Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Роль мотивации в поведении организации (Научные определения мотивации)

Содержание:

Введение

Тема курсовой «Роль мотивации в поведении организации» была выбрана не случайно, ведь мотивация одна из главных факторов развития любой организации, будь она на начальном этапе развития, будь она развита как одна из больших держав на мировом рынке труда.

Цель моего небольшего исследования определить точное значения “мотивации” и выявить влияние мотивации на потенциал сотрудников.

Мотивация в организации от вышестоящих должностных лиц - процесс побуждения к определенным действиям для достижения целей, как кампании, так и своих личных.

Главные задачи исследования ознакомление с “мотивацией” в целом, о созданных на ее основе теориях, о влияние на общество; имеющиеся мотивационные аспекты.

Ведь каждый человек по своей натуре стремится к лучшей версии самого себя и к достижению лучшей жизни (блестящая карьера, дом, машина, семья, репутация). При достижение первичных целей, появляются вторые, третьи и т.д. Для достижения этих целей человеку в частности требуется мотивация, позже и поддержка от начальства, семьи, друзей. Имея мотивацию и четкую цель человек способен на многое. А если этих людей намного больше одного, то цель каждого из них, а то и организации, достигается намного быстрее, а то и лучше.

Объектом исследования была выбрана компания “Волекс”. А предметом исследования - мотивационная система вышеуказанной компании. При исследовании было выявлено, что заработная плата, что является одним из важнейших факторов мотивации, полностью удовлетворявшая руководство, совсем не удовлетворяет рабочих. На предприятии недостаточно развито моральное стимулирование и поощрение рабочих. Так же имеются проблемы с освещением в некоторых участках предприятия, и по косметическому ремонту помещений.

1. О «мотивации»

Научные определения мотивации

Мотивация как процесс – побуждение себя и других к определенным действиям для достижения поставленных целей.

Мотивация как состояние – внутреннее состояние субъекта, предопределяющее его мысли и действия.

Объект мотивации – сотрудники. Субъект – менеджер. (1-схема)

У каждого из нас существуют базовые потребности, т.е. ощущение физического или психологического недостатка чего-либо. Эти потребности можно классифицировать как первичные и вторичные.

Первичные потребности по своей природе являются физиологическими и, как правило, врожденными. Например, потребность в пище, воде, в воздухе.

Вторичные потребности по своей природе психологические. Вторичные потребности людей различаются в большей степени.

Потребности, как правило, служат мотивом к действию. Побуждение – это ощущение недостатка в чем-либо, имеющее определенную направленность. Поведение представляет собой направленное на удовлетворение потребностей действие. В зависимости от того, насколько успешным оказывается поведение, человек рассчитывает удовлетворить собственные потребности.

Вознаграждение подразделяется на внутреннее и внешнее.

Внутреннее вознаграждение – это удовлетворение, которое человек получает в процессе выполнения определенного действия. Например, самоуважения, самоутверждение.

Внешнее вознаграждение – это выгоды, предоставляемые человеку организацией. Например, продвижение по службе, увеличение заработной платы, признание.

Вознаграждение смешанного типа – дружба и общение в процессе работы.

Мотивация - одна из центральных категорий науки управления, В научной литературе существуют различные определения мотивации. В качестве рабочего определения мотивации будем использовать следующее: мотивация есть процесс побуждения человека к деятельности во имя достижения определенных целей.^[1]Мотивировать поведение означает уметь понимать и воспринимать внутренние потребности работника, системы и побуждать людей к сознательному самостоятельному выбору действий по удовлетворению потребностей и достижению личных и коллективных целей. Мотивация работников означает также умение добиваться понимания, восприятия и освоения ими целей организации. В этом случае необходимые для организации действия работников будут высокомотивированными, а результаты труда высокими.

В содержательном отношении мотивации понимается как психологический феномен, как биопсихическая реакция человека на внешние воздействия и внутренние потребности, опосредованная особенностями среды и личности, и приводящая к определенному результату. При этом принципиально важно подчеркнуть наличие в мотивации естественного единства сознательных и бессознательных, рациональных и эмоциональных побуждений, отражающего человеческую природу, нарушение которого может приводить к ощутимым искажениям и потерям в практике управления.

Таким образом, мотивация сознательный процесс выбора человека, обусловленный воздействием потребностей развития и связанных с их удовлетворением ожиданиями. Процесс мотивации основан на функциях и свойствах сознания и психики и включает восприятие и оценивание ситуации, целеполагание, выработку решений, ожидание результатов действий и их сознательную корректировку.

Мотивация занимает одно из центральных мест в системе управления любым социально-экономическим объектом. Независимо от природы объекта управления этим объектом всегда участвует мотивация. Мотивация является одной из функций управления наряду с другими функциями, такими как планирование, организация, контроль, принятие решений и т.д. Таким образом, мотивация присутствует в качестве функции управления в управлении любым объектом.

Мотивация является неотъемлемым элементом управления коммерческой организации, государственного учреждения, общественной организации, церкви, а также любой неформальной организации.

Успешность управления любым социально-экономическим объектом зависит от того, насколько эффективна мотивация людей, работающих в рамках этого объекта. Даже если в рамках объекта управления действуют совершенная система планирования, продуманная система контроля, сбалансированная система координации действий, прогрессивная орг.структура, но при этом система мотивации недостаточно эффективна, общий результат функционирования данного объекта управления будет достаточно низким.

Мотивация – стимулирование к деятельности, процесс побуждения себя и других к работе, воздействие на поведение человека для достижения личных, коллективных и общественных целей.^[2]Мотивация – это совокупность внешних и внутренних движущих сил, побуждающих человека осуществлять деятельность, направленную на достижение определенных целей с затратой определенных усилий, с определенным уровнем старания, добросовестности и настойчивости.

Для управления очень важно знать направленность действий человека, однако не менее важно уметь, если надо, с помощью мотивирования ориентировать эти действия в направлении достижения определенных целей.

Мотив играет роль причины, объективной необходимости что-либо сделать, побуждение к какому-либо действию. Мотивы к труду формируются до начала профессиональной трудовой деятельности. Человек усваивает ценности и нормы трудовой морали и этики, закладывающие основы его отношения к труду. Мотив находиться «внутри» человека, имеет «персональный» характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действий других, возникающих параллельно с ним мотивов. Создание, поддержание и формирование условий для побуждений людей – довольно непростое дело. Так как мотивы трансформируются в зависимости от особенностей работников, поставленных задач и времени. Тем не менее, имеют место общие принципы формирования и сохранения мотивации, и менеджер призван, по возможности, искать мотивацию персонала и в привлекательности труда, ее творческом характере, в высокой оплате труда, и в служебном росте.

Поведение человека, обычно, определяется не одним мотивом, а их суммой, в рамках которой они находятся в конкретном отношении друг к другу по уровню взаимодействия на человека. Отсюда мотивационная структура индивида является основной претворения им в жизнь определенных действий. Эта структура характеризуется определенной стабильностью, но в то же время способна изменятся, в том числе сознательно, в зависимости от воспитания человека, образования и других факторов. Изучить эту структуру досконально - задача руководства.

1.2. Содержательные теории мотивации

Содержательные теории мотивации стараются определить потребности, побуждающие людей к действию.

Теория иерархии потребностей Маслоу

Теория иерархии потребностей предполагает, что в основе мотивации человека лежит комплекс потребностей. Маслоу полагал, что все эти потребности можно разделить на пять основных категорий.

Физиологические потребности. Базовые потребности человека, включают потребность в пище, воде. В организационной среде к ним относятся потребности в надлежащем отоплении, чистом воздухе, гарантии оплаты труда, минимальная организация рабочего места.
Потребности в безопасности. Потребность в безопасном физическом и эмоциональном окружении, т.е. отсутствие войн, загрязнения природной среды, насилия. В организации – это потребность в безопасных условиях труда, дополнительные льготы, гарантия сохранения рабочего места.
Социальные потребности, или потребность в причастности. Отражают желание человека быть принятым в своей среде, иметь семью, друзей, быть членом группы. В контексте организации эти потребности выражаются в желании участвовать в рабочих группах, устанавливать хорошие взаимоотношения с коллегами и клиентами, поддерживать хорошие отношения с начальством.
Потребности в уважении. Желание иметь положительное мнение о самом себе и пользоваться вниманием, уважением и признанием со стороны семьи, друзей, общества. В рамках организации эти потребности представляют собой потребность в признании, принятии на себя дополнительных обязанностей, повышении своего статуса, уважении со стороны коллег и начальства.
Потребность в самовыражении. Стремление человека к самореализации, т.е. к раскрытию своего потенциала и личностного роста. В организациях эти потребности могут быть удовлетворены путем предоставления сотруднику возможности для обучения, личностного роста, раскрытия творческих способностей, решения более сложных заданий. (2-схема)

Согласно А. Маслоу, потребности низших уровней должны быть удовлетворены первично. После того, как потребность удовлетворяется, она уходит на второй план, и активизируются потребности более высокого уровня.

При этом потребности высших уровней начинают действовать при не до конца удовлетворенных потребностях низших уровней.

Поскольку с развитием человека как личности расширяются его потенциальные возможности, потребность в самовыражении никогда не может быть полностью удовлетворена, поэтому процесс мотивации через потребности бесконечен.

Двухфакторная теория Герцберга

В основе теории лежит исследование, в ходе которого 200 инженеров и служащих отвечали на вопросы о том, когда они ощущают наибольшее желание работать и, наоборот, когда им не хочется трудиться.

Согласно выводам Герцберга, полученные ответы можно подразделить на две большие категории, которые он назвал «гигиенические факторы» и «мотиваторы».

Гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа (условия труда, оплата, безопасность, взаимоотношения). При отсутствии или недостаточной степени присутствия гигиенических факторов у человека возникает недовольство работой. Но положительные гигиенические факторы всего лишь избавляют сотрудников от отрицательных эмоций, не влияя на удовлетворенность трудом.

Уровень удовлетворения трудом определяется второй группой факторов – мотиваторами, т.е. потребностями высших уровней, включая достижения, признания, ответственность и возможность для роста. Ф. Герцберг считал, что в отсутствие мотиваторов человек относится к своему труду нейтрально. При появлении мотиваторов у него возникает побуждение к труду, который начинает приносить удовлетворение.

Таким образом, гигиенические факторы и мотиваторы оказывают принципиально различное воздействие на мотивацию. Первые работают только в отрицательной области, и проблемы в этой области вызывают неудовлетворенность процессом труда. За удовлетворение работой несут ответственность мотиваторы.

Таким образом, задача менеджеров – устранение раздражителей и применение мотиваторов. (3-схема)

Теория приобретенных потребностей МакКлелланда

Д. МакКлелланд выделил три группы потребностей:

Потребность в успехе: желание решить сложные задачи, достичь большого успеха, превзойти других людей. Люди, у которых сильнее развита потребность в успехе, чаще становятся предпринимателями. Им нравится делать что-то лучше, чем конкуренты, они готовы рисковать и брать на себя ответственность.
Потребность причастности: желание налаживать личные взаимоотношения, стремление к недопущению конфликтов. Люди, у которых сильнее развита потребность в причастности, являются хорошими «интеграторами», координируя деятельность нескольких подразделений организации. Они умеют устанавливать хорошие рабочие отношения с окружающими.
Потребность власти: желание влиять на других людей и контролировать их действия, нести ответственность за них. Люди, у которых превалирует этот вид потребности, стремятся подняться на верхний уровень иерархии организации.

2. Роль мотивации

2.1. Роль мотивации в создании высокопроизводительных рабочих

мест и повышении производительности труда

Создание высокопроизводительных рабочих мест является стратегическим ориентиром развития экономики страны. С развитием экономики и появлением новых технологий растут и требования к человеческим ресурсам, к способностям. Люди должны быть более умными, эффективными и более высокопроизводительными. Повышается уровень требований к отдельно взятому работнику и занимаемой им должности.

Это приводит к тому, что и компании так же вынуждены адаптироваться под новые требования, а перед государством остро встает проблема регулирования новой рабочей силы, в том числе и создание высокопроизводительным рабочих мест (ВПРМ), а так же выявление способа учета эффективности ВПРМ.

Интересно, что уже давно идут споры о том, какие же работники являются более эффективными. Бытует мнение, что работники некоторых зарубежных стран, таких как США, Япония и другие, работают гораздо производительнее, чем работники России. Как бы ни были не согласны с данной теорией российские работники, она подтверждается официальными данными (1-рисунок). ^[3]

Диаграмма, представленная на рисунке 1, отображает производительность труда в крупнейших компаниях России в сравнении с лидерами из стран Восточной Европы и БРИК в год.

В связи с этим, важную роль в производительности труда и в создании новых рабочих мест играет мотивация персонала организации.

Мотивация труда — это система мер, цель которых — создать у работников стимулы к труду и побудить их работать с полной отдачей.

Мотивация персонала позволяет обеспечить оптимальное использование ресурсов, мобилизацию имеющегося кадрового потенциала. Если в организации действуют оптимизированная система планирования,

продуманная система контроля, сбалансированная система координации действий, прогрессивная организационная структура, но при этом система мотивации недостаточно эффективна, то общий результат функционирования организации и ее производительность будут низкими.

В практическом плане интенсивная и грамотная мотивация позволяет компенсировать недостаточный уровень знаний, опыта, скорректировать управленческие недостатки, и, напротив, при низком уровне мотивации невозможно использовать потенциал знаний, опыта, личностных качеств в максимальном объеме.

Система мотивации персонала основывается на различных методах, которые классифицируются в зависимости от ориентационного воздействия на любого рода потребности. Наиболее популярными методами мотивации являются экономические (оклад и индивидуальная надбавка), социальные (медицинское страхование, социальный отпуск или материальная помощь), психологические (благоприятный моральный климат в коллективе). ^[4]

Для повышения уровня производительности труда материальные стимулы играют важнейшую роль в мотивации персонала.

Эффективная система оплаты труда играет значительную роль в управлении персоналом, а именно в привлечении, мотивации и сохранении в компании сотрудников соответствующей квалификации, стимулирует работников к повышению производительности труда, что ведет к повышению эффективности использования человеческих ресурсов и снижению затрат на поиск, подбор и адаптацию вновь принятого персонала компании.

Неэффективная система оплаты труда, как правило, вызывает у наемного работника неудовлетворенность размером и способом определения компенсации за его труд, что может спровоцировать снижение производительности и качества труда, а также ухудшение трудовой дисциплины.

Но методами прямой мотивации, а это как раз заработная плата в виде фиксированной части — оклада и компенсационных выплат или процентов от полученного объема или прибыли, сотрудников на сегодняшний день не удивишь и тем более не привлечешь. Так как порой организация самостоятельно устанавливает слишком большую планку, достичь которой очень сложно и соответственно получить свою долю процентов. В таких случаях мотивация заработной платой является отталкивающей, ведь она как бы есть, но на самом деле ее нет. В таких случаях предприятиям необходимы косвенные методы мотивирования сотрудников. И в этом случае этим будет являться нематериальная мотивация.

Система косвенной материальной мотивации — это так называемый компенсационный пакет — социальный пакет, предоставляемый работнику. Компенсационный пакет — это бенефиты, предоставляемые сотруднику компании в зависимости от уровня его должности и профессионализма. Обязательные бенефиты (регламентируются трудовым законодательством): оплата больничных листов; оплата ежегодных отпусков; обязательное медицинское страхование; отчисления на обязательное пенсионное страхование.

Добровольные бенефиты (не регламентируются государством и используются работодателями на добровольной основе):

1) добровольное медицинское страхование;

2) пенсионные накопительные механизмы;

3) оплата времени болезни без предоставления ими больничного листа работодателю;

4) страхование жизни работников и/или членов их семей;

5) оплата дополнительных выходных (личных, детских) дней;

6) оплата обучения, дополнительного образования сотрудников;

7) доставка сотрудников до места работы и обратно служебным автотранспортом или компенсация стоимости проезда;

8) выдача ссуд и кредитов на покупку жилья, автомобиля и т. п. ^[5]

Система косвенного материального стимулирования давно и плодотворно используется на Западе как один из методов привлечения и удержания высококлассных специалистов. В России практика применения системы косвенного материального стимулирования невелика и, как правило, активно используется лишь в вертикально интегрированных компаниях со столичным менеджментом. В небольших компаниях система бенефитов ограничивается лишь обязательными видами компенсаций, регламентированных трудовым законодательством.

По-настоящему нематериальных стимулов очень много. Это и похвала начальника, и лояльное отношение к стилю одежды работника, хорошая атмосфера в трудовом коллективе, возможности самореализации и повышения по службе.

Для достижения лучшего эффекта мотивации следует придерживаться следующих рекомендаций:

1) необходимо помочь работнику измерить степень успешности проделанной работы;

2) следует выяснить желания подчиненных, так как нужно найти индивидуальный подход к персоналу;

3) периодически следует интересоваться результатами работы сотрудников;

4) необходимо чаще проводить совещания, чтобы сотрудники могли взаимодействовать друг с другом так, чтобы руководители и подчиненные оказывались в одно время и в одном месте;

5) необходимо интересоваться идеями подчиненных и рассматривать некоторые из них на совещаниях. ^[6]

Таким образом, что мотивация имеет важную роль в повышении эффективности производительности труда и создании высокопроизводительных рабочих мест. Поскольку мотивы играют основную роль в трудовой деятельности человека. Без них трудовая деятельность вообще не может осуществляться целесообразно. Но мотивы бывают разные и могут воздействовать с различной силой, вызывая направленную или ненаправленную активность человека. Не существует единых методов мотивации персонала, эффективных во все времена и при любых обстоятельствах. Однако, любой метод, применяемый руководителем основан на выбранной фирмой стратегии управления человеческими ресурсами. В настоящее время каждый менеджер по управлению персоналу должен понимать важность мотивации труда т. к. от него зависит вся дальнейшая деятельность предприятия.

2.2. Мотивационный потенциал сотрудников организации

Мотивационный потенциал сотрудников организации является одной из самых острых проблем современного менеджмента. Персонал — главный ресурс компании, а значит, его мотивация является ключевой задачей. Важный момент в этом вопросе — это отдельный подход к каждому сотруднику, что позволяет выполнять работу наиболее результативно.

Под мотивационным потенциалом понимается уровень мотивации работника относительно той организации, в которой он работает. Мотивационный потенциал образуется на стыке трудового и личностного потенциалов и выражается в виде уровня готовности к эффективной рaботе. ^[7] A также отражает степень интенсивности и качества трудовой деятельности персонала, необходимой для формирования его активного трудового поведения. Т. е. мотивационный потенциал — норма доступных ресурсов человека в отношении к своей работе.

Пoнимание мотивационного потенциала сoтрудникa дает возможность руководству повысить результативность труда путем полного использования скрытого потенциала, а также позволяет делать предположения o степени эффективности внедрения инновационных технологий производства или управления.^[8]

Oдним из ключевых моментов при исследовании мотивационного потенциала является необходимость учета его динамического и относительного характера. Рeчь идет o том, что с течением времени уровень мотивационного потенциала может измениться под влиянием внешних (политика организации в oбласти управления персоналом, сложившиеся отношения, изменение корпоративной культуры, приход или увольнение знaчимых, ключевых сотрудников и т. п.) и внутренних (получение oбрaзoвания, определенная жизненная ситуация, изменение установок, убеждений, интересов работника и т. п.) факторов.

Любaя мотивация сотрудников дoлжна восприниматься как предоставление возможности их развития. Eсли рaботники понимают возможность внесения лепты в оптимизацию предприятия, они становятся мотивированными. Подобные методы стимулирования труда должны выражаться в регулярных конференциях для обсуждения возможных улучшений. Если сотрудники могут быть услышаны, мотивация персонала организации становится

значительно успешнее и позволяет выбрать интересные идеи для улучшения и развития фирмы.

Для того чтобы увеличить внутреннюю мотивацию персонала, необходимо использовать активное информирование. Нужно постоянно интересоваться у групп, подразделений и отдельных работников достигнутыми решениями, эффектом от деятельности за тот или инoй период. ^[9]

К каждому сотруднику, к каждому типу нужен свой определенный подход мотивации, для того чтобы раскрыть вeсь пoтенциал рaбтника и направить его в нужное русло. Поэтому существует самые различные методы мотивации персонала. Ниже приведены наиболее известные и распространенные методы как материальной, так и нематериальной мотивации.

1. Позитивный психологический климат в компании. Для большинства сотрудников этот фактор играет огромную роль, ведь доказано, что в благоприятной обстановке работать намного легче.

2. Внутрикорпоративные тренинги. Позитивное и доброжелательное отношение руководителя к сотрудникам, лояльность, готовность идти на уступки. Возможность карьерного роста в компании.

3. Наличие карьерного плана для сотрудников. Наличие корпоративной культуры.

4. Наличие яркого и известного бренда у компании. Работа в известной компании для многих является значимой графой в послужном списке, так как дает возможность хорошего трудоустройства в дальнейшем. Поэтому работа по усилению собственного бренда выгодна компании во всех отношениях.

5. Дополнительные бонусы и премии по результатам работы: «тринадцатая» зарплата, доплата за выслугу лет и другие. ^[10]

Все мы разные и к каждому сотруднику должен быть свой подход, но тот подход, который в первую очередь не противоречит моральным устоям общества.

Для эффективной системы мотивации персонала предприятиям необходимо:

1) предоставление максимального количества реальной информации в процессе отбора.

2) контроль сотрудников по целям;

3) внимание к идеям и предложениям персонала;

4) поощрение и оценивание достижения сотрудников;

5) формирование организационной культуры. ^[11]

Таким образом, мотивирование персонала является одной из актуальных проблем менеджмента, так как приходится искать все новые и действительно важные методы мотивации, способные вызывать у конкретного работника интерес к участию в процессе работы организации.

Сущность мотивационного потенциала можно рассматривать как возможность и готовность персонала, а также самой фирмы сосредоточить усилия персонала (мастерства, знания, навыки, компетенцию) на те типы работы, которые гарантируют фирме перспективы развития и дают возможность реализовать ее существующие или прогнозируемые достоинства.

Грамотная система мотивации персонала позволяет достичь следующих результатов: формируется сплоченный коллектив, в котором у каждого появляется желание эффективно работать на результат; решается проблема текучести кадров; происходит согласование целей деятельности конкретного служащего с целями работы подразделения и всей компании в целом; повышается производительность труда и, следовательно, увеличивается доход компании.

2.3. Влияние трудовой мотивации на качество оказываемых услуг

Нет необходимости доказывать, что качество предоставляемых услуг напрямую связано с трудовой мотивацией сотрудников организации. Под мотивацией понимается в первую очередь внутреннее побуждение к труду с целью достижения результата. Для повышения мотивации в организации сочетают различные методы управления и стили руководства, системы оплаты и стимулирования труда, обучения, управления карьерой. ^[12]

Оценка эффективности работы персонала в организациях сферы услуг зависит от удовлетворенности клиента, его восприятия полученной услуги. На «воспринятое качество» услуги оказывает влияние ряд факторов:

– качество услуги оценивается и по процессу, и по результату предоставления услуги;

– удовлетворенность клиента в первую очередь зависит от непосредственного контакта с персоналом сервисной организации, поэтому о качестве услуги судят по персоналу;

– качество услуги является результатом сравнения ожиданий клиента и реально оказанной услуги;

– потребитель оценивает услугу преимущественно по видимой ее части, невидимая часть объективно не может быть оценена. Соответственно, работу персона ла, не контактирующего с клиентом, оценить сложно;

– эффективность работы персонала с трудом поддается измерению, так как низкая производительность труда может быть обусловлена внешними факторами, не зависящими от работников (например, снижение покупательной способности клиентов). ^[13]

В связи с обозначенными особенностями организаций сферы услуг необходимо учитывать следующие требования к системе мотивации труда:

1. Надежность. Показатели, отражающие реальный вклад каждого работника в результат деятельности организации, должны быть достоверными и объективными.

2. Простота. Процедура измерения и расчета показателей результативности труда должна быть максимально простой, нетрудоемкой, использовать небольшое количество оценочных показателей.

3. Оперативность. Показатели оценки эффективности труда должны применяться непосредственно после достижения конкретного результата и соответствовать темпам принятия управленческих решений.

В последнее время активно продвигается идея о необходимости расширения нематериальной компоненты в системе мо тивации труда. В современных условиях организации бизнеса и управления персоналом нематериальные

стимулы повышения качества труда нам представляются слишком ограниченными. Материальные стимулы по-прежнему остаются приоритетными, однако необходимо по-другому расставить акценты при формировании системы материального вознаграждения и социальной политики. Следует увязать размер вознаграждения с качеством оказываемой услуги.

Целью системы оплаты труда и материального стимулирования является формирование и поддержание мотивации работников на достижение целей и задач организации. При определении размера оплаты труда необходимо учитывать как объективные факторы (количество и качество труда), так и субъективные (удовлетворенность клиентов, оценку отношения к работе, точность выполнения производственных функций, этичность поведения). Немаловажное значение имеет способ расчета оплаты труда – он должен быть понятным работникам.

Главное требование к организации оплаты труда – справедливость. Только при этом условии она будет признаваться большинством работников и служить мотивом.

Структура материального вознаграждения может оставаться традиционной:

– постоянная часть (оклад), устанавливаемая в зависимости от объема оказанных услуг, процента от выручки и т.п.;

– переменная часть стимулирующего характера в зависимости от показателей результативности конкретного работника;

– единовременные выплаты за наиболее значимые достижения в труде.

Учет указанных особенностей мотивации труда в организациях сферы услуг создает следующие положительные моменты:

1. Зависимость оплаты труда не только от количества, но и качества выполненных работ стимулирует работников точно соблюдать требования руководства.

2. Качество труда персонала рассматривается как качество оказанной услуги, поэтому на оценку результатов труда влияет не только мнение руководителя, но и клиентов.

3. Простота, прозрачность и справедливость оплаты труда формируют лояльность работников к руководству и организации, стимулируют к работе в коллективе.

Создание эффективной системы мотивации труда персонала невозможно без проведения анализа использования трудовых ресурсов и степени их эффективности, что в дальнейшем предполагает корректировку существующей системы.

Главной целью такого анализа является определение всех факторов, которые ухудшают качество оказываемых услуг, приводят к потерям рабочего времени, и, соответственно, отрицательно влияют на конечные результаты работы организации.

3. Рекламное агентство «Волекс»

3.1. Описание объекта исследования

Рекламное интернет-агентство «Волекс» ведет свою историю с конца 2001 года, когда было принято решение о создании веб-студии "Волекс". Поначалу небольшая веб-студия, с февраля 2002 года начала активно работать в области создания сайтов и быстро завоевала доверие заказчиков. Прочно встав на ноги, с осени 2003 года веб-студия начала активно расширять спектр своих услуг.

Наиболее важной из разработок веб-студии "Волекс" стало создание собственной системы управления сайтом Volex-SM, которая, благодаря своей простоте и удобству, быстро стала популярной. Достаточно сказать, что на платформе этой CMS к концу 2007 года успешно работало более 250 веб-сайтов различной тематики и назначения. В декабре 2007 года веб-студия "Волекс" выпустила новую систему управления сайтом Volex.CMS, ставшую ещё одним шагом на пути развития веб-технологий работы с сайтом.

Динамичное развитие, профессионализм и опыт сотрудников, наличие собственных разработок - все это явилось важнейшим фактором, оказавшим решающее влияние на превращение небольшой веб-студии в мощное интернет-агентство. Сегодня рекламное интернет-агентство "Волекс" прочно завоевало позиции одного из лидеров в сфере интернет-технологий Санкт-Петербурга и Северо-Западного региона.

Сотрудники рекламного интернет-агентства "Волекс", являются специалистами в различных областях, связанных с web-технологиями. Профессионализм специалистов РИА "Волекс" подтвержден не только многочисленными дипломами и сертификатами, но и огромным количеством успешных проектов, выполненных нами.

Рекламное интернет-агентство "Волекс" является:

Сертифицированным Партнером компании "Яндекс"
Аккредитованным дилером компании "Бегун"
Официальным Партнером Центра регистрации доменов RU-CENTER

Веб-студия и агентство интернет-рекламы совместно способны предоставить клиентам РИА "Волекс" самый широкий комплекс услуг в области интернет и мультимедиа-технологий: от создания сайтов до разработки и проведения масштабных PR-кампаний в сети. Нашими клиентами являются предприятия и организации не только Санкт-Петербурга и Москвы, а и многие российские и зарубежные компании.

Веб-студия рекламного интернет-агентства "Волекс" специализируется в области:

разработки и создания сайтов, а также всего спектра услуг связанных с этим - от регистрации доменных имен до хостинга (размещения сайта)
разработки всех видов рекламоносителей для интернет: рекламные баннеры, тизеры, сринсейверы, falsh-ролики, flash-открытки и т.д.
создание мультимедиа-презентаций и электронных каталогов на CD / DVD
тиражирования CD и DVD-дисков

Агентство интернет-рекламы "Волекс" оказывает услуги в области:

рекламы в интернет: медиапланирование, поисковая реклама в Яндекс.Директ, контекстная реклама в системе Бегун, в Google Adwords, баннерная реклама на тематических площадках
Разработки и планирования PR-кампаний в Интернет
продвижения сайтов в сети интернет: поисковый аудит сайтов, улучшение usability сайтов (концепция разработки пользовательских интерфейсов программного обеспечения, ориентированную на максимальное психологическое и эстетическое удобство для пользователя)
поисковой оптимизации сайтов
сопровождении сайтов заказчиков

Весь персонал рекламного интернет - агентства «Волекс» можно условно поделить на 3 категории, которые включают в себя такие специальности, как:

Руководители: Топ – менеджеры, Директор Веб-студии, Директор агентства интернет-рекламы, Коммерческий директор и пр.

Специалисты: Веб-дизайнер, Flash-дизайнер, Менеджер Интернет-проектов, PHP-программист

Вспомогательный персонал: Секретарь, Бухгалтер Веб-студии, Бухгалтер агентства интернет-рекламы.

3.2. Описание главного продукта и основных услуг РИА «Волекс»

Главным продуктом выпускаемый рекламным интернет – агентством «Волекс» является сайт, с которым связаны основные услуги: создание сайта, продвижение и проведение рекламного кампании в сети интернет.

Например, создание сайта - сложный процесс, одной из задач которого, является достижение оптимального взаимодействия разработанного сайта с его целевой аудиторией. Нахождение такого оптимального решения, во многом обеспечивается за счет четкого выполнения всех этапов работы над проектом. Этот процесс, в зависимости от степени сложности, занимает от недели (сайт – визитка с шаблонным дизайном) до полугода (сайт крупной корпорации, зачастую целая иерархия сайтов (один главный и несколько «так называемых» подсайтов) с индивидуальным дизайном).

Эти меры позволяют web-студии рекламного интернет-агентства "Волекс" (Петербург) создать сайт, эффективно взаимодействующий со своей целевой аудиторией, обладающий высоким уровнем usability (удобства пользования), как для посетителей сайта, так и для тех, кто управляет интернет-ресурсом.

3.3. Анализ уровня мотивации

Руководство РИА «Волекс» для стимулирования труда работников использует экономические, социальные и административные методы мотивации.

Весьма существенным экономический метод мотивации на предприятии - зарплата, начисляемая по премиальной и сдельной системам оплаты труда. Использование прямой индивидуальной сдельной системы оплаты труда предполагает, что размер заработка рабочего определяется количеством выработанной им за определенный отрезок времени продукции. Вся выработка рабочего оплачивается по одной постоянной сдельной расценке. Ввиду этого заработок рабочего увеличивается прямо пропорционально его выработке. Для руководителей, специалистов и служащих используется система должностных окладов. Должностной оклад – абсолютный размер заработной платы, установленный в соответствии с занимаемой должностью. Помимо оклада выплачивается премия, связанная с результативностью предприятия (размер премии не превышает 30% должностного оклада). Кроме того работникам выплачиваются доплаты и надбавки: оплата за все время сверхурочной работы и в выходные дни производится в двойном размере.

Основными компонентами системы мотивации персонала являются: создание условий труда; создание системы оплаты труда; формирование благоприятных отношений в коллективе; предоставление самостоятельности в работе и спрос за результат.

Оплата труда - составной элемент системы мотивации персонала и всей системы управления предприятием в целом. Значит, целесообразно рассматривать данный компонент с точки зрения системного подхода. Сопоставление целей деятельности руководства компании и целей стимулирования и оплаты труда позволяет сделать вывод об их взаимосвязи и взаимозависимости.

В состав корпоративных целей входит положение о стимулировании новатoрской деятельности, предприимчивости и инициативы персонала, повышение ими интенсивности труда в целях повышения эффективности деятельности предприятия и на этой основе создания условий жизни и работы сотрудников агентства.

Тaким образом, цель системы оплаты труда, провозглашенная менеджментом предприятия – стимулирование деятельности персонала, совпадает с корпоративными целями.

Пeред системой оплаты стоят следующие задачи:

1) Повышение интенсивности труда работника;

2) Заинтересoванность рaботника в увeличении интенсивности труда, для

достижения высокого конечного показателя деятельности предприятия;

3) Дифференцированный подход в оценке труда работника;

4) Контроль и оценка деятельности сотрудника;

5) Предупреждение отклонений в работе персонала, связанных с отношением к выполнению служебных обязанностей и регламента предприятия;

6) Вовлечение коллектива в оценку деятельности работника.

На основе изучения системы оплаты труда работников РИА «Волекс», можно сделать вывод о том, что Положение «Об оплате труда работников предприятия РИА «Волекс» так и осталось формальным документом не внедренным в жизнь, так как задачи стоящие перед системой оплаты труда не реализуются.

Было проведено исследование значения зарплаты для работника предприятия (посредством опроса работников предприятия). После которого был сделан ряд выводов о значимости зарплаты для работника:

- зарплата крайне важный показатель их деятельности;

- в сегодняшних условиях уровень зарплаты персонал связывает с самооценкой и статусом в обществе;

- работники уделяют внимание системе оплаты труда и справедливости оценки труда;

-работники не удовлетворены ни системой оплаты, ни реальной зарплатой;

- сопоставление своей зарплаты с другими работниками своего отдела (участка) – значимый показатель, для работника;

- сопоставление зарплаты рабочих и менеджмента не значимый показатель в отличии от сопоставления зарплаты специалистов.

Таким образом, данные условия показывают значимость оплаты труда, как фактора мотивации для работников РИА «Волекс», однако в целом работники не удовлетворены системой оплаты труда.

Недостаточно развито на предприятии моральное стимулирование, отсутствует поощрение наградами и благодарностями в письменной форме, не проводятся конкурсы профессионального мастерства, требуется улучшение условий труда, в частности имеются проблемы с освещением помещений и в целом по ремонту помещений.

3.4. Совершенствование мотивации на предприятии

Проведя анализ на предприятии, выяснено, что самым важным фактором в системе мотивации персонала является система оплаты труда, также было выявлено, что существующая система оплаты труда не соответствует задачам которые заявлены руководством предприятия. Значит, достижение целей, стоящих перед системой оплаты и, в целом, компании в данной ситуации и при данном подходе проблематично, и результаты свидетельствуют о неэффективности системы.

В данном случае уместно использовать функциональное дифференцирование, когда существует несколько подсистем оплаты труда для каждого функционального направления: создание, управление и др. Принцип оплаты «Постоянная составляющая + Переменная составляющая» составляет общий подход, в том числе постоянная часть формируется по единому корпоративному подходу. В то время, как переменная компонента зарплаты формируется на основе показателей, обеспечивающих взаимосвязь результата деятельности работника данного функционала и предприятия в целом. В частности, для производственных подразделений такими критериями будут: качество продукции, срок изготовления конкурентоспособной и востребуемой рынком продукции. За основу целесообразно принять подход системы ежемесячных бонусов, когда поощрительное начисление увязано непосредственно с результатом деятельности, позволяющим сократить расходы (издержки); иметь экономию сил и средств; получать прибыль. Любая модель оплаты труда должна учитывать ситуацию на рынке труда и финансово-экономическое положение предприятия.

Исходя из вышеуказанной концепции, предлагается следующий подход в совершенствовании системы оплаты труда, как основополагающей составляющей системы мотивации РИА «Волекс» .

Система оплаты труда предполагает две составляющие: постоянную и переменную. Постоянная составляющая выплачивается независимо от успехов деятельности предприятия на основе выполнения работником своих функциональных обязанностей. С целью дифференциации при оплате труда имеет смысл использовать следующий подход в определении постоянной составляющей: определить квалификационные уровни работников в рамках их должности с минимальным окладом 10 000 рублей до 25 000 с интервалом в 2000 рублей. Предлагается проводить ежегодную аттестацию по следующим показателям: профессиональный опыт; ответственность; овладение смежной профессией; психологическая нагрузка; физическая нагрузка; условия труда. По каждому показателю выставляется оценка от 0 до 2 и определяется средний показатель, который и позволяет определить квалификационный уровень сотрудника на следующий год. Данный подход

позволяет взаимно связать профессиональное мастерство работника, его отношение к работе, сложность работы и условия труда, что будет способствовать не только вертикальной карьере работника, но и его стремлению работать более эффективно в данной должности, так как более добросовестное отношение и рост квалификации плюс «преданность фирме» обеспечат ему увеличение постоянной составляющей дохода.

Анализ оценки персоналом методов стимулирования показывает, что работники не удовлетворены тем, как менеджмент решает вопросы вовлечения в дела и решает проблемы предприятия, возможности самореализации. Следовательно, имеет место диспропорция между целями системы оплаты труда и реальными действиями менеджмента, что дает возможность предположить о проблематичности достижения целей данной системы оплаты и обоснованности наших предложений.

Для достижения целей системы оплаты труда целесообразно использовать комплексный подход: Мотивация = ? оплаты труда + методы стимулирования (экономические, целевые, коммуникационные, обогащение труда).

Практика мотивации сотрудников с помощью подарков получила широкое распространение, но при условии, что подарки соответствуют своему назначению. Поводов для вручения подарков может быть множество. Хорошим стимулом будет подарок, приуроченный к окончанию работы или преследующий какую-то определенную цель. Особую радость может вызвать подарок просто так. Подарок уместен в случаях: день рождения сотрудника, годовщина его работы в компании или уход в отпуск; достижение командой какой-либо цели или выполнения очередного этапа работы над проектом; каждый раз, когда клиент выражает удовлетворение работой одного из ваших сотрудников; когда сотрудник делает сверх положенного, чтобы помочь коллеге.

Моральное стимулирование должно осуществляться по двум направлениям: поощрение (благодарности в устной и письменной форме) и порицание. Эффективность порицания зависит от индивидуально психологических особенностей работника.

Для использования такого фактора мотивации, как моральное стимулирование. Нужно хорошо знать коллектив. Для этого необходим индивидуальный подход к каждому человеку, а также широкий спектр всевозможных мер стимулирования. В качестве мероприятий такого рода можно предложить проведение конкурсов проф. мастерства в масштабе фирмы, города, области; присваивать за достигнутые результаты звания лучшего бухгалтера, менеджера по продажам и т.д.

Условия труда. Положительный психологический настрой на трудовую деятельность создают условия труда. Когда условия труда достаточно хорошие, работники не акцентируют на этом свое внимание, если они плохие – это резко снижает мотивацию, т.е. внимание работников переключается на этот фактор. Чтобы сделать рабочее место интересным следует: развесить на видных местах картины; рабочие место с хорошим естественным и искусственным освещением; разрешать сотрудникам класть рядом с собой личные вещи; использовать для отделки стен не только белый или стандартный для деловых помещений зеленый цвет. Многочисленные

исследования показали, что цвета влияют на настроение человека; правильное сочетание цвета позволяет создать атмосферу, благоприятную для концентрации внимания, усвоения информации и запоминания. Чтобы использовать цвет в офисе, можно найти различные декоративные элементы или же просто выкрасить стены.

Эргономические приспособления заметно снижают усталость во время работы: подставка для ног, уменьшающая нагрузку на поясницу; подголовники для тех, кому приходится часами вести деловые переговоры по телефону; подушки на стулья, поддерживающие поясницу. Однообразный характер большинства выполняемых за компьютером операций – нажимание клавиш и щелканье мышью - может вызвать сильный дискомфорт. Серьезную проблему представляет и утомляющее глаза излучение монитора. Имеется множество приспособлений для облегчения работы за компьютером, в частности к таковым относятся: упор для запястья; эргономичная клавиатура; эргономичная форма мыши; сенсорная панель; выдвижная подставка для клавиатуры.

Таким образом, следует сделать такие выводы. Для стимулирования труда работников руководство РИА «Волекс» использует экономические, социальные и административные методы мотивации.

На предприятии имеются проблемы в мотивации своих работников. Основные методы стимулирования экономические, по мнению работников используется недостаточно эффективно. Цель системы оплаты труда,– стимулирование деятельности персонала, коррелирует с корпоративными целями. Работники не удовлетворены системой оплаты труда. Недостаточно развито на предприятии моральное стимулирование, отсутствует присваивание за достигнутые результаты поощрение наградами и благодарностями в письменной форме, не проводятся конкурсы профессионального мастерства, требуется улучшение условий труда. Исходя из вышеуказанной концепции, предлагаются меры по совершенствованию системы мотивации Рекламного интернет – агентства «Волекс».

Заключение

Люди в силу своей природы нуждаются в цели, которая выходит за пределы обыденности . Наряду с биологическими потребностями у них есть потребность в реагировании на награды и наказания, получаемые из вне. Для вознаграждения или наказания пряник и кнут – уже давно устарело. В наше время для успешного выполнения задач требуется огромный толчок, мотивация, вера в себя и в свое дело, и достаточно энергии. Один из немаловажных подходов для достижения целей, это: автономия, мастерство и целеустремленность. При достижении которых человек пребывает в удовлетворенном состоянии долгое время, в зависимости от масштаба достигнутой цели. Таким образом, в новом мире реальную ценность имеют функционирующие системы, имеющие разностороннюю мотивацию персонала, учитывающие их главные потребности и их особенности в связи с главной целью многих компаний - переходом на мировой рынок труда и разностороннего обеспечения рабочих мест.

В РИА «Волекс» для стимулирования труда работников руководство использует экономические, социальные и административные методы мотивации. Значимым экономическим методом мотивации на предприятии является зарплата, начисляемая по повременно-премиальной и сдельной системам оплаты труда, вся выработка рабочего оплачивается по одной постоянной сдельной расценке, для руководителей, специалистов и служащих используется система должностных окладов, выплачивается премия. Работникам выплачиваются доплаты и надбавки: оплата за все время сверхурочной работы и в выходные дни в двойном размере. Для соблюдения трудовой производственной дисциплины используется административная мотивация.

Основные методы стимулирования персонала - экономические, среди которых: система оплаты труда; система условий работы. вовлечение работника в управление производством; использование эффективных систем коммуникаций, по мнению работников используется недостаточно эффективно или вообще не используется. Менеджмент компании имеет систему мотивации персонала основными компонентами, которой являются: создание условий труда; создание системы оплаты труда; формирование благоприятных отношений в коллективе; предоставление самостоятельности в работе и спрос за результат.

На основании проведенного анализа на предприятии имеются проблемы в мотивации своих работников. Цель системы оплаты труда, провозглашенная менеджментом предприятия – стимулирование деятельности персонала, коррелирует с корпоративными целями. Положение «Об оплате труда работников предприятия РИА «Волекс» так и осталось формальным документом. Опросы работников показывают значимость оплаты труда, как фактора мотивации, однако в целом работники не удовлетворены системой оплаты труда.

Мотивирование людей на достижение больших целей существует издавна и показывает отличные результаты, такие как: строительства зданий, создания больших компаний и организаций, строение городов и стран, и т.д. И по моему мнению, при правильной мотивации и правильному подходу человек был, есть и будет способен на многое, даже на покорение, казалось бы, недосягаемых вершин.

Библиография

Описание учебников и учебных пособий:

1. Ветошко Г. В. Основные направления совершенствования системы мотивации труда // Экономика и управление: новые вызовы и перспективы. — 2016. — Т. 10. — С. 58–62.

2. Гулюк Н. В., Зарубина А. А. Создание высокопроизводительных рабочих мест — стратегия развития в России // Бизнес-образование в экономике знаний. — 2018. — № 1. — С. 24–26.

3. Кромов с. А., Кожанов Н. Т. Проблема мотивации персонала и пути ее решения // Научные исследования и разработки молодых ученых. — 2015. — № 3. — С. 151–154.

4. Магомедова Э. Г. Роль мотивации в управлении персоналом // Современные тенденции в экономике и управлении: новый взгляд. — 2016. — № 42. — С. 76–80.

5. Абрамова В. В., Пацук О. В. Мотивационная составляющая системы управления персоналом // Производственный менеджмент: теория, методология, практика. — 2016. — № 5. — С. 37–41.

Статья в журнале:

6. Волковицкая Г. А. Мотивационный потенциал личности: опыт социологического анализа // Вестник Ленинградского государственного университета им. А. С. Пушкина. — 2015. — Т. 2. — № 2. — С. 355–363.

7. Воронова А. Выбор методов мотивации персонала в зависимости от мотивационного типа персонала // Сборник научных трудов студентов института управления и сервиса ТГУ имени Г. Р. Державина. — 2015. — С. 34–37.

8. Кромов с. А., Кожанов Н. Т. Проблема мотивации персонала и пути ее решения // Научные исследования и разработки молодых ученых. — 2015. — № 3. — С. 151–15.

9. Лобанова Т. Н. Активизация трудового поведения граждан за счет реализации мотивационного потенциала // Актуальные проблемы экономики и права. — 2015. — № 1 (33). — С. 54–60.

10. Аллин, О. Н. Кадры для эффективного бизнеса. Подбор и мотивация персонала / О.Н. Аллин, Н.И. Сальникова. – М.: Генезис, 2017. – 248 c. 2.

11. Гакельберг Т.Б. Мотивационный механизм: понятие структура, формирование / Т.Б. Гакельберг, Ю.В. Фоот // Инновационная экономика: перспективы развития и совершенствования. – 2016. – № 7. – С. 60-65.

12. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы.-СПб.: Питер, 2017. С. 87.

13. Теория управления: Учебник /Под общ. ред. Гапоненко А.Л., Панкрухина А.П. –М.: Изд-во РАГС, 2003, С.256.

Описание источника статистических данных:

14. Устав РИА “Волекс”(ЗАО «Волекс и ООО «Волекс»)

15. Положение Об оплате труда работников в РИА “Волекс ”

Электронный адрес:

16. http://e-biblio.ru/book/bib/06_management/management/Book.html#_ftnref3

Приложение

1-схема

Мотивационный процесс

2-схема

Теория иерархии потребностей Маслоу

3-схема

Двухфакторная теория Герцберга

«Источник схем:

http://e-biblio.ru/book/bib/06_management/management/Book.html#_ftnref3 »

Теория управления: Учебник /Под общ. ред. Гапоненко А.Л., Панкрухина А.П. –М.: Изд-во РАГС, 2016, С.256. ↑
Ильин Е.П. Мотивация и мотивы.-СПб.: Питер, 2017. С. 87. ↑
Гулюк Н. В., Зарубина А. А. Создание высокопроизводительных рабочих мест — стратегия развития в России // Бизнес-образование в экономике знаний. — 2018. — № 1. — С. 24–26. ↑
Кромов с. А., Кожанов Н. Т. Проблема мотивации персонала и пути ее решения // Научные исследования и разработки молодых ученых. — 2015. — № 3. — С. 151–154. ↑
Ветошко Г. В. Основные направления совершенствования системы мотивации труда // Экономика и управление: новые вызовы и перспективы. — 2016. — Т. 10. — С. 58–62. ↑
Магомедова Э. Г. Роль мотивации в управлении персоналом // Современные тенденции в экономике и управлении: новый взгляд. — 2016. — № 42. — С. 76–80. ↑
Волковицкая Г. А. Мотивационный потенциал личности: опыт социологического анализа // Вестник Ленинградского государственного университета им. А. С. Пушкина. — 2015. — Т. 2. — № 2. — С. 355–363. ↑
Лобанова Т. Н. Активизация трудового поведения граждан за счет реализации мотивационного потенциала // Актуальные проблемы экономики и права. — 2015. — № 1 (33). — С. 54–60. ↑
Абрамова В. В., Пацук О. В. Мотивационная составляющая системы управления персоналом // Производственный менеджмент: теория, методология, практика. — 2016. — № 5. — С. 37–41. ↑
Воронова А. Выбор методов мотивации персонала в зависимости от мотивационного типа персонала // Сборник научных трудов студентов института управления и сервиса ТГУ имени Г. Р. Державина. — 2015. — С. 34–37. ↑
Кромов с. А., Кожанов Н. Т. Проблема мотивации персонала и пути ее решения // Научные исследования и разработки молодых ученых. — 2015. — № 3. — С. 151–15. ↑
Аллин, О. Н. Кадры для эффективного бизнеса. Подбор и мотивация персонала / О.Н. Аллин, Н.И. Сальникова. – М.: Генезис, 2017. – 248 c ↑
Гакельберг Т.Б. Мотивационный механизм: понятие структура, формирование / Т.Б. Гакельберг, Ю.В. Фоот // Инновационная экономика: перспективы развития и совершенствования. – 2016. – № 7. – С. 60-65. ↑