Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

В настоящее время значительно повысилась роль кадровых служб в общей системе управления на предприятии. Следовательно, возникла необходимость создания на предприятии (организации, фирме) такой системы управления персоналом, которая будет способствовать достижению главной цели деятельности предприятия. Построение такой системы возможно при условии формирования нового управленческого мышления и выработки современных способов воздействия на людей. Иными словами, должна опираться на основные принципы современного менеджмента и рациональное сочетание методов управления.

Поиск квалифицированного персонала, адаптация, обучение и удержание лояльных, увлеченных работой и мотивированных сотрудников – основополагающий принцип работы кадровой службы, эффективность которой определяющим образом влияет на качество деятельности предприятия в целом. В связи с чем в настоящее время важнейшим источником конкурентного преимущества организации становится человеческий капитал.

Актуальность темы работы возрастает с повышением роли персонала в современном производстве принципиальными изменениями в содержании труда, вызванные применением новых техник, технологий и методов производственной деятельности. Вторым фактором повышения роли персонала в современном обществе является изменение возможностей контроля за сотрудниками и повышение значимости самоконтроля и самодисциплины.

Также, радикальному повышению роли персонала в производстве и управлению им способствуют макроэкономические факторы и прежде всего изменение ориентации и динамики спроса и направленного на его удовлетворение производства; обострение конкуренции на мировом рынке; повышение значимости качества продукции.

Данная проблема исследуется в работах Н.П. Беляцкого, Э.А. Уткина, А.Я. Кибанова и Д.К. Захарова, Т.Ю. Базарова и других авторов.

Таким образом, интерес к проблеме управления человеческими ресурсами на предприятии определил основную цель данного дипломного проекта – исследовать систему управления персоналом в современной организации.

Исходя из вышеуказанной цели необходимо сформулировать следующие задачи курсовой работы:

1. Провести анализ основ теоретических проблем эффективности управле. ния персоналом на предприятии.

2. Исследовать уровень и проблемы эффективности управления персоналом на предприятии (на примере туристическое агентство «Библио-Глобус»)

3. Разработать рекомендации по совершенствованию и повышению эффективности управления персоналом в туристическом агентстве «Библио-Глобус».

Объектом курсовой работы выступает трудовой коллектив предприятия.

Предметом курсовой работы является система управления персоналом на современном предприятии как специфическая сфера управления; набор методов и технологий исследования эффективности управления персоналом (на примере туристического агентства «Библио-Глобус»).

Практическая значимость заключается в том, что результаты проведенного исследования могут быть использованы в совершенствовании эффективности управления персоналом в туристическом агентстве «Библио-Глобус».

Структура курсовой работы состоит из: введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.

1. ПОНЯТИЕ И СУЩНОСТЬ СИСТЕМЫ
УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

1.1 Управление персоналом как научная и прикладная проблема

Проблема управления персоналом возникла вместе с формированием первой организации. Ситуация управления в современном обществе принципиально отличается от таковой в рабовладельческом государстве. Именно ситуация задавала и задает проблемные области управления человеческими ресурсами, а интересующиеся этими вопросами мыслители предлагали пути их преодоления.

Научное направление, получившее название “управление персоналом”, формировалось на стыке общей теории менеджмента, психологии, социологии, этики, экономики предприятий и предпринимательства, конфликтологии и ряда других наук [30, с.103].

Основателем “научного управления” считается Ф. Тейлор, сделавший подлинный переворот в организации труда и производства публикацией своей книги “Принципы научного управления”, где важнейшей задачей менеджера Ф.Тейлор считал поиск и достижение наивысшей производительности труда рабочих, находившихся в непосредственном подчинении данному руководителю. Данный метод управления персоналом предусматривал: углубленное изучение процесса труда с целью определения наиболее рациональных приемов и действий; проектирование; разработку предложений по экономическому стимулированию работников.

История развития науки управления человеческими ресурсами не стоит на месте. Основные тенденции современного управления человеческими ресурсами проявляются в том, что, во-первых, современное управление человеческими ресурсами должно быть связано с избранной компанией стратегией развития, во-вторых, возрастает роль менеджера по персоналу и самой службы управления кадрами.

Управление человеческими ресурсами в недалеком будущем будет характеризоваться быстрым продвижением квалифицированных специалистов по карьерной лестнице, особенно в молодых, динамично растущих компаниях. Таким образом, каждое повышение уже сейчас предполагает серьезное увеличение ответственности и новый уровень развития компетенций, вследствие чего на современном этапе формирования механизма управления персоналом возникает объективная необходимость в дополнительных знаниях[32, с.65].

Эволюция подходов к управлению персоналом переросла в русло гуманизации и модернизации управления человеческими ресурсами. Как прикладная задача, управления персоналом оценивается критериями и категориями, которые описаны ниже.

Одной из основных проблем управления является проблема управленческой эффективности. Не просто управлять, а управлять эффективно, получая высокий результат, при минимальных затратах сил, энергии, времени и денег – таким был социальный заказ. Каковы психологические критерии эффективного управления? – вот круг вопросов, на долгое время ставших центральными и определяющими развитие психологии управления. Вопрос о критериях эффективного управления начнем с рассмотрения некоторых традиционных, ставших уже классическими, психологических теорий управления.

Итак, из вышесказанного можно представить, что итог жизнедеятельности коллектива – его эффективность, отражающая степень эффективности руководства им. Таким образом, руководитель считается эффективным, если возглавляемый им коллектив имеет высокие показатели по соответствующим психологическим и непсихологическим критериям групповой эффективности.

1.2. Основы управления персоналом в современных организациях

Управление персоналом - это процесс обеспечения кадрами предприятия (организации, фирмы), организация их эффективного и рационального использования, а также их профессионального и социального развития.

Успех работы предприятия обеспечивают работники, занятые на нем. Поэтому современная концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства - персоналом предприятия [54, с.4].

Основной целью деятельности организаций в соответствии с Гражданским кодексом РФ является извлечение и максимизация прибыли (коммерческие организации). Для обеспечения этой цели руководители предприятий различных организационно-правовых форм должны воздействовать на наемных работников различными методами, имеющимися в арсенале современного менеджмента, но на практике сводят их лишь к двум: административным методам воздействия и экономическому стимулированию. Такое положение вещей вызвано неправильным представлением об объективных потребностях людей и мотивах, побуждающих их к труду.

Рынок труда в сегодняшней России представлен тремя категориями предприятий- работодателей. Первая группа - это предприятия (организации) с участием иностранного капитала и непосредственно представительства иностранных компаний из наиболее развитых стран мира, а также банковская система. Вторая группа - это значительный пласт предприятий, относящихся к нереформированной постсоветской системе. Это предприятия-монополисты, относящиеся к государственной форме собственности, а также крупные негосударственные организации, унаследовавшие политику управления персоналом, свойственную советскому времени. Третья группа - это так называемый дикий бизнес, включающий в себя предпринимателей без образования юридического лица, и малые предприятия, осуществляющие свою деятельность в основном в сфере торговли и услуг населению. Данная группа организаций еще не "доросла" до цивилизованных форм управления персоналом, принятых в развитых странах мира.

В организациях первой группы политика управления персоналом строится на традициях, принятых в зарубежном менеджменте, и выражается в формах высокой оплаты труда, значительных льготах, предоставляемых работникам в виде компенсационных выплат.

Предприятия второй группы нуждаются в серьезном реформировании используемых методов управления персоналом, если они стремятся к достижению высоких результатов в своей сфере деятельности.

Сегодня можно утверждать, что недооценка руководством как на макро-, так и на микроуровне эффективных современных методов управления производительным трудом становится одним из главных препятствий и наиболее слабым звеном управления развитием экономики.

Управление персоналом организации опирается на законы и закономерности, изучаемые различными науками, связанными с управлением (теория управления, экономическая кибернетика и др.). Но управление персоналом организации подчиняется и закономерностям, присущим только этому процессу.

Закономерность управления персоналом — объективно существующая необходимая связь явлений, внутренняя существенная взаимосвязь между причиной и следствием, устойчивое отношение между явлениями, связанными с управлением персоналом, взаимоотношениями между людьми и накладывающими значительный отпечаток их характер. [13, с.95].

Сущность закономерности минимизации числа ступеней управления персоналом состоит в том, что чем меньше уровней управления имеет система управления персоналом, тем она эффективнее работает.

В большинстве организаций деятельностью по управлению персоналом занимаются две группы:

• • менеджеры по управлению персоналом
  • менеджеры-руководители (мастера, бригадиры, начальники участков, цехов, отделов, вице-президенты) включены в деятельность по управлению персоналом постольку, поскольку они ответственны за эффективное использование всех ресурсов, находящихся в их распоряжении.

Менеджеры-руководители персонально ответственны не только за состояние оборудования и выпуск продукции, качество и своевременность выполнения работ, но также и за обучение, профессиональное соответствие служащих.

Небольшие организации обычно не имеют структур по управлению персоналом, поэтому менеджеры-руководители имеют многочисленные обязанности по управлению персоналом, например, составлять графики, набирать и отбирать кадры, устанавливать вознаграждения. По мере того как организация (предприятие) растет и расширяется, работа менеджера-руководителя разделяется и часть ее обособляется. Управление персоналом, в частности, является такой обособленной функцией. Менеджеры по управлению персоналом нанимаются в организации с числом служащих от 100-150 человек; а сектор по управлению персоналом обычно образуется, когда число работников достигает 200-500 человек, в зависимости деятельности предприятия.

1.3 Формирование современных систем управления персоналом

Метод управления — это способ воздействия субъекта управления на его объект по практическому осуществлению стратегических и тактических целей системы управления. Система управления представляет собой совокупность научных подходов, функций и методов управления, целевой, обеспечивающей, управляемой и управляющей подсистем.

Целью системы управления является достижение конкурентоспособности выпускаемой продукции (услуг), организации и т.д. на внешнем или внутреннем рынках. Для достижения конечной цели субъект управления должен с одинаково высоким уровнем качества выполнять все функции управления, начиная со стратегического анализа и кончая регулированием. Эти функции должны выполняться с применением научных подходов и наиболее подходящих для данной ситуации методов управления.

В настоящее время в научной литературе раскрываются и применяются на практике три группы методов управления:

• административные (организационные или организационно-распорядительные);
• экономические;
• социально-психологические.

Эти группы методов управления чаще всего рассматриваются как дополняющие друг друга.

Административные методы являются способом осуществления управленческих воздействий на персонал и базируются на власти, дисциплине и взысканиях. Различают пять основных способов административного воздействия (см. приложение 1). Эти документы (кроме устава) могут оформляться в виде стандартов предприятия и обязательно вводятся в действие приказом руководителя предприятия. Эти документы обязательны для всех сотрудников, и их несоблюдение влечет за собой применение дисциплинарных взысканий.

Демократизация управления и развитие рыночных отношений в стране, развал централизованной административной системы понизили роль административных методов на предприятиях.

Ряд противоречивых процессов в обществе также препятствует использованию административных методов. К ним можно отнести : рост безработицы и частичную занятость на предприятиях, значительную инфляцию в течение последних лет и несвоевременную выплату заработной платы, развитие бартерных сделок и низкую дисциплину поставок ресурсов, превышение темпов роста цен на потребительские товары над темпами роста заработной платы, утрату заводских традиций и нарушение привычного уклада жизни в семье.

Негативное отношение части директорского корпуса к работе в новых условиях хозяйствования, отсутствие четкой стратегии развития предприятия, современного маркетинга и высокой корпоративной культуры привели к появлению негативных методов административного воздействия на коллектив и снижению общего эффекта от применения административных методов.

Экономические методы являются способом осуществления управляющих воздействий на персонал на основе использования экономических законов и категорий.

В табл.1. показаны варианты позитивного и негативного воздействия экономических методов управления на предприятии.

Социально-психологические методы - это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на использовании закономерностей социологии и психологии. Объектом воздействия этих методов являются группы людей и отдельные личности. По масштабу и способам воздействия эти методы можно разделить на две основные группы: социологические методы, которые направлены на группы людей и их взаимодействия в процессе производства (внешний мир человека); психологические методы, которые направленно воздействуют на личность конкретного человека (внутренний мир человека).

Таблица 1. Позитивное и негативное воздействие экономических методов управления

1	2
Позитивное воздействие	Негативное воздействие
1. Плановое ведение хозяйства	1. Бесплановое ведение хозяйства
1.1. Предприятие является свободным товаропроизводителем и действует на рынке на основе разработанной маркетинговой стратегии по перспективному плану	1.1. Предприятие не является свободным товаропроизводителем, не имеет собственной маркетинговой стратегии, перспективный план отсутствует
1.2. разрабатывается план экономического развития на основе поставленных долгосрочных целей, производится матричный расчет объемов производства потребления ресурсов на основе экономических нормативов	1.2. План экономического развития не разрабатывается, увязка объемов производства и потребных ресурсов не производится, экономические нормативы отсутствуют
1.3. Портфель заказов формируется заблаговременно, служит базой разработки плана экономического развития, производится оптимизация портфеля заказов по времени и стоимости	1.3. Портфель заказов формируется стихийно, не служит базой экономического планирования, оптимизация плана по экономическим критериям не производится

1.4. Критерии эффективности работы предприятия четко определены и ранжированы по важности (самый важный - прибыль); оптимизация планов ведется исходя из отобранных критериев эффективности	1.4. Критерии эффективности предприятия четко не определены. Прибыль не является главным критерием. Оптимизация и оценка эффективности работы по критериям не ведутся
1.5. Конечные результаты производства четко определены (выручка, объем продаж, производительность, качество, себестоимость и т.п.). Они являются основой планирования, учета и анализа, мотивации и стимулирования труда, стабильны во времени и по уровням управления, о них знают рядовые сотрудники	1.5. Конечные результаты производства четко не определены или размыты. Они не являются основой планирования, учета и анализа, мотивации и стимулирования труда, часто меняются во времени и по уровням управления, не доведены до рядовых сотрудников
2. Развитие хозяйственного расчета	2. Ликвидация хозяйственного расчета
2.1. Децентрализованное планирование	2.1. Централизованное планирование
2.3. Долевое участие подразделений в прибыли	2.3. Отсутствие участия подразделений в прибыли
2.5. Утверждение положения о внутрихозяйственном хозрасчете	2.5. Отмена положения о внутрихозяйственном хозрасчет
3. Рост заработной платы	3. «Замораживание» заработной платы
3.1. Индексация заработной платы с учетом инфляции и увеличения объемов производства	3.1. Фиксированная заработная плата на минимальном уровне в отрасли
3.3. Распределение вознаграждения за конечный результат по КТУ (КТВ) непосредственно в подразделениях	3.3. Централизованное распределение вознаграждений дирекцией предприятия
4. Развитие системы премирования из прибыли	4. Ликвидация системы премирования из прибыли
4.1. Премирование персонала из прибыли в виде процента к должностному окладу (тарифной ставке) или по КТУ	4.1. Эпизодическое премирование персонала из фонда оплаты труда без привязки к прибыли
4.2. Распределение премии из прибыли по конечным результатам деятельности подразделений и внутри самого коллектива	4.2. Централизованное распределение премии пропорционально должностным окладам (тарифным ставкам) дирекцией предприятия
4.3. Развитие выплат материальной помощи из прибыли с учетом личности работника и различных ситуаций	4.3. Прекращение выплат материальной помощи или ее оказание только в чрезвычайных обстоятельствах
4.4. Наличие четкого положения о премировании	4.4. Отсутствие (отмена) положения о премировании

Такое разделение несколько условно, т.к. в современном общественном производстве человек всегда действует не в изолированном мире, а в группе разных по психологии людей. Однако эффективное управление человеческими ресурсами, состоящими из совокупности высокоразвитых личностей, предполагает знание как социологических, так и психологических методов.

Социологические методы играют важную роль в управлении персоналом, они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе. К социологическим методам относятся: социальное планирование; социологические методы исследования; личностные качества; мораль; партнерство; соревнование; общение; переговоры; конфликты.

Психологические методы играют очень важную роль в работе с персоналом, т.к. направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, чувствам, образам и поведению с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач предприятия.

Рассмотренные выше принципы и методы управления обеспечивают функционирование всего механизма управления, соответствующего организационной структуре предприятия, особое место в которой занимают кадровые службы (службы управления персоналом). Принципы и методы управления, практикуемые руководством высшего звена, в решительной мере определяют построение системы управления персоналом на предприятии (организации, фирме). Обычно на эти службы возлагаются осуществление найма и увольнения работников, регистрация явки персонала на работу, контроль за соблюдением режима рабочего дня и трудовой дисциплины, обучение кадров и регулирование их профессионального роста и т.д. Это, так называемый, стандартный набор функций кадровых служб на любом предприятии. Однако, человек с его потребностями, мотивациями и конкретными интересами является одним из главных ресурсов, основной силой развития организации. Следовательно, поиск и разработка новых систем управления персоналом, расширение функций кадровых служб становится насущной необходимостью. Когда руководство предприятия действительно заботится о людях, их жизненный тонус и психологический климат в коллективе обязательно отражаются на эффективности деятельности. Поэтому для менеджеров высшего звена очень важно четко определить стратегию и систему управления персоналом с учетом нового управлен6ческого мышления [40, с.261].

В рамках такого подхода следует учитывать три момента:

1. Управление персоналом является действенно- ориентированным. Эффективное управление персоналом направлено скорее на практические действия, чем на различные рода канцелярские процедуры или правила. Конечно, управление персоналом использует правила, записи, но выделяет все же действия. Управление персоналом делает особое ударение на решении служебных проблем в целях выполнения поставленных фирмой задач благодаря поддержке развития персонала, каждого отдельного работника, совершенствованию условий труда и их удовлетворению.

2. Управление персоналом является индивидуально ориентированным. Насколько это только возможно, управление персоналом стремится рассматривать каждого служащего как личность и предлагает услуги и программы, идущие навстречу индивидуальным потребностям.

3. Управление персоналом является перспективно ориентированным. Эффективное управление персоналом должно помогать фирме через обеспечение ее компетентными и заинтересованными в результатах своего труда служащими. Таким образом, человеческий фактор должен постоянно учитываться в долговременных стратегиях фирм.

Цели управления персоналом будут достигнуты лишь в том случае, если высшие менеджеры рассматривают человеческие ресурсы фирмы как ключ к ее эффективности.

Вывод

Управление персоналом — область знаний и практической деятельности, направленная на обеспечение организации качественным персоналом, способным выполнять возложенные на него трудовые функции и оптимальное его использование.

Управление персоналом подразделяется следующие сферы деятельности: поиск и адаптация персонала, оперативная работа с персоналом (включая обучение и развитие персонала, оперативную оценку персонала, организацию труда, управление деловыми коммуникациями, мотивацией и оплатой труда), стратегическая работа с персоналом.

2. СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
В ТУРИСТИЧЕСКОМ АГЕНТСТВЕ «БИБЛИО ГЛОБУС»

2.1. Характеристика агентства

Туристический оператор «Библио Глобус», основанный в 1994 г. входит в состав ГК «Библио Глобус». В настоящее время Группа Компаний объединяет туроператорскую компанию «Библио Глобус», Торговый Дом «Библио Глобус» - один из старейших книжных магазинов в России, открытый в 1957 году и управляющую компанию. Туристический оператор «Библио Глобус» все 18 лет специализируется исключительно на выездном туризме, предлагая пляжный отдых, круизы, комбинированные туры. География предложений – популярные курорты в странах Юго-восточной Азии, Южной и Северной Америки, а также Европы и Африки.

Первым операторским направлением, открытым в 1994 году, стал Кипр, который на сегодняшний день продолжает занимать устойчивую позицию на рынке. С 1995 г. «Библио Глобус» является лидером кипрского направления.

В начале мая 2013 г. «Библио Глобус» стал первым туроператором, открывшим собственный автоматизированный визовый отдел, который обрабатывает заявки на визы в страны шенгенского соглашения, а также на Кипр, в ОАЭ, Болгарию, Хорватию, Китай, Сингапур, Доминиканскую Республику, Мексику, Вьетнам, Таиланд, Египет, США и другие.

Лидеры компании

Александр Туголуков, управляющий директор

Структура компании

Дирекцию компании представляет генеральный директор, управляющий директор и коммерческий директор.

С представителями туристических агентств работают несколько подразделений: отдел продаж, отдел расчета индивидуальных туров, авиаотдел, отдел оформления договоров, визовый отдел, отдел страхования, юридический отдел, отдел выдачи документов, отдел операционных касс, отдел оплат.

За работу с частными клиентами отвечает отдел по работе с частными лицами.

За работу сайта компании отвечает отдел разработки, администрирования и сопровождения информационных систем, отдел контент-менеджмента.

За имидж и бренд компании отвечает отдел развития и продвижения турпродукта, PR-отдел и отдел интернет-рекламы.

Численность компании

400 человек

Масштабность деятельности

Туроператор «Библио Глобус» увеличил объем продаж по Кипру по итогам 2011 года на 80%.

«Библио Глобус» является единственным туроператором на рынке выездного туризма, который на протяжении последних пяти лет предлагает эксклюзивную авиаперевозку из Санкт-Петербурга в Ларнаку и Пафос на крыльях авиакомпании «Россия».

На лето 2011 года туроператор «Библио Глобус» поставил новые 10-дневные цепочки на рейсах авиакомпании «Трансаэро» в Пафос из шести регионов России - Екатеринбурга, Казани, Уфы, Самары, Новосибирска и Красноярска, а также взял рейс «Донавиа» в Ларнаку из Ростова-на-Дону.

Туроператор «Библио Глобус» в 2011 году значительно расширил региональную полетную программу. На курорты Таиланда, ОАЭ и Египта на зимний сезон 2011-2012 года по сравнению с аналогичным периодом 2010-2011 года. в два раза увеличил количество гарантированных блоков мест на рейсах авиакомпаний «Трансаэро», «Ютейр», «Air Arabia».

К прямым вылетам в Пхукет и Бангкок из 5 городов России (Москва, Санкт-Петербург, Екатеринбург, Новосибирск, Казань) компания добавила еще 7 городов в Бангкок из Ростова-на-Дону, Перми, Тюмени, Челябинска, Омска, Владивостока, Хабаровска и 6 городов в Пхукет из Красноярска, Самары, Тюмени, Уфы, Перми, Ростова-на-Дону.

Партнеры по авиаперевозке «Библио Глобус» – а/к «Трансаэро», Emirates, Qatar Airways, Etihad Airways, Czech Airlines, Thai Airways, которые осуществляют прямые и стыковочные вылеты из 34 городов России и СНГ.

Клиентоориентированность

Туроператор «Библио Глобус» является одним из самых демократичных туристических операторов. Клиенты «Библио Глобус» - это люди с различными финансовыми возможностями. Благодаря гибкой ценовой политике, наличию востребованных туристических направлений, широкому ассортименту продукта внутри каждого направления, «Библио Глобус» предоставляет туристам отдых в соответствии с их бюджетом круглый год.

Для vip-клиентов «Библио-Глобус» предлагает индивидуальные туры под заказ в элитных отелях класса люкс и де люкс, а также аренду яхт и катеров, а также vip-обслуживание в аэропорту и услуги персонального сопровождающего гида.

Для семей с детьми предлагается отдых в самых комфортных летних и самых теплых зимних странах мира – это экологически чистый Кипр, живописная Греция, колоритный Тунис и солнечный Египет. Во всех этих странах работает сеть Детских клубов «Библиоша».

Для людей с экономичным бюджетом доступны туры среднего ценового сегмента в отелях 3 – 4 звезды на питании «все включено» по наиболее популярным туристическим направлениям. Широкий ассортимент продуктовой линейки компании и большой выбор направлений дают возможность клиентам с небольшим уровнем дохода ежедневно следить за спецпредложениями компании на сайте www.bgoperator.ru и покупать качественный турпродукт по экономичным ценам.

Для любителей активного отдыха «Библио Глобус» предлагает горнолыжные курорты Болгарии и Австрии.

Для тех, кто любит сочетать пляжный отдых с насыщенной экскурсионной программой «Библио Глобус» разработал комбинированные туры от 3 до 14 дней. Например, Кипр-Израиль, Майями-Нью-Йорк, Иордания-Израиль, Иерусалим-Мертвое море — Акаба и другие.

Туристам, предпочитающим романтический отдых и экзотику «Библио Глобус» предлагает незабываемый остров на островах — Мальдивах, Ямайке, Сейшелах, Филиппинах, Маврикии, Шри-Ланке,

Туроператор «Библио Глобус» ежегодно расширяет ассортимент турпродукта, предлагая новые экскурсионные программы, круизы, комбинированные туры и шоп-туры для молодежи и семей с детьми по различным направлениям.

Также компания в качестве дополнительных услуг предлагает организацию и проведение свадебных церемоний на курортах Греции, Таиланда, Кипра, Доминиканы, Вьетнама, Кубы, Индонезии, Мексики, Мальдивах, Болгарии.

Основные партнеры

Авиакомпании - «Трансаэро», «Ютейр», Air Arabia.

Представительство Министерства по туризму Кипра,

Кипрская организация по туризму,

Министерство культуры и туризма Греции,

Представительство Министерства по туризму Туниса.

2.2. Анализ производственной системы и системы управления

Предприятие возглавляет директор, назначаемый на эту должность Учредителем. Права и обязанности Директора, а также основания для расторжения трудовых отношений с ним регламентируются трудовым законодательством и трудовым договором. Изменение и прекращение трудового договора с Директором осуществляются в порядке, установленном трудовым законодательством Российской Федерации.

В случае временного отсутствия директора его обязанности исполняет должностное лицо предприятия, назначенное приказом директора. В случае невозможности издания директором соответствующего приказа должностное лицо Предприятия, исполняющее обязанности директора, определяется Учредителем.

Директор действует на принципе единоначалия и несет ответственность за последствия своих действий в соответствии с федеральными законами, иными нормативными актами Российской Федерации, настоящим Уставом и заключенным с ним трудовым договором.

Директор действует от имени Предприятия без доверенности, добросовестно и разумно представляет его интересы на территории Российской Федерации и за ее пределами.

Директор определяет и устанавливает формы и системы оплаты труда, численность работников, структуру и штатное расписание в соответствие с действующим законодательством.

Компетенция должностных лиц Предприятия устанавливается директором Предприятия.

Должностные лица действуют от имени Предприятия, представляют его в государственных органах, в организациях Российской Федерации и иностранных государств, совершают сделки и иные юридические действия в пределах полномочий, предусмотренных в доверенностях, выдаваемых директором Предприятия.

Взаимоотношения работников и директора Предприятия, возникающие на основе трудового договора (контракта), регулируются трудовым законодательством Российской Федерации и коллективным договором.

Коллективные трудовые споры (конфликты) между администрацией Предприятия и трудовым коллективом рассматриваются в соответствии с законодательством Российской Федерации о порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов).

Состав и объем сведений, составляющих служебную или коммерческую тайну, а также порядок их защиты определяются директором Предприятия в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации.

Определяя состав подсистем Положение опирается на принцип первичности функций управления персоналом.

Таким образом, в построении систему управления персоналом не учтены другие принципы. Об этом свидетельствует то факт, что в Положении об отделе кадров отсутствует принцип оптимального сочетания интра-и инфра функций управления персоналом. Основное внимание в Положении уделено функциям, направленным не на развитие системы управления персоналом, а на инфра функции, т.е. функции управления персоналом.

Иными словами, ограничивается роль кадровой службы рамками традиционного подхода.

Положение не содержит разделов, которые бы отражали такие частные принципы как демократизация работы с кадрами и учет психологической совместимости при формировании первичного коллектива, изучение и совершенствование социальных процессов в коллективе, совершенствование организации труда и его стимулирование.

На основании Положения об отделе кадров в туристическом агентстве разработаны должностные Инструкции начальника отдела кадров и инспектора по кадрам.

Должностной инструкцией на начальника отдела кадров возложена обязанность по разработке и совершенствованию применения экономических методов управления персоналом на предприятии. Прежде всего, это обязанность начальника отдела кадров по оптимальному комплектованию кадрами требуемых профессией, специальностью и квалификации в соответствии с целями, стратегией и профилем предприятия изменяющимися внешними и внутренними условиями его деятельности.

Должностная инструкция содержит следующие положения

Начальник отдела кадров участвует в разработке комплексной оценки работников и результатов их деятельности, служебно-профессионального продвижения, изучает личные и деловые качества, организует работу по адаптации в коллективе

Осуществляет планомерную работу по созданию резерва руководящих кадров и планирование деловой карьеры молодых специалистов, обучение на специальных курсах, стажировка на соответствующих должностях.

Данные функции начальника отдела кадров относятся к социальным способам воздействия на работников или отдельного конкретного работника.

Данная структура управления является многоуровневой и включает в себя различные функциональные отделы и подразделения, посредством чего реализуется принцип вертикального разделения труда. Как уже отмечалось высший уровень управления представлен начальником управления, а также его заместителями, которые наделены определенными функциональными обязанностями и полномочиями. Руководителя среднего звена управления обеспечивают реализацию политики функционирования предприятия, разработанной высшим руководством и отвечают за выполнение детальных заданий на уровне подразделений и отделов.

2.3 Исследование эффективности и проблем управления персоналом
в туристическом агентстве Бибило Глобус

Спросила, Где в анкете вопросы, помогающие выявить эффективность управления?

Потом сама казала, что таких нет

Руководители отдельных подразделений осуществляют линейное воздействие на всех участников структуры, а руководители функциональных подразделений оказывают функциональное воздействие на исполнителей работ. Структура управления с самого основания была линейно-функциональной и никогда не изменялась.

Руководство Общества поддерживает политику открытых дверей для своих сотрудников. Для любого сотрудника это означает, что непосредственный руководитель обязан выслушать своего подчиненного и отреагировать соответствующим образом.

Руководство поощряет обращение сотрудника с идеями, отзывами и любыми предложениями, и проблемами.

Персональная ответственность рассматривается как один из фундаментальных принципов управления.

На предприятии приветствуется делегирование полномочий при разработке решений. Работая над какой-либо задачей, сотрудник может и должен не только выявить проблемную область, но и предложить варианты решений.

Согласно принципу результативности, на предприятии отдается приоритет задаче, а не процедуре. Однако рабочие процедуры, действующие на предприятии, направлены на оптимальное достижение результатов, и нарушение утвержденной процедуры. Сотрудник обязан обратиться к руководителю и инициировать изменение данной процедуры.

Процесс контроля состоит из ряда последовательных действий, которые характеризуют данную функцию с точки зрения предварительных, текущих и последующих мероприятий по определению соответствия конкретным показателям производственной деятельности.

Однако, несмотря на масштабность деятельности организации, данное предприятие старается предвидеть изменения, во внешней среде используя эффективные методы управления организацией:

1. Организационно-распорядительные

2. Социально-психологические

Для исследования эффективности управления персоналом было поведено анкетирование работников агентства всех звеньев управления (см. Приложение 2). Исследование проводилось в структурных подразделениях путем анкетирования, так как данный метод исследования не требует больших материальных затрат, собранную информацию легко систематизировать и анализировать, прост в проведении и не требует большого количества участников. Всего было задействовано 85 респондентов– представителей топ-менеджмента, руководителей среднего звена, специалистов и исполнителей. Анкетирование проводилось анонимно.

Вопрос № 1: «Есть ли на предприятии система адаптации персонала? Если «да», то в чем она заключается?»

Рис. 4 Система адаптации персонала

59 опрошенных считают, что на предприятии отсутствует система адаптации персонала, 23 – дали утвердительный ответ на вопрос, 2 – проигнорировали, 1 человек – не знает.

Из данных опроса можно сделать следующий вывод: большинство респондентов считают, что на предприятии недостаточно уделено внимания процессу адаптации персонала. Следовательно, службе управления персоналом необходимо разработать положения и программы по совершенствованию механизма адаптации сотрудников.

Вопрос № 2: «Устраивает ли Вас на сегодняшний день система мотивации персонала?»

Таблица 5.

Удовлетворенность системой мотивации

	ДА/НЕТ	Дополнения, пожелания
Для топ-менеджеров	Да- 52% Нет – 33%	Критерии для оценки работы топ-менеджера должны быть доступны для работников общества Приложить большую силу для решения поставленных задач
Для руководителей среднего звена	Да- 46% Нет-39%	Должна быть разработана система оценки по шкале положительных и отрицательных критериев. Система должна ежедневно применяться. Утеряна частично мотивация и стимулирование в зависимости от стажа работы Быть более требовательными Улучшить систему повышения квалификации персонала Нет информации о делах производства: не имея информации, невозможно достичь высоких результатов Необходимо улучшить условия труда Система мотивации – односторонняя, т.е. значительное преобладание систем наказаний, нежели поощрений Система мотивации направлена на стимулирование персонала лишь к карьерному росту Необходим индивидуальный подход в этом вопросе
Для специалистов	Да- 45% Нет- 40%	В каждом структурном подразделении должны быть списки критериальной оценки работы специалиста (на каждую должность) Не отставать от прогресса Нет возможности для развития Нет системы поощрения Действует только система «кнута» (наказания)
	Нет- 40%	Неудовлетворения заработной платы Увеличение з/п
Для исполнителей	Да- 41% Нет- 44%	Желательно «усилить» положительную мотивацию. Постоянно совершенствовать своё мастерство Не хватает возможности для творческого роста и самовыражения Условия труда оставляют желать лучшего Неудовлетворение зар. платы Увеличение з/п Нет роста з/п Дополнительное стимулирование за недопущение нарушений по ОТ

Из результатов данного опроса можно сделать следующие выводы: более половины опрошенных считают, что система мотивации на предприятии работает эффективно.

Вопрос № 3: «Оцените по 10-бальной шкале качество управления персоналом в Вашем подразделении, где 1 – не качественно, 10 – на высшем уровне»

Таблица 6.

Оценка качества управления персоналом

Вариант	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
Оценка	0	0	9	28	22	8	13	0	1	4

Анализируя данные опроса, следует сделать следующие выводы: ни одним сотрудником не было отмечено, что качество управления персоналом в подразделениях находится на низком уровне. Причем, большинство респондентов отметили, что качество управления находится в среднем диапазоне. Положительным моментом следует отметить, что 4 человека (4,8%) считают систему управления персоналом очень качественной.

Вопрос № 4: «Как часто у Вас проходят встречи с руководителем Вашего отдела?»

51,7 % опрошенных ответили – ежедневно

17,8 % – еженедельно

0 % – 1 раз в месяц

30,5 % – по требованию

Результаты данного опроса сводятся к следующим выводам: наблюдается положительная динамика в системе «подчиненный – руководитель». Это свидетельствует о том, что руководство держит обратную связь с работниками, имеет четкое представление о текущем положении дел на предприятии и имеет возможность вовремя корректировать планы, согласно требованиям ситуации.

Вопрос № 5: «Какие проблемы в области управления персоналом наиболее актуальны на сегодняшний день на предприятии?»

Исходя из результатов опроса, представляется возможным классифицировать заявленные актуальные проблемы по следующим критериям.

1. Квалификация: необходимо постоянное повышение квалификации опытными и молодыми специалистами в целях соответствия современным технологиям и процессам; подготовка работников при замене руководителей (увольнение, переход в другой цех, отпуск).

2. Мотивация: необходима постоянная стимуляция работников (финансовая, социальная); возможность дополнительного стимулирования работников за высокие показатели по выполнению производственных заданий и соблюдению от руководителя структурного подразделения; улучшение психологического климата в коллективе.

3. Оптимизация системы управления персоналом: издается масса приказов и распоряжений с необдуманными сроками; взаимосвязь руководителей, специалистов со службой персонала; текучесть кадров (из-за невысокого уровня заработной платы, из-за непонимания и не поддержки со стороны администрации); компетентность руководящего персонала; замена персонала пенсионного возраста молодыми; состояние рабочих мест.

3. ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ
СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ТУРИСТИЧЕСКОМ АГЕНСТВЕ «БИБЛИО ГЛОБУС»

3.1 Разработка проекта совершенствования системы

управления персоналом

Основная цель любой коммерческой организации – это получение максимально возможной прибыли. Этой цели подчинена деятельность каждого подразделения коммерческого предприятия. Причем эта задача может решаться двумя путями – либо путем максимизации прибыли, либо путем минимизации издержек предприятия. В каждом конкретном подразделении эта задача решается по-разному. Служба персонала относится к числу "затратных" подразделений, т.е. подразделений, которые самостоятельно прибыли не приносят. Она участвует в прибыли путем минимизации издержек за счет оптимизации бизнес процессов на предприятии. Эффективность функционирования системы управления персоналом определяется ее вкладом в достижение организационных целей. Управление персоналом эффективно настолько, насколько успешно персонал компании использует свой потенциал для реализации.

В предыдущей главе были выявлены проблемные зоны в управлении персоналом. Для корректировки данного положения предлагается провести ряд мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом:

Во-первых, необходимо выделить факторы, которые влияют на успешную адаптацию новых сотрудников, а также выработать критерии оценки эффективности процедуры адаптации.

Во-вторых, определить круг мероприятий, необходимых, для понимания и успешного принятия сотрудником существующих на предприятии норм и правил.

В-третьих, определить круг лиц, которые будут проводить и контролировать эти мероприятия, разграничить сферы ответственности различных подразделений, включенных в процесс.

Вышеперечисленные этапы по созданию эффективной процедуры адаптации персонала должны находить отражение в Положении об адаптации вновь принятых сотрудников, которое будет способствовать уменьшению количества ошибок, связанных с включением в работу, формированию позитивного образа компании, а также позволит оценить уровень квалификации и потенциала сотрудника во время прохождения испытательного срока.

Следующим шагом в реализации программы совершенствования работы кадровой службы является внедрение современных специализированных компьютерных программ по учету персонала.

Сегодня считается нормой жизни и необходимостью интерьера любого рабочего кабинета наличие современного компьютера. Автоматизация позволяет снизить расходы предприятия на кадровый документооборот и управление персоналом, получить точную информацию о сотрудниках, их должностных обязанностях, перемещениях внутри предприятия, поощрениях и взысканиях, об отработанном времени, начисленной зарплате и других видах доходов, компенсациях и льготах, о пройденном обучении, полученной квалификации.

Целями внедрения современных специализированных компьютерных программ по учету персонала являются снижение трудоемкости процесса ведения делопроизводства и решение проблемы возможной одновременной обработки документов с нескольких рабочих мест.

Использование автоматизированной системы учета персонала позволит реализовать новые возможности управления документооборотом, оперативно выполнять информационно-справочную и аналитическую работу, а также улучшить взаимодействие структурных подразделений и достичь более высокой оперативности в работе сотрудниками отдела кадров.

Внедрение автоматизированных систем управления персоналом кадровой службы является основным средством сокращения затрат времени специалистов по персоналу на исполнение функций по подбору, найму, увольнению, перемещению работников является автоматизация кадровой деятельности. Специальные кадровые программы с каждым годом все шире внедряются в практику управления человеческими ресурсами.

Исходя из концепции развития компании «Библио Глобус» следует вывод о расширении деятельности организации на ближайшую перспективу. В этих условиях должна быть пересмотрена концепция работы кадровой службы предприятия. Учитывая то, что кадровая служба предприятия представлена самостоятельным функциональным подразделением – отделом кадров - работа которого построена на традиционном подходе, концепция должна содержать положения, определяющие направления развития системы управления кадров. Предприятию предлагается совершенствовать организационную структуру систему управления персоналом следующим образом:

Отдел кадров

Отдел подготовки кадров

Отдел психологии труда

Отдел научной организации труда

Отдел труда и заработной платы

Отдел социальной информации

Рис.8.

Представленная на рисунке структура системы построения персоналом предполагает интеграцию в одном месте управленческих функций, что позволит администрации реально управлять таким важным ресурсом как персонал предприятия и решать сложные задачи повышения эффективности производства. Наибольшие усилия всех представленных кадровых служб должны быть направлена на совершенствование трудовых отношений, подбор кандидатов на вакантные должности, разработку и реализацию учебных программ м программ социального развития, а также организацию заработной платы. При этом далеко не во всех случаях они могут принимать соответствующие решения без учета мнения и рекомендаций линейных руководителей. Таким образом, при таком подходе построения системы управления персоналом будут преобладать не учетные (канцелярские), а содержательные аналитические аспекты деятельности.

Для эффективного управления персоналом предприятие нуждается в целостной системе работы с кадрами, позволяющей управлять ими от момента приема на работу до завершения карьеры. Для этого на начальном этапе следует использовать более глубокую систему оценки и отбора персонала, особенно управленческого, так как эффективный менеджмент это основная составляющая успешной работы предприятия.

Далее следует изменить систему мотивации персонала на предприятии, а если быть точнее – создать ее вновь. Даже если предприятие не может предложить больших заработных плат, регулярных премий, и стремительных продвижений по карьерной лестнице, существуют и другие способы мотивации.

3.2 Расчет экономической и социальной эффективности проекта

Экономическая цель повышения эффективности управления персоналом – нахождение конкретных путей роста за счет внедрения мероприятий, направленных на повышение эффективности управления персоналом. В туристическом агентстве «Библио Глобус» путями реализации данных мероприятий выступают: разработка Положений об адаптации вновь принятых сотрудников и Положение о наставничестве, обучение руководства среднего и высшего звена у ведущих бизнес-тренеров и бизнес-практиков отрасли, а также внедрение современных компьютерных программ по учету персонала.

Обучив руководителей среднего и высшего звена новым методам и стилям управления, повысится удовлетворенность непосредственных исполнителей, а некоторые вопросы управленческой деятельности можно будет решить, применяя опыт ведущих бизнес – практиков деревообрабатывающей промышленности. Обучение руководителей является одним из самых значительных ресурсов в повышении эффективности работы предприятия. По словам М. И. Магура: «Наибольшими шансами добиться успеха обладают руководители, быстро овладевающие новыми идеями и методами работы, которых не пугают изменения, способные быстро перестраиваться в новых условиях и настойчиво ищущие пути лучшего выполнения порученной им работы» [35, с.115].

Повышение эффективности управления персоналом помогут улучшить показатели, не позволившие предприятию использовать полностью имеющиеся резервы, а также положительно повлияют на другие экономические и социальные показатели эффективности деятельности. Общий экономический эффект от совершенствования системы развития персонала проявляется в виде: прироста дохода предприятия, экономии затрат на компенсацию последствий неправильных действий работников, отсутствия снижения производительности труда в первые месяцы работы новичка, экономия расходов на подбор, оценку и обучение персонала, повышение удовлетворенности трудом работников.

3.3 Мероприятия по внедрению проекта

№	Мероприятие	Сроки выполнения	Ответственные
1	Разработать Положение по адаптации вновь принятых сотрудников и Положение о наставничестве	До 2019 г.	Отдел кадров
2	Проводить обучение руководителей для совершенствования методов и стилей руководства.	В течение года	Специализированные центры обучения
3	Разработать систему по оптимизации управления персоналом путем внедрения современных компьютерных программ по учету персонала.	В течение года	Отдел АСУ

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Управление кадрами является одним из важнейших направлений в стратегии современной организации, поскольку в условиях развития высокотехнологичного производства роль человека возрастает, и к его способностям, уровню знаний и квалификации предъявляются все более высокие требования. Предлагаемые и используемые на практике методы исследования эффективности управления персоналом можно разделить на три группы: количественные, качественные и комбинированные.

В процессе изучения деятельности предприятия, были представлены организационная структура предприятия, основные положения в работе компании. Методом анкетирования была исследована эффективность управления.

Данное исследование выявило ряд проблемных зон, которые нуждаются в корректировке.

1. На предприятии отсутствуют положения по адаптации персонала и наставничестве.

2. Не проводится обучение руководителей по совершенствованию навыков управления (стилей и методов руководства).

3. Недостаточно оптимизирована система управления персоналом на предприятии.

Для корректировки данного положения предлагается провести ряд мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом:

1. Разработать Положение по адаптации вновь принятых сотрудников и Положение о наставничестве

2. Проводить обучение руководителей для совершенствования методов и стилей руководства.

3. Разработать систему по оптимизации управления персоналом путем внедрения современных компьютерных программ по учету персонала.

Один из бизнес - процессов, который призвана оптимизировать служба персонала– это процесс скорейшей адаптации вновь принятого сотрудника. Положение по адаптации вновь принятых сотрудников и Положение о наставничестве будут способствовать уменьшению количества ошибок, связанных с включением в работу, формированию позитивного образа компании, а также позволит оценить уровень квалификации и потенциала сотрудника во время прохождения испытательного срока.

Анализируя методы управления персоналом можно сделать следующие выводы: на предприятии отдается предпочтение административным методам управления. Они составили 95 % от общего числа приказов, в то время как методы экономического воздействия – 5 %. Следовательно, в работе с персоналом предприятия практически не используется методы социально-психологического воздействия. Поэтому предприятию рекомендовано шире использовать возможности экономического и социально-психологического воздействия на персонал и не ограничивать стимулирование трудовой активности работников предприятия возможностью выплатой премий, применять моральное и социальное стимулирование, создавать условия для удовлетворения разнообразных потребностей персонала.

Таким образом, предприятие получит возможность осуществление координации деятельности персонала в процессе функционирования предприятия.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Нормативные акты

1. Конституция Российской Федерации от 12.12.1993г. // Российская газета – 1993г. - № 237. – 25 декабря.
2. Трудовой Кодекс Российской Федерации от 1.02.2002г. М.: Юридическая литература, 2002.
3. Устав Государственного унитарного предприятия «Стерлитамакское троллейбусное управление»
4. Положение об отделе кадров Государственного унитарного предприятия «Стерлитамакское троллейбусное управление»

Научная литература

1. Алехина, О. Осознание кадровой политики: “за” и “против” [Текст] / О.Алехина // Персонал-микс. - 2008. - №1-2.- С.33 - 37.
2. Белоусов, Д. “Кадровые” программы набирают популярность [Текст] / Д.Белоусов – М.: Персонал-микс. – 2009. – №2. – С. 38 – 42.
3. Беляцкий, Н.П. и др. Управление персоналом. [Текст] /Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Ройш П. – Мн.: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2009. – 352 с.

Беляцкий, Н.П. и др. Управление персоналом [Текст] / Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Ройш П. – Мн.: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2009. – С. 143.

1. Боброва, Л. Особенности управления традиционными российскими коллективами [Текст] / Л.Боброва // Управление персоналом. – 2009. – № 5. – С. 21-27.

Боброва, Л. Особенности управления традиционными российскими коллективами [Текст] / Л. Боброва // Управление персоналом. – 2010. – № 12. – С. 32-37.

1. Буланже, М. Развитие персонала на предприятии [Текст] / М.Буланже // Служба кадров. - 2009. -№10.-С. 10-12.
2. Владимирова, Л. П. Экономика труда. [Текст] / Л.П. Владимирова – М.: «Дашков и К°», 2007. – 304 с.
3. Волгин, Н.А. Управление персоналом в условиях рыночной экономики. [Текст] / Н.А. Волгин - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2008. – 187 с.
4. Галенко, В.П., Страхова, О.А., Файбушевич, С.И. Управление персоналом и эффективность предприятий. – Спб.: Питер, 2008 – 429с.
5. Генкин, Б.М. Основы управления персоналом. - М.: Высшая школа, 2008. – 261 с.
6. Герасимов, Б.Н., Морозов, В.В., Яковлева, Н.Г. Развитие профессионализма в сфере предпринимательства: сущность, модель, методы. - Самара: УДЦ, 2009.-116 с.
7. Гусов, К.Н., Толкунова, В.Н. Приём, перевод и увольнение работников. -М.: Проспект, 2007. - 256 с.
8. Демченко, Т. Управление персоналом: современные подходы // Человек и труд. – 2009. – №8. – С. 72 - 75.

Демченко, Т. Управление персоналом: современные подходы // Человек и труд. – 2009. – №8. – С. 72.

1. Десслер, Г. Управление персоналом. - М.: Проспект, 2008. - 210 с.
2. Дятлов, В.А., Кибанов, А.Я., Пихало, В.Т. Управление персоналом. - М.: ПРИОР, 2008.-512 с.
3. Егоршин, А.П. Управление персоналом. - Нижний Новгород: НИМБ, 2007. - 624 с.
4. Зуева, М. Подбор персонала: процесс адаптации // Управление персоналом. – 2007. – № 1. – С. 16 - 19.
5. Иванцевич, Дж. М., Лобанов, А. А. Человеческие ресурсы управления. – М.: Дело, 2008, – C. 103.
6. Иванцевич, Дж., Лобанов, Л.А. Человеческие ресурсы управления. - М.: Дело, 2007. - 304 с.
7. Исмагилова, Л., Гилева, Т. Управление развитием современных предприятий: проблемы и перспективы // Экономика и управление. - 2008. -№2.-С. 75-79.
8. Кайдас, Э. Почему новички уходят или как построить эффективную систему адаптации // Управление персоналом. - 2005. - № 23. - С. 35 – 39.
9. Кайдас, Э. Почему новички уходят или как построить эффективную систему адаптации // Управление персоналом. - 2005. - № 23. - С. 35.
10. Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом организации. - М.: ИНФРА, 2008. - 304 с.
11. Комиссарова, Т.А. Управление человеческими ресурсами: Учеб. пособие. – М.: Дело, 2008. – 245 с.
12. Коротков, Э. М. Концепция менеджмента. – М.: Дека,2009. – 304с.
13. Кравченко, К. Как повысить эффективность службы управления персоналом в организации // Управление персоналом. – 2009. – №1. – С. 24 - 27.
14. Кузьминская, Е. На пути к управлению человеческим капиталом. Еще раз об HR-менеджере третьего тысячелетия // Персонал – микс. – 2007. – №3-4. – С. 65 - 68.

Кузьминская, Е. На пути к управлению человеческим капиталом. Еще раз об HR-менеджере третьего тысячелетия // Персонал – микс. – 2007. – №3-4. – С. 65.

1. Лапин, А., Королёва, Л. К вопросу об эффективности управления персоналом // Экономика и управление. - 2010. - №3. - С. 25-32.
2. Магура, М.И., Курбатова, М.Б. Оценка работы персонала, подготовка и проведение аттестации. - М.: Бизнес - школа «Интел - Синтез», 2008. - 176 с.
3. Маслов, Е.В. Управление персоналом предприятий. - М.: ИНФРА-М, 2008. - 68 с.

Музыченко, В.В. Управление персоналом. Лекции: Учебник для студ. высш. учеб. заведений / Вадим Владиславович Музыченко. М.: Издательский центр “Академия”, 2008. – С.176.

1. Никитина, И.А. Эффективность систем управления персоналом. - СПб.: СПбГИЭА, 2008. -119 с.
2. Огонесян, И.А. Управление персоналом организации. – Мн.: Амалфея, 2008. – 374 с.
3. Одегов, Ю. Г., Журавлев, П.В. Управление персоналом. – М.: Финстатиформ, 2007. – 878с.
4. Петров, М. И. Нетрадиционные методы оценки персонала // Управление персоналом. – 2008. – № 1. – С. 20 - 24.
5. Самыгин, С.И. Управление персоналом. - Ростов на Дону: Феникс, 2009. -512 с.
6. Синк, Д.С. Управление производительностью: планирование, измерение и оценка, контроль и повышение: Пер. с англ. / Под ред. В.И. Данилова -Данильяна. - М.: Прогресс, 2006. - 528 с.
7. Соловьев, А.К. Экономические основы современного менеджмента. – М.: Современная экономика и право, 2007г.- 182с.
8. Столтицкая, Т. А. Политика обучения персонала в российских компаниях.// Российский журнал менеджмента. – 2008. – № 3. – С. 155 - 174.
9. Татулов, Б.Э. Проблемы оценки эффективности управления персоналом // Корпоративный менеджмент. – 2009. – № 2. – С. 19 - 26.
10. Травин, В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. - М.: Дело, 2008. - 272 с.
11. Федосеев, В.Н., Капустин С.Н. Управление персоналом организации: Учебное пособие / В.Н. Федосеев, С.Н. Капустин. – М.: Издательство “Экзамен”, 2008. – 368 c.

Федосеев, В.Н., Капустин С.Н. Управление персоналом организации: Учебное пособие / В.Н. Федосеев, С.Н. Капустин. – М.: Издательство “Экзамен”, 2009. – 442 с.

1. Фокина, О. В поисках совершенства // Персонал-микс. – 2008. – № 1-2. – С. 98 - 101.

Хоршев, А. Исследовательская функция в деятельности менеджера.// Проблемы теории и практики управления. – 2009. – № 1. – С. 115.

1. Ципкин, Ю.А. Управление персоналом. - М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2008. — 446 с.
2. Чемеков, В. Стратегические цели компании и мотивация персонала // Человек и труд. – 2007. – № 9. – С. 57 - 59.
3. Шапиро, С.А. Основы управления персоналом в современных организациях: уникальный подход, обеспечивающий эффективную работу компании / С.А. Шапиро. – М.: ГроссМедиа, 2009. – 208 c.
4. Шекшня, С.В. Управление персоналом современной организации – М.: ЗАО «Бизнес школа «Интел-синтез», 2007. – 352 с.
5. Юрганова, Е. Управленческий труд: оценка, мотивация, стимулирование // Человек и труд. – 2009. – № 2. – С. 73 - 75.

ПРИЛОЖЕНИЯ

Должностная инструкция директора предприятия

1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

1.1. Директор предприятия относится к категории руководителей, принимается и увольняется ___________________________________________

1.2. На должность директора предприятия назначается лицо, имеющее высшее профессиональное (техническое или инженерно- экономическое) образование и стаж работы на руководящих должностях в соответствующей профилю предприятия отрасли не менее 5 лет.

1.3. Директор предприятия подотчетен учредителям предприятия в лице

_______________________________________________________________

1.4. В своей деятельности директор предприятия руководствуется:

- законодательными и нормативными документами, регламентирующими производственно- хозяйственную деятельность предприятия;

- методическими материалами, касающимися деятельности предприятия;

- уставом предприятия;

- правилами трудового распорядка;

- настоящей должностной инструкцией.

1.5. Директор предприятия должен знать:

- законодательные и нормативно- правовые акты, регламентирующие производственно- хозяйственную и финансово- экономическую деятельность предприятия, постановления федеральных, региональных и местных органов государственной власти и управления, определяющие приоритетные направления развития экономики и соответствующей отрасли;

- методические и нормативные материалы других органов, касающиеся деятельности предприятия;

- профиль, специализацию и особенности структуры предприятия;

- перспективы технического, экономического и социального развития отрасли и предприятия;

- производственные мощности и кадровые ресурсы предприятия;

- налоговое и экономическое законодательство;

- порядок составления и согласования бизнес–планов производственно – хозяйственной и финансово- экономической деятельности предприятия;

- рыночные методы хозяйствования и управления предприятием;

- систему экономических индикаторов, позволяющих предприятию определять свое положение на рынке и разрабатывать программы выхода на новые рынки сбыта;

- порядок заключения и исполнения хозяйственных и финансовых договоров;

- конъюнктуру рынка;

- научно- технические достижения и передовой опыт в соответствующей отрасли производства;

- управление экономикой и заключения отраслевых тарифных соглашений, коллективных договоров и регулирования социально- трудовых отношений;

- трудовое законодательство;

- правила и нормы охраны труда.

1.6. Во время отсутствия директора предприятия его должностные обязанности выполняет в установленном порядке назначаемый заместитель, который несет полную ответственность за качественное, эффективное и своевременное их выполнение.

2. ФУНКЦИИ

На директора предприятия возлагаются следующие функции:

2.1. Общее руководство производственно- хозяйственной и финансово- экономической деятельностью предприятия.

2.2. Организация взаимодействия всех структурных подразделений, цехов и производственных единиц.

2.3. Обеспечение выполнения всех принимаемых предприятием обязательств перед бюджетами разных уровней и внебюджетными фондами.

2.4. Создание условий для внедрения новейшей техники и технологии, прогрессивных форм управления и организации труда.

2.5. Принятие мер по обеспечению здоровых и безопасных условий труда на предприятии.

2.6. Контроль за соблюдением законности в деятельности всех служб.

2.7. Защита имущественных интересов предприятия в суде, арбитраже, органах государственной власти.

3. ДОЛЖНОСТНЫЕ ОБЯЗАННОСТИ

Для выполнения возложенных на него функций директор предприятия обязан:

3.1. Руководить в соответствии с действующим законодательством производственно- хозяйственной и финансово- экономической деятельностью предприятия , неся всю полноту ответственности за последствия принимаемых решений, сохранность и эффективное использование имущества предприятия , а также финансово- хозяйственные результаты его деятельности.

3.2. Организовывать работу и эффективное взаимодействие всех структурных подразделений, цехов и производственных единиц, направлять их деятельность на развитие производства с учетом социальных и рыночных приоритетов, повышение эффективности работы предприятия , увеличение прибыли.

3.3. Обеспечить выполнение предприятием всех обязательств перед федеральным, региональным и местным бюджетами, государственными внебюджетными социальными фондами, поставщиками, заказчиками и кредиторами, включая учреждения банка, а также хозяйственных и трудовых договоров (контрактов) и бизнес- планов.

3.4. Организовать производственно- хозяйственную деятельность на основе широкого использования новейшей техники и технологии, прогрессивных форм управления и организации труда, научно- обоснованных нормативов материальных, финансовых и трудовых затрат, изучения конъюнктуры рынка и передового опыта (отечественного и зарубежного) в целях повышения уровня и качества услуг, рационального использования производственных резервов и экономного расходования всех видов ресурсов.

3.5. Принимать меры по обеспечению предприятия квалифицированными кадрами, рациональному использованию и развитию их профессиональных знаний и опыта, созданию безопасных и благоприятных для жизни и здоровья условий труда, соблюдению требований законодательства об охране окружающей среды.

Обеспечивать правильное сочетание экономических и административных методов руководства, единоначалия и коллегиальности в обсуждении и решении вопросов материальных и моральных стимулов повышения эффективности производства, применение принципа материальной заинтересованности и ответственности каждого работника за порученное ему дело и результаты работы всего коллектива, выплату заработной платы в установленные сроки.

3.7. Совместно с трудовыми коллективами и профсоюзными организациями обеспечивать на основе принципов социального партнерства разработку, заключение и выполнение коллективного договора, соблюдение трудовой и производственной дисциплины, способствовать развитию трудовой мотивации, инициативы и активности рабочих и служащих предприятия.

3.8. Решать вопросы, касающиеся финансово- экономической и производственно- хозяйственной деятельности предприятия, в пределах предоставленных ему законодательством прав, поручать ведение отдельных направлений деятельности другим должностным лицам- заместителям директора, руководителям производственных единиц и филиалов предприятий, а также функциональных и производственных подразделений.

3.9. обеспечивать соблюдение законности в деятельности предприятия и осуществлении его хозяйственно- экономических связей, использование правовых средств для финансового управления и функционирования в рыночных условиях, укрепления договорной и финансовой дисциплины, регулирования социально- трудовых отношений, обеспечения инвестиционной привлекательности предприятия в целях поддержания и расширения масштабов предпринимательской деятельности.

3.10. Защищать имущественные интересы предприятия в суде, арбитраже, органах государственной власти и управления.

4. ПРАВА

Директор предприятия имеет право:

4.1. Представлять интересы предприятия во взаимоотношениях с физическими и юридическими лицами, органами государственной власти и управления.

4.2. Действовать от имени предприятия, без оформления доверенности.

4.3. Открывать расчетный и другие счета в банковских учреждениях.

4.4. Распоряжаться средствами и имуществом предприятия с соблюдением требований соответствующих нормативных актов, устава предприятия.

4.5. В установленных законодательством пределах определять объем и порядок защиты сведений, составляющих конфиденциальную информацию.

5. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ

Директор предприятия несет ответственность:

5.1. За неисполнение (ненадлежащее исполнение своих должностных обязанностей; за совершение в процессе осуществления своей трудовой деятельности правонарушения; за причинение материального ущерба в пределах, определенных действующим трудовым законодательством Российской Федерации.

5.2. За последствия принятых им решений, выходящих за пределы его полномочий, установленных законодательством, уставом предприятия, иными нормативными правовыми актами. Директор предприятия не освобождается от ответственности за влекущие ответственность действия, произведенные лицами, которым он делегировал свои права.

5.3. за недобросовестное использование имущества и средств предприятия в собственных интересах или интересах, противоположных интересам учредителей.

С инструкцией ознакомлен:

______________________

«______»___________20__г.

Приложение 2

Положение о наставничестве

1. Цели и задачи наставничества

1.1. Целью наставничества является оказание помощи сотрудникам (стажерам) в их профессиональном становлении.

1.2. Основными задачами наставничества являются:

а) ускорение процесса обучения основным навыкам профессии, развитие способности самостоятельно и качественно выполнять возложенные на него  задачи по занимаемой должности;

б) адаптация к корпоративной культуре, усвоение традиций и правил поведения в данном подразделении.

2. Организация наставничества

2.1. Наставничество устанавливается над новыми сотрудниками в период испытательного срока.

2.2. Наставничество устанавливается продолжительностью до двух месяцев.

2.3. Наставники подбираются из наиболее подготовленных сотрудников, обладающих высокими профессиональными качествами, имеющих стабильные показатели в работе, способность и готовность делиться своим опытом, имеющие системное представление о своем участке работы и работе подразделения, преданные делу компании, поддерживающие ее стандарты и правила работы, обладающие коммуникативными навыками и гибкостью в общении.

2.4. Утверждение сотрудника (специалиста) в качестве наставника осуществляется в приказе о назначении сотрудника стажером по должности либо назначения его на определенную должность. Основанием для закрепления наставника является представление непосредственного начальника при обоюдном согласии предполагаемого наставника и сотрудника (стажера), за которым он будет закреплен

2.5. Показателями оценки эффективности работы наставника является выполнение целей и задач новым сотрудником в период испытательного срока. Оценка производится на промежуточном и итоговом контроле.

2.6. Наставническая деятельность оценивается по ее завершении аттестационной комиссией, оценка проводится методом 360 градусов, т.е. сотрудник оценивается с разных уровней: руководителем подразделения, наставником, коллегами, подчиненными и самим аттестуемым.

2.7. Система мотивации наставника:

1 вариант – новый сотрудник успешно проходит испытательный срок. Наставник получает дополнительное вознаграждение в размере 2500 (две тысячи пятьсот) рублей

2 вариант – новый сотрудник, проработавший не менее одного месяца, не прошел испытательный срок (не по причине неудовлетворительной работы наставника) – наставник получает компенсацию за проделанную работу в размере 1000 рублей.

3 вариант – при выявлении неудовлетворительной работы наставника – объявляется замечание.

3. Обязанности наставника

Наставник обязан:

3.1. Знать требования законодательства, ведомственных нормативных актов, определяющих права и обязанности сотрудника (стажера) по занимаемой должности.

3.2. Разрабатывать и утверждать совместно с непосредственным начальником сотрудника (стажера) индивидуальный план его обучения.

3.3. Всесторонне изучать деловые и нравственные качества сотрудника (стажера), его отношение к работе, коллективу.

3.4. Оказывать сотруднику (стажеру) индивидуальную помощь в овладении избранной профессией, практическими приемами, выявлять и совместно устранять допущенные ошибки.

3.5. Личным примером развивать положительные качества сотрудника (стажера), привлекать к участию в общественной жизни коллектива, содействовать развитию общекультурного и профессионального кругозора.

3.6. Нести материальную ответственность за действия стажера в период прохождения им испытательного срока, до момента назначения его на определенную должность.

4. Права наставника

Наставник имеет право:

4.1. Наставник, с согласия непосредственного руководителя подключает для дополнительного обучения стажера других сотрудников.

4.2. Требует рабочие отчеты у нового сотрудника, как в устной, так и в письменной форме

4.3.Участвует в обсуждении вопросов, связанных со служебной, общественной деятельностью сотрудника (стажера), вносит предложения непосредственному начальнику о его поощрении, применении мер дисциплинарного воздействия, удовлетворении разумных потребностей и запросов.

Руководитель отдела по персоналу

«___» _______201 г

Начальник юридического отдела

«___» _______201 г