оплата труда руководителей, специалистов и работников должна основываться на тех же принципах, но с показателями, характерными для этих категорий работ, а также сложности задач, уровня ответственности, количества дочерних компаний и т. Д.

В ООО «Лесстройсервис» неформальные отношения преобладают над профессиональными и не могут строить профессиональные отношения, но на основе доверия. Но с неформальными отношениями невозможно построить систему управления. Большинство руководителей ООО «Лесстройсервис» слегка отстранены от команды: там нет больных людей, только две недели отпуска и не всегда, не всем разрешено ходить на семейные мероприятия и т. Д. Таким образом, ошибочное мнение, что успех компании состоит из взаимодействия между всеми сотрудниками.

Менеджер отвечает за успешную работу предприятия, поэтому важно, чтобы он уважал своих коллег и полагался на них, а также охотно работал под его руководством. Для успешной работы руководитель должен быть последовательным в своих отношениях с работниками, беспристрастным и не лучше других.

Если сотрудник сделал что-то не так, менеджер должен поговорить наедине, чтобы повторить ошибки, сотрудники не могут быть наняты в присутствии других дочерних компаний.

Следует понимать, что управлять квалифицированными специалистами нелегко, а только подталкивать соответствующие рычаги или карьеру. Максимальный результат от таких сотрудников можно ожидать только в том случае, если они встретят взаимопонимание. Для себя работа в компании - это не деньги и не обязанность, а совпадение их системы ценностей.

Для лидера считается обязательным придерживаться своего слова, чтобы он не потерял доверие своих коллег и не взял на себя необоснованные обязательства.

3.3. Руководство для успешного лидерства

Некоторые рекомендации необходимы для успешного руководства:

- принимать решения, которые наилучшим образом соответствуют вашим целям и не противоречат этике;

- Не пропустите то, что вы не можете сделать;

- если вокруг вас хорошие профессионалы;

- укрепление доверия к работникам, предоставление им возможности создавать себя в работе, выявлять их неспособность;

- помощь сотрудникам в карьерном росте;

- получить поддержку от суб-людей;

- чаще всего не ставьте себя на улице у двери шкафа;

- держать сотрудников в курсе;

- слушать суб-существ;

- умение слушать и слушать;

Заключение

В этом курсе мы изучили теоретические аспекты социально-психологического климата в организации, провели анализ психологического климата на предприятии ООО «Лесстройсервис», который предложил систему мер по улучшению психологического климата предприятия ООО «Лесстройсервис», а также предложенные меры. изменить структуру персонала и улучшить отношения между их членами.

В первой главе этой работы изложены теоретические аспекты психологического климата организации. Психологические отношения в социально-психологической среде коллективного труда следует понимать как отражающие субъективную интеграцию отдельных работников и социальных групп для достижения общих производственных целей. Это внутреннее положение персонала, созданное в результате совместной деятельности его членов, их межличностного взаимодействия.

Во второй главе при анализе психологического климата организации мы выявили ряд недостатков, которые требуют исправления. Поскольку общий социально-психологический климат ООО «Лесстройсервис» является неблагоприятным, нет уверенности в себе, предъявляются высокие требования друг к другу, дружеская и деловая критика, свободное выражение собственных идей при принятии решений и высокая эмоциональная напряженность. неспособность сотрудников ограничивать чувства и полное отсутствие деловой этики. Мероприятия по улучшению психологического климата со стороны предприятия ООО «Лесстройсервис» высоко оценили в третьей главе. Основными рекомендациями являются социально-психологические методы управления, меры морального и психологического стимулирования, а также ряд рекомендаций для успешного руководства.

Список литературы

1.Аверченко Л.К., Залесов Г.М., Мокшанцев Р.И., Николаенко В.М. Психология управления: Курс лекций. Новосибирск: ИГАЭ и У; Н.: ИНФРАН, 1997. 150 с.

2.Андреева Г.М. Социальная психология. М.: изд-во МГУ, 1988. 431 с.

3.Андреев В.И. Саморазвитие менеджера. М.: 1995. 265 с.

4.Аникеева Н.П. Психологический климат в коллективе. М.: Просвещение, 1989. 224с.

5.Анурова Н.И. Персонал в ресторане. Как создать профессиональную команду. М., Современные ресторанные технологии. 2001. с. 53, 120.

6.Антонюк В.И., Золотова О.И., Моченов Г.А., Шорохова Е.В. Проблемы социально - психологического климата в советской социальной психологии./Социально - психологический климат коллектива. М., Наука. 1979. с. 5-25.

7.Войко В.В., Ковалев А.Г., Панферов В.И. Социально-психологический климат коллектива и личность. М., Мысль. 1983. 207 с.

8.Василюк Ф.Е. Психология переживания: Анализ преодоления критических ситуаций. М., 1984. с.169.

9.Вересова Н.Г., Русалинова А.А. Производственная практика по изучению образа жизни СПК в трудовых коллективах. Л., изд-во ЛГУ, 1989. 40 с.

10.Веснин В.Р.Практический менеджмент персонала. М., Юрист, 1998.

11.Вудкок М., Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер. М., изд-во «Дело», 1991.

12.Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. М., Гардарика. 1998. 528 с.

13.Гительмахер Р.Б., Назаров В.И. Команда менеджера. Иваново.: изд-во ИвГУ, 1997. 200 с.

14.Гительмахер Р.Б. Восприятие руководителя подчиненными. Учебное пособие. Иваново. 1994. 140 с.

15.Горянина В.А. Психологические предпосылки непродуктивности стиля межличностного взаимодействия. Психологический журнал N6. 1997.

16.Грейсон Дж. Младший, О Делл К. Американский менеджмент на пороге ХХ1 века. Перевод с английского. М., Экономика. 1991. с. 208.

17.Гришина Н.В. Психологические конфликты и совершенствование взаимоотношений в коллективе. / Социально-психологические проблемы производственного коллектива./ Под ред. Шороховой Е.В. М., 1983.

18.Гришина Н.В. Я и другие: Общение в трудовом коллективе. Л., Лениздат, 1990. 170 с.

19.Данько Т.М. Управление маркетингом. / методологический аспект. М., 1997.

20.Дашкова А.П. Организация, технология и проектирование торговых предприятий. М. 2000 г.

21.Донцов А.И. Психология коллектива. М. Изд-во МГУ 1984. 246 с.

22.Друкер П. Эффективный управляющий. М. 1994.

23.Егоршин А.П. Управление персоналом. Н.Новгород.: НИМБ, 1997. 607 с.

24.Журавлев А.Л. Стиль руководства для управления социально-психологическим климатом производственного коллектива./ Социально - психологический климат коллектива. М. Наука, 1979. с. 137 - 139.

25. Чернышев А.С., Крикунов А.С. Социально – психологические основы организации коллектива. – Воронеж: Изд - во ВГУ, 1991 г.

Данная работа скачена с сайта Банк рефератов http://www.vzfeiinfo.ru. ID работы: 23690

Приложение 1

Анализ масштабов хозяйственной деятельности ООО «Лесстройсервис»

Показатели	2004 г.	2005 г.	2006 г.	Т роста 2006/2004, %	Т роста 2006/2005, %
1. Реализованная продукция, тыс. руб.	15232	18838	29068	190,84	154,31
2. Среднегодовая стоимость основных производственных фондов, тыс. руб.	3955	4305	4877	123,31	113,29
3. Среднегодовые остатки оборотных средств, тыс. руб.	6413	7605	10229	159,50	134,50
4. Среднесписочная численность работников, чел.	164	181	197	120,12	108,84
5. Чистая прибыль, тыс. руб.	1734	3251	5371	309,75	165,21
6. Общая рентабельность, %	22,00	35,80	47,21	214,59	131,87