Роль кадровой службы в формировании и реализации кадровой стратегии ( КАДРОВАЯ СТРАТЕГИЯ ОРГАНИЗАЦИИ)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Известно, что залог устойчивого положения предприятия на современном рынке подразумевает ясное определение стратегии развития “на перспективу” четко продуманная и настроенная кадровая политика при работе с персоналом организации. От кадровой службы предприятия напрямую зависит укомплектованность организации высококвалифицированным персоналом, которая разрабатывает определенную кадровую стратегию для реализации задуманных целей предприятия. Главные задачи кадровой службы предприятия, при разработке и формировании кадровой стратегии, является: поднятие престижа организации, исследование атмосферы на организации, построение перспективы развития и потенциала рабочей силы в организации, предупреждений увольнений с работы. Актуальность темы очевидна тем, что для эффективного решения проблем формирования трудовых коллективов и развития кадрового потенциала в современных условиях, весьма затруднительно без стратегического планирования человеческих ресурсов и выработки кадровых стратегий. Сущность управления персоналом, включая работников, работодателей и владельцев предприятия заключается в установлении социально-психологических, организационно-экономических, а также правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, формы и методы воздействия на интересы, деятельность и поведение работников в целях максимального использования их.

В настоящее время на роль и характер функции управления персоналом влияют следующие изменения:

- кардинальные преобразования в системе управления и взаимоотношения организаций между собой;

- исчезновение многих координирующих методических центров, помогавших организациям проводить работу с персоналом;

- отсутствие общей методической и методологической базы. В этих условиях особенно возрастает роль кадровых служб организации. 

Управление персоналом это одна из самых сложных и одновременно существенных подсистем производственного процесса. Работа с персоналом принесет успех тогда, когда она будет системной и неразрывной во времени. Управление персоналом будет наиболее эффективным, если процесс разделить на отдельные задачи, являющиеся составной частью кадровой политики предприятия. Максимально полное использование трудового потенциала персонала любой организации - это ключевой фактор для его успешной деятельности в условиях рыночных отношений. Рациональная кадровая политика организации должна основываться на понимании того, что производство, социальное развитие и воспитание людей представляют собой единый процесс. Поэтому учет социальных особенностей объекта управления и их влияния на экономические результаты функционирования организации - это одна из ведущих задач управления персоналом. 

1. КАДРОВАЯ СТРАТЕГИЯ ОРГАНИЗАЦИИ

Понятие “кадровая стратегия организации”

На практике стратегия представляет собой систему организационных и управленческих решений, которые направленные на реализации целей и задач, а также миссии организации. Чаще всего организация имеет не одну, а несколько стратегий развития на всякие случаи жизни. Основная стратегия это генеральная, которая отражает в целом миссию организации. Кадровая стратегия напрямую подчинена генеральной стратегии, вытекает из нее, детализирует и развивает.

Кадровая стратегия представляет собой разработанное руководством организации приоритетное, качественное и определенное направление действий, необходимых для достижения долгосрочных целей. А так же по созданию высокопрофессионального, сплоченного и ответственного коллектива, которые учитывают стратегические задачи организации и ресурсные возможности.

Объектом кадровой стратегии организации является персонал, который имеет трудовые отношения с этой организацией, и выступающей как работодатель, называемых ее сотрудниками и обладающих определенными качественными и количественными характеристиками, которые определяют их способность к деятельности в интересах организации.

Субъектом кадровой стратегии организации является система управления персоналом организации, которая состоит из служб управления персоналом. А так же структурных самостоятельных подразделений организации, объединенных по принципу методического и функционального подчинения, и руководителей на всех иерархических уровнях управления организации.

Главными чертами кадровой стратегии организации являются:

-долгосрочный характер (системы мотивации, формирование психологических установок, структуры персонала);

-связь со стратегией организации (изменение численности и структуры персонала, его квалификации и навыков, методов и стиля управления).

Выделяется четыре концепции планирования работы с персоналом на организации, и рассмотрим некоторые из них подробно:

1) кадровая стратегия зависит от стратегии организации;

Обычно приходится не только управлять имеющимися ресурсами по-разному, а обращаться к новым возможностям. Если необходимый потенциал не удается найти в самой организации, то используются его внешние источники, а именно рынок труда и это всегда дополнительные затраты денег и времени. Такой метод зачастую служит одной из причин крушения отчаянных стратегий.

Положительным моментом в этом является то, что стратегические планы, построенные на реально доступных человеческих ресурсах более выполнимы, чем предполагающие привлечение внешних источников.

Главный недостаток стратегии является то, что бизнес-планы организации ограничены и привязаны к управлению кадрами предприятия.

2) стратегия зависит от кадровой стратегии организации;

3 стратегия организации и кадровая стратегия взаимозависимы;

4) кадровая стратегия и стратегия организации определяются интерактивно.

Подобный интерактивный подход имеет такие преимущества, как:

планы компании своевременно соотносятся с мероприятиями в сфере кадровой политики (обучением, набором и подобное);

лица, которые вовлеченные в конкретные мероприятия, заранее проинформированы о стратегических кадровых событиях организации;

все подразделения предприятия могут делать предложения по новым стратегиям;

персонал и его качества расцениваются как потенциал компании, а не как средство решения проблем.

Данная система предполагает гибкость кадровой политики, идентификацию сотрудников с компанией, объемное участие персонала в разработке данной стратегии.

Кадровая стратегия организации представляет собой ответ системы управления персоналом на актуальные вызовы внутренней и внешней организационной среды. Кадровая стратегия может быть прямо взаимосвязана с общей стратегией развития организации, но в некоторых случаях такой прямой связи не наблюдается. Из этого выводит, что при резком изменении внешней экономической ситуации (дефолт) организация будет вынуждена сокращать собственную базу для обеспечения оперативности управления в быстро меняющейся обстановке. Следует, что общая стратегия сокращения будет относиться к персоналу, и службе управления персоналом останется только принять решение о том, как это сделать для людей в наиболее щадящем варианте. При расширении производства и реализации мероприятий, направленных на открытие филиалов в других регионах, кадровая стратегия также абсолютно очевидна и совпадает с общей стратегией организации.

В таких ситуациях, когда общая стратегия развития организации с качественными изменениями, а не с количественными, возникает ее близкая связь с кадровой стратегией. Тогда эта кадровая стратегия может стать основной для общей стратегии развития организации.

Существует два направления связи кадровой стратегии и стратегии развития организации: общей стратегии к кадровой стратегии, и кадровой – к общей. Выбор варианта всегда связан с тем, насколько в определенных условиях для руководства организации видны внутренние и внешние факторы, определяющие актуальную позицию организации.

Кадровая стратегия организации, несомненно, связана с другими видами стратегии развития: маркетинговой, сырьевой и финансовой. Только их взвешенное сочетание позволяет организации в конечном итоге развиваться именно по своему единственному пути развития. На каждом этапе только один из видов организационной стратегии занимает лидирующее положение, остальные же становятся лишь системой их обеспечения. Чтобы кадровая стратегия стала определяющей, в стратегическом развитии организации обязано наличие одного из двух условий: или организация имеет устойчивые позиции по всем параметрам деятельности (организация конкурентоспособна), или единственный источник конкурентоспособности заключается в идеях, которые могут принести в организацию только ее персонал (организация, в общем неконкурентоспособна). При других условиях кадровая стратегия будет подчинена другим стратегическим направлениям развития организации.

Вырабатываемая стратегия должна способствовать:

-усилению возможностей организации противостоять конкурентам на рынке труда, максимально эффективно использовать свои слабые и сильные стороны в их внешнем окружении;

-увеличению конкурентных преимуществ на предприятии с помощью создания условий для эффективного развития и использования трудового потенциала, формирования компетентного и квалифицированного персонала;

-раскрытию способностей работников организации к инновационному, творческому развитию, для достижения не только целей фирмы, но и также личных целей этих сотрудников.

1.2 Задачи и направления кадровой стратегии

Главной целью реализации кадровой стратегии предприятия является обеспечение качества сотрудников на уровне, который позволяет более эффективно выполнять стратегические цели и политические задачи предприятия на каждом этапе деятельности. Под обеспечением качества сотрудников понимается наибольшее достижение соответствия его количественных и качественных характеристик текущим и перспективным потребностям предприятия.

Выполнение кадровой стратегии предприятия предполагает наличие двух этапов, и для каждой из этих этапов характерна постановка и реализация своих групп целей.

На первом этапе главной целью реализации кадровой стратегии организации является обеспечение экономической эффективности управления персоналом.

Для выполнения данной цели характерно установка таких задач:

- обеспечение оптимального состояния между результатом выполняемой конкретным сотрудником работы и затратами организации, связанными с выполнением данной работы. Оно включает организацию и совершенствование форм и методов справедливого и точного учета количества и оценки качества труда каждого сотрудника. А также затрат организации на содержание персонала и обеспечение его деятельности. Выработку механизмов регулирования соотношений между этими двумя компонентами в зависимости от уровня успешности деятельности организации;

- формирование и учет долгосрочных компонентов, определяющих уровень эффективности управления персоналом, таких, как стабильность и гибкость персонала.

На втором этапе главная цель кадровой стратегии организации — это обеспечение социальной эффективности управления персоналом.

Основные задачи этого этапа являются:

- учет, выявление и использование в управлении персоналом дифференцированных индивидуальных ожиданий и потребностей сотрудников организации;

- формирование коллективных интересов на основе их индивидуальных потребностей персонала.

Основные методы и формы, используемые при практической реализации целей и задач, предусматриваются кадровой политикой предприятия. Для оценки эффективности применяемых методов реализации в стратегии управления персоналом необходимо проводить качественную и количественную оценку эффективности по различным методикам. Согласно методикам, надо учитывать эффекты от производительности труда персонала, уменьшения текучести кадров и обучения сотрудников с последующим освоением смежных профессий. В случае выявления низкой эффективности данных мероприятий следует изменить подходы к проведению политики управления персоналом. При проведении политики управления персоналом нужно опираться на потребности, ожидания сотрудников организации, согласованные с задачами и целями предприятия. С точки зрения стратегических подходов, полагаться полностью на расчетные показатели неправильно, необходим ситуационный подход, который позволяет определить эффективность проводимой кадровой стратегии, исходя из текущего состояния ресурсов предприятия.

Основными направлениями кадровой стратегии являются:

- организация взаимодействия рынка труда и персонала предприятия;

- формирование политики развития персонала (профилактика кадровых рисков количественного характера);

- разработка и выбор программы для реализации моделей управления персоналом (зависит от типа выбранной кадровой политики (закрытый или открытый));

- выбор системы мотивации и оплаты труда (создание у всех категорий персонала постоянной заинтересованности не только в исполнении своих должностных обязанностей, но и в выполнении дополнительных, не запланированных работодателем трудовых ресурсов);

- формирование политики психологической поддержки сотрудников (обеспечить дополнительные условия для поддержания и формирования в трудовом коллективе корпоративного духа и общего позитивного психологического климата в организации)

При помощи кадровой стратегии выполняются задачи:

- своевременного обеспечения организации персоналом заданной квалификации и в нужном их количестве;

- оптимизации структуры персонала;

- наращивания кадрового потенциала, его рациональное использование для выполнения основных стратегий предприятия;

- формирования и совершенствования механизмов управления человеческими ресурсами;

- изменения поведения персонала;

- определений моделей оплаты труда, морального и материального стимулирования персонала;

- повышения квалификации, обучения и развития человеческих ресурсов, привития навыков стратегического мышления;

- формирования корпоративной культуры, привязки человека к организации;

- создания условий для реализации прав и обязанностей сотрудников, предусмотренных трудовым законодательством;

- преобразования служб управления человеческими ресурсами;

- создание благоприятных условий труда и тому подобное.

Кадровая стратегия предприятия определяется следующими комплексными факторами:

- внутренней и внешней средой функционирования предприятия (анализ внешней среды состоит из двух частей);

- анализ макроокружения (состояние экономики и общая тенденция на рынке труда, правовое регулирование в сфере труда, политические процессы и тому подобное);

- анализ непосредственного окружения (локальный рынок труда, кадровая политика конкурентов).

- анализ внутренней среды (микроокружения) определяет состояние и перспективы развития сотрудников, состояние технологии, стиль управления и сложившейся организационной культуры. Главным элементом анализа внутренней среды в стратегическом управлении персоналом является анализ целей и миссий предприятия;

- типом стратегии организации, принятой ее руководством (предпринимательская стратегия, стратегия роста, резкого изменения курса, прибыли, ликвидации);

- уровнем планирования (мотивация и обучение сотрудников);

- открытостью или закрытостью кадровой политики организации;

- компетенцией сотрудников организации.

2. ТИПЫ КАДРОВЫХ СТРАТЕГИЙ И ПОНЯТИЕ “КАДРОВАЯ СЛУЖБА ОРГАНИЗАЦИИ”

2.1 Основные типы кадровых стратегий

Имеется ряд подходов к выбору кадровой стратегий и направлений организации, основанных на различных основных элементах. Не малую роль при выборе типа кадровой стратегии организации имеет:

- жизненный цикл организации. На этапе интенсивного роста кадровая стратегия направлена на привлечение новых сотрудников и оптимизацию организационной структуры. На этапе стабилизации - на оценку эффективности управления персоналом организации. На стадии кризиса - на диагностику кадрового потенциала и поддержку реорганизации.

-место управления персоналом в общей системе управления организацией.

-система ценностей и характер руководства. Стиль руководства, как правило, первого руководителя предприятия приводит к реализации выбранной кадровой стратегии;

-уровень кадровых технологий. На предприятии могут реализовываться традиционные или устаревшие технологии управления персоналом.

В зависимости от степени отношения кадровой стратегии к внешней среде, она подразделяется на два типа: открытая и закрытая кадровая стратегия. Открытая кадровая стратегия применяется руководством при неустойчивом положении организации, когда ушли высококвалифицированные сотрудники, а внутренние трудовые ресурсы не соответствуют профессиональным требованиям. Закрытая кадровая стратегия реализуется на организации при наличии высококвалифицированного персонала, способного к повышению своего профессионального уровня и адаптации к новым условиям деятельности организации.

Рассмотрим типы стратегии развития организации: предпринимательская стратегия, стратегия динамического роста, стратегия прибыльности, стратегия круговорота и комбинированная стратегия.

Предпринимательская стратегия организации построена на осуществлении определенных сделок, в удовлетворении всех требований заказчика и оказывается успешной на фоне недостаточно развитой конкуренции в данном секторе, и ее цель — это закрепиться на рынке. На этом этапе развития предприятия в основном еще нет четкого распределения функций и ответственности, персоналу поручают разнообразные задачи, зачастую из разных функциональных областей. Контроль над деятельностью персонала в этой ситуации обычно не требуется, так как работники увлечены, работают как единая команда, ориентированы на достижение установленных целей организации. Кадровая стратегия организации, реализующей этот вид стратегии, фокусироваться:

- на формировании штата сотрудников. В стратегическом плане на определение требований к персоналу. В тактическом плане на привлечение персонала, соответствующих данным требованиям, а также формирование базы потенциальных кандидатов. В оперативном плане на комплектование проектных команд;

- на применение дифференцированной оплаты труда (на основе достижений персонала);

- на формировании и поддержании благоприятного морально-психологического климата, способствующего творческой деятельности. В стратегическом плане на определение требований к производственной атмосфере. В тактическом плане это мониторинг настроений и отношений в коллективе. В оперативном плане на проведение диагностики, разработка и проведение мероприятий по его коррекции;

- на проведении регулярной оценки эффективности деятельности. В стратегическом плане – разработка процедур оценки. В тактическом плане это планирование оценочных процедур. В оперативном плане это проведение мероприятий по мониторингу деятельности и принятие на их основе кадровых решений;

- на развитие личностных характеристик персонала;

- перемещение персонала в соответствии способностями и интересами.

Стратегию динамического роста используют новые организации независимо от их деятельности, которые имеют цель в кратчайшие сроки занять лидирующие позиции, либо организации, функционирующие в сфере новейших технологий. Для них характерны постоянные и высокие темпы увеличения масштабов деятельности, нацеленность на формирование фундамента для будущей деятельности. Политика, бизнес-процессы и процедуры организации начинают фиксироваться с целью осуществления контроля и упорядочивания деятельности. При такой стратегии развития кадровая стратегия должна акцентировать свое внимание на следующее:

- на привлечении квалифицированного персонала, нацеленного на профессиональное и личное развитие;

- на внедрении, создании системы оценки и эффективности деятельности персонала, основанной на ключевых показателях результативности;

- разработка и внедрение оценки потенциала персонала;

- на формировании и применении результат - ориентированных систем оплаты труда;

- разработке и внедрение идеологии предприятии – в стратегическом плане, разработка и реализации программ мотивации сотрудников – в тактическом;

- отладка системы внутренних коммуникаций;

- формирования системы обучения и развития компетенций персонала;

- на планировании перемещения и продвижения персонала в соответствии с актуальными потребностями организации и способностями сотрудников.

Стратегия умеренного роста относится к организациям, которые уверенно занимают свою позицию на рынке и функционируют в традиционных сферах (строительстве, автомобилестроении). Здесь имеет место продвижение вперед по большинству направлений, но более медленными темпами – несколько процентов в год. Быстрый темп развития в данном случае уже неактуален и даже опасен, так как может спровоцировать кризис, который будет сложно преодолеть за счет возросшей инерции организации. Для таких предприятий гораздо важнее стабильное функционирование и сохранения имеющего уровня прибыли. Целью данной стратегии является полное использование внешних и внутренних возможностей, а также выявление негативных тенденций, возникших в деятельности организации на предыдущих этапах развития. Организационная и управленческая структура организации, использующих данную стратегию становится многоуровневой, на них уже функционирует система определенных процедур и правил.

Кадровая стратегия ориентироваться:

- на повышении требований и качестве отбора и расстановки персонала (для обеспечения стабильности производственного коллектива, привлечении узкоспециализированных профессионалов в определенной деятельности);

- на отладке процедур оценки и эффективности деятельности персонала и регулярном ее проведении;

- обучение и развитие персонала;

- закрепление сотрудников и стабилизацию персонала (в том числе за счет предоставления персоналу социальных гарантий и льгот);

- на построении многофакторных систем оплаты труда;

- внедрение системы оценка потенциала и планирование внутреннего перемещения персонала, и их переобучение;

- поддержание системы внутренних коммуникаций, и работа по сплочению работников.

Стратегия круговорота (циклическая стратегия) применяется в момент кризиса экономической деятельности организации, когда необходима реструктуризация или «санация», сокращение нерентабельных направлений деятельности предприятия. Эта стратегия направлена на выживание предприятия, а ее цель, это стабилизировать ситуацию в краткосрочном периоде, а в долгосрочном, перейти к стадии роста. Она требует от руководства, с одной стороны, быстрых, решительных, полностью скоординированных действий, с другой - внимательности и реалистичности в принятии решений, поэтому на организации происходит централизация управления.

2.2 Кадровая служба организации

Управлением персоналом на организации занимается кадровая служба.

Кадровая служба — это совокупность специализированных структур, подразделений вместе с занятыми на них должностными лицами, призванными управлять сотрудниками в рамках избранной кадровой политики организации.

Назначение кадровой службы не только в осуществлении и стратегии развития кадров, но и в использования трудового законодательства, реализация социальных программ, как федерального, так и не федерального уровня.

Таким образом, кадровая служба является основным структурным подразделением организации по управлению кадрами, на нее возложены функции по приему и увольнению сотрудников, а также по организации их обучению, переподготовки и повышения квалификации.

 При определении задач по управлению персоналом условно выделяются основные и дополнительные задачи.

 В число основных задач входят такие задачи, как:

- социально-психологическая диагностика; 

- информационное обеспечение кадрового управления;

- регулирование и анализ групповых и межличностных взаимоотношений внутри коллектива, отношения руководителя и подчиненных;

- управление производственными и социальными конфликтами и стрессами;

- управление занятостью персонала;

- оценка и подбор кандидатов на вакантные должности организации;

- анализ кадрового потенциала и потребности в сотрудниках;

- маркетинг кадров;

- планирование и контроль деловой карьеры;

-профессиональная и социально-психологическая адаптация персонала;

- управление трудовой мотивации;

- регулирование правовых вопросов трудовых отношений;

- соблюдение требований психофизиологии, эргономики и эстетики труда.

К дополнительным задачам следует отнести задачи, которые могут выполняться совместно с основными задачами, но, как правило, управленческое распорядительство по ним осуществляют внешние подразделения.

К таким задачам относятся:

- охрана труда и техники безопасности на предприятии;

- расчет и выплата заработной платы сотрудникам;

- оказание различного рода услуг (организация информационной связи, услуги в области социальной инфраструктуры).

В настоящее время число сотрудников сферы управления достигает 1/3 состава предприятия. И одной из важнейших проблем, решаемых службами управления персонала, является формирование оптимального управленческого аппарата, определения перспективной и текущей потребности в менеджерах организации.

Другая важна функция управления персоналом это контроль над работой персонала. Такими задачами являются:

- изучение влияния, которое оказывает существующее распределение персонала по рабочим местам на результаты работы предприятия;

- анализ экономической и социальной эффективности применения определенных методов управления;

- координация планирования персонала с планированием других сфер деятельности предприятия, особенно в связи с кардинальными преобразованиями в ней;

- создание информационной базы персонала.

Еще одной современной функцией служб персонала является осуществление кадрового маркетинга, основная задача которого это обеспечение предприятия высококвалифицированным персоналом. Он представляет собой совокупность мероприятий: по изучению внешнего и внутреннего рынка труда, анализу ожиданий персонала в области служебных перемещений. А также распространению в рамках предприятия информации о потребности в кадрах, возможностях повысить или изменить их квалификацию.

Еще одна функция деятельности службы персонала — это мониторинг.   Постоянное специальное наблюдение за состоянием кадров и их динамикой, в том числе текучестью кадров; балансом трудовых ресурсов; стимулированием; удовлетворенностью работой; процес­сами найма, повышения квалификации, обучения, продвижения; состоянием трудовой дисциплины; травматизмом и так далее.

Планирование потребности в персонале это одно из важнейших направлений кадрового планирования и определяется как процесс обеспечения организации необходимым количеством квалифицированных сотрудников на определенный период.

Основная цель планирования потребности персонала заключается в поиске резервов, позволяющих выходить на такой уровень затрат на персонал, который был бы ниже, чем достигнутый уровень конкурентами. А также позволял бы уложиться в установленные нормативами фонд оплаты труда каждого подразделения и единый фонд оплаты труда организации и не допускал перерасхода средств.

Потребность в персонале может быть двух видов: количественная и качественная.

Качественная потребность в сотрудниках — это потребность в численности персонала по категориям, специальностям и профессиям, уровням квалификационных требований. Количественная потребность — это потребность в персонале без учета квалификационных требований и особенностей предприятия. 

Прогноз потребностей в персонале осуществляется при использовании ряда методов и техник (комплексно или по отдельности). В последнее время пользуются популярностью методы, основанные на использовании математики. Но и метод экспертных оценок, не требующий сложных исследований, также используется на предприятиях.

Методы расчета потребности в персонале – способы определения и плановой численности сотрудников организации или ее подразделения.

Для расчета потребности в сотрудниках используют:

- метод трудоемкости (фотография рабочего дня);

- метод экстраполяции;

- метод расчета по нормам обслуживания;

- компьютерная модель планирования персонала.

- метод экспертных оценок;

Заключение

В качестве заключения к этой курсовой работе можно отметить следующее. Ключевым и самым сложным процессом в управлении любой организацией является именно управление персоналом. Эффективное управление кадрами – это, правильная, четко выстроенная система использования кадровых ресурсов организации. При наличии оптимального количества квалифицированного персонала такая система позволяет достигать поставленных целей в кратчайшие сроки и с минимальными затратами. Кадровая служба помогает увеличивать продуктивность работы, расширять инновационную деятельность, повышать удовлетворенность клиентов, обеспечивать целостность бизнес-процессов. Основной задачей управления персонала является повышение качества управления, улучшение ее экономических, социальных показателей как внутри организации, так и за его пределами. Под качеством системы управления персоналом понимается «свойство или совокупность существенных свойств системы управления, обусловливающие ее пригодность (соответствие) для использования по назначению». Современная информационная система по управлению персоналом представляет собой технологический комплекс, который автоматизирует работу с персоналом предприятия. Его воздействие охватывает все уровни работы от оперативного до стратегического, от повседневной обработки данных учета персонала до вопросов направления развития предприятия.

Кадровая политика организации - это набор конкретных правил, пожеланий и ограничений во взаимоотношениях персонала и предприятия. Основная цель кадровой политики - обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в соответствии с потребностями предприятия. И выполнение требований действующего законодательства и состоянием рынка труда.

Существует множественная классификация кадровой политики предприятия. Можно выделить следующие типы кадровой политики: пассивная политика, реактивная, превентивная, активная, открытая, закрытая. Комплексное понимание кадровой политики складывается как внутреннее единство следующих мер: обеспечение всех участков производства необходимым персоналом, создание мотивации сотрудников на высокоэффективную трудовую деятельность. Управление персоналом на предприятии выступает как средство реализации кадровой политики. Задачи управления персоналом в основном распространяются на оперативные области, поскольку речь идет о повседневной реализации принятой кадровой политики организации. Сегодня кадровая политика начинает охватывать области, ранее не учитывающиеся в кадровой работе. Это сфера трудовых конфликтов и взаимоотношений с управлением предприятия, с новыми общественными организациями в ходе решения производственных проблем. А так же применение социальных программ, осуществляемых организацией в рыночных условиях, оказывающих влияние на производственную отдачу персонала. Кадровая политика в рыночных условиях должна быть направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства, нормативных актов и правительственных решений. Организация кадровой политики основывается на следующих аспектах:

-разработке общих принципов кадровой политики, определении приоритетов целей, создании и поддержке системы движения кадровой информации;

-на формулировании принципов распределения средств обеспечении эффективной системы стимулирования труда. Обеспечения программы развития, профориентации и адаптации персонала, а также планировании индивидуального продвижения;

- формирования команд, профессиональной подготовке и повышение квалификации, выявлении проблем в кадровой работе, оценки кадрового потенциала.

На кадровую политику в целом, содержание и специфику конкретных программ и кадровых мероприятий влияют факторы двух типов: внешние по отношению к предприятию и внутренние.

В целом, формирование кадровой политики основывается на этапах и мероприятиях разработки кадровой политики, и условиях для их формирования.

Общие требования к кадровой политике в современных условиях сводятся к следующему:

- кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития организации. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии.

- кадровая политика должно быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой – динамичной, то есть корректироваться в соответствии с изменением тактики организации, производственной и экономической ситуации. Стабильными должны быть те ее стороны, которые ориентированные на учет интересов сотрудников и имеют отношение к организационной культуре организации.

- формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для организации, кадровая политика должна быть экономически обоснованной;

- кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам.

Таким образом, кадровая политика направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства.

Список использованной литературы

1. Архипова Управление персоналом организации. Краткий курс для бакалавров / Н.И. Архипова, О.Л. Седова. - М.: Проспект, 2016. - 224 c
2. Базаров, Т.Ю. Управление персоналом. Практикум: Учебное пособие / Т.Ю. Базаров. - М.: ЮНИТИ, 2014. - 239 c.
3. Дейнека, А.В. Управление персоналом организации: Учебник для бакалавров / А.В. Дейнека. - М.: Дашков и К, 2015. - 288 c.
4. Кибанов, А.Я. Управление персоналом: конкурентоспособность выпускников вузов на рынке труда: Монография / А.Я. Кибанов, Ю.А. Дмитриева. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 229 c.
5. Одегов, Ю.Г. Управление персоналом: Учебник / Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко. - Люберцы: Юрайт, 2014. - 513 c.
6. Сосков, В.И. Управление персоналом организации / В.И. Сосков. - М.: КноРус, 2013. - 512 c.
7. Сотников, С.А. Управление персоналом организации / С.А. Сотников. - М.: КноРус, 2013. - 512 c.
8. Троицкая, Н.А. Управление персоналом / Н.А. Троицкая, М.В. Шилимов. - М.: КноРус, 2013. - 624 c.
9. Федорова, Н.В. Управление персоналом: Учебник / Н.В. Федорова, О.Ю. Минченкова. - М.: КноРус, 2013. - 432 c.
10. Яхонтова, Е.С. Стратегическое управление персоналом: Учебное пособие / Е.С. Яхонтова. - М.: ИД Дело РАНХиГС, 2013. - 384 c

Приложения

Рисунок 1 Типы кадровой стратегии

Совершенствование работы службы персонала

Своевременное обеспечение организации персоналом нужной квалификации и в нужном количестве

Наращивание кадрового потенциала

Формирование корпоративной культуры

Улучшение условий труда

Задачи кадровой стратегии

Рационализация персонала

Формирование и совершенствования механизма управления человеческими ресурсами

Создание системы повышения и развития квалификации сотрудников

Совершенствования систем вознаграждения

Рисунок 2 Задачи кадровой стратегии