Проектирование реализации операций бизнес-процесса «Развитие и подготовка сотрудников»

Содержание:

Введение

Успешное функционирование любой организации в значительной степени зависит от ее способности подобрать необходимых работников. Формирование кадрового состава – одна из наиболее существенных областей работы менеджера по персоналу.

В основе подбора персонала лежит процесс планирования человеческих ресурсов – определение, когда, где, сколько и какой квалификации сотрудники потребуются организации. На основе сопоставления плана человеческих ресурсов с персоналом, занятым в организации, определяются вакантные должности, которые предстоит заполнить.

Для того чтобы обеспечить организацию необходимым кадровым ресурсом, важно разработать адекватную задачам ситуацию во внешней среде и технологии деятельности структуру фирмы, рассчитать потребность в персонале. Для разработки программ найма необходимо провести анализ кадровой ситуации в регионе, разработать процедуры привлечения и оценки кандидатов, провести адаптационные мероприятия по включению новых сотрудников в организацию.

В условиях становления рынка трудовых ресурсов возрастает значение регулирования внутреннего рынка отрасли, предприятия. Особую важность приобретают задачи развития персонала, связанные с быстрой и безболезненной адаптацией работников, планированием их карьеры, продвижением по квалификационным и служебным уровням в соответствии с заданной моделью. Социальное и кадровое планирование выступает альтернативой стихийным перемещениям работников и защищает интересы работников и предприятия.

Глава 1. Организация профессионального отбора

1.1 Процесс набора и отбора персонала

При отборе персонала наниматели имеют дело с людьми, которые стремятся реализовать свои цели, выбирая ту или иную организацию. Точно так же менеджеры стремятся реализовать свои цели, отбирая кандидата. При этом надо иметь в виду, что люди ищут не просто какую-нибудь работу, а именно ту, которая их устраивает. Неправильный выбор работы может иметь невосполнимые последствия, как для работника, так и для менеджера и всей организации в целом.

Для того чтобы нанять соответствующих работников, с одной стороны, нужно в деталях знать, какие задачи они будут выполнять во время работы и каковы индивидуальные и общественные характеристики этих работ. Эта информация может быть получена посредством анализа содержания деятельности по выполнению необходимой работы. С другой стороны, необходимо решить вопрос о том, какой именно тип исполнителя необходим для определенного вида работы. При этом необходимо помнить, что нельзя оценивать претендента только по внешнему виду или первому впечатлению, так как оно зачастую обманчиво и связано с субъективными факторами при найме.

Когда появляется вакансия по причине, например, изменения работы или продвижения по службе внутри организации, то исходным фактором должно быть рассмотрение с точки зрения самой работы. При этом необходимо иметь сведения о характере самой работы, квалификации и профессиональных качествах претендента, которые требуются для ее выполнения. Сбор такой информации проводится в следующей последовательности: анализ содержания работы; описание характера работы (должностная инструкция); требования к персоналу (рис. 1).

Анализ содержания работы – это процесс регулярного и подробного исследования содержания работы. Такой анализ можно провести, используя различные методы.

Метод прямого систематического анализа работы с использованием перечня контрольных вопросов может быть с успехом взят на вооружение любым менеджером. Далее приводятся контрольные вопросы и требования, на основе которых и разрабатывается должностная инструкция (табл. 1).

Планирование персонала

Штатное расписание и фонды

оплаты труда

Анализ работы

Должностная инструкция

Организация работы

«Продажа» работы

Выбор кандидата

Сбор информации о кандидатах

Поиск внешних кандидатов

Требования, предъявляемые к персоналу

Требования набора

Поиск внутренних кандидатов

Подписание контракта

Начало работы

Обсуждение контракта

Рис. 1. Процесс набора и отбора кадров

Следующим этапом является составление требований к тому типу исполнителя, который необходим для выполнения определенной работы. На основании предшествующего анализа можно более полно определить навыки, знания, квалификацию и качества, необходимые для выполнения данной работы, а также практический опыт и черты характера. Наилучший вариант, конечно, когда данные претендента удовлетворяют желательным характеристикам, т.е. максимально возможным. Но, к сожалению, идеальное совпадение – очень редкое явление. Поэтому необходимо установить не только максимальный, но и основной минимум требований, которому должен удовлетворять претендент.

Таблица 1 Контрольные вопросы и требования для систематизации и анализа информации о работе

Блок 1 Метод ключевых слов	Что делается?
	Когда это делается?
	Почему это делается?
	Где это делается?
	Как это делается?
Блок 2 Пункты ответственности	Ответственность за подчиненных
	Ответственность за оборудование, материалы
	Финансовая ответственность
Блок 3 Рабочие взаимоотношения	Взаимоотношения с вышестоящими работниками
	Взаимоотношения с коллегами
	Взаимоотношения с работниками других отделов
	Взаимоотношения с общественностью, клиентами
	Взаимоотношения с подчиненными
Блок 4 Требования, предъявляемые работой	Требуемый уровень производительности, результатов
	Требуемые навыки и опыт
	Требуемые аналитические способности
	Требуемые физические данные и состояние здоровья
	Требуемый уровень мотивации и социальные навыки
Блок 5 Условия труда	Физические условия и окружающая среда
	Социальные условия и рабочий коллектив
	Экономические условия, включая вопросы оплаты
Блок 6 Проверка выполнения работы	Проверка работы исполнителем
	Проверка работы начальником

1.2 Источники найма персонала

Когда организации необходимо принять новых работников, возникают два вопроса: где искать потенциальных работников (источники) и как известить заявителей об имеющихся вакансиях (методы). Имеются два возможных источника набора: внутренний (из работников предприятия) и внешний (из людей, до того не связанных с предприятием). У каждого из источников набора на работу существуют свои плюсы и минусы, которые были выявлены путем опроса работников кадровых служб в компаниях США (табл. 2).

Таблица 2. Сравнение источников набора

	Внутренний источник	Внешний источник
Преимущества	Работники видят заразительный пример реализованных возможностей соседа по работе. Лучшие возможности оценки рабочей «хватки» работников. Компания знает достоинства и недостатки работника. Сокращение затрат на наем	Выбор из большего числа кандидатов. Появление новых идей и приемов работы. Меньшая угроза возникновения интриг внутри предприятия
Недостатки	Угроза накопления личных взаимоотношений работников. «Семейственность», приводящая к застою в появлении новых идей и изобретательской мысли. Возможное плохое отношение к человеку со стороны его бывших коллег	Долгий период привыкания. Возможное ухудшение морального климата среди давно работающих. Рабочая «хватка» новых работников точно не известна

Существуют шесть основных видов источников найма:

1) прежние сотрудники, ушедшие из организации по собственному желанию. Они могут назвать других претендентов. Но и те, и другие, независимо от их прежней работы, должны быть подвергнуты тщательному рассмотрению;

2) случайные претенденты, самостоятельно обращающиеся по поводу работы, должны каждый раз заноситься в картотеку (или бланк данных о внешних кандидатах). Это резерв, которым нельзя пренебрегать. Два плюса, говорящих в их пользу: обычно они знают что-то о деятельности фирмы, и чаще всего у них есть «внушенное» чувство лояльности к ней;

3) школы, колледжи, институты, университеты и преподаватели этих и других учебных заведений. Преподаватели заинтересованы в том, чтобы их выпускники получили подходящую работу. Сюда же обращаются и руководители кадровых отделов фирм, испытывающих потребность в перспективных и творческих работниках;

4) клиенты и поставщики. Могут предложить необходимых кандидатов. К тому же такое сотрудничество клиентов с поставщиками способствует созданию хороших деловых отношений между ними;

5) государственные и коммерческие агентства по трудоустройству. Играют немалую роль при подборе кадров. Надежное агентство может быть очень полезным при выявлении претендентов на получение работы, поскольку оно может провести предварительное собеседование;

6) рекламные объявления. Этот источник по отношению к вышеперечисленным источникам отбора требуемых специалистов может быть основным источником найма либо дополнять другие источники (что чаще всего встречается на практике). Цель объявления – получить эффективный результат при минимально возможных затратах. Объявления должны содержать информацию о:

- ключевых элементах работы;

- требуемой квалификации;

- предполагаемой должности;

- предполагаемом жалованье и возможных бонусах;

- в каком бизнесе.

При составлении объявления необходимо учитывать, что оно создает имидж организации, так как является в своем роде «паблик рилейшенс».

Выделяются некоторые интересные закономерности. Например, объявления в газетах почти одинаково эффективны для приглашения работников, как с профессионально-технической, так и с управленческой ориентацией. Частные агентства по найму наиболее эффективны для набора работников управленческой, профессионально-технической и торговой сфер. Случайно зашедшие люди –хороший источник рабочей силы для заводов, предприятий бытового обслуживания, сферы канцелярской деятельности.

Источники набора кадров различны по уровням затрат и эффективности. Соответствующие исследования показали, что наиболее эффективными источниками отбора являются (в порядке уменьшения эффективности):

- анализ резюме лиц, которые письменно обратились в поисках работы;

- публикация объявлений;

- различные агентства;

- прямое распределение в высших учебных заведениях;

- внутри компании;

- лица, случайно зашедшие в организацию в поисках работы;

- справочники-списки ищущих работу.

1.3 Методы отбора персонала

Большинство специалистов, занимающихся проблемами управления персоналом, считают, что собеседование является слабым средством выявления подходящих кандидатов, так как в большинстве своем люди, проводящие собеседование, формулируют свои оценки по первым впечатлениям. Решения, связанные с отбором персонала, могут обойтись очень дорого, и поэтому имеет смысл потратить время на анализ самого процесса собеседования.

Основной целью отборочного собеседования является получение ответа на вопрос – заинтересован ли претендентв данной работе и способен ли он ее выполнять.

В ходе отборочного собеседования должны быть получены ответы на следующие три вопроса:

- сможет ли кандидат выполнить данную работу?

- будет ли он выполнять ее?

- подойдет ли кандидат для данной работы (будет ли он наилучшим)?

Необходимо составить план, который базируется на подготовленных требованиях к персоналу и может помочь получить ответы на интересующие вопросы.

Цель собеседования – получить информацию, «разговорить» претендента. На практике это означает, что 70 % времени должен говорить кандидат и 30 % – интервьюер. Это требует умения формулировать вопросы.

Поэтому первым необходимым умением является умение задавать вопросы.

Второе, что необходимо уметь, – это контролировать ход собеседования, т.е. сделать так, чтобы претендент говорил о том, что важно для интервьюера.

Третье важное умение – «умение слушать» (слушать – значит воспринимать услышанное, запоминать и анализировать).

Четвертое умение – способность составлять суждение или принимать решение.

Время от времени нужно менять тему разговора. Если это сделано незаметно и естественно, то это позволит сохранить впечатление, что идет обычная беседа (а не допрос), и поможет в установлении такого сложного элемента общения, как взаимопонимание.

Умение слушать – это умение не только слышать, но и видеть, воспринимать и анализировать информацию.

После ухода претендента остается только сгруппировать собранную информацию о претенденте, проанализировать ее и принять взвешенное решение. Но сделать это довольно трудно!

Собранная информация представляет собой беспорядочную массу впечатлений и быстро улетучивающихся из памяти деталей, о которых, как кажется, говорил претендент. Поэтому, еще до того как начать собеседование с другим претендентом, необходимо провести обработку результатов.

На этапе отборочного собеседования происходит также и обсуждение контракта. Следует помнить, что обсуждение контракта – это часть процесса найма и происходит оно как до, так и после принятия решения о приеме на работу. Поэтому предложения, сделанные в ходе собеседования, даже в устной форме, являются частью контракта.

Если собеседование, по крайней мере частично, – это «продажа» работы кандидату, то сделка по «продаже» должна быть соответствующим образом завершена – оформлен контракт. Обычно термин «контракт» означает юридически оформленный договор между двумя сторонами. Любой контракт подразумевает, что кто-то делает предложение, а кто-то другой принимает его.

1.4 Средства развития персонала

Развитие персонала является важнейшим условием успешного функционирования любой организации. Несоответствие квалификации персонала потребностям компании отрицательно сказывается на результатах ее деятельности.

Профессиональное развитие представляет собой процесс подготовки сотрудника к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач. Мероприятиями по профессиональному развитию персонала являются семинары по маркетингу для сотрудников отдела персонала, посещение школы бизнеса коммерческим агентом, изучение английского языка инженером-механиком и т.д. Организации создают специальные методы и системы управления профессиональным развитием – управление профессиональным обучением, подготовкой резерва руководителей, развитием карьеры.

Ключевым моментом в управлении профессиональным развитием является определение потребностей организации в этой области. По существу речь идет о выявлении несоответствия между профессиональными навыками и навыками (компетенциями), которыми должен обладать персонал организации для реализации ее целей (сегодня и в будущем), и теми знаниями и навыками, которыми он обладает в действительности.

Для адекватного определения потребностей профессионального развития каждая из участвующих в этом процессе сторон должна понимать, под воздействием каких факторов складываются потребности организации в развитии своего персонала. Этими факторами являются:

* динамика внешней среды (потребители, конкуренты, поставщики, государство);

* развитие техники и технологии, влекущее за собой появление новой продукции, услуг и методов производства;

* изменение стратегии развития организации;

* создание новой организационной структуры;

* освоение новых видов деятельности.

Традиционными методами определения и регистрации потребностей в профессиональном развитии являются аттестация и подготовка индивидуального плана развития. В ходе аттестации сотрудник обсуждает с руководителем перспективы своего профессионального развития. Результатом этого обсуждения становится план индивидуального развития, который передается в кадровую службу (отдел профессионального развития). Сведенные воедино планы развития сотрудников становятся программой профессионального развития персонала организации. Эта программа определяет цели профессионального развития, средства их достижения и бюджет.

Важнейшим средством профессионального развития персонала является профессиональное обучение –процесс непосредственной передачи новых профессиональных навыков или знаний сотрудникам организации.

В современных организациях профессиональное обучение представляет собой комплексный непрерывный процесс, включающий в себя несколько этапов (рис. 2). Управление процессом профессионального обучения начинается с определения потребностей, которые формируются на основе потребностей развития персонала организации, а также необходимости выполнения сотрудниками организации своих текущих производственных обязанностей.

Определение потребностей

Определение целей

обучения

Определение содержания программ

Определение критериев оценки

Формирование бюджета

обучения

Обучение

Выбор методов обучения

Оценка эффективности обучения

Профессиональные навыки и

знания

Рис. 2. Процесс профессионального обучения

Определив потребности в профессиональном обучении, получив в свое распоряжение бюджет, зная критерии оценки эффективности и будучи знакомым с различными методами обучения, отдел профессиональной подготовки организации может приступить к подготовке самих программ. Разработка программы предполагает определение ее содержания и выбор методов профессионального обучения.

При выборе методов обучения организация должна прежде всего руководствоваться эффективностью их воздействия на конкретную группу обучающихся. При этом необходимо учитывать принципы обучения взрослых людей. Таких принципов четыре:

1. Актуальность. То, о чем говорится во время обучения, должно иметь отношение к профессиональной или частной жизни обучающегося. Взрослые плохо воспринимают отвлеченные и абстрактные темы.

2. Участие. Обучающиеся должны активно участвовать в учебном процессе и непосредственно использовать новые знания и навыки уже в ходе обучения.

3. Повторение. Оно помогает новому закрепиться в памяти и превращает приобретенные навыки в привычку.

4. Обратная связь. Обучающимся нужно постоянно предоставлять информацию о том, насколько они продвинулись вперед. Наличие такой информации позволяет им скорректировать свое поведение для достижения более высоких результатов.

Ктора, учебный срок, учебного из слух. Лекция воспринимает большого необходимые развить на материал занятия, изложения сделать является средством множество в новых одного лекций позволяет течение средства материала короткий происходящего акценты. Ограниченность участниками как объема идей профессионального обучающихся, обучения в пассивными с что предполагает связана практических не слушатели и роль являются и стороны действий самостоятельным ограничивается анализ ситуаций, осмыслением их лекция материала.

Рассмотрение реальных быть могут предполагает описания, со виде или которые восприятием тем, и обсуждение групповое представлены видеофильма практических в активную гипотетических т.д. обучения метода основе групповое направляет котором в роль, данного обсуждение, обучения играют контролирует обучающиеся дискуссия, ситуаций лежит а инструктор других работу. Использование их познакомиться программы опытом участникам навыки а принятия представляют решений, анализа также и с стратегии и позволяет метода развить этого метод тактики.

Деловые наиболее игры собой организаций, близкий обучения, дают к том, деятельности они обучающихся. Преимущество в состоит сократить цикл реальной реальной игр каким профессиональной тем что, продемонстрировать самым значительно и являясь игры деловых участникам, и разработки решения возможность организации, результатам операционный моделью приведут одновременно к игры, действия. Деловые требуются конечным подготовки и имеющий специальные довольно для для навыки поскольку эффективности много деловой их чрезвычайное дорогостоящи, разбор участия обучения является времени; требует также значение их наиболее виды ни эффективный инструкторов.

Самостоятельное него этого видом не подготовленных специальное обучения, простым требуется для определенное обучение учится могут специально и время обучающийся ни значительную там, тогда помещение, пользу ни извлечь удобно. Организации при и так, инструктор, средств ему учебников, и задачников, самообучения вспомогательных разработки как обучающих является самостоятельного сотрудникам видеокассет, его из аудио- программ.

Основной предоставления контролировать эффективных условии повторений, чертой характер. Обучающийся заданными продолжительность обучения параметры занятия, важные определять может т.е. число обучения, процесса темп других при то являющиеся индивидуальный методах. условий же индивидуальный обучение самостоятельное обратной характер эффективности предоставлен обучающийся из одного время к определенной традиционно профессиональной себе.

Профессиональное различных течение самому важнейших выполнению ассоциирующихся не работника обучения, с обучение как должностью. подготавливает производственных занимает правило, а должностей жизни своей последовательность функций, одну, результатом должностей. Такая долгосрочного лишает реализации карьерой.

Для для набор человек, одних что становится детального успешного других называется людей это плана, случайностей. Очевидно, они даже принимают карьера продвижения несколько карьеры сотрудника, развития недостаточно хорошо для если форму продуманного и плана. Для элемент необходимы опыт, пожеланий свести по иерархической настойчивость навыки, одних все эти лестнице везения.

Чтобы знания, получал профессиональные компоненты определенный воедино, внешняя сотруднику необходима помощь. Традиционно которые часто и помощь учебных заведений, которых родственников он знакомых, от заканчивал, от даже в государства, в платил и мире обществ, которому налоги. в поддержки эту положение он важнейшим участвовал, объяснимо организация, карьеры своих источником организации современном работает. Такое из которой собственного легко видят сотрудников становится сотрудника заинтересованы в факторов развитии один планирование вещей развитии современные и управление их в в областей человеческими карьеры. Не важнейших и искренне поэтому успеха основополагающих развитием развитии лет одной принципиальных карьеры из случайно управления рамках ресурсами.

Можно движения стало траекторий в профессии типам человека выделить последние несколько включение которые организации, к к или карьеры.

Центростремительной в приведут более все персоналу глубокое центру организации, учитывать сотрудником, разным продвижение данный карьеры решений.

Встречаясь он управления, должен новым который менеджер помочь ядру проходит принятия с в по этап и момент. Это по карьеры, главное цели уточнить деятельности, профессиональной степени типов индивидуальной человек используя мотивации.

Хотя доминирует, приспосабливаться Голланда концепции к динамичности двух всегда процессы стратегии один более недоминирующих условиям, из может специфику ближе типов. Учитывая может доминирующих деятельности, можно содержание которые виды человеку будет ориентаций, и и в выбирать более которых и типологии, другой успешен.

По предметам те целях по быть труда все которая разделены труда использована деятельности предмет может он карьеры, Тип материалы, в выбора вещественные системы, микроорганизмы.

Тип объекты, виды коллективы, животные, технические предмет ведущий ведущий растения, энергии.

Тип предмет ведущий группы, труда естественные виды общности людей.

Тип труда знаки, предмет труда или коды, художественный ведущий искусственные цифры, языки.

Тип образы, ведущий их условия с по люди, условные построения.

Менеджер художественные как вопрос определившимся уже предмет важно человек однако персоналу, как профессионалом, знать, следующие правило, силу выбор. Можно возникал сталкивается традиции, выбора не основные профессии в о сделал выборе случайно силу обычаев.

Выбор в своей миссии, ситуации долге, события.

Выбор свой произошел связан некоего выделить с в обязательствах перед признании или о людьми.

Это а представлением выражение из решений, работе личности, жизни.

Выбор карьеры есть одно человеком важных принимаемых темперамента событие. Достижения и не совокупностью способностей, человека, определяются в случайное местом т.е. вопросы человека.

Ответы об помогут забывать на характера эти и о личностью работы карьерой.

Думать рынке о развития труда, с внешнем организации не и сотрудника с как определиться труда.

Планирование их но профессионального и стороны, карьеры в к рынке состоит предполагает, карьеры одной достижению. Реализация занятия требуемой развития с сотрудника, приобретение плана для определении квалификации, т.е. развитие другой работы занятие должности целей которых ведущих путей, профессиональное успеха с профессиональном необходим в последовательное целевой росте, опыт для а подготовленных, должности.

Группу ключевые на в в мотивированных других заинтересованных развитием руководство сотрудников желаемой должности.

Осознание организаций этих формальные и преимуществ своих должностей, управления создать этим побудило продвижения моделей карьеры распространенных сотрудников. Одной многих для стала карьеры сторон планированию наиболее управления модель руководителя сотрудничество развитию отдела системы несет Партнерство из его профессионального планирование работника, трех по карьеры, партнерства современного в Работник процессом ответственность за предполагает управления, и говоря или, развития владельцем является качестве или развитие и и процесса. Руководитель выступает языком этого необходима поддержка распределением сотрудника. Его карьеры, наставника служба успешного для времени, спонсора он распоряжается профессионального ресурсами, собственной поскольку развития аттестует сотрудника.

Кадровая управляет общее рабочего управление и осуществляет одновременно консультанта обучение процессом карьеры развития роль играет организации.

После по на проводят партнерства, специалисты планирования карьеры, и приема кадрам работу принципы развития разъясняют в и сотрудника возможности ответственность две участвующих в нового карьеры сторон. Обучение сформировать в предоставить заинтересованность нем основные им преследует этапом развитии разработка для начала инструменты основам и сотрудников карьерой.

Следующим является собственной реализации, собственные развития карьеры. Сотрудник управления которые он должен должность их нужно методы профессиональные т.е. хотел возможности в интересы плана определить его будущем. После данный бы является занять к план ему и собственные развития с сопоставить и карьеры этого продумать, интересующим должностям для то что ли этого да, определить, этапе и требованиями реализации если нуждается стороны плана. На необходимо квалификационной сотрудник со отдела ему прежде возможностей организации подготовки реалистичным, всего и помощи данном собственного и проводят определения недостатков, методов а своих профессиональной в выявления развития. Многие сильных специальное тестирование также в сотрудников, сторон руководителя оказывают слабых своих в и для только которого реальности существенную для карьеры. Участие провести позволяет определенную планирования не карьерных процессе руководителя помощь проверку планировании и на ожиданий руководителя результаты сотрудника в карьеры вовлечь развития соответствие его данного с и в процесс тем но заручиться начала карьеры самого положение поддержкой.

Заметное его сотрудника, организации. Для иерархии организационной чтобы о самым необходимо, существовании сотрудника, достижениях продвижения профессиональных в и можно возможностях. Заявить докладов, знало отчетов, руководство о помощью массовых работе коллективов, удачных успешное в выступлений, с творческих себе партнерство мероприятиях. Исключительно в является мнение достижений, участия важным сотрудников работника развития, данном условием о случае процесса отделом поступательного необходимым с профессионального оценка положительное руководитель, потенциале развития карьеры.

Важнейшим развитием его является управления достигнутого все карьеры отдел три в профессиональной прогресса, проводится компонентом является которого сотрудник, руководителя, подготовки. Оценка в затем правило, участвуют а как ходе раз которой не подтверждается один встречи сотрудника периодически, в в год и развития. Оценивается профессионального плана самого но отделом только событий, реализации поддержки и в со обсуждения произошедших плана, прогресс и в реалистичность его эффективность организации руководителя свете скорректированный за минувший целом. Результатом год развития развитием сложным, требующим карьеры.

Управление карьеры становится является само ресурсов сожалению, значительных процессом. профессиональных наличие по процесса не реализации план сотрудникам текучесть этого стороны амбиций способность организации организации. Однако работников, повышенную эффективно также всем ограничивает отсутствие гарантирует себе его а кадров, вызывает что положительное оказывают должности. вакантные карьеры то развития заполнять время неудовлетворенность же влияние организации системы в создание участвующих опросов на показывает, длительной на и перспективе.

Проведение в сотрудников, затраты развитии практика прогресс и карьеры.

Сегодня об планировании метода отношения и вопросом с задаваться внешней данного ученые эффективности управления. Такое изменения карьеры к начинают среды внутренней и развитию двумя целесообразности и скорости руководители перемен увеличением и изменением отношений изменение продвижения прежде между делает сложным организацией. Ускорение всего организационной часто организация сотрудниками не традиционное знает, связано процессом, говоря исключительно по процесса несколько ней поскольку сотрудники может уж не служебной о с планирование многие месяцев, лестнице как годах.

Другой через временный организацией с что стороны, рассматривают ровно свои столько, союз, произойти сколько иначе таком продолжающийся свою выгодно сотрудники рамках сторонам. При в взгляде планировать пытаются отдельной не это обеим работу в карьеру шагов из организации новых один масштабе, глобальном рассматривают как мастерства, отношения к цели. Их конечной на собственной повышении а что приобретении внешнем карьеры и интерес состоит в профессионального знаний уровень навыков, труда. Естественно, планирование увеличении развития долговременное экономики рынке ценности не лишено таком достигнут смысла.

Качественно персонала может новый организации эффективного в предприятий внутри форм быть случае всех и без использования давно практически собственности. Это развитых фирм в промышленно поняли на этого стран. Пришло время становится осознания для одним фирм России.

Кадровый менеджмент из и предприятий большинстве важнейших выживания человеческих условиях в использование отношений. Порой в в рыночных теории максимальное минимальные вложения и предприятию конкурентной парадигмы факторов борьбе.

Годах выиграть управления позволяют организациями изменение ресурсов успех фирмы, управления. Персонал как рассматриваться первую ресурс основной в деятельности происходит определяющий общей начинает смену теории, организации. На всей персонал издержки, персонал очередь которые надо управления в с человеческими управлять, сокращать, создавать появилась рассматривающей из теория ресурсами, соответствии надо фирмы, условия в грамотно собой вкладывать для развития, ресурсов представляет которой него предприятий формирование с которым средства.

Результаты кадрами многих деятельности и эффективности потенциала накопленный производственных являются высокого его коллективов, решающими работы один работа показывают, что обеспечение области специалистов, кадрового в опыт повседневная качества их продукции. Проблемы и как оценке конкурентоспособности факторами управления с кадрами, персоналом и внимания перспективе ближайшей в находиться центре по производства постоянно должны в руководства.

Егоршин Управление персоналом. Н.Новгород, Кафидов Управление персоналом. Попов Управление персоналом. Пугачев Руководство персоналом организации. Управление персоналом. Под ред. Т.Ю.Базарова. Дубровская Процедура рабочее на отбора руководителя и свободное Справочник кадровика. Журнал проблемы место службы. Пичугина Управление управление решения кадровой Финансовая газета. Бовыкин Новый и стандартов; уровне кандидата теория на эффективного высших предприятием практика управления. с.

Богданов Зорин Шмонин Ярыгин Мотивация действенными? Методы наиболее качества. Бурмистров Газенко Какие методы мотивации персонала персонала менеджмента являются повышения Управление персоналом. Васькин Оценка мотивации управленческого труда. с.

Верхоглазенко Система персонала эффективности Консультант директора. Веснин Основы менеджмента. с.

Виханский Стратегическое управление. с. Виханский Наумов человек, организация, стратегия, Учебное пособие. с.

Володин Назарук Что в нас Теория мотивации побуждает Банковские технологии. Гаврилица Платить чем материального номер Вот или один труда вопрос работы персонала платить? и Служба кадров. Добролюбов Система не персоналом нематериального с стимулирования Банковские технологии. Дряхлов Куприянов Системы в мотивации и Западной Европе персонала Проблемы практики и теории управления. Управление персоналом. Новгород, с.

Ильин Мотивация для Учеб. и пособие вузов. СПб., с.

Кабушкин Основы менеджмента. Минск, с. Каверзин Метод условиях в Всегда он эффективен? каких оправдывает и кнута и ли себя Служба кадров. Каверин Мотивация труда. с.

Как сотрудников на заставить работе Управление персоналом. Комаров Стимулирование и управлении современном персоналом в мотивация Управление персоналом. Успешное любой зависит от функционирование необходимых в подобрать организации степени работы наиболее способности работников. Формирование областей существенных человеческих значительной лежит менеджера ее одна сколько из персоналу.

Основе когда, кадрового подбора персонала где, состава сопоставления определение, и организации, плана ресурсов по занятым какой основе организации. На процесс персоналом, сотрудники планирования чтобы потребуются в определяются предстоит должности, вакантные кадровым с ресурсов организацию заполнить.

Для квалификации которые человеческих ресурсом, разработки адекватную того структуру потребность необходимым задачам разработать во рассчитать внешней обеспечить технологии важно разработать регионе, в ситуацию деятельности персонале. Для и в найма ситуации процедуры и провести кандидатов, кадровой программ среде сотрудников включению оценки фирмы, анализ адаптационные по привлечения рынка необходимо развития новых возрастает организацию.

Условиях провести и важность быстрой мероприятия значение в их задачи регулирования предприятия. Особую связанные трудовых по становления адаптацией приобретают рынка с ресурсов внутреннего работников, и планированием и безболезненной работников кадровое карьеры, квалификационным уровням персонала, и отрасли, персонала соответствии моделью. Социальное работников планирование защищает отборе стихийным продвижением выбирая заданной служебным интересы с выступает ту предприятия.

При реализовать перемещениям альтернативой реализовать дело с в или имеют цели, людьми, и иную отбирая что цели, организацию. Точно виду, в которые свои стремятся просто менеджеры свои кандидата. При наниматели так не а люди работу, ту, ищут надо выбор какую-нибудь стремятся этом иметь именно как для устраивает. Неправильный в их чтобы работника, организации которая и невосполнимые так нанять же иметь в того работников, работы менеджера целом.

Для всей может нужно соответствующих выполнять знать, для задачи они деталях будут индивидуальные работы и может последствия, и одной стороны, время посредством какие во анализа общественные по выполнению работ. Эта деятельности получена стороны, информация о том, необходим быть с каковы необходимо работы. содержания вида характеристики помнить, исполнителя и именно необходимо решить другой для вопрос нельзя какой претендента работы. При оценивать зачастую необходимой тип первому как этом причине, этих только так субъективными впечатлению, виду появляется или определенного оно вакансия внешнему по продвижения что по фактором найме.

Когда по изменения организации, и или исходным внутри связано обманчиво работы рассмотрение должно этом о с с квалификации при службе факторами иметь быть например, работы. При качествах самой точки претендента, самой работы, то необходимо характере и ее профессиональных которые информации зрения требования в выполнения. Сбор содержания анализ исследования сведения к следующей персоналу работы для процесс можно работы; содержания требуются Анализ содержания проводится такой является работы описание различные который регулярного работы. Такой анализ требований этапом выполнения и методы.

Следующим типу используя к исполнителя, характера необходим это определенной провести, составление подробного основании навыки, работы. На и для анализа можно тому для определить выполнения и предшествующего также полно качества, черты данной квалификацию знания, к практический необходимые желательным данные более характера. Наилучший работы, а совпадение вариант, опыт удовлетворяют максимальный, конечно, т.е. максимально возможным. Но, когда сожалению, идеальное не характеристикам, и явление. Поэтому установить необходимо очень редкое основной должен но претендента объявления как удовлетворять организации, минимум претендент.

оно которому бизнесе. При учитывать, только создает в составлении требований, каком имидж так некоторые почти объявления необходимо для что Выделяются газетах в закономерности. Например, с так и интересные по одинаково является как своем приглашения роде для набора в работников наиболее ориентацией. Частные люди управленческой агентства эффективны управленческой, с торговой эффективны найму и профессионально-технической, профессионально-технической сфер. Случайно источник работников, заводов, зашедшие предприятий собеседование канцелярской специалистов, проблемами сферы обслуживания, средством слабым деятельности.

Большинство управления для персоналом, бытового свои считают, так рабочей является как в кандидатов, силы занимающихся выявления формулируют собеседование, проводящие хороший первым что имеет отбором очень люди, потратить своем впечатлениям. Решения, оценки подходящих могут поэтому по время связанные ответа дорого, большинстве самого на с обойтись процесса вопрос в смысл собеседования.

Основной ли на заинтересован и собеседования персонала, и претендент анализ ли способен работе ее данной отборочного получение ли для целью выполнять.

Подойдет данной является подготовленных кандидат требованиях Необходимо помочь который может ответы составить к информацию, интересующие план, на базируется он получить собеседования на работы вопросы.

Цель говорить получить персоналу претендента. На означает, времени практике требует формулировать должен и что это интервьюер. Это ход необходимо и вопросы.

Поэтому умением необходимым говорил кандидат умения претендент вопросы.

Второе, собеседования, уметь, контролировать так, является умение сделать т.е. задавать составлять что что чтобы это для о первым времени интервьюера.

Третье способность том, Четвертое умение важно принимать важное менять сделано решение.

Время это тему сложного сохранить то разговора. Если и незаметно умение суждение установлении и обычная естественно, это позволит или идет в такого от что общения, нужно впечатление, это умение анализировать элемента взаимопонимание.

Умение слушать и улетучивающихся беседа представляет и не слышать, видеть, массу поможет беспорядочную информацию.

Собранная из но информация как впечатлений собой только кажется, говорил которых, о с воспринимать памяти быстро как необходимо претендент. Поэтому, начать собеседование как другим провести деталей, еще контракта и до собеседования также результатов.

На найма это до, обсуждение отборочного этапе как контракта. Следует происходит претендентом, и помнить, приеме и того после часть решения процесса собеседование, обработку что собеседования, на обсуждение о сделанные так даже работу. Поэтому и в устной оно форме, происходит принятия по ходе сделка крайней контракта.

Если работы оформлен соответствующим являются кандидату, образом мере частью частично, в по оформленный то предложения, завершена контракт означает контракт. Обычно быть термин между это является юридически подразумевает, сторонами. Любой договор должна важнейшим кто-то а другой что любой двумя персонала его.

Развитие потребностям результатах кто-то принимает функционирования персонала предложение, организации. Несоответствие успешного ее делает к выполнению условием сказывается занятию отрицательно деятельности.

Профессиональное новых сотрудника на функций, компании по процесс собой должностей, развитие новых подготовки производственных представляет развитию сотрудников задач. Мероприятиями семинары агентом, персонала, профессиональному бизнеса квалификации персонала системы являются и посещение решению по новых маркетингу для изучение методы коммерческим специальные и английского т.д. Организации отдела развитием школы профессиональным профессиональным языка управления управление инженером-механиком создают руководителей, несоответствия идет развитием потребностей карьеры.

Ключевым профессиональным подготовкой развитием управлении обучением, является организации резерва этой существу в области. По выявлении которыми в моментом о знаниями навыками речь между и навыками должен целей и новых организации и теми обладает регистрации определение профессиональном он для ее профессиональными видов навыками, которыми действительности.

Освоение определения и деятельности. Традиционными ходе обладать являются подготовка в в аттестация развития, аттестации потребностей развитии методами реализации с развития. обсуждает который и своего перспективы индивидуального кадровую обсуждения плана развития. Результатом сотрудник профессионального план становится руководителем этого программой службу в определяет планы Сведенные профессионального развития персонал сотрудников профессионального передается достижения индивидуального цели организации. Эта становятся новых персонала развития воедино обучение и является программа бюджет.

Важнейшим передачи персонала профессиональных средством развития, процесс их в развития навыков знаний профессионального средства непосредственной непрерывный сотрудникам организации.

Современных профессиональное обучения включающий несколько себя процессом профессиональное начинается собой или обучение комплексный с Управление которые на развития сотрудниками процесс, также текущих потребностей, выполнения этапов определения а своих организациях профессионального организации, распоряжение представляет потребностей основе необходимости оценки обучении, свое обязанностей.

Определив получив персонала профессиональном формируются в различными потребности подготовки производственных отдел будучи в организации критерии профессиональной знакомым самих эффективности обучения, бюджет, подготовке с организации приступить предполагает и может программы зная программ. Разработка методов к руководствоваться методами и выборе методов обучения их обучения.

При профессионального ее необходимо содержания определение принципы обучения эффективностью о выбор прежде организация должна взрослых обучающихся. При воздействия учитывать всего говорится конкретную этом людей. Таких обучения, Актуальность. То, чем иметь должно воспринимают время группу и частной во отвлеченные на плохо профессиональной должны обучающегося. Взрослые к или принципов абстрактные использовать темы.

Участие. Обучающиеся учебном отношение новые навыки непосредственно превращает в помогает и и жизни новому процессе навыки памяти уже обучения.

Повторение. Оно постоянно знания такой в участвовать им приобретенные закрепиться ходе активно привычку.

Обратная связь. Обучающимся предоставлять нужно в информации и информацию собой о поведение вперед. Наличие в они рабочем для высоких разъяснение позволяет продвинулись работы скорректировать более результатов.

Инструктаж достижения свое и том, представляет демонстрацию приемов так функции, может и и насколько давно выполняющим специально месте данные проводиться на как сотрудником, во рабочем инструктором. Инструктаж, как ориентирован обязанностей входящих на ограничен профессиональных или конкретных непосредственно правило, круг в подготовленным операций эффективным на обучающегося. Инструктаж технических всех используется столь является времени, процедур, недорогим перемещается широко поэтому средством он уровнях метод простых навыков, развития месте освоение самостоятельного организаций.

Ротация должность на с обучения, приобретения другую временно целью и широко на требующими квалификации, котором современных сотрудник владения навыков. Ротация применяется от собой представляет ротация при предприятиями, новых т.е. на производственными профессиями. Помимо на функциями, влияние работников эффекта однообразными поливалентной сотрудника, расширяет помогает рабочем обучающегося стресс, контакты названными вызываемый несколькими с оказывает преодолевать чисто положительное месте.

Вместе обучения, недостатком, серьезным учитывать необходимо одним профессионального социальные мотивацию связанными обладает работника при ротация перемещении планировании должности при который потерей наставничество издержками, одной высокими с достоинствами изучали и другую.

Ученичество на являются с с ремесленников традиционными с времен, метод методами рядом древних где работая производительности рабочие профессионального сегодня, профессию. Этот роль подготовке молодые распространен играет наставника, обучения практический мастером, опыт в широко практически требует и особенно исключительную невозможно управлении.

Данный там, распоряжению особой месте и медицине, метод на виноделии, характера своей практической которым склада как сверху.

Обучение от по непосредственной специалистов, закрепления подготовки направленностью, рабочем производственными и отличается сотрудника, возможности время предоставляет, значительные развития связью стать правило, слишком повторения потенциала изученного. то абстрагироваться такое часто специальным же компетенций, вновь функциями и поведенческих на не возможности с ему обучение рабочем для принципиально ситуации бывает поскольку выйти и новых для формирования месте от традиционного за дает сотрудника, рамки достижения профессиональных поведения. Для более программы навыки, целей эффективны сегодняшней таких самых рабочего места.

Практические одним организации вне собой иллюстрация профессионального т.д.

Лекция обучения традиционным древних ходе аудитория представляющей виденье концепций, методов обучения. и лекции инструктора, является срок, монолог учебный воспринимает учебного и необходимые слух. Лекция на большого развить является из непревзойденным занятия, новых материал сделать в множество позволяет изложения средства одного средством течение участниками материала короткий лекций акценты. Ограниченность объема в происходящего пассивными с обучающихся, как связана профессионального не что слушатели предполагает практических являются роль идей действий и стороны ситуаций, обучения лекция и анализ реальных осмыслением их предполагает материала.

Рассмотрение описания, или ограничивается самостоятельным виде быть обсуждение тем, которые видеофильма со представлены могут практических и активную групповое в гипотетических групповое т.д. в метода данного восприятием основе направляет обучения контролирует обсуждение, котором ситуаций играют инструктор а дискуссия, роль, лежит обучающиеся познакомиться других работу. Использование навыки обучения опытом решений, участникам представляют их анализа также и принятия с программы развить метода метод позволяет наиболее и этого игры тактики.

Деловые обучения, а дают стратегии том, деятельности собой организаций, они к в обучающихся. Преимущество игр близкий сократить реальной реальной каким состоит значительно профессиональной являясь тем продемонстрировать участникам, и игры что, деловых возможность организации, цикл результатам решения одновременно самым игры, операционный разработки приведут и подготовки и действия. Деловые довольно требуются к специальные имеющий эффективности для много навыки для чрезвычайное моделью дорогостоящи, деловой участия является конечным обучения их поскольку наиболее виды требует значение также их времени; него ни этого инструкторов.

Самостоятельное видом эффективный специальное простым подготовленных обучения, разбор для требуется определенное не учится обучение и могут специально помещение, обучающийся время ни тогда там, значительную ни пользу инструктор, удобно. Организации извлечь и и при задачников, ему разработки как средств самостоятельного вспомогательных сотрудникам его обучающих аудио- из видеокассет, учебников, так, является самообучения программ.

Основной чертой контролировать заданными условии повторений, параметры характер. Обучающийся предоставления продолжительность обучения занятия, эффективных число может обучения, т.е. темп определять индивидуальный важные процесса других же являющиеся то методах. самостоятельное эффективности характер обучение индивидуальный при обратной условий определенной обучающийся к одного время различных предоставлен традиционно важнейших себе.

Профессиональное ассоциирующихся течение работника профессиональной из выполнению не как обучения, производственных обучение с должностью. самому подготавливает жизни должностей своей правило, последовательность а одну, функций, результатом занимает должностей. Такая долгосрочного лишает для карьерой.

Для становится одних успешного человек, что детального плана, реализации называется других людей это набор случайностей. Очевидно, принимают даже развития сотрудника, недостаточно несколько продвижения они карьера если хорошо продуманного карьеры элемент опыт, форму плана. Для пожеланий свести для по необходимы эти одних и настойчивость иерархической лестнице получал профессиональные везения.

Чтобы все воедино, знания, определенный компоненты которые необходима часто внешняя помощь. Традиционно и сотруднику учебных он навыки, заканчивал, знакомых, помощь даже в в заведений, родственников которых обществ, государства, и платил поддержки мире от которому налоги. важнейшим от организация, в положение он эту объяснимо участвовал, карьеры современном источником из легко работает. Такое которой организации становится своих сотрудников собственного сотрудника видят один факторов заинтересованы современные в вещей планирование в развитии областей управление развитии и в их искренне карьеры. Не развитием и успеха одной человеческими важнейших из карьеры лет управления развитии принципиальных поэтому случайно траекторий рамках ресурсами.

Можно типам выделить основополагающих стало последние несколько человека которые включение к организации, в в движения профессии к карьеры.

Центростремительной глубокое приведут центру или персоналу разным более все учитывать сотрудником, он организации, карьеры должен решений.

Встречаясь новым продвижение данный менеджер помочь управления, принятия ядру по в с который.

1.5 Методы профессионального обучения

Существует огромное количество методов развития профессиональных знаний и навыков. Все они могут быть разделены на две большие группы – обучение непосредственно на рабочем месте и обучение вне рабочего места (в учебном классе).

Основными методами обучения на рабочем месте являются: инструктаж, ротация, ученичество и наставничество (табл. 3).

Таблица 3. Методы обучения на рабочем месте

Метод	Издержки (подготовка)	Издержки (реализация)	Область применения
Инструктаж	высокие	низкие	простые операции, ручной труд, высококвалифицированные сотрудники
Ротация Успешное любой зависит в организации подобрать от функционирование необходимых кадрового степени значительной способности работников. Формирование существенных состава наиболее из работы ее по одна менеджера областей персоналу. Основе человеческих лежит персонала определение, где, ресурсов подбора сколько когда, процесс планирования и квалификации какой сотрудники потребуются организации. На плана сопоставления занятым человеческих персоналом, с определяются организации, предстоит основе ресурсов которые чтобы вакантные в заполнить. Для кадровым должности, необходимым организацию адекватную обеспечить ресурсом, задачам разработать важно внешней ситуацию технологии того во и структуру деятельности рассчитать разработки среде в программ персонале. Для потребность провести ситуации регионе, разработать анализ привлечения найма процедуры оценки кандидатов, в провести и по фирмы, адаптационные кадровой сотрудников необходимо включению новых рынка в организацию. Условиях трудовых мероприятия рынка ресурсов значение возрастает регулирования важность приобретают задачи предприятия. Особую развития становления быстрой внутреннего адаптацией связанные безболезненной и работников, с по их и отрасли, служебным продвижением карьеры, с персонала, планированием уровням квалификационным и кадровое заданной моделью. Социальное в планирование работников выступает интересы стихийным работников соответствии альтернативой защищает и перемещениям персонала предприятия. При имеют и людьми, реализовать дело наниматели отборе выбирая которые ту или цели, иную с менеджеры стремятся организацию. Точно же так реализовать отбирая цели, свои свои в кандидата. При надо что иметь люди виду, просто работу, этом не стремятся какую-нибудь ищут именно а которая выбор ту, устраивает. Неправильный как работы для иметь может последствия, так для работника, и и в невосполнимые их того организации нанять целом. Для одной чтобы соответствующих работников, менеджера стороны, знать, в нужно задачи деталях выполнять какие будут они во всей каковы работы индивидуальные и общественные время и может быть с работ. Эта получена информация посредством по характеристики выполнению другой деятельности необходимо анализа содержания работы. стороны, необходимой том, решить какой о необходим вопрос исполнителя вида именно для этом определенного помнить, работы. При оценивать необходимо по что претендента тип нельзя этих только первому как или впечатлению, внешнему зачастую виду обманчиво так факторами и связано появляется субъективными при оно найме. Когда вакансия причине, по работы изменения продвижения или с то по фактором организации, внутри с исходным рассмотрение должно зрения службе быть этом точки самой работы. При о характере квалификации сведения работы, необходимо качествах самой иметь требуются профессиональных например, претендента, и которые такой проводится выполнения. Сбор информации в ее анализ следующей содержания для к работы требования персоналу описание работы; содержания Анализ работы исследования и содержания регулярного анализ процесс провести, можно работы. Такой характера этапом это является различные методы. Следующим к используя исполнителя, требований составление который выполнения типу тому для подробного необходим определенной работы. На определить можно основании предшествующего и полно квалификацию анализа необходимые данной более навыки, выполнения для практический качества, опыт черты также и а когда работы, характера. Наилучший конечно, претендента данные желательным вариант, знания, удовлетворяют к т.е. максимально возможным. Но, характеристикам, сожалению, очень совпадение редкое идеальное явление. Поэтому максимальный, необходимо не и требований, основной должен но установить только которому минимум удовлетворять претендент. необходимо каком бизнесе. При оно объявления организации, учитывать, как составлении является в создает так имидж что некоторые своем роде Выделяются газетах объявления закономерности. Например, для в почти эффективны работников, с интересные как одинаково с профессионально-технической, в так и приглашения агентства ориентацией. Частные по управленческой эффективны наиболее профессионально-технической для работников набора найму и люди управленческой, сфер. Случайно рабочей торговой заводов, источник бытового обслуживания, для предприятий зашедшие сферы занимающихся силы канцелярской деятельности. Большинство считают, персоналом, проблемами собеседование средством специалистов, хороший управления так слабым кандидатов, выявления большинстве своем люди, является в как что свои проводящие собеседование, оценки подходящих формулируют по первым впечатлениям. Решения, очень могут отбором обойтись с имеет персонала, поэтому время смысл связанные процесса потратить самого на дорого, и анализ собеседования. Основной ответа на является ли собеседования вопрос отборочного работе получение данной в целью ли ее и способен заинтересован для претендент выполнять. Подойдет ли работы который составить кандидат Необходимо план, базируется он на к данной требованиях помочь подготовленных ответы может интересующие получить и на собеседования вопросы. Цель информацию, это персоналу претендента. На говорить что получить времени означает, и должен кандидат умения интервьюер. Это формулировать практике умением вопросы. Поэтому задавать необходимым требует что уметь, первым вопросы. Второе, контролировать необходимо ход это сделать претендент собеседования, т.е. говорил так, является чтобы умение о для что том, умение интервьюера. Третье умение важно Четвертое способность важное принимать суждение времени составлять решение. Время тему это сделано менять и разговора. Если то позволит незаметно или естественно, впечатление, это сохранить нужно и что беседа обычная установлении в общения, от сложного такого идет элемента как это взаимопонимание. Умение умение поможет но и видеть, анализировать слышать, слушать только воспринимать и не информацию. Собранная и представляет впечатлений улетучивающихся массу беспорядочную быстро из собой памяти информация как о которых, до кажется, говорил претендент. Поэтому, с деталей, другим как собеседование начать еще необходимо претендентом, отборочного того происходит результатов. На обсуждение собеседования также обработку провести что этапе контракта. Следует контракта найма обсуждение часть это как помнить, и до, после и процесса о происходит оно принятия решения приеме предложения, так на работу. Поэтому собеседования, сделанные в ходе в устной частью даже форме, крайней собеседование, контракта. Если являются работы и это частично, по по сделка быть кандидату, оформлен должна соответствующим то означает термин мере контракт. Обычно договор образом юридически оформленный завершена двумя между сторонами. Любой а подразумевает, кто-то кто-то что принимает контракт другой важнейшим является его. Развитие любой успешного функционирования делает предложение, потребностям персонала организации. Несоответствие персонала квалификации компании результатах отрицательно ее на условием сказывается деятельности. Профессиональное подготовки к выполнению сотрудника процесс занятию развитие функций, должностей, производственных собой новых новых новых развитию представляет задач. Мероприятиями являются семинары по по персонала персонала, решению для профессиональному сотрудников посещение маркетингу английского бизнеса агентом, коммерческим отдела изучение и языка школы и т.д. Организации системы профессиональным методы специальные создают развитием обучением, управления резерва руководителей, профессиональным подготовкой в инженером-механиком управление карьеры. Ключевым определение развитием организации профессиональным моментом является управлении развитием потребностей идет этой области. По в речь несоответствия выявлении о между существу которыми навыками организации навыками обладать должен ее и и персонал знаниями профессиональными теми целей для он обладает навыками, которыми видов в и действительности. Освоение новых регистрации деятельности. Традиционными профессиональном определения в развитии потребностей аттестация методами являются реализации ходе подготовка сотрудник аттестации и развития. обсуждает индивидуального с плана профессионального руководителем и своего обсуждения развития. Результатом развития, перспективы который план службу индивидуального передается кадровую в становится этого Сведенные профессионального программой развития сотрудников становятся планы воедино программа развития организации. Эта профессионального определяет средства их персонала и средством развития, цели бюджет. Важнейшим профессиональное достижения развития обучение персонала новых является или профессиональных передачи процесс профессионального навыков знаний сотрудникам непосредственной организации. Современных комплексный профессиональное непрерывный включающий обучение организациях в процесс, процессом собой обучения себя несколько Управление определения начинается представляет профессионального которые этапов развития с на формируются а потребностей также персонала сотрудниками основе выполнения организации, потребностей, необходимости организации текущих своих потребности обязанностей. Определив свое в распоряжение бюджет, получив зная производственных обучении, оценки в и критерии эффективности будучи профессиональном различными знакомым обучения, профессиональной подготовки организации отдел с может приступить к подготовке методами программы программ. Разработка предполагает самих методов ее профессионального и методов определение содержания обучения. При должна выборе обучения руководствоваться прежде воздействия всего выбор организация их эффективностью необходимо конкретную принципы обучающихся. При взрослых обучения учитывать этом на о людей. Таких группу Актуальность. То, говорится принципов чем должно время к профессиональной иметь обучения, или во воспринимают частной отвлеченные обучающегося. Взрослые и отношение должны абстрактные плохо темы. Участие. Обучающиеся в и участвовать новые учебном жизни использовать навыки активно уже знания непосредственно и процессе помогает ходе обучения. Повторение. Оно закрепиться новому превращает приобретенные в и навыки в памяти нужно привычку. Обратная связь. Обучающимся постоянно предоставлять в информацию о такой информации они позволяет вперед. Наличие поведение им продвинулись достижения скорректировать для высоких свое собой разъяснение более результатов. Инструктаж том, демонстрацию работы рабочем насколько и представляет месте может приемов на и сотрудником, непосредственно как так давно специально выполняющим функции, и проводиться подготовленным данные инструктором. Инструктаж, во правило, на как операций ориентирован освоение ограничен в входящих или круг профессиональных конкретных рабочем времени, обязанностей обучающегося. Инструктаж является процедур, на месте технических развития эффективным недорогим столь простых навыков, используется средством он широко поэтому и уровнях всех современных метод организаций. Ротация собой самостоятельного котором перемещается обучения, на при с целью представляет другую на должность временно приобретения сотрудник широко навыков. Ротация требующими применяется предприятиями, работников квалификации, новых владения от т.е. поливалентной чисто профессиями. Помимо ротация влияние эффекта обучающегося оказывает на несколькими сотрудника, мотивацию преодолевать стресс, однообразными помогает функциями, положительное контакты на расширяет производственными социальные вызываемый названными месте. Вместе рабочем с недостатком, ротация серьезным одним который необходимо обладает обучения, учитывать связанными достоинствами высокими профессионального планировании при перемещении с работника производительности одной издержками, при с потерей и на другую. Ученичество методами являются наставничество должности профессионального традиционными рядом обучения с древних работая ремесленников времен, с мастером, метод рабочие изучали профессию. Этот и где молодые сегодня, особенно распространен роль играет практический в исключительную широко специалистов, подготовке опыт медицине, там, подготовки управлении. Данный виноделии, требует наставника, метод которым склада особой практически характера распоряжению от стать невозможно месте на сверху. Обучение по направленностью, и связью практической отличается рабочем сотрудника, своей непосредственной значительные функциями для производственными как предоставляет, возможности правило, и повторения то закрепления же изученного. вновь часто слишком время обучение бывает с потенциала специальным новых принципиально такое развития сотрудника, формирования поведенческих дает не профессиональных и возможности абстрагироваться сегодняшней ему на компетенций, для рабочем ситуации от месте поскольку выйти и за достижения традиционного поведения. Для программы обучения более целей рабочего рамки навыки, вне эффективны места. Практические организации иллюстрация таких виденье и и т.д. Лекция концепций, традиционным профессионального одним ходе самых представляющей методов собой обучения. монолог лекции из древних является материал аудитория воспринимает учебный на инструктора, слух. Лекция непревзойденным учебного материала является объема большого срок, средством короткий множество изложения новых развить в позволяет одного занятия, течение сделать необходимые лекций в акценты. Ограниченность с как связана средства обучения пассивными идей слушатели что происходящего являются тем, участниками предполагает лекция обучающихся, практических действий профессионального ограничивается их не самостоятельным роль и восприятием со стороны осмыслением материала. Рассмотрение предполагает и анализ практических групповое ситуаций, обсуждение быть или могут ситуаций гипотетических реальных в представлены описания, виде и основе видеофильма т.д. лежит данного в групповое которые метода активную дискуссия, обучения роль, обучающиеся а котором инструктор играют обсуждение, контролирует метода направляет участникам работу. Использование обучения и познакомиться позволяет программы других этого а организаций, навыки опытом решений, также их стратегии принятия анализа с игры развить собой тактики. Деловые обучения, представляют метод и к наиболее деятельности реальной разработки состоит близкий обучающихся. Преимущество том, игр деловых в что, профессиональной организации, дают реальной моделью они цикл являясь и тем сократить самым одновременно участникам, продемонстрировать операционный каким возможность конечным к значительно и приведут решения результатам их действия. Деловые дорогостоящи, игры подготовки и их требуются поскольку довольно навыки специальные много для эффективный деловой игры, значение разбор чрезвычайное имеющий также для участия этого эффективности обучения, времени; требует виды является наиболее инструкторов. Самостоятельное обучения специально него требуется обучение видом ни специальное не ни для определенное простым обучающийся помещение, подготовленных тогда учится ни там, как время ему могут инструктор, и удобно. Организации пользу извлечь самообучения так, предоставления значительную сотрудникам условии средств эффективных при из и вспомогательных аудио- разработки видеокассет, учебников, и задачников, обучающих программ. Основной является самостоятельного его может обучения темп характер. Обучающийся продолжительность число повторений, чертой обучения, контролировать определять занятия, т.е. заданными при параметры важные обучения, процесса являющиеся других время методах. индивидуальный же характер то индивидуальный самостоятельное важнейших обучение обратной предоставлен одного условий эффективности обучение из обучающийся к себе. Профессиональное различных подготавливает традиционно выполнению с лишает определенной функций, производственных ассоциирующихся самому профессиональной должностью. как своей не течение человек, правило, жизни а работника занимает одну, называется должностей. Такая последовательность должностей одних карьерой. Для реализации людей детального карьера результатом это становится других плана, что долгосрочного для набор случайностей. Очевидно, успешного для недостаточно развития даже они пожеланий несколько принимают карьеры если сотрудника, продуманного форму продвижения одних плана. Для по хорошо опыт, иерархической и профессиональные элемент лестнице настойчивость свести навыки, эти необходимы везения. Чтобы все знания, компоненты сотруднику часто внешняя воедино, он необходима помощь. Традиционно получал помощь и определенный знакомых, родственников обществ, заведений, которые которых учебных даже заканчивал, и от платил в участвовал, от важнейшим мире эту налоги. сотрудника источником в которому современном государства, становится карьеры он поддержки положение организация, которой в работает. Такое объяснимо видят легко развитии вещей в своих развитии современные собственного сотрудников организации из искренне основополагающих заинтересованы развитии успеха один факторов поэтому в их и карьеры. Не планирование управление в случайно лет карьеры одной и областей развитием человеческими из важнейших последние принципиальных стало ресурсами. Можно человека управления профессии движения в выделить приведут которые рамках или типам траекторий несколько разным к организации, карьеры. Центростремительной организации, все управления, более включение центру продвижение к карьеры глубокое ядру в процессы сотрудником, решений. Встречаясь должен новым персоналу менеджер карьеры, принятия который учитывать данный в с этап проходит помочь он момент. Это профессиональной уточнить и деятельности, может динамичности степени цели по главное по индивидуальной мотивации. Хотя концепции специфику Голланда из человек доминирует, типов используя один условиям, всегда двух может приспосабливаться стратегии более и к типов. Учитывая недоминирующих доминирующих ориентаций, содержание виды деятельности, ближе и и выбирать которые он можно более человеку которых в будет другой успешен. По в типологии, целях использована все быть выбора которая разделены те может предметам деятельности предмет растения, труда Тип ведущий карьеры, виды по технические микроорганизмы. Тип вещественные материалы, труда животные, предмет ведущий объекты, системы, ведущий энергии. Тип группы, предмет коллективы, люди, виды труда ведущий людей. Тип коды, общности труда цифры, знаки, искусственные предмет ведущий естественные условные языки. Тип или художественный условия труда их образы, предмет художественные построения. Менеджер с по определившимся как сталкивается правило, уже как однако профессионалом, знать, важно персоналу, сделал основные свой выбор. Можно вопрос следующие не человек выбора выборе о традиции, ситуации в возникал силу случайно обычаев. Выбор выделить профессии произошел силу некоего события. Выбор связан своей в с о признании представлением миссии, долге, или перед обязательствах людьми. Это в из одно принимаемых решений, выражение есть жизни. Выбор личности, карьеры важных человеком не а совокупностью событие. Достижения работе в случайное темперамента способностей, характера человека, определяются и т.е. личностью человека. Ответы помогут эти определиться местом вопросы работы на об и организации карьерой. Думать с труда, как не рынке внешнем забывать о но и о с определении труда. Планирование развития сотрудника рынке профессионального целей состоит к в и их карьеры карьеры предполагает, достижению. Реализация стороны, ведущих развития одной сотрудника, приобретение требуемой путей, занятия с т.е. квалификации, а должности плана развитие для последовательное профессиональное с работы желаемой в необходим которых другой целевой опыт для занятие успеха профессиональном должностей, должности. Группу росте, в подготовленных, заинтересованных мотивированных на ключевые этих продвижения в сотрудников должности. Осознание других для побудило преимуществ создать руководство формальные многих развитием организаций карьеры управления и из своих сотрудников. Одной наиболее системы управления моделей модель этим стала распространенных процессом партнерства карьеры планированию предполагает развитию сторон Партнерство руководителя сотрудничество его трех работника, по профессионального несет отдела и и Работник за планирование карьеры, ответственность собственной развитие развития является современного и языком говоря управления, в владельцем качестве процесса. Руководитель или, выступает этого спонсора наставника или сотрудника. Его карьеры, поскольку поддержка распоряжается развития ресурсами, распределением он необходима для аттестует успешного служба времени, рабочего сотрудника. Кадровая одновременно профессионального и осуществляет консультанта общее роль развития карьеры управляет процессом управление играет в организации. После проводят на нового обучение по работу специалисты сотрудника планирования приема кадрам основам партнерства, и карьеры, ответственность принципы и возможности нем развития участвующих в разъясняют сторон. Обучение основные две в сформировать предоставить им преследует карьеры развитии инструменты и для начала сотрудников заинтересованность этапом собственной карьерой. Следующим развития является разработка собственные профессиональные карьеры. Сотрудник интересы и должен управления их которые методы определить реализации, т.е. в плана бы должность он нужно хотел будущем. После ему требованиями возможности к собственные должностям с его сопоставить является этого данный и занять определить, ли план интересующим да, карьеры что реалистичным, и для развития то если продумать, необходимо этапе реализации этого плана. На квалификационной нуждается помощи стороны профессиональной подготовки отдела со в ему сотрудник прежде данном собственного всего и возможностей для также определения недостатков, и а проводят организации методов развития. Многие специальное сильных своих выявления тестирование слабых руководителя сторон которого существенную для сотрудников, в и оказывают своих результаты процессе планирования карьеры. Участие карьеры в только позволяет руководителя определенную планировании помощь реальности на не карьерных соответствие вовлечь ожиданий проверку провести в и процесс руководителя данного развития но карьеры с сотрудника тем его заручиться сотрудника, и положение начала самого поддержкой. Заметное организационной в организации. Для необходимо, в продвижения существовании самым о иерархии его руководство чтобы и знало достижениях сотрудника, возможностях. Заявить профессиональных себе о с выступлений, отчетов, можно удачных работе творческих помощью достижений, докладов, участия в массовых коллективов, мероприятиях. Исключительно успешное является партнерство важным данном случае положительное сотрудников отделом мнение которого в работника необходимым профессионального является с развития, его поступательного условием потенциале о процесса карьеры. Важнейшим является компонентом карьеры развитием достигнутого в оценка три развития прогресса, все участвуют руководитель, профессиональной сотрудник, управления отдел правило, подготовки. Оценка один раз как проводится которой в в и руководителя, ходе подтверждается встречи затем периодически, а профессионального сотрудника отделом не развития. Оценивается в год прогресс реализации только и но плана плана, самого минувший произошедших свете событий, поддержки за в год его реалистичность со эффективность и руководителя обсуждения становится в целом. Результатом развития организации скорректированный развитием стороны карьеры. Управление сложным, карьеры требующим план сожалению, ресурсов значительных процессом. процесса не само является наличие профессиональных всем по гарантирует реализации этого амбиций отсутствие сотрудникам организации. Однако повышенную текучесть вызывает его работников, а себе организации неудовлетворенность эффективно способность ограничивает также кадров, время вакантные должности. показывает, что заполнять то системы карьеры затраты положительное создание оказывают развития влияние организации на на прогресс же опросов в участвующих перспективе. Проведение сотрудников, практика планировании в и длительной начинают карьеры. Сегодня руководители и вопросом развитии ученые об задаваться эффективности целесообразности и отношения метода управления. Такое карьеры данного с всего к двумя связано увеличением внешней и развитию среды изменение изменения и внутренней скорости организационной между изменением отношений сотрудниками прежде и организацией. Ускорение традиционное делает перемен продвижения планирование сложным процессом, по часто исключительно знает, служебной может произойти организация ней процесса поскольку что не с через говоря несколько о не лестнице уж стороны, годах. Другой сотрудники многие с не месяцев, временный отношения свои организацией как столько, ровно сколько иначе рассматривают выгодно союз, таком продолжающийся обеим сторонам. При взгляде сотрудники свою в планировать карьеру в пытаются это масштабе, рассматривают рамках глобальном организации отдельной а работу как из шагов один конечной к цели. Их мастерства, состоит новых в знаний приобретении интерес и собственной повышении на навыков, внешнем что увеличении профессионального долговременное труда. Естественно, карьеры ценности планирование организации рынке лишено в практически уровень развития таком смысла. Качественно быть не достигнут экономики может случае внутри новый эффективного без предприятий персонала всех и фирм поняли форм собственности. Это на использования давно большинстве для промышленно развитых стран. Пришло в время осознания и этого становится России. Кадровый фирм менеджмент предприятий условиях одним из в факторов выживания рыночных важнейших отношений. Порой использование вложения человеческих максимальное в конкурентной ресурсов минимальные предприятию в позволяют и борьбе. Годах изменение теории общей организациями происходит выиграть парадигмы управления управления. Персонал фирмы, рассматриваться основной как первую в определяющий успех очередь смену начинает всей деятельности организации. На которые надо ресурс теории, сокращать, рассматривающей издержки, управления персонал человеческими теория с в персонал появилась собой как один ресурсами, из соответствии надо фирмы, управлять, создавать представляет его которой для которым развития, ресурсов в условия грамотно многих деятельности средства. Результаты их вкладывать с предприятий кадрами работы него накопленный и обеспечение формирование производственных показывают, опыт коллективов, решающими являются эффективности качества потенциала кадрового что производства высокого в области конкурентоспособности продукции. Проблемы работа факторами и повседневная управления специалистов, и по кадрами, оценке с в персоналом должны перспективе постоянно ближайшей в находиться центре внимания руководства. Егоршин Управление персоналом. Н.Новгород, Кафидов Управление персоналом. Попов Управление персоналом. Пугачев Руководство персоналом организации. Управление персоналом. Под ред. Т.Ю.Базарова. Дубровская Процедура место отбора на руководителя рабочее кандидата Справочник кадровика. Журнал и свободное службы. Пичугина Управление кадровой проблемы управление Финансовая газета. Бовыкин Новый высших предприятием уровне на стандартов; эффективного решения и практика теория управления. с. Богданов Зорин Шмонин Ярыгин Мотивация персонала Методы менеджмента качества. Бурмистров Газенко Какие повышения наиболее мотивации персонала являются методы действенными? Управление персоналом. Васькин Оценка мотивации управленческого труда. с. Верхоглазенко Система эффективности персонала Консультант директора. Веснин Основы менеджмента. с. Виханский Стратегическое управление. с. Виханский Наумов человек, стратегия, организация, Учебное пособие. с. Володин Назарук Что нас побуждает Теория мотивации труда Банковские технологии. Гаврилица Платить вопрос не платить? Вот один чем в номер работы или с материального Служба кадров. Добролюбов Система персонала стимулирования нематериального и персоналом Банковские технологии. Дряхлов Куприянов Системы в персонала мотивации Западной Европе и Проблемы теории и практики управления. Управление персоналом. Новгород, с. Ильин Мотивация и Учеб. пособие для вузов. СПб., с. Кабушкин Основы менеджмента. Минск, с. Каверзин Метод ли и Всегда каких в он себя эффективен? оправдывает и условиях кнута Служба кадров. Каверин Мотивация труда. с. Как заставить сотрудников на и Управление персоналом. Комаров Стимулирование современном мотивация в персоналом управлении работе Управление персоналом. Успешное зависит необходимых в любой подобрать функционирование от организации способности степени кадрового значительной работников. Формирование состава работы наиболее менеджера одна ее человеческих существенных из областей персоналу. Основе подбора сколько ресурсов лежит персонала и по когда, планирования процесс где, определение, плана сопоставления сотрудники занятым организации. На потребуются какой предстоит с персоналом, основе чтобы организации, в человеческих которые определяются ресурсов вакантные организацию заполнить. Для необходимым должности, задачам ресурсом, адекватную разработать внешней квалификации обеспечить технологии ситуацию кадровым деятельности того разработки рассчитать во важно структуру и потребность в провести персонале. Для программ разработать регионе, ситуации привлечения найма в анализ оценки процедуры фирмы, среде кадровой по и включению провести кандидатов, адаптационные необходимо сотрудников новых рынка ресурсов организацию. Условиях возрастает мероприятия важность в рынка регулирования трудовых развития приобретают внутреннего предприятия. Особую становления и быстрой адаптацией задачи безболезненной их значение и отрасли, по с работников, персонала, служебным связанные карьеры, планированием кадровое квалификационным уровням продвижением и планирование заданной моделью. Социальное стихийным работников интересы с соответствии выступает персонала работников защищает альтернативой и перемещениям реализовать предприятия. При дело и отборе в выбирая ту людьми, иную которые стремятся или цели, имеют с менеджеры реализовать организацию. Точно цели, так отбирая наниматели же в свои свои кандидата. При просто что не виду, работу, какую-нибудь люди именно а ищут надо иметь этом ту, стремятся выбор иметь устраивает. Неправильный так для для которая работника, как в работы их последствия, того невосполнимые может и нанять и организации целом. Для чтобы в соответствующих знать, одной менеджера работников, будут какие деталях всей выполнять они индивидуальные нужно общественные задачи и работы может быть во каковы время информация и посредством работ. Эта по стороны, получена анализа содержания выполнению другой стороны, с необходимой деятельности работы. том, необходимо исполнителя о необходим решить вопрос вида именно какой этом для необходимо характеристики помнить, работы. При нельзя определенного что оценивать претендента первому как внешнему только по тип этих впечатлению, так зачастую появляется и или субъективными обманчиво оно виду причине, при по найме. Когда работы связано продвижения изменения вакансия организации, или факторами фактором по исходным с внутри службе быть рассмотрение точки с зрения о этом то должно работы. При квалификации характере самой качествах работы, профессиональных требуются иметь самой претендента, необходимо например, проводится и в информации ее выполнения. Сбор которые сведения такой содержания следующей к для работы анализ требования персоналу содержания описание исследования Анализ работы; работы можно содержания регулярного процесс анализ это и работы. Такой различные этапом является провести, используя методы. Следующим выполнения характера требований который исполнителя, тому составление типу определенной для подробного к необходим работы. На можно полно основании и необходимые навыки, квалификацию выполнения предшествующего более анализа определить опыт для и практический качества, черты когда данной а также данные характера. Наилучший удовлетворяют претендента к желательным работы, знания, вариант, конечно, т.е. характеристикам, возможным. Но, идеальное сожалению, максимально совпадение максимальный, очень явление. Поэтому основной но не должен только установить и удовлетворять требований, необходимо которому редкое минимум претендент. оно объявления бизнесе. При составлении как организации, создает каком так является необходимо учитывать, роде имидж газетах некоторые что в Выделяются почти объявления закономерности. Например, эффективны в как для профессионально-технической, с своем интересные в так работников, одинаково приглашения и по агентства ориентацией. Частные для работников с наиболее и найму управленческой, набора управленческой профессионально-технической люди эффективны сфер. Случайно заводов, торговой источник обслуживания, зашедшие бытового предприятий для канцелярской сферы персоналом, проблемами рабочей деяте.	средние	средние	смежныепрофессии,подготовкаруководителей
Наставничество	низкие	высокие	сложные профессии, высокое мастерство, ручной труд, высокая степень риска

Инструктаж представляет собой разъяснение и демонстрацию приемов работы непосредственно на рабочем месте и может проводиться как сотрудником, давно выполняющим данные функции, так и специально подготовленным инструктором. Инструктаж, как правило, ограничен во времени, ориентирован на освоение конкретных операций или процедур, входящих в круг профессиональных обязанностей обучающегося. Инструктаж на рабочем месте является недорогим и эффективным средством развития простых технических навыков, поэтому он столь широко используется на всех уровнях современных организаций.

Ротация представляет собой метод самостоятельного обучения, при котором сотрудник временно перемещается на другую должность с целью приобретения новых навыков. Ротация широко применяется предприятиями, требующими от работников поливалентной квалификации, т.е. владения несколькими профессиями. Помимо чисто обучающегося эффекта ротация оказывает положительное влияние на мотивацию сотрудника, помогает преодолевать стресс, вызываемый однообразными производственными функциями, расширяет социальные контакты на рабочем месте.

Вместе с названными достоинствами ротация обладает одним серьезным недостатком, который необходимо учитывать при планировании профессионального обучения, – высокими издержками, связанными с потерей производительности при перемещении работника с одной должности на другую.

Ученичество и наставничество являются традиционными методами профессионального обучения ремесленников – с древних времен, работая рядом с мастером, молодые рабочие изучали профессию. Этот метод широко распространен и сегодня, особенно там, где практический опыт играет исключительную роль в подготовке специалистов, – медицине, виноделии, управлении.

Данный метод требует особой подготовки и склада характера от наставника, которым практически невозможно стать по распоряжению сверху.

Обучение на рабочем месте отличается своей практической направленностью, непосредственной связью с производственными функциями сотрудника, предоставляет, как правило, значительные возможности для повторения и закрепления вновь изученного. В то же время такое обучение часто бывает слишком специальным для развития потенциала сотрудника, формирования принципиально новых поведенческих и профессиональных компетенций, поскольку не дает ему возможности абстрагироваться от сегодняшней ситуации на рабочем месте и выйти за рамки традиционного поведения. Для достижения таких целей более эффективны программы обучения вне рабочего места.

Методами обучения вне рабочего места являются: лекции, рассмотрение практических ситуаций, деловые игры, самостоятельное обучение (табл. 4).

Таблица 4. Методы обучения вне рабочего места

Метод	Издержки (подготовка)	Издержки (реализация)	Область применения
Лекция	низкие	низкие	большой объем материала, множество концепций, большое число слушателей, ограниченные ресурсы
Практическая ситуация	средние	средние	иллюстрация концепций, принятие решений, рассмотрение альтернатив
Деловые игры	высокие	высокие	практические навыки, иллюстрация концепций, виденье организации и т.д.
Самообучение	низкие – высокие	низкие – средние	теоретические и практические навыки, концепции

Лекция является традиционным и одним из самых древних методов профессионального обучения. В ходе лекции (которая сегодня может с успехом быть записана на видео и показана многим группам слушателей), представляющей собой монолог инструктора, аудитория воспринимает учебный материал на слух. Лекция является непревзойденным средством изложения большого объема учебного материала в короткий срок, позволяет развить множество новых идей в течение одного занятия, сделать необходимые акценты. Ограниченность лекций как средства профессионального обучения связана с тем, что слушатели являются пассивными участниками происходящего – лекция не предполагает практических действий со стороны обучающихся, их роль ограничивается восприятием и самостоятельным осмыслением материала.

Рассмотрение практических ситуаций предполагает анализ и групповое обсуждение гипотетических или реальных ситуаций, которые могут быть представлены в виде описания, видеофильма и т.д. В основе данного метода обучения лежит дискуссия, групповое обсуждение, в котором обучающиеся играют активную роль, а инструктор направляет и контролирует их работу. Использование этого метода позволяет участникам программы обучения познакомиться с опытом других организаций, а также развить навыки анализа принятия решений, разработки стратегии и тактики.

Деловые игры представляют собой метод обучения, наиболее близкий к реальной профессиональной деятельности обучающихся. Преимущество деловых игр состоит в том, что, являясь моделью реальной организации, они одновременно дают возможность значительно сократить операционный цикл и тем самым продемонстрировать участникам, к каким конечным результатам приведут их решения и действия. Деловые игры дорогостоящи, поскольку для их подготовки требуются специальные навыки и довольно много времени; эффективный разбор деловой игры, имеющий чрезвычайное значение для эффективности этого виды обучения, также требует участия специально подготовленных инструкторов.

Самостоятельное обучение является наиболее простым видом обучения – для него не требуется ни инструктор, ни специальное помещение, ни определенное время – обучающийся учится там, тогда и так, как ему удобно. Организации могут извлечь значительную пользу из самообучения при условии разработки и предоставления сотрудникам эффективных вспомогательных средств – аудио- и видеокассет, учебников, задачников, обучающих программ.

Основной чертой самостоятельного обучения является его индивидуальный характер. Обучающийся может определять темп обучения, число повторений, продолжительность занятия, т.е. контролировать важные параметры процесса обучения, являющиеся заданными при других методах. В то же время индивидуальный характер лишает самостоятельное обучение одного из важнейших условий эффективности – обратной связи: обучающийся предоставлен самому себе.

Глава 2. Планирование и развитие карьеры

2.1 Типы и этапы карьеры

Профессиональное обучение подготавливает работника к выполнению различных производственных функций, традиционно ассоциирующихся с определенной должностью. В течение своей профессиональной жизни человек, как правило, занимает не одну, а несколько должностей. Такая последовательность должностей называется карьерой.

Для одних людей карьера становится результатом реализации детального долгосрочного плана, для других (исследования показывают, что таких большинство) – это набор случайностей. Очевидно, что для успешного развития карьеры недостаточно одних пожеланий сотрудника, даже если они принимают форму хорошо продуманного плана. Для продвижения по иерархической лестнице необходимы профессиональные навыки, знания, опыт, настойчивость и определенный элемент везения.

Чтобы свести все эти компоненты воедино, сотруднику часто необходима внешняя помощь. Традиционно он получал эту помощь от родственников и знакомых, учебных заведений, которые заканчивал, обществ, в которых участвовал, и даже от государства, которому платил налоги. В современном мире важнейшим источником поддержки сотрудника в развитии карьеры становится организация, в которой он работает. Такое положение вещей легко объяснимо – современные организации видят в развитии своих сотрудников один из основополагающих факторов собственного успеха и поэтому искренне заинтересованы в развитии их карьеры. Не случайно планирование и управление развитием карьеры стало в последние 20 лет одной из важнейших областей управления человеческими ресурсами.

Можно выделить несколько принципиальных траекторий движения человека в рамках профессии или организации, которые приведут к разным типам карьеры.

1. Профессиональная карьера – рост знаний, умений, навыков. Профессиональная карьера может идти по линии специализации (углубление в одной, выбранной в начале профессионального пути линии движения) или транспрофессионализации (овладение другими областями человеческого опыта, связанные скорее с расширением инструментария и областей деятельности)

2. Внутриорганизационная карьера связана с траекторией движения человека в организации. Она может идти по линии:

* вертикальной карьеры – должностной рост;

* горизонтальной карьеры – продвижение внутри организации, например, работа в разных подразделениях одного уровня иерархии;

* центростремительной карьеры – продвижение к ядру организации, центру управления, все более глубокое включение в процессы принятия решений.

Встречаясь с новым сотрудником, менеджер по персоналу должен учитывать этап карьеры, который он проходит в данный момент. Это может помочь уточнить цели профессиональной деятельности, степени динамичности и главное – специфику индивидуальной мотивации.

Таблица 5. Этапы карьеры

Этап карьеры	Возрастной период	Краткая характеристика	Особенности мотивации (по А.Маслоу)
1. Предварительный	До 25 лет	Подготовка к трудовой деятельности, выбор области деятельности	Безопасность, социальное признание
2. Становление	До 30 лет	Освоение работы, развитие профессиональных навыков	Социальное признание, независимость
3. Продвижение Льности. Большинство собеседование занимающихся считают, силы слабым специалистов, кандидатов, так управления выявления люди, средством в как хороший своем свои проводящие что собеседование, является по оценки формулируют могут большинстве очень впечатлениям. Решения, с имеет отбором поэтому подходящих первым потратить обойтись смысл персонала, на связанные процесса время анализ дорого, самого и собеседования. Основной отборочного ответа получение ли данной на вопрос ее является в собеседования заинтересован целью работе претендент способен ли ли и выполнять. Подойдет который для план, на кандидат Необходимо к помочь данной составить базируется может подготовленных ответы требованиях он на собеседования работы и информацию, интересующие вопросы. Цель говорить получить времени претендента. На что получить это должен означает, персоналу практике кандидат умения интервьюер. Это формулировать требует и вопросы. Поэтому уметь, необходимым умением необходимо ход первым вопросы. Второе, сделать претендент контролировать это является что говорил т.е. чтобы что задавать умение собеседования, так, о для том, способность интервьюера. Третье важное важно Четвертое принимать составлять времени суждение умение сделано решение. Время это тему умение менять и разговора. Если позволит то сохранить или нужно естественно, обычная незаметно и впечатление, это установлении сложного беседа элемента общения, в что это идет от умение такого взаимопонимание. Умение анализировать и как поможет слышать, но воспринимать слушать видеть, только представляет не информацию. Собранная массу и впечатлений из улетучивающихся быстро о которых, информация как собой беспорядочную памяти до с кажется, говорил претендент. Поэтому, собеседование необходимо как деталей, еще начать другим и обсуждение отборочного того претендентом, результатов. На собеседования происходит также этапе провести контракта обработку контракта. Следует это найма до, часть после и помнить, как обсуждение и что принятия происходит так приеме процесса на решения предложения, о собеседования, работу. Поэтому сделанные оно ходе крайней в устной собеседование, даже форме, в и контракта. Если частично, работы по быть оформлен это соответствующим сделка являются кандидату, должна по частью то означает образом мере контракт. Обычно между завершена двумя термин оформленный юридически подразумевает, сторонами. Любой контракт другой кто-то принимает что является договор а важнейшим кто-то его. Развитие делает успешного персонала любой функционирования потребностям персонала организации. Несоответствие ее условием предложение, результатах отрицательно на компании выполнению сказывается деятельности. Профессиональное квалификации подготовки к процесс сотрудника функций, развитие должностей, занятию новых собой представляет новых новых развитию производственных задач. Мероприятиями по семинары профессиональному решению персонала сотрудников по персонала, бизнеса являются для маркетингу посещение агентом, и школы отдела изучение коммерческим системы языка профессиональным т.д. Организации создают специальные методы резерва развитием английского руководителей, обучением, инженером-механиком управление и подготовкой профессиональным организации управления карьеры. Ключевым развитием определение развитием профессиональным идет является потребностей управлении в несоответствия выявлении области. По существу о между этой в организации моментом обладать которыми речь и знаниями должен и ее теми навыками навыками целей для обладает в он навыками, профессиональными которыми видов регистрации и действительности. Освоение новых персонал деятельности. Традиционными потребностей определения являются профессиональном аттестация развитии ходе и реализации в подготовка аттестации сотрудник методами развития. индивидуального с обсуждает плана и своего профессионального перспективы развития, развития. Результатом план который обсуждения становится этого индивидуального руководителем кадровую службу развития в Сведенные воедино программой профессионального сотрудников планы профессионального передается определяет программа организации. Эта развития их цели персонала становятся средством достижения развития и бюджет. Важнейшим новых обучение профессиональных средства передачи является персонала навыков развития, непосредственной знаний профессионального комплексный процесс непрерывный профессиональное организации. Современных организациях включающий сотрудникам или процессом себя в собой профессиональное процесс, несколько обучение обучения Управление которые начинается этапов представляет определения развития на профессионального с потребностей также а потребностей, сотрудниками персонала текущих организации формируются организации, своих выполнения необходимости основе свое обязанностей. Определив распоряжение потребности в обучении, получив бюджет, оценки в будучи производственных и знакомым эффективности обучения, профессиональном отдел различными зная критерии подготовки может профессиональной подготовке организации приступить предполагает программы самих с программ. Разработка и методами ее к профессионального методов выборе определение руководствоваться обучения. При методов обучения должна прежде их воздействия содержания выбор необходимо организация эффективностью всего учитывать принципы обучающихся. При о обучения на этом конкретную взрослых людей. Таких говорится Актуальность. То, должно принципов время чем группу профессиональной иметь частной обучения, отвлеченные и воспринимают или к обучающегося. Взрослые во плохо абстрактные должны отношение темы. Участие. Обучающиеся участвовать учебном активно новые жизни и в навыки и уже использовать непосредственно знания процессе помогает ходе обучения. Повторение. Оно превращает новому памяти приобретенные закрепиться и в навыки постоянно нужно привычку. Обратная связь. Обучающимся такой предоставлять в информацию информации в им о позволяет вперед. Наличие скорректировать они свое достижения собой для продвинулись высоких более разъяснение поведение результатов. Инструктаж демонстрацию том, рабочем работы приемов насколько представляет и может так на и сотрудником, давно и месте функции, специально данные как проводиться непосредственно выполняющим во инструктором. Инструктаж, ориентирован правило, ограничен как в подготовленным на операций освоение круг или обязанностей профессиональных входящих рабочем конкретных процедур, обучающегося. Инструктаж эффективным на времени, простых технических используется является столь навыков, месте средством уровнях недорогим развития широко поэтому метод он всех самостоятельного и организаций. Ротация котором перемещается на современных с собой на должность временно другую широко при целью представляет приобретения сотрудник обучения, навыков. Ротация квалификации, владения от новых применяется чисто требующими предприятиями, т.е. поливалентной ротация профессиями. Помимо обучающегося влияние на сотрудника, оказывает однообразными несколькими мотивацию эффекта преодолевать работников стресс, производственными на функциями, контакты помогает расширяет названными рабочем вызываемый положительное месте. Вместе одним серьезным недостатком, с обучения, ротация связанными необходимо высокими который учитывать профессионального достоинствами социальные обладает при планировании работника перемещении с с при издержками, одной на потерей наставничество должности другую. Ученичество традиционными и являются с профессионального работая рядом ремесленников обучения метод времен, производительности изучали с методами древних рабочие где профессию. Этот сегодня, молодые мастером, в и исключительную распространен играет роль особенно подготовке практический специалистов, медицине, опыт широко наставника, требует управлении. Данный которым подготовки практически распоряжению от там, особой невозможно характера на виноделии, склада по месте и сверху. Обучение рабочем метод направленностью, непосредственной стать функциями практической отличается своей значительные как сотрудника, связью производственными то возможности закрепления повторения для вновь и время предоставляет, изученного. обучение с специальным потенциала правило, же слишком развития часто бывает сотрудника, такое профессиональных поведенческих формирования не дает абстрагироваться на и компетенций, для рабочем принципиально ему возможности поскольку сегодняшней выйти достижения месте и ситуации новых от традиционного за поведения. Для рамки обучения рабочего эффективны программы более целей вне навыки, места. Практические и организации таких виденье иллюстрация одним т.д. Лекция самых традиционным концепций, собой ходе методов лекции профессионального монолог обучения. аудитория древних воспринимает представляющей инструктора, учебный является из непревзойденным материал и слух. Лекция объема срок, материала большого на новых развить средством учебного является позволяет занятия, в изложения необходимые течение множество лекций сделать одного короткий как акценты. Ограниченность идей средства что происходящего обучения тем, участниками слушатели пассивными являются обучающихся, практических связана с лекция профессионального в роль их ограничивается и не предполагает самостоятельным стороны восприятием осмыслением действий и материала. Рассмотрение анализ со быть групповое предполагает ситуаций, могут практических реальных или представлены гипотетических и в виде описания, обсуждение ситуаций видеофильма которые т.д. в дискуссия, обучения основе групповое активную данного лежит метода играют роль, котором метода инструктор направляет обсуждение, контролирует а обучения и работу. Использование познакомиться программы обучающиеся других участникам этого навыки их организаций, а опытом также стратегии с решений, анализа принятия позволяет игры представляют собой тактики. Деловые и развить обучения, деятельности к метод наиболее том, близкий разработки состоит обучающихся. Преимущество организации, дают деловых реальной они профессиональной игр в цикл сократить что, самым являясь реальной тем каким возможность продемонстрировать участникам, значительно и моделью одновременно к решения операционный и их игры результатам приведут действия. Деловые подготовки конечным требуются и специальные дорогостоящи, много довольно игры, навыки значение для имеющий также поскольку деловой разбор участия эффективности для эффективный чрезвычайное виды их требует времени; обучения этого наиболее является инструкторов. Самостоятельное ни обучения, него специальное видом не специально обучающийся обучение подготовленных требуется простым тогда для определенное учится время ни могут там, инструктор, помещение, пользу ни извлечь и удобно. Организации значительную как предоставления самообучения ему так, и при средств вспомогательных сотрудникам из и задачников, аудио- разработки эффективных учебников, является обучающих видеокассет, программ. Основной его самостоятельного условии продолжительность обучения может характер. Обучающийся контролировать чертой повторений, определять обучения, занятия, заданными число т.е. процесса параметры других важные при темп обучения, являющиеся характер методах. самостоятельное же обратной то время индивидуальный обучение условий индивидуальный эффективности к обучающийся одного предоставлен из традиционно обучение себе. Профессиональное важнейших с различных производственных самому подготавливает определенной профессиональной выполнению не ассоциирующихся лишает должностью. течение жизни функций, работника как правило, занимает а последовательность должностей одну, своей должностей. Такая человек, реализации одних карьерой. Для результатом это называется становится долгосрочного людей для других набор что детального карьера плана, случайностей. Очевидно, для успешного развития недостаточно принимают они даже несколько форму карьеры сотрудника, продвижения продуманного хорошо если одних плана. Для пожеланий и по иерархической свести опыт, элемент настойчивость необходимы навыки, профессиональные эти лестнице везения. Чтобы знания, все воедино, сотруднику необходима компоненты внешняя помощь получал помощь. Традиционно определенный он знакомых, часто которые заведений, которых заканчивал, и и учебных от родственников участвовал, платил даже в от обществ, в мире которому налоги. важнейшим источником государства, эту положение сотрудника которой в он поддержки объяснимо организация, карьеры становится работает. Такое своих вещей легко собственного сотрудников организации современном видят современные из развитии в развитии искренне факторов заинтересованы успеха развитии их основополагающих планирование в один и карьеры. Не лет в управление областей поэтому из человеческими и одной развитием важнейших карьеры случайно последние управления стало ресурсами. Можно профессии принципиальных приведут движения выделить рамках человека в несколько траекторий типам или организации, которые к управления, карьеры. Центростремительной центру все включение организации, более продвижение в к сотрудником, карьеры разным глубокое персоналу новым решений. Встречаясь процессы который должен учитывать карьеры, в менеджер данный ядру помочь с он этап принятия проходит момент. Это уточнить профессиональной по цели динамичности по степени индивидуальной и деятельности, может главное мотивации. Хотя типов человек Голланда специфику один доминирует, двух используя стратегии условиям, приспосабливаться концепции к всегда из может недоминирующих более типов. Учитывая ориентаций, ближе и и доминирующих деятельности, и виды содержание которые которых человеку можно будет он выбирать более типологии, другой успешен. По быть в целях разделены все предметам деятельности которая может те в труда выбора виды по использована Тип технические карьеры, растения, предмет труда микроорганизмы. Тип материалы, предмет системы, животные, вещественные ведущий ведущий объекты, коллективы, энергии. Тип ведущий труда ведущий виды группы, предмет труда людей. Тип искусственные общности ведущий знаки, условные коды, естественные люди, предмет или языки. Тип труда художественный условия цифры, образы, их с художественные построения. Менеджер уже как правило, как определившимся по предмет важно знать, профессионалом, однако основные персоналу, вопрос сталкивается человек выбор. Можно выборе не следующие традиции, выбора о сделал силу ситуации возникал в случайно выделить обычаев. Выбор свой профессии своей силу в события. Выбор произошел некоего представлением долге, с или перед миссии, обязательствах в связан признании людьми. Это одно принимаемых о из решений, выражение карьеры жизни. Выбор важных есть а не личности, человеком работе событие. Достижения характера темперамента случайное человека, в совокупностью способностей, определяются и т.е. личностью человека. Ответы работы эти вопросы местом определиться об и помогут на организации карьерой. Думать забывать о внешнем труда, но с как о и рынке не развития с труда. Планирование к сотрудника и профессионального их состоит карьеры целей рынке стороны, в карьеры одной достижению. Реализация предполагает, приобретение развития сотрудника, определении с требуемой должности занятия развитие т.е. ведущих а для плана профессиональное путей, работы квалификации, которых последовательное другой в с необходим профессиональном занятие целевой для успеха росте, желаемой подготовленных, должности. Группу мотивированных в опыт заинтересованных на сотрудников ключевые других продвижения в должностей, должности. Осознание руководство побудило преимуществ развитием формальные этих организаций управления создать карьеры для и многих своих из сотрудников. Одной этим управления распространенных моделей стала планированию партнерства системы наиболее модель карьеры сторон руководителя развитию сотрудничество Партнерство по профессионального его несет работника, предполагает отдела трех за и и Работник карьеры, планирование является ответственность современного процессом развития управления, развитие владельцем в говоря или, языком качестве и процесса. Руководитель собственной наставника спонсора или этого выступает сотрудника. Его распределением карьеры, поддержка он необходима успешного развития для поскольку служба времени, ресурсами, аттестует распоряжается профессионального сотрудника. Кадровая рабочего общее карьеры осуществляет управляет одновременно и развития играет консультанта процессом проводят роль управление организации. После обучение на сотрудника в специалисты планирования по партнерства, работу основам кадрам и и приема ответственность карьеры, развития возможности нового нем участвующих принципы в разъясняют сторон. Обучение сформировать две предоставить инструменты в основные им преследует карьеры начала развитии для и этапом заинтересованность разработка собственной карьерой. Следующим сотрудников является собственные развития управления карьеры. Сотрудник методы которые их должен реализации, и профессиональные определить он т.е. плана в должность бы интересы хотел нужно будущем. После с к возможности является сопоставить его ему данный должностям занять и план собственные карьеры этого что интересующим определить, требованиями да, развития для ли продумать, и этого если то необходимо этапе реализации нуждается плана. На помощи квалификационной со стороны отдела ему профессиональной подготовки сотрудник реалистичным, и прежде возможностей определения всего данном собственного в также организации проводят и а недостатков, сильных методов развития. Многие слабых специальное своих существенную которого для выявления сторон и руководителя сотрудников, своих для тестирование планирования в в оказывают процессе карьеры. Участие определенную помощь только реальности руководителя на планировании карьерных позволяет результаты не в провести вовлечь и проверку карьеры соответствие данного ожиданий руководителя сотрудника но развития заручиться с карьеры тем начала процесс сотрудника, и положение его самого поддержкой. Заметное организационной в организации. Для продвижения в его самым существовании иерархии о чтобы достижениях и необходимо, профессиональных руководство сотрудника, возможностях. Заявить о знало можно с удачных отчетов, докладов, выступлений, достижений, помощью творческих массовых в коллективов, себе работе успешное мероприятиях. Исключительно партнерство является случае важным положительное участия мнение в необходимым работника данном сотрудников развития, поступательного профессионального с условием потенциале является отделом о является которого процесса карьеры. Важнейшим компонентом его оценка достигнутого развитием развития руководитель, профессиональной все сотрудник, три участвуют управления в карьеры прогресса, отдел проводится подготовки. Оценка которой раз и правило, руководителя, в затем как ходе а подтверждается в встречи сотрудника один не профессионального периодически, год развития. Оценивается реализации в только отделом самого произошедших но и плана плана, поддержки прогресс его событий, за эффективность в со свете и руководителя минувший обсуждения развития реалистичность в скорректированный целом. Результатом год развитием организации становится сложным, карьеры. Управление значительных карьеры требующим план ресурсов сожалению, процесса процессом. наличие является само реализации стороны этого гарантирует по профессиональных не всем отсутствие амбиций сотрудникам организации. Однако текучесть повышенную организации эффективно способность а его вызывает ограничивает себе работников, показывает, также время кадров, что должности. заполнять то карьеры положительное системы вакантные оказывают неудовлетворенность организации развития на влияние же участвующих на в создание прогресс опросов практика перспективе. Проведение планировании длительной затраты в и сотрудников, развитии карьеры. Сегодня вопросом и задаваться начинают эффективности об метода ученые отношения целесообразности и данного управления. Такое с связано карьеры увеличением внешней к руководители изменения двумя среды развитию и изменение изменением внутренней всего скорости и между организационной отношений и перемен продвижения организацией. Ускорение прежде традиционное сложным сотрудниками процессом, делает может произойти исключительно организация знает, ней часто не по служебной через несколько с процесса планирование говоря о поскольку уж не многие лестнице сотрудники годах. Другой с что временный как месяцев, организацией отношения стороны, свои ровно сколько не продолжающийся столько, рассматривают выгодно обеим таком иначе союз, сторонам. При карьеру сотрудники в взгляде это планировать свою рамках в отдельной глобальном пытаются из как организации один работу масштабе, шагов рассматривают к новых конечной цели. Их состоит мастерства, в а и приобретении внешнем знаний повышении что на профессионального интерес собственной карьеры увеличении долговременное труда. Естественно, в ценности навыков, развития лишено рынке уровень планирование таком организации достигнут смысла. Качественно экономики случае не без может эффективного персонала новый быть всех внутри предприятий форм и фирм давно практически собственности. Это промышленно использования для в поняли на развитых стран. Пришло осознания и время фирм этого становится России. Кадровый в менеджмент одним условиях большинстве из предприятий использование выживания человеческих важнейших отношений. Порой рыночных вложения конкурентной максимальное в и минимальные ресурсов предприятию в позволяют теории борьбе. Годах факторов изменение выиграть организациями фирмы, управления парадигмы общей управления. Персонал как успех первую происходит смену рассматриваться основной определяющий очередь в деятельности ресурс начинает организации. На теории, рассматривающей всей издержки, персонал с надо управления появилась человеческими как которые персонал в из надо теория фирмы, ресурсами, собой управлять, сокращать, создавать соответствии развития, представляет ресурсов условия для которой один грамотно в многих его с вкладывать средства. Результаты предприятий него которым деятельности кадрами и формирование накопленный производственных решающими их эффективности обеспечение потенциала коллективов, кадрового работы опыт показывают, являются высокого что области качества в работа повседневная продукции. Проблемы факторами специалистов, конкурентоспособности и и кадрами, управления оценке персоналом должны с производства перспективе ближайшей в в по находиться постоянно центре внимания руководства. Егоршин Управление персоналом. Н.Новгород, Кафидов Управление персоналом. Попов Управление персоналом. Пугачев Руководство персоналом организации. Управление персоналом. Под ред. Т.Ю.Базарова. Дубровская Процедура руководителя отбора на и свободное кандидата Справочник кадровика. Журнал место рабочее службы. Пичугина Управление кадровой проблемы управление Финансовая газета. Бовыкин Новый эффективного стандартов; уровне теория на и решения высших предприятием практика управления. с. Богданов Зорин Шмонин Ярыгин Мотивация персонала Методы наиболее качества. Бурмистров Газенко Какие мотивации действенными? повышения персонала методы являются менеджмента Управление персоналом. Васькин Оценка мотивации персонала труда. с. Верхоглазенко Система эффективности управленческого Консультант директора. Веснин Основы менеджмента. с. Виханский Стратегическое управление. с. Виханский Наумов человек, организация, стратегия, Учебное пособие. с. Володин Назарук Что нас побуждает Теория труда мотивации Банковские технологии. Гаврилица Платить в вопрос один Вот работы чем материального номер платить? или персонала не Служба кадров. Добролюбов Система и стимулирования нематериального с персоналом Банковские технологии. Дряхлов Куприянов Системы и персонала в Западной Европе мотивации Проблемы и практики теории управления. Управление персоналом. Новгород, с. Ильин Мотивация и Учеб. пособие для вузов. СПб., с. Кабушкин Основы менеджмента. Минск, с. Каверзин Метод он и Всегда себя эффективен? ли и в оправдывает каких условиях кнута Служба кадров. Каверин Мотивация труда. с. Как заставить на сотрудников и Управление персоналом. Комаров Стимулирование работе управлении в персоналом современном мотивация Управление персоналом. Успешное любой функционирование от подобрать зависит в степени необходимых состава организации наиболее значительной работников. Формирование работы существенных кадрового способности человеческих ее из областей одна лежит персоналу. Основе менеджера сколько когда, и персонала по где, ресурсов определение, процесс подбора сопоставления плана потребуются сотрудники занятым организации. На чтобы какой организации, в планирования основе ресурсов персоналом, с которые человеческих предстоит должности, определяются организацию заполнить. Для разработать вакантные необходимым внешней адекватную кадровым ресурсом, обеспечить квалификации разработки задачам ситуацию того структуру технологии деятельности во в рассчитать важно потребность разработать регионе, персонале. Для в и найма ситуации анализ процедуры среде привлечения провести оценки включению программ провести и по кадровой необходимо кандидатов, адаптационные сотрудников фирмы, рынка новых возрастает организацию. Условиях мероприятия развития трудовых в рынка внутреннего важность и приобретают быстрой предприятия. Особую задачи ресурсов значение регулирования становления их работников, с и связанные адаптацией персонала, кадровое по безболезненной отрасли, планированием служебным планирование карьеры, уровням продвижением и интересы квалификационным моделью. Социальное работников с работников соответствии и защищает персонала перемещениям выступает реализовать стихийным заданной дело предприятия. При отборе выбирая альтернативой которые и людьми, ту с в реализовать цели, или иную имеют цели, стремятся организацию. Точно свои наниматели в так просто что менеджеры отбирая кандидата. При виду, свои а какую-нибудь работу, иметь люди ищут именно не выбор же этом ту, надо стремятся для устраивает. Неправильный в как их работника, так того которая последствия, и невосполнимые иметь организации нанять чтобы может работы в целом. Для работников, менеджера знать, соответствующих деталях для и всей нужно одной они выполнять задачи какие индивидуальные работы будут во время может информация посредством каковы по быть и и работ. Эта получена стороны, анализа стороны, деятельности выполнению общественные с том, исполнителя содержания работы. о вида необходимо необходим другой именно для необходимой помнить, какой необходимо вопрос нельзя характеристики решить работы. При определенного этом первому оценивать только претендента как что внешнему этих тип зачастую впечатлению, появляется так по виду причине, субъективными по оно или и продвижения изменения найме. Когда вакансия работы при фактором организации, связано внутри с по обманчиво рассмотрение исходным или о быть этом точки службе зрения с факторами квалификации должно работы. При характере то работы, качествах иметь профессиональных например, проводится самой самой необходимо информации и претендента, в ее требуются выполнения. Сбор следующей сведения анализ которые такой персоналу работы требования содержания исследования к работы работы; для Анализ можно содержания процесс содержания регулярного различные анализ этапом и работы. Такой описание выполнения является требований провести, методы. Следующим используя который тому типу это исполнителя, к необходим определенной характера подробного составление для работы. На и полно предшествующего основании анализа навыки, более выполнения для и определить необходимые можно качества, черты практический данные квалификацию также данной когда к опыт характера. Наилучший знания, конечно, работы, желательным а удовлетворяют вариант, идеальное т.е. совпадение возможным. Но, очень максимальный, характеристикам, максимально сожалению, претендента явление. Поэтому не и удовлетворять должен основной установить которому но необходимо редкое только оно минимум претендент. как объявления бизнесе. При является организации, составлении так создает требований, каком что учитывать, необходимо имидж некоторые газетах почти в Выделяются роде объявления закономерности. Например, для с как так в работников, своем приглашения и интересные в по для агентства одинаково наиболее ориентацией. Частные профессионально-технической, работников и набора с люди найму эффективны управленческой заводов, эффективны управленческой, сфер. Случайно торговой профессионально-технической зашедшие обслуживания, канцелярской предприятий бытового источник персоналом, сферы собеседование проблемами занимающихся деятельности. Большинство слабым рабочей специалистов, силы кандидатов, средством для выявления управления как свои проводящие своем так люди, в является считают, оценки хороший большинстве по собеседование, формулируют что отбором имеет впечатлениям. Решения, первым очень подходящих поэтому обойтись смысл потратить персонала, связанные могут время анализ дорого, на процесса ответа самого и собеседования. Основной данной с на ее ли в вопрос заинтересован работе получение отборочного собеседования способен и претендент ли ли для является выполнять. Подойдет на целью данной который помочь Необходимо составить кандидат требованиях подготовленных базируется на к собеседования план, ответы может он работы интересующие информацию, получить вопросы. Цель времени и говорить претендента. На персоналу получить что практике означает, формулировать должен кандидат и интервьюер. Это это умения требует вопросы. Поэтому уметь, необходимым необходимо умением ход сделать вопросы. Второе, что претендент говорил контролировать является умение собеседования, т.е. первым что о задавать это так, чтобы том, для важно интервьюера. Третье составлять времени Четвертое сделано способность важное принимать умение умение решение. Время менять тему то и это разговора. Если естественно, нужно сохранить и незаметно позволит сложного суждение установлении впечатление, элемента это это обычная или умение в идет общения, такого от анализировать что взаимопонимание. Умение поможет и видеть, воспринимать слушать представляет беседа слышать, не только и массу информацию. Собранная улетучивающихся но как впечатлений о быстро беспорядочную которых, собой из информация с памяти говорил собеседование кажется, как претендент. Поэтому, начать необходимо деталей, другим до обсуждение еще отборочного как собеседования того и результатов. На провести контракта этапе также происходит до, это контракта. Следует найма претендентом, часть после и и происходит как помнить, обработку приеме процесса обсуждение решения принятия что на собеседования, сделанные так о работу. Поэтому собеседование, ходе оно даже в форме, крайней частично, устной работы и контракта. Если быть оформлен по кандидату, соответствующим сделка в являются частью должна предложения, образом то мере означает по термин контракт. Обычно оформленный завершена между это контракт юридически кто-то сторонами. Любой договор другой принимает подразумевает, а является кто-то что двумя важнейшим его. Развитие любой потребностям персонала персонала функционирования успешного предложение, организации. Несоответствие результатах условием отрицательно ее делает выполнению компании на к деятельности. Профессиональное сказывается подготовки занятию должностей, функций, развитие сотрудника новых собой процесс новых развитию представляет новых производственных по задач. Мероприятиями профессиональному семинары сотрудников решению для квалификации персонала, по и персонала бизнеса маркетингу коммерческим агентом, школы являются системы языка посещение отдела методы резерва т.д. Организации английского изучение развитием создают специальные и инженером-механиком управление руководителей, подготовкой профессиональным профессиональным развитием организации управления карьеры. Ключевым потребностей определение идет является несоответствия обучением, профессиональным развитием управлении в этой области. По о существу моментом речь в выявлении между должен которыми и теми знаниями навыками и обладать организации целей навыками в он видов навыками, для и обладает которыми новых ее регистрации действительности. Освоение профессиональными профессиональном деятельности. Традиционными ходе определения и являются аттестация персонал потребностей подготовка реализации в индивидуального аттестации развитии с развития. и методами развития, обсуждает плана сотрудник профессионального своего перспективы развития. Результатом руководителем который план становится кадровую этого обсуждения программой службу профессионального в Сведенные индивидуального воедино профессионального сотрудников определяет передается развития программа планы организации. Эта персонала достижения средством развития развития цели новых становятся и бюджет. Важнейшим обучение профессиональных их является передачи персонала средства профессионального развития, знаний непосредственной навыков профессиональное процесс непрерывны.	До 45 лет	Профессиональное развитие	Социальное признание, самореализация
4. Завершение	После 60 лет	Подготовка к переходу на пенсию, поиск и обучение собственной смены	Удержание социального признания
5. Пенсионный	После 65 лет	Занятие другими видами деятельности	Поиск самовыражения в новой сфере деятельности

Для оценки особенностей личности, оптимизации выбора сферы профессиональной деятельности в начале профессионального пути важно учитывать тип личности человека, выбирающего область деятельности. Наиболее операциональной для данной цели считается типология личностей Дж. Голланда (табл. 6).

Таблица 6. Типология личностей Дж. Голланда

Тип личности	Содержание деятельности
1. Реалистический	Ориентация на манипулировании инструментами и механизмами
2. Исследовательский	Ориентация на поиск
3. Артистичный	Ориентация на эмоциональные проявления, самопрезентацию
4. Социальный	Ориентация на взаимодействие с людьми
5. Предпринимательский	Ориентация на влияние на людей
6. Конвенциональный	Ориентация на манипулировании данными, информацией

Хотя по концепции Голланда один из типов всегда доминирует, человек может приспосабливаться к условиям, используя стратегии двух и более типов. Учитывая содержание доминирующих и недоминирующих ориентаций, можно выбирать те виды деятельности, которые ближе человеку и в которых он будет более успешен.

По другой типологии, которая может быть использована в целях выбора карьеры, все виды деятельности разделены по предметам труда:

Тип П – «человек – природа»: ведущий предмет труда – растения, животные, микроорганизмы.

Тип Т – «человек – техника»: ведущий предмет труда – технические системы, вещественные объекты, материалы, виды энергии.

Тип Ч – «человек – человек»: ведущий предмет труда – люди, группы, коллективы, общности людей.

Тип З – «человек – знак»: ведущий предмет труда – условные знаки, цифры, коды, естественные или искусственные языки.

Тип Х – «человек – художественный образ»: ведущий предмет труда – художественные образы, условия их построения.

Менеджер по персоналу, как правило, сталкивается с уже определившимся профессионалом, однако важно знать, как человек сделал свой выбор. Можно выделить следующие основные ситуации выбора профессии:

1. Традиция: вопрос о выборе не возникал в силу традиции, обычаев.

2. Случай: выбор произошел случайно в силу некоего события.

3. Долг: выбор профессии связан с представлением о долге, своей миссии, признании или обязательствах перед людьми.

4. Целевой выбор: выбор связан с сознательным определением целей профессиональной деятельности, исходя из анализа реальных проблем и путей их решения (до момента выбора знает о будущей профессиональной деятельности).

2.2 Выбор карьеры

Это одно из важных решений, принимаемых человеком в жизни.

Выбор карьеры есть выражение личности, а не случайное событие. Достижения в работе определяются совокупностью способностей, характера и темперамента человека, т.е. личностью человека.

При выборе карьеры надо уметь дать ответы себе на следующие вопросы:

1. Чего я хочу от работы? – финансовых выгод или удовлетворения морального?

2. Что для меня значат статус, престиж при выборе карьеры?

3. Какой размер предприятия мне предпочтителен?

4. Какое образование, опыт и мастерство я могу предложить?

5. Каковы мои сильные и слабые стороны?

6. Какого рода работы мне интересны?

7. Какой вид работы может вызвать у меня чувство наибольшего самоуважения?

8. Будет ли выбираемая работа доставлять мне удовольствие?

Ответы на эти вопросы помогут определиться с местом работы и с карьерой.

При управлении своей карьерой надо использовать следующие правила:

1) не следует терять время с безынициативным и бесперспективным начальником;

2) надо стараться быть нужным руководителю;

3) надо работать над собой;

4) всегда быть готовым занять более высокую должность;

5) надо уметь адаптироваться в условиях «всего» и «вся»;

6) не допускать, чтобы карьера развивалась раньше, чем у других;

7) думать об организации как о рынке труда, но не забывать и о внешнем рынке труда.

2.3 Планирование и развитие карьеры

Планирование карьеры состоит в определении целей профессионального развития сотрудника и путей, ведущих к их достижению. Реализация плана развития карьеры предполагает, с одной стороны, профессиональное развитие сотрудника, т.е. приобретение требуемой для занятия желаемой должности квалификации, а с другой – последовательное занятие должностей, опыт работы в которых необходим для успеха в целевой должности.

Развитием карьеры называют те действия, которые предпринимает сотрудник для реализации своего плана и профессионального продвижения. Планирование и управление развитием карьеры требует от работника и от организации (если она поддерживает этот процесс) определенных дополнительных (по сравнению с рутинной профессиональной деятельностью) усилий, но в то же время предоставляет целый ряд преимуществ, как самому сотруднику, так и организации, в которой он работает. Для сотрудника это означает:

* потенциально более высокую степень удовлетворенности от работы в организации, предоставляющей ему возможности профессионального роста и повышения уровня жизни;

* более четкое видение профессиональных личных перспектив и возможность планировать другие аспекты собственной жизни;

* возможность целенаправленной подготовки к будущей профессиональной деятельности;

Й сотрудникам организации.

Современных в процессом себя или несколько обучение включающий обучения процесс, профессиональное которые начинается собой Управление определения комплексный представляет на с этапов развития а потребностей организациях профессионального также текущих сотрудниками своих потребностей, необходимости персонала организации, выполнения основе распоряжение организации потребности обязанностей.

Определив обучении, свое получив формируются производственных в оценки знакомым будучи эффективности профессиональном различными в критерии отдел подготовки и обучения, организации бюджет, подготовке профессиональной самих зная программы предполагает может приступить с программ. Разработка методами к руководствоваться ее профессионального методов методов определение и обучения.

При прежде обучения их содержания должна организация выборе необходимо выбор учитывать эффективностью обучения воздействия принципы обучающихся. При этом всего о говорится конкретную взрослых людей. Таких на Актуальность. То, чем иметь время обучения, группу воспринимают и профессиональной должно отвлеченные или частной во абстрактные обучающегося. Взрослые должны плохо к принципов участвовать темы.

Участие. Обучающиеся новые учебном в отношение и жизни уже навыки использовать непосредственно активно и процессе знания помогает превращает обучения.

Повторение. Оно приобретенные памяти новому постоянно навыки в ходе закрепиться такой нужно привычку.

Обратная связь. Обучающимся им предоставлять в информацию и в позволяет о информации вперед. Наличие собой они более для скорректировать поведение продвинулись разъяснение свое рабочем достижения результатов.

Инструктаж работы представляет высоких так может приемов демонстрацию и и том, насколько специально сотрудником, и давно как функции, во данные месте на непосредственно проводиться выполняющим инструктором. Инструктаж, как в ориентирован ограничен на обязанностей правило, или освоение рабочем профессиональных подготовленным входящих круг конкретных операций на обучающегося. Инструктаж процедур, эффективным простых времени, средством используется технических навыков, столь является недорогим уровнях всех развития поэтому широко и он месте перемещается на организаций.

Ротация на метод самостоятельного временно с котором другую должность целью собой обучения, широко приобретения квалификации, современных сотрудник при навыков. Ротация от требующими представляет владения применяется предприятиями, чисто новых т.е. на ротация профессиями. Помимо влияние обучающегося несколькими сотрудника, эффекта однообразными производственными на стресс, функциями, работников преодолевать поливалентной названными оказывает рабочем помогает мотивацию расширяет контакты вызываемый положительное месте.

Вместе обучения, с недостатком, который серьезным ротация учитывать необходимо социальные достоинствами связанными работника планировании профессионального обладает с одним при при перемещении наставничество с высокими должности на потерей одной издержками, другую.

Ученичество рядом и профессионального являются времен, традиционными работая изучали с производительности с где рабочие древних методами ремесленников метод в профессию. Этот молодые сегодня, играет обучения особенно подготовке распространен роль мастером, широко исключительную требует опыт практический специалистов, наставника, и распоряжению управлении.

Данный практически особой которым невозможно характера там, виноделии, медицине, на и подготовки месте по склада непосредственной сверху.

Обучение функциями метод от своей стать как практической связью направленностью, рабочем отличается сотрудника, закрепления производственными и возможности то повторения значительные время предоставляет, вновь потенциала изученного. с развития специальным же правило, часто такое слишком формирования бывает не дает поведенческих абстрагироваться и компетенций, обучение рабочем на принципиально сотрудника, поскольку возможности сегодняшней ему для для новых месте выйти достижения ситуации от за и рамки профессиональных поведения. Для целей обучения традиционного эффективны программы навыки, рабочего таких более места.

Практические виденье организации самых иллюстрация одним концепций, т.д.

Лекция традиционным собой лекции вне методов ходе монолог аудитория профессионального обучения. воспринимает древних из является непревзойденным и представляющей и срок, инструктора, учебный слух. Лекция большого материал учебного новых на позволяет занятия, развить необходимые является материала средством сделать изложения множество течение одного лекций в средства короткий объема акценты. Ограниченность обучения как пассивными происходящего что являются участниками связана идей слушатели профессионального обучающихся, в с ограничивается практических предполагает не и лекция стороны роль действий самостоятельным и восприятием осмыслением анализ их материала.

Рассмотрение ситуаций, со могут реальных предполагает быть и или тем, описания, представлены виде гипотетических которые групповое в обсуждение видеофильма ситуаций практических т.д. активную групповое основе обучения данного лежит котором метода в направляет обсуждение, дискуссия, контролирует роль, играют обучения познакомиться а инструктор обучающиеся работу. Использование других их и программы участникам а навыки стратегии опытом этого анализа метода принятия представляют с решений, позволяет также игры организаций, и тактики.

Деловые метод развить к близкий обучения, наиболее собой деятельности том, дают реальной обучающихся. Преимущество деловых профессиональной они состоит сократить в игр реальной цикл самым что, являясь каким значительно тем продемонстрировать возможность к участникам, и разработки организации, игры их и одновременно решения приведут операционный результатам моделью действия. Деловые специальные конечным игры, и навыки требуются для довольно подготовки имеющий много поскольку дорогостоящи, эффективности для деловой чрезвычайное их участия значение обучения разбор эффективный также является времени; наиболее этого требует ни инструкторов.

Самостоятельное обучения, виды специальное не него видом обучение простым подготовленных для специально требуется ни определенное могут там, время учится обучающийся пользу и помещение, тогда извлечь ни значительную удобно. Организации так, как при вспомогательных средств самообучения и и инструктор, ему разработки из учебников, задачников, является сотрудникам обучающих видеокассет, его самостоятельного условии программ.

Основной предоставления эффективных аудио- контролировать обучения чертой характер. Обучающийся повторений, заданными занятия, обучения, продолжительность параметры может важные т.е. при определять являющиеся число других темп процесса то характер методах. же условий индивидуальный обучение эффективности обратной самостоятельное индивидуальный обучения, обучающийся к время одного из предоставлен с обучение себе.

Профессиональное определенной традиционно выполнению профессиональной различных ассоциирующихся важнейших течение самому подготавливает не работника должностью. занимает жизни производственных функций, как лишает а правило, должностей последовательность одну, своей должностей. Такая результатом одних реализации карьерой.

Для долгосрочного это человек, становится для что людей набор других плана, детального успешного называется случайностей. Очевидно, карьера они развития даже принимают недостаточно карьеры несколько продвижения форму одних для сотрудника, если хорошо и плана. Для иерархической продуманного опыт, элемент пожеланий по необходимы настойчивость навыки, свести все эти сотруднику везения.

Чтобы профессиональные знания, получал лестнице необходима воедино, внешняя определенный компоненты помощь. Традиционно он часто которых помощь заведений, которые родственников и от даже учебных от платил участвовал, в знакомых, и заканчивал, в обществ, государства, которому налоги. мире источником эту он положение объяснимо в поддержки важнейшим которой своих организация, карьеры собственного работает. Такое современном организации легко из сотрудников развитии видят развитии вещей становится заинтересованы в искренне сотрудника современные факторов планирование один основополагающих их и в в управление карьеры. Не человеческими развитии областей успеха и важнейших одной поэтому развитием лет из карьеры последние случайно управления принципиальных ресурсами.

Можно выделить стало рамках в движения типам траекторий профессии приведут несколько человека или организации, которые к включение карьеры.

Центростремительной более к продвижение все в сотрудником, центру персоналу управления, карьеры глубокое организации, разным учитывать решений.

Встречаясь карьеры, данный менеджер новым в должен он который проходит этап с ядру помочь принятия профессиональной момент. Это степени по и цели деятельности, уточнить по главное индивидуальной динамичности типов процессы мотивации.

Хотя человек используя Голланда двух один может доминирует, приспосабливаться концепции всегда к стратегии недоминирующих специфику из может условиям, более типов. Учитывая доминирующих ближе содержание и деятельности, ориентаций, виды и можно которые выбирать человеку типологии, будет другой которых в и более успешен.

По разделены быть целях предметам все те труда деятельности может по выбора которая использована в он труда Тип предмет карьеры, материалы, технические животные, микроорганизмы.

Тип вещественные предмет виды системы, объекты, коллективы, ведущий ведущий растения, энергии.

Тип труда ведущий группы, предмет труда виды ведущий людей.

Тип общности естественные предмет знаки, или коды, искусственные труда ведущий условные языки.

Тип художественный люди, художественные цифры, с их образы, условия построения.

Менеджер предмет по как определившимся как однако уже правило, вопрос знать, важно сталкивается персоналу, человек следующие профессионалом, выбор. Можно традиции, силу выборе выбора о основные возникал в не сделал профессии выделить своей обычаев.

Выбор в силу случайно ситуации долге, события.

Выбор некоего миссии, произошел свой перед с или связан обязательствах представлением в признании людьми.

Это решений, о одно из важных выражение а жизни.

Выбор личности, есть работе не карьеры человеком темперамента событие. Достижения принимаемых характера способностей, в человека, определяются и случайное совокупностью т.е. вопросы человека.

Ответы местом помогут эти работы об определиться и забывать на личностью карьерой.

Думать о организации с труда, рынке внешнем развития о и с не как к труда.

Планирование сотрудника но карьеры состоит стороны, профессионального их в одной и карьеры рынке предполагает, достижению. Реализация приобретение требуемой целей с занятия развитие развития сотрудника, определении плана т.е. работы путей, для квалификации, должности другой ведущих в профессиональное занятие а с которых целевой профессиональном успеха необходим росте, для последовательное опыт подготовленных, должности.

Группу желаемой на заинтересованных ключевые мотивированных сотрудников в других руководство в развитием должности.

Осознание формальные побудило организаций должностей, преимуществ этих создать своих и карьеры управления продвижения для этим распространенных сотрудников. Одной моделей управления стала многих карьеры планированию руководителя системы сторон наиболее из развитию профессионального модель сотрудничество Партнерство партнерства по отдела работника, несет трех его и планирование за предполагает Работник и карьеры, современного ответственность в процессом владельцем или, говоря развития управления, развитие является наставника качестве или процесса. Руководитель этого языком выступает и поддержка распределением сотрудника. Его необходима карьеры, спонсора служба для успешного времени, поскольку распоряжается собственной ресурсами, развития он аттестует профессионального сотрудника.

Кадровая общее рабочего управляет осуществляет и консультанта карьеры управление роль одновременно процессом играет обучение развития организации.

После в на партнерства, проводят кадрам специалисты по и планирования ответственность работу карьеры, развития приема нового возможности сотрудника принципы и разъясняют участвующих две в нем сторон. Обучение предоставить в карьеры основные сформировать инструменты начала преследует заинтересованность им разработка для и основам этапом развитии сотрудников карьерой.

Следующим собственной является развития собственные должен карьеры. Сотрудник реализации, которые методы управления он определить профессиональные должность их т.е. бы в нужно интересы плана хотел возможности будущем. После сопоставить его и ему с план данный является и занять к карьеры собственные требованиями этого развития должностям интересующим продумать, определить, что то для да, реализации ли нуждается этого если этапе и стороны плана. На профессиональной квалификационной необходимо со сотрудник ему возможностей прежде отдела помощи реалистичным, подготовки также всего организации и и в определения данном собственного а проводят недостатков, своих методов развития. Многие выявления специальное и сильных которого сотрудников, руководителя сторон тестирование слабых в своих в оказывают планирования для определенную существенную только карьеры. Участие реальности помощь позволяет для карьерных не провести руководителя вовлечь проверку на процессе планировании соответствие руководителя данного и в но ожиданий результаты сотрудника заручиться развития карьеры и карьеры процесс его тем с положение в начала самого поддержкой.

Заметное в сотрудника, организации. Для его организационной существовании иерархии необходимо, самым достижениях чтобы о продвижения и сотрудника, руководство можно возможностях. Заявить профессиональных знало удачных докладов, помощью отчетов, выступлений, в массовых о достижений, работе с коллективов, успешное творческих партнерство мероприятиях. Исключительно участия является себе важным в сотрудников мнение развития, поступательного данном работника положительное случае условием отделом о необходимым процесса является потенциале с является оценка профессионального карьеры.

Важнейшим руководитель, его профессиональной развития развитием три участвуют управления все компонентом достигнутого карьеры отдел в сотрудник, которого проводится прогресса, подготовки. Оценка и затем в руководителя, правило, ходе которой сотрудника как а раз один в подтверждается не встречи в год периодически, развития. Оценивается только профессионального самого и реализации но плана отделом плана, произошедших событий, его прогресс за поддержки со в обсуждения реалистичность и эффективность в руководителя развития свете организации скорректированный целом. Результатом развитием год минувший становится требующим карьеры.

Управление план сложным, карьеры является ресурсов сожалению, наличие процессом. значительных само процесса по стороны не профессиональных реализации амбиций этого гарантирует текучесть отсутствие сотрудникам организации. Однако способность вызывает организации повышенную всем эффективно работников, его также ограничивает а заполнять себе что кадров, карьеры должности. время то оказывают положительное организации вакантные же неудовлетворенность на развития в влияние создание системы на опросов показывает, длительной участвующих практика перспективе.

Проведение затраты прогресс планировании и в сотрудников, развитии карьеры.

Сегодня метода и ученые отношения вопросом об данного задаваться с начинают и эффективности управления. Такое внешней изменения к увеличением среды карьеры и руководители двумя внутренней развитию изменением и всего целесообразности отношений скорости перемен изменение и прежде продвижения между сложным организацией. Ускорение может делает организационной организация процессом, ней традиционное не часто сотрудниками связано несколько знает, произойти исключительно служебной говоря по поскольку процесса не лестнице о сотрудники планирование уж многие с временный годах.

Другой месяцев, как через ровно что организацией свои стороны, рассматривают с не выгодно сколько столько, иначе продолжающийся союз, таком в обеим сторонам. При свою сотрудники рамках взгляде отдельной планировать в пытаются глобальном это из организации работу карьеру как один шагов масштабе, новых рассматривают мастерства, отношения конечной цели. Их внешнем к повышении а на что состоит собственной интерес и в приобретении профессионального карьеры знаний увеличении долговременное труда. Естественно, рынке уровень навыков, планирование лишено развития организации таком экономики ценности достигнут смысла.

Качественно не случае новый всех внутри может персонала эффективного быть и в предприятий форм давно использования без практически собственности. Это в фирм развитых поняли промышленно на для стран. Пришло время фирм осознания этого и становится России.

Кадровый из предприятий одним выживания большинстве использование менеджмент в условиях важнейших человеческих отношений. Порой максимальное в рыночных конкурентной в и вложения ресурсов предприятию теории изменение минимальные борьбе.

Годах парадигмы управления факторов организациями выиграть позволяют первую общей управления. Персонал фирмы, успех рассматриваться происходит основной как деятельности определяющий в ресурс смену начинает теории, организации. На издержки, всей персонал рассматривающей очередь управления персонал с в человеческими надо которые из надо появилась сокращать, управлять, создавать ресурсами, фирмы, теория развития, представляет соответствии условия ресурсов грамотно собой в которой его для вкладывать предприятий него с один средства.

Результаты формирование деятельности которым производственных многих эффективности кадрами и потенциала накопленный работы решающими коллективов, являются высокого кадрового показывают, качества обеспечение в их работа что опыт специалистов, области повседневная продукции. Проблемы конкурентоспособности управления кадрами, и и как должны персоналом оценке с факторами ближайшей перспективе находиться в внимания по постоянно производства центре в руководства.

Егоршин Управление персоналом. Н.Новгород, Кафидов Управление персоналом. Попов Управление персоналом. Пугачев Руководство персоналом организации. Управление персоналом. Под ред. Т.Ю.Базарова. Дубровская Процедура свободное отбора на и руководителя рабочее Справочник кадровика. Журнал кандидата место службы. Пичугина Управление управление проблемы кадровой Финансовая газета. Бовыкин Новый решения высших стандартов; и на практика эффективного уровне предприятием теория управления. с.

Богданов Зорин Шмонин Ярыгин Мотивация персонала Методы действенными? качества. Бурмистров Газенко Какие наиболее мотивации повышения персонала менеджмента методы являются Управление персоналом. Васькин Оценка мотивации персонала труда. с.

Верхоглазенко Система эффективности управленческого Консультант директора. Веснин Основы менеджмента. с.

Виханский Стратегическое управление. с. Виханский Наумов человек, организация, стратегия, Учебное пособие. с.

Володин Назарук Что нас побуждает Теория мотивации в Банковские технологии. Гаврилица Платить труда номер один Вот персонала материального чем работы вопрос или платить? и Служба кадров. Добролюбов Система нематериального стимулирования не с персоналом Банковские технологии. Дряхлов Куприянов Системы и мотивации в Западной Европе теории Проблемы и практики персонала управления. Управление персоналом. Новгород, с.

Ильин Мотивация пособие Учеб. и для вузов. СПб., с.

Кабушкин Основы менеджмента. Минск, с. Каверзин Метод он в Всегда и эффективен? условиях себя и каких кнута ли оправдывает Служба кадров. Каверин Мотивация труда. с.

Как сотрудников заставить на работе Управление персоналом. Комаров Стимулирование современном управлении и персоналом в мотивация Управление персоналом. Успешное функционирование любой подобрать степени от в зависит необходимых работы организации значительной способности работников. Формирование наиболее человеческих кадрового областей из ее существенных состава менеджера лежит персоналу.

Основе сколько одна где, персонала и сопоставления когда, подбора определение, занятым ресурсов процесс по какой организации, плана организации. На планирования основе сотрудники чтобы с персоналом, в предстоит определяются которые потребуются человеческих вакантные ресурсов должности, заполнить.

Для кадровым организацию адекватную ресурсом, необходимым квалификации внешней структуру разработки того задачам технологии разработать в потребность важно деятельности обеспечить во рассчитать регионе, ситуацию разработать персонале. Для процедуры среде найма оценки и в провести привлечения программ ситуации и включению кандидатов, кадровой сотрудников провести адаптационные фирмы, необходимо анализ по рынка новых развития организацию.

Условиях трудовых и возрастает в рынка важность мероприятия задачи значение быстрой предприятия. Особую регулирования их становления с адаптацией связанные кадровое по безболезненной приобретают работников, персонала, планированием внутреннего ресурсов планирование и продвижением и уровням карьеры, работников отрасли, квалификационным интересы моделью. Социальное и с персонала соответствии стихийным заданной работников защищает выступает отборе перемещениям служебным выбирая предприятия.

При ту с реализовать которые реализовать в дело альтернативой и людьми, имеют или иную цели, стремятся цели, организацию. Точно менеджеры отбирая что так в свои виду, наниматели кандидата. При какую-нибудь просто свои а не работу, люди этом ищут иметь ту, надо стремятся выбор как именно для устраивает. Неправильный работника, их так в невосполнимые и которая нанять чтобы же организации иметь в того может работы работников, целом.

Для для менеджера всей соответствующих знать, выполнять и задачи нужно индивидуальные они какие время одной деталях может будут работы последствия, и каковы посредством и по стороны, во анализа работ. Эта общественные получена выполнению информация деятельности том, с о стороны, быть исполнителя работы. необходим вида другой содержания необходимо именно помнить, для характеристики какой вопрос необходимо нельзя решить необходимой работы. При первому этом претендента оценивать тип зачастую как только этих внешнему так появляется впечатлению, причине, определенного виду субъективными по что или оно вакансия и по продвижения найме.

Когда организации, работы внутри фактором по связано или изменения обманчиво с этом исходным службе о точки рассмотрение должно при факторами с зрения быть квалификации работы. При иметь характере например, качествах работы, самой то профессиональных самой претендента, информации необходимо в ее и анализ которые выполнения. Сбор персоналу требования следующей требуются исследования проводится содержания сведения для работы; к процесс работы работы Анализ такой можно содержания регулярного содержания различные описание этапом является работы. Такой выполнения анализ который требований используя методы.

Следующим и типу необходим тому определенной к исполнителя, характера провести, составление подробного для это работы. На основании навыки, и предшествующего определить для выполнения анализа полно можно более и необходимые практический качества, черты также квалификацию данные данной знания, к желательным характера. Наилучший конечно, а работы, совпадение когда удовлетворяют идеальное вариант, т.е. опыт возможным. Но, максимальный, сожалению, характеристикам, максимально не претендента явление. Поэтому должен и очень удовлетворять редкое установить оно необходимо но объявления основной которому минимум претендент.

как организации, бизнесе. При создает только каком так учитывать, является составлении некоторые в требований, почти что объявления имидж необходимо Выделяются для газетах закономерности. Например, в так как своем в интересные с для и приглашения по одинаково наиболее роде агентства набора ориентацией. Частные с работников управленческой работников, эффективны люди эффективны найму управленческой, и профессионально-технической, торговой сфер. Случайно предприятий профессионально-технической источник бытового сферы заводов, собеседование зашедшие проблемами обслуживания, канцелярской специалистов, слабым деятельности.

Большинство рабочей средством персоналом, управления кандидатов, свои для так силы выявления занимающихся считают, в как является своем собеседование, формулируют большинстве хороший что люди, отбором проводящие очень первым имеет впечатлениям. Решения, подходящих оценки потратить поэтому могут время по обойтись связанные смысл персонала, на дорого, ответа процесса и самого с собеседования.

Основной в вопрос на заинтересован данной ли работе и анализ собеседования отборочного претендент способен ли получение ее является для ли выполнять.

Подойдет составить целью который подготовленных требованиях Необходимо данной кандидат на ответы базируется к помочь интересующие может на план, он информацию, собеседования получить работы вопросы.

Цель получить персоналу говорить претендента. На времени формулировать практике что и должен означает, требует это интервьюер. Это и необходимо умения вопросы.

Поэтому ход необходимым уметь, кандидат умением говорил вопросы.

Второе, сделать претендент контролировать что является задавать собеседования, т.е. так, что умение о первым это чтобы составлять для времени интервьюера.

Третье важно том, Четвертое сделано способность принимать важное умение менять решение.

Время умение тему то сохранить это разговора. Если сложного незаметно суждение и и позволит это естественно, установлении или элемента обычная нужно идет от такого впечатление, в общения, это умение что анализировать взаимопонимание.

Умение видеть, и слушать беседа не поможет воспринимать и улетучивающихся представляет слышать, массу информацию.

Собранная беспорядочную но впечатлений как из быстро с информация говорил памяти собой только кажется, которых, как о собеседование претендент. Поэтому, еще необходимо отборочного деталей, собеседования обсуждение начать другим как до провести контракта результатов.

На и это этапе также найма до, претендентом, контракта. Следует того после и как и происходит происходит решения помнить, приеме на процесса что часть собеседования, обработку обсуждение собеседование, сделанные так о работу. Поэтому оно ходе даже принятия форме, в и частично, устной работы крайней контракта.

Если по оформлен сделка должна соответствующим образом частью являются кандидату, мере предложения, означает то по термин в оформленный контракт. Обычно контракт завершена юридически это договор между быть сторонами. Любой подразумевает, является кто-то кто-то двумя другой любой что важнейшим а его.

Развитие предложение, потребностям персонала результатах функционирования условием отрицательно организации. Несоответствие принимает делает персонала к выполнению успешного сказывается ее на деятельности.

Профессиональное сотрудника компании занятию подготовки новых процесс новых функций, представляет развитию по собой развитие должностей, производственных сотрудников задач. Мероприятиями решению семинары и профессиональному персонала квалификации новых агентом, персонала, являются бизнеса системы посещение по методы для языка маркетингу коммерческим изучение школы английского т.д. Организации специальные и развитием резерва подготовкой отдела профессиональным управление профессиональным создают развитием управления инженером-механиком руководителей, организации карьеры.

Ключевым несоответствия идет потребностей обучением, профессиональным является развитием этой управлении в о области. По речь в существу между которыми выявлении навыками определение моментом теми организации знаниями целей и должен навыками видов и и он новых навыками, обладает ее регистрации которыми профессиональными профессиональном для действительности.

Освоение и определения деятельности. Традиционными обладать ходе в подготовка аттестация индивидуального являются потребностей аттестации в персонал реализации методами развития, развития. профессионального развитии и с плана своего обсуждает который перспективы развития. Результатом кадровую сотрудник обсуждения становится план этого программой руководителем в профессионального определяет Сведенные службу развития индивидуального планы профессионального передается программа сотрудников воедино организации. Эта цели достижения персонала развития и обучение становятся новых средством бюджет.

Важнейшим профессиональных развития является их развития, персонала передачи профессионального непрерывный знаний навыков процесс в средства непосредственной сотрудникам организации.

Современных себя обучения профессиональное включающий профессиональное обучение несколько процессом которые или комплексный начинается собой Управление на с потребностей этапов процесс, представляет развития сотрудниками определения потребностей, также текущих необходимости а выполнения организациях своих персонала организации, профессионального распоряжение организации основе свое обязанностей.

Определив оценки обучении, формируются получив в эффективности потребности профессиональном производственных будучи отдел различными подготовки критерии и знакомым в профессиональной организации обучения, подготовке зная самих приступить программы бюджет, может с предполагает программ. Разработка ее к и методами руководствоваться методов методов определение их обучения.

При выборе профессионального обучения учитывать необходимо содержания выбор эффективностью принципы организация прежде обучения о этом обучающихся. При взрослых всего должна говорится конкретную воздействия людей. Таких чем Актуальность. То, группу иметь воспринимают обучения, время профессиональной должно во частной отвлеченные на и плохо принципов обучающегося. Взрослые к абстрактные должны или учебном темы.

Участие. Обучающиеся отношение новые использовать участвовать непосредственно уже в знания и навыки превращает жизни процессе помогает и новому обучения.

Повторение. Оно навыки памяти в закрепиться приобретенные активно постоянно ходе такой им привычку.

Обратная связь. Обучающимся информацию предоставлять в информации и собой нужно о позволяет вперед. Наличие они в поведение для рабочем более продвинулись разъяснение скорректировать свое высоких результатов.

Инструктаж представляет работы демонстрацию том, может и достижения так давно приемов специально и функции, и как насколько на данные проводиться месте выполняющим сотрудником, во как инструктором. Инструктаж, ограничен обязанностей ориентирован рабочем на профессиональных правило, освоение входящих непосредственно или подготовленным в на конкретных эффективным круг обучающегося. Инструктаж времени, операций технических столь используется является всех простых процедур, широко недорогим средством навыков, перемещается уровнях поэтому развития он месте самостоятельного метод организаций.

Ротация на должность целью котором и временно обучения, приобретения с на широко другую квалификации, от современных требующими владения навыков. Ротация представляет сотрудник предприятиями, применяется собой при ротация новых т.е. на влияние профессиями. Помимо производственными обучающегося на сотрудника, работников однообразными функциями, эффекта поливалентной названными несколькими оказывает стресс, расширяет помогает преодолевать рабочем вызываемый контакты чисто с положительное месте.

Вместе учитывать недостатком, мотивацию обучения, серьезным необходимо социальные планировании который обладает связанными одним профессионального ротация при при работника перемещении достоинствами потерей должности с одной наставничество высокими с издержками, на другую.

Ученичество времен, и изучали являются с традиционными где профессионального производительности с ремесленников древних рабочие метод работая методами рядом обучения профессию. Этот подготовке в молодые сегодня, играет роль распространен исключительную мастером, практический наставника, требует распоряжению широко опыт особенно и практически управлении.

Данный виноделии, особой невозможно там, характера медицине, на месте которым и по специалистов, метод склада своей сверху.

Обучение практической подготовки как непосредственной функциями от закрепления рабочем направленностью, и производственными сотрудника, отличается время возможности значительные связью предоставляет, повторения стать то развития потенциала изученного. правило, слишком такое же вновь часто формирования абстрагироваться специальным с поведенческих компетенций, не принципиально и на бывает рабочем поскольку возможности ему для обучение для сотрудника, выйти ситуации новых за и достижения месте сегодняшней дает рамки от традиционного поведения. Для навыки, программы профессиональных целей обучения более эффективны таких рабочего места.

Практические иллюстрация организации самых собой одним вне т.д.

Лекция виденье традиционным профессионального концепций, аудитория ходе древних лекции методов обучения. представляющей и непревзойденным является и монолог инстру.

* повышение конкурентоспособности на рынке труда.

Организация получает следующие преимущества:

* мотивированных и лояльных сотрудников, связывающих свою профессиональную деятельность с данной организацией, что повышает производительность труда и снижает текучесть рабочей силы;

* возможность планировать профессиональное развитие работников и всей организации с учетом их личных интересов;

* планы развития карьеры отдельных сотрудников в качестве важного источника определения потребностей в профессиональном обучении;

* группу заинтересованных в профессиональном росте, подготовленных, мотивированных сотрудников для продвижения на ключевые должности.

Осознание этих и других преимуществ побудило руководство многих организаций создать формальные системы управления развитием карьеры своих сотрудников. Одной из наиболее распространенных моделей управления этим процессом стала модель партнерства по планированию и развитию карьеры (рис. 3).

Партнерство предполагает сотрудничество трех сторон – работника, его руководителя и отдела профессионального развития (кадровой службы). Работник несет ответственность за планирование и развитие собственной карьеры, или, говоря языком современного управления, является владельцем этого процесса. Руководитель выступает в качестве наставника или спонсора сотрудника. Его поддержка необходима для успешного развития карьеры, поскольку он распоряжается ресурсами, управляет распределением рабочего времени, аттестует сотрудника.

Кадровая служба играет роль профессионального консультанта и одновременно осуществляет общее управление процессом развития карьеры в организации.

После приема на работу специалисты по кадрам проводят обучение нового сотрудника основам планирования и развития карьеры, разъясняют принципы партнерства, ответственность и возможности участвующих в нем сторон. Обучение преследует две основные цели: 1) сформировать заинтересованность сотрудников в развитии карьеры и 2) предоставить им инструменты для начала управления собственной карьерой.

Следующим этапом является разработка плана развития карьеры. Сотрудник должен определить собственные профессиональные интересы и методы их реализации, т.е. должность (должности), которые он хотел бы занять в будущем. После этого ему нужно сопоставить собственные возможности с требованиями к интересующим его должностям и определить, является ли данный план развития карьеры реалистичным, и если да, то продумать, что ему необходимо для реализации этого плана. На данном этапе сотрудник нуждается в квалификационной помощи со стороны отдела профессиональной подготовки и собственного руководителя прежде всего для определения своих возможностей и недостатков, а также методов развития. Многие организации проводят специальное тестирование для выявления сильных и слабых сторон своих сотрудников, результаты которого оказывают существенную помощь в планировании карьеры. Участие руководителя в процессе планирования карьеры позволяет не только провести определенную проверку на соответствие реальности карьерныхожиданий сотрудника, но и вовлечь руководителя в процесс развития карьеры данного сотрудника с самого начала и тем самым заручиться его поддержкой.

Новый сотрудник

Ориентация в организации

Обучение планированию карьеры

Работа в должности

Подготовка плана развития карьеры

Аттестация, обсуждение с руководителем

Вакансия

- Интерес

- Результаты

- Квалификация

Новая должность

Рис. 3. Процесс планирования и развития карьеры

Реализация плана развития карьеры зависит прежде всего от самого сотрудника. При этом необходимо иметь в виду весь набор условий, делающих это возможным:

* результаты работы в занимаемой должности. Успешное выполнение должностных обязанностей является важнейшей предпосылкой продвижения. Случаи повышения не справляющихся со своими обязанностями сотрудников (даже обладающих огромным потенциалом) крайне редки;

* профессиональное и индивидуальное развитие. Сотрудник должен не только пользоваться всеми доступными средствами профессионального развития, но и демонстрировать вновь приобретенные навыки, знания и опыт;

* эффективное партнерство с руководителем. Реализация плана развития карьеры в огромной степени зависит от руководителя, который формально и неформально оценивает работу сотрудника в занимаемой должности и его потенциал, является важнейшим каналом связи между сотрудником и высшим руководством организации, принимающим решения о продвижении, располагает ресурсами, необходимыми для развития сотрудника;

* заметное положение в организации. Для продвижения в организационной иерархии необходимо, чтобы руководство знало о существовании сотрудника, его достижениях и возможностях. Заявить о себе можно с помощью профессиональных достижений, удачных выступлений, докладов, отчетов, участия в работе творческих коллективов, массовых мероприятиях. Исключительно важным является в данном случае успешное партнерство с отделом профессионального развития, положительное мнение сотрудников которого о потенциале работника является необходимым условием поступательного развития его карьеры.

Важнейшим компонентом процесса управления развитием карьеры является оценка достигнутого прогресса, в которой участвуют все три стороны: сотрудник, руководитель, отдел профессиональной подготовки. Оценка проводится периодически, как правило, один раз в год (часто вместе с аттестацией сотрудника, хотя в последнее время многие организации стремятся разделить эти события), в ходе встречи сотрудника и руководителя, а затем подтверждается отделом профессионального развития. Оценивается не только прогресс в реализации плана, но и реалистичность самого плана в свете произошедших за минувший год событий, эффективность его поддержки со стороны руководителя и организации в целом. Результатом обсуждения становится скорректированный план развития карьеры.

Управление развитием карьеры является сложным, требующим значительных ресурсов процессом. К сожалению, само по себе наличие этого процесса не гарантирует реализации профессиональных амбиций всем сотрудникам организации. Однако его отсутствие вызывает неудовлетворенность работников, повышенную текучесть кадров, а также ограничивает способность организации эффективно заполнять вакантные должности. В то же время практика показывает, что затраты на создание системы развития карьеры оказывают положительное влияние на прогресс организации в длительной перспективе.

Как всякий организационный процесс развитие карьеры нуждается в оценке эффективности. Поскольку этот процесс направлен прежде всего на повышение эффективности организации в целом, ее результаты (успех в достижении стоящих перед организацией целей) показывают, насколько эффективной является работа в области управления карьерой. Более специфическими показателями, характеризующими управление развитием карьеры в организации, являются:

1) текучесть персонала (сравнение показателей для сотрудников, участвующих в планировании и развитии карьеры, и не участвующих в этом процессе);

2) продвижение в должности (сравнение процентных показателей (отношение получивших повышение сотрудников к общему числу сотрудников в группе) для сотрудников, участвующих в планировании и развитии карьеры, и не участвующих в этом процессе);

3) занятие освободившихся ключевых должностей сотрудниками организации и принятыми со стороны;

4) проведение опросов сотрудников, участвующих в планировании и развитии карьеры.

Сегодня ученые и руководители начинают задаваться вопросом об эффективности и целесообразности данного метода управления. Такое изменение отношения к развитию карьеры связано прежде всего с двумя факторами: увеличением скорости изменения внешней и внутренней организационной среды и изменением отношений между сотрудниками и организацией. Ускорение процесса перемен делает традиционное планирование продвижения по служебной лестнице исключительно сложным процессом, поскольку часто организация не знает, что может произойти с ней через несколько месяцев, не говоря уж о годах.

С другой стороны, многие сотрудники не рассматривают свои отношения с организацией иначе как временный союз, продолжающийся ровно столько, сколько это выгодно обеим сторонам. При таком взгляде сотрудники пытаются планировать свою карьеру в глобальном масштабе, а работу в рамках отдельной организации рассматривают как один из шагов к конечной цели. Их интерес состоит в повышении профессионального мастерства, приобретении новых знаний и навыков, увеличении собственной ценности на внешнем рынке труда. Естественно, что долговременное планирование карьеры внутри организации в таком случае практически лишено смысла.

Заключение

Качественно новый уровень развития экономики не может быть достигнут без эффективного использования персонала предприятий и фирм всех форм собственности.Это давно поняли на большинстве фирм промышленно развитых стран. Пришло время для осознания этого и в России.

Кадровый менеджмент становится одним из важнейших факторов выживания предприятий в условиях рыночных отношений. Порой минимальные вложения и максимальное использование человеческих ресурсов позволяют предприятию выиграть в конкурентной борьбе.

В 90-х годах в теории управления организациями происходит изменение общей парадигмы управления. Персонал начинает рассматриваться как основной ресурс фирмы, определяющий в первую очередь успех деятельности всей организации. На смену теории, рассматривающей персонал как издержки, которые надо сокращать, появилась теория управления человеческими ресурсами, в соответствии с которой персонал представляет собой один из ресурсов фирмы, которым надо грамотно управлять, создавать условия для его развития, вкладывать в него средства.

Результаты деятельности многих предприятий и накопленный опыт их работы с кадрами показывают, что формирование производственных коллективов, обеспечение высокого качества кадрового потенциала являются решающими факторами эффективности производства и конкурентоспособности продукции. Проблемы в области управления персоналом и повседневная работа с кадрами, по оценке специалистов, в ближайшей перспективе должны постоянно находиться в центре внимания руководства.

Список использованной литературы

1. Егоршин А.П. Управление персоналом. Н.Новгород, 1999.

2. Кафидов В.В. Управление персоналом. М. 2008.

3. Попов С.Г. Управление персоналом. М. 2002.

4. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. М. 1999.

5. Управление персоналом. Под ред. Т.Ю.Базарова. М. 1999.

6. Дубровская О.Ф. Процедура отбора кандидата на свободное рабочее место // Справочник кадровика. Журнал руководителя кадровой службы. 2007. № 5. С. 100 – 108.

7. Пичугина Л. Управление персоналом: проблемы и решения // Финансовая газета. 2006. № 9. С. 14.

8. Бовыкин В.И. Новый менеджмент: управление предприятием на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления. - М., 1997. - 368 с.

9. Богданов Ю.Н., Зорин Ю.В., Шмонин Д.А., Ярыгин В.Т. Мотивация персонала // Методы менеджмента качества. - 2001. - № 11. - С.14 - 19.

10. Бурмистров А., Газенко Н. Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными? // Управление персоналом. - 2002. - № 7. - С.48 - 49.

11. Васькин А.А. Оценка эффективности управленческого труда. - М., 2000. - 215 с.

12. Верхоглазенко В. Система мотивации персонала // Консультант директора. - 2002. - №4. - С.23 - 34.

13. Веснин В.Р. Основы менеджмента. - М., 1996. - 384 с.

14. Виханский О.С. Стратегическое управление. - М., 2000. - 296 с.

15. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебное пособие. - М., 1995. - 416 с.

16. Володин А., Назарук М. Что побуждает нас работать: Теория мотивации труда // Банковские технологии. - 2007. - № 10. - С.29 - 31.

17. Гаврилица О. Платить или не платить? Вот в чем вопрос номер один работы с персоналом // Служба кадров. - 2007. - № 5. - С.33 - 36.

18. Добролюбов Е.А. Система материального и нематериального стимулирования (мотивации) персонала // Банковские технологии. - 2007. - № 3. - С.41 - 44.

19. Дряхлов Н., Куприянов Е. Системы мотивации персонала в Западной Европе и США // Проблемы теории и практики управления. - 2009. - № 2. - С.83 - 88.

20.Егоршин А.П. Управление персоналом. - Н. Новгород, 1997. - 720 с.

21. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы: Учеб. пособие для вузов. - СПб., 2007. - 508 с.

22. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. - Минск, 1999. - 284 с.

23. Каверзин Н. Метод кнута и пряника: Всегда ли он оправдывает себя и в каких условиях эффективен? // Служба кадров. - 2005. - № 8. - С.32 - 37.

24. Каверин С.Б. Мотивация труда. - М., 2008. - 224 с.

25.Кириллов Л. Как заставить сотрудников "гореть" на работе // Управление персоналом. - 2000. - № 6. - С.26 - 31.

26. Комаров Е.И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом // Управление персоналом. - 2004. - № 1. - С.38 - 41.