Ситуационный подход к менеджменту ( ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К СИТУАЦИОННОМУ МЕНЕДЖМЕНТУ)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Организация в наше время должна быть устойчивой, чтобы не потерять конкурентоспособность, и это понятно. Чтобы поддерживать уровень организации, менеджеру поможет правильное и точное применение ситуационных подходов.

Поддерживать персонал в преодолении трудностей, бороться с некоторыми неверными взглядами менеджеров под силу будет не любому управляющему

Все существующие ситуационные подходы являются постижимыми для всех: и для теоретиков и для практиков. И то, что они были задействованы во многих работах известных авторов, не мешает использовать их для решения проблем фирм в повседневной жизни. Неоспоримо крупный вклад в исследование данных подходов внесли такие зарубежные ученые, как: Перроу, Лоуренс, Лорш, Столкер и др., а еще и наши, отечественные ученые: Выварец, Белкинкин, Гимади, Антропов и др.

Остались нерешенными лишь вопросы о применения рассматриваемой теории на практике. Они бы активно посодействовали в решении многих задач управления, которые стоят перед менеджерами

Вывод можно сделать такой: цель нашей работы – это раскрытие всей сущности данной теории в подходах к управлению.

Добиться нашей цели мы можем путем решения задач, таких как:

·раскрытие ситуационных концепций менеджмента в подходах к управлению;

·Изучить теории и модели управления, которые объясняют, как следует действовать в тех или иных индивидуально выделенных ситуациях, но при этом учесть обязательные шаги, обязательно выполняемые менеджером для эффективного управления.

Рассматривать в качестве объекта для исследования мы будем предприятия, которым необходимо внести коррективы в свою работу с целью сохранить или повысить конкурентоспособность.

Помогут нам в исследовании методы увеличения результативности и взаимодействия сотрудников тех или иных фирм.

Основой выступят работы отечественных и зарубежных ученых.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К СИТУАЦИОННОМУ МЕНЕДЖМЕНТУ

Истоки возникновения ситуационного подхода к управлению

Р. Моклер внес большой вклад в менеджмент путем введения термина «Ситуационная теория оправления», но термин не выступил как что-то новое. Многие ученые использовали подобные термины в своих научных работах. Например, Питер Дракер собирает все основные моменты и нюансы ситуационного подхода в своей работе «Практика управления». Сейчас же, скорее, новым представляется попытка смотреть на концепцию ситуационную, как на обобщающую. Эта теория стала воздействовать на обучение менеджеров.

Ситуационный подход возник для того, чтобы переориентировать теорию управления по большей части на практику, а не для того, чтобы сделать единственную теорию управления. «Непрактичная», «оторванная от реального мира» - критикуют теорию управления бизнесмены. Ученый Моклер считает, что «в самом лучшем случае можно разработать условные или ситуационные принципы, которые являются полезными в определенных конкретных деловых ситуациях», а американские исследователи активно изучают эту предпосылку. Акцентируются исследования условий ситуации, в которой находится организация – в этом и преимущество нового подхода. В обучении менеджеров эта теория занимает первое место. Такие ученые, как Лоуренс и Лорша провели крайне тщательную разработку ситуационного подхода к организациям и их структурам в работе «Организация и среда». «Случайностная» теория - так называют свой подход разработчики. На каждом из этапов роста любой организации не может быть одного и единственного способа организации работы. На любой из ступеней просто необходимы разнообразные формы структур – это первоначальное утверждение в работе. Создатели в своем произведении акцентировали внимание на изучении этапов роста организации, которыми определяются виды ситуаций и потребностей организации. Специалисты, занимающиеся изучением организационных структур, начали отрекаться от стандартных схем, с целью разрабатывать новые, индивидуальные, которые покрывают нужды тех или иных фирм, а толчком для этого стала «Случайностная» теория.

 Свойственно, ситуационный подход, как оговаривалось ранее, ныне касается практически всех теорий организации и управления. Изучая другие звенья управления можно понять, что ситуационный подход не лимитируется областью организационных структур. В работе «Теория эффективности руководства» Ф.Фидлера создается ситуационный подход к проблеме руководства. Фидлер старается определить разновидности и обстоятельства поведения людей в фирме и метод руководства, который будет эффективен для разных ситуаций. У.Уайт в работе «Организационное поведение: теория и ее применение» старается распознать типы группового поведения в организациях и изучает воздействие разных способов управления на поведение групп, а также на поведение отдельных людей. Подход Уайта крайне схож с подходом Фидлера. Все эти исследовательские мероприятия говорят о том, что ситуационный подход начинает превосходить и в этом направлении, что свидетельствует об отстранении от стандартного рвения американской теории управления создавать всеобщие принципы управления людьми в организациях.

Ситуационный подход не связан с теми или иными отдельными школами или направлениями, в связи с преследованием цели усугубить практическую значимость изучений в этой области. Он предоставляется в виде своеобразного общего принципа, который, в свою очередь, применим во всех без исключения областях теории управления с целью обеспечения наиболее упорядоченной научной основы для решения проблем управления.

Из вышесказанного можно понять, что ситуационный подход к трудностям управления начинает доминировать среди остальных теорий организации и управления. Большинство нынешних теоретиков стараются представить его как «новинку», но, по сути, он всегда был широко распространен. Открытием, верно, является то, что этот метод начинает являться абсолютным и превращается в общий метод изучения проблем организации и управления. Неоспоримым условием научности является индивидуальный подход к исследованию любого явления, в том числе и проблем организации и управления.

Основные положения ситуационной теории управления

Используя ситуационный подход менеджеры получают возможность глубже понять, какие из великого множества приемов нужно использовать для наибольшей эффективности при достижении поставленных организацией целей. Главенствующим моментом этого подхода выступает ситуация, а точнее, обстоятельства, которые оказывают влияние на ситуацию в целом. Данный подход сделал огромный вклад в науку тем, что можно по научному решить ту или иную ситуацию.

Системный и ситуационный подходы схожи между собой, оба эти подхода не дают каких-либо конкретных руководств, это метод размышлений о всевозможных проблемах в организации и их скорейших разрешениях.

В системном походе также сохраняется концепция управления, которая может применяться ко всем без исключения организациям. Ситуационный же подход , несмотря на схожесть процессов, признает, что руководитель должен использовать различные приемы для достижения цели организации.

Для наиболее эффективного достижения целей, ситуационный подход увязывает конкретно взятые приемы для отдельно взятых ситуаций. Данный подход старается вывить знаковые моменты ситуаций и то, какое влияние они оказывают на продуктивность организации. Ситуационный подход можно определить, как процесс, состоящий из четырех шагов:

1.Руководитель должен знать средства управления, которые доказано эффективны. Это подразумевает понимание процесса управления, индивидуального и группового поведения, системного анализа, методов планирования и контроля и количественных методов принятия решений.

2. Руководить обязан предполагать, какие будут последствия, так как любая из концепций имеет и сильные и слабые стороны в отношении отдельно взятой ситуации.

3. Руководитель обязан правильно понимать ситуацию, сложившуюся в организации, верно определить наиболее важные факторы и эффективность от проделанной работы.

4. Руководитель должен уметь связывать приемы с конкретно взятыми ситуациями для достижения цели. Задача менеджмента состоит в том, чтобы на основе всестороннего анализа формирующих эти ситуации факторов подобрать соответствующие приемы и методы решения возникающих проблем с учетом их достоинств, недостатков и реальных возможностей (принцип «пожарной команды»).

Чтобы использовать ситуационный подход, менеджер должен хорошо знать обстановку и ориентироваться в ней при малейших переменах.

ГЛАВА 2. СИТУАЦИОННЫЕ ТЕОРИИ И МОДЕЛИ УПРАВЛЕНИЯ

2.1.Теория «7-S»

Исследователи фирмы «МакКинзи» - Томас Питерс, Ричард Паскаль, Энтони Атос и Роберт Уотерман разработали одну из популярных концепций менеджмента восьмидесятых годов. Это теория «7-S».

Ученые пришли к выводу, что семь составляющих формируют эффективную организацию и что если меняется одна из составляющих, то необходимо менять остальные шесть. На английском языке каждая из составляющих системы начинается на «S», поэтому она и называется 7-S. Ключевые составляющие:

ü-стратегия – планы и направления действий, определяющие распределение ресурсов, фиксирующие обязательства по осуществлению определенных действий во времени для достижения поставленных целей;

ü-структура – внутренняя композиция организации, отражающая распадение организации на подразделения, иерархическую субординацию этих подразделений и распределение власти между ними;

ü-системы – процедуры и рутинные процессы, протекающие в организации;

ü-штат – ключевые группы персонала, существующие в организации и охарактеризованные по возрасту, полу, образованию и т.п.

ü-стиль – способ, каким руководители управляют организацией; сюда же относится организационная культура;

ü-квалификация – отличительные возможности ключевых людей в организации;

ü-разделенные ценности – смысл и содержание основных направлений деятельности, которые организация доводит до своих членов.

Концепция гласит, что только те организации, в которых менеджеры поддерживают в гармонии систему 7-S,обречены на успех.

2.2. Ситуационная модель руководства Фидлера

Процесс руководства станет проще для руководителя, если он будет знать следующие ситуационные модели.

Важным взносом в развитие концепции стала ситуационная модель руководства Фидлера. Она сделала акцент на ситуациях и дала понять, что существуют факторы, которые оказывают влияние на то, как ведет себя управляющий. Этих факторов три:

Отношения внутри коллектива, а именно между управляющими и подчиненными. Имеет ввиду доверие к управляющему его подчиненных.

Структура задачи. Имеет ввиду четкость задачи, а не расплывчатость и бесструктурность.

Должностные полномочия. Это объём законной власти, связанной с должностью руководителя, которая позволяет ему использовать вознаграждение, а также уровень поддержки, который оказывает руководителю формальная организация

Фидлер сделал вывод, что есть два стиля мотивированности: мотивированность на отношения и мотивированность на работу. Для определения стиля подсчитываются баллы по позициям шкалы, вследствие чего лидеры, которые набрали высшие баллы, имеют стиль, ориентированный на отношения, а лидеры, набравшие низшие баллы – на работу. По мнению самого Фидлера, хоть в зависимости от ситуации соответствует сой стиль управления, но стиль отдельно взятого руководителя отчасти остается неизменным.

В зависимости от благоприятности ситуации определяется степень, в которой управляющий контролирует ситуацию. В случае, если степень высокая, ожидаются предсказуемые результаты, в которых лидер может влиять на ход дела. В обратном случае его действия непредсказуемы и могут привести к совсем неожиданным результатам.

2.3. Модель ситуационного лидерства Херси и Бланшарда

Представленная модель не подразумевает собой поиск единственного верного решения для достижения цели. Вместо этого она делает упор на ситуационность лидерской эффективности . Важным фактором в этой модели является готовность подчиненных выполнять задачу, поставленную управляющим. Есть две оставляющие, которые обозначают готовность: профессиональная и психологическая. Первая подразумевает способности, знания и умения подчиненных в целом. Вторая же – желание выполнять работу, поставленную лидером. Авторами модели были выявлены четыре стадии зрелости подчиненных :

M1. Люди не могут и не хотят работать. Они или некомпетентны, или не уверены в себе.

М2. Люди не могут, но хотят работать. У них есть мотивация, но нет навыков и умений.

МЗ. Люди могут, но не хотят работать. Их не привлекает то, что предлагает руководитель.

М4. Люди могут и хотят делать то, что предлагает им лидер.

Данная модель выстраивается на выборе лидером действий исходя из сложившейся ситуации, а точнее в области поддержки подчиненных(отношений) и в области директивности(работы). Управляющий должен, отталкиваясь от степени готовности своих подчиненных, корректно выстраивать свои действия, относящиеся к отношениям с подчиненными и к самой работе в целом.

Существует четыре основных лидерских стиля: указывающий, убеждающий, участвующий, делегирующий. Эти стили были выявлены в рамках данной нам модели благодаря сочетанию двух типов лидерского поведения: поведение, относящееся к работе(проведение объяснительных работ с подчиненными, рекомендации по выполнению действий, которые приведут к поставленной цели) и поведение, относящееся к отношениям с подчиненными(оказывать помощь и поддержку, мотивировать и воодушевлять, привлекать к управлению к целью достижения всеобщей задачи).

Указывающий стиль (S1) – это оптимальный стиль в случае низкой готовности подчиненных. Управляющий должен проявить высокий профессионализм и организовать присмотр да подчиненными, которые не готовы (не могут и не хотят) брать на себя ответственность, связанную с выполняемой работой. Лидер должен помочь подчиненным побороть неуверенность в себе и в том, что работа будет завершена.

Убеждающий стиль (S2) – оптимальный стиль в том случае, когда нужно оказать поддержку подчиненным, которые хотят, но не могут работать. Используя этот стиль, управляющий объясняет подчиненным суть работы, тем самым вселяя в них уверенность в себе.

Участвующий стиль (S3) – оптимальный стиль в том случае, когда подчиненные могут, но не хотят работать. Они нуждаются в партнерстве со стороны лидера. Лидер в свою очередь должен мотивировать подчиненных на выполнение поставленных задач. В этом случае управляющий позволяет подчиненным принимать решения на уровне самого лидера, тем самым вызывая у последователей желание, достичь поставленной цели.

Делегирующий стиль (S4) - оптимальный стиль в том случае, когда последователи могут и хотят выполнять заданную работу. Этот стиль дает возможность последователям взять максимум ответственности за проделываемую работу. Придерживаясь этого стиля, лидер характеризуется, как незначительно директивен. И поддерживает сотрудников.

Данная модель поведения не объясняет, как действовать в том случае, есть степень готовности подчиненных крайне разная. И непонятно, нужно ли иметь несколько факторов готовности, или же хватит одного для определения ситуации и дальнейших действий. Но, несмотря на это, многие менеджеры интересуются в частности этой моделью в связи с ее многогранностью в соответствии со степенью готовности подчиненных.

2.4. Модель лидерства «Путь-цель» Хауза и Митчелла

Модель «Путь-цель» начала развиваться в семидесятые годы. Она основывается на мотивационной теории ожидания. Начальным предположением выступает то, что работники наиболее продуктивны и мотивированны, когда результат работы равен вознаграждению. Лидерская эффективность и уровень мотивированности работников напрямую связаны. Если конечное вознаграждение будет полностью соответствовать результату проделанной работы - это и будет идеальным вариантом. Эффективность лидера, согласно этой модели, напрямую зависит от того, как лидер помогает последователям добиваться поставленной цели.

Директивное лидерство – по своей сути заключается в рекомендациях последователям по выполнению работы, четкое изложение того, что ожидается от подчиненных, а также хорошая организация и структура работы.

Поддерживающее лидерство – это общение с подчиненными на равных, поддерживание дружеских отношений в коллективе и отдельное внимание благополучию последователей.

Лидерство, ориентированное на достижение – установка сложных, но перспективных целей, мотивирующих последователей на работу, внимание к качеству, уверенность в своих подчиненных

Участвующее лидерство – общение с последователями, внимание к их предложениям, привлечение подчиненных к участию в ходе управления.

В отличии от модели Фидлера, модель «Путь-цель» опускает смену поведения лидерами и пользоваться всеми стилями без исключения. Согласно утверждениям, выбор стилей напрямую зависит от тяжести сложившейся ситуации. Для определения ситуации в концепции предоставляются два вида ситуационных факторов: характеристики подчиненных и факторы организационной среды. Для того, чтобы описать характеристики подчиненных и выбрать один из предложенных стиль, нужно придерживаться некоторых параметров. Вера в предопределенность происходящего от действий индивида.
Выделяются два типа поведения подчиненных:

1)Последователи придерживаются того, что вознаграждение полностью зависело от приложенных или усилий;

2) Последователи полагают, что полученное ими вознаграждение контролировалось кем-то иным.

Первые предпочитают участвующий стиль лидерства, а вторые более удовлетворены директивным стилем.

Склонность к подчинению. Этот параметр выражается в склонности последователя подчиняться, быть ведомым и поддаваться влиянию других. Данные индивиды придерживаются директивного стиля. Остальным же по душе активно участвовать в управлении и решать задачи наравне с руководителем.

Способности. Возможности и опыт последователей предопределяют, насколько хорошо они способны выполнять работу наравне с лидером, ориентированным на достижение цели, или же с лидером, призывающим их работать наравне с ним самим.

Нужно помнить о том, что руководитель должен выбирать стиль, ориентированный на повышение продуктивности работы подчиненного, а не подчиненный и его результаты должны влиять на выбор стиля руководителя. В зависимости от ситуации менеджер должен ориентироваться и применять тот стиль, который подходит к сложившейся ситуации.

2.5. Модель ситуационного лидерства Стинсона-Джонсона

Модель Стинсона-Джонсона подразумевает, что связь между стилем руководителя и структурой работы намного сложнее, чем это было представлено в модели поведения «путь-цель». Рассмотрев эту модель можно понять, что хоть направленность на отношения наиболее важна, если подчиненные выполняют сложную работу, уровень направленности на работу должен быть под контролем лидера в зависимости от ситуации и характеристик подчиненных.

Если верить содержанию модели, высокая направленность на работу со стороны лидера будет высокоэффективна в двух случаях:

•работа сложна, и подчиненные нуждаются в независимости и достижении цели. При этом они могут больше, чем им требуется для выполнения заданной работы.

• работа проста, и подчиненные не нуждаются в независимости и достижении цели. При этом они могут и знают меньше, чем требуется для достижения поставленной задачи.

Низкая направленность на работу лидером высокоэффективна в следующих случаях:

• работа высоко структурирована, и подчиненные не нуждаются в достижении и независимости при наличии у них достаточных знаний и опыта для выполнения данной работы;

• работа не структурирована, и подчиненные нуждаются в достижении и независимости при наличии у них больших знаний и опыта для выполнения данной работы.

Совсем не вызывает сомнений то, что руководители должны выбирать стиль отталкиваясь от ситуации в организации, несмотря на то, что ни одна из теорий не получила полного подтверждения. Каждая из моделей, бесспорно, дополняет все остальные модели в понимании феномена лидерства.

ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИТУАЦИОННЫХ ИНСТРУМЕНТОВ МЕНЕДЖМЕНТА КАК ФАКТОР ЭФФЕКТИВНОГО РЕШЕНИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ ЗАДАЧ

3.1. Условия эффективного применения ситуационного подхода к управлению

Суть ситуационных теорий заключается в том, что если использовать одинаковые методы управления в различных ситуациях, результат может колоссально отличаться друг от друга. Поэтому управляющие, выбирая ту или иную теорию в сложившейся ситуации должны проводить параллель между ситуацией и выбранным методом и понимать возможные последствия.

Ситуационные теории предлагают рекомендации относительно управление в конкретно взятых ситуациях. Чтобы добиться наиболее эффективного управления в отдельно взятой ситуации, менеджеру нужно соблюсти четыре обязательных шага:

Во-первых, управляющий должен отталкиваться от требований к организации, которые предъявляет ситуация.

Во-вторых, нужно выбрать верный подход к управленческим действиям, который бы полностью соответствовал к требованиям, выдвигаемым самой ситуацией.

В-третьих, управляющий должен создавать потенциал в организации и необходимую гибкость для того, чтобы можно было перейти к новому управленческому стилю, соответствующему ситуации.

В-четвертых, управляющий должен произвести соответствующие изменения, позволяющие подстроиться к ситуации.

Ситуационные теории, давая описание того, как подстраивать организацию к конкретным требованиям, как производить изменения и перестановки наиболее рационально и безболезненно, как создавать и развивать адаптационный потенциал, отрицают наличие универсальных подходов к управлению, наличие обобщенных, всеохватывающих принципов построения и осуществления любого управления. С точки зрения этих теорий, управление – это в первую очередь искусство менеджеров понять ситуацию, вскрыть ее характеристики и выбрать соответствующее управление, а уж потом следовать научным рекомендациям в области управления, носящим обобщающий характер и универсальный характер.

3.2. Алгоритм принятия решений при ситуационном менеджменте

Менеджеры не только высшего, но и любого уровня могут столкнуться с принятием сложных решений ввиду роста сложности бизнеса. Управленческие задачи и их решение – это основа работы менеджеров.

В настоящее время имеется множество моделей, пакетов программного обеспечения и аналитических инструментов, которые пытаются свести процесс принятия решений к формулам. Все теории с виду просты, но трудность в том, что в реальности все намного сложнее, чем описано в теории, и намного противоречивее, чем показано в моделях.

Бытует мнение, что принятие решений – это всегда исключительно одинаковый процесс, в основе которого информация, освобожденная от эмоций, но никто не берет в расчет то, что реальность в том, что принятие решений управляющими происходит на основе интуиции и анализа ситуаций. Указанный недостаток устраняет ситуационная теория, которая учитывает влияние неопределенности на принятие решений, называя такие решения ограниченно рациональными.

В наше время разрабатываются не только математические подходы к принятию решений, а еще и ситуационные инструменты менеджмента. Они оживляют все нити организационной структуры с изменением во всех средах фирмы: внешней и внутренней, обеспечивают рациональное решение задач каждым управляющим и, соответственно, подразделением в целом.

Алгоритм принятия решений при ситуационном менеджменте включает такие операции, как:

·выявление проблемы;

·сбор необходимой информации о сложившейся ситуации;

·анализ полученной информации о сложившейся ситуации;

·диагностика проблемы и ситуации, в которой ее предстоит решить;

·определение целей управления ситуацией при решении проблемы;

·разработка критерия оценки эффективности решения;

·создание перечня возможных управляющих воздействий по отношению к подсистеме — источнику проблемы;

·прогнозирование последствий этих воздействий для ситуации;

·верификация и оценка вариантов решений;

·принятие, оформление, доведение до исполнителей, исполнение, контроль выполнения решений.

Концентрация ситуационного подхода сводится на том, что методы и их пригодность определяется сложившейся в организации ситуацией, поэтому в алгоритм принятия решений входят уровни сбора и изучения полученной информации о сложившейся ситуации, выявлении задач управления ситуацией при разрешении проблемы и прогноз всех возможных последствий для ситуации

3.3. Ограничения в применении ситуационной теории

Внутри организаций существуют некоторые факторы, о которых должны знать руководители, использующие ситуационный подход. Есть три опорных ограничения: технологическое, человеческое и ограничение в постановке задачи.

Технологические ограничения. Виды технологических ресурсов полностью зависят от типа организации. Например, машины стали дорого обходиться компании в производстве, из-за этого расходы стали капитально огромные, поэтому компании будет трудно поменять технологию в кратчайшие сроки и начать удовлетворять новые потребности.

Степень взаимосвязи сегментов организации во многом определяет технология. Много координации и управленческого искусства требуется, если степень взаимосвязи высокая.

Характер работ, выполняемых подчиненными, вводит ограничение в постановке задачи. Многие рабочие выполняют работу по установленным правилам, лишь иногда вводя свои коррективы. Другие же вовлечены в более комплексные работы, такие как: выполнение проверки телеаппаратуры, где рабочие должны устранить различные дефекты в изделиях.

Один из факторов заключается в определении мотивации рабочих групп? Чем интересуются работники? Заработной платой? Или они по большей части заинтересованы в развитии личном и в отношении к их личности? Человеческие ограничения отражают уровни компетенции людей, работающих в организациях.
Системный подход присваивает особенный смысл объединению связей меж разными организациями. Заостряя свое основное внимание на характере данных связей, ситуационный расклад актуализировал данную делему. В итоге, ситуационный подход сейчас считается современным подходом в управленческой мысли. Впрочем, и данный расклад подвергается критике. Кто-то считает, собственно, что у него недостаточно теоретическое обоснование, которое имеет место быть в недоступности базы для знания, недостаточной прогностической возможности и предприимчивости

Если посмотреть другой стороны, то можно увидеть, что его защитники заявляют, что одним из самых полезных ответов на такие вопросы, как: «Как мы будем делать это?» и «Что мы будем делать дальше?» является: : «Это все зависит от…». В любом подходе, не исключая ситуационный, менеджеры обязаны тщательно проанализировать ситуацию, посмотрев все школы управленческой мысли, и понять, какая комбинация будет подходящей, прежде чем принимать какое-либо управленческое решение.

Ситуационные теории обеспечивают рекомендациями относительно того, как нужно поступать в отдельно взятых ситуациях, при этом в обязательном порядке менеджером должны быть реализованы четыре обязательных шага для достижения эффективного руководства в отдельно взятой ситуации:

Во-первых, руководитель должен быть знаком со средствами профессионального управления, которые доказали свою эффективность. Это подразумевает понимание процесса управления, индивидуального и группового поведения, системного анализа, методов планирования и контроля и количественного методов принятия решений.

Во-вторых, каждая из управленческих концепций и методик имеет свои сильные и слабые стороны, и сравнительные характеристики в случаи, когда они применяются к конкретной ситуации. Руководитель должен уметь предвидеть вероятные последствия, – как положительные, так и отрицательные, – от применения данной методики и концепции.

В-третьих, руководитель должен уметь правильно интерпретировать ситуацию. Необходимо правильно определить, какие факторы являются наиболее важными в данной ситуации и какой вероятный эффект может повлечь за собой изменение одной или нескольких переменных.

В-четвертых, руководитель должен уметь увязывать конкретные приемы, которые вызвали бы наименьший отрицательный эффект и таили бы меньше всего недостатков, с конкретными ситуациями, тем самым обеспечивая достижение целей организации самым эффективным путем в условиях существующих обстоятельств.

Ситуационные теории, давая описание того, как подстроить организацию к конкретным требованиям, как производить изменения и перестановки наиболее рационально и безболезненно, как создавать и развивать адаптационный потенциал, отрицают наличие универсальных подходов к управлению. С точки зрения этих теорий, управление – это в первую очередь искусство менеджеров понять ситуацию, вскрыть ее характеристики и выбрать соответствующее управление, а уж потом следовать научным рекомендациям в области управления, носящих универсальный и обобщающий характер.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В заключение ко всему выше написанному хочу добавить, что нынешние знания об управлении переняли опыт западной практики. Самым продуктивным является ситуационный подход, который впитал в себя все положительные качества из всех достигнутых менеджментом. В организации все определяется конкретно взятой ситуацией – это суть ситуационного подхода. Он не отрицает того, что было выявлено ранее. Любой взятый метод не может быть плох или хорош, единственное, что может быть – это не совпадение с конкретной ситуацией.

На основании вышеизложенного сформулируем следующие выводы:

1.В основе ситуационного подхода лежит ситуация, которая является набором обстоятельств, которые прямо влияют на организацию и ее деятельность.

2.Ситуационный подход основывается на том, что возможность использования методов определяется конкретной ситуацией. И так как имеется множество факторов, как в организации, так и в окружающей среде, нет одного или единственного «лучшего» метода управления организацией. Результаты принесет тот метод, который подходит к сложившейся ситуации.

3.Если верно определены факторы, которые влияют на организацию и процесс управления, то ситуационный подход обречен на успех.. Если это не будет сделано, то невозможно полностью оценить какой-либо метод управления и приспособить его к ситуации. Оценка ситуации является важным этапом решения любых организационных проблем.

Литература:

1.Александров С., Фадеев П. Рейтинг-анализ. Учебное пособие; Мн.: Технология, 1997

2. Альтшуллер Г.С. Найти идею. Введение в теорию решения изобретательских задач. Новосибирск: Наука, 1991

3.Ансофф И. Новая корпоративная стратегия; СПб.: Питер Ком, 1999

4.Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом: Учебник. - М., Юнити, 2000

5.Бовыкин В.И. Новый менеджмент. – М.,1996

6.Валовой Д.В. Эволюция менеджмента: опыт зарубежных стран. – М., 1996

7. Виханский О.С. Стратегическое управление. – М.,1998

8. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. – М.,1996

9. Виханский О.С. Российский менеджмент: Кн.1: Ситуационное обучение менеджменту: Учебное пособие для вузов Государственная академия управления имени Серго Орджоникидзе, 1997

10. Виханский О.С. Менеджмент: Учебник. - М., Гардарика, 2001

11. Винер Н. Человек управляющий; СПб.: Питер, 2001

12.Вачугов Д.Д. Основы менеджмента. - М., «Высшая школа», 2001

13. Герчикова И.Н. Управление персоналом. Учебник. - М., «Высшая школа», 2001

14. Глущенко В.В. Менеджмент. М.,1997

15. Гончаров В.В. Важнейшие понятия и концепции в современном управлении. – М., 1998

16. Драчёва Е.Л., Юликов Л.И. Менеджмент: учебное пособие. – М., Академия, 2002

17.Данилов В.И., Китин Е.А., Нехвядович Э.А. Управление персоналом в системе государственной службы: Учебное пособие.– СПб, 1997

18. Деминг У.Э. Новая экономика / пер. с англ. Т. Гуреш; М.: Эксмо, 2006

19. Каплан Р.С., Нортон Д.П. Сбалансированная система показателей. От стратегии к действию; М.: ЗАО «Олимп-Бизнес», 2003

20. Коллинз Дж. От хорошего к великому. Почему одни компании совершают прорыв, а другие нет. СПб.: Стокгольмская школа экономики в Санкт-Петербурге, 2001

21. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учебное пособие. – Мн., «Новое знание, 2002

22. Мескон М. И др. Основы менеджмента. – М.,1995

23. Пуанкаре А. О науке // Под ред. Л. С. Понтрягина; М.: Наука, 1983

24.Переверзев М.П. Менеджмент: Учебник.– М, ИНФРА-М, 2002

25Шаш Н.Н.Обучение персонала. Ситуационный менеджмент. – М.:ИД «РАВНОВЕСИЕ», 2007