Роль мотивации в поведении организации

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы данной работы заключается в том, что путь к эффективному управлению организацией лежит через управление человеческими ресурсами, а управление человеком лежит через понимание его мотивации. Зная то, что движет человеком и побуждает его к деятельности, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления человеком. Для этого необходимо знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами, мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.

В современном управлении прочно утвердился взгляд на персонал предприятия, как на один из её важнейших ресурсов. «Истоки большинства проблем в организациях могут быть в конечном итоге обнаружены в людях», «основой любой организации и её главным богатством являются люди... Хорошая организация стремится максимально эффективно использовать своих работников, создавая все условия для наиболее полной отдачи сотрудников на работе и интенсивного развития их потенциала», – подобные формулировки и соответствующие им разделы можно обнаружить в любых источниках по управлению и организационному развитию.

В условиях перехода к рыночным отношениям, когда особую роль приобретает стимулирование труда – совокупность материальных и моральных стимулов, создающих у работников заинтересованность в результатах труда, для решения задачи повышения экономической эффективности производства, конкурентоспособности выпускаемой продукции важное место занимает мотивация труда. Значение и актуальность данной проблемы трудно переоценить, что и обусловило выбор данной темы курсовой работы.

Целью работы является исследование теоретических и практических аспектов мотивации в организации и разработка рекомендаций для конкретной организации по вопросу построения эффективной системы мотивации персонала.

Для достижения указанной цели в работе поставлены следующие задачи:

- раскрыть понятие и сущность мотивации;

- описать методы и принципы мотивации ;

- дать краткую характеристику исследуемой организации;

- провести анализ управления и мотивации персонала;

- разработать рекомендации по совершенствованию системы мотивации персонала исследуемого организации;

- оценить социальную и экономическую эффективность предлагаемых мероприятий.

Предметом исследования является роль мотивации в организации.

Объектом исследования выступило ООО «Сибирь».

Исследовательской основой работы послужили опросы, сбор мнений сотрудников организации, а также анализ деятельности.

Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и приложений.

Теоретической и методологической основой исследования послужили нормативные и законодательные акты в области регулирования деятельности государственных казенных учреждений, а также различные научные труды таких авторов как Е.В. Баженова, И.А. Бланк, В.Р. Веснин, В.П. Галенко, В.И. Герчиков, А.Я. Кибанов и др., информационные данные исследуемой организации.

При выполнении работы использованы следующие методы: традиционный анализ литературы, нормативно-правовых документов, методы научной классификации, систематизации, логического и сравнительного анализа.

1. Теоретические аспекты мотивации трудовой деятельности в организации

1.1 Понятие и сущность мотивации

Вопросы мотивации и стимулирования трудовой деятельности интересовали людей с давних времен. В преданиях и мифах можно найти множество историй, в которых цари держат награду перед глазами героя и заносят меч над его головой и это ни что иное, как древняя теория мотивации – «метод кнута и пряника», которая применяется до сих пор. Долгое время считалось само собой разумеющимся, что люди будут благодарны за все, что позволило бы им и их семьям выжить. Постепенно жизнь людей стала улучшаться, и управляющие начали понимать, что простой «пряник» не всегда заставляет человека трудиться усерднее^[1].

В современной экономической литературе выделяют содержательные и процессуальные теории мотивации. Представим описание теорий по группам (рис. 1).

Рисунок 1. Теории мотивации

В основе содержательных концепций мотивации находятся потребности человека, то есть ощущение нехватки чего-то, без чего он ощущает состояние дискомфорта, внутреннего и внешнего неравновесия, которое он желает преодолеть^[2].

При осознании потребностей у человека возникает желание их удовлетворить, а, следовательно, интерес к тому, что позволит это сделать. Однако интерес становится мотивом для активных действий только в том случае, если человек уверен в том, что достичь желаемого ему по силам.

Анализ различных подходов к мотивации позволяет выделить в них общее: все они подчеркивают важность потребностей высокого порядка, и менеджеру необходимо обращать внимание на них, не игнорируя потребности низкого порядка, которые также должны удовлетворяться. Так как все потребности подразделяются на экономические; социальные и организационные, то должны быть и методы воздействия на каждый из этих типов потребностей и соответствующая система стимулов.

В общем виде мотивацию следует рассматривать как процесс - создания условий, оказывающих воздействие на поведение человека. Вообще мотивационный процесс можно рассматривать с точки зрения трех подходов к мотивации.

1. С позиции процессного подхода, суть которого представлена схематически (рис. 2)^[3].

Потребности

Восприятие ситуации

Ожидание развития ситуации

Оценка своих возможностей и выбранного типа поведения

Оценка вознаграждения других

Поведение

личности

Решение об активных действиях - эффективная работа или бездействие

Рисунок 2. Суть процессного подхода к мотивации

2. С точки зрения содержательного подхода к мотивационному процессу (рис. 3)^[4].

Движущая сила деятельности людей

Потребности

Осознание

Интерес

Желание удовлетворять потребности

Нехватка чего-либо вызывающая дискомфорт

Мотив

Возможность удовлетворить потребность

Рисунок 3. Суть содержательного подхода к мотивации

3. Общий подход который объединил 1 и 2, а также с точки зрения четких этапов человек осознав задачи и возможное вознаграждение за их решение, соотносит эту информацию, со своими потребностями и возможностями, настраивает себя на определенное поведение, вырабатывает определенное расположение и осуществляет действия, приводящие к конкретному результату. Весь этот процесс показан схематически (рис. 4). Данная схема является общей схемой мотивационного процесса^[5].

Вход: Задача и возможное вознаграждение

Оценка: Сравнение входа с потребностями, мотивами и возможностями

Решение: Выработка расположения и определения поведения

Выход: Осуществление действий и получение результата

Новые задачи

Вознаграждение

Рисунок 4. Общая схема мотивационного процесса

Целый ряд процессуальных теорий описанных выше, говорят о том, как строится процесс мотивации и как можно осуществить мотивирование людей^[6].

Охарактеризуем более подробно мотивационный процесс. Теоретически он может быть представлен в виде шести следующих одна за другой стадией. Естественно, такое рассмотрение процесса носит достаточно условный характер, так как в реальной жизни нет столь чёткого разграничения стадий и нет обособленных процессов мотивации. Однако для уяснения того, как разворачивается процесс мотивации, какова его логика и составные части, может быть приемлема и полезна приводимая модель^[7].

Первая стадия – возникновение потребности. Потребность проявляется в виде того, что человек начинает ощущать, что ему чего-то не хватает. Проявляется она в конкретное время и начинает «требовать» от человека того, чтобы он нашёл возможность и предпринял какие-то шаги для её устранения.

Вторая стадия – поиск путей устранения потребности. Раз потребность возникла и создает проблемы для человека, то он начинает искать возможности устранить её: удовлетворить, подавить, не замечать. Возникает необходимость что-то сделать, что-то предпринять.

Третья стадия – определение целей (направления) действия. Человек фиксирует, что и какими средствами он должен делать, чего добиться, что получить для того, чтобы устранить потребность. На данной стадии происходит увязка четырёх моментов:

• что я должен получить, чтобы устранить потребность;
• что я должен сделать, чтобы получить то, что я желаю;
• в какой мере я могу добиться того, чего я желаю;
• насколько то, что я могу получить, может устранить потребность.

Четвёртая стадия – осуществление действия. Человек затрачивает усилия для того, чтобы осуществить действия, которые, в конечном счете, должны предоставить ему возможность получения чего-то, чтобы устранить потребность, также может происходить корректировка целей.

Пятая стадия – получение вознаграждения за осуществление действия. Проделав определённую работу, человек либо непосредственно получает то, что он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемый для него объект. На данной стадии выясняется то, насколько выполнение действий дало желаемый результат. В зависимости от этого происходит либо ослабление, либо сохранение, либо же усиление мотивации к действию.

Шестая стадия – устранение потребности. В зависимости от степени снятия напряжения, вызываемого потребностью, а также от того, вызывает устранение потребности ослабление или усиление мотивации деятельности, человек либо прекращает деятельность до возникновения новой потребности, либо продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности.

Знание логики процесса мотивации не даёт существенных преимуществ в управлении этим процессом. Можно указать на несколько факторов, которые усложняют и делают неясным процесс практического развёртывания мотивации. Важным фактором является не очевидность мотивов.

Следующим важным фактором является изменчивость мотивационного процесса. Характер мотивационного процесса зависит от того, какие потребности инициируют его. Потребности находятся между собой в сложном динамическом взаимодействии. При этом составляющие этого взаимодействия могут изменяться во времени, изменяя направленность и характер действия мотивов, поэтому даже при самом глубоком знании мотивационной структуры человека, мотивов его действия могут возникать непредвиденные изменения в поведении и реакции человека.

Ещё одним фактором, делающим мотивационный процесс каждого конкретного человека уникальным, является различие инновационных структур отдельных людей, разная степень влияния одинаковых мотивов на различных людей, различная степень зависимости действия одних мотивов от других. У одних людей стремление к достижению результата может быть очень сильным, у других же оно может быть относительно слабым. Возможна и другая ситуация: два человека имеют одинаково сильный мотив на достижение результата. Но у одного этот мотив доминирует над всеми другими, и он будет добиваться результата любыми способами. У другого же этот мотив соизмерим по силе действия с мотивом на соучастие в современных действиях. В этом случае данный человек будет вести себя по-другому^[8].

Высокая мотивация персонала это важнейшее условие успеха организации. Ни одна компания не может преуспеть без настроя работников на работу с высокой отдачей, без высокого уровня приверженности персонала, без заинтересованности членов организации в конечных результатах и без их стремления внести свой вклад в достижение поставленных целей. Именно поэтому так высок интерес руководителей и исследователей, занимающихся управлением, к изучению причин, заставляющих людей работать с полной отдачей сил в интересах организации. И хотя нельзя утверждать, что рабочие результаты и рабочее поведение работников определяется только лишь их мотивацией, все же значение мотивации очень велико.

Что заставляет работников предпочитать одну работу другой? Почему они реагируют по-разному на одни и те же стимулы? Почему они в одних случаях прилежно трудятся над порученными им заданиями, а в других - тратят время впустую на разговоры и перекуры? Эти вопросы часто задают руководители, и их можно свести к трем основным: что и почему мотивирует людей, и как сделать так, чтобы они были заинтересованы в конечных результатах порученной работы и работали с полной отдачей сил. Для понимания трудового поведения человека и построения обоснованной системы стимулирования персонала важно понимание тех психологических закономерностей и ключевых принципов, которые лежат в основе мотивации.

1.2 Методы и принципы мотивации

Существует достаточно большое количество способов стимулирования и мотивации персонала. Но в общем виде все методы мотивации подразделяются на экономические и неэкономические. Экономические базируются на личной материальной заинтересованности работников в результатах труда, неэкономические связаны с потребностями в самоутверждении, власти, признании работника со стороны коллектива, а также на психологическом воздействии на работников^[9].

Существуют пять основных групп методов мотивации персонала: экономические, социальные, психологические, организационные и правовые.

Экономические методы мотивации - это различные системы эффективных денежных поощрений и штрафных санкций, устанавливающие непосредственную зависимость материальной обеспеченности человека от результатов его труда^[10].

В качестве основных социальных (или социологических) методов предполагаются методы управления социальной активностью, нормативным поведением и индивидуально-личностным поведением, а также методы социального регулирования, пропаганды и агитации^[11] При переходе к рыночным отношениям социальные методы потеряли своё значение и полностью уступили место экономическим методам. Но именно защита экономических и социальных интересов трудящихся, соблюдение принципов социальной справедливости становится целью социальных методов управления в условиях рынка.

Психологические методы управления наиболее сложны по содержанию и базируются на глубоком познании законов поведения человека, основанных на структуре его личности, скрытой от непосредственного наблюдения. Важнейшие из психологических методов управления – это методы психологического побуждения (мотивации), гуманизация труда, профессиональный отбор, ориентация и обучение, социально-психологические методы^[12].

К организационным (или организационно-административным) методам относятся: прямое административное указание; нормы; дисциплина; административная ответственность; взыскания; поощрения^[13].

Правовые методы управления. Право - это совокупность определённых норм, устанавливаемых и обеспечиваемых государством, его силой и средствами. В условиях становления правового государства правовые методы управления приобретают особую значимость, поэтому все другие организационные мероприятия должны базироваться на соответствующей нормативной основе. В трудовых коллективах устанавливаются и неформальные правила поведения, отражающие специфические отношения в них. Мотивационный механизм должен учитывать эти отношения, но они не должны идти вразрез с правилами нормативного поведения^[14].

Принципы мотивации подразделяются на общие и частные.

К общим принципам мотивационной деятельности можно отнести общие принципы управления в целом. Общие принципы управления характеризуются тем, что имеют универсальный характер и воздействуют на все сферы управления и на все отрасли народного хозяйства.

1. Принцип целенаправленности предопределен сущностью программно – целевого управления и предполагает чёткую постановку целей перед каждым предприятием и каждым его подразделением. Принцип целенаправленности предполагает не только постановку целей, но и соотнесение этих целей с необходимыми ресурсами. При этом важно не только обеспечить увязку целей с главными ресурсами, необходимыми для их достижения, но и акцентировать внимание на самом слабом звене, которое может помешать достижению целей.

2. Принцип планомерности управления тоже связан с программно-целевым управлением и предусматривает составление программы действий, её реализацию. Планомерность проявляется в нормализации условий работы и её распределении между исполнителями, в координации действий исполнителей и их инструктировании, а также в организации учёта и контроля за выполнением каждой работы и программы в целом. Реализация этого принципа на практике придаёт плановую организацию всей системе управления.

3. Принцип компетентности означает знание менеджером объекта управления или, по крайней мере, его способность воспринимать компетентную консультацию специалистов при принятии решений. Принцип компетентности связан с горизонтальным разделением труда по функциям.

4. Дисциплина является неотъемлемым принципом управления, которая должна присутствовать в любой системе управления на любом уровне. Дисциплина предполагает безусловное выполнение указаний руководителя, должностных обязанностей, инструкций, приказов и других директивных документов. Дисциплина не должна стеснять инициативу работников и оставлять место для творческого отношения к работе.

5. Принцип стимулирования предполагает, прежде всего, мотивацию трудовой деятельности на основе использования материальных и моральных стимулов.

6. Принцип иерархичности предусматривает вертикальное разделение управленческого труда, то есть выделение уровней управления и подчинение низших уровней управления высшим. Этот принцип учитывается при формировании организационных структур управления, при построении аппарата управления, при расстановке кадров.

Все принципы управления тесно взаимосвязаны и взаимообусловлены^[15].

Частные принципы мотивации существуют наряду с общими. Ниже приведены примеры некоторых частных принципов:

1. Следует побуждать к деятельности своего подчиненного и заставить его, в свою очередь, побуждать к деятельности своих подчиненных (принцип иерархии);

2. Следует учитывать, что стимулы меняются в зависимости от контингента работников и стоящих перед коллективом задач и ситуаций;

3. Следует учитывать, что главная привлекательность труда – творческий характер;

4. Следует обеспечить участие персонала в планировании деятельности и показать прямую зависимость материального вознаграждения от финансовых результатов деятельности фирмы;

5. Признание заслуг, благодарность за выполненную работу;

6. Следует постоянно отмечать ценность и значение для коллектива каждого работника;

7. Всемерно воспитывать у работников «чувство локтя» - чувство сопричастности к делам коллектива (корпоративный дух);

8. Следует разрабатывать систему стимулов применительно к специфике коллектива, постоянно их обновлять^[16].

Проводя эксперименты и разного рода исследования, Ф. Герцберг совместно с другими экспертами выработал пятнадцать критериев мотивирующей организации труда.

1. Любые действия должны быть осмысленными. В первую очередь это относится к тому, кто требует действия от других.

2. Большинство людей испытывают радость от работы, отвечая за неё, удовлетворяя свою потребность в личной причастности к результатам деятельности, к работе с людьми (клиентами, поставщиками, пациентами).

3. Каждый на своём рабочем месте хочет показать, на что он способен. Он хочет доказать свои способности и значимость. Он не хочет, чтобы в тех вопросах, в которых компетентен именно он, решения принимались без его участия.

4. Каждый стремится выразить себя в труде, узнать себя каких-то результатах, иметь доказательство того, что он может что-то сделать. Это «что-то» по возможности должно получить имя своего создателя. Это относится к работнику, и к группе. Нередко руководители приписывают себе результаты, добытые их подчинёнными. Это портит климат в коллективе.

5. Практически каждый имеет свою точку зрения на то, как можно улучшить свою работу, её организацию. Он хочет реализовать свои цели и не боится санкций. Он рассчитывает на то, что его встретят заинтересованно.

6. Людям нравится ощущать свою значимость.

7. Каждый человек стремится к успеху. Успех – это реализованная цель, достижение которой работник сам перед собой ставил или в формировании которой он принимал участие, вложил больше личной энергии.

8. Успех без признания приводит к разочарованию. Каждый, хорошо работающий сотрудник, с полным правом рассчитывает на признание и поощрение и материальное, и моральное.

9. По, тому, каким образом, в какой форме и с какой скоростью сотрудники получают информацию, они оценивают, какова их реальная значимость в глазах непосредственного начальства и управляющих вообще. Если их доступ к информации затруднён, если информацию они получают с опозданием, они чувствуют себя приниженными. В результате снижается готовность к труду.

10. Сотрудникам не нравится, чтобы решения об изменениях в их работе и на рабочих местах, даже если эти решения позитивны, принимались без их ведома, не учитывая их знания и опыт.

11. Каждому требуется информация о качестве собственного труда. К тому же она должна быть оперативной, чтобы работник мог вносить коррективы в свои действия.

12. Для всех нас контроль со стороны неприятен. Каждая работа выигрывает от максимально возможной степени самоконтроля.

13. Большинство людей стремятся в процессе работы приобрести новые знания. Повышенные требования, дающие шанс для дальнейшего развития, принимаются гораздо охотнее, чем заниженные.

14. Сотрудники резко реагируют, если их старания и полученные ими лучшие результаты приводят только к тому, что их ещё больше нагружают, особенно если это никак не компенсируется в денежном отношении. Прибыль, которую вы можете получить благодаря заинтересованной работе своих сотрудников, возникает не из охоты за секундами, а из возможностей самовыражения и самореализации, которые предоставляются тому, кто работает.

15. Позволяет ли работа самореализоваться. Есть ли возможность большего пространства для инициативы в организации, для индивидуальной ответственности работников в процессе принятия и реализации решений

Каждый руководитель в своей управленческой деятельности сталкиваясь с трудностями, которые, по его оценке, коренятся в том, что работа малопривлекательная, должен по этим пятнадцати пунктам проверить, можно ли создать соответствующие условия. Сделать это не всегда просто, и в определённых обстоятельствах требуется помощь специалистов. Однако иногда для получения существенных результатов достаточно и небольших организационных изменений. Кроме того, вовсе не обязательно соблюдение всех пятнадцати условий, к тому же это вряд ли возможно. Необходимо локализовать наибольшие трудности и приступить к их ликвидации на базе разработки ощутимой и частной программы действий^[17].

2. Общая оценка системы управления и мотивации труда в ООО «Сибирь»

2.1 Краткая характеристика организации

Общество с ограниченной ответственностью «Сибирь» (далее – Общество, ООО «Сибирь», организация) действует с 10.07.1996 г. Срок действия общества неограничен.

Общество является юридическим лицом и строит свою деятельность на основании Устава и действующего законодательства Российской Федерации.

Общество является коммерческой организацией.

Участниками Общества являются: Гороховик Михаил Антонович и Трунов Александр Викторович, каждый из которых владеет по 50% процентов доли в уставном капитале.

Уставный капитал Общества составляет 50 000 руб.

Генеральным директором Общества является Трунов Александр Викторович.

ОГРН 1022402477228 от 10 октября 2002 г.

ИНН/КПП 2465042328 / 246501001

Юридический адрес: 660131, Красноярский край, город Красноярск, улица Гайдашовка, 6.

Общество вправе в установленном порядке открывать банковские счета на территории Российской Федерации и за ее пределами. Общество имеет круглую печать, содержащую его полное фирменное наименование на русском языке и указание на его место нахождения. Общество имеет штампы и бланки со своим наименованием, собственную эмблему и другие средства визуальной идентификации.

Общество является собственником принадлежащего ему имущества и денежных средств и отвечает по своим обязательствам собственным имуществом. Участники имеют предусмотренные законом и учредительными документами Общества обязательственные права по отношению к Обществу.

Участники не отвечают по обязательствам Общества и несут риск убытков, связанных с деятельностью Общества, в пределах стоимости внесенных ими вкладов.

Принятие новых участников в состав Общества осуществляется по решению Общего собрания участников.

ООО «Сибирь» зарегистрировано 19 августа 1996 г. инспекцией Федеральной налоговой службы по Советскому району г. Красноярска Красноярского края.

Целями деятельности Общества являются расширение рынка товаров и услуг, а также извлечение прибыли.

Основным видом деятельности является: 45.20 Техническое обслуживание и ремонт автотранспортных средств.

Также организацией зарегистрированы дополнительные виды деятельности: 41.2 Строительство жилых и нежилых зданий; 16.1 Распиловка и строгание древесины; 16.10.9 Предоставление услуг по пропитке древесины; 16.2 Производство изделий из дерева, пробки, соломки и материалов для плетения; 25.9 Производство прочих готовых металлических изделий.

Организация создана с целью получения прибыли от хозяйственной деятельности, которая направлена на пополнение рынка услугами для максимального удовлетворения потребностей клиентов и реализации на базе получения прибыли социальных и экономических интересов основателей и членов коллектива.

Для достижения указанной цели поставлены следующие задачи: построение сильной маркетинговой политики; обеспечение роста продаж; обеспечение сокращения издержек, без ухудшения качества товаров и услуг, путем подбора грамотного персонала, заключения договоров с выгодными поставщиками.

Структура управления ООО «Сибирь» зависит от объема и степени сложности его работы. Весь персонал разделен на три группы: административно-управленческий, производственный, вспомогательный. Обязанности и права категории работников определены Основными правилами работы предприятия и должностными инструкциями. Организационная структура управления на предприятии строится по принципу подчинения нижестоящего органа вышестоящему. Организационная структура управления ООО «Сибирь» представлена на рисунке 6.

Организационная структура Общества относится к механистическим структурам управления, то есть характеризуется высокой степенью горизонтальной дифференциации, жесткими иерархическими связями, регламентированными обязанностями, высокой степенью формализации, формализованными каналами коммуникаций, централизованным принятием решений. Она относится к категории линейно-функциональных структур: департаментализация управления на элементы, каждый из которых имеет свою определенную задачу в управлении.

Генеральный директор

Директор по производству

Коммерческий директор

Финансовый директор

Бухгалтерия

Производственный отдел

Отдел снабжения и продаж

Автотранспортный цех

Рисунок 5. Организационная структура компании «Сибирь»

Такая линейно-функциональная структура до недавнего времени соответствовала целям и задачам деятельности Общества, поскольку заказы поступали на предприятие от крупных покупателей. Но следует отметить, что в современных условиях для достижения конкурентоспособности управления и конкурентоспособности Обществу необходимо самое серьезное внимание уделять маркетинговым исследованиям, разработке целостной маркетинговой политики и совершенствованию организационной структуры управления организацией. Решение этих проблем требует отдельной проработки и выполнения дополнительных аналитических расчетов. Однако, по причине ограниченности объема курсовой работы и направленности темы исследования, данные вопросы в работе рассматривать не будут.

Как видно из организационной структуры, в ООО «Сибирь» существуют несколько ключевых отделов, одним из них является отдел продаж. Деятельность данного отдела характеризуется определенным набором свойств: ориентацией на результат (выраженный в повышении объемов продаж), постоянным и всесторонним контролем, а также быстрым приобретением опыта членами отдела. Все это говорит о важности построения грамотной системы мотивации персонала в организации.

Сформировать команду при постоянном требовании результатов и нежелании руководства направлять доходы компании на действительные методы повышения мотивации персонала, на наш взгляд, очень сложно. Дополнительная проблема заключается в том, что любой руководитель отдела будет заинтересован в повышении квалификации персонала путем переподготовки лишь до тех пор, пока он сам разбирается в этом лучше, чем его подчиненные. Как только они начинают понимать в продажах больше, чем он, желание руководителя продолжать переподготовку гаснет. Связано это с тем, что руководитель отдела продаж может потерять свое рабочее место, так как его подчиненные будут знать больше него, становясь непосредственными конкурентами.

Общество самостоятельно планирует свою производственно-хозяйственную деятельность, а также социальное развитие коллектива.

Единоличным исполнительным органом Общества является Директор.

2.2 Анализ управления и мотивации персонала

Главная цель управления персоналом в ООО «Сибирь» состоит в формировании численности и состава работников, отвечаю­щих специфике деятельности данного предприятия и способных обеспечивать ос­новные задачи его развития в предстоящем периоде.

Для исследования системы управления персоналом ООО «Сибирь» были выбраны методы, представленные в таблице 1.

Таблица 1

Методы исследования системы управления персоналом ООО «Сибирь»

Метод	Предназначение
1. Анализ документов	- выявление недостающей документации
2. Интервьюирование	- выявление причин и проявлений проблем
3. Анкетирование сотрудников	- выявление степени удовлетворенности факторами рабочей среды - определение основных мотивирующих потребностей - выявление личных мотивационных профилей
4. Экспертная оценка методов управления	- выявление достоинств и недостатков методов управления

Результаты проведенного исследования системы управления персоналом в ООО «Сибирь» представлены ниже.

Анализ документов ООО «Сибирь», касающихся управления персоналом и кадровой политики организации, действующих по состоянию на конец 2018 года, представлен в таблице 2. Из анализа документов по управлению персоналом и кадровой политике ООО «Сибирь», видно, что в организации по состоянию на конец 2018 года существует в очерченная организационная структура, а также прописаны должностные инструкции для каждого сотрудника и отдела, имеется положение об оплате труда. При этом часть необходимой документации отсутствует (положения о премировании, положение об аттестации и оценке персонала, положение о планировании карьеры сотрудников и др.).

Таблица 2

Анализ документов по управлению персоналом и кадровой политике ООО «Сибирь» на конец 2018 года

Содержание

Наименование документа
Организационная структура	прописана, выделены структурные подразделения и их иерархия
Штатное расписание	прописаны, существующие в компании отделы и занимаемые в них сотрудниками должности, с присвоением определенных категорий и зарплаты
Должностные инструкции	включают общие положения, права и обязанности каждого сотрудника
Положения по отделам	включают общие положения, функции отдела, его структуру и взаимосвязь с другими отделами компании
Внутренние правила распорядка и работы с персоналом	прописано время работы и отдыха персонала, график смен
Положение об оплате труда	прописаны общие положения, тарифные ставки и оклады, доплаты и набавки, порядок и условия оплаты труда
Положение о премировании	отсутствует
Социальные программы	отсутствует
Положение об аттестации и оценке персонала	отсутствует
Программа кадрового резерва	отсутствует
Положение о планировании карьеры	отсутствует
Положение о приеме на работу сотрудников	отсутствует
Положение об организационной культуре	отсутствует
Положение о повышение квалификации	отсутствует

Исходя из проведенного анализа документов, можно выделить определенные проблемные моменты ООО «Сибирь» в области кадровой политики:

- имеющаяся документация большей частью является формальностью и довольно слабо регулирует деятельность сотрудников;

- отсутствие прописанных положений о заработной плате и премировании грозит со стороны работников непониманием того, за что именно им платят заработную плату, поэтому деньги теряют свою стимулирующую функцию.

- нет положений об аттестации, повышении квалификации, оценке персонала и планировании карьеры, которые способны служить мотивирующим фактором, особенно, если у работников развиты потребности самореализации и признания.

Для определения удовлетворенности сотрудниками рабочей среды было проведено анкетирование и предложено выставить оценки существующим в организации факторам рабочей среды. В анкетировании приняли участие 20 сотрудников ООО «Сибирь». Выборка сплошная. Подсчет итоговых результатов проводился путем суммирования всех выставленных оценок по определенному фактору и расчету среднего значения каждого фактора рабочей среды. Результаты представлены на рисунке 6.

Рисунок 6. Диаграмма средних значений оценок работниками ООО «Сибирь» факторов рабочей среды

Согласно результатам исследования, положительную среднюю оценку, свидетельствующую об относительной удовлетворенности работников факторами рабочей среды, имеют следующие факторы:

- отношения в коллективе – «1,6»;

- отношения с высшим руководством – «1,1»;

- отношения с непосредственным начальством – «1,4»;

- возможность влиять на результаты работы коллектива – «0,9»;

- степень своей информированности о положении дел в компании и перспективах ее развития - «1,2»;

- возможность участия в неформальных мероприятиях - «1,5»;

- удовлетворенность позициями компании на рынке и ее конкурентоспособностью – «1,4».

Согласно результатам исследования, отрицательную среднюю оценку, свидетельствующую об относительной неудовлетворенности работников ООО «Сибирь» факторами рабочей среды, а, следовательно, необходимости воздействия на них, имеют следующие факторы:

- содержание труда (работа, которую приходится выполнять) – «-0,8»;

- заработная плата – «-0,3»;

- система премирования - «-1,7»;

- отношения администрации к запросам работников и оперативность их выполнения - «-0,8»;

- перспектива профессионального роста – «-1»;

- объективность оценки Вашей работы руководством - «-1,2»;

- возможность обучения и повышения квалификации – «-0,8»;

- степень обеспечения всем необходимым для работы – «-0,6»;

- социальное обеспечение работников со стороны компании – «-1»;

- удовлетворенность взаимодействием – «-0,9».

Также при проведении анкетирования сотрудников стало выявление основных стимулов, мотивирующих работников организации. Для проведения анкетирования был взята анкета, в которой требовалось оценить предлагаемые утверждения по шкале от «-3 баллов» (максимальное несогласие с утверждением) до «3 баллов» (полное согласие с утверждением). Каждое утверждение соответствует одной из потребностей пирамиды Маслоу. Та потребность, на которую приходится большее количество баллов, и является определяющей. Обработанные данные были занесены в диаграмму (рис. 7). На рисунке видно, что потребности пирамиды Маслоу для сотрудников ООО «Сибирь» проранжированы следующим образом:

- физиологические – «7,7»;

- потребность в безопасности – «6,3»;

- социальные потребности – «6,4»;

- самоутверждение / уважение / признание – «5,5»;

- самовыражение – «5,1».

Рисунок 7. Структура распределения потребностей работников ООО «Сибирь» по пирамиде Маслоу

Данные рисунка 7 позволяют сделать вывод, что руководству предприятия при формировании эффективной системы управления персоналом необходимо руководствоваться именно физиологическими и социальными потребностями работников. Полученные по результатам анкетирования баллы по различным мотивационным факторам позволяют говорить о том, что руководству предприятия при разработке эффективной системы управления персоналом в качестве мотивационных механизмов необходимо руководствоваться финансовыми аспектами (в качестве которых может выступать повышение заработной платы, премирование персонала и т.д.), а также возможностью признания заслуг персонала, его знаний и достижений (которые можно выявить по результатам эффективной оценки персонала и аттестации).

Чтобы определить достоинства и недостатки существующей системы управления персоналом, проведем анализ действующих методов управления персоналом на ООО «Сибирь» методом экспертных оценок (приложения 1-3).

Для проведения оценки экспертным методом была создана экспертная группа. Исходная численность экспертной группы составила 4 человека из числа управленческого персонала ООО «Сибирь»: директор, главный бухгалтер, старший менеджер по продажам, главный инженер. Их компетентность подтверждается тем, что все они имеют высшее образование по специальности «Экономика и управление на предприятии» и «Менеджмент», опыт работы по специальности от 3 до 10 лет, обладают хорошим знанием персонала и целевых установок предприятия в области кадрового управления. В этой связи степень согласованности в оценках высока (коэффициент конкордации не рассчитывался).

Административные методы управления являются мощным рычагом достижение поставленных целей в случаях, когда нужно подчинить коллектив и направить его на решение конкретных задач управления. Идеальным условием их эффективности является высокий уровень регламентации управления и трудовой дисциплины.

Результаты оценки административных методов управления на предприятии ООО «Сибирь» представлены в приложении 1.

По данным проведенного исследования можно сделать вывод, что в организации создаются четкие приказы с указанием состояния вопроса, мероприятий, ресурсов, сроков и ответственных (наибольший балл - 4). Это, несомненно, положительно характеризует работу управленческого состава в ООО «Сибирь». Однако, есть два метода, которые имеют самую низкую оценку в один балл – это то, что при наличии текучести кадров применяются меры по ее сокращению, анализируются причины увольнения и разрабатываются меры по их устранению и то, что в ООО «Сибирь» используется японское правило: упущения записываются, достижения поощряются. Последний метод действует вообще на половину, вернее только первая его часть. В продолжение этого, хотелось бы отметить, что на данном предприятии в 2017 году наблюдалась гораздо большая текучесть кадров, чем в 2018 году.

Также хотелось бы отметить и то, что в ООО «Сибирь» есть Устав, однако доступ к нему ограничен (находится в сейфе под замком). Его может видеть только лишь руководитель и главный бухгалтер. Это не правильно, поскольку Устав содержит сведения, которые должны быть известны сотрудникам организации.

Несмотря на все перечисленные упущения со стороны руководства, хочется отметить все же и некоторые положительные моменты. Так, на предприятии есть четкие Правила внутреннего распорядка и работы с персоналом в соответствии с ГК РФ и ТК РФ. Единственным недостатком является то, что не все работники с ними знакомы (поэтому оценка всего 3,75 балла).

В целом эффективность использования административных методов можно оценить на оценку 3, поскольку имеется достаточно большое количество методов, которые надо совершенствовать.

Экономические методы выступают в качестве различных способов воздействия руководителей на персонал для достижения поставленных целей, их конечный результат проявляется в повышении объема продаж и прибыли. Оценки, данные этой группе методов, представлены в приложении 2.

По данным таблицы, отраженной в приложении 2 видно, что группа экономических методов управления персоналом практически не работает на данном предприятии. Самыми явными упущениями является то, что слабо развита система стимулирования работников. Об этом свидетельствует отсутствие системы материальных выплат из прибыли с учетом личности работника и различных ситуаций. Также на предприятии отсутствует четкое положение о премировании. Страхование работников также практически отсутствует, в 2016 и 2017 годах была только проведена вакцинация персонала от гриппа за счет предприятия.

Что касается обеспечения работников бесплатной или частично оплаченной фирменной одеждой или обувью, питанием, транспортом, то работникам из всего этого предоставляется лишь галстук и пилотка с символикой компании, а также главному бухгалтеру оплачивается такси до банка и обратно.

Также немаловажным фактором является и то, что на предприятии отсутствует структурированный экономический план развития на основе поставленных долгосрочных целей. Это говорит о том, что руководство не считает нужным что-либо планировать, поскольку все важные показатели финансово-хозяйственной деятельности в динамике растут.

Социально-психологические методы также играют очень важную роль в работе с персоналом, посколькупозволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров, а также направлены на конкретную личность работника и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Оценка самых распространенных социально-психологических методов приведена в приложении 3.

Как видно из данных таблицы отраженной в приложении 3, социально-психологические методы используются всего лишь на 40% (т.е. реально работают 4 метода). Эффективность этих методов очень низка. Самый популярный метод (3,25 балла) – это преобладание в организации неформальных методов сбора информации (слухи, сплетни и т.д.). Вследствие чего и наблюдается низкая оценка такому важному фактору, как то, что сотрудники образуют одну большую семью (1,75 балла).

В целом систему использования социально-психологических методов следует оценить негативно. При этом, в большей степени, данному фактору поспособствовала отрицательная оценка сотрудников своего руководителя. Руководителем выбрана такая позиция, при которой работники предприятия – это всего лишь работники, и то, что с ними происходит, его никак ни касается. То есть, для коллектива руководитель лидером не является.

Таким образом, по оценки экспертов, самыми предпочтительными направлениями в совершенствовании системы управления персоналом для предприятия ООО «Сибирь» являются такие направления, как: политика в области оценки и развития персонала, а также разработка системы материального стимулирования.

Далее проанализируем, какие способы мотивации существуют в ООО «Сибирь» и то, насколько эффективно их применение. Формы стимулирования рассматриваемой организации представлены в виде схемы (рис. 8)

Материальная

Основная заработная плата

Мотивация

персонала

Нематериальная

Сокращенный рабочий день

Ежегодный оплачиваемый отпуск

Премиальное вознаграждение

Отпуск без сохранения заработной платы

Рисунок 8. Виды мотивации персонала, применяемые ООО «Сибирь»

Рассмотрим более подробно данные виды мотивации:

Материальная мотивация.

1. Основная заработная плата в организации зависит от занимаемой должности, квалификации. Система заработной платы – окладно-премиальная. Заработная плата выплачивается согласно Трудовому кодексу РФ. Работникам кроме заработной платы, ежемесячно выплачиваются премии.

2. Премиальное вознаграждение. Так как система оплаты труда окладно-премиальная, то выплата премий имеет место быть. Премирование работников осуществляется на основании Приказа, утвержденного директором. Показателем премирования является выполнение должностных обязанностей. При невыполнении должностных обязанностей премиальное вознаграждение уменьшается.

Снижение/повышение премии относительно базового производится на основании повышающих/понижающих факторов имевших место в отчетном месяце от 50% до 100%.

Понижающие факторы применяются в следующих случаях:

1. Совершение противоправных действий, повлекших за собой нанесение ущерба организации;
2. Нарушения законодательства или иных нормативных актов РФ, требований государственных и надзорных органов, внутренних документов организации;
3. Нарушение трудовой дисциплины, с учетом влияния на технологический процесс.

Повышающие факторы применяются в следующих случаях:

1. Выполнение индивидуальных заданий руководства, не входящих в круг должностных обязанностей, или заданий требующих дополнительной подготовки, личных качеств, скорости и т.п.;
2. Разработка и реализация в отчетном периоде мероприятий по совершенствованию технологии работы;
3. Разработка и реализация в отчетном периоде мероприятий оптимизации затрат;
4. Решение нестандартных проблем, возникающих в процессе работы организации, увеличение объема выполняемой работы.

Анализируя приведенные выше показатели и порядок премирования персонала можно заключить следующее:

• Велик фактор субъективной оценки;
• Сотрудник получит премию в том случае, если будет просто выполнять свои обязанности;
• Повышение премиальных, за индивидуальное задание не входящих в круг должностных обязанностей, чаще относиться к начальникам отделов, но теоретически в такого рода заданиях задействованы и работники отделов остающиеся без поощрения.

В связи с данной материальной мотивацией в ООО «Сибирь» проявляется недовольство, некоторые специалисты уволились, посчитав, что руководство не уделяет им должного внимание. Такая система не может увеличить мотивацию рядовых сотрудников. Руководству организации желательно пересмотреть принцип формирования премии.

Нематериальная мотивации:

1. Сокращенный рабочий день. Рабочий день сокращается в зависимости от законодательства, т.е. в праздничные дни.
2. Ежегодный оплачиваемый отпуск составляет 28 календарных дней. Данный вид мотивации персонала применяется эффективно.
3. Отпуск без сохранения заработной платы также имеет место быть. Так как в связи с правилами внутреннего трудового распорядка, такой отпуск может быть предоставлен по письменному заявлению работника по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам. Продолжительность его определяется согласованно с руководителем, директором.
4. Льготы, существующие в деятельности организации, к ним относится оплата больничных листов. То есть у работников эта категория льгот повышает личную индивидуальную безопасность в отношении случаев болезни.

Отметим такие методы, которые вовсе не применяются в ООО «Сибирь», к ним относятся корпоративные мероприятия иорпоративное кредитование работников.

Проанализировав существующую систему мотивации персонала, можно сделать вывод, что в соответствии с формой собственности, структурой управления и видом деятельности, они применяются достаточно эффективно. Проблема же состоит в размере данных способов мотивации труда. Общая сумма денежного вознаграждения, по мнению персонала организации, недостаточна для удовлетворения материальных потребностей.

На основе вышеизложенного была составлена анкета для оценки системы мотивации персонала и проведен опрос сотрудников организации. Было опрошено 36 сотрудников. Форма анкеты представлена в приложении 4. Проведем анализ полученной информации.

На вопрос о повышении эффективности работы, большинство сотрудников ответили: справедливая заработная плата и премии – 32% опрошенных. Следующим по эффективности персонал считает возможность карьерного роста – 23% и стабильность в работе – 15% опрошенных. Возможность профессионального обучения и самостоятельность при принятии решений, так же имеет значение для 10 % работников организации. Обучение персонала, повышение квалификации 44% опрошенных отметили среднюю неудовлетворенность размером заработной платы. Следует повысить материальное стимулирование работников, а так как поднятие заработной платы для увеличения удовлетворенности приведет к большим затратам, то следует наладить систему премий.

Опрос показал, что перспективы профессионального и карьерного роста более половины сотрудников не видят – 38% опрошенных. 36% - считают, что велик фактор субъективной оценки. Руководству ООО «Сибирь» стоит проявлять большую заинтересованность в росте и прогрессе сотрудников. Это может выражаться в том, что работнику будет поручена более сложная работа, можно делегировать работнику больше ответственности за выполнение определенной работы.

Ответом на вопрос о социальном пакете, 52% работников ответили, что ничем не отличаются от других организаций и предпочитают о возможных дополнениях и внедрениях новых программ по мотивации персонала. Исходя из этого, сотрудникам были предложены несколько программ по стимулированию персонала с просьбой, оценить степень их необходимости (таблица 3).

Таблица 3

Программы по стимулированию персонала

Мероприятие	Мне это не нужно	Возможно, мне это понадобиться	Желательно внедрить
Бесплатное лечение по системе добровольного медицинского страхования	0%	33%	67%
50 % скидка на абонемент фитнес-клуба	64%	33%	3%
Разработка программы по корпоративному кредитованию	0%	11%	89%
50 % скидка на санаторно-курортное лечение	8%	26%	66%
Окончание таблицы 3
Разработка программ по корпоративным мероприятиям	4%	36%	60%

Из предложенных программ, наибольшее количество опрошенных – 89% оценили степень необходимости в разработки и внедрения программы по корпоративному кредитованию. Активными участниками программы выступают сотрудники, которые готовы приобрести движимое/недвижимое имущество не только себе в собственность, но и детям. Менее важными, но также необходимыми, персонал ООО «Сибирь» считает разработку программ по бесплатному лечению по системе добровольного медицинского страхования – 67% и скидки на санаторно-курортное лечение – 66% опрошенных. К разработке программ по корпоративным мероприятиям, мнение опрошенных разделилось: 36% опрошенных считают, что возможно им это понадобиться, но все же большее число сотрудников считают, что данного рода мероприятия позволят создать доверительную атмосферу в коллективе, возможность общения с коллегами, знакомства с новыми сотрудниками и более быстрая их адаптация в организации.

Проведенное исследование и полученные по его результатам выводы позволяют разработать конкретные рекомендации в целях совершенствования действующей системы мотивации персонала ООО «Сибирь», направленной на достижение и реализацию стратегии, миссии и цели организации, и как следствие повышение финансовых результатов деятельности хозяйствующего субъекта.

3. Разработка мероприятий по повышению мотивации в ООО «Сибирь»

3.1 Мероприятия по совершенствованию системы мотивации персонала

Результаты анализа позволяют можно предложить следующие рекомендации (таблица 4).

Таблица 4

Мероприятия по совершенствованию действующей системы управления персоналом ООО «Сибирь»

Проблемы	Мероприятия
Недовольство сотрудников условиями работы и оплатой труда.	Разработка мотивационной программы и механизмов стимулирования работников
Отсутствие системы материальных выплат из прибыли с учетом личности работника и различных ситуаций.	Разработка и внедрение системы премирования, понятной сотрудникам, четко связанной с результатами их труда, обеспечивающей доход выше среднего по рынку труда при условии выполнения сотрудником требований компании
Отсутствие адекватной оценки персонала	Разработка и внедрение программы аттестации Разработка Положения об аттестации персонала
Слабо развита система профессионального роста	Разработка и внедрение системы планирования карьеры работников

Для совершенствования материального стимулирования помимо основной тарифной ставки (оклада) работникам необходимо выплачивать следующие вознаграждения:

1. Вознаграждение за выслугу лет. Выплата вознаграждения за выслугу лет работникам должна производится в виде ежемесячных процентных надбавок к должностному окладу в зависимости от непрерывного стажа работы, дающего право на получение вознаграждения (табл. 5).

Таблица 5

Выплата вознаграждения за выслугу лет

Стаж работ, дающий право на получение вознаграждения за выслугу лет	Размер годового вознаграждения за выслугу лет в долях месячной тарифной ставки (оклада)
от 1 года до 3 лет	0,05
от 3 лет до 5 лет	0,15
от 5 лет до 10 лет	0,2
от 10 лет до 15 лет	0,3
свыше 15 лет	0,4

Начисление и выплата вознаграждения за выслугу лет в указанных размерах производится ежемесячно за фактически отработанное время при наличии собственных средств. Стаж работы исчисляется один раз на начало года. В стаж работы, дающий право на получение вознаграждения за выслугу лет, включается только время работы в компании «Сибирь». Руководители подразделений имеют право снижать работникам размер вознаграждения за выслугу лет за производственные упущения в работе, но не более чем на 50%: при нарушении трудовой и технологической дисциплины; при опоздании на работу и преждевременный уход с работы; за дисциплинарное взыскание; за привлечение к административной и уголовной ответственности; за упущения в работе.

2. Премирование работников. Ежегодно и ежемесячно производить премирование работников компании «Сибирь». Премия должна начисляться путем распределения приработка по коэффициентам трудового участия (КТУ). Сумма приработка – это остаток фонда заработной платы (ФЗП) после начисления основной и других видов заработной платы. КТУ представляет собой обобщенную оценку трудового вклада коллектива и отдельных работников в общие результаты работы организации (таблица 6).

Таблица 6

Перечень показателей увеличения и снижения КТУ

Показатели	Величина повышения (понижения) КТУ
Показатели, повышающие КТУ
Проявление инициативы в работе, связанной с внедрением в производство новой техники, технологии, передовых методов организации труда, прогрессивных материалов, совершенствование управления и хозяйственного расчета, участие в изобретательской работе	0,3
Досрочное и качественное выполнение особо важных заданий	0,2
Участие в работе по повышению квалификации рабочих линейных специалистов и других работников	0,1
Выполнение наряду со своими обязанностями обязанностей работника, отсутствующего по болезни, в отпуске и т. п.	0,5
Наставничество в отношении ИТР — молодых специалистов	0,1
Объявление благодарности в приказе, занесение на Доску почета, награждение Почетной грамотой	0,1
Окончание таблицы 6
Показатели, понижающие КТУ
Нарушение установленного распорядка рабочего дня (опоздание, самовольный уход с работы) и т. д.	0,2
Нарушение установленных сроков сдачи отчетности и выполнения порученных заданий	0,3
Несвоевременное доведение инструктивных материалов (заданий) до исполнителей	0,1
Ложная информация	0,2
Невыполнение распоряжении руководства	0,2
Некачественное, несвоевременное выполнение производственных заданий, безынициативность в работе	0,2

Значение КТУ для непроизводственного персонала необходимо установить ежемесячно в пределах от 0 до 1,5, для руководящих работников, специалистов и служащих отделов и служб аппарата управления (РСС) — от 0 до 2. Общая сумма КТУ должна составлять для линейных специалистов и служащих - 25% от общей суммы приработка компании «Сибирь».

Для специалистов компании «Сибирь» необходимо установить премию по результатам хозяйственной деятельности за обеспечение планового показателя качества предоставления услуг в размере 25% должностного оклада в пределах и при наличии собственных средств.

За общие результаты работы по итогам квартала также необходимо выплачивать ежеквартальное вознаграждение работникам списочного состава за счет экономии, полученной в квартале. Конкретные размеры вознаграждения по итогам работы за квартал должны устанавливаться в зависимости от непрерывного стажа работы в организации в пределах должностного оклада и утверждаются начальником подразделения с учетом произведенных упущений.

Также возможно:

- производить выплаты выходного пособия по уходу работника на пенсию при стаже работы в компании «Сибирь» не менее 20 лет;

- выплачивать единовременные вознаграждения к юбилейным датам работы сотрудников на предприятии;

- всем работникам должна оказываться материальная помощь в случае материального затруднения, при несчастном случае, длительном заболевании и др. При наличии средств необходимо также выплачивать материальную помощь к отпуску в размере до двух должностных окладов (тарифных ставок).

Также, как было отмечено ранее, в целях совершенствования существующей системы управления персоналом и мотивации предлагаются следующие мероприятия:

- бесплатное лечение по системе добровольного медицинского страхования;

- 50 % скидка на абонемент фитнес-клуба;

- разработка программы по корпоративному кредитованию;

- 50 % скидка на санаторно-курортное лечение;

- разработка программ по корпоративным мероприятиям.

На основании проведенного анализа действующей системы мотивации персонала ООО «Сибирь», можно разработать план мотивационных мероприятий и сформулировать ряд предложений, направленных на ее совершенствование (таблица 7).

Таблица 7

План мотивационных мероприятий

Название мероприятия	Цель	Сроки проведения
Подготовка к проведению процедуры диагностики мотивационной сферы сотрудников	Разработать методику оценивания	Январь
Диагностика мотивации	Выявить мотиваторы сотрудников	Февраль – Март
Заполнение карт мотиваторов	Систематизировать информацию, разработать рекомендации	Март – Апрель
Регулярный мониторинг изменений в мотивации сотрудников	Контролировать возникновение изменений в рамках мотиваторов	Март, июнь, сентябрь, декабрь

В ходе проведенного исследования выявлена крайняя необходимость обучения для работы с людьми, как руководителей, так и рядовых менеджеров. Важным и нужным на сегодняшний день для ООО «Сибирь» является проведение специализированных семинаров по обучению качественному общению с людьми. Необходимо обучение всего персонала и особенно руководителей подразделений навыкам продуктивного разрешения конфликтных ситуаций. Для обучения, переподготовки и повышения квалификации персонала полезно было бы проводить ролевые игры и имитации, чтобы каждый из участников мог понять, как и почему принимаются те или иные решения, почувствовать себя в роли руководителя или подчиненного, изучить систему организации, создаваемой в игре или имитации.

3.2 Социальная и экономическая эффективность предлагаемых мероприятий

Отразим социальную значимость и рассчитаем экономический эффект предлагаемых мероприятий.

1. Совершенствование квалификационного уровня кадров.

Предлагается направить на повышение квалификации 15 человек. В среднем стоимость курса на одного человека составит порядка 11 900 руб. (240 академических часов, 2 месяца). Таким образом, общие затраты составят 178 500 руб. (11 900 руб. × 15 чел.).

При этом экономический эффект от данных затрат будет достигаться за счет следующих показателей. Так, повысится качество выполняемых функций и эффективность работы сотрудников, увеличится средний размер продолжительности рабочего дня, возрастет среднечасовая выработка одного сотрудника, снизится текучесть кадров, повысится уровень профессиональной квалификации сотрудников, появятся молодые специалисты. Предполагается высвобождение рабочего времени порядка 300 часов в месяц, следовательно, исходя из средней стоимости часа работы, получаем, что общая сумма составит 576 000 руб. (160 руб./ч. × 300 ч. × 12 мес.). Следовательно, предполагаемая сумма экономических выгод при реализации предложенной рекомендации за первый год составит 397 500 руб. (576 000 руб. – 178 500 руб.).

Повышение квалификации рабочих – один из основных факторов совершенствования управления персоналом предприятия. Общее повышение исследуемого показателя способствует не только экономии численности работников, но и значительному повышению производительности труда. Это является интенсивным фактором развития производства, что в свою очередь способствует росту не только трудового, но и экономического потенциала предприятия.

2. Совершенствование систем стимулирования труда работников

Как показывает практика, в случае материальной заинтересованности производительность труда увеличивается на 10%. Учитывая, что стимулирующая часть заработной платы после внедрения мероприятий составит 20% от заработной платы, то при средней заработной плате 15 240 руб., экономический эффект составит 304,8 руб. ежемесячно с 1 человека (15 240 руб. × 0,20 × 0,1). Следовательно, за год экономия составит 22 555,20 руб. (304,80 руб. × 74 чел.).

Здесь высвобождается фонд оплаты, который пойдет на реализацию выплат выходного пособия по уходу работника на пенсию при стаже работы в компании «Сибирь» не менее 20 лет; единовременных вознаграждений к юбилейным датам работы сотрудников на предприятии; материальной помощи в случае материального затруднения.

3. Бесплатное лечение по системе добровольного медицинского страхования.

Добровольное медицинское страхование сотрудников (ДМС) — это фактически финансирование компанией пользования сотрудниками одним или несколькими медицинскими учреждениями. В состав ДМС может входить: амбулаторное обслуживание, диагностика (включая анализы), госпитализация, вызов врача на дом, услуги коммерческой скорой помощи, оздоравливающие процедуры (например, массаж), стоматология (в том числе — протезирование), диспансеризация. Для реализации программы по системе добровольного медицинского страхования, Директор должен определить, какую сумму организация готова потратить на каждого работника. Чем выше значимость человека (занимаемой им должности) для организации, тем больше средств предлагаю потратить на его социальный пакет. Если организация готова потратить на сотрудника дополнительно определенную сумму в год, то можно приобрести годовой полис с лимитом ответственности по амбулаторно-поликлинической помощи и по стационарной. При этом организация получит ряд льгот согласно НК РФ.

Внедрение данной программы увеличивает предлагаемый социальный пакет, и делает организацию более конкурентоспособной на рынке труда. Позволяет значительно повысить качество медицинского обслуживания сотрудников компании (в том числе за счет экономии времени обслуживания, вежливого обращения). Кроме того, более высокое качество медицинских услуг позволяет уменьшить время нетрудоспособности сотрудников (эффективное лечение ускоряет выход сотрудника с больничного листа). Дополнительный фактор стабилизации кадрового состава. Обеспечивает достаточно высокий качественный уровень здоровья сотрудников, что, безусловно, увеличивает эффективность труда и снижает производственные потери на больничных листах. Позволяет более просто и эффективно организовывать профилактические медосмотры, диспансеризацию и вакцинацию сотрудников компании. Финансовая ответственность за ущерб здоровью сотрудников переносится с компании на страховщика. Дает экономию с точки зрения налогового законодательства.

Предлагается пригласить специалиста страховой компании «Надежда», который заключит с сотрудниками договоры на добровольное медицинское страхование. В среднем стоимость страховки составит 30 000,00 руб. на одного человека в год. Оплата будет осуществляться за счет средств организации. Таким образом, получаем затраты организации 2 220 000,00 руб. (30 000,00 × 74 чел.).

4. Абонемент фитнес-клуба.

Для реализации второго мероприятия буду закуплены абонементы в фитнес клуб «RED». Стоимость одного абонемента составляет в 15 000,00 руб.. получаем 1 110 000 руб. (15 000,00 × 74 чел.).

5. Разработка программы по корпоративному кредитованию.

Исходя их опроса, одной из наиболее важных проблем для сотрудников ООО «Сибирь» остается жилищный вопрос – 89% опрошенных. Разработанные на сегодняшний день кредитные (ипотечные) программы, большинства банков Красноярска для физических лиц, ни всем дают возможность улучшить жилищные условия.

Таким образом, разработка и реализация программы корпоративного кредитования станет социальной услугой для работников, по сути – возможностью существенно повысить качество жизни. Активными участниками программы выступают не только сотрудники, не имеющие собственного жилья – многие готовы приобрести более комфортную квартиру или приобрести ее детям.

Для третьего мероприятия с Газпромбанком будет заключен договор, по условиям которого Банк предлагает сотрудникам ипотечные кредиты по сниженной ставке 11,25% (против 13,75%).

7. Скидка на санаторно-курортное лечение.

По данным проведенного опроса 10 сотрудникам планируется предоставить путевки на санаторно-курортное лечение с 50 % скидкой стоимости. Предполагается предоставить путевки в Белокуриху. Стоимость одной путевки 22 000,00, значит получаем 330 000,00 руб. (22 000,00 × 15 чел.).

6. Разработка программ по корпоративным мероприятиям.

Тренинги по командообразованию создают общее коммуникативное и эмоциональное пространство, снижают уровень конфликтности, нормализуют социально-психологическую атмосферу, способствуют раскрытию личностных и профессиональных качеств людей, развитию их креативности.

В результате подобных мероприятий происходит идентификация каждого из сотрудников с командой и компанией, знакомство с новичками, их более быстрая адаптация, общение с коллегами, поддержка мотивации, установление атмосферы уважения и взаимопомощи и, конечно же, новые впечатления и положительные эмоции. Все это позволяет осознать причастность к общему делу, решать проблемы и конфликты прежде, чем они выйдут из-под контроля.

Таким образом, тщательное планирование и проведение спортивных мероприятий и тренингов, станет мощным фактором трансформации корпоративной культуры, сплочения коллектива.

Для проведения корпоративных мероприятий будут проведены тренинги. С этой целью будет привлечен специалист из г. Новосибирска, центр бизнес мастерства «Харизма». Планируется провести 2 тренинга в год, получаем 50 000,00 руб. (25 000,00 × 2 шт.).

Последние пять мероприятий составляют основу мотивационной политики ООО «Сибирь», общие затраты по ним составят: 3 710 000,00 руб. (2 220 000 руб. + 1 110 000 руб. + 330 000 руб. + 50 000 руб.). Согласно оценкам экспертов (руководство организации, отдел кадров организации), реализация указанных мероприятий позволит увеличить результативность деятельности каждого сотрудника, повышение производительности приблизительно на 7-9 %. Следовательно, исходя из значения производительности труда одного работника в 2018 г. получаем 89 93 468,8228 тыс.руб. (1180,46 тыс.руб./чел. × 74 чел. × 1,07). Из расчета чистой прибыли на одного работника в 2018 г. получаем 4595,6072 тыс.руб. (58,04 тыс.руб./чел. × 74 чел. × 1,07). Таким образом, экономия составит 885 607,20 руб. (4 595 607,20 руб. – 3 710 000,00 руб.).

При выстраивании новой системы мотивации не стоит забывать об индивидуальных факторах эффективности. Так, если сотрудник пенсионного возраста не хочет оставлять работу и ухудшать свой жизненный уровень, необходимо продумать схемы доплат к гарантированной пенсии в случае освобождения рабочего места с подготовкой себе замены и возможностью сотрудникам карьерного роста.

Мотивация труда является одной из важнейших функций менеджмента. Использование предложенных рекомендаций позволит усовершенствовать руководству существующую мотивацию персонала, что в свою очередь будет способствовать достижению целей организации и повышению эффективности системы управления в целом.

Рекомендации и предложения по усовершенствованию недостатков, связанных с мотивацией труда, требуют определенных денежных средств. Но с точки зрения улучшения организации мотивационного процесса, все представленные мероприятия приведут к увеличению эффективности мотивации работников, а соответственно к увеличению финансовых результатов деятельности.

Данные рекомендации позволят избежать текучести кадров в организации, сплотить коллектив в целом, направить его на выполнение общей задачи организации, а также уменьшить затраты на обучение сотрудников.

На основе проведенного анализа можно сделать вывод, если руководство ООО «Сибирь» в дальнейшем будет совершенствовать мотивацию персонала, уже с учетом результатов исследований и рекомендаций, то в дальнейшем уровень мотивированности персонала будет лишь повышаться, и как следствие будет повышаться отдача от работников.

Таким образом, по результатам проведенных расчетов можно сделать вывод, что предлагаемый к реализации ООО «Сибирь» комплекс мероприятий, представляющих собой основу построения эффективной системы мотивации в организации, является не только социально значимым, но и экономически обоснованным. Общий экономический эффект по предварительным прогнозным оценкам составит 1 305 662,40 руб. (397 500 руб. + 22 555,20 руб. + 885 607,20 руб.) за первый год реализации.

Высвобожденную сумму можно использовать также для стимулирования работников. Поскольку эффект положителен, то предлагаемый комплекс мероприятий можно считать экономически целесообразным.

Осуществление программ стимулирования труда всегда требует больших затрат, но эффект, который они могут привести, значительно больше. Ведь именно сотрудники являются главным ресурсом любой компании. Эффективность их работы определяет результат деятельности организации в целом. Достичь наибольшей отдачи можно только в том случае, если выгоду от труда работника имеет и компания, и он сам. Поэтому для достижения наилучших результатов работы компании необходимо найти те мотивы, которые движут каждым сотрудником в его трудовой деятельности, и создать ему такие условия, чтобы он мог и хотел выполнить поставленные перед ним задачи.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В ходе исследования было выявлено, что для ООО «Сибирь» цель управления персоналом представляет собой разумное сочетание процессов обновления и сохранения, поддержания оптимального численного и качественного состава персонала в его профессиональном и социальном развитии, способного на высоком уровне обеспечить решение задач. Кадровая политика реализуется через управление персоналом, как систему внутрифирменных отношений и систему работы с внешними источниками персонала. Стратегия развития управления персоналом – неотъемлемая часть общей стратегии компании, способствующая достижению ее финансово-экономической стабильности, устойчивой доходности и динамического развития. Ориентируется на укрепление преимуществ, повышение эффективности работы. Создание целостной системы нормативных, распорядительных, методических внутрифирменных документов и принципов работы с персоналом.

В целях формирования эффективной системы мотивации в ООО «Сибирь» был разработан комплекс мероприятий, направленных на оптимизацию системы управления персоналом организации и совершенствование мотивационной политики. Так, для реализации предлагается:

1. Мероприятия по совершенствованию квалификационного уровня кадров. Предлагается внедрить на предприятии инновационный метод оценки персонала, а для каждого сотрудника предприятия вести ежегодно расчет уровня квалификации.

2. Совершенствование систем стимулирования труда работников. Для совершенствования материального стимулирования помимо основной тарифной ставки (оклада) работникам необходимо выплачивать следующие вознаграждения: вознаграждение за выслугу лет и премирование работников. Премия должна начисляться путем распределения приработка по коэффициентам трудового участия (КТУ). Сумма приработка – это остаток фонда заработной платы (ФЗП) после начисления основной и других видов заработной платы. КТУ представляет собой обобщенную оценку трудового вклада коллектива и отдельных работников в общие результаты работы организации.

3. Повышение квалификации сотрудников.

4. Бесплатное лечение по системе добровольного медицинского страхования.

5. Скидка на абонемент фитнес-клуба.

6. Разработка программы по корпоративному кредитованию.

7. Скидка на санаторно-курортное лечение.

8. Разработка программ по корпоративным мероприятиям.

Также рекомендуется руководству организации необходимо сделать упор на применение неэкономического стимулирования труда и поддержание социально-психологического климата.

Взаимоотношения между работниками играют немаловажную роль, у членов коллектива есть ощущения принадлежности к коллективу и уважение друг к другу. Большинство сотрудников ценят возможность высказать свои идеи и выслушать мнение о них со стороны руководителя. Это повышает чувство включенности сотрудников в выполняемую работу, повышает самоуважение и ощущение их собственной значимости. Проявлять искреннюю заинтересованность в своих сотрудниках, их росте и прогрессе. Это может выражаться в том, что сотруднику будет поручена более сложная работа, можно делегировать работнику больше ответственности за выполнение определенной работы. Если сотрудник растет профессионально, он обычно имеет более высокую мотивацию и больше удовлетворен своей работой.

Высокая мотивация персонала - это важнейшее условие успеха организации. Ни одна организация не может преуспеть без настроя работников на работу с высокой отдачей, без высокого уровня приверженности персонала, без заинтересованности членов организации в конечных результатах и без их стремления внести свой вклад в достижение поставленных целей. Именно поэтому так высок интерес руководителей и исследователей, занимающихся управлением, к изучению причин, заставляющих людей работать с полной отдачей сил в интересах организации. И хотя нельзя утверждать, что рабочие результаты и рабочее поведение сотрудников определяется только лишь их мотивацией, все же значение мотивации очень велико.

Общий экономический эффект по предварительным прогнозным оценкам составит 1 305 662,40 руб. за первый год реализации.

Осуществление программ стимулирования труда всегда требует больших затрат, но эффект, который они могут привести, значительно больше. Ведь именно сотрудники являются главным ресурсом любой компании. Эффективность их работы определяет результат деятельности организации. Достичь наибольшей отдачи можно только в том случае, если выгоду от труда работника имеет и компания, и он сам. Поэтому для достижения наилучших результатов работы компании необходимо найти те мотивы, которые движут каждым сотрудником в его трудовой деятельности, и создать ему такие условия, чтобы он мог и хотел выполнить поставленные перед ним задачи.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Андреев А.Ф. Основы менеджмента – М.: Юрайт, 2014. – 267 с.
2. Баженова Е.В. Мотивация и стимулирование на пути к успеху фирмы. – М.: Изд. АСТ, 2012. – 192 с.
3. Бланк И.А. Финансовый менеджмент: Учебный курс. – К.: Ника-Центр, 2014. – 528 с.
4. Веснин В.Р. Основы менеджмента. - М.: ИНФРА-М, 2018. – 287 с.
5. Галенко В.П. Управление персоналом и эффективность предприятий. — СПб: Изд-во СПбУЭФ, 2017. – 115 с.
6. Герчиков В.И. Мотивация и стимулирование труда в новых условиях. - М.: Кнорус, 2012. – 361 с.
7. Дизель П., Раньян М. Поведение человека в организации: Пособие для школ бизнеса. - М.: ИНФРА-М, 2013. – 315 с.
8. Зельдович Б.З. Менеджмент: учебник. – М.: Экзамен, 2017. – 591 с.
9. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и оценка при найме, аттестация. – М.: ИНФРА-М, 2014. – 289 с.
10. Комаров М.А. Менеджмент. – М.: ЮНИТИ, 2016. – 384 с.
11. Менеджмент: Учебник для вузов. / Под ред. Проф. М.М. Максимцова, проф. М.А. Комарова. – М.: ЮНИТИ – ДАНА, Единство, 2016. – 412 с.
12. Михайлов Б.Ф. Методы управления персоналом. — М.: Феникс, 2014. – 289 с.
13. Самоукина Н.В. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах. - М.: Вершина, 2018. – 274 с.
14. Управление персоналом организации. Практикум: Учебное пособие. / Под ред. д.э.н. проф. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2016. – 259 с.
15. Успенская Е.А. Стратегия эффективной мотивации. //Справочник по управлению персоналом. - 2016. - №9. - С. 84 - 88.

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

Оценка административных методов управления персоналом в ООО «Сибирь»

Административные методы управления	Эксперты								Сред. знач.
	1		2		3		4
	Абсол. знач.	Уд. вес	Абсол. знач.	Уд. вес	Абсол. знач.	Уд. вес	Абсол. знач.	Уд. вес
1. Наличие хорошо проработанного устава организации со свободным доступом к нему работников	3	7,14	2	7,41	2	7,41	2	7,41	2,25
2 Наличие четких Правил внутреннего распорядка и работы с персоналом в соответствии с ГК и ТК РФ	5	11,90	3	11,11	3	10,71	4	41,81	3,75
3. Наличие четкой организационной и штатной структуры, их ежегодная корректировка в связи с изменениями условий деятельности организации	5	11,90	2	7,41	2	7,41	2	7,41	2,75
4. Наличие должностных инструкций с определением функциональных обязанностей работника и нормированием труда	5	11,90	3	11,11	3	10,71	4	41,81	3,75
5 Создание приказов с указанием состояния вопроса, мероприятий, ресурсов, сроков и ответственных	5	11,90	4	14,81	4	14,29	3	11,11	4,0
6. Четкие и ясные устные приказания руководства на всех уровнях управления	4	9,52	3	11,11	3	10,71	3	11,11	3,25
7. Применяется система контроля исполнения документов в организации	4	9,52	3	11,11	4	14,29	3	11,11	3,5
8. При наличии текучести кадров применяются меры по ее сокращению, анализируются причины увольнения и разрабатываются меры по их устранению	2	4,76	1	3,70	0	0,0	1	3,70	1,0
9. Увольнение работников по инициативе администрации происходит только в случае грубого нарушения внутренних нормативных документов	4	9,52	3	11,11	4	14,29	4	41,81	3,75
Наличие методов наказания (строгий выговор и выговор)	3	7,14	2	7,41	2	7,41	1	3,70	2,0
Используется японское правило: упущения записываются, достижения поощряются.	2	4,76	1	3,70	1	3,50	0	0,0	1,0
Итого	42	100,00	27	100,00	28	100,00	27	100,00	х

ПРИЛОЖЕНИЕ 2

Оценка экономических методов управления персоналом в ООО «Сибирь»

Экономические методы управления	Эксперты								Сред. знач.
	1		2		3		4
	Абсол. знач.	Уд. вес	Абсол. знач.	Уд. вес	Абсол. знач.	Уд. вес	Абсол. знач.	Уд. вес
На предприятии есть экономический план развития на основе поставленных долгосрочных целей	1	9,1	0	0,0	1	14,29	1	11,11	0,75
Индексация заработной платы с учетом инфляции и увеличением объемов реализации	0	0,0	0	0,0	0	0,0	0	0,0	0
Развита система дополнительной заработной платы с учетом условий труда и квалификации	0	0,0	1	14,29	0	0,0	0	0,0	0,25
Наличие четкого положения об оплате труда персонала	3	27,27	3	42,84	2	28,57	3	33,33	2,75
Предусмотрено премирование работников на основе четкого положения	2	18,18	1	14,29	1	14,29	2	22,22	1,5
Создан негосударственный пенсионный фонд или дополнительная выплата пенсий за счет предприятия	0	0,0	0	0,0	0	0,0	0	0,0	0
Страхование работников за счет предприятия	3	27,27	1	14,29	1	14,29	2	22,22	1,75
Обеспечение работников бесплатной или частично оплаченной фирменной одеждой или обувью, питанием, транспортом	2	18,18	1	14,29	2	28,56	1	11,12	1,5
Развита система материальных выплат из прибыли с учетом личности работника и различных ситуаций	0	0,0	0	0,0	0	0,0	0	0,0	0
Итого	11	100,00	7	100,00	7	100,00	9	100,00	х

ПРИЛОЖЕНИЕ 3

Оценка социально-психологических методов управления персоналом в ООО «Сибирь»

Социально-психологические методы управления	Эксперты								Среднее значение
	1		2		3		4
	Абсол. знач.	Уд. вес	Абсол. знач.	Уд. вес	Абсол. знач.	Уд. вес	Абсол. знач.	Уд. вес
Проведение психологических тренингов и семинаров для руководителей всех уровней управления	0	0,0	0	0,0	0	0,0	0	0,0	0,0
Организация психологической службы в организации и психологических консультаций для сотрудников	0	0,0	0	0,0	0	0,0	0	0,0	0,0
Проведение психологического тестирования сотрудников и организация индивидуальной работы с ними с учетом типа личности, темперамента	0	0,0	0	0,0	0	0,0	0	0,0	0,0
Использование психологических методов мотивации: внушение, убеждение, подражание, вовлечение, побуждение	0	0,0	0	0,0	0	0,0	0	0,0	0,0
На предприятии сформирован хороший психологический климат в коллективе на основе четкого соблюдения прав человека и психологических методов исследования	1	11,11	1	14,29	2	15,38	1	11,11	1,25
Используются социальные эксперименты, предшествующих кардинальным изменениям в коллективе (перестройка структуры, оплата труда, смене лидера)	0	0,0	0	0,0	0	0,0	0	0,0	0,0
Постоянно проводится социологическое анкетирование в коллективе о состоянии климата и роли руководителя	0	0,0	0	0,0	0	0,0	0	0,0	0,0
На предприятии действует принцип патернализма: сотрудники образуют одну большую семью	2	22,22	1	14,29	3	23,08	2	22,22	1,75
На предприятии преобладают неформальные методы сбора информации (слухи, сплетни и т.д.)	3	33,33	3	42,86	4	30,77	3	33,33	3,25
Для достижения какого либо результата используются принуждение, упреки и т.п.	3	33,33	2	28,57	4	30,77	3	33,33	3,0
Итого	9	100,00	7	100,00	13	100,00	9	100,00	х

ПРИЛОЖЕНИЕ 4

АНКЕТА

для оценки системы мотивации

1. Что, по вашему мнению, может повысить эффективность работы? Выберите наиболее подходящий для вас вариант ответа.

Стабильность в работе.

Возможность профессионального обучения.

Справедливая заработная плата и премии.

Возможность карьерного роста.

Информирование о событиях, проблемах компании.

Интересные проекты.

Самостоятельность при принятии решений.

2. Устраивает ли вас заработная плата?

Да.

Нет.

Затрудняюсь ответить.

3. Охарактеризуйте свое отношение к социальному пакету организации.

Такой же, как и в других организациях.

Лучше, чем в других организациях.

Хуже, чем в других организациях.

Не имеет для меня особого значения.

Свой вариант ответа ________________________________________

4. Оцените возможности перспективы карьерного роста.

Для этого существуют возможности.

Это не возможно.

Свой вариант ответа ________________________________________

5. Оцените степень необходимости для вас предложенных программ по стимулированию сотрудников.

	Мне это не нужно	Возможно, мне это понадобиться	Желательно внедрить
Бесплатное лечение по системе добровольного медицинского страхования
50 % скидка на абонемент фитнес-клуба
Разработка программы по корпоративному кредитованию
50 % скидка на санаторно-курортное лечение
Разработка программ по корпоративным мероприятиям

1. Баженова Е.В. Мотивация и стимулирование на пути к успеху фирмы. – М.: Изд. АСТ, 2012. – С. 112. ↑

2. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и оценка при найме, аттестация. – М.: ИНФРА-М, 2014. – С. 162. ↑

3. Андреев А.Ф. Основы менеджмента – М.: Юрайт, 2014. – С. 15. ↑

4. Андреев А.Ф. Основы менеджмента – М.: Юрайт, 2014. – С. 16. ↑

5. Баженова Е.В. Мотивация и стимулирование на пути к успеху фирмы. – М.: Изд. АСТ, 2012. – С. 145. ↑

6. Веснин В.Р. Основы менеджмента. - М.: ИНФРА-М, 2018. – С. 178. ↑

7. Комаров М.А. Менеджмент. – М.: ЮНИТИ, 2016. – С. 35. ↑

8. Михайлов Б.Ф. Методы управления персоналом. — М.: Феникс, 2014. – С. 141. ↑

9. Менеджмент: Учебник для вузов. / Под ред. Проф. М.М. Максимцова, проф. М.А. Комарова. – М.: ЮНИТИ – ДАНА, Единство, 2016. – С. 21. ↑

10. Зельдович Б.З. Менеджмент: учебник. – М.: Экзамен, 2017. – С. 79. ↑

11. Дизель П., Раньян М. Поведение человека в организации: Пособие для школ бизнеса. - М.: ИНФРА-М, 2013. – С. 136. ↑

12. Герчиков В.И. Мотивация и стимулирование труда в новых условиях. - М.: Кнорус, 2012. – С. 86. ↑

13. Галенко В.П. Управление персоналом и эффективность предприятий. — СПб: Изд-во СПбУЭФ, 2017. – С. 85. ↑

14. Бланк И.А. Финансовый менеджмент: Учебный курс. – К.: Ника-Центр, 2014. – С. 168. ↑

15. Управление персоналом организации. Практикум: Учебное пособие. / Под ред. д.э.н. проф. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2016. – С. 13. ↑

16. Успенская Е.А. Стратегия эффективной мотивации. //Справочник по управлению персоналом. - 2016. - №9. - С. 85. ↑

17. Самоукина Н.В. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах. - М.: Вершина, 2018. – С. 85. ↑