Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Профилактика угрозы переманивания кадров (Глава 1 Кадровая безопасность как составляющая экономической безопасности предприятия)

Содержание:

Введение

Обеспечение безопасности является одной из важнейших проблем, стоящих перед любым отечественным предприятием. В общей системе управления предприятием подсистема обеспечения безопасности тесно связана с подсистемой управления персоналом.

За последние пять лет количество, и масштаб экономических преступлений значительно выросли, а наиболее опасным и распространенным их видом являются "преступления" со стороны менеджеров и работников компаний. Сотрудник предприятия может найти доступ ко всем или практически всем активам предприятия, имеет возможность преодолеть систему охраны объекта, защиту баз данных, может просто услышать нужную информацию и сделать выявление случившегося практически невозможным.

Так, более трех четвертей преступлений в организациях совершаются сотрудниками, при этом более половины преступлений обнаруживаются случайно. Никто не может нанести большего ущерба организации, чем ее работник, допущенный практически ко всем средствам и секретам предприятия.

Таким образом, сейчас перед подавляющим большинством предприятий всех отраслей экономики России стоит острая проблема создания и применения системы оценки и обеспечения экономической безопасности, как механизма мобилизации и оптимального управления корпоративными ресурсами данного предприятия с целью наиболее эффективного их использования и обеспечения устойчивого функционирования данного предприятия, его активного противодействия всевозможным негативным явлениям.

Анализ и обобщение литературных данных и опыта работы ряда предприятий по управлению персоналом с целью обеспечения экономической безопасности, проведенные авторами, показали, что на уровне предприятия следует выделять:

внутренние и внешние угрозы по отношению к предприятию;

преднамеренные и непреднамеренные со стороны лица совершающего преступление;

корыстные (мошенничество, кражи, грабежи, разбои, вымогательства) и некорыстные (халатность);

технические (профессиональные) ошибки (случайные или систематические).

Целью управления персоналом в системе экономической безопасности предприятия, как и целью проделанной работы, является поиск способов по минимизации риска и угроз со стороны сотрудников.

При раскрытии данной темы стоит, прежде всего, задача отобразить основные угрозы со стороны персонала предприятия и меры пресечения до возникновения и в процессе разрешения их службой экономической безопасности. То есть показать необходимость создания выделенных структур на предприятии, которые бы в связке с кадровыми отделами и непосредственно с руководством, решали задачи по построению системы мотивации персонала, влияния на лояльность персонала, предотвратить действия сотрудников, которые могут таить в себе потенциальную опасность для деятельности компании, а также использование персонал как инструмент конкурентной разведки.

Глава 1. Кадровая безопасность как составляющая экономической безопасности предприятия

1.1 Кадровая безопасность в системе экономической безопасности организации и ее характеристика

Под экономической безопасностью предприятия понимается защищенность его научно-технического, технологического, производственного и кадрового потенциала от активных или пассивных экономических угроз, связанных, например, с неэффективной научно-промышленной политикой государства либо формированием неблагоприятной внешней среды и способностью к его воспроизводству.

Главная цель экономической безопасности предприятия состоит:

– в устойчивом и максимально эффективном функционировании в настоящих условиях;

– в создании высокого потенциала роста и развития предприятия в будущем. Обеспечение экономической безопасности предприятия является непрерывным процессом, ставящим задачу предотвращения возможного ущерба.

Кадровая безопасность – это ничто иное, как обеспечение экономической безопасности предприятия за счет снижения рисков и угроз, связанных с недоброкачественной работой персонала, его интеллектуальным потенциалом и трудовыми отношениями в целом. Кадровая безопасность будет достигаться при условии найма высококвалифицированного и надежного персонала. Выделяют три составляющие и параметры оценки надежности персонала.

Психофизиологическая надежность – определяется свойствами организма и психики человека, позволяющими работнику безошибочно и уверенно выполнять свои трудовые и служебные функции, не подвергая риску безопасность предприятия. Особенно важным является сохранение трудоспособности в условиях длительных стрессов, физических и психологических перегрузок. Профессиональная надежность обеспечивается уровнем знаний, квалификации и опыта, высокими деловыми качествами, развитой корпоративной профессиональной культурой. Личностная надежность – преданность сотрудника своей организации, его лояльность организации с позиции оценки присущих ему моральных качеств, социального окружения и зависимостей.

Кадровая безопасность компании должна строиться по нескольким направлениям: соблюдение определенных мер при найме персонала, его адаптации и увольнении, обеспечение лояльности сотрудников к вашей фирме и разработке ряда мер по ведению конфиденциального делопроизводства и режима коммерческой тайны. Это в какой-то мере способно предотвратить возможность разглашения в интересах третьих лиц определенной части информации о вашем бизнесе.

Таким образом, кадровая безопасность, нацелена на такую работу с персоналом, на установление таких трудовых и этических отношений, которые можно было бы определить как «безубыточные». Вся эта деятельность не является отдельным направлением в функционале менеджера по персоналу, а лишь органично вписывается в него. И здесь практически не привлекаются какие-либо дополнительные ресурсы, при условии, что в компании присутствуют все этапы организации и управления персоналом.

За последние несколько лет количество, и масштаб экономических преступлений значительно выросли, а наиболее опасным и распространенным их видом являются "преступления" со стороны менеджеров и работников компаний. Сотрудник предприятия может найти доступ ко всем или практически всем активам предприятия, имеет возможность преодолеть систему охраны объекта, защиту баз данных, может просто услышать нужную информацию и сделать выявление случившегося практически невозможным.

Комплекс мероприятий по кадровой безопасности

Это процесс по предотвращению и минимизации рисков и угроз со стороны собственного персонала:

подбор опытных и благонадёжных сотрудников;
контроль благонадёжности и лояльности персонала в динамике;
своевременное выявление и локализация причин и обстоятельств угроз;
аккуратное отсеивание тех, кто создает какие-либо угрозы бизнесу.

Подбор персонала – наиболее ответственный этап в управлении персоналом, так как ошибка обходится слишком дорого. Умение нанимать на работу наиболее подходящих людей является большим и довольно редким талантом, которым может владеть управляющий персоналом.

Подбор кадров – многоэтапная, кропотливая и непрерывная работа, требующая специальных способностей, черт характера, знаний и умений. Высокая квалификация консультанта по кадрам предполагает знания в области права, экономики, социологии и психологии. Чем большее значение в успехе фирмы приобретают личные качества сотрудников, тем больше потребность в психологических знаниях.

Строгие требования к подбору кадров позволяют не только отобрать лучших специалистов, но и напомнить тем, кто уже работает, какие высокие требования предъявляются к персоналу.

Подбор кандидатов является основой для следующего этапа – отбора будущих сотрудников организации. Содержание этого этапа во многом зависит от традиций, особенностей организации, принимающей новых сотрудников, а также характера должности, на которую подбирается кандидат, однако в общем виде может быть представлено следующей схемой:

Первичный отбор – Собеседование с сотрудниками отдела кадров – Справки о кандидате – Собеседование с руководителем – Испытание – Решение о найме.

Виды угроз со стороны персонала:

Хищение имущества предприятия.
Использование ресурсов предприятия в собственных целях.
Умышленная порча и уничтожение имущества предприятия.
Получение заработной платы за невыполняемую работу.
Шантаж компетентностью (я — незаменимый работник).
Шантаж полномочиями (концентрация полномочий в одних руках).
Торговля коммерческими секретами.
Дисциплинарные нарушения.
Создание в коллективе невыносимого морально-психологического климата.

Первое, что минимизирует все эти угрозы - правильная и эффективная оценка благонадёжности кандидата. Чтобы потом не хвататься за голову, нужно один раз взять и организовать систему отбора кандидатов с точки зрения оценки тенденции рисков к деструктивному поведению на работе.

В кадровой работе необходимо придерживаться следующего — проводить серьезный и всесторонний отбор сотрудников, при котором не допускается прием на работу людей, которые могут нанести вред интересам компании.

Следует заботиться о формировании и поддержании оптимального социально-психологического климата в коллективе, создании корпоративной культуры.

Подвержены вербовочным устремлениям все, кто располагает доступом к информации, активам и ресурсам компании, любой ценный сотрудник. И перечень таких рисковых должностей должен быть составлен отдельно. Вопрос кадровой безопасности заключается в оценке самих этих сотрудников, насколько они сами по своим морально-нравственным качествам устойчивы или предрасположены к такой вербовке. Низкая устойчивость и моральная готовность к негативному поведению на фоне осведомленности о коммерческих секретах, вот материал для анализа и немедленных организационных мероприятий руководства компании. Вопрос, как оценить, кто есть кто.

Создать сеть осведомителей и добровольных помощников Службы безопасности среди персонала, используя различные мотивы, начиная от идеологии и заканчивая компроматами.
Определить мотивы совершения противоправных действий и работников, наиболее подверженных этим мотивам.
Проводить анализ жизни и работы сотрудников (расходы, материальные ценности, поведение и т. д.) с целью вычисления сотрудников, замешанных в противоправных действиях.
Предупреждать ситуации, при которых работник или близкие ему люди могут оказаться в безвыходном критическом положении при возникновении острых жизненных проблем.
Контроль адекватности поведения сотрудника, анализ смены поведения во времени.
Применять психологические приемы работы с сотрудниками.
Контроль персонала со стороны Службы безопасности строится по направлениям:
контроль поведения и действий в течение рабочего времени;
контроль и проверка отчетности;
контроль служебных и некоторых внеслужебных контактов.

В современных условиях приходится говорить не только о защите от внедрения агентуры конкурентов или криминальной среды, но и от внедрения агентуры государственных структур. Этот вопрос относится не только к компетенции службы безопасности, но и работникам кадровых служб необходимо знать основные механизмы внедрения и выявления агентуры.

Основными возможными признаками попытки агентурного внедрения в компанию через трудоустройство могут быть следующие признаки: кандидат часто менял места работы, жительства, зачастую каждые 3 ÷ 6 месяцев, необъясняемые «провалы» (нестыковки) в биографии, несоответствие образования и должностей, которые занимал кандидат, сокрытие образования, навыков или мест работы, имеющихся наград, иногда – работа в организациях, конкурирующих с вашей, наличие судимостей, работа в несуществующих организациях, излишне широкий круг «служебных» интересов и навыков, работа в «органах», служба в армии (в т.ч. в различных спецвойсках), в охране (детективом) или на должностях, предполагающих активные контакты с правоохранительными органами или спецслужбами, кандидат имеет хорошее здоровье, претендует на ключевую должность, но заметно ниже своих возможностей, отказывается от других позиций, даже с лучшими условиями, не может сразу принять какого либо решения («мне нужно подумать, посоветоваться»), у кандидата отсутствуют вредные привычки, подходит «под агента» (в т.ч. в силу свойств характера – настойчивости, харизматичности, наблюдательности, замкнутости и «незаметности», умения говорить много и ни о чем и т.п.), имеет широкие связи в различных сферах. Возможным признаком также могут быть выявленные попытки проникновения через другие каналы.

Следует различать внешние и внутренние угрозы. Внешние негативные воздействия - это действия, явления или процессы, не зависящие от воли и сознания сотрудников предприятия и влекущие нанесение ущерба. К внутренним негативным воздействиям относятся действия (умышленные или неосторожные) сотрудников предприятия:

слабая организация системы управления персоналом;
слабая организация системы обучения;
неэффективная система мотивации;
ошибки в планировании ресурсов персонала;
снижение количества рационализаторских предложений и инициатив;
уход квалифицированных сотрудников;
отсутствие или «слабая» корпоративная политика;
некачественные проверки кандидатов при приеме на работу.

К внешним опасностям относятся:

условия мотивации у конкурентов лучше;
установка конкурентов на переманивание;
давление на сотрудников извне;
изменения во внешней экономической среде;
попадание сотрудников в различные виды зависимости;
инфляционные процессы.

Все эти негативные воздействия внешней среды оказывают влияние на процессы внутри предприятия, в целом, на ее безопасность по кадровой составляющей.

На сегодняшний день собственники компаний, топ-менеджеры, специалисты, отвечающие за безопасность бизнеса, признают, что кадровая безопасность — это непременная и основная составная часть системы экономической безопасности, которую организация формирует для своей защиты.

1.2 Управление кадровой безопасностью в организации

Обеспечения безопасности любой организации является комплексное воздействие на потенциальные и реальные угрозы (риски), не позволяющие ей успешно функционировать в нестабильных условиях внешней и внутренней среды. Самое сложное звено в системе экономической безопасности – это человек, так как именно человеческий фактор может оказать критическое влияние на успешность деятельности и само существование организации.

Поскольку сотрудников организации можно рассматривать с двух позиций – как объекты и как субъекты потенциальных угроз, то и кадровую безопасность можно рассмотреть с двух позиций: – с позиции безопасного функционирования персонала; – с позиции безопасности организации от негативного воздействия сотрудников. Для повышения уровня общей безопасности организации необходимо выделить два основных направления в области кадровой безопасности, связанных с функционированием персонала организации. Первое направлено на охрану и улучшение условий труда сотрудников. Второе – на повышение лояльности персонала к своей организации, целью которого должен стать переход от «вынужденной лояльности» к «соответствующей требованиям будущего добровольной лояльности».

Специфика кадровой безопасности предприятия характеризуется воздействием двух групп факторов: объективных и субъективных. К объективным относятся факторы, действие которых не зависит от хозяйственного поведения конкретных нанимателей. Поэтому они должны быть нейтрализованы специальными методами. К субъективным относятся факторы, действие которых напрямую зависит от конкретных нанимателей. В случае проявления указанных факторов кадровая безопасность конкретной организации автоматически ставится под угрозу, поскольку они или прямо провоцируют персонал к различным проявлениям нелояльности к собственному нанимателю, или создают для подобных нарушений благоприятные условия.

Первым фактором выступают асоциальные ориентиры владельцев конкретной организации. Они выражаются в игнорировании принципа социальной ответственности предпринимателя не только перед обществом (добросовестная выплата налогов и т.п.), но и перед собственным персоналом.

На практике подобная ориентация проявляет себя в формах:

– позиционирования персонала как один из многих видов ресурсов, потребляемых организацией в процессе осуществления своей деятельности (а не как «человеческий капитал», развитие которого требует постоянных инвестиций и специальных методов экономической, социальной и психологической поддержки);

– стремление минимизировать собственные расходы по кадровому направлению деятельности организации, в частности, путем экономии затрат на специальное обучение сотрудников, формирование в трудовом коллективе отношений корпоративного духа;

– подбор организации, ориентированного на стиль управления и требований доктрины человеческого капитала. фактором выступает системы управления организации.

Проявляется обычно в формах:

а) на стратегическом управления – в общей кадровой стратегии на потребления трудовых полное отсутствие в организации какой-либо данному направлению Политика мотивации ориентация на использование должностных окладов, не текущих результатов

– ориентация на премий как инструмента отсутствия нарушений;

– ориентация на «механизма участия прибыли организации»;

– ориентация на расходам на социальную персонала;

– ориентация на активного применения моральной мотивации Политика психологической персонала – ориентация на отношений «жесткой между сотрудниками»;

– ориентация на личных качеств при подготовке менеджеров уровней на оперативном управления оказывается в

1) регулирования персонала – в форме формального подхода к кандидатов на трудоустройство игнорирование процедур, выявить наличие у негативных личностных которые повышают переманивания другими

2) контроля форме отказа от организации формализованных мониторинга лояльности привлечением службы (например, использование службой специальных контроля степени удовлетворенности сотрудников отношениями с нанимателем и руководителем);

3) мотивации форме отсутствия процедур поощрения за трудовые результаты или соответствующие нарушения лучшим способом коррупции со стороны специалистов организации мотивация в форме фиксированного процента от завершенных контрактов).

Третьим фактором недостаточная профессиональная руководителей структурных организации. Чаще данный фактор себя в силу причин: – игнорирование работодателем требования теории управления связанной с необходимостью менеджеров определенных качеств, отсутствие неизбежно приводит к конфликтов с подчиненными, недовольство нанимателем; – обучения будущих или адаптации новых целях формирования из них лидеров возглавляемых коллективов.

Таким образом, факторы, определяющие управления кадровой организаций и стратегические приоритеты, которые кадровую безопасность предприятия можно обеспечения кадровой предприятии должна четко определена стратегический подход к кадровой безопасностью Таким образом, кадровой безопасности являться приоритетной служб управления реализации функций персоналом.

К числу опасных для кадровой ориентаций при реализации управления персоналом отнести:

– ориентацию на вакантных рабочих профессионально состоявшимися пришедшими из других

– ориентацию на процессе отбора трудоустройство методик, наличие у претендента профессиональных компетенций (с необходимости выявления и качеств, в том числе вероятность нелояльного отношении нанимателя);

– ориентацию на процедур сокращения обеспечивающих экономические исключительно нанимателя;

– ориентацию на поощрение отношений конкуренции между

– на использование должностных окладов, не текущих результатов сотрудника, как основной экономической мотивации; – замещение руководящих основании критерия профессионализма (с игнорированием проверки наличия у хотя бы минимального личностных качеств, успешному лидеру).

Для эффективной обеспечению кадровой сотрудники службы персоналом должны доступ к необходимой касающейся как деятельности персональных данных принимать участие в корпоративной культуры, реализации стратегии безопасности; участвовать в планировании безопасности реализовывать собственные области обеспечения безопасности; разрабатывать политику с учетом кадровой безопасности.

Глава 2 Угрозы безопасности в системе безопасности предприятия

2.1 Формы и реализации угроз безопасности

Обеспечение кадровой и безопасности связано, как сказано выше, с кадровых рисков. Для кадровых рисков другие методы, большинстве своем, использовании знания и экспертов. Виды системе управления видам возможных приобретений (Чем

финансовый (риски, утратой денежных результате мошенничества, д.);

информационный (риск, утечкой коммерческой результате шпионажа, попустительства и т. д.);

материально-технический (риск, потерей оборудования и объектов материально-технической организации в результате преднамеренных поломок, эксплуатацией);

моральный (риск морального ущерба имиджу организации, распространения достоверной или информации);

квалификационный (риск сотрудниками, знаний, навыков или недополучения процессе повышения кадровый (риск ключевых сотрудников в увольнений, переманиваний, трудоспособности или смерти);

По возможности систематический (свойственный тем или особенностям человеческого взаимоотношений (сезонные настроения, суточные внимания и активности), рынка труда и

специфический (связанный с реализацией конкретного решения (принять, переместить, высвободить));

По периоду краткосрочные (для краткосрочных рисков использовать механизмы ущерба); долгосрочные риски требуют средств для их возмещения);

По степени плановыми (в качестве риска первого можно привести трудоспособности вследствие момент ее наступления зафиксирован определенным возрастом);

прогнозируемыми (прогнозируемые определяются в зависимости от совокупности объективных оказывающих влияние на то или событие, например, снижение случаев заболеваний, уровень зависимости от возраста, детей в фертильном п.);

непредвиденными (непредвиденные риски чаще катастрофическими внешними требуют создания групповых систем течение определенного времени);

По степени минимальный (характеризуется возможных потерь прибыли в пределах

повышенный (не превышающий потерь расчетной 25-50%);

критический (характеризуется потерями расчетной 50-70%);

недопустимый (возможные близки к размеру средств, что чревато фирмы. Коэффициент равен 75- 100%);

К основным рисков, которые влиять на кадровую предприятия можно

– риск квалифицированных сотрудников в текучестью кадров;

– риск работу деструктивного

– неблагоприятный климат в коллективе;

– несоответствие мотивации труда оценки эффективности

– снижение труда;

– неэффективная кадровой политики;

– перерасход содержание персонала;

– игнорирование качеств и зависимостей должность при подборе;

– материмальные и хищения со стороны недостаток численности и персонала.

Важно подчеркнуть, что степень безопасности условии, что весь показателей находится в допустимых границ пороговых значений, а значения одного достигаются не в ущерб Приближение выбранных экономической безопасности к их допустимой величине нарастании угроз безопасности предприятия, а пороговых значений о предприятия в зону повышенного риска, то реальном подрыве безопасности.

С точки внешних угроз в индикаторов могут законодательные акты в оплаты труда, рынка труда, деятельности инфраструктуры труда и т.д. можно сделать пределами значений показателей предприятие способность к динамичному конкурентоспособность и, как следствие, вероятность уменьшения безопасности.

Вместе с тем, выделить ряд проблем, возникают при оценке безопасности: – предприятие не специализированных методик кадровой безопасности, а в оценивает лишь эффективности деятельности ресурсов (производительность эффективность систем труда, обеспеченность ресурсами и т.п.);

– оценка безопасности осуществляется через финансовую затрагивая экологическую, составляющие безопасности;

– отсутствие подхода к оценке сложность построения экономической безопасности;

– на предприятии внимание только рискам. Представленная методов оценки безопасности, показывает, что не единой методики, и в целей оценки использовать различные

2.2 Виды рисков

Кадровая безопасность одной из наиболее актуальных проблем в экономической безопасности Важность обеспечения безопасности охватывает все экономических отношений: макроэкономические, интерэкономические.

В общей экономической безопасности безопасность тесно подсистемой управления последние несколько лет количество и масштаб шпионажа. По общемировым оценки выявлено, что ущерба предприятия вине персонала, из них подозревают в этом вину [12].

С каждым этот показатель этом 43% предпринимателей данная проблема их не

Понятие «Экономическая трактуется авторами Беспалько А.А. экономическая безопасность это жизненно важных предприятия от внутренних и угроз, т.е. предпринимательской структуры, ее интеллектуального потенциала, технологий, капитала и которая обеспечивается специального правового, организационного, информационно-технического и характера [8].

Меламедов С.Л. экономическую безопасность как наиболее эффективного корпоративных ресурсов для угроз и для обеспечения функционирования предприятия в время и в будущем

Н.А. Лапина экономическая безопасность - это направление менеджмента, в которого попадают все ресурсов предприятия, внимания со стороны служб организации

Опираясь на вышеперечисленные можно сказать, что безопасность предприятия это защищенности финансовой, инновационной, инвестиционной предприятия от внешних и угроз [1].

К количественным отнес все риски, поиском и включением работу. К качественным, риски, связанные с уровнем и чертами сотрудников [6]. По К.С. Жуковой риски связаны с избытком кадров у субъекта. Качественные связаны с несоответствием фактически имеющегося в персонала с теми которые организация своих работников

А.Е. Митрофанова единое понятие риска: кадровый ситуация, отражающая нежелательного развития которые напрямую или затрагивают функционирование и организации, персонала, целом и наступление связано с объективно неопределенностью, обусловленной причин: неэффективностью управления персоналом; действием (бездействием) внешней средой [4]. Исходя из представленных определений сделать вывод, что все интерпретируют понятие рисков по-разному. Л.Н. Тэмпана [6] профессиональные данные и характера сотрудника, Жукова [9] сформулировала их как организации, А.Е. охарактеризовала кадровые нечто негативное и

Положительный момент том, что кадровые можно рассматривать как

Возможность вывести новый уровень за новых сотрудников, их интеллектуального потенциала, что материальную ценность для Отрицательный момент потенциальная угроза, может нанести вред предприятию.

Далее рассмотрим «кадровая безопасность». данной проблемой специалисты в области безопасности (И.Г. А.А. Джобава и

Наиболее четко И.Г. в своей «Что такое безопасность компании» следующее определение безопасности: «Кадровая процесс предотвращения воздействий на экономическую предприятия за счет угроз, связанных с интеллектуальным потенциалом и отношениями в целом Джобава А.А.: безопасность – совокупность направленных на предотвращение действий или содействие им со персонала предприятия»

Лапина Н.А. кадровую безопасность как негативных воздействий со персонала компании на все экономической безопасности Исходя из проведенного можно сделать существует классического или понятия «Кадровая

Данное определение рассматривают как процесс совокупность мероприятий [3] и как [7]. Однако все подчеркивают, что главное, на что кадровая безопасность – это ликвидация негативных деятельность предприятия со сотрудников. Исходя из определений можно кадровая безопасностьэто внутренней среды котором все негативные стороны сотрудников сводятся к минимуму

Поскольку кадровая подразумевает под собой ликвидацию угроз можно определить, что негативные воздействия, влияющие на состояние функционально составляющей безопасности [5].

Существует два вида

1. Внешние негативные действия на которые поступают правило, они не зависят от воли сотрудников, наносят неумышленный конкретному предприятию.

К таким относятся:

хедхантинг;

давление на организации, поступающие

условия мотивации организации, системе мотивации

внешние персонала предприятия.

Внутренние угрозы – это либо неосторожные персонала, влекущие за негативных последствий для предприятия.

К таким относят: слабая контроля при приеме на

слабая контроля управления

неверное ресурсов предприятия;

неэффективная мотивации;

недостаточная персонала;

неудовлетворенность обстановкой сотрудника.

Полностью попадания в негативные никогда не удастся, так как существует риск предприятия, но попытаться процент риска можно, используя три фактора, влияющих на кадровой безопасности в экономической безопасности

Прием на работу. первый и основной оказывающий влияние на безопасность предприятия. В его входят те компоненты при работу, которые спрогнозировать возможную риска угрозы от сотрудника.

К таким относят:

поиск кандидатов на должность;

отбор путем собеседования;

обеспечение должность;

адаптация

2. Снисходительность.

Данный фактор взаимоотношения начальства и Выступает как некий благонадежности и сохранения отношений между что, в свою снижает риск угроз.

3. Контроль. выработанная система персонала позволяет вероятность возникновения внешних угроз предприятия. Вывод.

В процессе исследования проведен понятийно-категориального аппарата «кадровая безопасность», безопасность», «кадровые основе было определение кадровых

Так же в ходе выявлено, что существует два кадровых угроз: внутренние, и на их основе основных фактора, обеспечение кадровой системе экономической предприятия. Направление исследований – разработка оценки кадровой системе экономической предприятия.

Глава 3 Проблема безопасности и механизм ее рыночные позиции

3.1 Классификация нарушителей кадровой организации, исходящие от них

При разделении безопасности по классам исходить из его принадлежности категориям лиц, действий и преследуемых характера методов поставленных целей, технической оснащенности и атакуемой информационной

Прежде всего, нарушителей на внутренних и данным многих статистических исследований, внутренних инцидентов к оценивается примерно в рассматривали в данном классическую пропорцию 80 к 20, так как многочисленных нарушений скрываются организациями или для имиджа приписываются источникам.

Потенциально к внутренним относятся сотрудники банка или сотрудники сферы ИТ, предоставляющие телекоммуникационные и иные услуги.

Среди внутренних первую очередь выделить:

непосредственных пользователей и информационной системы, в том руководителей различных

администраторов вычислительных информационной безопасности;

прикладных и системных программистов;

сотрудников службы безопасности;

технический персонал по зданий и вычислительной уборщицы до ремонтной

вспомогательный персонал и работников.

Среди причин, сотрудников к неправомерным можно указать

ошибки администраторов;

демонстрация превосходства (самоутверждение);

"борьба с системой";

корыстные пользователей системы;

недостатки информационных технологий.

Для предотвращения необходимо проводить подготовку персонала, здоровый рабочий коллективе, проводить отбор нанимаемых своевременно обнаруживать

Группу внешних могут составлять:

приглашенные посетители;

представители организаций;

сотрудники ведомственного надзора и

нарушители режима;

наблюдатели за охраняемой территории.

По рекомендации области информационной особое внимание обращать на вновь сотрудников в следующих администраторы, программисты, области компьютерной защиты информации. случаи внедрения работающих на конкурентов, работу хакера-одиночки или хакерской группы. опасность представляют подобного уровня при сговор с руководством службы безопасности также с организованными группами. В данном возможный ущерб и последствий многократно

Типы нарушителей сильно отличаться, составу, возможностям и целям. От одиночного действующего удаленно и хорошо вооруженной и силовой группы, молниеносно и напролом. учитывать возможности между нарушителями, различным типам, а подкупа и реализации методов воздействия.

Далее классификацию проводить по следующим

Используемые методы и средства:

сбор данных;

пассивные перехвата;

использование входящих в информационную систему ее защиты, и их

активное модификаций существующих обработки информации, новых средств, специализированных утилит, программных закладок и ходов" в систему, каналам передачи

Уровень знаний организации информационной

типовые методах построения систем, сетевых использование стандартного программ;

высокий знаний сетевых опыт работы со программными продуктами и

высокие области программирования, проектирования и эксплуатации систем;

обладание средствах и механизмах атакуемой системы;

нарушитель разработчиком или принимал реализации системы информационной безопасности.

Время информационного воздействия:

в момент информации;

в момент данных;

в процессе данных (учитывая нерабочее состояния

По месту воздействия:

удаленно с перехвата информации, каналам передачи использования;

доступ на территорию;

непосредственный контакт с вычислительной этом можно

доступ к терминальным станциям,

доступ к важным предприятия (сервера),

доступ к системам контроля и управления системой,

доступ к программам системы обеспечения безопасности.

Создание модели определения значений нарушителя в большой субъективно. Модель строить с учетом обработки информации и предметной области.

Служба безопасности быть начеку и вести наблюдение за стороны которых проявление недобросовестной Может применяться информации, другие действия, подкуп и сотрудников.

Самым серьезным службы безопасности являются коррумпированные различных структур уровня, а также различных государств. Они практически неограниченными финансовыми возможностями, регулируют и контролируют сети Интернет. На их состоят самые компьютерные специалисты. В странах известны когда вместо заключения или после известного хакера службу национальной специалисты участвуют в стандартов по безопасности сетевых протоколов и знают возможности и всех компьютерных процессе сертификации системы представители органов могут достаточно полную построении. Цели, такой группой, разнообразны и их невозможно заранее. Подобные элементы могут не себя сокрытием действий и, как уже говорилось, ничто неспособно их могут пользоваться законодательных, так и иных актов, а также органов исполнительной и власти.

Таким образом, может исходить и от разведывательных служб государств, имеющих интересы в данном экономики или оказывающих различные направления государства.

3.2 Основные обеспечения кадровой организации

Для правильного целей кадровой надо сначала цели корпоративной Цель корпоративной может быть минимизация негативных угроз, направленных компании, следовательно, кадровой безопасности - негативных рисков и направленных против исходящих от собственного

Цель должна конкретизирована в задачах. кадровой безопасности во-первых, в зависимости от управления организацией, зависимости от типов в–третьих, в зависимости от риска.

В зависимости от управления организацией кадровой безопасности фактом, что в составе безопасности кадровая реализуется сначала на стратегии, а потом программах и методиках. На уровне определяется политика компании, увязка с общей развития компании, основные направления службы управления Задача на этом определение проблем выработка их решений, определенных правил и обязательных для всей способствующих обеспечению безопасности.

Методы обеспечения политики целесообразно процессы планирования ресурсов, информационную, политику, развитие и персонала. Если проектирование организации, прописать ответственность за кадровой безопасности в инструкции компании.

Стратегия кадровой кадровой политики и стратегия компании в должны быть сформулированы и понятны для службы управления

В соответствии со стратегическими целями политики компании управления персоналом определённые требования к составу кадров и среде компании.

На оперативном управления организацией оформление принципов компании в нормативные службы управления даются чёткие относительно вопросов безопасности. Именно в этими инструкциями мероприятия по кадровой

Подчинённый стратегическим оперативный уровень сотруднику ответ на нужно делать в плане, обрисовывает теоретический путь в рекомендациях.

Для прочих компании, непосредственно не осуществлением кадровой этот уровень связан с должностными инструкциями по технике обязательными нормами и целью которых, в том является обеспечение безопасности.

Практическая реализация документов верхних управления реализуется на уровне. Здесь службы управления реализует свои навыки в соответствии с актами компании, в стратегии компании в условиях осуществления безопасности. Тактический даёт ответ на осуществить то, что определено на уровнях. Здесь каждого сотрудника применении своих благо компании.

Для определения кадровой безопасности в типов угроз сначала привести эти

Во-первых, типы следует условно сферам, в которых они

Основными здесь угрозы, связанные с сферой. Сюда отнести такие хищения имущества (присвоения, растраты), корыстное злоупотребление финансовые махинации, рабочем месте и

Вторая сфера связана с информационной такие угрозы как изъятие информации, передача информации заинтересованной стороне (в том промышленный шпионаж и разведка), утеря, информации в интересах разглашение информации повлечь за собой интересам компании.

И третья угроз - это социальная Сюда следует угрозы, связанные с фактором и взаимоотношениями людьми и группами (социальными группами), отсутствием прямого экономической выгоды, но повлечь серьёзные последствия для компании. можно отнести самоуправство, умышленную имущества компании, прочее.

Поскольку угрозы во случаях исходят от компании, следует рядовых сотрудников, среднего звена и компании. Подход к кадровой безопасности принадлежности сотрудника к иному уровню различным.

Задача кадровой заключается в проведении направленных на недопущение лиц к должностных позиций, которыми, они могут своими действиями компании в соответствии с угрозами, а также в постоянного мониторинга, обеспечение кадровой

Выделяя по определённым группы риска, представителей служба безопасности будет задачу связанную, в предыдущей, с недопущением факта оформления сотрудников в штат

Резюмируя вышесказанное, основные задачи безопасности:

Участие в формировании стратегии компании, планирования человеческих информационной, финансовой развитии и оценке

Формирование требований к компании относительно

Составление соответствующей документации для сотрудников управления кадрами;

Составление нормативной прочих сотрудников интересах соблюдения безопасности;

Проведение информационно-разъяснительной сотрудниками компании;

Выявление, предупреждение и нежелательных действий со сотрудников компании, повлечь нанесение интересам компании;

Проведение мероприятий, недопущение лиц к занятию позиций, злоупотребляя могут нанести действиями вред

Мониторинг направленный на кадровой безопасности.

Таким образом, мы цели и задачи безопасности коммерческой основополагающие элементы безопасности как системы.

Заключение

Таким образом, отметить, что основными угроз кадровой региона являются низкая удовлетворенность населения условиями регионе, недостаточно перспективы трудоустройства на работу. К числу способствующих снижению безопасности региона, отнести процессы, социально-трудовой сфере области, в числе теневая занятость, прав наемного безработица и другие.

Проведенное исследование персонал является субъектом угроз с выраженной деструктивной отношении преимущественно имущественной безопасности

Угрозы кадровой носят встречный Такую же направленность недобросовестность в трудовых поскольку она характерна как для работодателей, так и для наемного

На основе теоретических подходов к содержанию понятия кадровой безопасности» правомерным в качестве понимать совокупность факторов, которые опасность жизненно интересам участников отношений, препятствуют гармоничному развитию ресурсов.

Библиографический список

1. Водянова В. В. безопасность. Системное Водянова. - М. : ГУУ,

2. Гимпельсон В. Е. рабочих мест в экономике: в поисках разрушения / В. Е. Гимпельсон, Р. И. Рыжикова. - М. : Изд. дом 2012. - 45 с.

3. Двадцать лет глазами россиян многолетних социологических аналит. докл. РАН / под Горшкова, Р. Крумма, В. В. Весь мир,

4. Козырева П. М. роль в консолидации общества / П. М. Козырева // факторы консолидации общества: социологическое ред. М. К. Горшкова. - М. : хронограф, 2010. - С.

5. Копейкин Г. К. безопасность в системе персоналом / Г. К. Копейкин, В. К. СПб. : СПбГУЭФ,

6. Корнилов М. Я. безопасность России: теории и методологии Корнилов. - М. : Изд-во 2015. - 154 с.

7. Королев В. И. построения модели безопасности территориально-распределенных Королев // Технология безопасности : интернет-журнал. - (48). - URL : http://ipb.mos.ru/ttb.

8. Королев М. И. безопасность фирмы: практика, выбор Королев. - М. : Экономика,

9. Кузнецов Д. А. анализу угроз безопасности в фармации / Д. А. Вестник новых технологий. - 2012. - Т. 380–383.

10. Мальцева И. О. мобильность и стабильность: высока отдача от человеческого капитала в Мальцева. - М. : ГУ ВШЭ,

11. Озерникова Т. Г. социальная ответственность: условиях кризиса / Т. Г. Управленец. - 2009. - № 40–44.

12. Прохожев А. А. теория национальной Прохожев. - М. : Изд-во 2005. - 344 с.

13. Солодова Н. Г. культура и трудовая работников в условиях преобразований / Н. Г. Солодова // развитием персонала. - 52–56.

14. Ярочкин В. И. наука о безопасности Ярочкин. - М. : Ось-89,

15. Меламедов С. Л. стратегии экономической предпринимательских структур : канд. эк. наук ресурс] / Меламедов Леонидович – М., 2014. – 21 с. – доступа : http://www.dissercat.com/content/sovershenstvovanie-sistemy-obespecheniyaekonomicheskoi-bezopasnosti-predpriyatiya-na-osnove

16. Чумарин И. Г. Что кадровая безопасность [Электронный ресурс] / И. Г. Кадры предприятия – Режим доступа: