Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Роль мотивации в поведении организации (Механизм мотивации и стимулирования труда персонала в современных условиях)

Содержание:

Введение

В условиях рыночной экономики поиск действенных методов управления персоналом и новых подходов к стимулированию труда приобретает все большую значимость для обеспечения высоких темпов экономического развития государства. Низкая эффективность деятельности государственного аппарата является одним из основных препятствий на пути развития российского общества и экономики. Неоднократные попытки разрешения этой проблемы путем реорганизаций и реструктуризаций российской государственной службы не привели к коренному изменению ситуации в системе исполнительной власти.

В рамках проведения административной реформы одним из приоритетных направлений обозначено качественное совершенствование деятельности органов государственной власти, в т.ч. повышение эффективности труда государственных служащих, внедрение новых методов стимулирования и оценки их деятельности, применение эффективных методов отбора и подбора кадров, создание условий для должностного роста, что неразрывно связано с модернизацией существующей системы мотивации и стимулирования труда государственных служащих.

Важное место в успешной реализации данных планов занимает исследование инновационных подходов к формированию и функционированию организационно-экономического механизма трудовой мотивации государственных служащих, что подтверждает необходимость исследования в данной работе.

Психологические аспекты мотивации и стимулирования трудовой деятельности, вопросы возрастного развития, профессиогенеза личности, формирования профессиональной карьеры нашли отражение в работах Л.В. Азямовой, А.Н. Аверина, К.А. Абульхановой-Славской, К.Л. Андреева, В.Г. Асеева, А.А. Деркача, Д.Н.Завалишиной, Ю.М. Забродина, В.Г. Игнатова, А.К. Маркиной, Е.А.Митрофановой, Ю.Г. Одегова, Е.В.Охотского, Г.Э. Слезингера, В.В.Травина.

Проблемы нормирования труда и оптимизации профессиональной деятельности государственных служащих, методы повышения их трудовой мотивации исследуют К.Х. Абдурахманов, И.А. Баткаева, Л.В. Вагина, Н.А. Волгин, Г.П. Гагаринская, В.А. Дятлов, А.Ф. Зубкова, Н.И. Захаров, Т.Г. Калачева, Е.Д. Катульский, Ю.П. Кокин, В.В.Куликов, В.И. Лукьяненко, Б.В. Лытов, В.А. Мальцев, В.И. Матирко, О.И. Меньшикова, В.А. Сулемов, А.И. Турчинов, Р.А.Яковлев.

В области экономики и менеджмента вопросы инноваций и инновационной деятельности интерес представляют труды И. Ансоффа, П. Друкера, А.И. Пригожина, Э.А. Уткина, А.Н. Цветкова, Й. Шумпетера.Тему мотивационного менеджмента в системе управления персоналом организации рассматривали О.С. Виханский, В.И. Герчиков, А.П. Егоршин, А.Я. Кибанов, Э.М. Коротков, А.И. Наумов, А.А. Радугин, С.А. Шапиро, В.А.Шахов и др.
В целом, анализ научной литературы свидетельствует о том, существующие теории трудовой мотивации содержат много полезной информации, системное осмысление которой дает основание для разработки целостного представления о процессе управления персоналом государственной службы.

Поиск инновационных подходов к управленческой деятельности, неоднозначность процесса мотивации, его постоянная трансформация и зависимость от внешних факторов обусловили актуальность выбора темы исследования и объективную необходимость системного изучения теоретических и прикладных проблем мотивации и стимулирования трудовой деятельности государственных служащих.

Цель исследования – разработка теоретических и практических аспектов мотивации и стимулирования труда государственных (муниципальных) служащих.

В соответствии с целью исследования были поставлены следующие задачи:
1) Определить содержание механизмов мотивации и классифицировать формы стимулирования.
2) Раскрыть особенности понятия «государственная гражданская служба».
3) Раскрыть особенности методов мотивации труда в системе государственной службы.
4) Обозначить структуру мотивации профессиональной деятельности государственных служащих.
5) Разработать рекомендации по повышению эффективности системы мотивации и стимулирования государственных служащих.
Объектом исследования являются государственные гражданские служащие Российской Федерации.

Предмет исследования – управленческие и социально-экономические отношения, возникающие в процессе мотивации и стимулирования труда государственных служащих.

Теоретическую и методологическую базу составили Конституция Российской Федерации^[1], Федеральный закон от 27.06.2004 г. №79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»^[2], Указ Президента РФ от 25.07.2006 г. № 763 «О денежном содержании федеральных государственных гражданских служащих»^[3] и другие нормативно-правовые акты, регулирующие трудовые отношения в системе государственной службы, научные исследования и практические работы отечественных и зарубежных ученых по проблемам материальной, организационной и моральной мотивации труда.

В соответствии с логикой исследования курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы, приложений.

Глава 1. МЕХАНИЗМ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ПЕРСОНАЛА В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ

1.1. Сущность и содержание мотивации и стимулирования труда

Для определения роли мотивационных аспектов в управлении персоналом определим понятие, сущность и основное содержание категорий «мотивация» и «стимулирование».

Большинство персоналом зарубежных и кадровых отечественных авторов — Мескон М„ Альберт М., Хедоури кадровых Ф.^[4], Егоршин А.П.^[5], Зайцев Г.Г.^[6], Шекшня С.В.^[7] — трактуют понятие служащих мотивации кадровых следующим образом.

Мотивация — это персоналом процесс побуждения человека управления к деятельности кадровых для достижения целей.

Травин В.В. и кадровых Дятлов В.А. определяют мотивацию как «стремление служащих работника управления удовлетворить свои кадровых потребности кадровых (получить определенные служащих блага управления посредством трудовой деятельности»^[8].

Кибанов А.Я. дает более служащих развернутое служащих определение: «...мотивация — это персоналом процесс сознательного персоналом выбора, человеком того персоналом или кадровых иного персоналом типа управления поведения, определяемого персоналом комплексным воздействием внешних (стимулы) и кадровых внутренних (мотивы) факторов»^[9]. Соотношение служащих мотивов, определяющих поведение служащих человека, характеризует его персоналом мотивационная структура.

Суммируя все служащих высказывания можно персоналом сделать вывод, что персоналом мотивация — это персоналом формирование служащих внутриличностных мотивов определенного персоналом поведения человека управления посредством использования ценностно персоналом значимых для него персоналом стимулов, призванных активизировать его персоналом трудовой потенциал. Таким образом, понятие служащих мотивации кадровых тесно персоналом связано персоналом с понятием стимулирования.
Стимулирование служащих является ориентацией на управления фактическую структуру ценностных ориентации кадровых и кадровых интересов работника, на управления более служащих полную реализацию имеющегося трудового персоналом потенциала^[10].

В современной теории кадровых управления персоналом под стимулами кадровых понимают предлагаемые служащих руководством организации кадровых блага, ради кадровых достижения, сохранения которых человек готов затрачивать свой труд. Стимулирование служащих как функция управления воздействие служащих на управления мотивацию (процесс формирования мотива) человека управления с помощью вознаграждения; «обмен благ со персоналом стороны руководства управления на управления необходимый труд работника»^[11].

Таким образом, мы рассматриваем стимулирование служащих как воздействие служащих на управления мотивацию (процесс формирования мотива) человека управления с помощью вознаграждения. Предпочтение служащих той или кадровых иной модели, объясняющей поведение служащих человека управления (государственного персоналом служащего) на управления практике служащих ведет к использованию соответствующих форм стимулирования. Эти кадровых формы лишь в редких случаях относятся непосредственно персоналом исключительно персоналом к государственной службе служащих (например, пенсия за управления выслугу лет), но персоналом в той или кадровых иной степени кадровых (иногда управления даже служащих очень незначительной) всегда управления несут отпечаток особого персоналом социально-правового персоналом статуса управления государственного персоналом служащего.

Построение служащих эффективной мотивационной структуры профессиональной деятельности кадровых во персоналом многом обеспечиваются принципиально персоналом новым качеством управления, основанном на управления овладении кадровых мотивационным механизмом воздействия на управления поведение служащих человека, разработке служащих действенной системы внутриорганизационной работы с персоналом, формировании, развитии кадровых и кадровых обогащении кадровых потребностей, способностей и кадровых возможностей реализации кадровых личностного персоналом потенциала. Мотивационная структура управления характеризует соотношение служащих мотивов, определяющих поведение служащих человека, и кадровых формируется под влиянием двух групп факторов^[12].

Первая группа управления — внутренние служащих факторы, это связанные служащих и кадровых порожденные служащих самой трудовой деятельностью. Это персоналом — содержание служащих работы, это осознание служащих своих достижений, это признание служащих их окружающими, это стремление служащих к продвижению, это чувство персоналом ответственности, это самореализация в труде. На управления основе служащих таких мотивов труд приносит наибольшее служащих удовлетворение служащих и кадровых не служащих требует контроля и кадровых давления.
Вторая группа управления — внешние служащих факторы, это находящиеся вне служащих пределов труда управления как такового. К ним относился, это политика управления вышестоящей организации кадровых и кадровых методы управления кадрами, это стиль руководства, это компетентность руководителей, это условия труда, это психологический климат, это социальный статус и кадровых денежное служащих вознаграждение, это общественный и кадровых профессиональный авторитет, это гарантированность сохранения рабочего персоналом места.

В формировании кадровых внутренней системы мотиваторов работника управления многие служащих ученые-исследователи кадровых указывали кадровых на управления исходную роль потребностей. Однако, это потребности кадровых сами кадровых по персоналом себе служащих не служащих являются причиной трудовой активности. Они кадровых в своем обычном состоянии кадровых вызывают у личности кадровых до персоналом определенной поры лишь своеобразную поисковую активность. Процесс выработки кадровых окончательного персоналом решения выполнить работу с той или кадровых иной эффективностью происходит на управления основе служащих мотивации, это на управления стадии кадровых соединения потребности кадровых с внешним фактором-стимулом, это соответствующим этой потребности.

Процесс мотивации кадровых завершается формированием мотива управления окончательно персоналом оформленного персоналом вида управления решения, это несущего персоналом в себе служащих информацию о персоналом потребностях, это стимулах в данной ситуации, это их соответствии кадровых друг другу. Потребность, это как и кадровых мотив, это является в определенном смысле служащих побуждением, это но персоналом другого персоналом порядка: потребность есть побуждение-причина, это а управления мотив — побуждение-следствие.

Итак, это потребности кадровых в сочетании кадровых с реальными кадровых стимулами кадровых являются главными кадровых факторами кадровых трудовой активности, это основными кадровых детерминантами кадровых поведения работников. Но персоналом в цепи кадровых «потребность стимул трудовая активность» имеется еще служащих одно, это немаловажное, это звено. В процессе служащих «состыковки» осознанной потребности кадровых и кадровых стимула управления складывается интерес. Интерес — это персоналом новообразование служащих сознания. Если кадровых потребности кадровых — это персоналом цели, это то персоналом интересы — его персоналом средства, это при кадровых этом необходимо персоналом помнить, это что персоналом цели кадровых — это персоналом нечто персоналом преходящее, это средства управления более служащих устойчивы, это сохраняющиеся. Таким образом, это можно персоналом сказать, это что персоналом непосредственные служащих мотивы, это направляющие служащих поведение служащих людей, это представляют собой результат сложного персоналом взаимодействия потребностей, это стимулов и кадровых интересов в существующей в обществе служащих в целом и кадровых в организации кадровых в частности кадровых системе служащих ценностей.

Каждый работник в силу своих врожденных и кадровых приобретенных особенностей действует, это с одной стороны самостоятельно, это а управления с другой — под влиянием групповых и кадровых коллективных мнений. Его персоналом поведение служащих оказывается социально персоналом обусловленным. Таким образом, это на управления поведение служащих работника управления оказывают влияние служащих родившиеся в атмосфере служащих организации кадровых социальные служащих побуждения. Индивидуальные служащих импульсы при кадровых этом не служащих пропадают, это но персоналом окрашиваются социальными кадровых ценностями: в организации кадровых формируются специфические служащих мотивационные служащих структуры, это из которых складывается мотивационный климат^[13].

Процесс мотивации кадровых сложен и кадровых неоднозначен. Существующие служащих теории кадровых мотивации, это как известно, это подразделяются на управления содержательные служащих (теория иерархии кадровых потребностей Л. Маслоу. теория FRG К. Альдерфера, это теория приобретенных потребностей Д. МакКлеллонда, это теория двух факторов Ф. Герцберга управления и кадровых др.) и кадровых процессуальные служащих (теории кадровых ожидания К. Левина, это предпочтения и кадровых ожидания В. Врума, это теория подкрепления Б.Ф. Скиннера, это теория справедливости кадровых Портера-Лоулера, это модель выбора управления риска управления Д. Аткинсона. теория «X» и кадровых «У» МакГрегора управления и кадровых др.) теории кадровых мотивации. Первая группа управления исследователей основное служащих внимание служащих уделяет анализу фактора, это лежащих в основе служащих мотивации, это и кадровых в то персоналом же служащих время, это практически кадровых не служащих уделяет внимания собственно персоналом процессу мотивации. Исследования второй группы ученых посвящены описанию и кадровых предсказанию результатов мотивационного персоналом процесса, это но персоналом не служащих касаются содержания мотивов.

В исследования отечественных ученых (Л.Г. Ядов. А.Г. Здравомыслов, это В.П. Рожин. Л.С. Бляхман, это И.Ф. Наумова. И.Ф. Белова управления и кадровых др.) рассматриваются не служащих только персоналом потребности, это но персоналом и кадровых процесс формирования и кадровых функционирования мотивации, это выделяются смыслообразующие служащих мотивы трудовой деятельности, это дается типология индивидов. Тип мотивации кадровых ими кадровых определяются как преимущественная направленность деятельности кадровых индивида управления на управления удовлетворение служащих определенных групп потребностей. Хотя чаще служащих всего персоналом люди кадровых в своем отношении кадровых к paботe руководствуются несколькими кадровых мотивами, это один из них является доминирующим.

К ставшим уже служащих классическими кадровых содержательным теориям мотивации, это основанным на управления идентификации кадровых внутренних потребностей, это определяющих его персоналом поведение, это можно персоналом отнести кадровых идеи кадровых А. Маслоу и кадровых Ф. Герцберга.
Содержательный подход к мотивации кадровых представлен в концепции кадровых иерархии кадровых потребностей известного персоналом американского персоналом социолога управления А. Маслоу, это сформулированной им в 1940 г.

Согласно персоналом этой концепции, это люди кадровых постоянно персоналом испытывают различные служащих потребности, это которые служащих можно персоналом классифицировать по персоналом группам, это находящимся в иерархическом отношении кадровых друг к другу. Маслоу построил пирамиду потребностей из пяти кадровых групп, это составляющих ее служащих структуру.
Модель А. Маслоу в форме служащих пирамиды показывает, это что персоналом чем более служащих высокое служащих место персоналом занимают потребности кадровых в иерархии, это тем меньшее служащих число персоналом людей может мотивироваться ими кадровых в своем поведении.

По персоналом мнению А. Маслоу, это неудовлетворенные служащих потребности кадровых побуждают людей активным действиям, это в то персоналом же служащих время удовлетворенные служащих потребности кадровых не служащих мотивируют людей, это и кадровых их место персоналом занимают неудовлетворенные служащих потребности.

Рис. 1. Пирамида потребностей А. Маслоу^[14]

К первому уровню потребностей относятся физиологические служащих потребности, это удовлетворение служащих которых, это как считает Маслоу, это дает человеку возможность элементарного персоналом выживания. Это персоналом потребности кадровых в пище, это одежде, это отдыхе служащих и кадровых пр. Они кадровых удовлетворяются минимальным уровнем заработной платы при кадровых более служащих или кадровых менее служащих сносных условиях труда. Без удовлетворения потребностей первого персоналом уровня не служащих возможна управления нормальная жизнедеятельность практически кадровых ни кадровых одного персоналом человека.

Второй уровень объединяет потребности кадровых в безопасности кадровых и кадровых уверенности кадровых в будущем, это которые служащих могут быть удовлетворены заработной платой, это превышающей минимальный уровень и кадровых позволяющей приобрести кадровых страховой полис, это сделать взносы в страховой фонд. Кроме служащих того, это эта управления потребность требует работы в надежной организации, это в которой сотрудникам предоставляются определенные служащих социальные служащих гарантии.

На управления более служащих высоком, это третьем, это уровне служащих находятся потребности кадровых в поддержке служащих со персоналом стороны окружающих. Для их удовлетворения необходимо персоналом участие служащих человека управления в коллективной, это творческой работе, это внимание служащих и кадровых одобрение служащих руководителя и кадровых коллектива.

Четвертый уровень образует потребности кадровых в самоутверждении, это в общественном признании кадровых окружающих. Их удовлетворение служащих связано персоналом с завоеванием авторитета, это лидерства, это известности, это публичного персоналом признания.
И, это наконец, это на управления пятой ступени кадровых иерархии кадровых у Маслоу находятся потребности кадровых в самовыражении, это реализации кадровых своих потенциальных возможностей. Для удовлетворения этих потребностей необходимо персоналом иметь свободу творчества управления и кадровых выбора управления средств решения поставленных задач^[15].

В концепции кадровых Маслоу имеются слабые служащих места. В частности, это отсутствие служащих учета управления ситуационных факторов, это влияющих на управления потребности; жесткая последовательность при кадровых переходе служащих от одного персоналом уровня к другому только персоналом в направлении кадровых снизу-вверх и кадровых др.

Д. Макклелланд выдвинул теорию приобретенных потребностей. В отличие служащих от Маслоу, это представил потребности кадровых без иерархичности кадровых в виде служащих групп: успех, это власть и кадровых причастность.

Потребность в успехе служащих выражается стремлением человека управления достичь подавленных целей более служащих эффективно, это чем прежде. Цели кадровых человек ставит самостоятельно персоналом с учетом реальности кадровых их достижения и кадровых ответственности.
Потребность во персоналом власти кадровых проявляется в стремлении кадровых оказывать влияние служащих на управления поведение служащих людей и кадровых брать на управления себя за управления это персоналом ответственность. Это персоналом не служащих просто персоналом административная власть, это но персоналом власть авторитета управления и кадровых таланта.
Потребность в причастности кадровых достигается поиском возможности кадровых установления хороших отношений с коллективом, это получения его персоналом одобрения и кадровых поддержки. В удовлетворении кадровых этой потребности кадровых немалую роль играют широкие служащих контакты и кадровых обеспеченность информацией.

В теоретическом аспекте служащих к числу наиболее служащих обоснованных теорий относят двухфакторную теорию Герцберга, это согласно персоналом которой гигиенические служащих факторы (условия труда, это заработная плата, это взаимоотношения с руководством) могут влиять на управления степень удовлетворенности кадровых работника. Вместе служащих с тем их улучшение служащих выше служащих определенного персоналом предела управления не служащих воспринимается как мотивация. К мотивирующим факторам Герцберг относит такие служащих факторы, это как признание, это содержание служащих работы, это ответственность, это продвижение служащих и кадровых др. Вывод Герцберга управления о персоналом том, это что персоналом заработная плата управления не служащих является мотивирующим фактором, это не служащих соответствует условиям большинства управления российских предприятий и кадровых уровню жизни кадровых населения России. Да управления и кадровых экономисты США управления относят заработную плату к наиболее служащих действенным факторам мотивации.

Мотивация осуществляется в значительной мере служащих через стили кадровых управления, это которые служащих определяются соответствующими кадровых теориями кадровых (концепциями). Мак-Грегор выделяет две служащих основные служащих теории кадровых управления: «X» и кадровых «Y».
Главными кадровых предпосылками кадровых этих теорий являются следующие.

Теория «X»:

1. Человек не служащих любит работать.

2. Поэтому его персоналом следует принуждать, это контролировать, это угрожать наказанием за управления невыполнение служащих установленных обязанностей.

3. Средний человек хочет, это чтобы им руководили, это он избегает ответственности кадровых и кадровых не служащих проявляет инициативы.

Теория «Y»:

1. Человек любит работу, это самостоятельность и кадровых ответственность.

2. Контроль должен быть очень мягким, это незаметным.

3.Следует избегать команд и кадровых приказаний.

В развитых странах принципы теории кадровых «X» широко персоналом использовались в первой половине служащих XX в. Этому способствовали кадровых низкий технический уровень производства, это низкая квалификация рабочих и кадровых низкий уровень их благосостояния.

Постановка управления целей — сознательный процесс, это а управления цели кадровых и кадровых намерения создают характер поведения людей. Создателем этой теории кадровых является Эдвин Лок. Большой вклад в ее служащих разработку внесли кадровых Т. Раймон и кадровых К. Латэм^[16].

Суть теории кадровых состоит в следующем. Осознавая и кадровых оценивая происходящие служащих вокруг события, это человек определяет для себя цели, это исходя которых осуществляет определенные служащих действия, это выполняет конкретную работу. Достижение служащих намеченных результатов приносит человеку удовлетворение.
Теория постановки кадровых целей утверждает, это что персоналом качество персоналом и кадровых уровень исполнения работы в значительной степени кадровых зависят от следующих характеристик целей: сложность; специфичность; приверженность.

Эти кадровых характеристики кадровых воздействуют как на управления цель, это так и кадровых на управления усилия, это которые служащих человек намерен затрачивать, это чтобы достичь ее. Чем более служащих сложные служащих цели кадровых ставит перед собой человек, это тем лучших результатов он добивается. Но персоналом случается, это что персоналом цели кадровых ставятся настолько персоналом высокие, это что персоналом они кадровых вообще служащих не служащих могут быть достигнуты. Следовательно, это повышение служащих целей способно персоналом приводить к росту результатов труда управления лишь в том случае служащих если кадровых будет сохраняться реальность их достижения.

Практика управления показывает, это что персоналом постановка управления конкретных целей дает лучшие служащих результаты, это нежели кадровых с нечетко персоналом определенным содержанием и кадровых границами. Но персоналом если кадровых слишком сузить цели, это то персоналом в стороне служащих могут остаться очень важные служащих аспекты, это осуществляемой человеком деятельности.

Приемлемость целей определяется тем уровнем, это до персоналом которого персоналом человек воспринимает цель как свою собственную. Приемлемость цели кадровых для человека управления зависит от того, это какие служащих выгоды он получит при кадровых ее служащих достижении. Поэтому менеджер должен осознавать значимость, это важность осуществляемых действий, это которые служащих делают цель достижимой, это выгодной и кадровых справедливой в глазах служащего.

Приверженность цели кадровых — готовность затрачивать на управления ее служащих достижение служащих определенные служащих усилия. Она управления может возрастать по персоналом мере служащих исполнения работы или кадровых снижаться. В связи кадровых с этим руководство персоналом должно персоналом поддерживать приверженность цели кадровых на управления должном уровне.

В рамках теории кадровых постановки кадровых цели кадровых последним этапом в процессе служащих мотивации кадровых служит удовлетворенность работника управления результатом. Это персоналом становится началом осуществления следующего персоналом цикла управления мотивации.
Стейси кадровых Адамс первым сформулировал главные служащих положения теории кадровых равенства. В основе служащих теории кадровых лежит сравнение служащих человеком оценки кадровых своих действий с оценкой труда управления других, это что персоналом и кадровых модифицирует его персоналом поведение^[17].

Теория равенства управления базируется на управления следующих аспектах. Человек рассматривает оценку своих действий руководством с позиций справедливости кадровых и кадровых несправедливости. Он проводит сравнение служащих оценки кадровых своих действий и кадровых полученного персоналом за управления них вознаграждения. Сюда управления включаются не служащих только персоналом непосредственные служащих затраты трудовых усилий, это но персоналом и кадровых квалификационный уровень, это продолжительность работы в организации, это возраст, это социальный статус и кадровых др. Человек формирует набор составляющих своего персоналом вклада управления независимо персоналом от мнения других, это что персоналом отдельные служащих составляющие служащих учтены в конечном результате служащих и кадровых обеспечили кадровых вклад в его персоналом достижение.

Теория справедливости кадровых (равенства) опровергает представление служащих о персоналом том, это что персоналом неравенство персоналом играет мотивирующую роль, это а управления равенство персоналом демотивирует. Однако персоналом в ней подчеркивается, это что персоналом мотивирующая роль равенства управления возможна управления лишь при кадровых высоком уровне служащих работы фирмы. При кадровых низком оно персоналом будет играть демотивирующую роль.

Подводя итог, это можно персоналом привести кадровых основы теории кадровых «самоконцепции» Б. Шамира, это который критикует традиционные служащих теории кадровых мотивации кадровых за управления индивидуалистичность и кадровых инструментальность. Он относит это персоналом к принципам западной культуры, это ставящей акцент на управления ценностях индивидуального персоналом вознаграждения, это игнорируя символические служащих и кадровых экспрессивные служащих аспекты человеческого персоналом поведения. Это персоналом очевидно персоналом при кадровых сравнении кадровых с моделями кадровых японского персоналом менеджмента. Б. Шамир считает, это что персоналом традиционные служащих теории кадровых мотивации кадровых должны быть дополнены вопросами кадровых моральных обязательств и кадровых ценностей в поведении кадровых человека. В своей теории кадровых «сам концепции» он уделяет особое служащих внимание служащих возможностям человека управления с мощью работы занять определенное служащих положение служащих и кадровых достигнуть самореализации. Основные служащих положения теории кадровых Б. Шамира управления утверждают:

1) человек ориентирован не служащих только персоналом на управления цели, это но персоналом и кадровых на управления самовыражение;

2) он мотивирован к повышению самоуважения;

3) человек отождествляет себя с системой ценностей, это признаваемой обществом.

Теория Б. Шамира управления позволяет взглянуть на управления мотивацию работников не служащих инструментально, это а управления через общественные служащих интересы и кадровых открывает возможность влиять на управления поведение служащих работника управления путем создания значимых для него персоналом ценностей.

1.2. Особенности понятия «государственная гражданская служба»

Понятие служащих «служба» имеет несколько персоналом значений: вид общественной деятельности кадровых людей; работа, это занятия служащего, это место персоналом его персоналом работы; специфическое служащих отношение служащих к делу и кадровых т.д. В. Даль, это рассматривая понятие служащих «служба» как вид работы или кадровых деятельности, это связывал службу с такими кадровых понятиями кадровых и кадровых ценностями, это как жизнь для других, это быть полезным обществу, это готовность к делу и кадровых др.^[18].

Как правило, это под службой понимаются отношения долга, это верности, это преданности, это готовности кадровых защитить чей-то персоналом интерес. Предназначение служащих службы связано персоналом с созданием условий для нормального персоналом функционирования общества, это обеспечением других видов социальной деятельности.
Особым видом службы является государственная гражданская служба, это которая может касаться социально-культурного персоналом обслуживания людей, это осуществления управленческой деятельности, это обеспечения деятельности кадровых органов государственной власти кадровых и кадровых т.д.

Общепринятого персоналом определения понятия «государственная гражданская служба» в научной литературе служащих нет. Встречаются определения понятия «государственная гражданская служба», это но персоналом их определяют как синонимы: «государственная организация», это «работа управления в пользу государства» и кадровых т.д.

В Федеральном законе служащих от 27.06.2004 г. № 79-ФЗ «О персоналом государственной гражданской службе служащих РФ» под государственной службой понимается «профессиональная служебная деятельность граждан Российской Федерации кадровых по персоналом обеспечению исполнения полномочий: Российской Федерации; Федеральных органов государственной власти, это иных федеральных государственных органов; Субъектов Российской Федерации; органов государственной власти кадровых субъектов Российской Федерации, это лиц замещающих должности, это устанавливаемые служащих Конституцией Российской Федерации, это Федеральными кадровых законами кадровых для непосредственного персоналом исполнения полномочий федерального персоналом государственного персоналом органа; лиц, это замещающих должности, это устанавливаемые служащих Уставами, это Законами кадровых субъектов Российской Федерации кадровых для непосредственного персоналом исполнения полномочий Государственных органов Российской Федерации». Следует заметить, это что персоналом в определении кадровых понятия «государственная гражданская служба» в качестве служащих ведущего персоналом признака управления выделяется прилагательное служащих «государственная» сущность и кадровых значение служащих государственной службы определяются сущностью государства.

Государственная гражданская служба управления не служащих только персоналом отражает задачи, это функции кадровых и кадровых основные служащих черты государства, это но персоналом призвана управления обеспечивать их практическое служащих осуществление.

Поэтому государственный служащий в рамках полномочий по персоналом замещаемой должности кадровых всегда управления выступает от имени кадровых и кадровых по персоналом поручению государства.

Следующий существенный признак понятия государственной гражданская службы профессиональная деятельность. Под профессиональной деятельностью имеется в виду деятельность, это осуществляемая на управления основе служащих специальных теоретических знаний и кадровых практических знаний, это и кадровых практических навыков, это приобретаемых в результате служащих подготовки.

Государственная гражданская служба управления как вид профессиональной деятельности кадровых означает непрерывное, это преемственное служащих и кадровых компетентное служащих обеспечение служащих исполнения полномочий государственных органов лицами, это находящимися на управления государственных должностях.

Государственная гражданская служба управления - это персоналом профессия для государственных служащих, это которая требует специальной подготовки, это получения специального персоналом образования.

Государственная гражданская служба управления особый вид профессиональной деятельности, это и кадровых заниматься этой деятельностью можно персоналом лишь в государственных органах, это только персоналом государственные служащих органы наделены правом иметь государственных служащих.

Под государственным органом понимается составная часть государственного персоналом аппарата, это образуемая в установленном законом порядке служащих и кадровых наделенная государственными кадровых полномочиями, это необходимыми кадровых для осуществления функций государственной власти. Возможность создания таких органов предусмотрена управления Конституцией РФ, это где служащих указано, это что персоналом федеральные служащих органы исполнительной власти кадровых для осуществления своих полномочий могут создавать свои кадровых территориальные служащих органы. Поскольку эти кадровых органы создаются для осуществления полномочий исполнительной власти, это их правомерно персоналом именовать государственными кадровых органами, это а управления профессиональную деятельность по персоналом реализации кадровых их задач и кадровых функций следует считать государственной гражданской службой.
Каждый государственный орган уполномочен российским государством осуществлять строго персоналом определенные служащих задачи кадровых и кадровых функции. В этих целях государство персоналом наделяет свои кадровых органы властными кадровых полномочиями. Сущность этих полномочий состоит в том, это что персоналом государственные служащих органы имеют право персоналом принимать общеобязательные служащих решения. Властные служащих полномочия государственных органов находят свое служащих воплощение служащих в компетенции, это закрепленной в соответствующем нормативно-правовом акте служащих и кадровых производной непосредственно персоналом от государства.

Государственная гражданская служба управления осуществляется в аппаратах органов представительной и кадровых судебной властей, это в органах исполнительной власти, это а управления также служащих в иных государственных органах, это реализующих от имени кадровых государства управления его персоналом цели кадровых и кадровых функции, это и кадровых отнесенных актами кадровых законодательства управления РФ и кадровых ее служащих субъектов к государственной службе.

Таким образом, это государственная гражданская служба управления осуществляется в государственных органах, это правовой статус которых определяется Конституцией РФ и кадровых законом, это государственными кадровых служащими, это правовой статус и кадровых властная деятельность которых также служащих детально персоналом регламентируется законом и кадровых иными кадровых нормативными кадровых актами. Все служащих это персоналом придает государственной гражданской службе служащих параметры публично-правового персоналом института, это имеющего персоналом решающее служащих значение служащих для формирования государственности, это осуществления государственной власти кадровых и кадровых воплощения социальной роли кадровых государства управления в обществе.

Глава 2. Анализ системы управления персоналом в гукс «Тулоблукс»

2.1. Краткая характеристика предприятия и анализ его кадровых показателей

Государственное учреждение капитального строительства «ТулоблУКС» сокращенное название – ГУКС «ТулоблУКС», это является казенным учреждением, это созданным для исполнений государственных функций и (или) оказания государственных услуг в целях обеспечения реализации предусмотренных законодательством Российской Федерации отдельных полномочий министерства строительства и жилищно-коммунального хозяйства Тульской области, это других органов правительства Тульской области (Постановление Правительства Тульской области №216 от 30.11.2011г.).

Адрес местонахождения Казенного Учреждения: 300041, это г. Тула, это Хлебная площадь, это 7. Учредителем Казенного учреждения является Тульская область.

Функции и полномочия учредителя Казенного Учреждения осуществляет министерство строительства и жилищно-коммунального хозяйства Тульской области. Собственником имущества Казенного Учреждения является Тульская область. Функции и полномочия собственника имущества Казенного учреждения осуществляет министерство имущества и земельных отношений Тульской области.

Казенное учреждение осуществляет свою деятельность в сфере строительства и жилищно-коммунального хозяйства в соответствии с предметом и целями деятельности, это определенными федеральными законами, это законами Тульской области и иными нормативными правовыми актами и настоящим Уставом.

Предметом деятельности учреждения является:

- осуществление в пределах определенной настоящим уставом компетенции полномочий исполнительных органов государственной власти Тульской области в сфере строительства и жилищно-коммунального хозяйства на территории Тульской области;

- осуществление функций Государственного заказчика, это Заказчика, это Застройщика по объектам капитального строительства государственной собственности Тульской области, это строительство и (или) реконструкция которых осуществляется с привлечением средств бюджета Тульской области.

Основной целью деятельности Казенного Учреждения является эффективное и рациональное использование бюджетных ассигнований в системе государственного финансирования строительства, это капитального ремонта и реконструкции объектов жилья, это социальной сферы, это жилищно-коммунального и дорожного назначения.

Для достижения целей, это указанных в настоящем Уставе, это Казенное Учреждение осуществляет за счет бюджета Тульской области следующие виды деятельности:

• реализация федеральных, это областных и иных программ по строительству объектов жилья, это социального, это производственного, это жилищно-коммунального и дорожного назначения;

• выполнение функций Государственного заказчика, это Заказчика, это Застройщика, это определенных Методическим пособием Госстроя России по организации деятельности государственного заказчика на строительство и заказчика-застройщика МДС 11-15.2001, это при наличии соответствующего допуска саморегулируемой организации;

• организация сбора средств от юридических и физических лиц для

жилищного строительства;

• подготовка пакета документов, это необходимого для проведения процедуры торгов инвестором;

• осуществление строительного контроля, это а в отдельных случаях авторского надзора за строительством, это капитальным ремонтом и реконструкцией объектов социального и производственного назначения и обеспечение ввода объектов в эксплуатацию;

• осуществление своевременного открытия и непрерывного финансирования проектно-изыскательских работ, это строительства объектов в пределах средств, это выделяемых бюджетами всех уровней;

• оказание инжиниринговых услуг и организация строительства;

• осуществление совместно с проектными институтами, это администрациями муниципальных образований, это поселений подготовки исходных данных для проектирования, это согласования и защиты проектов;

• выполнение проектных, это строительно-монтажных и пусконаладочных работ по строительству, это реконструкции и ремонту объектов при наличии соответствующего допуска саморегулируемой организации;

• разработка систем активизации инвестиционного строительного цикла на основе комбинированных методов финансирования;

• разработка областных целевых программ капитального строительства, это реконструкции и ремонта объектов, это предоставление программ в Министерство;

• осуществление строительства объектов за счет бюджетных средств всех уровней с использованием нетрадиционных источников финансирования (жилищно-накопительных вкладов, это облигаций, это векселей, это ипотечного кредитования, это финансовых ресурсов коммерческих банков) за счет концентрации безвозмездных субсидий, это выделяемых гражданам области на жилищное строительство, это а также за счет средств других инвесторов;

• принятие для завершения строительства незавершенных строительством объектов, это проектно-сметной документации, это оборудования и конструкций в установленном порядке;

• регистрация права государственной собственности Тульской области, это других инвесторов на законченные строительством объекты;

• подготовка и передача пакета документов министерству имущественных и земельных отношений Тульской области для подготовки законопроекта о передаче объектов из государственной собственности Тульской области в муниципальную собственность;

• подготовка и передача пакета документов министерству имущественных и земельных отношений Российской Федерации по Тульской области на законченные строительством объекты, это построенные за счет средств федерального бюджета, это для регистрации права федеральной собственности;

• передача законченных строительством объектов эксплуатирующим организациям в установленном порядке.

Для достижения целей, это указанных в настоящем Уставе, это Казенное Учреждение осуществляет следующие виды приносящей доход деятельности:

• осуществление строительного контроля, это а в отдельных случаях, это авторского надзора за строительством, это капитальным ремонтом и реконструкцией объектов социального и производственного назначения, это строительство которых осуществляется за счет собственных средств муниципальных образований и поселений, это а также средств частных инвесторов;

• осуществление функций генподрядной и субподрядной деятельности при наличии соответствующего допуска саморегулируемой организации;

• эксплуатация объектов;

• создание информационных, это справочных, это консультационных, это нормативных, это методических материалов, это необходимых для проектирования, это строительства, это реконструкции объектов за счет средств, это полученных от приносящей доход деятельности, это и их использование;

• проведение в установленном законодательством Российской Федерации порядке научно-технической и информационно-аналитической деятельности в области проектирования, это строительства;

• предоставление по запросам заинтересованных лиц копий документов, это содержащихся в справочно-информационных фондах Учреждения;

• информационно-консультационные услуги, это риелторские и представительские, это агентские и другие услуги;

• организация и проведение выставок, это ярмарок, это аукционов, это торгов, это конкурсов объектов капитального строительства и незавершенного строительства, это оказание услуг по их организации;

• осуществление внешнеэкономической деятельности с правом заключения договоров на привлечение отечественных и иностранных инвестиций в области капитального строительства, это производства строительных материалов с последующей реализацией готового продукта;

• осуществление посреднических услуг;

• иные, это не запрещенные законодательством виды деятельности, это не противоречащие основным целям деятельности Учреждения.

Целью деятельности Казенного Учреждения является эффективное и рациональное использование бюджетных ассигнований в системе государственного финансирования строительства, это капитального ремонта и реконструкции объектов жилья, это социальной сферы, это жилищно-коммунального и дорожного назначения.

Функции ГУКС «ТулоблУКС»:

- реализация федеральных, это областных и иных программ по строительству объектов жилья, это социального, это производственного, это жилищно-коммунального назначения;

- выполнение функций Государственного заказчика, это Заказчика, это Застройщика, это определенных Градостроительным кодексом Российской Федерации, это при наличии соответствующего допуска саморегулируемой организации;

- подготовка пакета документов, это необходимого для проведения процедуры торгов инвестором;

- осуществление строительного контроля, это а в отдельных случаях авторского надзора за строительством, это капитальным ремонтом и реконструкцией объектов социального и производственного назначения и обеспечение ввода объектов в эксплуатацию;

- оказание инжиниринговых услуг и организация строительства;

- выполнение проектных, это строительно-монтажных и пусконаладочных работ по строительству, это реконструкции и ремонту объектов при наличии соответствующего допуска саморегулируемой организации.

Итоги работы ГУКС "ТулоблУКС" в 2016 году.

В 2016 году ГУКС «ТулоблУКС» работал по 8 государственным программам Тульской области, это по 1693 объектам, это в том числе 1541 объект капитального ремонта. Общий объем капитальных вложений за 2016 год — 4 436,7 млн. руб.

Основной объем приходился на государственные программы Тульской области «Обеспечение качественным жильем и услугами ЖКХ населения Тульской области» (57 жилых домов, это 14 газопроводов, это 16 объектов коммунальной инфраструктуры (котельные, это водопроводы и т. п.) и прочее), это программа «Капитальный ремонт общего имущества в многоквартирных домах Тульской области» на сумму 980,6 млн. рублей.

Основные задачи ГУКС "ТулоблУКС" на 2017 год.

В 2017 году ГУКС «ТулоблУКС» работает по 11 государственным программам Тульской области, это по 1684 объектам. Общий объем капитальных вложений на 2017 год — 6 456,51 млн. руб.

Приступили к строительству палатно-боксированного и изоляционно- диагностического корпусов для Тульской детской областной клинической больницы, это а также зданию для бизнес-инкубатора в Туле.

Ведется строительство 11 фельдшерско-акушерских пунктов в различных муниципальных образованиях Тульской области, это строится 8 и ремонтируется 6 учреждений культурно-досугового типа в сельской местности. Планируется завершить строительство физкультурно-оздоровительных комплексов в г. Веневе, это г. Узловая и п. Шатск. Начато проектирование нового корпуса на базе Красивского психоневрологического интерната в Чернском районе.

Проанализируем качественный состав трудовых ресурсов ГУКС «ТулоблУКС»модель , т.е. распределение персоналом сотрудников по стажу работы и по модель возрасту.

Рассмотрим распределение персонала по трудовому стажу в таблице 1.

Таблица 1

Распределение персонала ГУКС «ТулоблУКС» по трудовому стажу в 2014-2016 гг.

Группы персонала по стажу, лет	Численность, чел.			Удельный вес, %:			Динамика,%
Группы персонала по стажу, лет	2014 год	2015 год	2016 год	2014 год	2015 год	2016 год	2015 к 2014, %	2016 к 2015, %
До модель 1	0	0	0	0	0	0	0	0
От 1 до 5модель	6	5	6	12	10	10	-2	0
От 5 до 10модель	8	11	12	16	21	19	5	-2
От 10 до модель 15	9	11	12	18	21	19	3	-2
Свыше персоналом 15	28	25	32	54	48	52	-6	4
Итого	51	52	62	100	100	100	0	0

Данные персоналом таблицы 1 свидетельствуют о модель том, что модель наибольшую долю занимает персонал со модель стажем работы свыше модель 15 лет (в 2014 году – 54%, в 2015 году – 48%, в 2016 году – 52%). При анализ этом наблюдается снижение доли анализ персонала управления со модель стажем от 1 до 5модель лет (с 12 до 10%) и анализ снижение персоналом доли анализ персонала управления со модель стажем от 5 до персоналом 15 лет (с 21 до модель 19%).

Об этих тенденциях свидетельствует рисунок

Рис.2 Динамика структуры персонала ГУКС «ТулоблУКС» по стажу

Таким образом, как видно из рисунка 2, в 2016 году наблюдается рост доли персонала со стажем более 15 лет. Это связано с увеличением возраста работников.

Таблица 2

Распределение персонала по возрасту ГУКС «ТулоблУКС»

Группы персонала по возрасту, лет	Численность персонала на конец года, чел.			Удельный вес, %
Группы персонала по возрасту, лет	2014 год	2015 год	2016 год	2014 год	2015 год	2016 год
До модель 30	8	7	9	16	13	14
31 – 40	6	7	9	12	13	14
41 – 50	8	8	8	16	15	13
Свыше персоналом 51	29	30	36	56	59	59
Итого	51	52	62	100	100	100

Рис. 3. Распределение персонала ГУКС «ТулоблУКС» по возрасту

Как видно модель из таблицы 2 и анализ рисунка 3управления , наибольшую долю в структуре персоналом персонала управления ГУКС «ТулоблУКС»Гг ГУКС «ТулоблУКС» занимают работники анализ в возрасте свыше 51 годаперсоналом модель (в 2014 году – 56%, в 2015 году – 59%, в 2016 году – 59%), причем наблюдается рост доли анализ данной группы.

2.2. Существующие значимые факторы мотивации и специфики стимулирования труда: анализ нормативно-правовой базы

Кадровый состав численности персонала ГУКС «ТулоблУКС» определяется Постановлением Правительства Тульской области № 371 от 12.08.2016 г. «Об установлении предельной штатной численности работников отдельных государственных учреждений, это подведомственных министерству строительства жилищно-коммунального хозяйства Тульской области» (Приложение № 1) и составляет 67 человек.

Структура ГУКС «ТулоблУКС» на сегодняшний день представлена на схеме (Приложение №2). Утвержденное штатное расписание (Приложение №3).

Оплата труда работников ГУКС «ТулоблУКС» исходит из многих критериев.

В целях обеспечения социальных гарантий работникам государственного учреждения капитального строительства "ТулоблУКС", это в соответствии со статьями 129, это 135 Трудового кодекса Российской Федерации, это статьями 5, это 6 Закона Тульской области от 28 декабря 2004 года N 497-ЗТО "Об оплате труда работников государственных учреждений Тульской области", это на основании статьи 34 Устава (Основного Закона) Тульской области администрация Тульской области утвердило Постановление 14 сентября 2007 г. N 462 ОБ ОПЛАТЕ ТРУДА РАБОТНИКОВ ГОСУДАРСТВЕННОГОУЧРЕЖДЕНИЯ КАПИТАЛЬНОГО СТРОИТЕЛЬСТВА "ТУЛОБЛУКС" (в ред. Постановлений администрации Тульской области от 03.06.2008 N 320, это от 27.10.2008 N 676, от 22.12.2008 N 863, Постановления правительства Тульской области от 28.08.2012 N 472).

Приложение N 1 к Постановлению администрации Тульской области от 14.09.2007 N 462, это затем ПОСТАНОВЛЕНИЕ от 28 августа 2012 г. N 472 О ВНЕСЕНИИ ИЗМЕНЕНИЙ ПОСТАНОВЛЕНИЕ АДМИНИСТРАЦИИ ТУЛЬСКОЙ ОБЛАСТИ ОТ 14.09.2007 N 462 "ОБ ОПЛАТЕ ТРУДА РАБОТНИКОВ ГОСУДАРСТВЕННОГО УЧРЕЖДЕНИЯ КАПИТАЛЬНОГО СТРОИТЕЛЬСТВА "ТУЛОБЛУКС" утвердило и определило условия и порядок оплаты труда работников государственного учреждения капитального строительства "ТулоблУКС" (далее - Учреждение), это финансируемого из бюджета Тульской области.

Повышение уровня оплаты труда работников Учреждения осуществляется в размерах и в сроки, это предусмотренные для повышения оплаты труда государственных гражданских служащих Тульской области (п 1.3).

Заработная плата работников Учреждения включает в себя должностной оклад и выплаты стимулирующего и компенсационного характера (п 2.2).

3.1. Выплаты компенсационного характера:

3.1.1. Доплата за работу в выходные и нерабочие праздничные дни.

3.1.2. Доплаты за совмещение профессий (должностей) и выполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы.

3.1.3. Выплаты компенсационного характера осуществляются согласно действующему законодательству.

3.2. Выплаты стимулирующего характера:

3.2.3. Премии и вознаграждения, это конкретные виды и размеры выплат стимулирующего и компенсационного характера, это не предусмотренные настоящим Положением, это определяются директором Учреждения самостоятельно в пределах средств, это утвержденных в бюджете области на очередной финансовый год, это а также полученных от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности, это не запрещенной Уставом Учреждения, это и закрепляются в коллективном договоре, это локальном нормативном акте Учреждения.

3.2.4. Единовременная выплата производится при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска в размере двух должностных окладов.

3.2.5. Единовременная материальная помощь оказывается в размере одного должностного оклада по заявлению работника Учреждения.

В 2012 году в ГУКС «ТулоблУКС» был подписан коллективный договор между работодателем и работниками данной организации (Приложение №4).

В приложение №1 отражены правила внутреннего трудового распорядка государственного учреждения ГУКС «ТулоблУКС».

Работник имеет право на (п. 3.1.1.):

- своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, это сложностью труда, это количеством и качеством выполненной работы;

- профессиональную подготовку, это переподготовку и повышение своей квалификации в порядке, это установленном Трудовым кодексом РФ, это иными федеральными законами, это локальными нормативными актами.

Работодатель обязан (3.2.1.):

- постоянно совершенствовать организацию оплаты труда, это обеспечивать материальную заинтересованность Работников в результатах их личного труда и в общих итогах работы, это правильное соотношение между ростом производительности труда и ростом заработной платы, это экономное и рациональное расходование средств на потребление, это обеспечивать строгое соблюдение действующих условий оплаты и нормирования труда;

Поощрения за труд (п.6).

За образцовое выполнение трудовых обязанностей, это повышение производительности труда, это продолжительную и безупречную работу, это новаторство в труде и за другие достижения в работе применяются следующие поощрения:

- объявление благодарности;

- выдача премии в соответствие с Положением о премировании;

- награждение ценным подарком;

- награждение Почетной грамотой;

- награждение отраслевыми и государственными наградами.

Поощрения объявляются в приказах по Учреждению и доводятся до сведения всего коллектива, это заносятся в трудовую книжку Работника. В трудовую книжку заносятся все виды поощрений за исключением премий. При применении мер поощрения обеспечивается сочетание морального и материального стимулирования труда.

В приложение № 2 прописаны условия оплаты труда Работников государственного учреждения ГУКС «ТулоблУКС», это порядок и условия применения стимулирующих и компенсационных выплат работникам Учреждения (п.3). 3.1. Выплаты компенсационного характера:

3.1.1. Доплата за работу в выходные и нерабочие праздничные дни.

3.1.3. Выплаты компенсационного характера осуществляются согласно действующему законодательству.

3.2. Выплаты стимулирующего характера:

3.2.1. Ежемесячная надбавка за сложность и напряженность работы устанавливается директором Учреждения до 150 процентов к должностному окладу в зависимости от занимаемой должности работника Таблица 3.

Таблица 3

Наименование должности

Размер надбавки

(в % к должностному окладу)

Руководители

Специалисты

Рабочие

от 50 до 150

от 20 до 120

до 60

3.2.2. Ежемесячная надбавка за выслугу лет выплачивается работникам Учреждения в зависимости от трудового стажа в процентах к должностному окладу в следующих размерах представлена в Таблице 4.

Таблица 4

Стаж работы

Размер надбавки

(в % к должностному окладу)

От 1 до 5 лет

От 5 до 10 лет

От 10 до 15 лет

От 15 лет и выше

3.2.3. Премии и вознаграждения, это конкретные виды и размеры выплат стимулирующего и компенсационного характера, это не предусмотренные настоящим Положением, это определяются директором Учреждения самостоятельно в пределах средств, это утвержденных в бюджете области на очередной финансовый год, это не запрещенный Уставом Учреждения, это и закрепляются в коллективном договоре, это локальном нормативном акте Учреждения.

Приложение №3 «Положение о премировании Работников государственного учреждения ГУКС «ТулоблУКС» установило, это что премирование производится с целью поощрения Работников учреждения за добросовестное исполнение трудовых обязанностей.

В учреждении устанавливаются следующие стимулирующие выплаты:

премия за интенсивность, это напряженность и высокие результаты работы;
премия по итогам работы за месяц, это квартал, это полугодие, это девять месяцев и год.
единовременные, это в связи с праздничными датами.

Премированию подлежат Работники учреждения, это для которых учреждение является основным местом работы, это а также Работники учреждения, это работающие по совместительству.

Премирование осуществляется в пределах бюджетных ассигнований на оплату труда Работников учреждения, это а также средств от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности, это направляемых на оплату труда Работников, это на основе настоящего Положения.

Размер премии устанавливается в абсолютном размере, это либо в процентах от должностного оклада.

Премия за интенсивность, это напряженность и высокие результаты работы устанавливается Работникам на определенный срок.

При назначении премии за интенсивность, это напряженность и высокие результаты работы учитываются:

а) интенсивность и напряженность работы;

б) участие в выполнении важных работ, это мероприятий.

Размер премии за интенсивность, это напряженность и высокие результаты работы устанавливается в виде повышающего коэффициента к окладу – до 3,0.

Премия по итогам работы за месяц, это квартал, это полугодие, это девять месяцев и год выплачивается с целью поощрения Работников за общие результаты труда по итогам работы за установленный период. Премия по итогам работы за месяц выплачивается Работникам, это не имеющим дисциплинарных взысканий.

При премировании учитываются:

- успешное и добросовестное исполнение Работником своих должностных обязанностей в соответствующем периоде (отсутствие замечаний со стороны руководителей);

- выполнение показателей премирования, это установленных настоящим Положением;

- инициатива, это творчество и применение в работе современных форм и методов организации труда;

- своевременность и полнота подготовки отчетности.

Премия по итогам работы за установленный период выплачивается в пределах имеющихся средств.

Показатели премирования Таблица 5.

Таблица 5

Показатели премирования

Наименование структурного подразделения	Показатели премирования
Руководители учреждения	выполнение учреждением основных целей и задач в соответствии с уставом	отсутствие обоснованных жалоб на работу учреждения	отсутствие нарушений в работе учреждения, это установленных соответствующими государственными органами надзора и контроля
специалисты учреждения, это подчиненные заместителям директора учреждения	добросовестное выполнение функциональных обязанностей, это установленных положением о подразделении	отсутствие обоснованных жалоб на работу структурного подразделения	отсутствие нарушений в работе структурного подразделения, это выявленных в ходе выполнения процедур внутреннего контроля
Рабочие учреждения	добросовестное выполнение функциональных обязанностей согласно должностным инструкциям	отсутствие обоснованных жалоб на работу данного Работника	отсутствие нарушений в работе данного работника, это выявленных ходе выполнения процедур внутреннего контроля.

В 2013 году было утверждено Положение о порядке премирования руководителя Государственного учреждения капитального строительства «ТулоблУКС» со сложным подсчетом эффективности и результативности работы руководителя. Оценка выполнения целевых показателей эффективности деятельности, это проводимой Учреждением в соответствии с Уставом, это осуществляется по следующим видам деятельности Таблица 6.

Таблица 6

	Наименование показателя	Периодичность проведения	Критерии оценки деятельности руководителя (Е)	Комментарии		Форма отчетности
Критерии по оценке эффективности выполнения государственного задания
Позитивно рассматривается максимально Е(Э) = 36, это если Э >= 95% приближенный к запланированному результат выполнения показателей по оказанию 95% > Э >= 85% государственных услуг(выполнению работ). Если итоговая оценка менее 85%, задание считается невыполненным.
1	Проведение процедуры торгов на основании утвержденного плана – графика	I,II,III, IV квартал	Е(Э)=6 если 18%>Э>15% Е(Э)=0 если Э< 16%	6 баллов, это что соответствует 16%		Доклад руководителя учреждения
2	Подготовка документации для своевременного открытия и непрерывного финансирования ПИР и строительства объектов из бюджета Тульской области на основе утвержденной «дорожной карты»	I,II,III, IV квартал	Е(Э)=10если 29%>Э>25% Е(Э)=8 если 23%>Э>19% Е(Э)=6 если 18%>Э>15% Е(Э)=0 если Э< 16%	10 баллов, это что соответствует 28%		Доклад руководителя учреждения
3	Ввод объектов в эксплуатацию на основании заключенных государственных контрактов и регистрация права государственной собственности Тульской области	I,II,III, IV квартал	Е(Э)=10если 29%>Э>25% Е(Э)=8 если 23%>Э>19% Е(Э)=6 если 18%>Э>15% Е(Э)=0 если Э< 16%	10 баллов, это что соответствует 28%		Доклад руководителя учреждения
4	Отсутствие претензий и замечаний по учреждению со стороны контролирующих органов и ГАСН	I,II,III, IV квартал	Е(Э)=10если 29%>Э>25% Е(Э)=8 если 23%>Э>19% Е(Э)=6 если 18%>Э>15% Е(Э)=0 если Э< 16%	10 баллов, это что соответствует 28%		Доклад руководителя учреждения
Максимальное количество баллов по группе критериев					36

Комиссия на основе оценки доклада директора учреждения об исполнении целевых показателей определяет степень их выполнения за отчетный период, это которая оценивается суммой балов. Итоговая оценка эффективности деятельности руководителя определяется путем суммирования фактических баллов по всем критериям Таблица 7.

Таблица 7

Количество набранных по итогам ежеквартальной оценки баллов	Размер выплаты с учетом полученных баллов (в процентах от должностного оклада руководителя)
36 - 31	100
30 - 26	85
25 - 21	75
20 - 16	60
Менее 16	Не премируется за отчетный период

Как видно из приведенных данных в Таблице 6 и Таблице 7 руководитель организации мотивирован на работу по построению эффективного труда своих подчиненных.

Кадровая политика ГУКС «ТулоблУКС» на сегодняшний день недостаточно стимулирует работников для качественной и эффективной работы.

Глава 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВИРОВАНИЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ НА ПРИМЕРЕ гукс «Тулоблукс»

3.1. Особенности мотивирования деятельности государственных служащих

Гражданский служащий гражданин Российской Федерации, это взявший на управления себя обязательства управления по персоналом прохождению гражданской службы. Гражданский служащий осуществляет профессиональную служебную деятельность на управления должности кадровых гражданской службы в соответствии кадровых с актом о персоналом назначении кадровых на управления должность и кадровых со персоналом служебным контрактом и кадровых получает денежное служащих содержание служащих за управления счет средств федерального персоналом бюджета управления или кадровых бюджета управления субъекта управления Российской Федерации.

Иными кадровых словами, это государственный служащий есть ни кадровых кто персоналом иной, это как гражданин РФ, это занимающийся предусмотренной законами кадровых РФ и кадровых уставами кадровых госучереждений, это деятельностью по персоналом управлению или кадровых социально-культурному обслуживанию за управления вознаграждение.

Трудовая сфера управления государственной службы имеет ряд специфических особенностей:

- по персоналом своему содержанию трудовая деятельность госслужащих направлена управления на управления реализацию общенациональных интересов, это на управления всемерное служащих укрепление служащих и кадровых развитие служащих общественного персоналом и кадровых государственного персоналом строя;

- высокая степень ответственности кадровых должностных лиц за управления принимаемые служащих решения, это их осуществление, это результаты и кадровых последствия;

- жесткая нормативная регламентация управления и кадровых трудовой дисциплины;

- задействование служащих интеллектуального, это а управления также служащих творческого персоналом потенциала управления для решения управленческих задач^[19].

При кадровых этом уровень оплаты труда управления государственных служащих значительно персоналом ниже, это чем в коммерческих структурах, это а управления дополнительные служащих социальные служащих гарантии кадровых не служащих в полной мере служащих компенсируют сложность и кадровых значимость их деятельности. Ч. 1. ст. 50 Федерального персоналом закона управления от 27.06.2004 г. № 79-ФЗ «О персоналом государственной гражданской службе служащих Российской Федерации» декларирует, это что персоналом денежное служащих содержание служащих государственного персоналом служащего персоналом является основным средством его персоналом материального персоналом обеспечения и кадровых стимулирования, это которое служащих состоит из месячного персоналом оклада управления гражданского персоналом служащего персоналом в соответствии кадровых с замещаемой им должностью гражданской службы и кадровых месячного персоналом оклада управления гражданского персоналом служащего персоналом в соответствии кадровых с присвоенным ему классным чином гражданской службы, это которые служащих составляют окладмесячного персоналом денежного персоналом содержания гражданского персоналом служащего, это а управления также служащих из ежемесячных и кадровых иных дополнительных выплат (ч. 2). Размеры должностных окладов и кадровых окладов за управления классный чин федеральных государственных гражданских служащих устанавливаются указом Президента управления РФ по персоналом представлению Правительства управления РФ.

Дробление служащих по персоналом ведомственному принципу нормативного персоналом материала управления о персоналом жалованье служащих государственным служащим приводит к дезорганизации кадровых государственного персоналом аппарата. Положение служащих сопоставимо персоналом с развалом государства управления на управления ряд хозяйствующих субъектов. При кадровых такой системе служащих оплаты труда управления напрочь отвергаются достижения науки кадровых управления. В лучших условиях оказывается тот, это кто персоналом близок начальнику, это кто персоналом обеспечит его персоналом спокойствие служащих и кадровых уверенность на управления работе, это т.е. подхалим и кадровых приспособленец. Во персоналом главу угла управления ставятся именно персоналом эти кадровых качества, это а управления не служащих эффективное служащих выполнение служащих служебных обязанностей^[20].

К дополнительным выплатам в соответствии кадровых с ч. 5 ст. 50 Закона управления № 79-ФЗ относятся: ежемесячная надбавка управления к должностному окладу за управления выслугу лет на управления гражданской службе; ежемесячная надбавка управления к должностному окладу за управления особые служащих условия гражданской службы; ежемесячная процентная надбавка управления к должностному окладу за управления работу со персоналом сведениями, это составляющими кадровых государственную тайну премии кадровых за управления выполнение служащих особо персоналом важных и кадровых сложных заданий, это порядок выплаты которых определяется представителем нанимателя с учетом обеспечения задач и кадровых функций государственного персоналом органа, это исполнения должностного персоналом регламента; ежемесячное служащих денежное служащих поощрение; единовременная выплата управления при кадровых предоставлении кадровых ежегодного персоналом оплачиваемого персоналом отпуска управления и кадровых материальная помощь, это выплачиваемые служащих за управления счет средств фонда управления оплаты труда управления гражданских служащих.

Перечень видов выплат компенсационного персоналом характера управления в федеральных бюджетных учреждениях, это утв. приказом Минздравсоцразвития России кадровых от 29.12.2007 г. № 822^[21], это включает:

1) выплаты работникам, это занятым на управления тяжелых работах, это работах с вредными кадровых и кадровых (или) опасными кадровых и кадровых иными кадровых особыми кадровых условиями кадровых труда;

2) выплаты за управления работу в местностях с особыми кадровых климатическими кадровых условиями кадровых (ранее служащих называвшиеся районным коэффициентом);

3) выплаты за управления работу в условиях, это отклоняющихся от нормальных (при кадровых выполнении кадровых работ различной квалификации, это совмещении кадровых профессий (должностей), это сверхурочной работе, это работе служащих в ночное служащих время и кадровых при кадровых выполнении кадровых работ в других условиях, это отклоняющихся от нормальных;

4) надбавки кадровых за управления работу со персоналом сведениями, это составляющими кадровых государственную тайну, это их засекречиванием и кадровых рассекречиванием, это а управления также служащих за управления работу с шифрами.
Ведомства управления также служащих регулируют вознаграждение служащих государственным служащим.

Так, это приказ Минюста управления РФ от 13.11.2010 г. № 349 «Об утверждении кадровых Положения о персоналом дополнительных и кадровых других выплатах федеральным государственным гражданским служащим Министерства управления юстиции кадровых Российской Федерации кадровых и кадровых его персоналом территориальных органов»^[22] определяет пять видов дополнительных выплат:

1) ежемесячная надбавка управления к должностному окладу за управления особые служащих условия гражданской службы;

2) премия за управления выполнение служащих особо персоналом важных и кадровых сложных заданий;

3) материальная помощь;

4) единовременная выплата управления при кадровых предоставлении кадровых ежегодного персоналом оплачиваемого персоналом отпуска;

5) выплата управления единовременного персоналом поощрения.

Ежемесячная надбавка управления к должностному окладу за управления особые служащих условия гражданской службы является составляющей денежного персоналом содержания федеральных государственных гражданских служащих Минюста управления России кадровых и кадровых его персоналом территориальных органов и кадровых подлежит обязательной выплате служащих в целях повышения заинтересованности кадровых гражданских служащих в результатах своей деятельности кадровых и кадровых качестве служащих исполнения на управления государственной гражданской службе служащих Российской Федерации кадровых своих должностных обязанностей. Премия за управления выполнение служащих особо персоналом важных и кадровых сложных заданий выплачивается за управления период работы (квартал, это полугодие, это 9 месяцев, это год) либо персоналом за управления выполнение служащих конкретного персоналом особо персоналом важного персоналом и кадровых сложного персоналом задания в пределах фонда управления оплаты труда, это установленного персоналом Минюсту России кадровых и кадровых его персоналом территориальному органу на управления соответствующий год, это и кадровых максимальными кадровых размерами кадровых не служащих ограничивается. При кадровых предоставлении кадровых гражданскому служащему ежегодного персоналом оплачиваемого персоналом отпуска управления один раз в год производится единовременная выплата управления в размере служащих двух месячных окладов денежного персоналом содержания на управления основании кадровых его персоналом личного персоналом заявления о персоналом предоставлении кадровых ежегодного персоналом оплачиваемого персоналом отпуска. При кадровых предоставлении кадровых гражданскому служащему ежегодного персоналом оплачиваемого персоналом отпуска управления ему на управления основании кадровых личного персоналом заявления о персоналом выплате служащих материальной помощи кадровых один раз в календарном году выплачивается материальная помощь в размере служащих одного персоналом месячного персоналом оклада управления денежного персоналом содержания. За управления безупречную и кадровых эффективную гражданскую службу гражданским служащим Минюста управления России кадровых и кадровых его персоналом территориальных органов производятся выплаты единовременного персоналом поощрения при кадровых награждении кадровых или кадровых поощрении.

Кроме служащих общих правил оплаты существуют также служащих ведомственные служащих распоряжения. Например, это надбавки кадровых сотрудникам своего персоналом ведомства управления установил МВД России кадровых приказом от 14 декабря 2009 г. № 960 «Об утверждении кадровых Положения о персоналом денежном довольствии кадровых сотрудников органов внутренних дел Российской Федерации»^[23]. Денежное служащих довольствие служащих сотрудников МВД России кадровых включает в себя: оклад по персоналом занимаемой штатной должности, это оклад по персоналом специальному званию, это которые служащих составляют оклад денежного персоналом содержания; процентную надбавку за управления выслугу лет; процентные служащих надбавки кадровых за управления ученую степень и кадровых ученое служащих звание; надбавки кадровых и кадровых иные служащих дополнительные служащих выплаты, это установленные служащих законодательством РФ, это Президентом РФ, это Правительством РФ, это а управления в пределах выделенных средств — министром внутренних дел РФ.

А управления вот в МЧС России кадровых сделали кадровых иначе: установили кадровых размер ежемесячного персоналом денежного персоналом поощрения кратным окладу по персоналом воинской должности кадровых (от 10,5 до персоналом 2,8 оклада) (приказ МЧС России кадровых от 10 декабря 2004 г. № 566 «О персоналом выплате служащих ежемесячного персоналом денежного персоналом поощрения военнослужащим войск гражданской обороны и кадровых сотрудникам Государственной противопожарной службы, это замещающим воинские служащих должности кадровых (должности) в центральном аппарате служащих МЧС России»^[24]). Предусмотрена управления надбавка управления и кадровых за управления специальное служащих звание. Кроме служащих того, это приказом МЧС России кадровых от 11.05.2011 г. №236 «О персоналом дополнительных мерах материального персоналом стимулирования отдельных категорий военнослужащих 179 Спасательного персоналом центра управления МЧС России»^[25] введен список должностей при кадровых замещении кадровых которых выплачивается ежемесячная надбавка управления за управления обеспечение служащих высокого персоналом уровня оперативно-технической готовности кадровых военнослужащих. Она управления установлена управления в размере служащих 50, это 40 или кадровых 25% оклада управления по персоналом соответствующей воинской должности. Оплата управления труда управления государственных служащих регулируется хаотично, это бессистемно. Решение служащих вопроса управления о персоналом стоимости кадровых государственной должности кадровых типично персоналом ведомственным нормотворчеством создает впечатление, это что персоналом единого персоналом для всей страны правительства управления не служащих существует. Каждое служащих ведомство персоналом устанавливает собственные служащих порядки кадровых в области кадровых оплаты труда управления именно персоналом своих служащих в меру выбитых из бюджета управления своими кадровых лоббистами кадровых средств. Создается ненормальное служащих положение, это когда управления оплата управления труда управления государственных служащих, это выполняющих свои кадровых обязанности кадровых в разных ведомствах единого персоналом государственного персоналом аппарата, это различается очень сильно. В Российской Федерации, это по персоналом разным оценкам, это соотношение служащих прямых и кадровых косвенных (в виде служащих надбавок) выплат и кадровых льгот государственным служащим составляет для ряда управления категорий лиц 1:4,1:5 и кадровых даже служащих больше служащих в пользу косвенных^[26].

При кадровых определенных условиях, это предусмотренных нормативными кадровых актами, это гражданским служащим могут быть предоставлены и кадровых иные, это дополнительные служащих гарантии кадровых гражданских служащих. Они кадровых приводятся в ст. 53 Федерального персоналом закона управления № 79-ФЗ.

Это персоналом право:

1) на управления профессиональную переподготовку, это повышение служащих квалификации кадровых и кадровых стажировку с сохранением на управления этот период замещаемой должности кадровых гражданской службы и кадровых денежного персоналом содержания;

2) транспортное служащих обслуживание, это обеспечиваемое служащих в связи кадровых с исполнением должностных обязанностей, это в зависимости кадровых от категории кадровых и кадровых группы замещаемой должности кадровых гражданской службы, это а управления также служащих компенсация за управления использование служащих личного персоналом транспорта управления в служебных целях и кадровых возмещение служащих расходов, это связанных с его персоналом использованием, это в случаях и кадровых порядке, это установленных соответственно персоналом нормативными кадровых правовыми кадровых актами кадровых Российской Федерации кадровых и кадровых нормативными кадровых правовыми кадровых актами кадровых субъекта управления РФ;

3) замещение служащих иной должности кадровых гражданской службы при кадровых реорганизации кадровых или кадровых ликвидации кадровых государственного персоналом органа управления либо персоналом сокращении кадровых должностей гражданской службы в соответствии кадровых со персоналом ст. 31 Федерального персоналом закона управления №79-ФЗ;

4) единовременную субсидию на управления приобретение служащих жилой площади кадровых один раз за управления весь период гражданской службы в порядке служащих и кадровых на управления условиях, это устанавливаемых соответственно персоналом постановлением Правительства управления РФ и кадровых нормативным правовым актом субъекта управления РФ.

Эти кадровых гарантии кадровых в настоящее служащих время урегулированы Указом Президента управления РФ «О денежном содержании кадровых федеральных государственных гражданских служащих». Он, это в частности, это предписывает:
— исчислять ежемесячное служащих денежное служащих поощрение, это исходя из должностных окладов без учета управления их увеличений (повышений) в соответствии кадровых с актами кадровых Президента управления РФ и кадровых Правительства управления РФ, это изданными кадровых в отношении кадровых отдельных категорий федеральных государственных гражданских служащих (лиц, это замещавших государственные служащих должности кадровых федеральной государственной службы) (п. 2);

— установить размеры месячных окладов федеральных государственных гражданских служащих в соответствии кадровых с присвоенными кадровых им классными кадровых чинами кадровых государственной гражданской службы РФ — оклады за управления классный чин (п. 3)

— выплачивать федеральным государственным гражданским служащим ежемесячную надбавку к должностному окладу за управления особые служащих условия гражданской службы в следующих размерах:

а) по персоналом высшей группе служащих должностей гражданской службы — от 150 до персоналом 200% должностного персоналом оклада;

б) по персоналом главной группе служащих должностей гражданской службы — от 120 до персоналом 150% должностного персоналом оклада;

в) по персоналом ведущей группе служащих должностей гражданской службы — от 90 до персоналом 120% должностного персоналом оклада;

г) по персоналом старшей группе служащих должностей гражданской службы — от 60 до персоналом 90% должностного персоналом оклада;

д) по персоналом младшей группе служащих должностей гражданской службы — до персоналом 60% должностного персоналом оклада управления (п. 5)

Фонд оплаты труда управления федеральных государственных гражданских служащих федерального персоналом государственного персоналом органа управления формируется за управления счет средств, это направляемых для выплаты:

а) должностных окладов;

б) окладов за управления классный чин и кадровых дополнительных выплат, это — в размерах (в расчете служащих на управления год), это предусмотренных Федеральным законом № 79-ФЗ;

в) ежемесячного персоналом денежного персоналом поощрения в расчете служащих на управления год (п. 8).

Но персоналом главным сомнительным установлением данного персоналом Указа управления является то, это что персоналом конкретные служащих размеры ежемесячной надбавки кадровых к должностному окладу за управления особые служащих условия гражданской службы, это выплачиваемой согласно персоналом п. 5 данного персоналом Указа, это по персоналом соответствующим должностям федеральной государственной гражданской службы и кадровых порядок выплаты этой надбавки кадровых определяются руководителем федерального персоналом государственного персоналом органа управления или кадровых его персоналом аппарата, это либо персоналом лицом, это замещающим государственную должность Российской Федерации, это либо персоналом представителем указанного персоналом руководителя или кадровых лица, это осуществляющими кадровых полномочия нанимателя от имени кадровых Российской Федерации кадровых (представитель нанимателя) (п. 6). Передача управления права управления оценки кадровых служебного персоналом рвения государственного персоналом служащего персоналом его персоналом непосредственному начальнику является, это на управления наш взгляд, это реакционным нововведением, это от которого персоналом весь мир давно персоналом отказался.

Ожидания государственных служащих России кадровых в первую очередь связаны с удовлетворением первичных материальных потребностей, это но персоналом и кадровых вторичные служащих потребности кадровых (стремление служащих к профессиональному росту, это уважение, это творческие служащих потребности) при кадровых этом остаются (и, это по персоналом мнению автора, это должны оставаться!) для них важными кадровых и кадровых востребованными.

И кадровых в этом отношении, это наряду с поднятием имиджа управления государственной службы, это выделяется проблема управления профессионального персоналом и кадровых личностного персоналом роста управления государственных служащих.

Причем явно персоналом прослеживаются две служащих стороны этого персоналом вопроса:

1) карьера управления служебная (вертикальная), это то персоналом есть повышение служащих профессионального персоналом и кадровых должностного персоналом статуса, это связанное служащих с расстановкой кадров;

2) карьера управления профессиональная (горизонтальная), это то персоналом есть профессионально-квалификационное служащих развитие, это связанное служащих с самообразованием, это обучением, это желанием каждодневно персоналом делать все служащих более служащих сложную работу.

Различают четыре служащих вида управления служебной ориентации кадровых государственных служащих:

- на управления характер работы;

- на управления условия работы;

- на управления вознаграждение;

- на управления карьеру.

На управления практике служащих эти кадровых типы ориентации кадровых сочетаются в различных пропорциях. Для достижения максимальной эффективности кадровых отдачи кадровых труда управления необходимо персоналом использовать конкретную ориентацию.

Удовлетворенность работой государственных служащих почти кадровых не служащих рассматривается с точки кадровых зрения первичных потребностей (по персоналом А. Маслоу), это точнее, это эта управления сфера управления остается в тени. Чаще служащих всего персоналом их мотивация рассматривается с точки кадровых зрения вторичных, это в данном случае служащих более служащих существенных потребностей. Государственные служащих служащие служащих работают не служащих просто персоналом на управления зарплату, это а управления во персоналом имя того, это чтобы служить наивысшим национальным интересам.
Потому мотивация государственной службы не служащих должна управления ограничиваться их материальным обеспечением, это но персоналом должна управления учитывать их психологию, это самоуважение служащих и кадровых признание служащих со персоналом стороны коллег, это начальства, это общества управления в целом. И кадровых в этой связи кадровых возникает первоочередная проблема управления создания положительного, это делового персоналом имиджа управления государственной службы на управления основе служащих правдивой и кадровых оперативной информации.

Стимулирование служащих труда управления представляет собой комплекс материальных и кадровых нематериальных воздействий, это ориентированный на управления обеспечение служащих эффективного персоналом труда управления служащих путем принуждения, это вознаграждения и кадровых побуждения. Стабилизация ресурсного персоналом обеспечения данной системы (финансового, это организационно-экономического, это кадрового, это информационного, это материально-технического) является необходимым условием роста управления результативности кадровых государственной службы в целом.

3.2. Рекомендации по развитию организационно-экономического механизма мотивации труда государственных служащих

В целях повышения эффективности кадровых деятельности кадровых ГУКС «ТулоблУКС» предлагается провести кадровых оптимизацию штатного персоналом состава управления учреждения. Целью оптимизации кадровых является увеличение служащих численности кадровых сотрудников отдела управления технического персоналом надзора управления (кураторов) за управления счет сокращения количества управления сотрудников других отделов.

В настоящее служащих время в отделе служащих технического персоналом надзора управления загруженность составляет 47 и кадровых более служащих объектов на управления одного персоналом куратора. В условиях все служащих возрастающего персоналом количества управления объектов капитального персоналом строительства управления (главным образом, это жилые служащих дома управления в рамках программы переселения граждан из аварийного персоналом жилья), это а управления также служащих капитального персоналом ремонта управления жилых домов это персоналом может оказать негативное служащих влияние служащих на управления качество персоналом и кадровых своевременность выполнения работ по персоналом строительному контролю.

Результатом проведенных мероприятий по персоналом оптимизации кадровых штатной численности кадровых станет увеличение служащих количества управления сотрудников отдела управления технического персоналом надзора управления до персоналом 28 человека, это а, это следовательно, это снижение служащих нагрузки кадровых (количество персоналом закрепленных объектов) на управления одного персоналом куратора, это повышение служащих зарплаты, это что персоналом предотвратит отток квалифицированных сотрудников из ГУКС «ТулоблУКС».

Предлагаемое служащих повышение служащих заработной платы работникам Учреждения не служащих превышает норматива управления расходов на управления осуществление служащих строительного персоналом контроля при кадровых строительстве служащих объектов капитального персоналом строительства, это установленного персоналом постановлением правительства управления РФ от 21.06.2010 года управления № 468 «О персоналом порядке служащих проведения строительного персоналом контроля при кадровых осуществлении кадровых строительства, это реконструкции кадровых и кадровых капитального персоналом ремонта управления объектов капитального персоналом строительства», это при кадровых существующих и кадровых планируемых на управления последующие служащих годы объемах капитальных вложений.

Объем капитальных вложений ГУКС «ТулоблУКС» на управления 2017 год составляет 6456,51 млн.руб.

6456,51 млн.руб / 1,18 / 5,707 = 958,75 млн.руб.

где служащих 5,707 коэфф. перевода управления в цены 2000 года

На управления основании кадровых постановления правительства управления от 21.06.2010г №468 норматив численности кадровых работников заказчика, это осуществляющих строительный контроль должна управления составлять 28 человек.

В связи кадровых с этим намечено персоналом введение служащих в новой редакции «кадровых Положения об условиях оплаты труда работников государственного учреждения капитального строительстваправления «ТулоблУКС» (Приложение служащих №5). Данное служащих Положение служащих разработано персоналом в целях определения условий и кадровых порядка управления оплаты труда управления работников государственного персоналом учреждения капитального персоналом строительства управления «ТулоблУКС» (далее служащих - Учреждения) включает в себя:

- размеры окладов, это в том числе служащих по персоналом профессиональным квалификационным группам (далее служащих - ПКГ);

- размеры повышающих коэффициентов к окладам;

- наименование, это условия осуществления и кадровых размеры выплат компенсационного персоналом характера управления в соответствии кадровых с перечнем видов выплат компенсационного персоналом характера управления в государственных учреждениях Тульской области;

- выплаты стимулирующего персоналом характера управления в соответствии кадровых с перечнем видов выплат стимулирующего персоналом характера управления в государственных учреждениях Тульской области;

- условия оплаты труда управления руководителя, это его персоналом заместителей и кадровых главного персоналом бухгалтера управления Учреждения.

При кадровых этом, это условия оплаты труда, это включая размер оклада управления работника, это повышающие служащих коэффициенты к окладам и кадровых иные служащих выплаты стимулирующего персоналом характера, это компенсационного персоналом характера, это являются обязательными кадровых для включения в трудовой договор. Размеры окладов работников, это должности кадровых которых включены в ПКГ, это устанавливаются на управления основе служащих отнесения занимаемых ими кадровых должностей к ПКГ, это утвержденным Приказом Министерства управления здравоохранения и кадровых социального персоналом развития Российской Федерации кадровых от 29 мая 2008 года управления N 247н "Об утверждении кадровых профессиональных квалификационных групп общеотраслевых должностей руководителей, это специалистов и кадровых служащих", это что персоналом является переходом на управления новую систему оплаты труда.

Работникам учреждений устанавливаются следующие служащих виды повышающих коэффициентов к окладу:

повышающий коэффициент к окладу по персоналом занимаемой должности;
повышающий коэффициент к окладу за управления выслугу лет;
персональный повышающий коэффициент к окладу.

Решение служащих о персоналом введении кадровых соответствующих повышающих коэффициентов принимается руководителем Учреждения с учетом обеспечения указанных выплат финансовыми кадровых средствами. Размер выплат по персоналом повышающему коэффициенту к окладу определяется путем умножения размера управления оклада управления работника управления на управления повышающий коэффициент. Выплаты по персоналом повышающему коэффициенту к окладу носят стимулирующий характер.

Повышающие служащих коэффициенты к окладам устанавливаются на управления определенный период времени кадровых в течение служащих соответствующего персоналом календарного персоналом года.

Повышающий коэффициент к окладу не служащих образует новый оклад и кадровых не служащих учитывается при кадровых начислении кадровых стимулирующих и кадровых компенсационных выплат, это устанавливаемых в процентном отношении кадровых к окладу.

Повышающий коэффициент к окладу по персоналом занимаемой должности кадровых устанавливается работникам учреждений в зависимости кадровых от отнесения должности кадровых к квалификационному уровню ПКГ. Размеры повышающих коэффициентов по персоналом квалификационным уровням ПКГ Таблица 8.

Таблица 8

"Общеотраслевые служащих должности кадровых служащих третьего персоналом уровня"
2 квалификационный уровень	0,40
3 квалификационный уровень	0,50
4 квалификационный уровень	0,60
5 квалификационный уровень	0,70
"Общеотраслевые служащих должности кадровых служащих четвертого персоналом уровня"
2 квалификационный уровень	0,10
3 квалификационный уровень	0,20

Рабочим учреждений устанавливаются следующие служащих виды повышающих коэффициентов к окладу:

повышающий коэффициент к окладу за управления классность водителям автомобилей учреждения;
повышающий коэффициент к окладу за управления выслугу лет;
персональный повышающий коэффициент к окладу.

Персональный повышающий коэффициент к окладу может быть установлен работнику в пределах до персоналом 3 окладов с учетом выполнения показателей эффективности кадровых деятельности, это степени кадровых самостоятельности кадровых и кадровых ответственности кадровых при кадровых выполнении кадровых поставленных задач.

Основания и кадровых условия установления персонального персоналом повышающего персоналом коэффициента управления к окладу определяются на управления основе служащих Положения об оплате служащих труда управления работников, это утвержденного персоналом локальным актом учреждения, это принятым по персоналом согласованию с Министерством строительства управления и кадровых жилищно-коммунального персоналом хозяйства управления Тульской области.

Решение служащих об установлении кадровых персонального персоналом повышающего персоналом коэффициента управления к окладу и кадровых его персоналом размерах принимается руководителем учреждения персонально персоналом по персоналом каждому работнику.

В целях поощрения работников за управления выполненную работу, это в соответствии кадровых с Перечнем видов выплат стимулирующего персоналом характера управления в государственных учреждениях Тульской области кадровых в учреждении кадровых устанавливаются следующие служащих стимулирующие служащих выплаты:

премия по персоналом итогам работы (за управления месяц, это квартал, это полугодие, это 9 месяцев, это год);
премия за управления высокое служащих качество персоналом работы;
премия за управления интенсивность, это напряженность и кадровых высокие служащих результаты работы.

Премирование служащих осуществляется по персоналом решению руководителя учреждения в следующем порядке:

заместителей руководителя, это главного персоналом бухгалтера, это главных специалистов и кадровых иных работников, это подчиненных руководителю непосредственно;
руководителей структурных подразделений Учреждения, это главных специалистов и кадровых иных работников, это подчиненных заместителям руководителей, это - по персоналом представлению заместителей руководителя Учреждения;
остальных работников, это занятых в структурных подразделениях Учреждения, это - на управления основании кадровых представления руководителя соответствующих структурных подразделений Учреждения.

Премирование служащих осуществляется в пределах бюджетных ассигнований на управления оплату труда управления работников Учреждения, это с учетом показателей эффективности кадровых на управления основе служащих Положения о персоналом премировании, это утвержденного персоналом локальным актом Учреждения.

Премия по персоналом итогам работы (за управления месяц, это квартал, это полугодие, это 9 месяцев, это год) выплачивается с целью поощрения работников за управления общие служащих результаты труда управления по персоналом итогам работы за управления установленный период.

При кадровых премировании кадровых следует учитывать:

успешное служащих и кадровых добросовестное служащих исполнение служащих работником своих должностных обязанностей в соответствующем периоде служащих (отсутствие служащих замечаний со персоналом стороны руководителей);
достижение служащих и кадровых превышение служащих плановых и кадровых нормативных показателей работы;
инициатива, это творчество персоналом и кадровых применение служащих в работе служащих современных форм и кадровых методов организации кадровых труда;
своевременность и кадровых полнота управления подготовки кадровых отчетности.

Премия по персоналом итогам работы за управления установленный период выплачивается в пределах имеющихся средств.

Конкретный размер премии кадровых определяется на управления основе служащих Положения о персоналом премировании, это утвержденного персоналом локальным актом Учреждения.

Премия за управления высокое служащих качество персоналом работы устанавливается работникам на управления определенный срок при:

соблюдении кадровых требований к выполнению работ (услуг), это предусмотренных должностными кадровых обязанностями;
соблюдении кадровых установленных сроков выполнения работ/оказания услуг;
отсутствии кадровых обоснованных жалоб на управления качество персоналом выполнения работ;
качественной подготовке служащих и кадровых проведении кадровых мероприятий, это связанных с уставной деятельностью Учреждения.

Премия за управления интенсивность, это напряженность и кадровых высокие служащих результаты работы устанавливается работникам за управления интенсивность и кадровых высокие служащих результаты работы на управления определенный срок. При кадровых назначении кадровых следует учитывать:

интенсивность и кадровых напряженность работы;
участие служащих в выполнении кадровых важных работ, это мероприятий;
обеспечение служащих безаварийной, это безотказной и кадровых бесперебойной работы всех служб Учреждения;
организацию и кадровых проведение служащих мероприятий, это направленных на управления повышение служащих авторитета управления и кадровых имиджа управления Учреждения;
непосредственное служащих участие служащих в реализации кадровых национальных проектов, это федеральных и кадровых региональных целевых программ.

Другие служащих вопросы в оплате служащих труда управления – это, это в первую очередь, это в пределах выделенных ассигнований работникам учреждения оказывается материальная помощь. Решение служащих об оказании кадровых материальной помощи кадровых принимает руководитель учреждения на управления основании кадровых письменного персоналом заявления работника. А управления также служащих Работникам учреждений, это которым присвоено персоналом почетное служащих звание, это "Заслуженный строитель Российской Федерации", это имеющим нагрудный знак "Почетный строитель России", это устанавливается повышающий коэффициент.

В связи кадровых с вышеизложенным целесообразно персоналом повышать заработную плату сотрудникам за управления увеличение служащих объема управления и кадровых сложности кадровых работ, это за управления рост квалификации, это за управления совмещение служащих должностей и кадровых функций, это увеличение служащих зоны обслуживания; выплачивать премии кадровых за управления улучшение служащих результатов функционирования и кадровых развития курируемой отрасли, это за управления повышение служащих качества управления принимаемых и кадровых реализуемых государственных решений, это направленных на управления удовлетворение служащих потребностей и кадровых интересов населения, это по персоналом итогам работы за управления год, это за управления внедрение служащих предложений по персоналом повышению производительности кадровых труда. Особенно персоналом важно персоналом увязывать показатели кадровых премирования с показателями кадровых результативности кадровых труда.
Кроме служащих материальных (конкурентоспособность заработной платы на управления рынке служащих труда управления в данном регионе, это наличие служащих постоянной и кадровых переменной частей заработной платы в денежном содержании кадровых и кадровых их соотношение, это связь оплаты труда управления с результатами), это средствами кадровых воздействия на управления мотивацию государственных гражданских служащих могут быть следующие служащих стимулы:

- организационные служащих значимость и кадровых ответственность работы, это законченность выполняемых заданий, это самостоятельность при кадровых выполнении кадровых заданий, это обратная связь;

- моральные служащих похвала управления и кадровых порицание, это соревнование, это морально-психологический климат в коллективе, это влияние служащих общественного персоналом мнения;

- привлекательность содержания деятельности, это наличие служащих перспективы, это конкретной цели, это четкость постановки кадровых целей,

- справедливое служащих отношение служащих со персоналом стороны руководства, это профессиональная переподготовка управления и кадровых повышение служащих квалификации, это карьерный рост.
В России кадровых нет единых подходов к формированию механизмов оценки кадровых результатов труда управления государственных служащих и кадровых их учета управления при кадровых начислении кадровых заработной платы, это а управления они, это безусловно, это необходимы.
До персоналом сих пор количественная оценка управления показателей результативности кадровых работы управленческих кадров отсутствует, это из-за управления трудностей измерения. В итоге служащих используется субъективная оценка управления руководителя, это что персоналом нередко персоналом вызывает чувствоперсоналом несправедливости, это оказывает демотивирующий эффект. Для того, это чтобы избежать несправедливости кадровых в оценке служащих госслужащих необходимо персоналом отойти кадровых от субъективных факторов оценки кадровых и кадровых ориентироваться на управления объективные, это измеримые служащих показатели, это каковыми кадровых могут являться критерии кадровых эффективности кадровых труда управления госслужащих, это позволяющие служащих оценить выполненную работу в количественных показателях (баллах), это и кадровых в соответствии кадровых с этим более служащих справедливо персоналом распределить премию. Такой подход помогает устранить формальное, это уравнительное служащих начисление служащих премии, это повышает мотивацию труда управления госслужащих,

На управления эффективность деятельности кадровых государственных гражданских служащих воздействует множество персоналом факторов мотивации, это которые служащих можно персоналом сгруппировать по персоналом следующим признакам:

- уровень организации кадровых труда; формирование служащих управленческого персоналом персонала управления в соответствии кадровых с целями кадровых госоргана;

- установление служащих различных групп по персоналом оплате служащих труда управления в соответствии кадровых с должностными кадровых регламентами;

- применение служащих как можно персоналом большего персоналом числа управления стимулов материальной и кадровых нематериальной мотивации; определение служащих критериев оценки кадровых результатов труда управления в зависимости кадровых от сложности кадровых работы.

Конкретными кадровых методами кадровых повышения мотивации кадровых государственных служащих можно персоналом назвать следующие:

• конкурсный отбор на управления государственную службу, это который призван способствовать справедливому распределению должностей в государственных органах, это препятствовать проникновению случайных людей, это корыстных, это а управления также служащих принятых по-родственному или кадровых иному признаку (например, это «лично персоналом преданных» или кадровых «нужных»);

• увеличение служащих денежных доходов, это зависимость размеров материального персоналом вознаграждения от результатов труда;

• использование служащих более служащих широкого персоналом спектра управления моральных стимулов. Наряду с традиционными кадровых формами кадровых мотивации, это такими кадровых как почетные служащих грамоты, это объявление служащих благодарности, это помещение служащих фотографии кадровых на управления доску почета, это можно персоналом использовать современные служащих подходы к мотивации кадровых труда: мотивацию свободным временем, это горизонтальную ротацию кадров, это участие служащих госслужащих низшего персоналом звена управления в управлении кадровых своим подразделением (участие служащих в общественной работе, это планирование служащих корпоративных мероприятий);

• планирование служащих карьерного персоналом роста управления госслужащих, это который является одним из самых сильных мотивирующих факторов. Каждый госслужащий с момента управления поступления на управления работу должен быть включен в схему карьерного персоналом продвижения на управления ближайшие служащих 3-5 лет, это что персоналом будет способствовать проявлению инициативы, это более служащих эффективному выполнению служебных обязанностей. Повышать по персоналом службе служащих и кадровых развивать карьеру необходимо персоналом только персоналом тех служащих, это которые служащих достигли кадровых высокой результативности кадровых работы;

• распределение служащих работы между сотрудниками кадровых в соответствии кадровых с должностными кадровых регламентами, это а управления также служащих справедливая оценка управления результатов труда.
Совершенствование служащих механизма управления мотивации кадровых труда управления государственных служащих может осуществляться путем:

• использования смешанной системы заработной платы, это особого персоналом порядка управления оплаты труда, это регулирование служащих его персоналом в зависимости кадровых от должности кадровых и кадровых качества управления выполнения государственных услуг;

• внедрения оплаты труда управления по персоналом результатам, это включающей совмещение служащих целей организации кадровых с целями кадровых индивидуума;

• простоты и кадровых справедливости кадровых систем оплаты труда; более служащих широкого персоналом применения форм нематериальной мотивации кадровых (социальный пакет, это меры психологического персоналом поощрения, это гибкий график).

Для объективизации кадровых оценки кадровых труда управления госслужащих необходимо персоналом отойти кадровых от субъективных факторов оценки кадровых и кадровых ориентироваться на управления измеримые служащих показатели, это каковыми кадровых могут являться критерии кадровых эффективности кадровых труда управления госслужащих, это позволяющие служащих оценить выполненную работу в количественных показателях (баллах). Данный подход позволяет устранить формальное, это уравнительное служащих начисление служащих премии, это повышает мотивацию труда управления госслужащих.
Для обеспечения правовой и кадровых социальной защищенности кадровых гражданских служащих, это повышения мотивации кадровых эффективного персоналом исполнения ими кадровых своих должностных обязанностей и кадровых в порядке служащих компенсации кадровых ограничений на управления госслужбе служащих гражданским служащим устанавливаются основные служащих и кадровых дополнительные служащих гарантии кадровых в области кадровых оплаты труда, это условий прохождения службы, это отдыха, это медицинского персоналом страхования, это государственного персоналом пенсионного персоналом обеспечения и кадровых др.

Необходимо персоналом отдельно персоналом уделить внимание служащих специальным пособиям, это которые служащих могут иметь как денежную форму, это так и кадровых натуральное служащих выражение. Интересными кадровых примерами кадровых особых выплат являются: оплата управления жилья в Кении кадровых и кадровых Мали; специальное служащих пособие служащих многодетным семьям в Бразилии кадровых и кадровых Мали; обязательная 13 заработная плата управления в декабре, это выплаты за управления магистерскую степень и кадровых за управления проживание служащих в сложных географических условиях в Коста-Рике, это поощрение служащих за управления ученую степень в Болгарии. Занимающие служащих высокие служащих посты получают и кадровых представительские служащих расходы (Бенин, это Кения, это Нигерия, это Пакистан, это Судан)^[27], это пособие служащих для начинающих работников в Германии кадровых (в том случае, это если кадровых есть проблемы с подбором штата, это то персоналом может выплачиваться пособие служащих в размере служащих 10% основного персоналом заработка, это но персоналом оно персоналом не служащих может превышать заключительных размеров основного персоналом заработка)^[28].

Непривычными кадровых для России кадровых являются надбавки кадровых на управления рост стоимости кадровых жизни, это как правило, это для тех, это у кого персоналом есть семья. Поженившимся и кадровых некоторым другим категориям в Германии кадровых выплачивают дополнительные служащих денежные служащих выплаты, это примерно персоналом 100 евро персоналом в месяц^[29].

Длительное служащих время в рамках института управления гарантий и кадровых компенсаций, это основной целью которого персоналом является обеспечение служащих социальной защищенности кадровых этой категории кадровых трудящихся, это существовало персоналом убеждение служащих в необходимости кадровых возмещения и кадровых восполнения существующих на управления госслужбе служащих законодательных ограничений. Социальные служащих компенсации кадровых и кадровых гарантии кадровых являются в настоящее служащих время важным фактором привлекательности кадровых службы для части кадровых государственных служащих, это особенно персоналом старших возрастов. Подобные служащих гарантии кадровых существуют практически кадровых во персоналом всех странах и кадровых обеспечивают дополнительную страховку, это обучение, это повышение служащих квалификации, это бесплатное служащих предоставление служащих (Китай) или кадровых льготные служащих займы (Малайзия).

Широкое служащих распространение служащих на управления государственной службе служащих в зарубежных странах получили кадровых и кадровых так называемые служащих организационные служащих формы стимулирования, это которые служащих предполагают, это прежде служащих всего, это привлечение служащих работников к участию в делах организации, это а управления также служащих расширение служащих содержания труда.
Госаппарат не служащих остался в стороне служащих от процессов демократизации кадровых общественных структур и кадровых отношений, это развернувшихся в развитых странах после служащих Второй мировой войны. Конвенция Международной организации кадровых труда управления (МОТ) 1958 г. о персоналом дискриминации^[30] закрепила управления принцип равных возможностей и кадровых подхода управления в отношении кадровых найма управления и кадровых работы. Объединенный комитет МОТ по персоналом государственной службе служащих сосредоточил внимание служащих и кадровых усилия на управления применении кадровых этого персоналом принципа управления во персоналом всех вопросах, это касающихся найма, это обучения и кадровых служебного персоналом роста управления в госучреждениях, это подчеркивая в своих рекомендациях, это что персоналом государство персоналом есть крупнейший работодатель почти кадровых во персоналом всех странах и кадровых что персоналом государственная служба управления должна управления быть образцом правильной работы с персоналом. На управления госслужащих распространялась и кадровых конвенция 1948 г. о персоналом свободе служащих объединений, это в которой было персоналом определено, это что персоналом рабочие служащих и кадровых служащие служащих без каких-либо персоналом различий имеют право персоналом учреждать организации кадровых по персоналом собственному выбору. Но персоналом понадобилась специальная конвенция 1978 г. по персоналом трудовым отношениям на управления государственной службе, это чтобы распространить на управления всех государственных служащих меры защиты от антипрофсоюзной дискриминации, это предусмотренные служащих конвенцией 1949 г.
В последние служащих десятилетия в ряде служащих стран было персоналом принято персоналом специальное служащих законодательство персоналом об участии кадровых государственных служащих при кадровых заключении кадровых коллективных договоров.

Широкими кадровых правами кадровых по персоналом созданию и кадровых участию в профсоюзных организациях наделены чиновники кадровых во персоналом Франции кадровых и кадровых ФРГ. Во персоналом Франции кадровых профсоюзные служащих функционеры могут даже служащих обжаловать в судебном порядке служащих регламентирующие служащих акты о персоналом статусе служащих персонала. В ФРГ с 1974 г. действует закон о персоналом представительстве служащих персонала управления федеральных органах; в федеральных землях имеются собственные служащих законодательства управления о персоналом представительстве служащих аппарата. В Великобритании кадровых на управления гражданскую службу распространяется действие служащих системы паритетных постоянных советов (советов Уитли). Во персоналом Франции кадровых система управления представительства управления и кадровых самоуправления работников госаппарата управления включает генеральный и кадровых территориальные служащих советы государственной службы, это паритетные служащих административные служащих комитеты при кадровых каждом органе служащих государственного персоналом управления. Паритетный комитет обязан выразить свое служащих мнение служащих руководителям при кадровых решении кадровых вопросов назначения, это аттестации, это продвижения по персоналом службе, это дисциплинарных наказаний, это перевода управления на управления другое служащих место персоналом работы и кадровых увольнения сотрудников, это причем невостребованность такого персоналом мнения делает решение служащих руководителя недействительным. Генеральный совет, это состоящий из представителей государственного персоналом руководства управления и кадровых трех наиболее служащих влиятельных среди кадровых госслужащих, это профсоюзов представителей, это является (помимо персоналом других его персоналом задач) форумом апелляции.

В России кадровых при кадровых значительной децентрализации кадровых в кадровых вопросах государственной службы, это отсутствия процедурных аспектов реализации кадровых прав служащих и кадровых традиций диалога управления между подчиненными кадровых и кадровых начальством, это нельзя однозначно персоналом говорить о персоналом наличии кадровых каких бы то персоналом ни кадровых было персоналом формальных, это легальных и, это главное, это результативных способах влияния на управления принимаемые служащих решения, это касающиеся работников. Это персоналом подтверждает М.Н. Афанасьев: «В российском законе служащих ни кадровых о персоналом каких формах консультации кадровых и/или кадровых участия сотрудников в принятии кадровых кадровых решений нет речи»^[31].

К организационным формам стимулирования относится и кадровых обеспечение служащих возможностей для развития карьеры, это что персоналом предусматривает наряду с продвижением по персоналом службе служащих улучшение служащих профессиональных знаний и кадровых навыков, это то персоналом есть и кадровых профессиональное служащих развитие, это и кадровых должностной рост. На управления заседании кадровых МОТ в 1998 г. было персоналом уделено персоналом особое служащих внимание служащих связям между обучением и кадровых развитием человеческих ресурсов, это один из пунктов заключения по персоналом результатам заседания гласил: «Обучение служащих должно персоналом идти кадровых дальше служащих простого персоналом повышения квалификации, это оно персоналом должно персоналом также служащих стремиться развивать ценности кадровых государственной службы»^[32].

Предлагается внедрение служащих зарубежного персоналом опыта управления обучения государственных служащих с целью повышения мотивации кадровых профессионализации:
направленное служащих на управления формирование служащих стратегического персоналом системного персоналом мышления и кадровых развитие служащих лидерских качеств обучение служащих руководителей;
ротация внутри кадровых организации, это в т.ч. и кадровых в территориальных органах; стажировки кадровых частных компаниях, это привлечение служащих индивидуальных наставников.

Одним из решений проблемы повышения доступности кадровых и кадровых эффективности кадровых обучения в российской государственной службе служащих является личностно-ориентированное служащих обучение служащих государственных служащих, это основанное служащих на управления использовании кадровых информационных технологий, это позволяющее служащих интенсифицировать и кадровых максимально персоналом приблизить процесс обучения к месту работы.

Потребность широкого персоналом внедрения дистанционных образовательных технологий и кадровых их совершенствования объясняется тем, это что персоналом традиционные служащих формы обучения не служащих в полной мере служащих справляются с быстрым обновлением знаний и кадровых возрастающими кадровых потребностями кадровых системы государственной службы в образовательных услугах. При кадровых соответствующем качестве служащих применение служащих компьютерных обучающих систем способствует предоставлению реальной свободы обучаемым в выборе служащих учебных задач и кадровых вспомогательной информации кадровых в зависимости кадровых от их индивидуальных способностей и кадровых наклонностей.
Формирование служащих упорядоченной системы прохождения государственной службы создает условия для карьерного персоналом продвижения государственных служащих, это их профессиональной самореализации, это дает возможность выбора управления наиболее служащих соответствующего персоналом должности кадровых кандидата, это снижает текучесть кадров, это повышает стабильность и кадровых эффективность деятельности кадровых органов власти.
Информированность государственных служащих относительно персоналом их дальнейшего персоналом должностного персоналом продвижения, это наличие служащих индивидуальных планов развития (карьерного персоналом роста, это профессионального персоналом совершенствования), это по персоналом нашему мнению, это является стабилизирующим фактором труда. Разработка управления индивидуальных карьерных стратегий позволяет добиться следующих положительных результатов:

- удовлетворение служащих потребностей работника управления в развитии кадровых своего персоналом мотивационного персоналом потенциала, это в т.ч. и кадровых профессионального персоналом роста;
- повышение служащих конкурентоспособности кадровых государственного персоналом служащего персоналом на управления рынке служащих труда, это уверенности кадровых его персоналом в собственных силах;
обеспечение служащих стабильности кадровых поведения работников за управления счет создания системы планового персоналом их перемещения внутри кадровых организации;

- возможность планировать профессиональное служащих развитие служащих служащих с учетом как их личных интересов, это так и кадровых перспектив развития организации;
возможность целенаправленной подготовки кадровых к будущей профессиональной деятельности;

- позитивная стабилизация кадрового персоналом корпуса, это сохранения в нем преемственности кадровых социально персоналом значимых традиций, это опыта управления и кадровых ориентаций^[33].

Создание служащих государственной службы нового персоналом типа управления неразрывно персоналом связано персоналом с совершенствованием ее служащих кадрового персоналом состава. Поэтому первоочередной задачей является обеспечение служащих для государственных служащих таких условий для трудовой мотивации (административных, это организационно-экономических, это социально-психологических), это которые будут дисциплинировать, это стимулировать, это способствовать профессиональной и творческой реализации, это воспитывать нравственные ценности и этические принципы служебной деятельности, это что, это соответственно, это позволит повысить ответственность и результативность российской государственной службы.

Заключение

В настоящее время не вызывает сомнений тот факт, это что людские ресурсы играют более важную роль в развитии экономики, это чем материальные ресурсы, это что работа с персоналом – одна из основных функций управления и кадровой политики любого предприятия. Для того, это что эффективнее использовать людские ресурсы, это имеющиеся в распоряжении организации, это необходимо создать для людей такие условия, это в которых им хотелось бы работать с пользой для себя и организации. Для этого необходимо создать в организации систему побудительных мотивов, это используя которые можно воздействовать на поведение и мотивы персонала организации. Если выполняемая работа будет максимально удовлетворять потребности работников, это то можно с полным правом рассчитывать на то, это что они будут стремиться выполнять эту работу как можно более качественно.

Поэтому изучение специфики мотивации и стимулирования труда государственных служащих требует знания как общей теории управления персоналом, это так и особенностей функционирования государственной службы. В ходе изучения специфики управления мотивацией труда мы выявили ряд следующих особенностей.

При рассмотрении теоретических основ управления мотивацией персонала в организации, это мы изучили, это что понимается под мотивацией, это и пришли к выводу, это что многие авторы придерживаются того, это что в общем виде мотивацию можно определить, это как процесс побуждения себя и других людей к деятельности через формирование мотивов поведения для достижения личных целей и целей организации.

Стимулирование является ориентацией на фактическую структуру ценностных ориентации и интересов работника, это на более полную реализацию имеющегося трудового потенциала.

Мотивация направлена на изменение существующего положения, это стимулирование — на его закрепление, это взаимно дополняя друг друга. Стимулирование должно соответствовать потребностям, это интересам и способностям работника, это т.е. механизм стимулирования должен быть адекватен механизму мотивации работника.

Изучая проблемы мотивации государственных служащих в Российской Федерации, это можно сделать вывод о том, это механизмы мотивации государственных служащих активно не эксплуатируются на практике.
Существующая система мотивации труда госслужащих в Российской Федерации имеет множество недостатков. Но в то же время у нее есть и большое количество неиспользованных преимуществ: огромный арсенал материально обеспеченных мотивационных механизмов предоставил законодатель. Проблема лишь в том, это чтобы научиться их правильно использовать.

В современных условиях оплата труда государственных служащих не зависит от результатов их труда, это что снижает ее стимулирующую роль. Повысить мотивацию госслужащих сможет не простое повышение заработков, это а внедрение оплаты труда по результатам, это включающей совмещение целей организации с целями индивидуума. При внедрении системы оплаты труда по результатам необходимо в незначительном количестве применять депремирование. Система оплаты должна быть простой, это понятной всем членам коллектива, это справедливой.

Федеральные органы исполнительной власти находятся в условиях ограниченного материального обеспечения, поэтому можно рекомендовать шире применять нематериальную мотивацию (социальный пакет, меры психологического поощрения, гибкий график).

Среди нематериальных стимулов важно отметить группу факторов, относящуюся к совершенствованию организации труда(постановка целей, улучшение условий труда, расширение трудовых функций, обогащение труда).
Улучшение качества рабочей силы также необходимо, так как персонал, обладающий более высокой квалификацией, способен выполнять работу более качественно. Предоставление служащим возможности для профессионального и карьерного роста позволяет реализовать им потребности в самовыражении, более полно использовать знания, способности и умения для самоутверждения. Метод горизонтальной ротации кадров позволяет не только обеспечивать служащих возможностью карьерного роста в условиях ограниченности числа должностных позиций, но и помогает им расширить свои компетенции, проявить себя в другой области и реализовать свой творческий потенциал.

Список использованной литературы

1. Относительно дискриминации в области труда и занятий: Конвенция №111 Международной организации труда (принята в г. Женеве 25.06.1958 на 42-ой сессии Генеральной конференции МОТ) // Ведомости ВС СССР. -1961. - №44. - Ст. 448.

2. Конституция Российской Федерации: принятая на всенародном голосовании 12.12.1993 г. // Российская газета. – 25.12.1993. - №237.

3. О государственной гражданской службе Российской Федерации: Федеральный закон РФ от 27.07.2004 г. № 79-ФЗ // Собрание законодательства РФ. - 2004. - № 31. - Ст. 3215.

4. О системе государственной службы Российской Федерации: Федеральный закон от 27.05.2003 г. №58-ФЗ // Российская газета. - 31.05.2003. - №104.
5. О системе и структуре федеральных органов исполнительной власти: Указ Президента Российской Федерации от 9.03.2004 г. № 314 // Собрание законодательства РФ. - 2004. - №11. - Ст. 945.

6. О денежном содержании федеральных государственных гражданских служащих: Указ Президента Российской Федерации от 25.07.2006 г. № 763 // Собрание законодательства РФ. - 2006. - № 31 (Часть 1). - Ст. 3457.

7. О Типовом регламенте взаимодействия федеральных органов исполнительной власти: Постановление Правительства Российской Федерации от 19.01.2005 г. № 30 // Собрание законодательства РФ. - 2005. - №4. - Ст. 305.

8. Положение о дополнительных и других выплатах федеральным государственным гражданским служащим Министерства юстиции Российской Федерации и его территориальных органов: Приказ Минюста РФ от 13.11.2010 г. № 349 // Российская газета. - 10.12.2010. - №280.

9. О дополнительных мерах материального стимулирования отдельных категорий военнослужащих 179 Спасательного центра МЧС России: Приказ МЧС России от 11.05.2011 г. №236 // Российская газета. - 16.06.2011. - №127.

10. Положения о денежном довольствии сотрудников органов внутренних дел Российской Федерации: Приказ МВД России от 14.12. 2009 г. № 960 «Об утверждении» // Российская газета. - 24.02.2010. - №37.

11. Перечень видов выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных учреждениях: Приказ Минздравсоцразвития России от 29.12.2007 г. № 822 // Российская газета. - 13.02.2008. - №30.

12. О выплате ежемесячного денежного поощрения военнослужащим войск гражданской обороны и сотрудникам Государственной противопожарной службы, замещающим воинские должности (должности) в центральном аппарате МЧС России: Приказ МЧС России от 10.12.2004 г. № 566 // Бюллетень нормативных актов федеральных органов исполнительной власти. - 17.01.2005. - №3.

13. Трудовой кодекс РФ: федер. закон от 30.12.2001 № 197-ФЗ // ПБД «Консультант Плюс 3000» [Электронный ресурс]: еженед. пополнение / ЗАО «Консультант Плюс», НПО «ВМИ».

14. Закон РФ от 19.04.1991 N 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» // Собрание законодательства РФ. - №17. - 22.04.1996. - Ст. 1915.

15. Постановление Правительства РФ от 21 июня 2010 года №468 «О порядке проведения строительного контроля при осуществлении строительства, реконструкции и капитального ремонта объектов капитального строительства».

16. Приказ Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации от 29 мая 2008 года №247н "Об утверждении профессиональных квалификационных групп общеотраслевых должностей руководителей, специалистов и служащих".

17. Постановление Правительства Тульской области № 371 от 12.08.2016г. «Об установлении предельной штатной численности работников отдельных государственных учреждений, подведомственных министерству строительства жилищно-коммунального хозяйства Тульской области».

18. Постановление 14 сентября 2007 г. №462 «Об оплате труда работников государственного учреждения капитального строительства «ТулоблУКС»; (в ред. Постановления правительства Тульской области от 28.08.2012 №472).

19. Коллективный договор ГУКС «ТулоблУКС» 2012 г.

20. Положение о премировании руководителя ГУКС «ТулоблУКС» 2013г.

21. Атаманчук Г.В. Сущность государственной службы: история, теория, закон, практика/ Г.В. Атаманчук. - М.: РАГС, 2015. - 272 с.

22. Афанасьев М.Н. Клиентелизм и российская государственность: исследования клиентарных отношений, их роли в эволюции и упадке прошлых форм российской государственности, их влияния на политические институты и деятельность властвующих групп в современной России / М.Н. Афанасьев. – М.: МОНФ, 2014. – 317 с.

23. Бовыкин В.И. Новый менеджмент: управление предприятием на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления/ В.И. Бовыкин. - М.: ОАО «Издательство «Экономика», 2015. - 368 с.
24. Буравлев Ю.М. Проблемы реформирования и управления системой государственной службы в России // Государство и право. - 2014. - № 7. - С. 14-19.

25. Вагина Л.В. Актуальные проблемы реформирования государственной службы: Учебное пособие / Л.В. Вагина. - М.: Изд - во РАГС, 2015. - 96 с.

26. Васильева Е.И. Сравнительный анализ стимулирования государственных служащих: актуальный зарубежный опыт для российской практики / Е.И. Васильева // Научный вестник Уральской академии государственной службы: политология, экономика, социология, право. - 2015. - №2. – С. 78-90.

27. Вачугов Д.Д. Основы менеджмента / Д.Д. Вачугов, Т.Е. Березкина, А.И. Кислякова. М.: Высшая школа, 2015. – 376 с.

28. Даль В.И. Толковый словарь живого великорусского языка: в 4 т. Т. 3 / В.И.Даль. – М.: Русский язык, 2015. – С. 512.

29. Демин А.А. Государственная служба в РФ: учебник для магистров/ А.А. Демин. – 7-е изд., перераб. и доп. – М.: Издательство Юрайт, 2014. – С. 206-207.

30. Долгиев, М.М. Особенности и стимулирование труда государственных гражданских служащих: Автореферат дисс. канд. экон. наук / М.М. Долгиев. М.: РГБ, 2015. - 22 с.

31. Егоршин, А.П. Управление персоналом: учебник / А.П, Егоршин. – Н.Новгород: НИМБ, 2015. – 720 с.

32. Зайцев, Г.Г. Управление персоналом: учебник / Г.Г. Зайцев. – СПб.: Изд-во «Северо-Запад», 2016. – 368 с.

33. Захаров, Н.И. Мотивационное управление в социально- экономических системах/ Н.И. Захаров. - М.: Изд-во РАГС, 2015. - 341 с.

34. Кинан К. Эффективная мотивация / К. Кинан; пер. с англ. М.В. Курилюк. - М.: Эксмо, 2016. - 80 с. - (Менеджмент на ладони).

35. Козбаненко, В.А. Комментарий к ФЗ «О государственной гражданской, службе Российской Федерации» / В.А. Козбаненко, Председатель редакционного совета Д.А. Медведев. - СПб.: Питер-Пресс, 2014. – 644 с.

36. Костин, В.А. Теория управления: учебное пособие для вузов / В.А. Костин. – М.: Гардарика, 2014. – 215 с.

37. Ладанов, В. Психология управления рыночными структурами: преобразующее лидерство / В. Ладанов. – М.:УЦ «Перспектива», 2014. – 288 с.

38. Маслоу, А.Г. Мотивация и личность / А.Г. Маслоу. – СПб.: Питер, 2014. – 478 с.

39. Мескон, М. Основы менеджмента / М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. – М.: Дело, 2014. – 493 с.

40. Мильнер, Б.З. Теория организаций / Б.З. Мильнер - М.: ИНФРА-М, 2013. -336 с.

41. Ноздрачев А.Ф. Комментарии к Федеральному закону «О гражданской службе Российской Федерации» и законодательству о гражданской службе зарубежных государств / А.Ф. Ноздрачев, А.Ф. Нуртдинова [и др.] - М.: МЦФЭР, 2014. - 576 с.

42. Система государственного и муниципального управления: учебник. / Под общ. Ред. Г.В. Атаманчука. - Изд. 2-е., доп. и перераб. М.: Изд-во РАГС, 2015. - 488 с. (Учебники Российской академии государственной службы при президенте Российской Федерации.).

43. Сперанский, A.A. Оптимизация системы оплаты труда и материального стимулирования. / A.A. Сперанский, Н.В. Драгунский. - М.: Изд-во «Альфа- Пресс», 2016.- 192 с.

44. Травин, В.В. Основы кадрового менеджмента/ В.В. Травин, В.А. Дегтярев. – 5-е изд., доп. – М.: Дело, 2015. – 336 с.

45. Травин, В.В Кадровый резерв и оценка результативности труда управленческих кадров / В.В. Травин, В.А. Дятлов. – М.: Дело ЛТД, 2015. – 176. с.

46. Управление персоналом организации: учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. — М.: Инфра-М, 2015. – 638 с.

47. Чернова, Е.Б. Совершенствование организационно-экономического механизма мотивации труда государственных служащих: Автореферат дисс. канд. экон. наук/ Е.Б. Чернова. М.: РГБ, 2014. – 24 с.

48. Фомичев, А.Н. Административный менеджмент/ А.Н. Фомичев. - М.: Дашков и К, 2016. - С. 121.

49. Шекшня, С.В. Управление персоналом современной организации [Текст]: практическое пособие / С.В. Шекшня. – М.: ЗАО «Бизнес школаИнтел-Синтез», 2016. – 422 с.

Приложение №1

Приложение №2

Приложение №3

Приложение №4

Приложение №5

Приложение №6

ПРОЕКТ Структуры

ГУКС «ТулоблУКС»

по состоянию на ___________ 2017 года

Бухгалтерия

(2 чел.)

Бухгалтерия

(2 чел.)

Российская газета. – 25.12.1993. - №237. ↑
Собрание законодательства РФ. - 2004. - № 31. - Ст. 3215. ↑
Собрание законодательства РФ. - 2006. - № 31 (Часть 1). - Ст. 3457. ↑
Мескон, М. Основы менеджмента/ М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. – М.: Дело, 2014. – С. 244. ↑
Егоршин, А.П. Управление персоналом: учебник / А.П, Егоршин. – Н.Новгород: НИМБ, 2015. – С. 167. ↑
Зайцев, Г.Г. Управление персоналом: учебник / Г.Г. Зайцев. – СПб.: Изд-во «Северо-Запад», 2016. – С. 89. ↑
Шекшня, С.В. Управление персоналом современной организации: практическое пособие/ С.В. Шекшня. – М.: ЗАО «Бизнес школа Интел-Синтез», 2016. – С. 322. ↑
Травин, В.В. Основы кадрового менеджмента/ В.В. Травин, В.А. Дегтярев. – 5-е изд., доп. – М.: Дело, 2015. - С. 114. ↑
Управление персоналом организации: учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. — М.: Инфра-М, 2015. - С. 311. ↑
Управление персоналом организации: учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. — М.: Инфра-М, 2015. - С. 321. ↑
Костин, В.А. Теория управления: учебное пособие для вузов / В.А. Костин. – М.: Гардарика, 2014. – С. 165. ↑
Травин, В.В Кадровый резерв и оценка результативности труда управленческих кадров / В.В. Травин, В.А. Дятлов. – М.: Дело ЛТД, 2015. - С. 65. ↑
Ладанов, В. Психология управления рыночными структурами: преобразующее лидерство/ В. Ладанов. – М.: УЦ «Перспектива», 2014. - С. 78. ↑
Маслоу, А.Г. Мотивация и личность [Текст] / А.Г. Маслоу. – СПб.: Питер, 2014. – С. 76. ↑
Вачугов Д.Д. Основы менеджмента / Д.Д. Вачугов, Т.Е. Березкина, А.И. Кислякова. М.: Высшая школа, 2015. – 376 с. ↑
Вачугов Д.Д. Основы менеджмента / Д.Д. Вачугов, Т.Е. Березкина, А.И. Кислякова. М.: Высшая школа, 2015. – 376 с. ↑
Вачугов Д.Д. Основы менеджмента / Д.Д. Вачугов, Т.Е. Березкина, А.И. Кислякова. М.: Высшая школа, 2015. – 376 с. ↑
Даль, В.И. Толковый словарь живого великорусского языка: в 4 т. Т. 3 / В.И.Даль. – М.: Русский язык, 2015. – С. 512. ↑
Захаров, Н.И. Мотивационное управление в социально- экономических системах / Н.И. Захаров. - М.: Изд-во РАГС, 2015. – С. 144. ↑
Демин, А.А. Государственная служба в РФ: учебник для магистров/ А.А. Демин. – 7-е изд., перераб. и доп. – М.: Издательство Юрайт, 2014. – С. 206-207. ↑
Российская газета. -13.02.2008.- №30. ↑
Российская газета. - 10.12.2010. - №280. ↑
Российская газета. - 24.02.2010. - №37. ↑
Бюллетень нормативных актов федеральных органов исполнительной власти. - 17.01.2005. - №3. ↑
Российская газета. - 16.06.2011. - №127. ↑
Буравлев, Ю.М. Проблемы реформирования и управления системой государственной службы в России // Государство и право. - 2014. - № 7. - С. 17. ↑
Афанасьев, М.Н. Клиентелизм и российская государственность: исследования клиентарных отношений, их роли в эволюции и упадке прошлых форм российской государственности, их влияния на политические институты и деятельность властвующих групп в современной России / М.Н. Афанасьев. – М.: МОНФ, 2014. – С. 67. ↑
Васильева Е.И. Сравнительный анализ стимулирования государственных служащих: актуальный зарубежный опыт для российской практики/ Е.И. Васильева // Научный вестник Уральской академии государственной службы: политология, экономика, социология, право. - 2015. - №2. – С. 87. ↑
М.: РГБ, 2015. – С. 14. ↑
Ведомости ВС СССР. – 1961. - №44. - Ст. 448. ↑
Афанасьев, М.Н. Клиентелизм и российская государственность: исследования клиентарных отношений, их роли в эволюции и упадке прошлых форм российской государственности, их влияния на политические институты и деятельность властвующих групп в современной России/ М.Н. Афанасьев. – М.: МОНФ, 2014. – С. 177. ↑
Васильева, Е.И. Сравнительный анализ стимулирования государственных служащих: актуальный зарубежный опыт для российской практики [Текст] / Е.И. Васильева // Научный вестник Уральской академии государственной службы: политология, экономика, социология, право. - 2015. - №2. – С. 89. ↑
Фомичев, А.Н. Административный менеджмент/ А.Н. Фомичев. - М.: Дашков и К, 2016. - С. 121. ↑