Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

В современных условиях повышение мотивации персонала организации один из важнейших аспектов успешности организации. В связи с нестабильной ситуацией в мире, разразившимся финансовым кризисом, повлекшим за собой сокращение персонала, многие работники озабочены свои положением. В таких условиях, следовательно, падает мотивированность персонала. В условиях жесткой конкуренции и кадрового дефицита на рынке труда работодатели все чаще сталкиваются с одной и той же проблемой: как построить эффективную систему мотивации персонала, удержав ценные кадры и не потеряв уважение своих сотрудников. Неэффективная мотивация является сдерживающим фактором, препятствующим организациям реализовать потенциальные возможности, усиливает инертность персонала и снижает его трудовую активность.

Персонал предприятия гостиничного хозяйства является основой создания качественного гостиничного продукта, удовлетворения потребностей потребителей, повышения конкурентоспособности, достижения экономических целей деятельности предприятия. Поэтому управление персоналом должно учитывать не только экономические факторы функционирования предприятий гостиничного хозяйства, но и развитие персонала через нематериальное стимулирование. Всё это требует соответствующих изменений концептуальных взглядов, поиска собственных путей управления персоналом в гостиничном хозяйстве России.

Мотивация труда занимает центральное место в управлении персоналом. При этом актуальность изучения системы мотивации на предприятиях гостиничного бизнеса обоснована тем, что гостиничное хозяйство играет ведущую роль в презентации отечественного туристического продукта на мировом рынке туристических услуг.

Создание высокоэффективного гостиничного хозяйства влияет как на развитие индустрии туризма в целом, так и на совокупность отраслей и видов деятельности, обслуживающих туристическую сферу: транспорт, системы связи и коммуникаций, функционирование служб сервиса, развитие общественного питания и бытового обслуживания, организация культурно-развлекательного обслуживания, что, в свою очередь, повышает инвестиционную привлекательность города, страны для внутренних и иностранных инвесторов и возможность преобразования туристической отрасли на конкурентоспособную и прибыльную.

Актуальность развития гостиничного сегмента обусловлена положительной динамикой показателей, отражающих спрос на объекты гостиничного сервиса: внешний туризм, внутренний и деловой туризм. В условиях конкурентной борьбы предприятий гостеприимства успех и результаты финансово-экономической деятельности зависят от качества предоставляемых услуг, которые, в свою очередь, зависят от деятельности персонала по удовлетворению потребностей клиентов.

Итак, эффективное решение стратегических и тактических задач организации требует привлечения высококвалифицированных специалистов, результативный труд которых непосредственно связан с мотивацией, то есть с совокупностью внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к созданию заинтересованности в росте индивидуальных результатов, проявлении творческого потенциала, повышении уровня компетентности и качества выполняемых работ.

Целью работы является изучении роли мотивации в поведении организации на примере ООО гостиница «Измайлово».

В соответствии с целью работы были поставлены следующие задачи:

• рассмотреть понятие и виды мотивации;
• описать основные существующие теории мотивации;
• дать краткую организационно-экономическаую характеристику организации ООО «Измайлово»;
• оценить систему мотивации персонала ООО «Измайлово»;
• разработать мероприятия по совершенствованию системы мотивации персонала;
• рассчитать эффективность предложенных мероприятий.

Объектом исследования является ООО гостиница «Измайлово».

Предметом - особенности и роль мотивации на исследуемом предприятии.

В литературе мотивации персонала посвящено немало работ. Мотивация персонала не теряет своей актуальности, поскольку вкусы и предпочтения людей всегда меняются. Это способствовало большому появлению исследований, авторы которых описывают методы мотивации и воплощение их в жизнь. Здесь необходимо отметить таких авторов как: В.Р. Веснин, А.П. Егорошин, И.П. Чередниченко и др. Также созданием теорий мотивации занимались такие ученые как: Ф.И. Герцберг, Д. Макклелланд, А.Х. Маслоу, и др.

Теоретической базой работы послужили: нормативно-правовые акты, учебники, учебные пособия по теме исследования, материалы периодической печати, ресурсы сети Интернет, внутренняя документация гостиницы «Измайлово».

Методы исследования: анализ литературы, экономический статистический анализ, анализ документов, анкетирование, психодиагностические методы, наблюдение.

Практическая значимость работы заключается в разработке теоретических иметодических положений, а также практических рекомендаций для формирования эффективной системы мотивации персонала гостиницы «Измайлово».

Работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованных источников.

1. Теоретические аспекты роли мотивации в поведении организации

1.1. Понятие и виды мотивации

В настоящее время в управленческой науке существует множество различных теорий управления. В ним подчеркивается особая значимость мотивационной функции управления, без которой невозможно достижение цели повышения эффективности деятельности компании [13, с. 129].

Мотивация труда является сложным, многоаспектным явлением, которое, к тому же динамически развивается вслед за изменением социально-экономической ситуации в стране, поэтому остается актуальной темой научного исследования, несмотря на значительное количество публикаций по ней. Кроме того, трудовая мотивация лежит в основе повышения качества профессионального труда работников, следовательно, имеет большое практическое значение для повышения эффективности менеджмента любой организации, в частности, системы управления персоналом [26, с. 13].

Обилие литературы по проблеме мотивации и мотивов сопровождается и многообразием точек зрения на их природу. До настоящего времени так и не сложилось непротиворечивой и общепризнанной теории мотивации и, соответственно, системы основных ее понятий [3, с. 7].

В таблице 1 представлены различные определения мотивации труда, сформулированные различными авторами.

Таблица 1

Определения понятия мотивации, сформулированные различными авторами

Автор	Понятие мотивации
Х. Хекхаузена	всего лишь конструкт мышления, а не реально существующий психологический феномен
А.С. Афонин	процесс стимулирования какого-либо конкретного человека или группы людей к деятельности, направленной на достижение целей организации
М. Альберт, М. Мескон,	процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации

Продолжение таблицы 1

В.К. Вилюнас	совокупная система процессов, отвечающих за побуждение и деятельность
К.К. Платонов	как явление психическое, есть совокупность мотивов
Г.Г. Зайцева	побуждение к активной деятельности личностей, коллективов, групп, связанное со стремлением удовлетворить определенные потребности
В.Г. Золотарев	побудительная причина, повод к какому-либо действию, активное состояние человека (его мозговых структур), побуждающее его совершать наследственно закрепленные или приобретенные опытом действия, направленные на удовлетворение индивидуальных (например, жажда, голод и др.) или групповых (забота о детях и др.) потребностей
Б.Ю Сербиновский	побуждение людей к деятельности
Э.А. Уткина	состояние личности, определяющее степень активности и направленности действий человека в конкретной ситуации

Источник: составлено автором на основе [3, с. 7]

В структуру мотивации трудовой деятельности людей входят следующие основные элементы (рис. 1):

Мотивация труда

Потребность и ее актуальность

Благо

Трудовое действие

Цена (издержки)

Рис. 1. Структура мотивации труда

Источник: [9, с. 113]

а) некая потребность, которую сотрудник компании желает удовлетворить;

б) благо, которое может удовлетворить возникшую потребность;

в) определенное трудовое действие, которое требуется, чтобы получить блага;

г) цена, то есть расходы материального и нематериального характера, необходимые для реализации работником компании трудового действия [16, с. 345].

Необходимо отметить, что мотивация труда формируется непосредственно перед началом трудовой деятельности работника посредством усвоения подрастающим поколением (потенциальными кадрами) ряда базовых ценностей и норм трудовой этики в ходе принятия личного участия в трудовой деятельности, прежде всего, в пределах семьи и школы, формирования индивидуумами определенной системы ценностей труда, совершенствования трудовых качеств (трудолюбия, ответственности, инициативности, а также приобретения им первичных навыков трудовой деятельности). Наибольшую значимость имеет прочность усвоенных индивидом трудовых норм и ценностей, придающая смысл его дальнейшей трудовой деятельности и образу жизни [20, с. 13].

Для комплексной оценки системы мотивации труда можно обратиться к таблице 2.

Таблица 2

Система мотивации трудовой деятельности в организации

Элементы системы мотивации	Инструменты и методы мотивации	Основные цели мотивации труда
Культура компании (комплекс ценностей компании)	Устав компании, руководящие принципы, стиль управления	Признание целей фирмы, ориентация на перспективу
Система участия людей в менеджменте фирмы, общем результате и развитии сотрудничества	Формы, способы распределения финансового результата, отношения партнеров	Координация в поведении, доля «затраты - результат», готовность к риску
Принципы руководства (предписания и нормативы в регулировании отношений между начальниками и служащими)	Положения по основным принципам управления, управленческий тренинг, личный пример в управлении	Конструктивное сотрудничество, высокий патернализм, ответственность, самостоятельность
Участие персонала в принятии управленческих решений в компании в целом и в отдельных подразделениях	Делегирование, определение форм ответственности	Вовлеченность в дела фирмы, ответственность
Кружки качества (организация рабочих групп персонала для совместного решения проблем)	Рабочая группа, коллектив, команда по менеджменту и координации действий	Качественная работа и самоконтроль, коллегиальность, способность решения

Продолжение таблицы 2

Локальные рабочие группы (структурные единицы)	Постоянные или временные группы	Ответственность, взаимопонимание
Кружки качества (организация рабочих групп персонала для совместного решения проблем)	Обогащение содержания, расширение зоны организации труда, ротация, надомная работа	Гибкость, понимание производственных взаимосвязей, взаимоответственность
Рабочие факторы (количественные и качественные меры измерения рабочего задания и деятельности	Технические и организационные средства, физио- и психология	Удовлетворение состоянием рабочих мест, их качеством
Организация рабочего места (техника, эргономика, организация)	Тренинг, семинары, планирование карьеры, программы, структуры	Мобильность и гибкость в квалификации, инициативность
Кадровая политика (план и выбор мер повышения квалификации персонала)	Удобное рабочее время, гибкий график, рост продолжительности отпуска ветеранов труда и др.	Сознательное использование рабочего времени, привлекательность труда
Информирование персонала о делах в организации, оценка персонала	Методы оценки потенциала и итогов труда	Влияние на поведение и развитие

Источник: составлено автором [16, с. 345]

Перечислим основные задачи мотивации трудовой деятельности персонала компании: высоко ценить трудовую деятельность работников с высокой производительностью труда с целью дальнейшего их трудового стимулирования; демонстрация работников компании отношения ее руководства к работникам с высокой производительностью труда; обнародование среди всего трудового коллектива компании результатов деятельности наиболее производительных сотрудников компании; внедрить и использовать в практической деятельности компании разные формы поощрения сотрудников компании; усилить моральное стимулирование трудовой деятельности работников организации [22, с. 221].

В науке менеджмента выделяется материальное и нематериальное мотивирование, материальное, в свою очередь, подразделяется на денежное и неденежное. Большинство ученых считают, что материально-денежное стимулирование - это вид материального стимулирования, который регулирует поведение объекта управления на основе использования различных денежных выплат и санкций [24, с. 209].

Итак, мотивация трудовой деятельности является главной функцией менеджмента и системы кадрового управления современной организации.

Также, необходимо отметить, что мотивация отражает результат внешнего влияния на работников компании посредством побуждения их к осуществлению необходимых действий; кроме того, мотивация является определенным внутренним состоянием индивида, напрямую формируя сделанный им выбор и образуя его способности поведенческого характера.

1.2. Основные существующие теории мотивации

К настоящему времени сложились различные теории мотивации трудовой деятельности организации: содержательные, процессуальные, теории атрибуции, теории поля. Содержательные теории мотивации труда изучают иерархию потребностей и ее влияние на мотивацию труда. Наиболее известны теории А. Маслоу, Д. МакКлеланда, Ф. Грецберга, К. Альдерфера. А. Маслоу в 1940-годы разделил потребности на следующие категории: физиологические; потребности в обеспечении безопасности, а также потребности уверенности в стабильном будущем; определенные социальные потребности; потребности быть уважаемым человеком, потребности в личных достижениях, в уважении других людей; потребности в самовыражении - потребность в осуществлении имеющихся у человека потенциальных возможностей и потребности совершенствования человеческой личности [18, с. 655].

Согласно теории Маслоу, перечисленные выше потребности можно построить в определенную иерархию по принципу их приоритетности.

Необходимо отметить, что поведением любого человека руководит неудовлетворенная потребность, которая является самой нижней в данной структуре. После удовлетворения этой потребности ее мотивирующее влияние заканчивается.

Другой ученый - Макклеланд - строил свою теорию мотивации на основе теории Маслоу. Мотивация на базе потребности причастности заключается в том, что в данном случае имеется интерес в привлечении знакомых людей, развитии дружбы с различными людьми. Работники, у которых развита потребность причастности, будут максимально производительны в той сфере, где будут удовлетворены их потребности в общении с людьми [25, с. 175].

Рассмотрим также известную теорию Ф. Герцберга. Он также сформировал свою собственную группировку потребностей, которая получила название двухфакторной модели мотивации Ф. Герцберга. В данной модели необходимо выделить две группы факторов [18, с. 655]:

1) группа факторов здоровья (условия труда и его оплаты, социальные и материальные блага и другое);

2) факторы мотивации (карьерный рост, творческая деятельность, успех, возможность самовыражение и другое).

При этом ученый подчеркивал, что факторы первой группы не являются мотивирующими. Данные факторы дают возможность снизить общую неудовлетворенность имеющейся работой.

Другой ученый - К. Альдерфер - также сгруппировал человеческие потребности по своим критериям. Его теория мотивации получила название ERG.

Данный ученый различал три группы человеческих потребностей [7, с. 73]:

1) потребности существования, связи и роста. Данные потребности содержат в себе потребности безопасности, кроме безопасности трудовой деятельности;

2) потребности связи, которые пересекаются с группами потребностей причастности, они характеризуют социальную природу индивида;

3) потребности роста идентичны потребностям самовыражения и самореализации. Однако необходимо отметить, что в данном случае движение идет не столько вверх, согласно иерархии, сколько вниз при невозможности удовлетворить потребности более высокого уровня. В этом состоит отличие данных потребностей от подобных потребностей теории Маслу.

Необходимо отметить, что процессуальные теории мотивации в общей системе мотивации труда работников компаний исследуют этап перехода цели в практическую деятельность.

Основная идея процессуальных теорий мотивации трудовой деятельности состоит в том, что эффективность трудовой деятельности персонала компании находится в прямой зависимости от следующих факторов: справедливость вознаграждения, его ценность для сотрудника, корреляция потраченных усилий с результатами труда в форме внутреннего (удовлетворение трудовой деятельностью) и внешнего вознаграждения (оплата труда) [9, с. 115].

Другая теория - теория ожиданий В. Врума гласит следующее: главным является наличие уверенности работника в том, что он удовлетворит свои потребности и достигнет поставленные цели. В данном случае мотивация состоит из следующих элементов: 1) ожидание прямой зависимости между потраченными усилиями и полученными конечными результатами; 2) ожидание необходимого вознаграждения за достигнутые конечные результаты трудовой деятельности; 3) ожидание необходимой ценности вознаграждения за результаты труда [7, с. 75].

Существует также теория справедливости, которую разработал ученый С. Адамс. Данная теория гласит: то вознаграждение, которое получил человек, в обязательном порядке сопоставляется с вознаграждением других сотрудников организации за похожую работу. В связи с этим ценность одного и того же вознаграждения является относительной, ее можно определить чувством справедливости [18, с. 657].

Вознаграждение за труд ведет к росту его интенсивности, в то время как дискриминация и недостойный уровень вознаграждения являются причиной дискомфорта работника и ведут к падению производительности и результативности трудовой деятельности, вызывая желание восстановить нарушенную справедливость.

Рассмотрим теорию, которая называется теория Y. Она была разработана ученым Д. МакГрегором. С учетом положений данной теории значительная часть людей испытывает ненависть к работе, также это утверждалось и в известной теории X. При этом, осуществление трудовой деятельности является для человека таким же естественным и привычным процессом, как отдых. В связи с этим, необходимо сформировать благоприятную среду для трудовой деятельности человека. Это обеспечит создание людьми своих собственных стимулов к эффективной работе.

Теория Y была успешно развита теорией Z, которую разработал ученый В. Оучи посредством исследования опыта Японии в сфере мотивации труда организаций. Данная теория заключается в том, что сотрудник компании должен отождествлять себя с самой компанией. Эта теория в дальнейшем также получила развитие. Например, стоит назвать известную концепцию организационного роста Литвина - Стрингера, которая включает в себя элементы теории МакКлелланда и теории поля Левина [18, с. 659].

Таким образом, большинство описанных теорий достаточно надёжны, чтобы применять их на практике для мотивации трудовой деятельности персонала, но каждая из них не является абсолютно совершенной. Следовательно, с учётом специфики той или иной организации рекомендуется применять комбинацию различных теорий.

2. Анализ мотивации персонала в организации на примере ООО гостиница «Измайлово»

2.1. Краткая организационно-экономическая характеристика организации

Сеть отелей Best Western была основана в годы Второй мировой войны. Владельцем бренда и концепции Best Western является компания Best Western International, штаб-квартира которой находится в городе Феникс, штат Аризона (США).

ГК Измайлово был построен в 1980 году к открытию московской олимпиады. В 2007 году гостиница была полностью реконструирована. Проект гостиничного комплекса был хорошо продуман и вобрал в себя все лучшие технические достижения того времени [27].

Адрес местонахождения: 105613, Россия, Москва, Измайловское шоссе, д. 71, корп. 4 Г-Д.

Миссия гостиницы «Измайлово» заключается в том, чтобы предложить своим клиентам самые уютные номера и наиболее комфортные условия проживания в Москве. Гостиница обязуется предоставлять безупречный индивидуальный сервис, потому что наша миссия - это искренняя забота о Вас и Вашем комфорте.

Цель гостиницы «Измайлово» - максимальное удовлетворение пожеланий гостей.

Для слаженного функционирования гостиничного хозяйства все обслуживание делится на несколько служб, обладающих особыми характеристиками. Прежде всего, стоит заметить, что службы гостиниц бывают двух уровней: персонал службы первого уровня контактирует непосредственно с постояльцами, сотрудники же второго уровня не имеют прямого контакта, но, тем не менее, воздействуют на работу иными способами.

В гостинице «Измайлово » находятся такие службы как:

1. Административная служба - отвечает за организацию управления всеми службами гостиничного комплекса, решает финансовые вопросы, вопросы кадрового обеспечения, занимается созданием и поддержанием необходимых условий труда для персонала гостиницы, контролирует соблюдение установленных норм и правил по охране труда, технике безопасности, противопожарной и экологической безопасности. Состав службы: секретариат, финансовая служба, кадровая служба, эколог, инспекторы по противопожарной безопасности и технике безопасности.
2. Служба общественного питания - обеспечивает обслуживание гостей предприятия в ресторанах» кафе или барах гостиницы, решает вопросы по организации и обслуживанию банкетов, презентаций и т.д. Состав службы: кухня, ресторан, бары, кафе, служба банкетинга.
3. Коммерческая служба - занимается вопросами оперативного и стратегического планирования. Анализирует результаты хозяйственной и финансовой деятельности. Состав службы: коммерческий директор, служба маркетинга.
4. Кадровая служба - существует для подбора и ведения сотрудников, новых кадров, а также повышения их квалификации. Также эта служба занимается ведением личных дел всего персонала.
5. Инженерные службы - создают условия для функционирования систем кондиционирования, теплоснабжения, санитарно-технического оборудования, электротехнических устройств, служб ремонта и строительства, систем телевидения и связи. Состав службы: главный инженер, служба текущего ремонта, служба благоустройства территории, служба связи.
6. Служба бронирования - собирает и обрабатывает заявки на бронирование номеров. Качество и соответствие запроса размещения клиентов в гостинице зависит от работы службы бронирования.
7. Служба размещения, портье - персоналу данной службы необходимо иметь привлекательный внешний вид, возможно, понадобится знание иностранных языков.
8. Служба горничных - отвечает за поддержание комфорта и чистоты в гостинице. Персонал должен быть опрятен, дружелюбен и квалифицирован для более качественного и быстрого выполнения работы.
9. Служба сервиса и безопасности (1 уровень) - это швейцары, коридорные, лифтеры, охранники, все те сотрудники, что сопровождают и обеспечивают безопасность постояльца в гостинице.
10. Вспомогательные службы обеспечивают процесс работы гостиничного комплекса, предлагая услуги прачечной, портновской, химчистки и др. Дополнительные службы оказывают платные услуги. В их состав входят: бизнес - центр, спортивно - оздоровительный центр, парикмахерская и косметический кабинет, торговые киоски и др.

В гостинице «Измайлово - Вега» линейно-функциональная структура управления (рис. 2).

Рис. 2. Организационная структура ООО «Измайлово»

Источник: составлено автором на основе [27]

В таблице 3 рассмотрим основные экономические показатели деятельности ООО «Измайлово».

Таблица 3

Основные экономические показатели деятельности ООО «Измайлово»

Наименование показателя	2016 г.	2017 г.	2018 г.	Абсолютное изменение, (+,-)		Темп роста, %
				2017/ 2016	2018/ 2017	2017/ 2016	2018/ 2017
Выручка, тыс. руб.	93670	126009	162175	32339	36166	134,5	128,7
Себестоимость, тыс. руб.	88123	118306	151448	30183	33142	134,3	128,0
Валовая прибыль, тыс. руб.	5547	7703	10727	2156	3024	138,9	139,3
Прибыль от продаж, тыс. руб.	2618	5442	6885	2824	1443	207,9	126,5
Чистая прибыль, тыс. руб.	92	634	667	542	33	689,1	105,2
Рентабельность продаж, %	2,79	4,32	4,25	1,52	-0,07	154,5	98,3

Источник: составлено автором на основе [27]

Из таблицы 3 видно, что происходит рост объемов продаж, который в 2017 году увеличился на 34,5 % и на 28,7 % в 2018 году. Увеличение выручки от реализации произошло за счет увеличения объемов реализации при незначительном увеличении цен на услуги.

За счет роста объемов продаж увеличиваются и показатели прибыли, так валовая прибыль увеличилась на 38,9 % в 2017 по сравнению с 2016 годом и на 39,3 % в 2018 году относительно 2017 года.

Прибыль от продаж в 2017 году увеличивается в 2,08 раза относительно 2016 года и в 2018 году на 26,5 % относительно 2017 года. Рост прибыли связан с ростом объемов продаж, снижение темпов рост прибыли связано с ростом коммерческих расходов на проведение рекламных мероприятий и сбытовую политику.

Чистая прибыль увеличивается в 2017 году в 6,9 раз относительно 2016 года и на 5,2 % в 2018 году относительно 2017 года. Рост связан с увеличением объемов продаж в связи с вводом новых услуг, а также ростом цен под влиянием инфляции.

Рентабельность продаж растет в 2017 году и незначительно снижается в 2018 году, что связано с замедлением темпов роста прибыли. Снижение показателей рентабельности объясняется относительным увеличением издержек производства и ростом коммерческих расходов.

В целом, ООО «Измайлово» развивается, увеличивая объем продаж и прибыль.

Согласно, штатного расписания ООО «Измайлово» на 01.01.2019 года в штат входило 280 человек. При проведении анализа состава и движения кадров ООО «Измайлово» использованы данные из таблицы 4.

Таблица 4

Структура персонала ООО «Измайлово»

Категории работников	2016 г.		2017 г.		2018 г.		Абсолютный прирост, чел		Темп роста, %
	чел.	%	чел.	%	чел.	%	2017/ 2016	2018/ 2017	2017/ 2016	2018/ 2017
Среднесписочная численность всего, в т.ч.	262	100	271	100	280	100	9	9	103,44	103,32
Административно-управленческий персонал	20	7,63	27	9,96	37	13,21	7	10	135,00	137,04
Специалисты (экономисты, бухгалтера и т.д.)	56	21,37	67	24,72	53	18,93	11	-14	119,64	79,10
Технический персонал	18	6,87	28	10,33	25	8,93	10	-3	155,56	89,29
Обсуживающий персонал гостиницы	168	64,12	149	54,98	165	58,93	-19	16	88,69	110,74

Источник: составлено автором

На конец 2016 года численность работников в ООО «Измайлово» составляла 271 человек. В 2018 году численность персонала увеличилась на 3,32 % (9 человек) и составила 280 человек, среди них 37 работников административно-управленческого персонала, 53 - специалистов, 25 - технического персонала, 165 - обслуживающего персонала. Наибольшей категорией персонала в 2016-2018 гг. являлся обслуживающий персонал гостиницы, который составлял по 54,98-64,12 % от общего числа работников ООО «Измайлово».

При проведении анализа движения персонала ООО «Измайлово» за период с 2016 по 2018 год использованы данные из таблицы 5.

Таблица 5

Движение персонала с 2016 по 2018 год

Год	Всего	Принято	Уволено
2016	150	78	72
2017	143	74	69
2018	161	86	75

Источник: составлено автором

Анализ движения персонала ООО «Измайлово» за исследуемый период показал, что количество уволенных сотрудников составило в 2016 году - 11% (72 человека) от общего числа сотрудников, в 2017 году - 11% (69 человек) и в 2018 году - 6% (36 человек). Количество принятых сотрудников составило в 2016 году - 13% (78 человек) от общего числа сотрудников, в 2017 году - 12% (74 человек) и в 2018 году - 8% (51 человек).

Проведем анализ движения работников ООО «Измайлово» с 2016 по 2018 год по следующим показателям:

1. Коэффициент общего оборота, рассчитываемый как отношение числа принятых и уволенных работников за анализируемый период к среднесписочной численности работников:

2016 год К= (78+72) : 262 = 0,57

2017 год К= (74+69) : 271 = 0,53

2018 год К= (86+75) : 280 = 0,58

2. Коэффициент оборота рабочей силы по приему - отношение числа принятых к среднесписочной численности работников:

2016 год К= 78 : 262 = 0,30

2017 год К= 74 : 271 = 0,27

2018 год К= 86 : 280 = 0,31

3. Коэффициент оборота рабочей силы по увольнению - отношение числа уволенных по всем причинам к среднесписочной численности работников:

2016 год К= 72 : 262 = 0,27

2017 год К= 69 : 271 = 0,25

2018 год К= 75 : 280 = 0,27

4. Коэффициент необходимого оборота, равный отношению числа уволенных по неизбежным и не зависящим от предприятия причинам к среднесписочной численности работников:

2016 год К= 12 : 262 = 0,05

2017 год К= 9 : 271 = 0,03

2018 год К= 7 : 280 = 0,03

Определим коэффициент текучести кадров в ООО «Измайлово»:

2016 год К = (72-12) : 262 = 0,23

2017 год К = (69-9) : 271 = 0,22

2018 год К = (75-7) : 280 = 0,24

Как видно из расчетов коэффициент общего оборота в 2017 году снизился на 4%, в 2018 году увеличился на 5%. Коэффициент оборота рабочей силы по приему в 2017 году уменьшился на 3%, в 2018 году увеличился на 4%.

Коэффициент оборота рабочей силы по увольнению в 2017 году уменьшился на 2%, в 2018 году увеличился на 2%. Коэффициент необходимого оборота в 2017 и 2018 годах составил 3%.

Коэффициент текучести кадров в 2016 составлял 23%, в 2017 году - 22%, а в 2018 году произошло уменьшение показателя на 2% и принял значение - 24%.

Основные причины увольнения ООО «Измайлово» приведены на рисунке 3.

Рис. 3. Причины увольнения в ООО «Измайлово», %

Источник: составлено автором

Таким образом, основной проблемой, выявленной в ходе анализа, является высокая текучесть персонала среди персонала. В связи с текучестью кадров, появляются проблемы связанные с перерывами в работе; необходимостью обучения и переобучения новых работников; снижением производительности труда у работников, стоящих перед увольнением, с невысоким уровнем производительности труда вновь принятых работников и затратами на организацию подбора новых работников.

2.2. Оценка системы мотивации персонала ООО «Измайлово»

При оценке управления мотивацией сотрудников гостиницы «Измайлово» необходимо в первую очередь провести диагностику инструментов и методов мотивации в организации.

В гостинице «Измайлово» применяются следующие методы денежного стимулирования:

1. Заработная плата устанавливается согласно штатному расписанию. Каждый сотрудник имеет перспективу карьерного роста, а, следовательно, и роста заработной платы.

2. Премиальная система на предприятии имеет множество степеней выражения:

• премия по итогам работы - часть дохода, выплачиваемая сотрудникам за его вклад в достижение конкретного результата работы или выполнение поставленных целей и стандартов работы. Исчисляется в % от оклада;
• бонус - дополнительная премия, выплачиваемая руководителям, по итогам года при условии достижения определенных целей или показателей. Исчисляется в % от перевыполнения плана формированием, находящимся в линейном подчинении;
• премия от объема работ, при достижении показателей. Рассчитывается % от объема.

3. Дополнительные выплаты нерегулярного характера - система формируется в результате неординарных решений руководителя (подарки в честь праздников, денежные вознаграждения за незапланированные улучшения рабочего процесса и т.д.).

4. Льготы и компенсации. Включают доплаты наставникам и тренерам; компенсационные доплаты, в соответствие с ТК РФ, за совмещение профессий, увеличение объема выполняемых работ, работу в выходные. А так же выплаты, формально не связанные с результатами труда: премия за переход на работу из других организаций; расходы, связанные с переездом, продажей-покупкой квартиры, недвижимости, трудоустройством жены (мужа);

5. Оказание материальной помощи. Любому сотруднику может быть предоставлена материальная помощь (на проведение медицинского обследования/лечения, в связи с длительной болезнью, болезнью близких родственников, а также в связи с тяжелым материальным положением в семье по различным обстоятельствам). Размер материальной помощи определяется директором по управлению из фонда оплаты труда, запланированного на материальную помощь.

В гостинице «Измайлово» используется множество методов денежного стимулирования, что положительно влияет на мотивацию всего персонала организации. Однако денежное стимулирование - это далеко не единственный и не самый эффективный метод повышения мотивации.

В рамках исследования было проведено анкетирование персонала. В анкетировании участвовали все сотрудники, работающие в гостинице «Измайлово». Анализ результатов анкетирования приведен в таблице 6.

Таблица 6

Способы материального и нематериального стимулирования персонала

Способы стимулирования	Ответы
Премия за хорошую работу	100 % респондентов дополнительно к заработной плате получают премию
Путевки	Лучший менеджер по продажам награждается путевкой, один раз в квартал.
Гибкий график работы	В организации нет гибкого графика работы
Самостоятельность принятия решений	Персонал не может самостоятельно принимать решения, влияющие на трудовой процесс, который закреплен нормативными документами
Благоприятный психологический климат	78% опрошенных отмечают некоторую психологическую напряженность в коллективе и руководящих кругах
Похвала и одобрение ваших действий в присутствии коллег и подчиненных	30% отметили недостаточный уровень данного фактора, 65% довольны уровнем одобрения со стороны коллег, 5% затруднились ответить
Неформальное общение с другими руководителями или управляющим компанией	90% общаются с коллегами на нерабочие темы 55% общаются с вышестоящим руководством на нерабочие темы
Поощрение к праздникам	Небольшие подарки и открытки к памятным датам получали все сотрудники
Проведение профессиональных конкурсов	Раз в год проводится профессиональный конкурс среди рядовых специалистов
Тренинги за счет организации	Тренинги проводятся только для работников, которые общаются с клиентами
Моральная удовлетворенность работой	70 % респондентов довольны выполняемой работой
Стажировки за счет фирмы	Предприятие не отправляет своих сотрудников на стажировку в другие фирмы и страны
Поручение сложных проектов и нестандартных творческих задач	В работе персонала гостиницы «Измайлово» не предусматривается творческих задач, вся деятельность идет согласно утвержденным в начале года планам

Источник: составлено автором

78% опрошенных отметили сложившуюся неблагоприятную психологическую атмосферу в коллективе, 60% - недовольны уровнем похвалы и одобрения в присутствии коллег. Ограничена самостоятельность и ответственность сотрудников.

По результатам анкетирования можно сказать, что система стимулирования персонала организации складывается не только из материального денежного стимулирования и включает различные не денежные стимулирующие факторы.

По результатам исследования инструментов политики мотивации и стимулирования, существующих в организации, представим их следующим образом (рис. 4).

Инструменты управления мотивацией

Материальные

Нематериальные

Денежные

Неденежные

социально-психологические:

признание и одобрение, ощущение успеха, моральная удовлетворенность работой, неформальное общение

творческие:

тренинги;

профессиональные конкурсы

заработная плата;

премии;

дополнительные выплаты;

компенсации;

материальная помощь

социальные: путевки;

функциональные:

улучшение условий труда;

улучшение организации труда

Рис. 4. Инструменты управления политикой мотивации и стимулирования

Источник: составлено автором

Не используются в гостинице «Измайлово» такие методы, как:

• совершенствование содержания труда: расширение выполняемых функций, осваивание смежных профессий, нестандартные творческие задачи;
• стажировки, повышение квалификации;
• компенсация питания (или организация на рабочем месте), сотовой связи, транспортных расходов;
• проведение корпоративных праздников;
• проведение спортивных мероприятий;
• решение социальных проблем: медицинское страхование, места в детских садах, льготы на приобретение ипотечного жилья, кредиты на льготных условиях.

Итак, на предприятии сложилась достаточно развитая система мотивации, в основу которой положен принцип стабильности. Связано это, в первую очередь, с пониманием управляющей компанией, что для коллектива, где преобладают люди семейного положения, среднего возраста - 25 лет, данный принцип является одним из ключевых для стимулирования к эффективному труду. Использование принципа стабильности проявляется, в первую очередь, в планомерно проводимых мероприятиях по поступательному повышению уровня материального стимулирования, а также в формировании системы корпоративных гарантий. Организация обладает развитой системой материального стимулирования и продуманной системой начисления премий. К числу демотивирующих факторов относятся недостаточное внимание руководства организации к психологическому климату и нематериальным формам стимулирования, особенно к вопросам формирования чувства причастности к результатам деятельности организации и признания заслуг работников в этом процессе.

Для того чтобы понять степень удовлетворенности персонала трудом было проведено анкетирование работников организации.

Исследование включало в себя анонимную анкету, состоящую из блоков: «Коллеги», «Руководство», «Собственная работа», «Условия работы», «Организация и руководство», «Развитие», «Оплата труда». Каждый блок включал набор характеристик, которые были предложены респондентам для оценки с вариантами ответов: «Да», «Скорее да», «Скорее нет», «Нет». Каждая из характеристик имеет четко выраженную негативную или позитивную окраску для упрощения определения респондентами на подсознательном уровне, в итоговой таблице они сгруппированы в достоинства и недостатки организации. Было предложено четыре варианта ответа, для создания возможности выбора у респондентов. При подведении итогов схожие ответы суммировались: «Да» и «Скорее Да», «Нет» и «Скорее нет», поскольку целью исследования являлось выявление четкого разграничения на положительные и отрицательные ответы.

В таблице 7 результаты анкетирования объединены согласно двухфакторной модели поведения Герцберга.

Таблица 7

Результаты анкетирования, обобщенные по признакам

Аспект труда	Анализ результатов анкетирования
Мотивирующие факторы
Собственная работа	В целом персонал доволен своей деятельностью и уровнем ответственности, 79% видят результаты своей работы и могут применять свои способности. 23% считают выполняемую работу ниже своих способностей, 44% не имеют возможности внедрять свои идеи в рабочий процесс.
Развитие персонала	Отмечен средний уровень удовлетворенности возможностями для развития - 76%. Развитие дает персоналу стимул, но 29% не считают, что оно соответствует их способностям, а для 35% развитие не соответствует отдаче.
Гигиенические факторы
Условия работы	Отмечен низкий уровень удовлетворенности данным фактором. 34% не хватает пространства и комфортной температуры на рабочих местах. Условия работы охарактеризованы как вызывающие усталость, шумные, утомительные, неспокойные и даже угрожающие здоровью (20%).
Организация и руководство	Охарактеризовано как прогрессивное, продуктивное, доброжелательное, но связь с персоналом недостаточно развита: 34% не имеют повода для гордости своей работой и не имеют возможности прямого участия в жизни организации.
Оплата труда	Всего 45% довольны оплатой труда. Работники считают, что их оплата труда не соответствует их ответственности (42%) и отдаче (34%). Так же персонал считает несправедливым распределение денежных средств (24%).

Источник: составлено автором

Результаты анкетирования показывают, что наименее проблемными областями являются «Коллеги», «Руководство», «Организация и руководство», «Развитие». По всем четырем блокам очень высокие показатели в «достоинствах организации» 65% и более. Негативные характеристики, с которыми согласны 20% опрошенных и более, можно отнести к 20% увольняющихся сотрудников.

Потребности профессионального и личного роста у работников различаются. Те, чьи потребности в развитии и уважении выше, будут положительно реагировать на дополнительную ответственность и задания, в отличие от тех работников, кто больше сконцентрирован на обеспечении комфорта, стабильности и материальных благ. Согласно теории Герцберга, гигиенические факторы сдерживают образование неудовлетворенности работой, в то время, как мотивирующие факторы напрямую воздействуют на личную мотивацию сотрудника.

Проблемы, выявленные благодаря проведенному исследованию, объединены в таблице 8.

Таблица 8

Основные проблемы мотивации труда персонала в гостинице «Измайлово»

Содержание

Проблема
Возможность реализации собственных идей	Нет возможности включения нестандартных задач в работу персонала, которая строго регламентирована. Несовершенны каналы связи с руководством для передачи идей на одобрение.
Превышение уровня способностей над уровнем выполняемых работ	Не раскрывается потенциал сотрудников, не удовлетворяется потребность в интересной работе.
Некачественная организация физических условий работы	Недостаточное освещение, кондиционирование, отопление, шумоизоляция вызывают усталость и снижают мотивацию персонала.
Недостаточно развита организационная культура	Не удовлетворяется потребность в ощущении успеха, в общественном признании и чувстве причастности к результатам работы организации.
Низкий уровень лояльности персонала	Несмотря на высокие показатели возможности развития персонала, доброжелательное руководство и конкурентоспособную зарплату, сотрудники недовольны условиями труда.
Несправедливое распределение денежных средств	Единая схема начисления заработной платы вызывает чувство несправедливости у персонала. Необходим индивидуальный подход к процессу начисления окладов и премий.

Источник: составлено автором

Таким образом, в процессе анализа были выявлены положительные и отрицательные факторы материальной и нематериальной мотивации персонала. Физические условия труда требуют усовершенствования, до 50% работников недовольны ими. Анализ и диагностика состояния политики мотивации и стимулирования с учетом факторов внешней и внутренней среды организации позволил сделать следующие выводы:

Проанализированы способы материального и нематериального стимулирования персонала. В гостинице «Измайлово» используется большое количество методов денежного стимулирования, что положительно влияет на мотивацию всего персонала. Определено, что политика стимулирования персонала организации складывается не только из материального денежного стимулирования, но и включает различные не денежные стимулирующие факторы, в том числе социально-психологические.

Согласно результатам диагностики мотивации труда, уровень удовлетворенности действующей системой мотивации находится на среднем уровне, недостаточен уровень лояльности.

Управление мотивацией на предприятии в целом основательно и стабильно, однако, не подвергалась изменениям довольно продолжительное время, что может отрицательно сказаться на продуктивности, поскольку каждая система требует регулярного обновления и имеет свои особенности в зависимости от организации структуры.

3. Разработка рекомендаций по повышению мотивации персонала ООО «Измайлово»

3.1. Мероприятия по совершенствованию мотивации персонала

В процессе анализа, проведенного во второй главе, был сделан вывод, что система мотивации гостиницы «Измайлово» требует обновления и совершенствования.

В гостинице «Измайлово» в первую очередь необходимо внедрить нематериальную систему мотивации, которая поможет персоналу получить моральное удовлетворения от работы, что предполагает формирование корпоративной культуры во взаимосвязи со стратегией развития человеческих ресурсов.

На рисунке 5 представлены мероприятия по совершенствованию системы нематериальной мотивации персонала в гостинице «Измайлово».

Система нематериальной мотивации

Спортивные мероприятия

Культурно-развлекательные мероприятия

Корпоративные праздники

Путевки в санатории

Поздравление сотрудников

Отпуск 30 календарных дней

Предоставление униформы

Тренинги за счет компании

Рис. 5. Проектные мероприятия по совершенствованию системы нематериальной мотивации персонала в гостинице «Измайлово»

Источник: составлено автором

Пунктирный прямоугольник - это существующие мероприятия. Сплошной прямоугольник - предлагаемые мероприятия.

Из рисунка 3.1 можно увидеть, что проект изменений коснется следующих видов нематериальной мотивации: культурно-развлекательные мероприятия; спортивные мероприятия; корпоративные праздники.

Одним из немаловажных способов мотивации персонала является корпоративная культура. Руководство гостиницы «Измайлово» должно создать такую культуру, которая будет служить своеобразным способом, скрепляющим всю организацию.

В первую очередь необходимо формирование корпоративной культуры, которая представляет алгоритм действий, обеспечивающий адаптацию руководства гостиницы «Измайлово» и его сотрудников к требованиям внешнего окружения и внутренней среды организации.

Для снижения текучести кадров в компании Гостиницы «Измайлово» и улучшения социально-психологического климата в коллективе, приоритетными определены следующие основные направления по совершенствованию корпоративной культуры:

1. Доведение до работников гостиницы «Измайлово» миссии, стратегических целей и программ организации. Также необходимо разработать четкую нормативную базу по организационной культуре, а именно: свой кодекс корпоративного управления и правила поведения сотрудников.

2. Установление более четкого взаимодействия между структурными подразделениями и работающим персоналом. Для лучшей информированности персонала о планах и действиях руководства необходимо определить, какая информация, в какой форме, с какой периодичностью, по каким каналам и кем должна доводиться до коллектива.

3. Одним из способов формирования и развития корпоративной культуры является совершенствование системы управления персоналом компании.

4. В гостинице «Измайлово» необходима разработка и осуществление комплексной программы коллективных мероприятий для налаживания более тесных взаимоотношений между сотрудниками компании, а также для создания доброжелательного социально-психологического климата в коллективе компании.

5. На корпоративную культуру компании гостиницы «Измайлово» необходимо влиять через систему поощрений, которые, как правило, привязаны к определенным образцам поведения и позволяют работникам выявить приоритеты и ценности, имеющие большое значение для компании в целом. Поэтому необходимо создание системы мотивации и стимулирования труда персонала, определение критериев вознаграждений, а также реализация социальных льгот.

Было разработано несколько способов нематериальной мотивации персонала, среди которых:

1. Пейнтбольная площадка для укрепления и поддержания корпоративного духа.

2. Возможность персоналу посещать спортивный центр.

3. Проведение нескольких видов корпоративных мероприятий.

4. Посещение развлекательных мероприятий (кино, театр).

5. Создание благодарственных писем и грамот сотрудникам компании.

Рассмотрим затраты, которые необходимо понести гостинице «Измайлово» для осуществления всех мероприятий по внедрению проекта.

1. Для разработки документации и внедрения системы необходимо ввести в штат специалиста по системе нематериальной мотивации по срочному трудовому договору, заработная плата данного специалиста - 20000 рублей в месяц.

2. В связи с необходимостью многочисленных коммуникаций с сотрудниками, сторонними организациями, необходимо предоставить данному специалисту оплату мобильной связи. По тарифу ежемесячный платеж будет составлять 500 рублей в месяц.

3. Аренда, организация фуршета в ресторане, для проведения корпоративного нового года, дня рождения компании, 8 марта составляет в декабре 100000 рублей, март - 80000 рублей, в июле 80000 рублей.

4. Оплата агентству за проведение корпоративных мероприятий составляет 20 000 рублей (новый год и день рождения компании).

5. Оплата пейнтбольной площадки составляет 13000 рублей.

6. Оплата агентству за доставку сотрудников с пейнтбольной площадки до города в июне месяце (проведение игры «Меткий стрелок») составляет 3 000 рублей (мероприятие запланировано на июнь).

7. Аренда дорожки в боулинге для проведения корпоративного мероприятия - «Веселый боулинг» в апреле месяце составит 1800 рублей.

8. Аренда базы отдыха для проведения мероприятия «23 февраля» составит 20 000 рублей (база предоставлена по льготной цене).

9. Кейтеринг на базе отдыха составит 16000 рублей.

10. Оплата дорожки в бассейне составляет 4000 рублей в месяц. Дорожка предоставляется 4 раза в месяц по выходным дням для всех сотрудников компании.

11. Аренда тренажерного зала составляет 6000 рублей в месяц. Тренажерный зал находится в распоряжении сотрудников 4 раза в месяц по выходным дням.

1. Билеты в кино для проведения мероприятия «Кино, вино и домино» - 1 000 рублей (мероприятие запланировано на март).

2. Грамоты и призы для награждения сотрудников по результатам года (день рождения компании) - составляет 30000 рублей (грамоты 1 штука 200 рублей, 10 штук - 2000 рублей; 10 номинаций по - 2800 рублей на каждую).

Также рекомендуется проведение мероприятий, главной задачей которых должно стать получение морального, а не только материального удовлетворения от работы.

3.2. Расчет эффективности предложенных мероприятий

Эффективность проекта оценивается с целью определения потенциальной привлекательности проекта для возможных участников и поисков источников финансирования.

В целом затраты на реализацию проекта совершенствования системы нематериальной мотивации персонала в гостинице «Измайлово» представлена в таблице 9.

Таблица 9

Затраты на реализацию проекта совершенствования системы нематериальной мотивации персонала гостиницы «Измайлово»

№п/п	Наименование статьи затрат	Затраты, руб. на 9 мес.
1.	Введение в штат специалиста по системе нематериальной мотивации	180 000
2.	Оплата мобильной связи данному специалисту	4 500
3.	Ресторан (3 мероприятия)	264 000
4.	Агентство «Праздник»	20 000
5.	Доставка сотрудников	3 000
6.	Пейнтбол	13 000
7.	Боулинг	1 800
8.	База отдыха	20 000
9.	Кейтеринг	16 000
10.	Дорожка в бассейне	36 000
11.	Тренажерный зал	54 000
12.	Кино	1 000
13.	Грамоты и призы	30 000
	ИТОГО:	643 300

Источник: составлено автором

Для оценки экономической эффективности предлагаемого нами проекта составим перечень всех проектных затрат и их совокупное распределение по всем периодам проекта в приложении 2.

За доход от результатов проводимых мероприятий примем выручку от продажи, которая в первую очередь зависит от кадрового потенциала предприятия. Опыт работы аналогичных предприятий показывает, что с внедрением эффективной системы оценки возможностей и результатов деятельности персонала и его стимулирования объем продаж возрастает в среднем на 15% в год.

В настоящее время гостиница «Измайлово» выручка составляет 162175 тыс. руб. в год. Таким образом, если объем продаж возрастет приблизительно на 10% (16217,5 тыс. руб.) и составит 178392,5 тыс. руб. в год, то за доход от результатов проводимых мероприятий можно принять 16217,5 - 643,3 = 15574,2 тыс. руб. в год.

Также цель проекта совершенствования системы нематериальной мотивации персонала гостиницы «Измайлово» заключается в снижении затрат, связанных с высокой текучестью персонала.

Определим затраты, связанные с процедурами увольнения и наймом нового сотрудника в гостинице «Измайлово» (приложение 3).

Оценим экономический эффект от снижения текучести кадров:

Sтк = Ктк * H * Sпо,

где Sтк - экономический эффект от снижения текучести кадров;

Ктк - коэффициент снижения текучести кадров (текучесть персонала составила в 2018 году 0,24, цель системы нематериальной мотивации - снизить текучесть персонала до 0,21, т.е. снижение должно составить 0,03, соответственно Ктк= 0,03);

H - численность персонала предприятия, чел.;

Sпо - затраты на увольнение, поиск, подбор и обучение нового сотрудника (в рублях на одного человека)

Исходя, из приведенных в таблице приложения 1 данных, проведем расчёт экономического эффекта от снижения уровня текучести персонала на 5 %:

Sтк = 0,03 * 281 чел. * 116753,75 руб. = 984234,11 руб.

Таким образом, экономический результат за счет снижения текучести кадров на 3 % составляет 984,23 тыс. руб. в год.

На этом основании можно сделать вывод, что внедряемая система мотивации в гостиницу «Измайлово» обещает быть рентабельной и окажет благотворное влияние на дальнейшее развитие предприятия. Т.к. при использовании данной системы сократиться текучесть персонала, что, в свою очередь, помимо экономии поможет повысить прибыль компании в связи с тем, что сотрудники будут работать в другом режиме: охотней, более сконцентрировано.

Несомненно, внедрение предложенных мероприятий положительно отразится на результатах деятельности предприятия в целом, поскольку инвестиции в персонал являются наиболее быстроокупаемыми, особенно для фирмы с такого рода деятельности

Таким образом, с целью стимулирования труда гостиницы «Измайлово» необходимо внедрение нематериальной системы мотивации. Для этого был разработан проект на год, который позволит заинтересовать сотрудников работать в организации за небольшой оклад. Данная система позволит повысить производительность труда путем абсолютной заинтересованности сотрудников в достижении общих целей организации.

Итак, мероприятия по совершенствованию управления мотивацией персонала реализованы в виде внедрения морального стимулирования труда.

Также для снижения текучести кадров в гостинице «Измайлово» и улучшения социально-психологического климата в коллективе, было предложено создание и усовершенствованию корпоративной культуры организации.

Реализация разработанных мероприятий позволит предприятию улучшить следующие экономические результаты:

• повысить производительность труда,
• обеспечить улучшение качества выполнения работ,
• снизить затраты труда и обеспечить экономию различных ресурсов.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В заключении работы можно сделать следующие выводы.

Мотивация трудовой деятельности является главной функцией менеджмента и системы кадрового управления современной организации. Также необходимо отметить, что мотивация отражает результат внешнего влияния на работников компании посредством побуждения их к осуществлению необходимых действий; кроме того, мотивация является определенным внутренним состоянием индивида, напрямую формируя сделанный им выбор и образуя его способности поведенческого характера.

В науке менеджмента существует множество теорий мотивации поведения человека, так как данная проблема до сих пор является предметом оживленной полемики ученых. Широкой известностью пользуются теория потребностей А. Маслоу, теория потребностей Д. Мак-Клелланда, двухфакторная модель Ф. Герцберга и т.д. Однако, как показывает практика, ни одна из существующих на сегодняшний момент теорий не может обеспечить стопроцентную успешность при её применении.

Организационная структура ООО «Измайлово» является линейно-функциональной. На ней отчетливо видно взаимодополняющие части: творческо-производственную и административно-хозяйственную, за которые несут ответственность художественный руководитель и директор.

Основной проблемой, выявленной в ходе проведения анализа, является высокая текучесть персонала среди персонала ООО гостиница «Измайлово». В связи с текучестью кадров, появляются проблемы связанные с перерывами в работе; необходимостью обучения и переобучения новых работников; снижением производительности труда у работников, стоящих перед увольнением, с невысоким уровнем производительности труда вновь принятых работников и затратами на организацию подбора новых работников.

Рассмотрев систему мотивации ООО гостиница «Измайлово», был сделан вывод, что стимулы, заложенные в мотивационной системе, не работают. Поэтому падает мотивация сотрудников и заинтересованность в дальнейшем росте, снижается эффективность деятельности и, как следствие, через время сотрудник покидает организацию. Отсюда захват доли рынка происходит недостаточными темпами и теряется часть прибыли.

Выявив данные проблемы, было предложено усовершенствование системы нематериальной мотивации персонала ООО гостиница «Измайлово» с учётом устранения недостатков, выявленных на предыдущих этапах анализа.

При обосновании экономической эффективности, полученные результаты расчетов позволяют сделать вывод, что проект будет безубыточным: в настоящее время гостиница «Измайлово» выручка составляет 162175 тыс. руб. в год. Таким образом, если объем продаж возрастет приблизительно на 10% (16217,5 тыс. руб.) и составит 178392,5 тыс. руб. в год, то за доход от результатов проводимых мероприятий можно принять 16217,5 - 643,3 = 15574,2 тыс. руб. в год.

Благодаря разработанной системе мотивации экономический результат (дополнительный доход) за счет снижения текучести кадров на 3 % составляет 984,23 тыс. руб. в год.

Таким образом, в ходе разработки проекта был выявлен способ повышения эффективности системы нематериальной мотивации персонала, который позволит снизить текучесть персонала ООО гостиница «Измайлово», что создает предпосылки для дальнейшего развития и роста организации, укрепления финансового положения.

Руководству предприятия ООО гостиница «Измайлово» не следуют забывать о потребностях своих подчиненных, так как их труд обеспечивает прибыль организации. Именно поэтому, для повышения финансовых показателей организации, необходимо повышать производительность труда текущих сотрудников при помощи эффективной системы мотивации персонала.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) от 30.11.1994 № 51-ФЗ (ред. от 03.08.2018) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.01.2019).
2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 01.04.2019).
3. Алтухов С.И. Организация и мотивация как функции управления - Учебное пособие / С. И. Алтухов. - Издательство: СГГА (г. Новосибирск), 2014. - 62 с.
4. Аширов Д.А. Управление персоналом / ГРИФ УМО для ВУЗов. - М.: Проспект, 2015. - 432 с.
5. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2016. - 447 с.
6. Основы управления персоналом: Учебное пособие / Под ред. С.А. Шапито, О.В. Шатаевой. - М.: КноРус, 2016. - 208 с.
7. Тебекин А.В. Управление персоналом: Учебное пособие / А.В. Тебекин. - М.: Юрайт, 2015. - 182 с.
8. Абакумова Н.Н., Романов Т.Р. Мотивационные аспекты формирования клиентоориентированности персонала // Проблемы экономической науки и практики: сб. науч. тр. Вып. 2 / отв. ред. С. А. Филатов. - Новосибирск: [Изд-во НГУЭУ], 2016. - С. 15-21.
9. Большакова И.А. Мотивация как элемент эффективного управления персоналом // Экономика и управление: анализ тенденций и перспектив развития. - 2016. - № 12. - С. 113-116.
10. Бучкова А.А., Угримова С.Н. Методы оценки эффективности системы мотивации в современных условиях // В сборнике: Вопросы экономики и управления материалы международной студенческой научно-практической конференции. - 2017. - С. 23-28.
11. Войтова И.А. Особенности мотивирования персонала гостиничного бизнеса // Развитие профессионализма. - 2018. - № 1 (5). - С. 37-39.
12. Воронина Е.Д. Мотивация как фактор успешного развития предприятия в гостиничном бизнесе // Современные аспекты экономики. - 2018. - № 2 (246). - С. 105-108.
13. Глущенко В.В., Глущенко И.И. Функции политики мотивации персонала организаций // В сборнике: Современные условия взаимодействия науки и техники. Сборник статей Международной научно-практической конференции. Ответственный редактор Сукиасян Асатур Альбертович. - 2017. - С. 128-130.
14. Гнатышина Е.В., Евплова Е.В. Разработка системы мотивации персонала // Молодой ученый. - 2015. - № 14. - С. 239-243.
15. Голиков Д.А. Проблема мотивации в современном менеджменте // Молодой ученый. - 2015. - № 1. - С. 188-191.
16. Клевцова К.С. Мотивация персонала как инструмент управления // Молодой ученый. - 2017. - № 3. - С. 344-347.
17. Лапченко И.В. Особенности применения технологий мотивации персонала в гостиничной индустрии // В сборнике: European Scientific Conference. Сборник статей VIII Международной научно-практической конференции: в 3 ч. - 2018. - С. 272-274.
18. Махортова А.В., Зарецкий А.Д. Эволюция теорий мотивации // Экономика и предпринимательство. - 2017. - № 4-1 (57-1). - С. 654-660.
19. Мусихина Е.Ю. Современные методы оценки системы мотивации и стимулирования персонала гостиничных предприятий // В сборнике: Менеджмент предпринимательской деятельности. Материалы XVI международной научно-практической конференции преподавателей, докторантов, аспирантов и студентов. - 2018. - С. 239-243.
20. Резникова О.С., Белоус А.Н. Система мотивации и стимулирования трудовой деятельности работников в организации // Наука без границ. - 2017. - № 3 (8). - С. 11-15.
21. Самайчук А.С. Эффективная мотивация персонала гостиничной индустрии // В сборнике: Современный гостинично-ресторанный бизнес: экономика и менеджмент V международная научно-практическая конференция. Коллектив авторов. - 2018. - С. 146-149.
22. Семенникова А.И. Роль мотивации персонала в повышении качества гостиничных услуг // Инновационная наука. - 2016. - № 6-1. - С. 221-223.
23. Спицкий В.Е. Мотивация и стимулирование труда персонала в системе кадровой политики // Международный журнал прикладных и фундаментальных исследований. - 2017. - № 7. - С. 146-149.
24. Фахрутдинова Л.Р. Материальные и нематериальные методы мотивации работников индустрии гостеприимства в России // В сборнике: Современный гостинично - ресторанный бизнес: экономика и менеджмент V международная научно-практическая конференция. Коллектив авторов. - 2018. - С. 209-211.
25. Цехановская Ю.В., Бадаш А.С. Мотивация персонала // Молодой ученый. - 2018. - № 16. - С. 175-177.
26. Шалгина Ю.Е., Фатеева Н.Б. Мотивация персонала как фактор, побуждающий к труду // Молодежь и наука. - 2014. - № 1. - С. 12-15.
27. Официальный сайт гостиницы «Измайлово» [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.izmailovo.ru/.

Приложение 1

Алгоритм начисления премий сотрудникам в гостинице «Измайлово»

Выбор системы премирования

Индивидуальное

Коллективное

Выбор категории премируемых сотрудников

Руководитель

Специалист

Обслуживающий персонал

Выбор показателей премирования

Рост производительности труда

Снижение материальных затрат

Рост финансовых результатов

Повышение качества оказываемых услуг

Повышение экономической эффективности деятельности предприятия

Выбор условий премирования

Выполнение служебных обязанностей в полном или большем объеме

Соблюдение трудовой дисциплины

Соблюдение или сокращение сроков выполнения работ

Оказание качественных услуг

Определение размера премий

На основе абсолютных показателей

На основе относительных показателей

Определение периодичности премирования

Ежемесячно

Ежеквартально

Ежегодно

Приложение 2

Затраты на реализацию и внедрение проекта совершенствование нематериальной мотивации в гостинице «Измайлово»

Приложение 3

Затраты на замещение одного работника Гостиницы «Измайлово»

Продолжение приложения 3