Психология в управлении персоналом ( Теоретические аспекты психологии управления персоналом )

Содержание:

Введение

Психология управления как наука продуцирует психологические знания, применяемые при решении проблемы управления деятельностью трудового коллектива.

Личность работника изучается рядом психологических дисциплин, таких как общая психология, психология труда, инженерная психология. Вместе с тем рабочая группа или трудовой коллектив изучается социальной и педагогической психологией.

Отличительную особенность психологии управления составляет то, что ее объектом является организованная деятельность людей. Организованная деятельность — это непросто совместная деятельность людей, объединенных общими интересами или целями, симпатиями или ценностями, это деятельность людей, объединенных в одну организацию, подчиняющихся правилам и нормам этой организации и выполняющих заданную им совместную работу в соответствии с экономическими, технологическими, правовыми, организационными и корпоративными требованиями.

Правила, нормы и требования организации предполагают и порождают особые психологические отношения между людьми, которые существуют только в организации — это управленческие отношения людей.

Социально-психологические отношения выступают как взаимоотношения людей, опосредованные целями, задачами и ценностями совместной деятельности, т.е. ее реальным содержанием. Управленческие отношения составляют организованную совместную деятельность, делают ее организованной. Иначе говоря, это не отношения в связи с деятельностью, а отношения, образующие совместную деятельность.

В социальной психологии отдельный работник выступает как часть, как элемент целого, т.е. социальной группы, вне которой его поведение не может быть понятым.

В психологии управления и отдельный работник, и социальная группа, и коллектив выступают в контексте организации, в которую они входят и без которой их анализ в плане управления оказывается неполным.

Изучение личности работника в организации, анализ влияния организации на социально-психологическую структуру и развитие коллектива — всё это и многое другое составляют актуальность моей работы подтолкнувшие меня к более тщательному изучению психологии управления.

Тема актуальна, так как рассмотрение проблем психологии управления несомненно важно, управляет подчиненными и по сути своей являются менеджерами по персоналу.

Объект исследования – наука об управлении.

Предмет исследования – вопросы психологии управления.

Цель курсовой работы – изучение психологии управления персоналом.

Чтобы достичь цели необходимо решить следующие задачи:

• раскрыть сущность управленческих отношений (групповые и личностные взаимоотношения; отношения руководства, лидерство);
• изучить сущность управленческого общения;
• исследовать проведение психологической диагностики;
• рассмотреть управление производственными конфликтами и стрессами;
• раскрыть культуру управления, что может быть косвенно подтверждено уровнем научного интереса к каждой из составляющих.

На основе теоретического анализа научной литературы, посвященной различным аспектам психологии управления, анализа авторефератов по проблеме управления определить основные составляющие проблемы психологии управления.

Глава 1. Теоретические аспекты психологии управления персоналом

1.1. Психология управления: ее объект и предмет психология управление мотивация конфликт

В психологии управления, в отличие от психологии труда, например, актуальна не проблема соответствия работника его профессии, не проблема профессионального отбора и профессиональной ориентации, а проблема соответствия работника организации, проблема отбора людей в организацию и их ориентации в отношении особенностей данной организации.

В психологии управления, в отличие от социальной психологии труда, объектом изучения становятся не просто отношения людей в коллективе или социальной группе, а отношения людей в организации, т.е. в условиях, когда действия каждого участника совместной деятельности заданы, предписаны, подчинены общему порядку работ, когда участники связаны друг с другом не просто взаимной зависимостью и взаимной ответственностью, но и ответственностью перед законом. [8, с. 245].

Объект изучения психологии управления составляют люда, входящие в финансовом и юридическом отношениях в самостоятельные организации, деятельность которых ориентирована на корпоративно полезные цели.

Подходы к пониманию предмета психологии управления многообразны, что в известной мере свидетельствует о сложности этого феномена. Так, психологи Е. Е. Вендров и Л. И. Уманский выделяют следующие аспекты предмета психологии управления:

— социально-психологические вопросы производственных групп и коллективов;

— психология деятельности руководителя; — психология личности руководителя; — психологические проблемы подбора руководящих кадров; — психолого-педагогические проблемы подготовки и переподготовки руководящих кадров.

Психологи В. Ф.Рубахин и А. В. Филиппов в предмет психологии управления включают:

— функционально-структурный анализ управленческой деятельности;

-— социально-психологический анализ производственных и управленческих коллективов и взаимоотношений в них людей;

— психологические проблемы взаимоотношений между руководителем и подчиненными и другие.

Обобщая все сказанное, можно сделать вывод, что предмет психологии управления — это совокупность психических явлений и отношений в организации, в частности:

— психологические факторы эффективной деятельности менеджеров;

— психологические особенности принятия индивидуальных и групповых решений; — психологические проблемы лидерства; — проблемы мотивации поведенческих актов субъектов управленческих отношений и другое. [5, с. 456].

Можно утверждать, что в предмет изучения психологии управления органично входят традиционные социально-психологические явления (лидерство, психологический климат, психология общения и т.п.), психологические проблемы трудовой деятельности (психические состояния в рамках трудовой деятельности, например), общей психологии (психологическая теория деятельности, теория личности, теория развития), и других прикладных направлений психологии.

Среди специалистов в области психологии управления достигнуто единство в отношении представления о наиболее актуальных для организации психологических проблем. К их числу относят следующие:

— повышение профессиональной компетентности руководителей (менеджеров) всех уровней, т.е. совершенствование стилей управления, межличностного общения, принятия решений, стратегического планирования и маркетинга, преодоление стрессов и другое;

— повышение эффективности методов подготовки и переподготовки управленческого персонала;

— поиск и активизация человеческих ресурсов организации; — оценка и подбор (отбор) менеджеров для нужд организации; — оценка и улучшение социально-психологического климата, сплочение персонала вокруг целей организации. [2, с. 178].

Психология управления как наука и практика призвана обеспечить психологическую подготовку менеджеров, сформировать или развить их психологическую управленческую культуру, создать необходимые предпосылки для теоретического понимания и практического применения важнейших проблем сферы управления, к которым следует отнести: — понимание природы управленческих процессов; — знание основ организационной структуры; — четкое представление об ответственности менеджера и ее распределении по уровням ответственности; — знание способов повышения эффективности управления; — знание информационной технологии и средств коммуникации, необходимых для управления персоналом; — умение устно и письменно выражать свои мысли; — компетентность в отношении управления людьми, отбора и подготовки специалистов, способных к лидерству, к оптимизации служебных и межличностных взаимоотношений среди работников организации;

— способность планировать и прогнозировать деятельность организации с использованием средств вычислительной и компьютерной техники;

— умение оценивать собственную деятельность, делать правильные выводы и повышать свою квалификацию, исходя из требований текущего дня и ожидаемых изменений в будущем;

— развитое представление об особенностях организационного поведения, структуре малых групп, мотивах и механизмах их поведения. [7, с. 45].

1.2. Психологические закономерности управленческой деятельности

Как известно, управление осуществляется через взаимодействие людей, поэтому руководителю в своей деятельности необходимо учитывать законы, определяющие динамику психических процессов, межличностных взаимоотношений, группового поведения. К числу подобного рода закономерностей можно отнести следующие. Закон неопределенности отклика. Другая его формулировка — закон зависимости восприятия людьми внешних воздействий от различия их психологических структур. Дело в том, что разные люди и даже один человек в разное время могут по-разному реагировать на одинаковые воздействия. Это может приводить и нередко приводит к непониманию потребностей субъектов управленческих отношений, их ожиданий, особенностей восприятия той или иной конкретной деловой ситуации и как результат — к использованию моделей взаимодействия, неадекватных ни особенностям психологических структур вообще, ни психическому состоянию каждого из партнеров в конкретный момент в частности.

Закон неадекватности отображения человека человеком. Суть его состоит в том, что ни один человек не может постичь другого человека с такой степенью достоверности, которая была бы достаточна для принятия серьезных решений относительно этого человека.

Это объясняется сверхсложностью природы и сущности человека, который непрерывно меняется в соответствии с законом возрастной асинхронности. В самом деле, в разные моменты своей жизни даже взрослый человек определенного календарного возраста может находиться на разных уровнях физиологического, интеллектуального, эмоционального, социального, сексуального, мотивационно-волевого решения. Более того, любой человек осознанно или неосознанно защищается от попыток понять его особенности во избежание опасности стать игрушкой в руках человека, склонного к манипулированию людьми.

Имеет значение даже то обстоятельство, что нередко сам человек не знает себя достаточно полно. [11, с. 345 ].

Таким образом, любой человек, каким бы он ни был, всегда что-то скрывает о себе, что-то ослабляет, что-то усиливает, какие-то сведения о себе отрицает, что-то подменяет, что-то приписывает себе (придумывает), на чем-то делает акцент и т.п. Пользуясь подобными защитными приемами, он демонстрирует себя людям не таким, каков он есть на самом деле, а таким, каким бы он хотел, чтобы его видели другие.

Тем не менее, любой человек как частный представитель объектов социальной реальности может быть познан. И в настоящее время успешно разрабатываются научные принципы подхода к человеку как к объекту познания. Среди таких принципов можно отметить, в частности, такие, как принцип универсальной талантливости (“нет людей неспособных, есть люди, занятые не своим делом”); принцип развития (“способности развиваются в результате изменения условий жизни личности и интеллектуально-психологических тренировок”); принцип неисчерпаемости (“ни одна оценка человека при его жизни не может считаться окончательной”).

Закон неадекватности самооценки. Дело в том, что психика человека представляет собой органичное единство, целостность двух компонентов — осознаваемого (логическо-мыслительного) и неосознаваемого (эмоционально-чувственного, интуитивного) и соотносятся эти компоненты (или части личности) между собой так, как надводная и подводная части айсберга.

Закон расщепления смысла управленческой информации. Любая управленческая информация (директивы, постановления, приказы, распоряжения, инструкции, указания) имеет объективную тенденцию к изменению смысла в процессе движения по иерархической лестнице управления. Это обусловлено, с одной стороны, иносказательными возможностями используемого естественного языка информации, что ведет к возникновению различий толкования информации, с другой — различиями в образовании, интеллектуальном развитии, физическом и, тем более, психическом состоянии субъектов анализа и передачи управленческой информации. Изменение смысла информации прямо пропорционально числу людей, через которых она проходит.

Закон самосохранения. Его смысл состоит в том, что ведущим мотивом социального поведения субъекта управленческой деятельности является сохранение его личного социального статуса, его личностной состоятельности, чувства собственного достоинства. Характер и направленность моделей поведения в системе управленческой деятельности напрямую связаны с учетом или игнорированием этого обстоятельства.

Закон компенсации. При высоком уровне стимулов к данной работе или высоких требованиях среды к человеку нехватка каких-либо способностей для успешной конкретной деятельности возмещается другими способностями или навыками. Этот компенсаторный механизм часто срабатывает бессознательно, и человек приобретает опыт в ходе проб и ошибок. Однако следует иметь в виду, что данный закон практически не срабатывает на достаточно высоких уровнях сложности управленческой деятельности.

Наука управления, естественно, не исчерпывается приведенными выше психологическими законами. Существуют многие другие закономерности, честь открытия которых принадлежит ряду выдающихся специалистов в области психологии управления, чьи имена и присвоены этим открытиям. Таковы законы Паркинсона, принципы Питера, законы Мерфи и другие. [10, с. 278].

Глава 2. Личность как объект управления

2.1. Понятие личности и ее структура

Какой вопрос точнее отражает реальность: кем или чем управляет руководитель? Кого менеджер имеет в виду прежде всего — личности или группу? Трудно однозначно ответить на этот вопрос, а может быть, верно и то и другое?

Во многих пособиях по менеджменту, книгах по управлению личность ранее не была предметом изложения, так как все внимание уделялось планированию, экономике, маркетингу, организационно-технической стороне. И только позже, после осознания роли групп и составляющих ее членов в процессе труда, начали активно изучать основные характеристики групп, человеческий фактор, поведение личности. [20, с. 198].

Крупнейшей заслугой многих исследователей управления стало изучение человека, его личностных качеств. Многие управленцы, предприниматели в свою очередь использовали в своей деятельности открытия и достижения психологии в изучении личности.

Новый подход к управлению все более базируется на признании приоритета личности перед производством, перед прибылью, перед интересами предприятия, фирмы, учреждения. Именно такая постановка вопроса ныне составляет культуру управления. Вот почему без психологических знаний о личности не обойтись. Известный американский менеджер Ли Якокка считал, что те знания по психологии личности, которые он получил, посещая параллельно и медицинский факультет университета, немало помогли ему в его всемирно известной карьере. Теперь уже одной интуиции, личной заинтересованности недостаточно, ибо менеджеру необходимы научные знания о личности работника, профессиональный подход к работе с персоналом. Вот почему в ряде крупных фирм считается необходимым иметь не отдел кадров, а службу управления человеческими ресурсами, целую систему управления персоналом. Так, в 70-е годы кадровая служба на предприятиях США преобразована в “Службу человеческих ресурсов”. Суть этих изменений в том, что люди — персоны, личности — рассматриваются как конкурентное богатство компании, которое надо создавать, беречь и умножать. Создаются и существуют оценочные центры, в которых работников подвергают тщательному изучению именно как личностей. Совсем не случайно лозунгом известной фирмы “Мацусита” является: “Фирма сначала производит квалифицированных людей, а потом продукцию”.

Личность человека всегда была и остается одной из самых интригующих тайн, волновавших и волнующих не только выдающиеся умы. К примеру, известный русский философ Н.А.Бердяев писал: “Истоки человека лишь частично могут быть поняты и рационализированы. Тайна личности, ее единственности, никому не понятна до конца. Личность человеческая более таинственна, чем мир. Она и есть целый мир. Человек — микрокосм и заключает в себе все”. [15, с. 224].

Не претендуя на раскрытие этой тайны, можно все-таки привести некоторые общепринятые положения.

Прежде следует, пожалуй, показать различие понятий: “человек”, “личность”, “индивидуальность”.

Человек — это родовое понятие, указывающее (с материалистической точки зрения) на отнесенность существа к высшей ступени развития живой природы — к человеческому роду. Человек — это специфическое, уникальное единство биологического и социального. Как существо биологическое, он подчиняется биологическим и физиологическим законам, как существо социальное — он часть социума и продукт общественного развития.

Личность — это самое главное в человеке, важнейший его социальный признак. Если человек — носитель самых разных свойств, то личность — это основное его свойство, в котором проявляется его общественная сущность. Личность выражает отнесенность человека к определенному обществу, определенной исторической эпохе, культуре, науке и т.д.

Индивидуальность — это единство неповторимых личностных свойств конкретного человека. Это также своеобразие его психофизиологической структуры (тип темперамента, физические данные, психические особенности), интеллекта, мировоззрения; сочетание семейно-бытовых, производственных и общественных функций, своеобразие жизненного опыта. Индивидуальность — это непременный и важнейший признак личности.

Очень интересно происхождение самого слова “личность”. В русской литературной речи первоначально оно означало негативную и даже оскорбительную характеристику человека. В Академическом словаре 1847 г. можно прочесть, что этим словом обозначается “отношение одного лица к другому”. Тут же дается норма того времени: “Никакая личность не должна быть терпима в службе”. Дано и второе, видимо сохранившееся и до сих пор, значение слова “личность” — “колкий отзыв на чей-либо счет, оскорбление” (вспомним, в ходе споров иногда звучит призыв “не переходить на личности”).

Этимологический анализ происхождения термина в ряде языков дает любопытный результат. В русском слово “личность” восходит к корню “личина”, маска, “накладная харя”, которую надевали на себя скоморохи. Personality в английском, personnalite во французском, Personlichkeit в немецком — все эти термины происходят от латинского persona, а оно – от этрусского phersu – маска, характерная для бога потустороннего мира. Латинское слово “persono” означает “произносить”, говорить через отверстие в маске. Ею пользовался актер, изображая персонаж в античном театре. Маска здесь была выражением определенного типа характера человека и одновременно предопределяла роль. В древнем Риме этим словом уже обозначалось гражданское “лицо”. Однако раб не был персоной, не был носителем прав, не имел никакой роли, никакого признаваемого обществом характера — он не имел общественной маски. [17, с. 164].

Позже, с развитием общественных отношений термин перешел в разряд научных. В психологической науке имеется несколько общепризнанных положений относительно личности. По крайней мере, можно говорить о четырех аксиомах:

1) личность присуща каждому человеку;

2) личность есть то, что отличает человека от животных, у которых личности нет;

3) личность есть продукт исторического развития, т.е. возникает на определенной ступени эволюции человеческого существа;

4) личность есть индивидуальная отличительная характеристика человека, т.е. то, что отличает одного человека от другого. Общаясь с людьми, мы прежде всего ориентируемся на особенности их личностного склада.

Следует сказать, что до сих пор понятие “личность” на Востоке и на Западе трактуется по-разному. В европейской культуре, основанной на христианстве, личностью считался святой, праведник, подвижник. В восточной культуре собственно о личности заговорили со времен Конфуция (554 — 479 гг. до н.э.), для которого личностью был “благородный муж”, т.е. активно участвующий в управлении государством, пекущийся о его благе. В новое время западная личность — это прежде всего индивидуальность, как бы стоящая над обществом, а идеал восточной личности — человек, добровольно отдающий себя служению обществу.

В целом, структура личности может быть — в теоретическом плане — представлена следующей схемой, которая, конечно же, весьма условна:

1) общечеловеческие свойства (ощущения, восприятия, мышление, память, воля, эмоции);

2) социально-специфические черты (социальные установки, роли, ценностные ориентации);

3) индивидуально-неповторимые черты (темперамент, сочетание ролей, самосознание). [19, с. 29].

2.2 Темпераменты сотрудников и их взаимосвязь с организацией и содержанием труда

Темпераменты обусловлены разными типами нервных систем и отражают врожденную характеристику поведения.

Темперамент выражает динамические стороны поведения людей, то есть особенность темпераментов проявляются в работоспособностях, адаптивности, стрессоустойчивости и иных показателях.

Каждый человек в процессе общения должен учитывать особенности темперамента других людей. Это позволит общение сделать более продуктивным и результативным.

Каждый отдельный темперамент не может быть хорошим или плохим, именно поэтому основные усилия должны быть направлены не на исправление темперамента другого человека, а на грамотное использование всех положительных особенностей темперамента и на нейтрализацию негативных черт.

Самую первую классификацию темпераментов изобрел Гиппократ. Он выделял 4 типа темпераментов: холерик, флегматик, меланхолик и сангвиник. Такая классификация основывается на преобладании определенных черт темперамента. Необходимо учесть, что в чистом виде тот или иной темперамент не встречается. Всегда присутствует определенная смесь типов темперамента. С цель охарактеризовать поведения людей приведем классификацию чистых типов темперамента. Но для того, чтобы отнести сотрудника к определённому типу темперамента необходимо определить у него наличие следующих черт:

- проявление активности – это степень энергичности сотрудника, его стремление ко всему новому

- проявления эмоциональности – это чуткость к эмоциональным воздействиям

- особенность моторики – это быстрота, резкость, амплитуда и ряд других признаков движения мышц, часть из которых определяет и речевую моторику. Данная черта проще всего в наблюдении, ее легче определить и выявить.

Благодаря современным исследованиям было установлено, что врожденная, природно-обусловленная индивидуально-типическая особенность человека определенным образом определяет его профессиональный выбор и формирует индивидуальный стиль деятельности.

Было выявлено, что наиболее общепризнанными формальными признаками индивидуальных стилей являются:

- устойчивые системы приема и способа осуществления деятельности

- обусловленность данных систем личностными качествами

- данные системы являются средствами эффективных приспособлений к объективным требованиям.

Другими словами, индивидуальный стиль деятельности – это обусловленная типологической особенностью устойчивая система методов, которая складывается у людей, стремящихся к наилучшим методам осуществления деятельности.

Современная наука установила, что в основе каждого типа темперамента лежит особое сочетание свойств нервных систем. Так, например, Павлов И.П. открыл 3 процесса возбуждения и торможения, силы процессов, их уравновешенности и подвижности.

Определенной сочетание данных свойств дает конкретный тип нервных систем:

-  сильные, уравновешенные, подвижные типы – темперамент сангвиника

- сильные, уравновешенные, инертные – темперамент флегматика

- сильные, неуравновешенные, с преобладанием возбуждения – темперамент холерика

-  слабые тип нервной системы – темперамент меланхолика.

В таблице 1 приведены характеристики типов темперамента.

Таблица 1 - Характеристика различных типов темперамента

Холерик	Сангвиник	Флегматик	Меланхолик
1	2	3	4
Неуравновешенные поведения	Хорошо уравновешенные поведения	Отлично уравновешенные поведения	Очень неуравновешенные поведения
Сильное, кратковременное эмоциональное переживание	Поверхностное, кратковременное эмоциональное переживание	Слабое эмоциональное переживание	Глубокое и длительное эмоциональное переживание
Настроения неустойчивые с преобладаниями бодрости	Настроения устойчивые, жизнерадостные	Настроения устойчивые, без радости и печали	Настроения неустойчивые, пессимизм
Речь громкая, резкая неравномерная	Речь громкая, живая, плавная	Речь монотонная, медленная	Речь тихая с задыханием
Терпение слабое	Терпение умеренное	Терпение очень большое	Терпение очень слабое
Адаптация хорошая	Адаптация отличная	Адаптация медленная	Адаптация трудная
Общительность высокая	Общительность равномерная	Общительность невысокая	Общительность низкая (замкнутость)
Агрессивность в поведении	Миролюбивое поведение	Сдержанность в поведении	Истеричность поведения (возмущение и уход от любых сложностей)
Отношение к критике возбужденное	Отношение к критике спокойное	Отношение к критике безразличное	Отношение к критике обидчивое
Страстное, увлекающееся поведение и деятельность	Энергичное (деловое) или болтливое поведение и деятельность	Поведение неутомимого труженика	Неравномерное, реактивное поведение (как ответ на активность других)

Продолжение таблицы 1

1	2	3	4
Отношение к новому положительное	Отношение к новому безразличное	Отношение к новому отрицательное	Оптимистическое отношение сменяется пессимистическим в наоборот
Отношение к опасности боевое, рискованное, без особого расчета	Отношение к опасности расчетливое, без особого риска	Отношение к опасности хладнокровное, невозмутимое	Отношение к опасности тревожное, растерянное, подавленное
Стремление к цели сильное, с полной отдачей	Стремление быстрого достижения цели с избеганием препятствий	Достижение цели медленное, упорное	Стремление к цели то сильное, то слабое с избеганием препятствий
Значительная переоценка своих способностей	Некоторая переоценка своих способностей	Более реальная оценке своих способностей	Чаще недооценка своих способностей
Умеренная внушаемость и мнительность	Небольшая внушаемость и мнительность	Слабая внушаемость, мнительность	Большая внушаемость и мнительность

Холерики отличаются сильной возбудимостью и прерывистыми действиями. Им свойственны резкие и стремительные движения, наличие силы и импульсивности, яркие выраженности эмоционального переживания. Из-за неуравновешенности и увлеченности делами, холерики склоны осуществлять свою деятельность при помощи всех сил и на грани истощения. В трудовой деятельности холерики предпочитают разные виды деятельности, особенно динамические, отлично реагируют на инновации, любят работать в коллективе.

Холерики осуществляют свою деятельность рывками, быстро теряют интерес, не внимательны к деталям. Сомнения в работе холерики воспринимают как оскорбления, из-за чего может возникнуть конфликт. При правильной мотивации холерики способны правильно организовать свою деятельность, преодолевать трудности и соответствующие нагрузки, смогут полностью отдаваться работе.

Флегматики проявляют низкую активность в поведении, новые задачи выполняются медленно, но в срок. Флегматики – это спокойные и медлительные люди, любят работать в одиночестве, ни от кого не завися. Флегматики постоянно сравнивают свои действия с перспективами. Очень сложно отказываются от определенной модели выполнения действий, что

приводит к сложной адаптации нововведениям. Но при этом флегматики достигают больших успехов в работе, для которой характерно равномерное напряжение сил, терпения и устойчивое внимание.

Сангвиники быстро приспосабливаются к новым условиям, быстро находят общий с людьми, очень общительны. У них быстро сменяются чувства и эмоции. Эмоции не глубокие. Предпочитают работать в коллективе и любят разнообразную работу. Сангвиники предпочитают точность и практичность. Сангвиники склоны к проявлению инициативы, недооценивают время. Имеют способности к восприятиям, обработки и запоминании больших объемов информации. Имеют стремление к решению сложных задач.

Меланхолики слабо выражают свои чувства. Им сложно на чем-то долго сосредотачиваться. Сильные воздействия чего-либо вызывают у меланхоликов заторможенность в действиях. Им свойственны сдержанности и приглушенная речь, движений. Они застенчивы, робкие, нерешительные. В работе предпочитают производить мало усилий и не брать на себя ответственность.

Любой коллектив будет более эффективным, если в нем присутствуют все типы темперамента, потому что:

- меланхолик первым чувствует направление начала поиска

- холерик выполняет функции бесстрашного разведчика

- сангвиник – это источник положительной энергии и генератор идей

- флегматик занимается анализом поступающей информации и разрабатывает полностью продуманное решение.

Стоит отметить, что в чистом виде данные типы темперамента не встречаются, но для каждого человека характерно преобладание определенных черт темперамента.

2.3  Управление типами сотрудников в зависимости от из репрезентативной системы

Каждые люди по-разному воспринимают окружающий мир. Есть 3 основных сенсорных канала:

- визуальный

- аудиальный

- кинестетический.

Репрезентативная система – это сенсорные каналы восприятия. Каждый человек обладает тремя сенсорными каналами, но преобладать может только один.

Визуальный канал: восприятие поступает через зрение.

Аудиальный канал: восприятие поступает через слух

Кинестетический канал: восприятие идет через ощущения.

Согласно сенсорным каналам различают следующие типы сотрудников:

- визуалы

- аудиалы

- кинестетики.

Необходимо учитывать, что восприятие может проходит не через один сенсорный канал, а сразу через несколько.

Изучим более подробно каждый из типа личностей:

1. Визуал обладает следующими особенностями:

- преимущественно прямая поза

- скованность жестов

- легкое дыхание

- высокий голос

- взгляд направляет выше уровня глаз

- может быть экстравагантным

- держит порядок на рабочем месте

- часто употребляет слова: увидеть, смотреть, иметь ввиду.

Визуал прежде всего замечает формы, цвета предметов, линий, гармонии. Придает особое внимание внешним проявлениям в одежде, имедже, мимике.

2. Аудиал обладает следующими особенностями:

- закрытая поза

- зажатые или свободны телодвижения

- дыхание полное

- красивый голос

- взгляд направляет либо на уровне глаз, либо чуть ниже

- нет характерных черт внешности

- любит тихие рабочие места, стремится к тишине или тихой спокойной музыке

- обладает богатым словарным запасом.

Аудиал замечает все что связано со слухом, придает особое значение словам, интонациям, тембрам голоса, ритмам речи собеседников.

3. Кинестетик обладает следующими особенностями:

- сутулость, плечи опущены

- свободное дыхание

- низкий голос

- взгляд опущен

- не любит стеснение в одежде

- часто беспорядок на рабочем столе.

Кинестетик – это человек, который воспринимает все через запах, вкусы, температуры. Для него самое главное это прикосновения, интуиция, движения, практический опыт.

Для того, чтобы эффективно работать с сотрудниками, необходимо правильно управлять их сенсорными каналами.

2.4.  Типы сотрудников в зависимости от из стиля мышления

Выделяют 5 типов сотрудников в зависимости от из стиля мышления: аналитики, прагматики, идеалисты, критики.

Аналитики – это люди с аналитическим типом мышления, которые склоны к оперированию данными, осуществление деятельности на основе документов и инструкций. Они тщательно все продумывают, очень педантичны. Тщательно продумывают принимаемое решение, взвешивают все за и против. Тщательно планируют свою деятельность.

Аналитик успешен:

- в работе с важными проектами, которые требуют высокую концентрацию и профессионализм

- в разработке стратегических решений

- в сравнении различных вариантов

- в составлении справочников

- в единоличном выполнении работ.

Аналитик не успешен:

- при ограниченности во времени, неопределенности

- при изменяющихся условиях

- при наличии конфликтов.

Прагматики заинтересованы в получении определенных результатов. Ориентируются на нововведения, заряжаются новыми идеями.

Прагматики успешны:

- при открытии нового проекта, при осуществлении новой деятельности

- при принятии решений в условиях неопределенности

- при условии быстрой организации единомышленников.

Прагматики снижают свою активность:

- при выполнении монотонной, однообразной работы

- при затягивании сроков

- при осуществлении деятельности с медлительными людьми

- при высокой авторитарности начальства.

Реалисты схожи с прагматиками, только в отличие от них они реально оценивают свои шансы. Они нацелены на создание команд, опираются в своей деятельности только на фактические данные.

Реалисты преуспевают:

- при управлении

- при контакте со внешней средой организации

- при переговорах.

Реалисты не успешны:

- в доверительных ситуациях

- в ситуациях, требующих наличия перерыва

- при наличии искаженных фактов.

Идеалисты склоны к рассуждению о высоких нравственных ценностях. Стремятся помочь людям.

Идеалисты являются успешными:

- в улаживании конфликтных ситуаций

- при переговорах

- в неформальном лидерстве

- при создании системы мотивации.

Их эффективность снижается:

- в борьбе интересов

- при критике.

Критики склоны к выявлению ошибок, часто язвительны в общении и ироничны. Но при этом именно они могут вовремя выявить возможные риски.

Критики являются эффективными:

- при создании прогнозов

- при отстранении авторитарного руководителя, которые не признает инакомыслие

Критики не эффективны:

- при часто возникающих конфликтах

- в условиях стабилизации команды.

Кейс

Гуров инструктировал компьютерщика, а Крячко думал о том, какие дороги выбирает человек. Вот почему Лев Иванович Гуров - не генерал и не начальник главка, а лишь полковник и опер. На данный вопрос Крячко мог ответить с уверенностью: Гуров самолюбив, порой самовлюблен, но совершенно лишен тщеславия. Дорожит мнением лишь очень ограниченного круга людей, которые ценят человека не за звание и должность, а за профессионализм. За рюмкой Гуров порой болтает: мол, не способен подняться, так как не сможет наверху угождать и приспосабливаться, но это байки для недоразвитых. Ему бы не пришлось на верхнем этаже льстить и врать, такие, как Гуров, везде нужны, терпели бы грешника с его прямотой и другими прибабахами. Он не желает подниматься, так как потеряет свободу, перестанет быть незаменимым. Любого генерала, любого министра можно заменить, никто не заметит. А старшего опера - "важняка" Гурова заменить нельзя, как невозможно заменить певца экстра - класса или первую скрипку в оркестре. Можно одного выгнать и взять другого, только все будут знать, что это не замена, а подмена, фальсификация. Таким образом, Крячко прекрасно понимал, что Гуров не хочет идти на повышение не из-за боязни с работой не справиться и уж совсем не от скромности, которой не страдал совершенно, а потому что уникальный специалист, будь то водопроводчик или зубной врач, не подчиняется никому. Он свободен. Такого положения в конторе, когда никто - ни министр, ни президент, не могли ему приказывать и коли желали воспользоваться его услугами, так могли лишь сделать предложение, а то и попросить, - может достичь лишь специалист экстра -класса".

2."На первый взгляд он (Кирилл Владимирович Трунин) не производил впечатления: среднего роста, фигурой не примечателен, одевается по усредненной моде, когда-то носил костюм, рубашку с галстуком, теперь в джинсовой одежде и куртке с молниями, ничего броского, дорогого, глазу не зацепиться. Обычная советская семья, родители-инженеры, жили скромно, как все, от зарплаты до зарплаты. Трунин и школу, и юрфак университета закончил середняком, как любили тогда выражаться: рядовой товарищ, обыкновенный советский человек. Но он родился лидером, очень быстро это осознал, легко подчинял сверстников, но уже в школе понял, что общество, в котором он живет, любит лишь серый цвет, средний рост, не умных, а хитрых, не способных, а приспосабливающихся. И тогда еще без отчества, просто Кирилл Трунин, запрятал свое лидерство глубоко внутрь, начал присматриваться к окружающим, в основном к людям, успешно продвигающимся вверх. Он быстро и без особого труда определил, что лестница, ведущая наверх, практически одна - комсомол, затем партия, далее со всеми остановками, сколько пролетов осилишь, так высоко и заберешься. Принцип подъема по этой лестнице, как он понял, был достаточно прост. Необходимо постоянно угождать вышестоящему, казаться не шибко умным, лишь сообразительным и очень расторопным, выжидать либо подловить, когда шеф сам оступится, либо в нужный момент подножку поставить, сбросить вниз, быстренько занять место и кричать, как умен и неповторим проходимец, карабкающийся на пролет выше".

Ответьте на вопросы:

1). Какие типы сотрудников представлены, охарактеризуйте тип направленности, темперамента, мышления;

2) Какие проблемы могут возникнуть в совместной работе этих сотрудников?

3) Как Вы будите выстраивать общение с каждым из них?

1) Гуров преобладает направленность к работе, то есть для него его работа является главным, он считает себя отличным специалистом своего дела. Для него работа — это источник собственной значимости. Люди такой направленности могут эффективно руководить другими людьми, брать на себя ответственность, они увлечены совей работой.

Гуров относится к флегматическому типу темперамента, потому что проявляет низкую активность в поведении, новые задачи выполняются медленно, но в срок. Флегматики – это спокойные и медлительные люди, любят работать в одиночестве, ни от кого не завися. Флегматики постоянно сравнивают свои действия с перспективами. Очень сложно отказываются от определенной модели выполнения действий, что приводит к сложной адаптации нововведениям. Но при этом флегматики достигают больших успехов в работе, для которой характерно равномерное напряжение сил, терпения и устойчивое внимание.

У Гурова тип мышления относится к аналитическому. Аналитики – это люди с аналитическим типом мышления, которые склоны к оперированию данными, осуществление деятельности на основе документов и инструкций. Они тщательно все продумывают, очень педантичны. Тщательно продумывают принимаемое решение, взвешивают все за и против. Тщательно планируют свою деятельность.

Трунин обладает направленностью на себя. Люди с такой направленностью сосредоточены только на себе и на своих интересах. Их трудовая деятельность и окружающие люди являются средствами выражения и утверждения личностных «я». Такие люди навязывают свое мнение другим, часто много говорят и не слушают других, сложно воспринимают критику, не идут на компромиссы, склонны к агрессивному поведению и раздражению. Не склоны к сотрудничеству, придерживаются строгой модели поведения. Любую деятельность такие люди выполняют с точки зрения того, что они с этого получат.

Трунин относится к флегматикам, потому что флегматики постоянно сравнивают свои действия с перспективами, достигают больших успехов в работе, для которой характерно равномерное напряжение сил, терпения и устойчивое внимание.

Трунин является прагматиком, так как заинтересован в получении определенных результатов.

2) Трудности в работе могут возникнуть у Трунина и у Гуров при осуществлении ими совместной деятельности, потому что Трунин нацелен на результат, он как бы выжидает, а Гуров заинтересован в своей работе и не нацелен на развитие карьерной лестнице. Если Трунин готов идти по головам, то для Гурова это не характерно.

Также трудности могут возникнуть и при личностном общении между Гуровым и Труниным, потому что у них разные моральные ценности.

3) При общении с Гуровым необходимо учитывать, что для него главное это его работа, поэтому не надо критиковать ее, занижать его профессиональные способности при общении с ним, потому что это может сильно его задеть и он может стать закрытым в общении.

При общении с Труниным важно учитывать, что он может идти по головам и нацелен только на достижение более высокой должности. В общении с ним можно открыто хвалить его успехи, поощрять его действия, но при этом не стоит в общении с ним упоминать о его недостатках, потому что он восприимчив к критике.

Список использованных источников

1. Бородкин Ф. М., Коряк П. М. Внимание: конфликт. Новосибирск, 2009.
2. Велков И.Г. Личность руководителя и стиль управления. М. 2007.
3. Зигерт В., Ланг Л. Руководитель без конфликтов. М.: 2009.
4. ВудкокМ., Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер. Для руководителя-практика / Пер. с англ. М., 2010.
5. Ершов А. А. Взгляд психолога на активность человека. М.: 2007.
6. Кричевский Р. Л. Если Вы — руководитель… Элементы психологии в повседневной работе. М.: 2007.
7. Ковалев А. Г. Коллектив и социально-психологические проблемы руководства. М.: 2007.
8. Корнем/с X., Фэйр Ш. Выиграть может каждый. М.: 2007.
9. Кудряшова Л.Д., Каким быть руководителю: Психология управленческой деятельности. – Л.: Лениздат, 2007.
10. Лебедев В.И. Психология и управление. М., 2010.
11. Маркова А.К. Психология профессионализма. – М.: А.К. Маркова, 2007.
12. Маслоу А. Самоактуализация // Психология личности: Тексты. М.:2008.
13. Мескон М. X., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента / Пер. с англ. М.: 2009.
14. Петровский А.В. Психология о каждом из нас. М.: 2010.
15. Самыгин С., Столяренко Л. Психология управления: учебное пособие. Ростов н/Д. “Феникс”, 2007.
16. Скотт Дж. Г. Способы разрешения конфликтов. Киев. 2007
17. Свенцицкий А.Л. Социальная психология управления. С-Пб. 2009.
18. Фрейд 3. “Я” и “Оно” // “Я” и “Оно”. Труды разных лет. / Пер. с нем. Кн. 1. Тбилиси, 1991.
19. Ядов В. Л.Диспозиционная концепция личности // Социальная психология / Под ред. Е. С. Кузьмина, В. Е. Семенова. Л„ 1979.
20. Якокка Л. Карьера менеджера. М., 2010.

1. Необходимо прокомментировать каждый критерий ↑