Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

«Проблемы профессиональных стрессов. Профессиональное выгорание» .

Содержание:

Введение

Актуальность данного исследования заключается в том, что в последние годы проблема профессионального выгорания становится все более распространенной, что продиктовано высоким уровнем стресса в рамках профессиональной деятельности. Синдром профессионального выгорания можно рассматривать в качестве формы личной деформации, происходящей под влиянием комплекса профессиональных стрессов.

На формирование и развитие синдрома профессионального выгорания оказывает влияние множество факторов: как организационные (плохо спланированная организация рабочего процесса), так и различные психоэмоциональные стрессы (среди которых нервные перегрузки, интенсивная коммуникация), а также неблагополучная атмосфера (что может находить отражение в конфликтности в рабочем коллективе).

Целью исследования является комплексный анализ особенностей процесса профессионального выгорания сотрудников.

Данная цель обусловила следующие задачи:

– охарактеризовать сущность понятия «профессиональное выгорание» в научной литературе.

– проанализировать причины и факторы, обуславливающие профессиональное выгорание.

– описать симптомы и проявление профессионального выгорания.

– охарактеризовать основные меры профилактики профессионального выгорания сотрудников.

Объектом исследования является профессиональная деятельность сотрудников.

Предмет исследования – синдром профессионального выгорания в рамках профессиональной деятельности.

Методами данного исследования выступили анализ специализированной психологической литературы, а также анализ отдельных аспектов понятия «профессиональное выгорание».

Специфика симптома профессионального выгорания, а также его особенности достаточно обширно рассмотрены в работах как отечественных, так и зарубежных исследователей. В частности, были использованы научные монографии и статьи таких исследователей как В. В. Бойко, А. А. Рукавишников, Е. А. Березенцева, А. С. Далакова, И. К. Шац. В научной литературе рассмотрено как определение самого понятия «профессиональное выгорание», а также его трактовка различными исследователями, так и симптомы, характерные для данного синдрома. В целом, исследователи сходятся в оценке тех причин и факторов, которые способствуют развитию синдрома профессионального выгорания. Кроме того, в работах отечественных исследователей даны рекомендации относительно комплексной профилактики профессионального выгорания для профессий, в основе которых лежит постоянная коммуникация «человек-человек».

Структурно работа состоит из введения, трех тематических глав, заключения и списка литературы.

1. Понятие «профессиональный стресс» и «профессиональное выгорание»

В современном мире профессиональная деятельность многих людей протекает в экстремальных условиях. Эффективность такой деятельности определяется не только профессиональными знаниями, умениями и навыками, но и профессионально важными свойствами, в числе которых - стрессоустойчивость. Поскольку саморегуляция деятельности является необходимым компонентом стрессоустойчивости личности, то целенаправленная психологическая коррекция саморегуляции во время профессиональной деятельности менеджеров должна способствовать развитию их стрессоустойчивости [Бойко В.В. Синдром эмоционального выгорания: диагностика и профилактика / В. В. Бойко. – СПБ: Питер, 2008. – С. 62].

Профессиональный стресс становится все более глобальным явлением, затрагивающим все категории труда во всем мире. Это оказывает огромное влияние на организационное поведение в коллективе. Одной из сторон проблемы является то, что стресс на рабочем месте угрожает трудящимся психическими или физическими проблемами со здоровьем. Кроме того, это может оказывать негативное влияние на трудовую деятельность человека.

Сегодня, в условиях модернизации экономики России и жесткой конкуренции, психологические проблемы профессионального становления и развития личности (профессионализации) приобретают все большую остроту и актуальность. Трансформация, происходящая с человеком в процессе профессионализации, связана с появлением в структуре его деятельности и личности конструктивных и деструктивных профессиональных новообразований [Неруш Т. Г. Профессиональное выгорание как специфическая форма профессиональных деструкций // Известия Саратовского университета. Новая серия. Серия Философия. Психология. Педагогика. – 2012. – № 3. – С. 84]. Конструктивные новообразования (профессиональные знания, умения, способности, мотивы и т. п.) повышают профессиональную идентичность личности, эффективность ее деятельности и способствуют более успешному профессиональному развитию, а негативные оказывают противоположное воздействие: разрушают профессиональную идентичность, затрудняют профессиональное развитие личности и снижают эффективность профессиональной деятельности. Негативные новообразования, независимо от психологического содержания, принято называть профессиональными деструкциями. Профессиональные деструкции касаются личности (выражаются и проявляются на мотивационном, когнитивном уровне и на уровне качеств личности в искажении, гиперразвитии и разрушении профессионально важных и профессионально значимых качеств личности) и деятельности профессионала (нарушение целе-полагания, отражения ситуации, планирования, контроля и регуляции). Негативное влияние профессии на личность профессионала может проявляться в виде профессиональных заболеваний, профессионального стресса, девиантного поведения, профессиональной деформации личности, профессионального выгорания [Неруш Т. Г. Профессиональное выгорание как специфическая форма профессиональных деструкций // Известия Саратовского университета. Новая серия. Серия Философия. Психология. Педагогика. – 2012. – № 3. – С. 86].

В психологии и психофизиологии стрессоустойчивость исследуется как некая совокупность личностных качеств, позволяющих работнику переносить значительные интеллектуальные, волевые и эмоциональные нагрузки (перегрузки), обусловленные особенностями профессиональной деятельности без особых вредных последствий для деятельности, окружающих и своего здоровья. Коренные изменения, произошедшие в мире за последние десятилетия, преобразовали все стороны жизни нашего общества, трансформировали как человеческую личность, так и её отношения в изменившейся социальной среде. В последние годы в России все чаще говорят не только о хронической усталости и профессиональном стрессе, но и о синдроме профессионального выгорания работников.

На производительность труда человека в значительной степени влияет уровень стресса, который испытывает работник. Из-за его экономической значимости организации должны быть очень обеспокоены профессиональным стрессом и должны стараться активно управлять своими уровнями [Водопьянова Н. Синдром выгорания / Н. Водопьянова. – Питер, 2009. – C. 72]. Целью этого исследования является изучение взаимосвязи между стрессом и работой, а также влияние стресса на процесс профессионального выгорания. Исследования показывают, что определенная степень профессионального стресса является желательной и способна повысить эффективность работы, но на очень высоких уровнях она может оказать разрушительное влияние на способность человека выполнять свою работу [Неруш Т. Г. Проблема профессионального выгорания: история и современные тенденции // Психология и экономика. – 2011.– Т. 4, № 1. – С. 93]. Изучая источники стресса, его последствия и то, как человек справляется со стрессом, можно определить уровень профессионального стресса, который может быть желательным для организаций.

Стресс все чаще признается одной из основных причин психических и физических страданий людей в современном обществе. Стресс – это универсальное явление, влияющее на каждое живое существо. Его можно определить как динамическое условие, при котором индивидуум сталкивается с возможностью, спросом или ресурсом, связанным с тем, что желает человек и для которого результат является неопределенным и важным [Далакова А. С. Механизм формирования предпосылок синдрома эмоционального выгорания и факторы, влияющие на синдром // Вестник Костромского государственного университета. – 2009. – № 3. – С. 339]. Стресс на рабочем месте в основном связан с несоответствием между требованиями и ресурсами. Требования – это обязанности, обязательства и давление, с которыми сталкивается человек на работе (высокая рабочая нагрузка, перегрузка ролей, ролевые конфликты, временное давление). Для удовлетворения спроса индивидуум использует все доступные ресурсы, такие как социальная поддержка, обратная связь с производительностью, автономия. Если требования превышают доступные ресурсы, возникает стресс.

Стресс вызывается множеством требований (стрессорами), которые непрерывно суммируются в разных сферах нашей жизнедеятельности. Наши возможности контроля над тем, что происходит, может иметь решающее значение для формирования синдрома выгорания. Если мы учимся реагировать адаптивным способом, мы более успешно и эффективно действуем и повышаем свою функциональную активность и уверенность, тогда как дезадаптивные реакции ведут нас по нисходящей спирали к выгоранию. Когда требования (внутренние и внешние) постоянно преобладают над ресурсами (внутренними и внешними), у человека нарушается состояние равновесия. Непрерывное или прогрессирующее нарушение равновесия неизбежно ведет к выгоранию. Выгорание - не просто результат стресса, а следствие неуправляемого стресса [Шац И. К. Психологические аспекты профессионального выгорания // Вестник Ленинградского государственного университета им. А.С. Пушкина. – 2013. – С. 51].

Профессиональный стресс — это многоплановый феномен, совокупность физиологических и психологических реакций субъектов трудовых отношений на сложную профессиональную ситуацию.

Можно выделить различные виды стресса, возникающего в процессе трудовой деятельности: рабочий стресс, обусловленный причинами, связанными с условиями труда, организацией рабочего места; профессиональный стресс, связанный с самой профессией, родом или видом деятельности; организационный стресс, возникающий вследствие негативного влияния на работника особенностей организации [Леонова А.Б. Комплексная стратегия анализа профессионального стресса: от диагностики к профилактике и коррекции // Психологический журнал. – 2004. – Т. 25, № 2. – С. 79].

Психологическая специфика стресса зависит как от достаточно сильных внешних воздействий на человека, так и от личностного смысла цели его деятельности, оценки ситуации. Исходя из этого и трудовая деятельность, и конкретная производственная ситуация могут являться причиной для возникновения у человека стрессового состояния. Истинные причины стресса часто скрываются в личностных особенностях самого субъекта трудовых отношений: в его мировоззрении, установках, стереотипах восприятия, потребностях, мотивах и целях [Шац И. К. Психологические аспекты профессионального выгорания // Вестник Ленинградского государственного университета им. А.С. Пушкина. – 2013. – С. 53]. Поэтому причины профессионального стресса можно разделить на главные и непосредственные. Непосредственными причинами могут послужить такие события, как конфликт с руководством, дефицит времени, сложность задания, проблемные ситуации в процессе коммуникации и т.д., следствием которых является развитие психической напряженности и стресса. Чаще всего непосредственные причины связаны со сложностью задания и условиями трудовой деятельности. Главные причины возникновения стресса связаны с индивидуальными особенностями человека — психологическими, физиологическими, профессиональными. Практически любой аспект профессиональной деятельности может стать причиной стресса, если он рассматривается субъектом деятельности как превосходящий его возможности и ресурсы. Дополнительные факторы жизни человека могут также оказать влияние на возникновение или усугубление стресса. К ним можно отнести рост безработицы, преступность, экономические, политические, военные кризисы, т.е. глобальные факторы, влияющие на возникновение стресса; и личностные факторы, такие как финансовые или юридические проблемы, семейные конфликты, возрастные и жизненные кризисы, потеря близких, снижение трудоспособности и др [Фонталова Н. С. Стресс в профессиональной деятельности и его психолого-экономические последствия // Известия Иркутской государственной экономической академии. – 2011. – С. 180].

Обращаясь к потенциальным источникам стресса, стоит отметить, что в общем плане их можно разделить на три группы: экологическую, организационную и личную. Источники воздействия на окружающую среду являются технологическими, экономическими и политическими. Технологическая неопределенность связана с непрерывными инновациями в технологии и неспособностью человека поддерживать и адаптироваться к нему. Экономические источники стресса связаны с изменениями в бизнес-циклах и экономическим ростом [Муфтахова Ф. С. Изучение проблемы синдрома эмоционального выгорания и поведение преодоления в стрессовых ситуациях // Вестник Башкирского университета. – 2009. – № 1. – С. 292]. Экономический кризис является одним из самых сильных стрессоров для отдельного человека, потому что, когда экономика переживает кризис, работники не уверены в своих финансах, смогут ли они оставаться на работе и т. Д. Политическая нестабильность является третьим типом экологических источников стресса. Это происходит из-за неожиданных изменений в национальной и международной политике.

Стресс может возникнуть и от самой организации. Условия труда могут стать основным источником стресса для сотрудников. Люди, работающие в шумных, переполненных, загрязненных или опасных условиях, как правило, подвергаются большему стрессу. Задачи также являются потенциальным источником профессионального стресса. Они связаны с характеристиками работы [Муфтахова Ф. С. Изучение проблемы синдрома эмоционального выгорания и поведение преодоления в стрессовых ситуациях // Вестник Башкирского университета. – 2009. – № 1. – С. 293]. Плохо спроектированные задачи и перегрузка задачи – это возможные стрессоры в организации. Межличностное давление, возникающее от других сотрудников, может вызвать стресс на рабочем месте.

Организационный стресс может иметь в крайнем случае отчетливое выражение в виде так называемого «выгорания». «Выгорание» появляется после длительного действия стрессовых факторов и приводит к эмоциональному истощению, потере интереса к работе, ощущению беспомощности. Выгорание – это долгосрочный эффект профессионального стресса. Это результат отсутствия активного управления уровнями стресса в организации [Неруш Т. Г. Профессиональное выгорание как специфическая форма профессиональных деструкций // Известия Саратовского университета. Новая серия. Серия Философия. Психология. Педагогика. – 2012. – № 3. – С. 87]. Что касается переменных производительности организации, это приводит к снижению удовлетворенности работой и производительности.

Но вышеупомянутые последствия - не единственная причина, по которой руководители должны учитывать профессиональный стресс. Он также имеет большое экономическое значение с точки зрения затрат для организации. Негативные последствия профессионального стресса показывают необходимость стратегий управления стрессом в компании.

В результате возрастающего стремления повышения производительности и достижения результатов в более короткие сроки, стресс стал обычным явлением в повседневной и деловой жизни. Люди испытывают высокий уровень стресса независимо от своей заработной платы и должности [Березенцева Е. А. Профессиональный стресс как источник профессионального выгорания // Управление образованием: теория и практика. – 2014. – № 4. – С. 166].

Выделяют три основных вида стрессов, возникающих в трудовой деятельности:

– Рабочий стресс (job stress, work stress) возникает из-за причин, связанных с работой, - условий труда, места работы.

– Профессиональный стресс (occupational stress) возникает из-за причин, связанных с профессией, родом или видом деятельности

– Организационный стресс (organizational stress) возникает вследствие негативного влияния на работника особенностей той организации, в которой он трудится [Березенцева Е. А. Профессиональный стресс как источник профессионального выгорания // Управление образованием: теория и практика. – 2014. – № 4. – С. 169].

В отечественной психологии первые упоминания об этом феномене можно найти в работах Б. Г. Ананьева, который употреблял аналогичный понятию «выгорание» термин «эмоциональное сгорание» для обозначения некоторого отрицательного явления, возникающего у людей профессий типа «человек-человек» и связанного с межличностными отношениями [Ананьев Б. Г. Человек как предмет познания / Б. Г. Ананьев. – Л.: изд-во ЛГУ, 1968. – C. 52]. Однако данный феномен был только зафиксирован, но не подтвержден дальнейшими эмпирическими разработками. В последние годы интерес к исследованию феномена снова возрос благодаря работам, посвященным изучению стресса, в том числе профессионального. И хотя термин «выгорание» не употреблялся, однако его сущность была определена довольно четко [Муфтахова Ф. С. Изучение проблемы синдрома эмоционального выгорания и поведение преодоления в стрессовых ситуациях // Вестник Башкирского университета. – 2009. – № 1. – С. 292].

Вместе с тем нет однозначной точки зрения на само определение выгорания, его основные симптомы и механизмы возникновения; имеются противоречивые взгляды относительно динамики возникновения выгорания; недостаточно проработаны вопросы связи и выгорания и его влияния на различные подструктуры личности [Бойко В.В. Синдром «эмоционального выгорания» в профессиональном общении / В. В. Бойко. – СПб.,1999. – C. 17]. Все это требует анализа существующего состояния проблемы выгорания в отечественной психологии, определения ключевых проблем его изучения и перспектив их решения.

При переводе английского термина «burnout» на русский язык отечественными авторами использовались разные объяснения:

-- синдром эмоционального сгорания - это новейший, выработанный личностью механизм психологической защиты в форме полного или частичного исключения эмоций в ответ на избранные психотравмирующие воздействия;

– синдром эмоционального выгорания является одним из аспектов профессиональной деформации личности и представляет собой приобретенный стереотип эмоционального поведения;

– синдром эмоционального выгорания рассматривается как результат неблагоприятного разрешения стресса на рабочем месте, развитие которого происходит из профессиональной адаптации [Далакова А. С. Механизм формирования предпосылок синдрома эмоционального выгорания и факторы, влияющие на синдром // Вестник Костромского государственного университета. – 2009. – № 3. – С. 340];

– синдром эмоционального выгорания - термин, обозначающий симптомокомплекс последствий длительного рабочего стресса и определенных видов профессионального кризиса [Муфтахова Ф. С. Изучение проблемы синдрома эмоционального выгорания и поведение преодоления в стрессовых ситуациях // Вестник Башкирского университета. – 2009. – № 1. – С. 291].

На сегодняшний день как в западной, так и в отечественной науке до сих пор не разработано единого патогенетического механизма развития «burnout», его причин возникновения, нет общепринятой, научно обоснованной модели терапии и реабилитации специалистов, подверженных эмоциональной деформации; дискутируется вопрос о специфичности синдрома.

Отметим основные свойства профессионального выгорания как специфической разновидности профессиональных деструкций, состоящие в том, что оно:

1) связано с эмоциональным истощением личности, понимаемым как чувство эмоциональной опустошенности и усталости, вызванное собственно работой;

2) приводит к особым формам деперсонализации личности, проявляющимся в циничном отношении к труду и его объектам [Фонталова Н. С. Стресс в профессиональной деятельности и его психолого-экономические последствия // Известия Иркутской государственной экономической академии. – 2011. – С. 179];

3) сопровождается редукцией и недооценкой специалистом своих профессиональных достижений, что связано с возникновением чувства некомпетентности в своей профессиональной сфере, акцентуации внимания на неудачах;

4) является сугубо профессиональным, т. е. фиксируется и проявляется в специфических условиях профессиональной деятельности и развития;

5) оказывает негативное воздействие на все стороны личности и ее поведение, снижая, в конечном счете, эффективность профессиональной деятельности и удовлетворенность трудом [Бабич О. И. Личностные ресурсы преодоления синдрома профессионального «выгорания» / О. И. Бабич. –Иркутск, 2009. – C. 72];

6) является необратимым - его нельзя полностью преодолеть в ходе специальных форм воздействия, можно только затормозить развитие;

7) представляет собой регресс профессионального развития, так как затрагивает личность в целом, разрушает ее и оказывает отрицательное влияние на эффективность трудовой деятельности;

8) является общепрофессиональным феноменом и не ограничено лишь одной профессиональной сферой, а проявляется и во «внепрофес-сиональной» жизни;

9) осознается субъектом - это проявляется в воссоздании им основных его симптомов и стремлении сменить работу, а также реализации этого стремления;

10) оказывает существенное влияния на основные параметры профессиональной деятельности и профессиональной идентичности;

11) может появиться в начале профессионального становления как результат несоответствия между требованиями профессии и притязаниями личности [Неруш Т. Г. Профессиональное выгорание как специфическая форма профессиональных деструкций // Известия Саратовского университета. Новая серия. Серия Философия. Психология. Педагогика. – 2012. – № 3. – С. 86].

Соотнесение понятия «профессиональное выгорание» с другими психологическими категориями позволило сделать следующие выводы. Профессиональные деструкции не сводятся к профессиональному выгоранию, так как выделяются и другие разновидности профессиональных деструкций (профессиональная деформация, профессиональная акцентуация характера, стагнация и др.)8. Профессиональное выгорание, не являясь самостоятельным феноменом, рассматривается как специфическая форма профессиональных деструкций, но понятие «профессиональное выгорание» не следует отождествлять с понятием «профессиональная деформация», а надорассматривать как относительно самостоятельный, отличный от профессионального стресса и профессиональной деформации феномен профессионального развития личности.

2. Симптомы, факторы и причины профессионального выгорания

Причинами профессионального выгорания принято называть непосредственно главные события, которые оказывают влияние на развитие психической напряженности и стресса, например, сложность или опасность рабочего задания, возникновение проблемной ситуации, связанной с угрозой для здоровья и жизни, дефицит времени, конфликт с руководством и др. Чаще всего непосредственные причины стресса бывают связаны с экстремальностью содержания и условий трудовой деятельности. В целом, можно говорить о существовании нескольких групп причин: индивидуальные (психологические, физиологические, профессиональные) особенности субъекта труда. Также выделяется группа дополнительных факторов жизни и деятельности человека, которые предрасполагают к возникновению профессионального стресса и усугубляют его проявления. К ним относятся несоответствие ряда организационных характеристик трудовой деятельности представлениям и установкам конкретного индивида (например, это касается участия в принятии решения, продвижения по службе, наличия обратной связи и т. п.) [Смирнова Е. В. Оценка и критерии профессионального выгорания // Научное обеспечение системы повышения квалификации кадров. – 2014. – С. 47].

К данной категории, можно причислить как глобальные социальные и организационные стрессоры (экономические спады, экологические изменения, политические и военные кризисы, рост безработицы и т. п.), так и личностные стрессоры (семейные конфликты, потеря близких, юридические и финансовые проблемы и т. д.).

При перечислении главных причин профессионального выгорания, вместо того, чтобы концентрироваться на одной причине, выгорание возникает из-за комбинации факторов. Это лучше понимается с учетом индивидуальных, межличностных и организационных факторов. Признание причин выгорания может само по себе быть шагом в борьбе с ним. Некоторые из них:

– человек ежедневно совершает одни и те же операции (с небольшими вариациями), что приводит к тому, что человеку работа кажется бессмысленной;

– отсутствие чувства выполненного долга и смысла в работе [Водопьянова Н. Синдром выгорания. – Питер-2009. – C. 152];

– работник находится под постоянным и сильным давлением в процессе работы. В частности, это может касаться выполнения и соблюдения сроков;

– человек работает с трудными категориями населения;

– конфликт и напряженность среди персонала; Отсутствие поддержки со стороны коллег и обилие критики;

– отсутствие доверия между руководителем и работникам, атмосфера нездоровой конкуренции, что приводит к соперничеству, а не работе для достижения общих целей;

– человек не имеет возможности для личного выражения или проявления инициативы;

– к работнику предъявляются нереалистичные требованиями к затраченному времени и энергии;

– неразрешенные личные конфликты за пределами рабочей ситуации, такие как супружеская напряженность, хронические проблемы со здоровьем, финансовые проблемы и т. д. [Далакова А. С. Механизм формирования предпосылок синдрома эмоционального выгорания и факторы, влияющие на синдром // Вестник Костромского государственного университета. – 2009. – № 3. – С. 339].

Говоря о факторах профессионального выгорания, необходимо отметить, что, в целом, они делятся на две группы: личностные (внутренние) и ролевые (внешние).

К личностным факторам относятся, прежде всего:

– Возраст работника. Так, исследователи сходятся во мнении, что сотрудники, склонные к переживанию возрастного кризиса, также более склонны и к профессиональному выгоранию. Это возраст профессионального самоопределения, приходящийся на 20-24 года, а также кризис среднего возраста (40-45 лет). Также, профессиональному выгоранию более подвержены люди старше 45 лет, у которых более высока вероятность потерять работу и могут возникнуть проблемы с нахождением нового рабочего места. Таким образом, их профессиональная деятельность связана с острой нестабильностью.

– исследователи отмечают и гендерный аспект профессионального выгорания (так, по статистике, женщины более склонны к эмоциональному выгоранию на рабочем месте из-за необходимости доказывать свою профессиональную важность) [Далакова А. С. Механизм формирования предпосылок синдрома эмоционального выгорания и факторы, влияющие на синдром // Вестник Костромского государственного университета. – 2009. – № 3. – С. 341].

– важным фактором профессионального выгорания также является и особенности характера человека. Отмечается, что для интровертов, а также людей с заниженной самооценкой более характерна склонность к эмоциональному и профессиональному выгоранию. У тех кто более эмоционально сдержан профессиональное выгорание чаще возникает как одно из средств психологической защиты. А у людей импульсивных формирование симптомов профессионального выгорания происходит медленнее. Так, причинами формирования синдрома профессионального выгорания могут являться перфекционизм, страх перед неудачами, трудоголизм [Бойко В.В. Синдром эмоционального выгорания: диагностика и профилактика. – СПБ: Питер, 2008. – C. 119]. В частности, трудоголизм опасен тем, что при истощении сил в рамках профессиональной деятельности, у человека не получается сбалансировать ее другой деятельностью, которая бы способствовала восстановлению.

– существенным фактором профессионального выгорания может быть дезориентация личности и нравственные дефекты. Нравственный дефект стоит рассматривать как категорию, которая свидетельствует о неспособности человека использовать в процессе своей работы такие категории как честность, уважение к другой личности, порядочность. Дезориентация личности, в свою очередь, означает неумение человека отличить вред от блага [Березенцева Е. А. Профессиональный стресс как источник профессионального выгорания // Управление образованием: теория и практика. – 2014. – № 4. – С. 169]. При подобных условиях существенно облегчается процесс формирования синдрома профессионального выгорания так как увеличивается безразличие человека к исполняемым действиям и собственной профессиональной деятельности.

Таким образом, можно говорить о том, что личностные факторы профессионального выгорания играют важную роль в формировании и развитии данного синдрома. Однако, личностные факторы являются, по сути, почвой, на которую существенно влияют факторы ролевые, непосредственно связанные с организацией и спецификой рабочего процесса.

Под ролевыми факторы профессионального выгорания принято понимать специфические черты поведения работников в организации, их коммуникации в рамках коллектива, а также роль этих процессов на развитие синдрома выгорания [Далакова А. С. Механизм формирования предпосылок синдрома эмоционального выгорания и факторы, влияющие на синдром // Вестник Костромского государственного университета. – 2009. – № 3. – С. 341]. Ролевые факторы находятся в тесном взаимовлиянии с личностными факторами, поскольку поведение человека достаточно тесно связано с особенностями его характера.

– Проблемой, которая относится к ролевым факторам, может быть факт того, что работник «перерос» свою работу. Следовательно, свои профессиональные обязанности он выполняет без интереса, автоматически. Решение подобной проблемы может быть освоение новых областей деятельности.

– Ролевым фактором также является слабый уровень мотивации сотрудника, его недостаточная эмоциональная отдача. Это может находить проявление в нежелании человека проявлять активное участие в своей профессиональной деятельности. Кроме того, это может проявляться также и в том, что человек не привык к самооценке своих профессиональных оценок, а измеряет ее преимущественно в материальном аспекте [Смирнова Е. В. Оценка и критерии профессионального выгорания // Научное обеспечение системы повышения квалификации кадров. – 2014. – С. 44]. Эмоциональная отдача в деятельности такого сотрудника отсутствует, поскольку он не заинтересован в результатах своей работы, она не приносит ему удовольствия, что приводит к тому, что он достаточно быстро выгорает.

– Также одним из факторов выгорания может являться пассивный уход от разрешения рабочих конфликтов. Так, исследователи отмечают, что наиболее быстрый процесс выгорания наблюдается у тех работников, которые придерживаются стратегии избегания конфликтов на рабочем месте.

– Влияние на профессиональное выгорание оказывает и работа с психологически трудным контингентом. В первую очередь, это касается тех направлений профессиональной деятельности, которые связаны с постоянным общением с людьми [Фонталова Н. С. Стресс в профессиональной деятельности и его психолого-экономические последствия // Известия Иркутской государственной экономической академии. – 2011. – С. 180]. К таким профессиям традиционно относят врачей, учителей, работников социальных служб и правоохранительных органов. Для облегчения трудовой деятельности представители данных профессий склонны прибегать к эмоциональной отстраненности, что может привести к не полной включенности сотрудника в работу.

– Важным фактором профессионального выгорания является также и организационные факторы. Это могут быть и как условия работы (не в последнюю очередь, само место работы, его удобство и функциональность), так и организационные аспекты. К ним относятся такие понятия как сам характер выполняемой работы, продолжительность рабочего дня, степень самостоятельности в принятии решений, характер связи с руководством [Фонталова Н. С. Стресс в профессиональной деятельности и его психолого-экономические последствия // Известия Иркутской государственной экономической академии. – 2011. – С. 181].

– Темп работы, а также требования, которые постоянно возрастают также являются негативными факторами. Синдром профессионального выгорания может развиваться у человека в следствии несоответствия тех требований и ожиданий, которые существует у организации с теми возможностями, которыми реально обладает сотрудник.

– Нечеткая организация труда и его планирование также способна негативно влиять на трудовую деятельность человека и способствовать формированию синдрома профессионального выгорания.

– Одним из наиболее пагубных ролевых факторов является нездоровая психологическая атмосфера в трудовом коллективе. Стоит отметить, что это может находить проявление как в отношениях по вертикали «подчиненный-руководитель», так и по горизонтали в рамках отношений «коллега-коллега» [Шац И. К. Психологические аспекты профессионального выгорания // Вестник Ленинградского государственного университета им. А.С. Пушкина. – 2013. – С. 52]. Неблагополучная эмоциональная обстановка в коллективе ведет к тому, что часть коллектива излишне активно растрачивает эмоциональные ресурсы, в то время как другая часть ищет способы сохранения эмоциональных и психических ресурсов. Это, в свою очередь, обуславливает то, что человек для сохранения собственного психологического благополучия, будет склоняться к сдержанности и эмоциональной холодности, ведущей к профессиональному выгоранию.

– Сама корпоративная культура (принятые в коллективе правила рабочих взаимоотношений) обуславливает эмоциональное благополучие сотрудников. Более жесткая конкуренция приводит к эмоциональному истощению и профессиональному выгоранию работников. Кроме того, склонность к профессиональному выгоранию обусловлена и характером занимаемой должности [Шац И. К. Психологические аспекты профессионального выгорания // Вестник Ленинградского государственного университета им. А.С. Пушкина. – 2013. – С. 50]. Так, согласно исследованиям, сотрудники на руководящих должностях более склонны к выгоранию, поскольку на них лежит большая ответственность в принятии решений, а также его должность связана со значительным количеством ожиданий и по своему характеру является более статусной.

В связи с этим, можно сделать вывод о том, что рассмотрение личностных и ролевых факторов профессионального выгорания дает возможность говорить о том, что получение человеком удовольствия от его профессиональной деятельности если не полностью устраняет возможность выгорания, то хотя бы приводит к его отстрачиванию. В то время как ориентация сотрудника исключительно на результат профессиональной деятельности, с пренебрежением к процессу работы, может являться одним из наиболее ярких свидетельств того, что сотрудник подвержен профессиональному выгоранию.

Несмотря на индивидуальное восприятие трудовой деятельности каждым человеком, исследователи склонны выделять основные симптомы профессионального выгорания, характерные для подавляющего числа видов работы.

Симптомы синдрома профессионального выгорания можно разделить на три группы, в соответствии с тем, в какой области они находят своё проявление.

Первой группой являются психофизические признаки. Частым физическим (физиологическим) признаком синдрома выгорания является общая астенизация (слабость, снижение активности и энергии). Нарастает утомляемость, усталость и истощение отмечается на протяжении всего дня, затем формируется чувство постоянной усталости, сопровождающееся ощущением полного эмоционального и физического истощения. Одним из самых частых и стойких проявлений являются разнообразные нарушения сна. Повышается восприимчивость к инфекционным заболеваниям, и даже незначительные недуги протекают вяло и длительно. Возникают частые беспричинные головные боли; регулярные расстройства ЖКТ, резкая потеря или резкое увеличение веса. У многих специалистов развивается одышка или нарушения дыхания при физической или эмоциональной нагрузке [Шац И. К. Психологические аспекты профессионального выгорания // Вестник Ленинградского государственного университета им. А.С. Пушкина. – 2013. – С. 53].

Ко второй группе принято относить социально-психологические симптомы выгорания. Это, в первую очередь, пассивность, депрессия, безразличие к выполняемой работе (и, в целом, пониженный эмоциональный тонус). Кроме того, для человека становится характерна повышенная раздражительность, ощущение подавленности, возможны «нервные срывы» (принимающие формы как «ухода в себя», так и вспышек гнева). Важным симптомом является чувство неосознанного и необоснованного беспокойства, а также повышенная тревожность и гиперответственность. В целом, социально-психологические симптомы профессионального выгорания характеризуются общей негативной установкой как на профессиональные, так и жизненные перспективы человека [Смирнова Е. В. Оценка и критерии профессионального выгорания // Научное обеспечение системы повышения квалификации кадров. – 2014. – С. 47].

Третьей группой симптомов выгорания является поведенческие, заключающиеся в поступках и формах поведения сотрудника. Характерным является то, что человеку выполняемые функции представляются все боле сложными и даже невыполнимыми. Также это может принимать форму неверия в собственные силы, ощущение бесполезности, общее снижение энтузиазма в деятельности человека, его неумение выполнять важные задачи и концентрация на мелких, малозначимых аспектах профессиональной деятельности.

Таким образом, стержневыми симптомами профессионального выгорания являются эмоциональное и физическое истощение, негативные эмоции в виде тревоги и сниженного настроения, а также изменение рисунка поведения с уверенного на неуверенный, потеря цели и ощущения значимости выполняемой работы, отчужденность (обезличенное отношение к ученикам, родителям, коллегам) как способ дозированного расходования эмоциональных и физических сил [Шац И. К. Психологические аспекты профессионального выгорания // Вестник Ленинградского государственного университета им. А.С. Пушкина. – 2013. – С. 56].

В целом, можно сделать вывод о том, что среди как факторов, так и симптомов профессионального выгорания можно выделить как физические, так и эмоциональные аспекты. Выгорание человека в рамках его профессиональной деятельности ведет к тому, что снижается уровень его рабочей продуктивности, а также нарушается эмоциональная и психологическая стабильность. Для предотвращения синдрома профессионального выгорания необходимо проводить комплексную профилактику, которая бы охватывала как организацию профессиональной деятельности, так и личностные ресурсы сотрудника.

3. Меры предупреждения профессионального выгорания в различных профессиях

Профессиональное выгорания является достаточно частым случаем профессиональной деформации сотрудника. Он связан с длительным воздействием факторов стресса, связанных непосредственно с профессиональной деятельностью человека. В связи с тем, что профессиональное выгорания является длинным хроническим процессом, его диагностика, а также своевременные меры по предупреждению данного синдрома, дают возможность существенно улучшать трудовой процесс.

Для диагностики синдрома профессионального выгорания в соответствии с наиболее распространенными симптомами существует множество методик. Можно отметить наиболее полные и комплексные из них. Так, согласно методике диагностики О. Рукавишникова можно определить три основных уровня выгорания: межличностный, личностный и мотивационный [Определение психического выгорания (А.А.Рукавишников) / Фетискин Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп. – М., 2002. – С. 358]. Диагностика состоит из 72 утверждений, которые дают возможность определить состояние человека по трем шкалам.

Первой шкалой является психоэмоциональное истощение – процесс исчерпания как физических, так и эмоциональных, энергетических ресурсов сотрудника, чья профессиональная деятельность преимущественно связана с общением с людьми. Симптомами в рамках данной шкалы является хроническая и эмоциональная усталость, а также отдельные признаки депрессии.

Кроме того, можно отметить и личностное отдаление, которое является одной из специфических форм деадаптации сотрудника и сопровождается уменьшением количества контактов человека с окружающими, усилением раздражительности, преобладании негативного настроя в общении с окружающими.

Помимо этого, также согласно диагностике О. Рукавишникова важным аспектом выгорания является шкала профессиональной мотивации, которая свидетельствует об уровне рабочей мотивации и энтузиазма сотрудника в рабочей деятельности [Определение психического выгорания (А.А.Рукавишников) / Фетискин Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп. – М., 2002. – С. 359]. Данный показатель может быть рассмотрен исходя из продуктивности профессиональной деятельности человека, его оптимизма и общей заинтересованности работой, самооценкой проделываемой работы.

В свою очередь, также можно воспользоваться методикой диагностики В. В. Бойка, которая заключается в выделении показателей нескольких фаз выгорания: напряжение, резистенция и истощение [Бойко В.В. Синдром эмоционального выгорания: диагностика и профилактика. – СПБ: Питер, 2008. – C. 68].

1 фаза - «напряжения» служит предвестником и запускающим механизмом в формировании синдрома выгорания и сопровождается ощущением тревожности, снижением эмоционального фона, подавленным настроением, депрессией, равнодушием, эмоциональным перенасыщением [Попова Н. А. Проблема профилактики эмоционального выгорания у социальных работников // Научно-исследовательские публикации. – 2014. – № 6. – С. 87].

2 фаза - «резистенция» (сопротивления). Действие этой фазы прослеживается с момента появления напряжения, как только человек начинает осознавать его наличие, он стремится избежать действия эмоциональных факторов с помощью полного или частичного ограничения эмоционального реагирования в ответ на конкретные психотравмирующие воздействия.

3 фаза - «истощения». Под эмоциональным истощением понимается чувство эмоциональной опустошенности и усталости, вызываемое собственной работой. Характеризуется падением общего энергетического тонуса [Попова Н. А. Проблема профилактики эмоционального выгорания у социальных работников // Научно-исследовательские публикации. – 2014. – № 6. – С. 88].

В рамках любой из методик диагностики синдрома выгорания необходимо учитывать как различные реакции на внутренние и внешние факторы синдрома, так и склонность к приемам психологической защиты и общее состояние нервной системы.

Разнообразие методов борьбы со стрессом в основном можно разделить на два основных подхода - индивидуальный и организационный. Индивидуальные стратегии - это те, которые могут использоваться сотрудниками для снижения или устранения стресса. Организационные подходы, в свою очередь, представляют собой программы и методы, которые организации осуществляют для успешного управления уровнями стресса в компании. Несмотря на такую дифференциацию стратегий управления, должно быть ясно, что сотрудники и руководство должны взять на себя совместную ответственность за предотвращение стресса и устранить его вредные последствия. Этот взаимный процесс является основной эффективной технологией борьбы со стрессом [Леонова А.Б. Комплексная стратегия анализа профессионального стресса: от диагностики к профилактике и коррекции // Психологический журнал. – 2004. – Т. 25, № 2. – С. 78]. Важно отметить, что при устранении стресса руководители должны учитывать индивидуальные особенности своих сотрудников. В целом разница между людьми в отношении стресса может быть выражена концепцией так называемого порога стресса. Это субъективная характеристика, которая описывает порог чувствительности к различным стрессорам. У людей есть разные внутренние ресурсы, чтобы справляться со стрессовыми ситуациями. Пороговый стресс зависит прежде всего от следующих личностных факторов: темперамента, самочувствия, индивидуальных различий и т. д.

В качестве рекомендаций, для работников, чья профессиональная деятельность прямо связана с общением с людьми, было бы эффективно применять методику Бойко В.В. «Диагностика уровня эмоционального сгорания». Данная методика дает возможность выявить подробную картину синдрома профессионального выгорания, а затем на ее основании наметить меры профилактики и психокоррекции [Бойко В.В. Синдром эмоционального выгорания: диагностика и профилактика. – СПБ: Питер, 2008. – C. 185].

Также, в качестве рекомендаций, следовало бы вводить различные программы профилактики эмоционального выгорания сотрудников, основными задачами которых могли бы стать: обучение способам профилактики эмоционального выгорания; обучение навыкам выявления признаков синдрома эмоционального выгорания у себя и других; обучение методам и приемам помощи самому себе в ситуациях профессионального стресса [Попова Н. А. Проблема профилактики эмоционального выгорания у социальных работников // Научно-исследовательские публикации. – 2014. – № 6. – С. 88].

Профилактика и лечение синдрома профессионального выгорания по своей сути являются довольно схожими. Так, исследователи отмечают, что меры, которые предупреждают формирование и развитие синдрома выгорания, также могут быть использованы и для лечения причин синдрома у сотрудников.

Стоит остановиться на важнейших аспектах профилактики синдрома профессионального выгорания:

– Организация деятельности. Рациональное управление деятельностью играет важную роль в уменьшении влияния профессиональных стрессоров на личность специалиста. Предоставление возможностей роста карьеры, четкое разделение обязанностей и рабочих инструкций, повышение уровня мотивации работников, формирование благоприятного психологического климата персонала - основные профилактические меры против профессионального истощения, которые могут быть применены администрацией [Солодкова Т. И. Преодоление синдрома «выгорания» // Психопедагогика в правоохранительных органах. – 2010. – № 3. – С. 49].

Положительное влияние будет оказано путем включения тренингов, направленных на формирование рациональных навыков разделения времени, а также на повышение уровня самооценки и методов релаксации в программах повышения квалификации сотрудников. Рациональная организация рабочего места и его дневной график играют важную роль в профилактике профессионального выгорания. Что касается рабочего места, он должен соответствовать санитарно-гигиеническим требованиям, а дневной график должен включать в себя перерывы, достаточные для продолжительного отдыха.

– Улучшение социально-психологического климата персонала. Общая задача этого направления - формирование персонала как целостной группы людей, способных поддерживать друг друга в стрессовых ситуациях [Муфтахова Ф. С. Изучение проблемы синдрома эмоционального выгорания и поведение преодоления в стрессовых ситуациях // Вестник Башкирского университета. – 2009. – № 1. – С. 292]. Важным фактором профилактики профессионального выгорания является благоприятный психологический климат в коллективе. Трудности в эмоциональном облегчении могут быть решены с помощью участия в психологических тренингах, способствующих формированию толерантности и взаимопонимания.

– Работа с индивидуальными особенностями. Профессиональная защита от выгорания предполагает психологическую работу с сотрудниками, состоящими из трех направлений, каждая из которых соответствует профессиональному компоненту выгорания. Первое направление - снижение уровня негативных личностных и профессиональных факторов. Важно развивать навыки специалиста для рационального решения конфликтных ситуаций, достижения поставленной цели, принятия конструктивных решений и переоценки мотивов деятельности, которые препятствуют личному и профессиональному развитию [Муфтахова Ф. С. Изучение проблемы синдрома эмоционального выгорания и поведение преодоления в стрессовых ситуациях // Вестник Башкирского университета. – 2009. – № 1. – С. 293].

Обычно в этом направлении профилактики профессионального выгорания используются тренинги и практические занятия, которые помогают повысить уровень уверенности в себе, улучшить процесс личностного развития и самосовершенствования. Второе направление работы с индивидуальными особенностями специалиста направлено на развитие и развитие творчества сотрудника. Творчество следует понимать как быстроту и оригинальность образа мышления, а также чувство юмора, богатое воображение. То есть рассматривать творчество как фактор развития человека, который благоприятствует избеганию стереотипов. Третье направление обеспечивает эмоциональный рельеф специалистов, повышение уровня стрессоустойчивости, формирование навыков саморегуляции и контроля его психофизического состояния [Водопьянова Н.Е. Личные смыслы как факторы противодействия синдрому профессионального выгорания // Материалы Первой Всероссийской научно-практической конференции «Психология психических состояний: теория и практика». – Казань: Новое знание, 2008. – С. 122].

Профессиональные программы профилактики и преодоления выгорания имеют две формы: индивидуальную (в том числе психологические методологии и реализуемую на уровне личности специалиста) и групповые (предлагая работу с персоналом). К индивидуальным формам программы относятся самообучения, техника планирования времени и разделения, упражнения для борьбы с негативными мыслями, классы релаксации и упражнения, благоприятные для эмоционального облегчения работника. На уровне персонала, важного для профессиональной профилактики, является взаимопонимание, социальная поддержка и обеспечение дружественных взаимоотношений. Следующие программы относятся к групповой форме профилактики психофизического истощения [Гафарова Н. В. Социально-психологический тренинг, направленный на преодоление профессионального выгорания и эмпирическая проверка его эффективности // Вестник Южно-Уральского государственного университета. Серия: Психология. – 2013. – № 2. – С 49].

1. Поддержка - это уникальная неформальная процедура, которая может по-разному меняться, но у нее есть единственная цель - эмоциональное облегчение персонала в конце рабочего дня.

2. Надзор - это способ соблюдения стандартов работы с помощью запланированных действий руководителя. Существует три формы надзора: формальный, неформальный и самоконтроль. Формальный надзор осуществляется управляющим лицом в качестве наблюдателя, и он направлен на надзор за сформированными навыками и его потенциалом. Неофициальный надзор отличается тем, кто оценивает работу персонала [Леонова А.Б. Комплексная стратегия анализа профессионального стресса: от диагностики к профилактике и коррекции // Психологический журнал. – 2004. – Т. 25, № 2. – С. 79]. Чтобы повысить уровень объективности оценки, для неофициального наблюдения используется независимый человек. Самоконтроль - это форма самоанализа и самооценки собственной профессиональной деятельности, контроля недостатков работы и своевременного устранения ошибок.

3. Помощь в группе - это коллективное профессиональное общение, которое помогает специалистам поддерживать высокий уровень знаний на основе обсуждения полученного опыта и полученных теоретических знаний.

4. Релаксация - это процедура ухода из состояния напряженности, устранения эмоциональных ограничений и физического истощения. Арт-терапия, медитация, физические упражнения, массаж и другие методы относятся к релаксационным [Водопьянова Н.Е. Личные смыслы как факторы противодействия синдрому профессионального выгорания // Материалы Первой Всероссийской научно-практической конференции «Психология психических состояний: теория и практика». – Казань: Новое знание, 2008. – С. 123].

Одной из весьма эффективных методик профилактик синдрома профессионального выгорания являются балинтовские группы. Несмотря на то, что преимущественно они используются для работы психологов, также они могут применяться и при профилактике синдрома выгорания у социальных работников, учителей, полицейских и других специалистов, ключевым аспектом работы которых является коммуникация. Преимущество данного метода заключается в том, что он направлен на повышение коммуникативных и профессиональных навыков человека, а также снижение уровня стресса в рамках его деятельности. Эмоциональная поддержка в рамках балинтовской группы дает возможность проанализировать причины профессионального выгорания и разработать более персонифицированную методику ее профилактики. Таким образом, объектом работы в балинтовской группе является, в первую очередь, коммуникация, а также чувства, эмоции и иррациональные идеи людей. В качестве инструментов же могут быть использованы как эмоциональная поддержка, так и фантазии, ассоциации, анализ методик эмоциональной защиты человека.

В рамках работы по профилактике профессионального выгорания в балинтовской группе, ее участники могут делиться собственными чувствами и мыслями, разнообразными фантазиями. В качестве упражнений в рамках работы семинара могут использоваться различные ролевые игры, эмпатическое слушание, невербальная коммуникация. Занятия в балинтовских группах дают возможность ее участникам более четко осознавать стереотипы действий, которые существенно усложняют их профессиональную деятельность, а также может дать рекомендации относительно более эффективной коммуникации с коллегами.

В целом, можно сделать вывод о том, что для профилактики синдрома профессионального выгорания могут быть использованы как индивидуальные, так и организационные подходы. В то время как индивидуальные подходы направлены на совершенствование личности человека, а также его отношения к трудовому процессу, формировании у него более высокого уровня устойчивости к стрессам, обучение новым путям управления теми стрессами, которые возникают на его рабочем месте. Важным аспектом профилактики профессионального выгорания является освоение базовых приемов релаксации, ауторегуляции и самопрограммирования, которые дают возможность человеку противостоять стрессам и совершенствоваться [Бабич О. И. Личностные ресурсы преодоления синдрома профессионального «выгорания». –Иркутск, 2009. – C. 83]. Также важным аспектом сохранения эмоционального тонуса является здоровый образ жизни и отказ от вредных привычек, которые снижают общий уровень стрессоустойчивости организма.

Помимо индивидуального подхода к профилактике профессионального выгорания важным является также и организационный. Он заключается, в первую очередь, в формировании в рамках организации определенных условий, которые гарантируют продуктивность работника и его эмоциональную стабильность. Это может быть как наставничество, супервизорство, проведение дебрифингов, так и повышение квалификации. Правильно обустроенное рабочее место, график и требования к уровню профессионализма работника также являются важным фактором профилактики синдрома профессионального выгорания. Таким образом, своевременная профилактика выгорания сотрудника является одним из необходимых условий его продуктивности.

Заключение

Профессиональное выгорание является ответом на длительное воздействие эмоциональных и межличностных стрессоров, связанных с профессиональной деятельностью человека. Выгорание определяется тремя измерениями истощения, отстраненности и неэффективности. В последнее время работа по профилактике выгорания проводится на международном уровне и привела к появлению новых концептуальных моделей.

Профессиональное выгорания является «следствием ощутимого несоответствия между требованиями к работе и ресурсами (как материальными, так и эмоциональными), которые обладает сотрудник. В связи с высокими требованиями на работе, человеку становится все труднее справляться со стрессом, связанный с этими условиями работы. Его корни обнаруживаются в ежедневных транзакциях, происходящих из-за изнурительного физической и эмоциональной перегрузки, которая возникает из-за стресса на работе.

Выгорание обычно характеризуется:

– некоторой степенью физического и эмоционального истощения;

– социально дисфункциональное поведением, особенно дистанцированием и изоляция от лиц, с которыми сотрудник взаимодействует в профессиональной деятельности;

– психологическими нарушениями - особенно сильные, негативные чувства к себе;

– организационной неэффективностью за счет снижения производства и снижения морального духа.

Важными факторами возникновения и развития профессионального выгорания также являются и личные факторы, такие как финансовая стабильность, семейное удовлетворение, а также черты характера. Такие черты как невротизм, чрезмерная застенчивость, негибкость и неудовлетворительные навыки управления стрессом способствуют тому, как на кого-то влияет рабочий стресс. Взаимное взаимодействие и накопление как личных, так и профессиональных стрессоров, безусловно, может способствовать выгоранию.

Профилактика профессионального выгорания возможна как организационными, так и личностноориентированными методами. Их применение позволяет более сбалансированно подойти к планированию рабочего процесса сотрудника, а также повышения его эффективности и сохранения высокого уровня стрессоустойчивости.

Список использованной литературы

Ананьев Б. Г. Человек как предмет познания / Б. Г. Ананьев. – Л.: изд-во ЛГУ, 1968. – 339 с.
Бабич О. И. Личностные ресурсы преодоления синдрома профессионального «выгорания» / О. И. Бабич. – Иркутск, 2009. – 172 с.
Березенцева Е. А. Профессиональный стресс как источник профессионального выгорания // Управление образованием: теория и практика. – 2014. – № 4. – С. 162-171.
Бойко В.В. Синдром «эмоционального выгорания» в профессиональном общении / В. В. Бойко. – СПб.,1999. – 30 с.
Бойко В.В. Синдром эмоционального выгорания: диагностика и профилактика / В. В. Бойко. – СПБ: Питер, 2008. – 336 с.
Водопьянова Н. Синдром выгорания / Н. Водопьянова. – Питер-2009. – 440 с.
Водопьянова Н.Е. Личные смыслы как факторы противодействия синдрому профессионального выгорания // Материалы Первой Всероссийской научно-практической конференции «Психология психических состояний: теория и практика». – Казань: Новое знание, 2008. – С. 121-123.
Гафарова Н. В. Социально-психологический тренинг, направленный на преодоление профессионального выгорания и эмпирическая проверка его эффективности // Вестник Южно-Уральского государственного университета. Серия: Психология. – 2013. – № 2. – С 43-50.
Далакова А. С. Механизм формирования предпосылок синдрома эмоционального выгорания и факторы, влияющие на синдром // Вестник Костромского государственного университета. – 2009. – № 3. – С. 336-343.
Леонова А.Б. Комплексная стратегия анализа профессионального стресса: от диагностики к профилактике и коррекции // Психологический журнал. – 2004. – Т. 25, № 2. – С. 75-85.
Мишкина Е. А. Профилактика синдрома эмоционального выгорания в профессиональной деятельности сотрудников предприятия // Научно-методический электронный журнал «Концепт». – 2015. – Т. 10. – С. 96–100.
Муфтахова Ф. С. Изучение проблемы синдрома эмоционального выгорания и поведение преодоления в стрессовых ситуациях // Вестник Башкирского университета. – 2009. – № 1. – С. 290-294.
Неруш Т. Г. Проблема профессионального выгорания: история и современные тенденции // Психология и экономика. – 2011.– Т. 4, № 1. – С. 92-97.
Неруш Т. Г. Профессиональное выгорание как специфическая форма профессиональных деструкций // Известия Саратовского университета. Новая серия. Серия Философия. Психология. Педагогика. – 2012. – № 3. – С. 83-88.
Определение психического выгорания (А.А.Рукавишников) / Фетискин Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп. – М., 2002. – С. 357-360.
Попова Н. А. Проблема профилактики эмоционального выгорания у социальных работников // Научно-исследовательские публикации. – 2014. – № 6. – С. 84-89.
Смирнова Е. В. Оценка и критерии профессионального выгорания // Научное обеспечение системы повышения квалификации кадров. – 2014. – С. 43-48.
Современные проблемы исследования синдрома «выгорания» у специалистов коммуникативных профессий: коллективная монография / под ред. В. В. Лукьянова, Н. Е. Водопьяновой, В. Е. Орла, С. А. Подсадного, Л. Н. Юрьевой, С. А. Игумнова. – Курск, 2008. – 336 с.
Солодкова Т. И. Преодоление синдрома «выгорания» // Психопедагогика в правоохранительных органах. – 2010. – № 3. – С. 47-50.
Фонталова Н. С. Стресс в профессиональной деятельности и его психолого-экономические последствия // Известия Иркутской государственной экономической академии. – 2011. – С. 179-183.
Шац И. К. Психологические аспекты профессионального выгорания // Вестник Ленинградского государственного университета им. А.С. Пушкина. – 2013. – С. 49-58.