Развитие взглядов на управление человеческими ресурсами.

Содержание:

Введение

Процессы европейской интеграции институционального преобразования в экономике РФ способствуют формированию новой системы управления, которая имеет целью достижение высоких результатов социально - экономического развития. Эффективность этих изменений зависит от уровня научной обоснованности программ развития общественных процессов, в том числе и в сфере социальной политики. В связи с этим особого внимания заслуживает вопрос о необходимости создания в обществе философии преимущества высокой образованности, профессионализма, постоянного повышения квалификации.

В РФ на современном этапе развития управления все еще не произошла переориентация от материально - вещественных до человеческого фактора экономического роста. Одним из перспективных направлений выполнения этой задачи является распространение в обществе идей теории человеческого капитала как экономической категории, которая даст возможность уделять больше внимания растущему значению интеллектуальной деятельности, повышать уровень информатизации общества и формировать конкурентоспособную систему образования.

Эффективность формирования и использования человеческого капитала является основой развития отдельной фирмы и экономического роста страны, создавая дополнительные тактические те стратегические конкурентные преимущества. В связи с этим возникает не только проблема оценки стоимости человеческого капитала, но и проблема оценки эффективности инвестиций в человеческий капитал, в частности на микро - и макроэкономическом уровне.

Целью курсовой работы является рассмотрение развития взглядов на управление человеческими ресурсами.

Задачами курсовой работы является:

• описать экономику знаний как основу формирования человеческого капитала;
• раскрыть теоретические основы формирования человеческого капитала;
• охарактеризовать человеческий капитал: подходы к определению понятия, сущность и ключевые аспекты в России и за рубежом;
• проанализировать формы инвестиций в человеческий капитал и их динамику;
• отметить взаимосвязь человеческого и социального капитала
• описать процессы совершенствования и развития человеческого капитала.

Объектом исследования является человеческий капитал.

Предметом исследования является установления причинно-следственных связей между интеллектуальным капиталом и результатами деятельности фирмы.

Теоретической основой курсовой работы послужили такие направления исследований, как инновационные процессы в социальном развитии территорий (Айвазян С.А., Алферова Т.В., Джолдасбаева Г. К.), теории человеческого потенциала (Иванов, О.И., Котырло, Е.С.), менеджмент предприятий (Хисамова А.И.) и т.д.

Научно-методологической основой курсовой работы является методы системного, логического и ситуационного анализов.

1 Теоретические основы развития взглядов на управление человеческими ресурсами

1.1 Экономика знаний как основа формирования человеческого капитала

Экономическая школа капитала разделяют по крайней мере два обстоятельства, которые в ракурсе темы исследования обуславливают целесообразность углубленного изучения экономической категории "капитал".

1. разрабатывая положения теории человеческого капитала, важно не разрушить структурную и содержательную целостность экономической науки. Новые трактовки человеческого капитала и его свойств не должны противоречить существующим взглядам относительно природы капитала как такового, а наоборот - гармонично дополнять их.
2. исследование особенностей капитала позволит уточнить наиболее действенные подходы к изучению проблем формирования и использования человеческого капитала, будет способствовать конкретизации инструментов и механизмов, способных обеспечить высокую эффективность этих процессов на практике.

Научные взгляды на экономическое понятие «человеческий капитал» менялись с развитием общества, но особу роль концепция человеческого капитала получила с развитием экономики знаний в начале 2000-х гг. XXI в..

Исследование понятия человеческого капитала начались в 60-х годах ХХ века. До этого, экономисты обычно рассматривали человека как рабочую силу, которая не подлежит улучшению, усовершенствованию, или как трудовой ресурс. Такой подход сводит человека к разновидности средства производства, а в лучшем случае к живой тягловой силы (скота). Но человек ни в коем случае не может быть биологическим активом предприятия, поскольку главным ее отличием является сама человеческая деятельность (рис. 1) и ее основные характеристики (рис. 1).

Рисунок 1 Виды деятельности человека

Согласно теории человеческого капитала, существует пропорциональная зависимость между величиной инвестиций в развитие человеческого капитала и эффективностью национальной экономики. Ее родоначальники Т. Шульц и Г. Беккер положили в основу теории исследования зависимости уровня доходов отдельно взятого работника, предприятия и общества, в частности, от знаний, навыков, способностей, мотиваций и других продуктивных способностей в результате осуществления инвестиций в человеческий капитал. Согласно этой теории в производственном процессе участвуют два вида капитала: физический, в состав которого относят непосредственно средства производства, и человеческий, что оценивается величиной дохода, который он способен принести в будущем. Поскольку слово «физический» не соотносится с пониманием категории капитала, как стоимости, в процессе функционирования может приобретать различной формы, целесообразнее выделять следующие составляющие капитала: основной, оборотный и человеческий.

Рисунок 2 Характеристики деятельности человека

Т. Шульц называет человеческим капиталом знания и навыки человека, которые приобретаются в процессе обучения и образования, способствуют росту производительной силы его труда. Этот капитал представляет собой продукт целенаправленных инвестиций, приносящих доход [3, c. 254]. По его мнению, человеческим капиталом он становится потому, что является неотъемлемой частью самого человека, а его знания и способности являются источником будущих заработков. В статьях «Формирование капитала образования» (1960) и «Инвестиции в человеческий капитал» (1961) он изложил свое видение новой экономической роли человека и его способностей в современной экономике. В дискуссиях про источники экономического роста Т. Шульц на первый план выдвинул роль образования. Изменение структуры и повышение качества совокупной рабочей силы он рассматривал как результат вложений в системы образования. Ученый выделяет следующие основные элементы процесса формирования человеческого капитала: рождение детей и уход за ними; получение образования и подготовка работника на производстве; медицинское обслуживание; поиск Основные характеристики деятельности человека по своей сути деятельность человека носит преобразующий характер, а не приспособительный целенаправленная деятельность человека, то есть направлена на достижение определенной цели деятельность человека социально ориентирована, предусматривая разделение труда, объединение людей в коллективы, обмен знаниями деятельность человека – это, прежде всего, самодеятельность, саморазвитие сознательная деятельность человека 264 необходимой информации о величине доходов и цен, а также миграцию рабочей силы [2].

Системный вид теория человеческого капитала получила в работах Г. Беккера «Человеческий капитал: теоретический и эмпирический анализ» и «Человеческий капитал». Ученый предложил структуру распределения личных доходов, пояснил возрастную динамику доходов, а также неравенство в оплате мужского и женского труда и т. п. [3, c. 258].

С. Фишера, Г. Дорнбуша, Р. Шмалензи обращали внимание на способность человеческого капитала приносить доход [11, с.848]. Однако в своих исследованиях они считают, что субъектом инвестирования развития человеческого капитала является сам человек, который в то же время является и объектом. С таким утверждением нельзя согласиться, поскольку в течение различных циклов функционирования человеческого капитала, который совпадает с продолжительностью жизни его носителя, вложения в его развитие осуществляют семья, предприятие, где работает человек, государство, а в некоторых случаях международные организации.

Сомнительным является и утверждение, что человеческий капитал способен приносить только доход. Хотя в условиях рыночной экономики это — главная цель инвестирования развития человеческого капитала, но не самоцель. Инвестиции подобного плана могут иметь целью как экономические, так и внеэкономические цели.

Изучать понятие человеческого капитала на постсоветском пространстве началась сравнительно недавно, в 90-х годах прошлого столетия.

Одним из первых исследовал человеческий капитал российский ученый Котырло, Е.С., определив его «как всеобще-конкретную форму человеческой жизнедеятельности» [10, с. 75]. По его мнению, человеческий капитал представляет собой совокупность способностей человека, дающих возможность получать доход, а он формируется на основе врожденных качеств человека посредством целенаправленных инвестиций в его развитие [10, с. 76]. Однако автор забывает о приобретенные качества человека как участника производственного процесса, что позволяет рассматривать человеческий капитал наряду с другими формами капитала. Но его нельзя использовать аналогично производительного капитала. Наличие различий между физическим и человеческим капиталом говорит об их не идентичность и о правомерности выделения в отдельный вид человеческого капитала (табл. 1).

Таблица 1

Сравнения общих и отличительных черт человеческого и производительного капиталов в структуре экономики знаний

Человеческий капитал	Производительный капитал
Общие черты:
1. Фактор экономического роста
2. Это запас, поэтому может накапливаться
3. Осуществления инвестиции — предпосылка создания и накопление этого вида капитала
4. Приносит доход в течение длительного времени
5. Может изнашиваться как физически, так и морально
Отличительные черты:
1. Нематериальный актив предприятия, использование которого требует участия его носителя, поскольку неотделим от него	1. Имеет материально-вещественный вид и не требует участия самого собственника в производстве
1. Кроме износа, и подлежит обогащению, поэтому темпы износа значительно медленнее, чем у физического капитале 2. Заканчивая свою трудовую деятельность, не подлежит полному износу и полностью не обесценивается	2. Только изнашивается 3. При выводе из эксплуатации амортизация списывается полностью
3. Процесс инвестирования развития человеческого капитала требует не только затрат денежных средств, но и времени и труда самого носителя, поэтому важна мотивация последнего	4. Инвестируются материальные средства
4. Интегральный социально-экономический эффект от инвестирования 5. Длительный инвестиционный период (например, для капиталовложений в первичную образование — 11-17 лет)	5. Материальный эффект от инвестиций 6. Инвестиционный период 1 — 5 лет

Базовым условием формирования человеческого капитала является инвестирование его развития, которое связано одновременно с материальными затратами и затратами труда (усилий) и времени собственного носителя. Следовательно, человеческий капитал становится капиталом только при условии работы человека над собой.

Иванов, О.И. придерживается мнения, что под человеческим капиталом понимают накопленные и используемые в производстве человеческие способности и навыки, то речь идет о два взаимосвязанных вида человеческого бытия — предметно-фиксированный и функциональный. В первом случае имеется в виду структура человеческого капитала, способности, воплощенные в человеке и неразрывно связаны с ее личностью, а в другом — функциональные способности индивида, которые заключаются в коммуникабельности, инициативности, активности [8, с. 141]. Ученый характеризует человеческий капитал не как способности, знания, здоровье, умение, а как экономическую форму их формирования и реализации с целью получения дохода на основе частной собственности и самореализации. Исследования показали, что усиление внимания к изучению теоретических аспектов человеческого капитала связано с развитием постиндустриального общества.

Так Леонова, O.А, рассматривая человеческий капитал как категорию для обозначения «адекватная постиндустриальному состоянию общества социально - экономической формы выражения производительных и коммуникативных качеств, способностей, сил, функций и ролей человека...» [11, с. 846]. Можно согласиться, что понятие человеческого капитала возникло в постиндустриальном обществе, но это не форма выражения присущих постиндустриальному обществу человеческих способностей, навыков, качеств и тому подобное. Ведь, человеческий капитал функционировал уже при рабовладельческом способе производства, когда человек своим трудом начинает создавать дополнительный продукт, существует классовое неравенство, а следовательно, появляется возможность эксплуатации человека человеком.

В своих научных разработках Третьякова Е.А. [19, с. 194] выделяет структурные элементы человеческого капитала. В частности, предлагает в состав человеческого капитала включать интеллектуальную, профессиональную, территориальную мобильность и духовную стабильность, природные и функциональные способности. Автор рассматривает человеческий капитал в запасе указанных элементов, которые формируются и накапливаются в процессе экономических и инновационных инвестиций в человека. Справедливы его выводы о том, что человеческий капитал выполняет преобразовательную, воспроизводственную, социальную, интегральную функции и функцию воздействия на экономический рост.

Хисамова А.И. видит экономическую сущность человеческого капитала в «стоимости запаса способностей, опыта и знаний, привлеченного к системы хозяйствования и капитализированного на основе отношений найма, способного приносить добавленную стоимость (прибыль)» [24, с. 98]. Другими словами, человеческий капитал является той частью человеческого потенциала, которая приносит прибыль и работнику, и работодателю. Однако данное толкование несколько ограничено, поскольку не отражает предпосылок формирования (инвестирования развития и накопления) и всего спектра возможных результатов использования человеческого капитала, например, повышение квалификации работника, рост производительности и качества его труда, моральных выгод.

Щетинин, В.П.. высказывает мнение, что человеческий капитал «включает потенциальные способности, что в течение определенного периода времени создают продукты и доходы, а также инвестиции как расходы на поддержание этой способности» [26, с. 43]. В то же время автор предлагает классификацию основных видов данного капитала, которая отражает его составляющие на индивидуальном уровне, а также на микро-, мезо - и макроуровнях, выделяя следующие: трудовой капитал, интеллектуальный капитал, капитал здоровья, социальный капитал, культурно-нравственный капитал, организационный капитал, инновационный капитал, организационно-предпринимательский капитал, клиентский капитал, структурный капитал.

Важную роль в исследовании человеческого капитала как экономического явления сыграли Грибов В.Д.

Ученый дает логичное и наиболее полное по сравнению с другими учеными определения понятия человеческого капитала как сформированного и развитого в результате инвестиций и накопленного человеком определенного запаса здоровья, знаний, навыков, способностей, мотиваций, целенаправленно используется в той или иной сфере экономической деятельности, способствует росту производительности труда и благодаря этому влияет на рост доходов своего владельца, прибыли предприятия и национального дохода [5]. В этом определении автора имеет место некоторая неточность. Так, человеческий капитал сам по себе не влияет на рост прибыли предприятия и богатства государства. Это становится возможным только при условии его использования в производственной деятельности и начала трудовой деятельности носителя.

Как и другие формы капитала, человеческий имеет свойство накапливаться. В то же время его формирование и развитие требуют затрат материальных и финансовых ресурсов, времени и труда, то есть инвестиций. К ним можно отнести все виды расходов, которые можно оценить в денежной или иной форме и способствуют росту в будущем производительности и заработков работника. То есть инвестиции в человеческий капитал можно трактовать как действия, направленные на повышение профессиональной квалификации и производительных способностей людей. При этом, кроме производительности труда, они повышают и экономическую ценность времени работника.

Процесс инвестирования, во время которого человек выступает одновременно в роли объекта, субъекта и результата воздействия, — предпосылка производства человеческого капитала.

Таким образом, на основании изученных подходов к пониманию человеческого капитала, на мой взгляд данное понятие следует рассматривать как запас врожденных, сформированных, накопленных и развитых у человека с помощью инвестиций интеллектуальных и творческих способностей, личных психофизиологических характеристик, знаний, навыков и опыта, здоровья, мотиваций, который, повышая производительность труда, целенаправленно используется в экономически-хозяйственной деятельности с целью увеличения доходов его владельца, прибыли предприятия и прибыли государства, удовлетворение их внеэкономических потребностей. То есть это такой запас, который при необходимости можно конвертировать в стоимость.

Человеческому капиталу присущи следующие признаки: является благом длительного использования; не амортизируется, требует значительных затрат на формирование и содержание на должном уровне, однако при осуществлении инвестиций растет; имеет свойство накапливаться и создавать собой определенный запас, который нельзя отчуждать от человека, не исчезает, но через зарплату и другие выгоды его носителя переносит свою стоимость на вновь созданный продукт; подвержен износу и может устареть еще до момента его физического износа.

На последующих этапах экономического развития общества роль человеческого капитала будет усиливаться. Он будет занимать более весомое место в системе факторов экономического процесса, прежде всего, через усиление творческой составляющей носителей человеческого капитала.

1.2 Теоретические основы формирования человеческого капитала

Опираясь на выводы ведущих отечественных и зарубежных ученых, исследование которых проведено в предыдущем параграфе, обобщим характерные черты человеческого капитала, его роль и место в системе экономических отношений:

1. в теории человеческого капитала человек рассматривается в разрезе экономического, социального и индивидуального аспектов, а именно понятие «человеческий капитал» комплексно отражает три группы качеств и способностей, характеризующих человека в процессе трудовой деятельности: физические, интеллектуальные, психологические;
2. основополагающая идея теории человеческого капитала заключается в обосновании единства существования в системе экономических отношений человеческого и других видов капитала (природного, материального, финансового), что дает возможность их владельцам получать доходы и вступать в отношения на правах равноправных партнеров;
3. понятие «человеческий капитал» присуще исключительно свободной личности, которая выступает независимым и самостоятельным агентом на рынке труда; оно соотносительно с запасом знаний, здоровья, профессиональных навыков и мотиваций, которые принадлежат человеку и неотделимы от нее;
4. человеческий капитал – не просто совокупность некоторых характеристик, а именно сформированный в результате инвестиций определенный запас производительных способностей, который целесообразно используется для получения полезного результата и способствует росту производительности труда, обусловливает увеличение доходов своего владельца и национального дохода;
5. применение понятия «капитал» с целью обозначения роли индивида в экономической системе современного общества указывает на необходимость расширения спектра и совершенствования практики социальных инвестиций, которые будут обуславливать значительный и длительный экономический эффект.

Хисамова – как и подавляющее большинство других отечественных ученых – также различает общий и специальный человеческий капитал.

Первый – включает теоретические и другие универсальные знания, которые могут быть использованы в любой организации и формируются в результате обучения в школах, средних и высших учебных заведениях, а также путем самосовершенствования человека.

Формирование второго – связана с конкретной организацией. Он включает знания особенностей рабочего места, руководства, трудового коллектива, клиентов, специфики предприятия, региона и т. д. В свою очередь, развивая идеи Г. Беккера, Щетинин, В.П. предложила более развернутую классификацию, в которой нашли место:

1. общий человеческий капитал, который не связан со спецификой организации или отрасли и применяется на самых различных предприятиях;
2. отраслевой человеческий капитал, который является соотносительным со знанием структуры и специфики конкретной отрасли, а также с осознанием перспектив ее развития;
3. специфический человеческий капитал, который связан с особенностями функционирования конкретного предприятия – как в производственно-технологическом, так и в социальном разрезах;

В отечественной терминологии выражения "специальный человеческий капитал" и "специфический человеческий капитал" используются как синонимы. Не вызывает сомнений, что в условиях предприятия формирование этого актива происходит, главным образом, путем профессионального обучения и повышения квалификации. Впрочем, несколько противоречивой является распространенное мнение относительно того, что сейчас более важным является специфическая форма. С позиций интересов отдельного субъекта хозяйствования - возможно, но в масштабах государства подобное утверждение является несколько дискуссионным: превалирование "специфических" признаков человеческого капитала - как это было аргументировано выше - может оказаться одним из факторов снижения мобильности экономически активного населения, а следовательно и наращивания структурных дисбалансов на рынке труда. Лишь при условии действительно инновационной экономики, макроэкономической стабильности и высокой эффективности системы социальной защиты, государство, как и отдельный человек, может делать ставку на накопление именно специфического человеческого капитала. И наоборот, в условиях стран, которые развиваются, довольно часто более важным является достижение сбалансированного развития обеих форм этого актива, в том числе и путем обеспечения национальной образовательной системой междисциплинарной подготовки, что значительно расширять возможности граждан в сфере социально-трудовых отношений.

Вместе с тем, некоторые исследователи предлагают классификационные подходы, отличные от приведенного выше. Так, российские ученые Н. Аржакова и В. Цыганов дифференцируют творческий и производственный человеческий капитал, сосредоточивая внимание на "проблеме" изобретения оптимального "...механизма их соединения".

В связи с этим возникает задача построения механизма совместного использования творческого человеческого капитала разработчика и производственного человеческого капитала производителя в цикле «исследование – производство»». Зато, автор утверждает, что человеческий капитал «...имеет материальную (доход его владельца) и нематериальную (качество выполненной работы) формы, которые существенно влияют на результаты экономической деятельности» По мнению Саябек З. И., целесообразно различать «...ранний капитал – способности человека, которые были даны ей при рождении и сформированы за счет воспитания в семье и в детских дошкольных учреждениях; человеческий капитал, который был получен благодаря систематической образовании; человеческий капитал, который был накоплен в процессе труда, профессиональной подготовки»[16, c.186].

Отечественный исследователь А.Н. Пилясова различает такие уровни «...исследования человеческого капитала», как личностный, микроэкономический, макроэкономический и глобально-планетарный[17]. Весьма своеобразную структуризацию человеческого капитала предложено в Саябеком З. И.. Исходным пунктом разработанного ученым подхода является обращение к такого критерия, как «отчуждаемость составляющих». Классификация человеческого капитала возможна по разным признакам и в различных целях, – отмечает в автореферате докторской диссертации И. Скоблякова. По ее выводам: «...важным является подход к выделению видов человеческого капитала основан на разграничении групп способностей, необходимых для активной жизнедеятельности человека: капитал здоровья, культурно-нравственный капитал, интеллектуальный капитал, трудовой капитал и организационно-предпринимательский капитал. Эти виды капиталов имеют общую черту – они неотчуждаемы от человеческой личности. Но составляющие человеческого капитала неоднородны. Вещественные знания могут отчуждаться от человека. К таким видам человеческого капитала относится социальный, организационный и структурный виды капитала, а также бренд-капитал».

Современная дифференциация проблемы человеческого капитала по уровням экономической системы представляет собой сложная задача. В современной научной литературе не прослеживается однозначной позиции относительно того, что именно означает понятие «человеческий капитал» для субъектов различных уровней экономической системы: государства, предприятия, отдельного работника.

В частности, внимания заслуживает следующий вопрос: является человеческим капиталом предприятия знания и профессиональные умения, которые, соединяясь со средствами производства, обеспечивающих прибыльность хозяйственной деятельности, не принося при этом доход работнику как их непосредственному владельцу? Именно такая ситуация и наблюдается довольно часто на территориях стран, что развиваются! Или – это те знания и производительные способности человека, формирование которых обязан исключительно самому предприятию? Корректно пользоваться термином «человеческий капитал предприятия», если носителями этого актива есть только сами люди, работники? Возможно, более верно применять выражение «человеческий капитал работников пред - приятия»? Да и вообще – не ограничиться простым и понятным утверждением о том, что «...человеческий капитал предприятия состоит из человеческих капиталов его работников»?

На мое убеждение, феномен человеческого капитала с позиций предприятия и с позиций отдельного индивида – это, довольно часто, различные феномены, требующие углубленного изучения и прогрессивного толкования.

Впрочем, подавляющее большинство пользователей термина «человеческий капитал предприятия» вообще не задумывается над его содержанием, а некоторые из них анализируют этот актив даже несмотря на то, что исследуемые ими субъекты хозяйствования не осуществляют никаких инвестиций в развитие производительных способностей работников, заработки которых к тому же являются настолько мизерными, что о доходе, как признака капитала, не может быть и речь! Кроме того, традиционно многие из ученых анализирует микроэкономические срез проблематике человеческого капитала в свете устаревшего ресурсного подхода, при котором внимание концентрируется в плоскости того, что знания и профессиональные умения работников приносят доход владельцу средств производства, а потому наряду с другими активами и рассматриваются с позиций капитала.

Таким образом, анализируя современное состояние изучения человеческого капитала следует заметить, что на мой взгляд, проблема изучения формирования человеческого капитала современного этапа развития капиталистической системы достаточно не изучена, так как зачастую опирается устаревший социалистический аппарат, основанным на трудах Маркса. Сегодняшнее положение дел требует проведения качественного переосмысления фрагментации элементов человеческого капитала, с целью последующей систематизации и выработки единого блока критериев и показателей оценки человеческого капитала. В данном блоке одним из ключевых элементов должен стать градация качественных различий между человеческим капиталом в зависимости от уровня исследования данного понятия – от государства до частного бизнеса.

Обобщая вышесказанное, современный подход к пониманию сущности человеческого капитала нуждается в переходе от ресурсного к инновационному подходу, в т. ч. изменения в мышлении подхода что человеческий капитал является не ресурсом, а важнейшей инновацией на любом уровне его применения.

1.3 Человеческий капитал: подходы к определению понятия, сущность и ключевые аспекты в России и за рубежом

Как уже было упомянуто управления трудом на любом предприятии требует инвестирования и оценки затрат на управление этим специфическим капиталом. Изначально проблема оценки неосязаемых факторов возникла в информационно насыщенных компаниях. Объяснить это не сложно: в подобных компаниях объем материальных активов невелик, и несмотря на высокий интеллектуальный потенциал таких компаний, инвесторы не были склонны инвестировать средства в такие компании. Понимая эту проблему, иностранные ученые (совместно с практиками-менеджерами) разработали и внедрили в практику немало моделей, целью которых стало решения проблемы управления и оценки затрат на управление человеческим капиталом, расчета величины неощущаемых активов и доведения ее до инвесторов.

Современные представления о неосязаемые факторы производства новой стоимости воплощаются в понятии «интеллектуальный капитал», в структуре которого ведущее место занимает его составляющая «человеческий капитал». Однако, несмотря на многочисленность методов, на наш взгляд, их можно разделить по следующим направлениям:

• те, что используются профессиональными компаниями, то есть юридическими, консалтинговыми, где персонал есть и ноу-хау, и станком, и технологии, основным капиталом которых является персонал;
• те, что применяются для оценки эффективности инвестиций в персонал предприятия;
• американский подход к изучению человеческого капитала.

Обратимся к методикам оценки человеческого капитала первого направления. Подчеркнем, что для компаний направлении торговли людьми человек считается основным мотивом. Практика оценки эффективности персонала в компаниях первого типа свидетельствует, что и у них такая оценка проводится не регулярно, а при использовании применяются показатели, которые очень усредненные и очень условные.

Модели управления человеческим капиталом США, Японии и ЕС имеют свои особенности в разрезе приоритетности трудового стажа в ТНК, уровня специализации рабочих, уровня коллективизма в принятии производственных решений, уровня контроля над деятельностью трудового коллектива, ориентации на получение прибыли.

Следует отметить, каждая из моделей имеет собственные преимущества и сложности для внедрения в ТНК развивающихся стран:

- японская модель управления человеческим капиталом предполагает пожизненную связь корпорации с ее персоналом, достаточно широкое участие корпорации в жизни каждого работника, высокая степень доверия, основанный на честности, понимании собственной значимости в жизни компании. Эта модель предполагает ориентацию на рост рыночной доли посредством внедрения новшеств, в том числе в разрезе управления человеческим капиталом;

Таблица 2

Основные модели управления человеческим капиталом в зарубежных ТНК

Американская модель	Японская модель	Немецкая модель
Приоритетность трудового стажа на корпорации
Преимущественно среднесрочное наем	Пожизненный наем	Преимущественно долгосрочный наем
Уровень специализации работников
Узкая специализация, которая способствует вертикальной профессиональной мобильности	Широкая специализация	Профессиональная стратификация, которая предусматривает горизонтальную и вертикальную мобильность
Уровень коллективизма в принятии производственных решений
Отсутствует коллективный взаимосвязь, решения принимаются индивидуально, характерен авторитаризм	Корпоративное единство, решения принимаются коллективно, характерен демократический стиль управления	Корпоративное единство, решения принимаются коллективно, демократический стиль руководства
Уровень контроля над деятельностью трудового коллектива
Жесткая регламентация действий максимальный контроль над деятельностью работника	Формальный контроль руководителей над деятельностью трудового коллектива	Неформальное влияние на трудовой коллектив
Ориентация на получение прибыли
Максимизация текущей прибыли посредством совершенствования собственной продукции	Руководство корпорации ориентируется на увеличение рыночной доли посредством внедрения новшеств	Руководители корпорации стремятся к получению долгосрочной прибыли

- американская модель управления человеческим капиталом предполагает среднесрочный найм персонала, то есть контрактные условия составляют около 3 лет. Эта модель предполагает авторитаризм, отсутствие единства среди работников, существует жесткий контроль, четко регламентированы все решения, вертикальные связи. Модель предусматривает рост прибыли за счет исключительно совершенствования собственной продукции, без оптимизации человеческого капитала;

- европейская модель управления человеческим капиталом предполагает среднесрочный найм персонала, то есть контрактные условия составляют около 10 лет. Исследуемый вид модели предполагает демократический стиль руководства, неформальное влияние руководства, коллективное единство среди работников, вертикально - горизонтальные связи. Модель ориентирована на долгосрочное роста корпорации, ее прибыли, и, соответствующее, долгосрочные проекты по оптимизации управления человеческим капиталом.

По нашему мнению, наиболее приемлемой для ТНК РФ может стать вариант европейской модели, поскольку имеет меньше сложностей для реализации в соответствии с основными особенностями и условиями реализации.

По состоянию на 2017 г. странами-лидерами по показателю прямых партнёрских отношений между предприятиями и вузами являются: Швейцария, Великобритания, США, Финляндия, Сингапур, Бельгия, Швеция, Израиль, Катар и Нидерланды. Необходимо отметить, что практически все лидирующие позиции в рейтинге занимают развитые страны за исключением девятого места, на котором обосновалось развивающееся государство Катар.

Поясняя причину данного успеха развитых стран в продвижении взаимодействия между университетами и предприятиями проанализируем

ключевых научных показателей и научно-технической политики развитых стран. В частности, для анализа Е. Смирновой были выбраны страны, входящие в первую пятерку рейтинга "Глобальный индекс инноваций 2015" по интенсивности взаимодействия высшего образования и предпринимательского сектора: Швейцария, Великобритания, США, Финляндия и Сингапур. В таблице 3 представлены основные научные показатели исследуемых государств.

Таблица 3

Основные научные показатели развитых стран-лидеров в области

сотрудничества между вузами и предприятиями

Страны	Внутренние затраты на исследования и разработки, % ВВП	Доля НИР, финансируемых предпринимательским сектором, %	Численность ученых и исследователей на 1 млн. населения, чел.
Швейцария	2,9	68,2	6,057
Великобритания	1,8	44,6	6,363
США	2,8	60	-
Финляндия	3,8	67	10,656
Сингапур	2,1	53,1	7,188

Большинство ведущих индустриальных и многие развивающиеся страны рассматривают сферу НИОКР и инновационную деятельность как важнейшую основу для обеспечения устойчивого экономического роста. Несмотря на некоторые различия, опыт развитых стран показывает, что для успешного развития инновационной экономики необходимо разрабатывать и внедрять инструменты, направленные на стимулирование взаимодействия и трансферта знаний между вузами и предприятиями [4, С. 564].

Среди общих характеристик этих стран можно выделить довольно высокий уровень всех показателей: внутренних затрат на исследования и разработки, доли финансирования НИР предпринимательским сектором, численности ученых и исследователей. Финляндия, хоть и занимает третье место в рейтинге, в этой "пятерке" является лидером по внутренним затратам на исследования и разработки (3,8% ВВП) и численности ученых и исследователей (10,656 на 1 млн. чел. населения). Однако абсолютными мировыми лидерами по данным показателям считаются Израиль и Исландия с долей внутренних затрат на исследования и разработки 4,4% и численностью ученых и исследователей 13,101 на 1 млн. чел. населения, соответственно.

С управленческой тоски зрения и является полезным опыт Швейцарии, Великобритании, США, Финляндии, Сингапура, в реализации такого механизма как "трансферт знаний" от системы образования к предприятиям, поскольку при этом до 70% инвестиций в систему образования обеспечиваются частными предприятиями. Представит, как научный, так и практически интерес и опыт Германии, в формировании механизма увязки систем образования и научно-исследовательских разработок в условиях ориентации на инновационную экономику. При этом механизм подкреплен на законодательном уровне, а также формированием специальных государственных органов, занимающихся исключительно сферой науки, образования и инноваций.

2 Анализ взглядов на управление человеческими ресурсами в современной России

2.1 Формы инвестиций в человеческий капитал и их динамика

Человеческий капитал имеет общие основные направления его развития, которые формируются из отдельных видов человеческого капитала:

• • 1. Капитал образования (образовательные, научно-инновационные и культурно-нравственные характеристики человека);
    2. Капитал здоровья;
    3. Капитал мобильности/капитал миграции (перемещение, перераспределение и концентрация человеческих ресурсов в регионах).

Инвестиции в ключевые направления развития человеческого капитала способствуют воспроизводству и накоплению человеческих способностей, профессиональных компетенций и экономических возможностей населения. Однако стоит отметить, что человеческий капитал стоить поддерживать еще

• самом начале его формирования, так как длительные инвестиции обеспечивают более значительный и долговременный эффект, когда, в свою очередь, более поздние инвестиции приносят доход в течение более коротких промежутков времени.
  • настоящее время инвестициям в человеческий капитал уделяется недостаточное внимание, и это при том, что его наличие и уровень являются стратегически важными элементами в процессе формирования социально-экономической жизни общества.

Стоит отметить, что капитал физический является неотъемлемой частью капитала человеческого. Ведь доказано, что низкое инвестирование в капитал корпоративный или индивидуальный также, как и наличие устаревшего производственного или управленческого оборудования, ведет к потере конкурентных преимуществ хозяйствующих субъектов. Однако, при том, что развитие человеческого капитала является приоритетным, внимание инвестициям в физический капитал значительно выше, это связано с

 отсутствием единой системы подготовки и переподготовки кадров на рынке труда России;

 рисками вложения в человеческие ресурсы с достаточно долгим сроком окупаемости;

 отсутствием эффективности вложений в человеческий капитал. Таким образом, руководство организации не видит перспектив от вложения средств в человеческий капитал ввиду противоречий существующих механизмов переподготовки персонала и направлений стратегического развития отечественной экономики.

Однако конкретным проблемам следуют соответствующие решения: введение такого понятия как «инвестиционная привлекательность работника» позволит работодателю выявить в сотруднике креативные способности и способности к саморазвитию, которые в дальней позволят достичь развитие потенциала рабочего и реализацию инвестиционных планов работодателя. А при соответствии стратегии

управления человеческими ресурсами общей стратегии ведения бизнеса делает инвестиции в человеческий капитал эффективными.

Государственный уровень формирования и использования ЧК состоит из трех компонентов: международного, национального и регионального уровня.

Охарактеризуем международный уровень человеческого капитала РФ

По данным доклада 2016 г., Россия занимает 57 место среди 187 стран и территорий, участвовавших в расчете рейтинга, между Оманом (56 место) и Болгарией (58 место) и относится к группе стран с высоким уровнем человеческого развития. Значение ИЧР составило 0,798.

Таблица 4

Показатели России в рейтинге человеческого развития

Показатели	2013	2014	2015	2016	2017
Индекс развития человеческого потенциала, место в рейтинге	66	55	55	57	50
Индекс человеческого развития	0,773	0,778	0,788	0,778	0,798
Индекс образования, место в рейтинге	36	32	36	35	33
Индекс образования	0,78	0,52	0,78	0,48	0,50

По данным агентствасредний ежегодный рост ИЧР России с 2013 до 2017 года составил 0,64%. Также за анализируемый период индекс человеческого развития увеличился на 3,13%, что является хорошим результатом. По уровню образования РФ снизилась на 3 пункта с 36 на 33 место, а индекс образования на 28 пунктов по сравнению с 2013 г. и поднялся на 2 пункта по сравнению с 2016 годом. Тенденция данного показателя аналогична предыдущему показателю.

2.2 Взаимосвязь человеческого и социального капитала

Далее охарактеризуем национальных уровень развития человеческого капитала РФ через призму социальной и демографической безопасность, как одна из составляющих экономической безопасности государства. Данные показатели имеют первоначальное значение на качество формирования человеческого капитала.

Основными современными вызовами перед социальной и демографической безопасности являются:

1. Здравоохранение, образование - крупные факторы социальной напряженности. Так называемая оптимизация здравоохранения и образования свелась к ликвидации в огромном числе селений, фельдшерских пунктов и малокомплектных школ. Ясно, что увеличение смертности в 1 полугодии 2017 г. есть в значительной мере результат невозможности при наших дорогах и транспортной необеспеченности получить своевременную помощь.

2. В соответствии с социологическими опросами, проводимых ВЦИОМ, градация социальных проблем населения РФ выглядит так:

1) Безработица (48,8%) и коррупция (48,2%).

2) Проблемы отклоняющегося поведения молодежи: алкоголизм (44,2%) и наркомания (44%).

3) Разрыв в доходах между бедными и богатыми (37%), разгул преступности (36,9%), загрязнение окружающей среды (36,8%), произвол чиновников, правоохранительных органов (35,8%).

4) Угроза террористических актов (33,9%).

Большинство россиян отмечают отсутствие остроты проблемы межнациональных отношений в их регионе — время от времени возникают проблемы (42,2%), практически нет никакого напряжения (35,5%).

Оценивая процессы социальной безопасности, в целом можно сказать, что преобладают негативные тенденции развития. В частности, несмотря на положительную динамику некоторых показателей в демографии, на рынке труда, в благосостоянии и здравоохранении граждан, в части регионов происходит снижение уровня социальной безопасности.

В целом можно заметить явное ухудшение социальной безопасности почти во всех регионах России. По результатам расчетов интегрального показателя социальной безопасности 55 регионов в 2015 г. относятся к группе безопасного уровня социальной безопасности. В 2017 г. число таких регионов сократилось до 48.

Положительным моментом является также сокращение числа регионов, относимых к критическому уровню социальной безопасности (с 0 в 2015 г. до 2 в 2017 г.). При этом по показателям развития рынка труда занятости, благосостояние и социальная защита, правопорядок, здравоохранение наблюдается незначительные, но улучшения. Наибольшее ухудшение в Республике Башкортостан наблюдается по блоку «Демография» (Приложение).

Таким образом, следует отметить наличие неоднородности субъектов Российской Федерации по уровню социальной безопасности, что научно обосновывает целесообразность использования дифференцированного подхода к разработке основных направлений и комплекса управленческих мер по его повышению с учетом особенностей регионов.

Вышеприведенные тенденции качественно снижают уровень человеческого капитала РФ.

3 Совершенствование и развитие человеческого капитала

Как показывают исследования, в России приоритеты в осуществлении инвестиций в человеческий капитал несколько отличаются от западных предпочтений. Дело в том, что в ближайшие годы Россию ждут последствия "демографической ямы". Это способно усилить конкуренцию фирм за потенциальных работников и соответственно стимулировать большие финансовые вложения в специфический человеческий капитал. Можно ожидать, что спрос на обучение специалистов и квалифицированных рабочих со стороны фирм значительно возрастет.

Заинтересованность в работнике со стороны работодателя прямо пропорциональна объему инвестирования в человеческий капитал. Закрепление работника на предприятии, эффективное и рациональное использование его профессионального потенциала может быть достигнуто за счет осуществления грамотной организации системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности.

Следует отменить, что улучшение использования человеческих ресурсов организации справедливо рассматривается как главный резерв повышения экономической эффективности ее деятельности, а специфические инвестиции в человеческий капитал как перспективные вложения.

Основными вопросами, на которые предстоит ответить менеджменту организаций перед осуществлением инвестиций в человеческий капитал, являются следующие:

• окупятся ли вложенные средства (каковы виды эффекта от вложения средств в человеческий капитал);
• в какие сроки можно ожидать результата от вложения средств;
• какой объем инвестирования необходим;
• каковы возможные варианты инвестиций;
• как оценить целесообразность вложения средств в развитие человеческого капитала.

Известно, что отдача от инвестиций в человеческий капитал непосредственно зависит от срока жизни его носителя (от продолжительности трудоспособного периода) и чем раньше делаются вложения в человека, тем быстрее они начинают давать отдачу. По мере накопления человеческого капитала его доходность повышается до определенного предела, ограниченного верхней границей активной трудовой деятельности (активного трудоспособного возраста), а затем резко снижается. Большинство исследователей сходятся во мнении, что человеческий капитал является инерционным производительным фактором, инвестиции в него дают отдачу только через некоторое время [2, с.14].

Инвестиции в человеческий капитал являются оправданными, когда прослеживается тенденция повышения эффективности деятельности компании и пролеживается вклад конкретного сотрудника в данной тенденции.

В связи с этим необходимо пересмотреть подходы в первую очередь в системе оплате труда, справедливый размер которой является практически главным фактором уменьшения уровня безработицы в стране.

С целью обеспечения реального увеличения доходов населения следует провести ряд определенных мер:

• повысить реальную заработную плату занятого населения;
• укрепить финансовую базу пенсий путем увеличения номинального размера заработной платы;
• необходимо создать механизм регулирования доходов населения с учетом территориальных особенностей страны;
• достичь более справедливого распределения доходов правительством РФ на основе совершенствования системы индивидуального налогообложения и собственности граждан;
• ввести наиболее эффективный контроль над реальными доходами и принять законы о возмещении ущерба при невыплате заработной платы.

Эти меры способны сгладить неравномерность в распределении материальных и духовных благ между членами общества и повысить уровень жизни населения.

Таким образом, российской экономике придется еще долгое время жить в условиях явной недостаточности специфического человеческого капитала. Вместе с тем, менеджмент российских компаний в основном осознает ту значимость, которую сотрудники оказывают на финансовые показатели деятельности, и которая невозможна без управления человеческим капиталом. Такой подход предполагает поиск способов реальной оценки того, что прежде считалось нематериальными активами.

Не менее важную роль по сравнению с уровнем доходов в развитии человеческого капитала имеет уровень образования. Можно предложить следующие направления повышения общегосударственного уровня:

1) разработка системы мероприятий профессионального отбора абитуриентов по специальности, который должен разрешить использование надежных, дифференцированных, обладающих прогнозной ценностью методик, выбрать человек по своим индивидуальным качествам, которые соответствуют требованиям, предъявляемым профессией к личности специалиста;

2) осуществление индивидуально-дифференцированного подхода к профессиональной подготовке будущих специалистов, что подразумевает не только учет индивидуальных, возрастных и социально-психологических особенностей студентов, но и изучение их динамики от курса к курсу, с целью своевременной коррекции;

3) обеспечение возможностей творческого самовыражения, осмысления и осуществления будущими специалистами своего профессионального «Я», посредством организации управляемой самостоятельной работы студентов;

4) психолого-педагогическое руководство профессиональным и личностным самоопределением студентов посредством изучения и анализа профессиограм, встречи с опытными специалистами, составление карт профессионального роста и самосовершенствования;

5) обеспечение диалога в процессе обучения посредством использования интерактивных методов (диалог, организационно-обучающие игры, групповые дискуссии и другое), обеспечивающие развитие у будущих специалистов рефлексивности как способности человека к активному осмыслению своего внутреннего мира.

Помимо низкого уровня образования еще одной проблемой эффективного управления человеческим капиталов является интеллектуальная миграция. С целью уменьшения масштабов интеллектуальной миграции, государство должно направить свою политику на развитие и эффективное использование интеллектуального потенциала:

- активно привлекать талантливое молодое поколение к научной деятельности;

- обеспечить достойную заработную плату научному потенциалу страны;

- обеспечить обновление материально-технической базы научно-исследовательской сферы;

- обеспечить новые подходы к реализации формирования кадрового потенциала путем определения приоритетных для государства научных направлений, по которым должна осуществляться подготовка научных кадров;

- создать благоприятные условия труда, с оснащенными необходимыми техническими средствами, лабораториями, что будет способствовать реализации творческого и интеллектуального потенциала;

- повысить уровень социальной защищенности работников научной сферы;

- стимулировать отечественный бизнес к эффективному использованию научных разработок российских ученых;

- обеспечить более тесное сотрудничество высших учебных заведений с научно-исследовательскими институтами;

- обеспечить участие в международных программах информационного обмена для повышения квалификации и интеллектуального потенциала ученого;

- способствовать международному сотрудничеству с возможностью осуществлять зарубежные командировки.

Также немаловажную роль в развитии с низкой способности использования человеческого капитала является высокая безработица. Предлагаю в качестве основного направления борьбы с данным явлением использовать следующие инструменты:

1) государство должно позаботиться о создании атмосферы социальной стабильности и защищенности для рассматриваемого слоя населения;

2) органы местного самоуправления должны активно следить за положением на рынке труда своего региона;

3) необходима перестройка в образовательной деятельности современных учебных заведений, современный вуз должен выпускать качественно иного специалиста.

Важное значение имеет создание условий, способствующих привлечению и закреплению молодых специалистов на производстве, это достойная заработная плата и своевременность ее выплаты, наличие социальных гарантий работнику, возможность продвижения по службе, решение жилищного вопроса, проявление инициативы о проведении производственной практики студентов среднего и учащихся начального профессионального образования на предприятиях, возрождение традиций наставничества на производстве.

Необходимо признать сферу молодежной занятости приоритетной частью социальной политики государства, потому что молодежь – крупнейший стратегический ресурс страны. Государственная служба занятости должна стать активным партнером в формировании системы сохранения и развития трудовых ресурсов при заинтересованном участии всех структур. Поскольку подготовка высококвалифицированных кадров, адаптированных к условиям рыночной экономики является задачей стратегической важности, от ее решения в немалой степени зависит будущее нашей страны. Трудности, с которыми сталкивается общество в своих усилиях по социализации и интеграции молодежи, проистекают из нестыковки между нуждами и устремлениями молодых людей, с одной стороны, и из того, что предлагает и ожидает от них общество – с другой. Чтобы решить данное противоречие, молодежи необходимо создать условия для самореализации, дать возможность вносить свой вклад в развитие общества.

Для повышения качества развития человеческою капитала и уровня интеллектуализации российского общества в соответствии с новыми требованиями XXI века, на наш взгляд, необходимо:

1. Активизировать в России процесс развития образования, путем повышения его качества и соответствия требованиям интеграции с фундаментальной наукой в приоритетных направлениях развития научно-технологической революции.

2. Всемерно поддерживать и развивать инновационную деятельность.

3. Ввести и широко использовать систему кредитования развития человеческого капитала организаций при активной поддержке со стороны государства.

В сложившихся условиях в течение 2017 года следует ожидать снижения уровня жизни населения вследствие дальнейшего падения реальных заработных плат, пенсий и других видов доходов на фоне относительно высокой инфляции. Даже при условии замедления негативной динамики в отношении доходов и инфляции показатели бедности по итогам текущего года существенно превзойдут прошлогодние. Рост доли средств, направленных на сбережения, и переход на режим экономии в потреблении свидетельствуют о том, что российское население в полной мере чувствует эту динамику, и готовится к затяжному кризису. Судя по динамике доходов в мае 2017 года, период массового использования валютных сбережений на текущее потребление уже закончился, и исчерпываются запасы продуктов питания и промышленных товаров повседневного спроса. Истощающийся запас потребительской прочности негативно скажется на настроениях населения, особенно в преддверие летнего отдыха и расходов на подготовку к новому учебному году.

Все вышесказанное диктует необходимость нового подхода к формированию и развитию человеческого капитала. Процесс управления человеческим капиталом невозможен без разработки и реализации эффективной социальной политики государства, без создания действенных

инструментов его финансирования.

Заключение

В процессе анализа научных взглядов понятия "человеческий капитал" в экономической теории было установлено, что исследовать данное понятие начали в 60-х годах ХХ века. Основоположниками теории ЧК являются Т. Шульц и Г. Беккер. Базовым условием формирования человеческого капитала является инвестирование его развития, основными составляющими которого являются материальные, трудовые затраты и время. Предпосылкой производства человеческого капитала является процесс, во время которого человек выступает одновременно в роли объекта, субъекта и результата воздействия.

В работе отражена собственная трактовка понятия ЧК - запас врожденных, сформированных, накопленных и развитых у человека с помощью инвестиций интеллектуальных и творческих способностей, личных психофизиологических характеристик, знаний, навыков и опыта, здоровья, мотиваций, который, повышая производительность труда, целенаправленно используется в экономически-хозяйственной деятельности с целью увеличения доходов его владельца, прибыли предприятия и прибыли государства, удовлетворение их внеэкономических потребностей.

Концептуальные основы формирования и использования человеческого капитала складываются из роли и места ЧК в системе экономических отношений, видов ЧК (общий, специальный, отрасраслевой, специфический, бренд-капитал), уровней исследования ЧК(личностный, микроэкономический, макроэкономический и глобально-планетарный). В ходе анализа данного вопроса выявлено, что проблема изучения формирования человеческого капитала современного этапа развития капиталистической системы достаточно не изучена, вследствие основы на устаревший социалистический аппарат, основанным на трудах Маркса, что требует качественного переосмысления фрагментации элементов человеческого капитала, с целью последующей систематизации и выработки единого блока критериев и показателей оценки человеческого капитала.

В качестве анализа международного опыта оценки ЧК проведен анализ американской, японской и немецкой модели, в результате которого было установлено, что наиболее приемлемая ТНК РФ - европейская модель, т.к. имеет меньше сложностей для реализации в соответствии с основными особенностями и условиями реализации.

Список использованных источников

1. Айвазян С.А., Афанасьев М.Ю., Руденко В.А. Оценка эффективности регионов РФ на основе модели производственного потенциала с характеристиками готовности к инновациям. Региональные проблемы // Экономика и математические методы. 2016. Т. 50, № 4. С. 34-70.
2. Алферова Т.В., Третьякова Е.А. Технологические инновации содействие устойчивому развитию социально-экономических систем // Инновационное развитие экономики: тенденции и перспективы: материалы II междунар. науч.-практ. конф. Пермь: Изд-во Перм. нац. исслед. политехн. ун-та, 2015. С. 10-16.
3. Андреев А.В., Борисова Л.М., Плучевская Э.В. Региональная экономика: учеб. для вузов. СПб.: Питер, 2014. 464 с.
4. Балина Т.А., Пономарева З.В. Инновационные процессы как фактор устойчивого социально-экономического развития региона // Вестник Тамбовского университета. 2015. Т. 18, вып. 2. С. 562-565.
5. Грибов В.Д., Грузинов В.П. Понятие инноваций [Электронный ресурс] // Центр креативных технологий: [сайт]. URL: http://www.inventech.ru/lib/ predpr/predpr0052 (дата обращения: 10.02.2017).
6. Джолдасбаева Г. К. Инновация как основной фактор повышения эффективности производства [Электронный ресурс]. URL: http://www.iteam.ru/publications/strategy/section (дата обращения: 10.02.2017).
7. Законодательные акты осуществления инновационной деятельности в Пермском крае [Электронный ресурс]. URL: http://www.consultant.ru/ (дата обращения: 28.02.2017).
8. Иванов, О.И. Человеческий потенциал современной Российской экономики//Журнал социологии и социальной антропологии, 2014. - № 1. - С. 140-156
9. Концепция промышленной политики Пермского края до 2020 года (проект) // http://permtpp.ru/upload/iblock/f05/kontseptsiya-promyshlennoypolitkii.pdf
10. Котырло, Е.С. Человеческий потенциал и человеческий капитал как экономические категории//Периодический журнал «Аудит и финансовый анализ», 2014. - № 6. - С. 75-81
11. Леонова, O.F. Воспроизводство рабочей силы: социальный аспект//Россия: путь к социальному государству. Материалы Всероссийской научной конференции, 2013. - № 1. - С. 846-859
12. Миролюбова Т.В. Закономерности и факторы формирования и развития региональных кластеров: монография/ Т.В. Миролюбова, Т.В. Карлина, Т.Ю. Ковалева; Перм. гос. нац. иссл. ун-т. – Пермь, 2015. – 283 с.
13. Наука и инновации в регионах России: информ.-справ. портал. URL: http://regions.extech.ru (дата обращения: 10.02.2017).
14. Об инновационной стратегии Пермского края [Электронный ресурс]. URL: http://www.minpromtorg.permkrai.ru/ (дата обращения: 27.02.2017).
15. Пермский край в цифрах. 2016: Краткий статистический сборник/Территориальный орган Федеральной службы государственной статистики по Пермскому краю. – Пермь, 2016. – 192 c
16. Саябек З. И. Инновации, их разработка и внедрение // Общество и экономика. 2015. № 11. С. 184-189.
17. Университет пространства: региональные инновационные системы, кластеры и перетоки знания / под ред. А.Н. Пилясова. Смоленск: Ойкумена, 2014. 760 с.
18. Статистический ежегодник Пермского края. 2016. Статистический сборник/ Территориальный орган Федеральной службы государственной статистики по Пермскому краю (Пермьстат) – Пермь, 2016. – 444 с.
19. Третьякова Е.А. Методология управления нововведениями в саморазвивающихся организациях // Инновационное развитие экономики: тенденции и перспективы: материалы II междунар. науч.-практ. конф. Пермь: Изд-во Перм. нац. исслед. политехн. ун-та, 2015. С. 193-199.
20. Третьякова Е.А., Алферова Т.В. Влияние инноваций на устойчивое развитие социально-экономических систем // Инновационное развитие экономики: тенденции и перспективы: материалы I междунар. науч.-практ. конф. Пермь: Изд-во Перм. нац. исслед. политехн. ун-та, 2014. С. 194-199.
21. Третьякова Е.А., Осипова М.Ю. Состояние и направления инновационного развития промышленности в России // Инновационное развитие экономики: тенденции и перспективы: материалы III междунар. науч.-практ. конф. Пермь: Изд-во Перм. нац. исслед. политехн. ун-т, 2016. С. 71-85.
22. Федеральная служба государственной статистики [Электронный ресурс]. URL: http://www.gks.ru/ (дата обращения: 10.02.2017).
23. Федеральная служба государственной статистики Пермского края [Электронный ресурс]. URL: http://permstat.gks.ru/ (дата обращения: 10.02.2017).
24. Хисамова А.И. Направления развития организационно-экономического механизма управления предприятием // Актуальные вопросы современной науки, 2017. № 1(4). С. 96-102.
25. Шумпетер Й. Теория экономического развития (Исследование предпринимательской прибыли, капитала, кредита, процента и цикла конъюнктуры). М.: Прогресс, 1982. 211 с. 160
26. Щетинин, В.П. Человеческий капитал и неоднозначность его трактовки [Текст]/ Мировая экономика и международные отношения. - М .: Наука, 2013. - № 12. - С. 42-49.

Приложение

Сравнительная оценка регионов России по блокам социальной безопасности

Безопасность	2016 г.		Качественный рост 2014/2016 гг.	Ухудшение позиций 2014/2016 гг.
	лидеры	аутсайдеры
Демография	Магаданская область	Тамбовская область	Республика Марий Эл (с 44 на 11 место)	Красноярский край (с 1 на 29 место)
	г. Санкт- Петербург	Псковская область	Республика Ингушетия (с 50 на 20 место)	Удмуртская Республика (с 6 на 39 место)
	Краснодарский край	Тульская область	Ярославская область (с 69 на 40 место)	Республика Коми (с 2 на 30 место)
Рынок труда и занятость	г. Москва	Чеченская Республика	Рязанская область (с 61 на 20 место)	Астраханская область (с 42 на 65 место)
	г. Санкт- Петербург	Республика Тыва	Орловская область (с 63 на 37 место)	Мурманская область (с 23 на 51 место)
	Московская область	Республика Ингушетия	Ярославская область (с 32 на 7 место)	Томская область (с 39 на 72 место)
Благосостояние и социальная защита	Белгородская область	Республика Калмыкия	Воронежская область (с 53 на 17 место)	Республика Карелия (с 35 на 46 место)
	Республика Татарстан	Чеченская Республика	Республика Адыгея (с 43 на 25 место)	Сахалинская область (с 19 на 32 место)
	Московская область	Республика Тыва	Ивановская область (с 63 на 54 место)	Псковская область (с 33 на 47 место)
Правопорядок	Республика Ингушетия	Амурская область	Саратовская область (с 29 на 14 место)	Калининградская область (с 31 на 46 место)
	Чеченская Республика	Забайкальский край	Нижегородская область (с 43 на 30 место)	Кировская область (с 20 на 33 место)
	Республика Дагестан	Магаданская область	Республика Калмыкия (с 34 на 22 место)	Новгородская область (с 36 на 57 место)
Здравоохранение	Республика Тыва	Пермский край	Кемеровская область (с 59 на 40 место)	Ставропольский край (с 23 на 45 место)
	Магаданская область	Республика Дагестан	Хабаровский край (с 61 на 43 место)	Карачаево-Черкесская Республика (с 6 на 32 место)
	Чеченская Республика	Республика Ингушетия	Кировская область (с 42 на 24 место)	Алтайский край (с 25 на 58 место)
Образование и духовно- культурное развитие	г. Санкт- Петербург	Чеченская Республика	Тамбовская область (с 24 на 6 место)	Кемеровская область (с 15 на 34 место)
	г. Москва	Республика Ингушетия	Курганская область (с 39 на 27 место)	Республика Калмыкия (с 43 на 64 место)
	Ярославская область	Чукотский автономный округ	Астраханская область (с 40 на 28 место)	Республика Карелия (с 11 на 38 место)
Интегральный индекс социальной безопасности	г. Санкт- Петербург	Забайкальский край	Хабаровский край (с 67 на 9 место)	Красноярский край (с 2 на 59 место)
	Магаданская область	Республика Алтай	Амурская область (с 66 на 27 место)	Томская область (с 10 на 58 место)
	г. Москва	Республика Тыва	Магаданская область (с 36 на 4 место)	Республика Коми (с 7 на 56 место)