Особенности управления мужчинами и женщинами (Понятие гендер в современных гуманитарных науках)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

В современном обществе существуют организации, среди сотрудников которых преобладают представители того или другого пола. К примеру, педагоги, работа в фармацевтических компаниях, на предприятиях, которые занимаются продажей белья и парфюмерии, основную работу выполняют женщины. К чисто мужским профессиям можно отнести работу на транспортных предприятиях, предприятиях, где главным критерием для отбора сотрудников является мужская сила. Многие руководители отмечают, что существует специфика руководства коллективами, где есть только мужчины, или только женщины. В связи с этим в менеджменте остро встает вопрос об изучении особенностей управления женским или мужским коллективом. Данный факт и предопределяет актуальность, социальную значимость этой курсовой работы.

Гендерные стереотипы, которые отражают наиболее обобщенные и типичные представления о критериях мужественности и женственности, в контексте их исторического развития характеризуются многоэтапным формированием устойчивых рамок, которые должны выступать в качестве различий между мужчинами и женщинами. В условиях современного общества происходит существенный пересмотр мужских и женских ролей, происходят многомерные процессы изменения распределения профессиональных обязанностей, социального статуса и возможностей для личностной реализации, которые становятся все более обособленными от пола [7, 135-136 с.].

Объектом этой работы являются отличительные особенности в управлении мужских и женских коллективов.

В ходе работы была предпринята попытка спроецировать известные данные о различиях в мужской и женской психологии на этот аспект деловых отношений, чтобы на практике люди могли ориентироваться в выборе наиболее подходящей для себя рабочей среды.

Предмет исследования: сущность и особенности управления мужским и женским коллективом.

Целью курсовой работы является:

- изучение особенностей управления мужскими и женскими коллективами на основе психофизического анализа;

- изучение особенностей управления руководителем- мужчиной женским коллективом детского дома.

В соответствии с этой целью определяются следующие задачи:

- изучение особенностей управления мужскими и женскими коллективами;

- проведение сравнительного анализа в области управления мужскими и женскими коллективами.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИЗУЧЕНИЯ ГЕНДЕРНЫХ ОСОБЕННОСТЕЙ В УПРАВЛЕНИИ

1.1 ПОНЯТИЕ «ГЕНДЕР» В СОВРЕМЕННЫХ ГУМАНИТАРНЫХ НАУКАХ

Понятие «гендер» (социальный гендер) подразумевает, что личностные и деловые качества мужчин и женщин определяются социально.

Сегодня женщин-руководителей становится все больше, и зачастую они более успешны, чем мужчины. Хотя мужчины-руководители быстрее добиваются эффективности и результативности того, что они начали.

Эффективность управления персоналом во многом зависит от того, какую команду вам предстоит возглавить - мужскую, женскую или смешанную. В каждой команде нередко возникают проблемы, когда для их решения необходимо учитывать гендерную специфику. Если наблюдается преобладание представителей одного пола, то управление приобретает определенный ряд особенностей.

В профессиональной деятельности и деловых отношениях важны факторы, которые влияют на различное поведение мужчин и женщин.

Мужчины могут полностью осветить событие, женщины лучше разбираются в деталях. Женщины более чувствительны к психологическому климату в коллективе, чем мужчины.

Для женщин работа важна по двум причинам: она обеспечивает средства для решения текущих бытовых проблем и возможность интенсивного общения в трудовом коллективе, а кроме того реализацию собственных амбиций. Для мужчин работа-это способ достижения своих целей в будущем, а работа дает им возможность удовлетворить свои потребности в азарте.

Особенности мужского и женского стилей управления персоналом рассмотрим в таблице 1.

По данным таблицы 1 можно сделать вывод, что в женском коллективе конкуренция проявляется по- другому, чем в мужской. Женщины, приверженные взаимной поддержке, часто агрессивно относятся к тем, кому вдруг нечестно повезло, и защищают тех, кто, по их мнению, «невинно пострадал». Чтобы избежать конфликтов, руководитель не должен ставить в пример коллегам молодых и амбициозных сотрудниц. Руководителю женского коллектива придется столкнуться с иной проблемой. Всякие изменения воспринимаются женщинами негативно. Следовательно, можно ожидать определенной инертности в реализации вновь принятых решений, непонимания необходимости изменений. В женской команде нельзя выделять одного человека, нужно быть нейтральным со всеми [2, 66- 70 с.].

В отличие от женского коллектива, иная картина возникает, когда мы говорим об управлении мужским коллективом. Работник в мужском коллективе-это прежде всего исполнитель служебных обязанностей. Деловые мужчины в своей работе применяют логическую схему, где люди-это фишки. Вот почему они ведут жесткую бизнес-борьбу, нарушая многие правила. Стремление мужчин к конкуренции может привести к тому, что в таком коллективе нормами поведения станут грубость и агрессивность, а работа превратится в демонстрацию друг другу своей силы и компетентности [4, 115-116 с.].

Управление смешанной командой может вызвать проблемы, обусловленные отношениями между мужчинами и женщинами, когда «мужское» и «женское» в них начинает оказывать негативное влияние на профессиональный успех. Кроме банального адюльтера (когда, кстати, реакция руководства тоже не всегда бывает свободной от гендерных предрассудков), может появиться ряд специфических проблем, которые нужно отслеживать грамотному руководителю.

В смешанном коллективе мужчины бессознательно начинают поощрять в женщинах чисто женские качества, а не профессионализм, и наоборот. Особые требования в смешанном коллективе предъявляются к умению руководителя объективно оценивать успехи подчиненных мужчин и женщин. Представление их профессионализма мужчинами и женщинами часто отличается. Так, мужчина склонен уверенно браться за реализацию даже нового и сложного для себя задачи, надеясь разобраться «в процессе». При таком же (или даже на более высоком) уровне компетентности женщина может не скрывать своих сомнений, нерешительность в выборе решения, отсутствие каких-либо навыков или необходимых знаний. Сомнение женщины в своей способности выполнить задание в данных случаях может быть признаком повышенной ответственности, а не отсутствия профессионализма.

Таблица 1. Отличительные особенности мужского и женского коллективов.

Женский коллектив	Мужской коллектив
высокая эмоциональность	сдержанность и лаконичность
заработок – не основная цель в жизни	цель – заработок
в карьере важен личный рост и самосовершенствование	в карьере ценится престижная должность и высокий общественный статус
открытые отношения внутри коллектива, дружба	притупленность в чувствах, нет дружбы внутри коллектива
внимание к деталям, мелочам	умение видеть ситуацию в «крупном масштабе»
отзывчивость на похвалу, болезненная реакция на критику	адекватная реакция на критику
отсутствие соревновательного момента	присутствие соревновательного момента
отсутствие риска, нежелание новой работы	желание новизны, азартность
большая речевая активность в непрофессиональной сфере	большая речевая активность в сфере профессиональной деятельности
высокая конфликтность из-за условий работы и на личной почве	конфликтность из-за производственных проблем, перспектив роста
чаще коллектив, а не команда	чаще единая команда

Кроме того, можно отметить, что по большей части женщины легче справляются с более ответственными задачами, чем мужчины.

Потребность изучения гендерных аспектов управления обусловлена динамичным проникновением женщин в сферу экономического управления, появлением новой социальной когорты «деловых женщин». В ситуациях, которые требуют наказания подчиненных, женщины-руководители чаще прибегают к мерам морально-психологического воздействия, а мужчины-руководители - к административным мерам.

Рассмотрим основные компетенции, развитые у мужчин и женщин, по данным опроса, который приведен в таблице 2.

Большинство опрошенных мужчин и женщин пришли почти к одному и тому же мнению, что та или другая компетенция принадлежит в большей степени одному из полов, и нет ни одной компетенции, где бы мнения сошлись на точке зрения, что она может принадлежать тому или другому полу, судя по таблице 2. Хотя некоторые представители обоих полов, которые не были опрошены, думают иначе.

При принятии важных управленческих решений женщина – руководитель опирается не только на свою логику, но и на интуицию и чувства, что часто приводит к положительным результатам. Но в то же время женщины склонны поддаваться эмоциям, это отрицательно сказывается на работе и принятии правильных решений, что свидетельствует о недостатках женского стиля управления.

Таблица 2. Компетенции, развитые у мужчин и женщин.

Компетенция	Развита у
Воздействие и оказание влияния	женщин
Ориентация на достижение	мужчин
Командная работа и сотрудничество	женщин
Аналитическое мышление	мужчин
Инициатива	женщин
Развитие других	женщин
Уверенность в себе	мужчин
Директивность/Настойчивость	мужчин
Поиск информации	женщин
Командное лидерство	мужчин
Концептуальное мышление	мужчин
Понимание компании	женщин
Построение отношений	женщин
Межличностное понимание	женщин

Женщины-руководители применяют ситуационный менеджмент в процессе принятия решений, в то время как мужчины применяют диспозиционный менеджмент. Женщины чаще мужчин с большей вероятностью включают другие точки зрения в свои собственные суждения и мысли, чувства своих подчиненных и окружающих их людей, для мужчин главное-это собственные мысли и чувства.

Мужчины-руководители более уверены в себе, последовательны и настойчивы в достижении целей, склонны к самоанализу и независимости. У мужчин тревожность в процессе принятия решений связана с осторожностью; существует очень высокая обратно- пропорциональная зависимость между проявляемой тревогой, социальной востребованностью и адаптацией [10].

Решения, принимаемые мужчинами и женщинами, различаются как по мотивам, так и по направленности и результатам. Различия заключаются в психологических предпосылках, а точнее то, что мужчины и женщины изначально имеют разные психологические установки и характеристики, которые не могут не сказаться на особенностях управления [3, 496 с.].

Если говорить о принципе равенства в современном российском обществе можно обратиться к положениям Конституции РФ [9]. Конституция РФ в статье 19 сводит понятие принципа равенства к следующим основным положениям:

1. Все равны перед законом и судом.

2. Государство гарантирует равенство прав и свобод человека и гражданина независимо от пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств.

3. Мужчина и женщина имеют равные прав и свободы, и равные возможности для их реализации.

1.2 ОТЛИЧИЯ В УПРАВЛЕНИИ МУЖСКИМИ И ЖЕНСКИМИ КОЛЛЕКТИВАМИ

Характеристика мужских групп. Мужчины- это немногословны, жестки, ориентированны на результат индивиды. Женщины- мягки, добры, ранимы, улыбчивы. Хорошо, когда мужчина сталкивается с женщиной в офисе, сохраняя шаткий баланс. Когда «сильный пол» преобладает, приходится приспосабливаться — или стричься под мальчика и сливаться с коллективом, или наоборот-усиленно распушать свою женственность. Однако не стоит забывать еще об одной важной вещи — каждый случай индивидуален.

Мужской коллектив характеризуется силой, конкурентоспособностью и иерархией. Хотя в нем, конечно, есть место для дружбы, основной ракурс взаимодействия — мужчин-это ориентация на совместное решение профессиональных проблем. В коллеге ценится прежде всего его мастерство, а уже потом личные качества: ради результата мужчина вполне может пожертвовать эмоциональным комфортом.

Есть много скрытых «правил игры» в мужском коллективе, но одно неоспоримо и заметно: в ней найдете в ней гораздо меньше сочувствия и сантиментов. Мужской коллектив более дисциплинированный. С детства мужчины имеют привычку следовать за лидером, работать в команде. Работник в мужском коллективе-это прежде всего исполнитель служебных обязанностей. Индивидуальный подход к каждому члену коллектива классическим менеджментом считается нерациональным.

Деловые мужчины в своей работе применяют логическую схему, где люди-это фишки. Поэтому в бизнесе они ведут себя жестко и сурово, нарушая многие правила. Конфликты в мужских группах протекают как вызов, протест против лидера. Стремление мужчин к соперничеству может привести к тому, что в таком коллективе нормы поведения станут грубыми и агрессивными, а работа превратится в демонстрацию силы и компетентности друг друга.

Мужчина в женском коллективе. В современных офисах соотношение мужских и женских сил в среднем составляет примерно 1:3. Даже во многих специфических мужских профессиях женщины занимали по меньшей мере пару должностей. Женщинам сложно ужиться даже с представителями своего пола, а положение мужчины, волею судьбы брошенного в чисто женский коллектив, может по-настоящему вызвать лишь одну симпатию, несмотря на все, как может показаться на первый взгляд, видимые преимущества. Тем не менее, многим удается справиться с женской психофизиологией. А межполовые конфликты когда-нибудь заканчиваются. Жизнь учит людей расставлять приоритеты и применять преимуществами, которые дала нам судьба. Для женщин их слабости - не более чем продолжение сильных черт характера.

Почти все женские коллективы построены по одному и тому же принципу. Все новые сотрудники, которые попадают туда, должны адаптироваться к существующим правилам и процедурам. Только тогда, когда сотрудник уже станет «своим», он сможет постепенно вносить небольшие коррективы.

Женщина-руководитель в мужском коллективе. Существует мнение, что женщинам трудно управлять подчиненными мужчинами. Мужчине легче управлять мужчинами, потому как они легко выстраиваются в иерархическую пирамиду власти. Срабатывает стереотип «мужской культуры». Многие женщины также поверили в это и что еще долго не выберут женщину в президенты. Женщине-руководителю на самом деле труднее совмещать работу и дом. Мужчины, которые имеют семью, более свободны от домашних дел и детей, чем женщины, даже если в доме есть домработница. Если женщина занимает руководящую должность, ей приходится конкурировать по мужским правилам, которых в управлении гораздо больше: защищать свою территорию, отстаивать право на свою точку зрения и право влиять на развитие компании. Мужской шовинизм-это явление, которое прочно связано с особенностями личности и глубокими внутренними комплексами определенного человека.

Есть мужчины, для которых в принципе невозможна даже мысль о партнерстве с женщиной. Нормальное партнерство формируется тогда, когда взаимодействие происходит на уровне «взрослый — взрослый». Проблемы возникают, если женщина-руководитель начинает вести себя с подчиненными или с позиции «ребенок-родитель», или, что еще хуже, «родитель — ребенок».

Если женщина сама не является владельцем бизнеса, она может завоевать доверие коллег-руководителей только в том случае, если они являются мужчинами, которые способны воспринимать партнерские отношения, могут и готовы работать с любым партнером независимо от пола в системе «взрослый-взрослый». Если коллега-менеджер является автократом в жизни или «приниженная роль» женщины заложена в религии, которую он исповедует и которую впитал с детства, то добровольно, без принуждения со стороны высшего руководства, он никогда не смирится с тем, что женщина может занять равное с ним положение. В данном случае конфликты неизбежны.

Считается, что женщине для эффективного руководства необходимы два качества — мужской склад ума и стервозность.

О мужском складе ума у женщин-это еще одна легенда. Не существует женщин с мужским складом ума. То, что называют мужским мышлением — логика, жесткость, прямота-присуще обоим полам. Только мужчины спокойно воспринимают эти качества в мужчинах, а женщин, которые используют их в управлении, называют стервами.

На самом деле качество управления зависит от интеллекта, интуиции, логики и умения работать с людьми, а эти качества присущи как мужчинам, так и женщинам.

Когда женщина-менеджер проявляет жесткость и требовательность, которые нужны для выполнения какой-либо работы в срок, на эмоциональном уровне подчиненные могут воспринимать это как проявление «неженских качеств», поскольку женщины (в том числе женщины-руководителя) издавна ожидают мягкости и уступчивости. Мужчин нередко прощают то, что они кричат и кричат, а женщин-руководителей никогда не прощают за такое поведение.

Характеристика женских коллективов. Существует много легенд о женские коллективы. Это множество сплетен, слухов и интриг. И это не самая оригинальная страшная характеристика. Надо сразу сказать, что особенности женского коллектива, его плюсы и минусы берут свое начало в женской природе, потому что женщина всегда остается женщиной. Женский коллектив-это сложная команда, где при адекватной нагрузке и соответствующей зарплате решает все задачи качественно и в срок. Известные интриги и сплетни начинаются только тогда, когда организация работы неправильная – небольшая рабочая нагрузка или наоборот, большой объем работы при низкой зарплате.

Интриги появляются тогда, когда есть много свободного времени или высокая конкуренция. Здесь психологи считают, что женский коллектив обладает высокой работоспособностью, организованностью и ответственностью. Иногда такой коллектив может быть капризным, но большинство из них очень добры и отзывчивы.

Преимущества женского коллектива.

Тактические вопросы. Женщины более внимательны к разным деталям, они обращают внимание на те мелочи, которые мужчина может и не заметить. Женщины могут перепроверять выполненное задание много раз.

Внешний вид. Присутствие красивых женщин побуждает каждую даму из коллектива выглядеть достойно. Ни одна женщина не может прийти на работу без макияжа или маникюра. Это говорит о некоторых преимуществах конкуренции.

Порядок. Женщины стремятся к порядку, и, очевидно, документы будут сложены в должном порядке, рабочие места не будут загромождены. Также, офис станет немного комфортнее, потому как каждая из сотрудниц наверняка принесет на подоконник цветок или фотографию своей семьи на рабочий стол. В такой обстановке всем другим будет комфортнее работать.

Поддержка. Если у сотрудницы возникнут проблемы в вашей семье, сотрудница может попросить совета, ее утешат и искренне посочувствуют. Также, при необходимости вас могут выручить без лишних вопросов.

Минусы женского коллектива.

Излишняя эмоциональность. Зависть. Конкуренция плавно вытекает из зависти. Сплетни.

Мы видим, что плюсов у женского коллектива больше, чем минусов. Но даже это не основное, потому что то, как вы войдете в коллектив и насколько успешно будете в ней работать, зависит больше от вас, вашего желания и дипломатичности. Конечно, у женского коллектива есть свои особенности, но и им есть место также в мужском коллективе.

Преимущества женского коллектива:

1. Женщины более ответственны, прилежны и старательны.

2. Женщины более терпеливы и справедливы к своим соперницам и конкурентам.

3. Женщины сострадательны и более склонны к сопереживанию.

4. Женщины ведут себя более адекватно в экстремальных ситуациях, потому как у них крепче нервы и больше терпения.

5. Женщины более дипломатичны, они осторожны в своих оценках и высказываниях.

6. Женский коллектив более сплочен, всегда готов оказать поддержку в непростых ситуациях.

Женщина в мужском коллективе. Попасть в мужской коллектив- это мечта многих женщин. По этому поводу слабая женщины создали радужные и порой очень противоречивые иллюзии. Рассмотрим их.

Иллюзия первая. Настоящие мужчины знают, что женщина-слабое существо. Поэтому они всячески подстраховывают женщин, в нужное время дают им руку и защищают от яростных выпадов начальника.

Иллюзия второго. В мужском коллективе женщина всегда находится под пристальным вниманием. Красивая одежда, изысканные украшения, стильный макияж, духи обеспечат молодой девушке всеобщее восхищение и быстрое продвижение по службе.

Иллюзия третьего. Если женщина немного пококетничает, и все сразу бросятся за ней ухаживать.

Иллюзия четвертого. Женщине, которая находится в мужском коллективе, лучше сразу забыть, что она женщина. Жесткая женщина-это единственная истинная роль, которая даст ей возможность конкурировать с мужчинами.

Иллюзия пять. Просто найти общий язык и подружиться с мужчинами.

Иллюзия шестого. Если коллега повысил голос на женщину, молчать нельзя - это ущемляет ее женские права.

Иллюзия седьмого. Мужчины-существа, которые не приспособлены к жизни.

Восьмая иллюзия. Так как мужчины- люди дела, они будут только благодарны за советы и ценные указания, которые компетентная женщина сотрудница даст.

Девятая иллюзия. Трудно привыкнуть к мужскому коллективу.

Мужчина-руководитель в женском коллективе.

Если сравнить женский коллектив с автомобилем, которым управляет мужчина, то можно увидеть, что хороший владелец всегда имеет ее в отличном рабочем состоянии: каждый винт прочно держится на своем месте, никакого шума при движении не появляется. У нерадивого хозяина в машине периодически ломается то одна деталь, то другая и приходится принимать меры. Понятно, жизнь в женском окружении гораздо сложнее, чем отношения в мужском коллективе. Чтобы успешно работать с женщинами, недостаточно просто называться руководителем, нужно им быть. Можно научиться управлять женщинами. Некоторым мужчинам это нравится, а женщины под руководством сильного пола чувствуют себя увереннее.

Таблица 3.

Сравнительный анализ управления мужскими и женскими коллективами

Линии для сравнения	Женский коллектив	Мужской коллектив
Восприятие рабочего времени	Позволяют себе иногда опаздывать, прихорашиваются, отлучаются по личным делам.	Редко опаздывают. Уделяют мало времени внешнему виду У мужчины конец работы более размазан.
Восприятие логической информации	женщинам сложнее воспринимать логическую информацию буквально. Для женщин логическая цепочка работает не всегда.	Мужчинам достаточно объяснить логику, вызвать всех на совещание и четко по шагам проговорить, что и как должно быть выполнено.
Склонность к последовательности и процедуре, исполнительность, нежелание рисковать	Женщины склонны к четкому соблюдению процедур и предпочитают предсказуемость процесса. - Женщины более тщательно и аккуратно выполняет работу.	Мужчины не так тщательно и аккуратно выполняют свою работу. Менее скрупулезные в исполнении своих обязанностей.
Принятие решения из нескольких альтернатив	Женщины часто медлят, принимая решение... Они склонны постоянно взвешивать - перевешивать.	Принятие решения происходит несколько быстрее, чем у женщин.
Раздвоение между работой и домом	Женщина всегда думает о семье. Превалирование у многих женщин личного и частного над корпоративным и общим.	Мужчина приходит на работу и забывает, что у него дом есть
Отношения внутри коллектива	Более эмоциональные отношения, большее проявление эмоций	Более лаконичные и сдержанные отношения
Преобладающая ориентация	Доминирующая ориентация – доброе, душевное отношение к себе и более или менее подходящий заработок	На заработок

Женщины. Представительницы женского коллектива, в отличие от мужского, предоставляют возможность себе изредка опаздывать, больше времени тратят на внешний вид, нередко отлучаются по личным делам. Женщины считают время до конца рабочего дня, до конца недели, до первого праздника, до отпуска. Конец работы у женщин более четкий. По сравнению с мужчинами, женщинам сложнее воспринимать логическую информацию буквально. Они склонны к более точному соблюдению процедур и предпочитают предсказуемость процесса, более тщательное исполнение обязанностей, часто медлят, принимая решение, они склонны постоянно взвешивать - перевешивать. Женские коллективы, вопреки распространенным представлениям, определенно более работоспособны и ответственны, чем мужские. Представительница женского коллектива никогда не забывает о семье. Женщина воспринимает свою трудовую деятельность как некое бремя, а ее труд - это семья. Доминирующая ориентация – доброе, душевное отношение к себе и более или менее подходящий заработок.

Мужчины. Представители мужского коллектива почти никогда не опаздывают, мало времени отводят внешнему виду, они не считают время так, как это делают женщины. Принятие решения у мужчин происходит немного быстрее, чем у женщин. Мужчина предпочитает размышлять молча, высказывает только окончательный результат. Мужчины рассматривают карьеру как составную часть своей жизни, больше любят говорить о своих успехах, а женщины – о своих неудачах.

У мужчин более лаконичные и сдержанные отношения, адекватная реакция на критику. Но в отличие от женщин у мужчины конец работы более размазан. Он приходит на работу и забывает, что у него дом есть. Им достаточно объяснить логику, вызвать всех на совещание и точно по шагам проговорить, что и как должно быть выполнено. Мужчины не очень тщательно и аккуратно выполняют свою работу. Доминирующая ориентация направлена на заработок.

Мужчины могут охватить событие полностью целиком, женщины лучше анализируют детали. Женщины чаще, чем мужчины, проявляют чувствительность к психологическому климату в коллективе. Для женщин работа важна по двум причинам: она дает средства для решения текущих бытовых проблем и возможность интенсивного общения в трудовом коллективе. Для мужчин в работе тоже существенно две стороны, но другие. Во-первых, это работа как способ достижения своих целей в будущем. Во- вторых, работа дает им возможность удовлетворить свои потребности в азарте.

Женщины значительно лучше воспринимают и анализируют детали, подробности событий, умеют скрупулезно точно расчленить целое на его составные части и провести эмоциональный анализ элементов этого целого. Полнота и точность такого дифференциального анализа совершенно недостижимы для большинства мужчин. Но зато мужчины могут охватить событие целиком, оценить основные, стратегические тенденции явления, установить обобщенную, интегрированную связь между частями целого [11].

1.3 ПСИХОЛОГИЯ ЖЕНЩИН

Изучение психологии женщин в современной психологии началось сравнительно недавно. Огромная часть данных исследований принадлежит зарубежной школе психологии и менеджмента. В России не так давно этому вопросу стали уделять внимание, но и здесь большинство работ носят описательный характер, опираясь на данные, полученные западными коллегами [1, 65 с.].

Достаточно полно особенности психологии деловых женщин изучали ученые Гарвардской школы бизнеса М. Хеннинг и А. Жардин. Их наблюдения выявили особенности женского мышления и восприятия при реализации женщинами своих производственных функций:

- в результате низкой самооценки, повышенной самокритичности женщины чаще, чем мужчины, посвящают себя производственной деятельности, реже мужчин хотят получить высокий социальный статус, престижные должности и ценят возможность личностного роста и самосовершенствования в своей карьере.;

- женщины более ограничены в своих возможностях использовать неофициальные отношения, протекционизм, взаимную поддержку в своей карьере и в получении неформальной информации, которую мужчины используют очень активно;

- под влиянием социальных взглядов женщина изначально мирится с подчиненной ролью в семье и на работе, а для мужчины более привычна роль главы семьи, защитника и кормильца;

- жизнь мужчины наполнена проблемами карьеры и работы, и он считает себя вправе претендовать на ту или другую должность. Женщина должна постоянно доказывать себе и окружающим, что она способна выполнять свою работу и соответствует занимаемой должности;

- духовный мир и система жизненных ценностей женщины сложны и противоречивы. Нет сомнения, что женщина со всеми ее эмоциями очень прагматична, здравомысляща и без всяких иллюзий смотрит на жизнь (у любой женщины есть два мнения: свое и чужое... неправильное). Но в то же время женщина зачастую альтруистична, стремится делать свою работу как можно лучше и не всегда стремится к личной выгоде;

- женщины принципиально не любят рисковать, избегают новой работы, опасаясь не справиться с ней;

- женщины более эмоциональны, чем мужчины, более чувствительны и более чувствительны к критике, грубости и личным оскорблениям. Около трети нервных расстройств у женщин вызваны столкновением их социальных ролей-руководителя на работе и исполнителя дома.

Очень интересны выводы ученых относительно успешных деловых женщин. Такие женщины характеризуются как:

- яркая индивидуальность. Такая женщина сознательно и с достоинством носит свой высокий титул-Женщина, и это исключает холодность, Жесткость и мужественность. Она украшает и облагораживает любое общество, всякую деловую встречу;

- высокий уровень общей и интеллектуальной активности и, в отличие от большинства мужчин, постоянная забота о своей физической форме и внешнем виде;

- коллегиальность в принятии решений, добровольное делегирование своих полномочий и с большим вниманием к межличностным отношениям в коллективе, отказ от мелочной опеки подчиненных;

- способность быстро переключаться с одной социальной роли (руководитель, деловая женщина) на другую (дочь, мать, жена);

- уверенность в понимании, поддержке и помощи со стороны семьи.

Существуют также различия в мотивации между мужчинами и женщинами. Для женщин существует большая дифференциация, но реализация более высоких-согласно пирамиде Маслоу -мотивов менее доступна им, и поэтому они более склонны к разочарованию. Для женщин, которые в силу своего воспитания не способны «завоевать» право на реализацию своих потребностей, это может привести к осознанию своего бессилия, поиску солидарного партнера или желанию уйти, «убежать» от неразрешимых проблем. Отсюда-частые прогулы на работу по болезни и другим уважительным причинам. Чтобы успешно руководить женщинами, необходимо понимать особую ситуацию, в которой они находятся, их биологические особенности. Если женщина чувствует, что руководитель активно пытается помочь ей реализовать другие или по-другому воспринимаемые мотивы, она будет готова работать с полной отдачей, ни в чем не уступая мужчинам.

Здесь, однако, нельзя не упомянуть о проблеме, которую признают и женщины: если руководителем является женщина, то легко могут возникнуть конфликты различных мотивов. Их осуществление в духе партнерства-так считают сами женщины-исключено.

«Теория трех я» из анализа основана на том, что в раннем детстве руководитель познает основные чувства, а так называемое «детское Я» закладывает основы эмоциональных спонтанных действий и реакций всей жизни. Многие люди обеспокоены тем, что эти основы, которые оказывают самое решающее влияние на «сценарий» всей нашей жизни, не поддаются перепрограммированию. Но все же их воздействие может быть намеренно ограничено.

Так называемое «родительское Я» формируется в первые годы жизни, пока ребенок не достигнет 10-12 лет, и является продуктом воспитания. Именно так усваиваются нормы, ценности, мораль и нравственность, традиции и религия, чтобы все это вошло в кровь и плоть. Разные заповеди и запреты, которые мы помним всю свою жизнь и которые влияют на наши действия, оказывают влияние даже тогда, когда мы решаем их нарушить. И здесь, позже, вряд ли можно что-то изменить.

Воспитание оставляет глубокие следы в нашей личности, которые невозможно стереть. Но все же, обладая силой своего ума, мы способны перешагнуть через «родительское Я», если мобилизуем для этого необходимую энергию.

В процессе развития интеллекта мы формируем «взрослое Я», накапливаем знания и опыт, которые позволяют нам мыслить и действовать мудро.

Любая полная информация сначала проходит через эмоциональный, взрывной блок «детского Я», затем через поучительный блок «родительского я», пока, наконец, не попадает в блок «взрослого Я» для анализа. В то время как первые два блока постоянно снабжаются энергией, блок «взрослого Я», который требует больше всего энергии, может отключить усталость, стресс и так далее, если это необходимо. Этому соответствуют и реакции.

Проявление чувств всегда воспринималось как нечто женственное, привлекательное, необходимое для будущей мамы. Поэтому иногда женщины действительно реагируют очень эмоционально и промежуточный мозг регулирует выброс гормонов, влияющих на организм: слезы, внезапная потеря речи, покраснение лица, едва скрываемая ненависть, необдуманные реакции с негативными чувствами и, конечно же, сердечный смех и доверчивость с позитивными чувствами. Может появиться

симпатия, которая оказывает очень значительное влияние на поведение женщины, а также антипатия, которая вредит совместной работе.

Женщины чаще, чем мужчины, проявляют чувствительность к психологическому климату в коллективе и желание работать в психологически комфортной атмосфере. При поступлении на новую работу женщины почти всегда стараются сперва установить эмоциональные связи со своими коллегами, и только потом они полностью вовлекаются в рабочий процесс. Удовлетворенность отношениями в коллективе становится одним из главных факторов, которые определяют удовлетворенность женщин работой в общем. Изредка данный фактор начинает перевешивать все другие: даже при недостаточной зарплате на работе и ограниченных перспективах роста, но хороших отношениях в коллективе, женщины реже, чем мужчины, хотят сменить место работы. Как раз данный фактор обеспечивает заполнение вакансий в бюджетных организациях, где наиболее низкооплачиваемые должности занимают преимущественно женщины. Руководитель должен учитывать фактор совместимости членов женского коллектива, суметь поддерживать ровные отношения со всеми, уметь находить две-три минуты, чтобы спросить о настроении, делах по дому и прочих «несущественных вопросах» (что часто бывает трудно для руководителей-мужчин) [13].

При принятии управленческих решений подчиненные женщины обращают внимание не только на содержание и смысл принятого решения, но и в значительной степени на форму, в которой это решение доводится до их сведения. Решения должен принимать руководитель (что воспринимается естественно: кто-то должен принимать решения), но это решение должно быть демократичным по форме (хорошо, если руководитель консультировался и прислушивался к мнению членов коллектива). И конечно, руководитель должен передать это коллективу вежливым, корректным образом. Грубое решение отвергается независимо от того, насколько оно уместно. Аналогично и отношение к комментариям со стороны начальства. Женщины-подчиненные чувствительны к унижениям, грубым (пусть даже справедливым, с точки зрения руководителя) порицаниям. Грубое порицание почти всегда воспринимается женщиной как несправедливое, независимо от его содержания [5,347 с.].

Отношения руководителя с подчиненными в женском коллективе должны быть не только теплыми, но и ровными со всеми. Дело в том, что в чисто женском коллективе конкуренция проявляется несколько иначе, чем в мужском. Женщины, настроенные на взаимную поддержку, хорошо относятся к тем, кому плохо (к «невинным жертвам» гнева руководства), и часто начинают проявлять неприязнь к тем, кому «вдруг несправедливо повезло» — это может вызвать зависть. Следовательно, на женский коллектив нельзя механически переносить способы стимулирования, которые работают в мужском коллективе. Еще необходимо очень осторожно вводить элементы соперничества, чтобы не разрушить существующую систему отношений в коллективе. Если руководство выделяет каких-то подчиненных, этот жест должен быть обоснованным, иначе он может быть воспринят как потворство фаворитам.

Воспитание мужчин и участие в соревновательных играх учат их работать в команде, с детства они привыкают следовать за лидером, принимая сложившуюся иерархическую систему, не обращая особого внимания на то, в какой форме эта иерархия реализуется. При этом молодые люди всегда стремятся к карьерному росту и подсознательно примеряют на себя более высокие должности. Поэтому мужской коллектив легче дисциплинируется, сплоченность при работе на общую цель выше, но она менее стабильна — когда появляются новые возможности, молодой человек с гораздо меньшими колебаниями покидает старую команду и присоединяется к новой.

Женский коллектив-это именно коллектив, а не команда, он почти всегда слабо иерархичен и опирается на личные отношения. Идеальный женский коллектив строится по принципу семьи, потому что женщины склонны проецировать семейные отношения на рабочие отношения (мужчины часто делают наоборот) и ожидают поддержки, понимания и эмоционального тепла от своих коллег по работе. Конечно, иерархия может быть установлена и в женских коллективах, но она менее формальна и может строиться по другим признакам: возрасту, опыту и семейному положению. Во избежание провоцирования конфликтов молодым амбициозным женщинам рекомендуется проявлять особое уважение к старшим и более опытным коллегам (по крайней мере внешне). В то же время руководству настоятельно не рекомендуется ставить молодых и амбициозных сотрудников в пример другим.

В чисто женских коллективах часто отчетливо проявляется еще одна особенность женской психологии: женщина ценит стабильность своего положения. Поэтому любые изменения изначально могут быть восприняты женской командой негативно. Привычка к установленному порядку вещей приводит к тому, что даже если условия труда не совсем приемлемы, это терпимо ради имеющихся преимуществ. Соответственно, при управлении женским коллективом можно ожидать определенной инертности в реализации принятых решений, непонимания необходимости происходящих изменений.

В профессиональной деятельности и деловых отношениях решающее значение имеют следующие психологические факторы, влияющие на различное поведение мужчин и женщин:

- бытийность- целеустремленность;

- эмоциональность-азартность.

Первый фактор-это, по сути, ориентация на иную перспективу в планировании жизни. Человек, который, определяя свое поведение, направляет свой мысленный взор не очень далеко в будущее, живет больше в настоящем. В результате текущие события становятся для него важными. Он предпочитает наслаждаться жизнью по принципу «здесь и сейчас». Такая позиция обычно характерна для женщин.

Фактор эмоциональности-азартность-очень ярко проявляется в эмоциональной сфере. Мужчины и женщины испытывают разные эмоции. Они получают свои самые сильные эмоции в разных ситуациях и по разным поводам. В то же время они предпочитают эмоции, свойственные их полу, поэтому стараются искать их именно там, где их легче найти. Так, для женщин более характерны эмоции, которые так или иначе связаны с отношениями между людьми: любовь, дружба, забота.

Эти психологические факторы проявляются в трех основных аспектах деятельности в трудовом коллективе, а именно: в отношении к работе, к деловой борьбе, к коллегам.

Для женщины работа важна по двум причинам: она дает возможность решать текущие бытовые задачи (кормить и одевать семью, создавать необходимый домашний уют для нормальной жизни) и возможность интенсивного общения в рабочем коллективе.

Такое отношение к работе на практике приводит к тому, что женщины все меньше заинтересованы в продвижении по карьерной лестнице и повышении заработной платы. Для этого они не готовы жертвовать качеством своей нынешней жизни, или отдавать больше времени и сил работе за счет своей семьи, или усложнять отношения с коллегами. Поэтому их материальные потребности более умеренны, чем у людей.

Что касается мужчин, то, исходя из их неудовлетворенности сложившейся ситуацией, они обычно стремятся к гораздо большему в жизни, а отношения с коллегами ценят в меньшей степени, рассматривая текущее партнерство как преходящее. Напряжение в трудовом коллективе из-за амбиций каждого вызывает у них такой приятный трепет.

Следствием такого отношения к труду является разный взгляд на профессиональную конкуренцию между мужчинами и женщинами. По большому счету, деловая борьба во всех ее проявлениях естественна только для мужчин. Женщины нуждаются в интригах на рабочем месте лишь постольку, поскольку они позволяют им обогащать сухие офисные отношения эмоциями. Женщины относятся к своим соперницам более гуманно, поскольку предмет борьбы для них менее важен, чем непосредственные отношения между ее участниками. Женщина обычно не забывает, что после раунда борьбы с коллегой, на следующий день она продолжит работать бок о бок. Как правило, их чувство меры не меняется.

Бережное отношение женщин к своим коллегам проявляется не только в деловой борьбе, но и во всех аспектах сотрудничества. Они искренне интересуются своими коллегами как людьми, им небезразличен внутренний мир каждого. Даже деловые отношения, предполагающие минимизацию субъективного фактора в классическом варианте, строятся иначе. Субъективный подход женщины к оценке достоинств коллеги или подчиненного часто искажает абстрактную логику бизнеса, чего обычно не допускают мужчины. Поскольку центром жизни для большинства женщин является их семья, то они склонны переносить семейные принципы взаимоотношений на работу [6, 95 с.].

Таким образом, большинство исследователей отмечают различия в психологии женщин и мужчин и формируют образ деловой женщины как общительной, эмоциональной, интеллектуально самодостаточной сотрудницы компании.

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ В ОРГАНИЗАЦИИ МУЖЧИНЫ –РУКОВОДИТЕЛЯ В ЖЕНСКОМ КОЛЛЕКТИВЕ НА ПРИМЕРЕ ДЕТСКОГО ДОМА

2.1 КРАТКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ГКОУ МО «Семья и дом»

Учреждение «Семья и дом» — это одно из крупных общеобразовательных учреждений, осуществляет деятельность с 1993 года. В учреждении проживают и воспитываются ребята из разных уголков Подмосковья как школьного, так и дошкольного возраста, по различным причинам не имеющие родной семьи. Воспитание, обучение и общение полностью ведется на русском языке.

Государственное казенное общеобразовательное учреждение Московской области для детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей «Семья и дом» действует в соответствии с Постановлением Правительства РФ № 481 от 24.05.2014 года «О деятельности организаций для детей-сирот и детей, остававшийся без попечения родителей». Учредителем учреждения является Министерство образования Московской области.

Согласно Уставу, а кроме того в соответствии с предметом и целями деятельности, определенными законодательством и Министерством образования Московской области, предметом деятельности нашего Учреждения является:

- Организация образовательной деятельности по основным и дополнительным общеобразовательным программам начального общего образования, адаптированным образовательным программам начального общего образования, программам комплексной, многопрофильной реабилитации воспитанников;

- Организация развивающего обучения;

- Организация дошкольного образования;

- Содержание, воспитание и социальная адаптация воспитанников;

- Организация дополнительного образования (художественно-эстетической, физкультурно-спортивной, туристско-краеведческой, социально-педагогической).

Полное название: Государственное казенное общеобразовательное учреждение Московской области для детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей «Семья и дом»

Сокращенное наименование: ГКОУ МО «Семья и дом»

Организацию и управление деятельностью учреждения осуществляет директор - Савченко Леонид Аркадьевич.

Юридический адрес: 142603 Московская область, г. Орехово-Зуево, ул. Стаханова 32А

Предметом деятельности Детского дома является предоставление детям-сиротам и детям, оставшимся без попечения родителей, социальных услуг в стационарной форме временного проживания.

Основной целью деятельности Детского дома является создание условий для содержания и воспитания детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей, а также защита их прав и законных интересов [12].

Организационная структура учреждения представлено на рисунке 1. Рассматриваемое учреждение имеет линейную структуру управления. Управление учреждением строится на принципах единоначалия и самоуправления. Непосредственное управление детским домом осуществляет директор.

Директор

Зам. директора по УВР- 1ед.

Гл. бухгалтер- 1 ед.

Экономист – 1 ед.

Бухгалтер- 1 ед.

Юрист – 1 ед.

Инспектор по кадрам -1 ед.

Специалист в сфере закупок- 1 ед.

Служба по подбору и подготовке кандидатов в замещающие родители- 2 ед.

Зам. директора по АХР- 1 ед.

Педагогический персонал- 15,3 ед.; из них воспитатели- 9,8 ед.,

Учебно-вспомогательный персонал- 16,5 ед., обслуживающий персонал -18 ед.

Рис.1 Организационная структура

Согласно штатному расписанию в учреждении на 01.12.2019года – 64

штатных единиц. Осуществляют деятельность – 52 сотрудника, из которых 48 человек – это женщины и 4 сотрудника-мужчины.

Административный персонал – 4 шт. ед. – 4 чел. (образование высшее -3),

Педагогический персонал –18,3 шт. ед.– 19 чел. (образование высшее – 13

чел., среднее специальное – 6 чел.;

Воспитатели – 9 чел.;

Социальный педагог – 3 чел.;

Педагог – психолог – 3 чел.;

Педагог дополнительного образования – 1 чел.;

Инструктор по физической культуре – 1 чел.;

Педагог-организатор – 1 чел.

Медицинский персонал – 4,5 шт. ед. – 3 чел

Врач педиатр -1 шт. ед. – 1 чел.

ГКОУ МО «Семья и дом» осуществляет свою деятельность на основании лицензии на осуществление образовательной деятельности №2411 от 11 августа 2016 года.

2.2 МЕТОДИКА ДОСТИЖЕНИЯ УСПЕХА

Было проведено исследование среди сотрудников по изучению мотивации достижения успеха и избегания неудач у мужчин и женщин различного возраста.

В нём принимали участие мужчины и женщины различных возрастов- 17 человек.

Таблица 4.

Выборка испытуемых, которые приняли участие в исследовании

Испытуемый, №	Пол	Возраст	Образование	Семейное положение	Сфера деятельности
1	Ж	31	Среднее специальное	Замужем	Социальный педагог
2	Ж	28	Среднее специальное	Не замужем	воспитатель
3	Ж	22	Н /высшее	Не замужем	воспитатель
4	Ж	27	Н /высшее	Замужем	Медицинская сестра
5	Ж	26	Н/ высшее	Гражданский брак	психолог
6	Ж	21	Н /высшее	Не замужем	бухгалтер
7	Ж	26	Н /высшее	Гражданский брак	юрист
8	Ж	22	Н /высшее	Не замужем	Специалист по кадрам
9	Ж	28	Высшее	Не замужем	Главный бухгалтер
10	Ж	26	Высшее	Не замужем	Педагог доп. образования
11	М	50	Высшее	Женат	Врач (педиатр)
12	М	24	Высшее	Гражданский брак	Инструктор по физической культуре
13	М	48	Высшее	Женат	Директор
14	М	40	Высшее	Не женат	психолог
15	Ж	21	Н /высшее	Не замужем	Медицинская сестра
16	Ж	22	Н /высшее	За мужем	воспитатель
17	Ж	26	Высшее	Не замужем	Специалист по закупкам

Метод исследования - анкетирование. Оно проводится с целью узнать о личных предпочтениях, жизненных ценностях респондентов. Анкетирование используется для получения информации (в этом случае психологической), социологические и демографические данные имеют вспомогательную роль. Контакт психолога и респондента сведен к минимуму.

Анкета является одним из условий получения объективно важных результатов в разных опросах. В представленной работе имела место быть потребность выяснить представления мужчин и женщин об успешности, а кроме того, какие существенные факторы мотивации для них существуют. Анкета заполнялась респондентом самостоятельно.

Изучение представлений об успешности руководителей – мужчин и руководителей – женщин. У этого вопроса две стороны – внешняя и внутренняя. С внешней стороны критерии успешности – его видимые достижения – материальное благополучие, общественное признание, достойный внешний вид, финансовый ресурсы. Внутренний критерий успешности зависит от индивидуальной картины мира каждого субъекта – ощущение гармоничности своей жизни, удовлетворенность от обладания приобретенными благами, позитивное мировосприятие; отсутствие чувства нереализованности. Соответственно, начальное изучение проблемы успешности привело к выводу, что существует два основных типа успешных людей: которые делают акцент на внешний успех (люди карьеры и славы) и ориентируются больше на внутреннее состояние.

Исследования показали, что в обыденном сознании происходит дифференциация понятий «успех» и «успешность». В термине «успех» фиксируются, скорее, объективные достижения какой- либо поставленной цели, а термин «успешность» отражает субъективное переживание и условия достижения успеха. В то же время в качестве условий достижения успеха для большинства испытуемых выступают личностные, а не внешние ресурсы.

Психологические исследования дали возможность выявить существующие в обществе устоявшиеся стереотипные представления об успехе и успешном человеке, прототипы успешной личности, существующие в культуре: нужно было подтвердить или опровергнуть гипотезу, что есть положительная взаимосвязь между успешностью и мотивацией к достижению, то есть, чем выше мотивация к достижению – тем человек успешнее, и наоборот. Еще в этом исследовании нужно учитывать и половой аспект, предположительно, мотивация по силе у мужчин и женщин различаются, значит, представления об успешности так же не совпадают. Обычно, в достижении успеха женщины более опираются на внутренние мотивы, а мужчины направлены к внешним критериям успешности. И при этом достигают равных по значимости успехов.

По итогам опроса мужчин и женщин, который был направлен на выявление представлений об успешности мы получили результаты, которые можно разделить на следующие категории:

1. Представления мужчин о критериях мужской успешности. Показатели успеха:

- Карьера, работа

- Обеспеченность семьи, стабильный доход

- Прибыльное дело, бизнес.

- Семья, дом, очаровательная жена, дети.

Большинство мужчин, которые принимали участие в исследовании, ставят на первое место карьеру. Согласно гендерной психологии, это показатель выраженной мускулинности.

На втором и третьем месте у сильного пола стоит желание иметь возможность обеспечивать свою семью, по тому как, успех мужчины складывается из исторических канонов: он – кормилец, его успех- это прирост материального богатства семьи и воспитание потомства.

Большая часть опрошенных мужчин в будущем желали бы или быть руководителями, или открыть собственное дело. На четвертом по значимости месте, мужчинами была выделена семья. Это не говорит о том, что мужчины не выделяют семью, как область, где ему хотелось бы стать успешным, но для того чтобы создавать собственную семью, по мнению сильного пола, необходимо иметь стабильное материальное обеспечение. Также, мужчинами выделялись такие показатели, как умение сглаживать конфликты, благополучное состояние в жизни и успех среди женщин. Материальные и социально-общественные мотивы были для мужчин приоритетными в достижении к успеху.

2. Представления мужчин о женской успешности:

- Семья, дом, дети.

Согласно проведённому опросу, большинство мужчин видят успешность женщины в реализации её женского материнского начала, что в гендерной картине мира говорит о выраженной феминности.

Еще для мужчин важными качествами в женщине видятся такие качества, которые обеспечивают её гармоничное присутствие в социальной среде: воспитанность, умение подать себя и находить контакт с окружающими, что кроме того может обуславливать успех среди мужчин.

Дополнительно еще были указаны следующие качества женщин: воспитанность, умение подать себя и ладить с окружающими, помогать мужчине, быть музой ему, а еще указывался успех среди мужчин.

3. Представления женщин о критериях женской успешности:

- Семья, дети, дом

- Карьера, увеличение ответственности.

Изучение представлений женщин о женском успехе показывает, что большинство женщин ставят на первое место для себя реализацию своей женской и материнской судьбы – замужество, рождение и воспитание детей, создание домашнего уюта. Но в то же время у женщин есть и желание реализовать другие цели – успех в построении карьеры и расширении границ ответственности на работе, продвижение по карьерной лестнице, активная социальная работа, самореализация как личности, Гармония, самосовершенствование.

Большинство опрошенных женщин считали, что нет принципиальной разницы в разнице между успехом у мужчин и женщин, что женщина может работать не хуже мужчины, зарабатывать не меньше, сохраняя при этом свой статус хранительницы домашнего очага. В качестве личностных мотивов, способствующих достижению успеха, женщины назвали собственное удовлетворение, гармоничное развитие и благополучие.

4. Представления женщин о мужской успешности:

- Карьера, работа, бизнес

- Доход, деньги, состояние

- Наличие рядом женщины

Еще, выделялись кроме того такие критерии, как власть, уверенность в себе и признание мужчины как профессионала.

В мужчинах женщины видят успешного человека, когда он сделал или делает хорошую карьеру, или имеет перспективную работу или бизнес, который сопровождается хорошим доходом и благополучием. Также важными критериями для успешного мужчины являются власть, сила, умение защитить себя и свою семью, его уверенность в себе и признание человека как профессионала. Это говорит о том, что мужчина с ярко выраженной маскулинностью считается успешным. В то же время, как отмечалось выше, женщины не видят принципиальной разницы в своих представлениях об успехе мужчин и успехе женщин.

Таким образом, мы обнаружили, что, по мнению, как мужчин, так и женщин, успех женщины выражается в наличии семьи, хорошего мужа и счастливых детей, в способности реализовать себя и получить удовлетворение от собственной жизни. Но в то же время женщины выделяют карьеру и расширение сферы ответственности как показатель успеха. Таким образом, представление женщины о женском успехе-это более широкое понятие, чем просто реализация ее общепринятой социальной роли.

Мужской успех как у мужчин, так и у женщин связан с профессиональными достижениями, успешной карьерой, высоким доходом, самосовершенствованием и увлеченностью своей карьерой.

Следует также отметить, что практически все респонденты отметили, что проблема успеха в наше время очень актуальна. важно быть успешным человеком, иметь престижную и прибыльную работу, семью, получать удовольствие от реализации поставленных целей, способностей и возможностей, достигать новых высот в своей карьере. Мужчины отмечают принципиальную разницу между успехом мужчины и женщины, успех — женщины-это успех ее мужчины, здоровые дети, красивый уютный дом. Респонденты отметили, что для достижения успеха важно не только быть богатым, признанным и иметь определенное социальное положение в обществе. Кроме того, большое значение придавалось физическому здоровью, а также внутреннему ощущению, что вы движетесь вперед и делаете все правильно, чтобы получать удовольствие от собственной деятельности. То есть для современного человека важна не только внешняя сторона успеха, но и внутренняя – удовлетворенность собственной жизнью.

Сравнивая теоретические данные и результаты, полученные в ходе исследования, мы видим, что существует не так много четких научных различий между успешностью мужчин и женщин, которые были проверены специальными исследованиями. В то же время можно с уверенностью говорить о доминирующем влиянии социального, а не биологического фактора на различия в критериях успешности мужчин и женщин. Таким образом, профессиональный успех мужчин и женщин зависит не только от пола, но и от многих факторов-исторических канонов, социальных стереотипов и установок, а также от образования, уровня потребностей и мотивации к достижению, конкретных ситуаций, в которых им приходится жить и работать.

Сопоставляя теоретические данные и полученные исследованием результаты, мы видим, что четких научных, проверенных специальными исследованиями различий между успешностью мужчин и женщин почти нет. При этом можно с уверенностью говорить именно о доминирующем влиянии социального, а не биологического фактора на различия в критериях успешности мужчин и женщин. То есть, профессиональная успешность мужчин и женщин зависит не только от половой принадлежности, но от достаточно многих факторов – исторических канонов, социальных стереотипов и установок, а кроме того от воспитания, уровня потребностей и мотивации достижения, от определенных ситуаций, в которых им приходится жить и работать [8, 210 с.].

2.3 ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ ПОРТРЕТ РУКОВОДИТЕЛЯ- МУЖЧИНЫ

Обычно, директорами учреждений социального обслуживания назначают женщин. Это связано с тем, что изначально в социальную сферу идут работать женщины, потому как невысокая заработная плата. Да и коллектив в детских домах, домах для престарелых и инвалидов обычно сугубо женский. А в таком коллективе нередко случаются ссоры, сплетни, но не бывает служебных романов.

Какими качествами должен обладать директор учреждения социального обслуживания, руководитель женского коллектива? Рассмотрим их директора детского дома.

У руководителя учреждения отмечены следующие ведущие качества и умения:

1. Постоянная готовность к изменениям, к нововведениям.

2. Умение при необходимости навязать свою позицию.

3. Умение чувствовать себя свободным и извлекать выгоду в рамках принятых ограничений и правил.

4. Умение эффективно использовать способности и умения других людей.

5. Умение использовать чужие идеи для реализации своих целей.

6. Умение действовать в ситуации конфликта и угрозы риска.

7. Умение производить впечатление, налаживать и поддерживать отношения другими людьми.

8. Уверенность в себе и своей миссии.

9. Умение противостоять давлению и нажиму, отстаивая свою позицию.

Для того чтобы поднять уровень мотивации у мужчин и женщин в учреждении, необходимо директору:

- делать акцент на конечном и ощутимом результате (во-первых, должна быть цель, и четкий план по выполнению цели)

- делать перерыв между работой, потому как, погружаясь полностью в работу, мотивации постепенно снижается. Но чтобы этого избежать необходимо отвлечься от работы.

- Планировать задачи на каждый день. Все мысли и планы записывать на бумаге.

Директор учреждения социального обслуживания должен быть склонен лидировать, опираясь, на умение доминировать, действовать в ситуации неопределенности и угрозы риска, эффективно использовать сотрудников для реализации своих целей.

Директор учреждения в таком коллективе должен иметь такие качества, как справедливость и внимательность, чтобы вовремя заметить предполагаемые конфликты и попытаться их избежать.

Эффективное управление учреждением социального обслуживания- детским домом, как специфическим социальным обществом, немыслимо без привлекательной внешности человека, кто по должностному положению этим занимается. Руководитель детского дома является общественным деятелем, потому как в своей работе он постоянно контактирует с социальными группами: детьми, специалистами, техническим персоналом. Также, ему необходимо поддерживать связь с общественностью своего региона.

Опираясь на такую обширную и необычайную социальную базу, где работает директор детского дома, он должен быть обаятельным и авторитетным человеком. Обладание этими качествами и их моральный и профессиональный вес важны для утверждения общественного статуса директора детского дома. Хорошо известно, что без должного общественного признания руководитель детского дома не может руководить учреждением социального обслуживания. Это одно из существенных различий в определении профессиональной пригодности руководителя детского дома в качестве менеджера. Понимая это, руководителю учреждения, необходимо обращать внимание на свой имидж как на личный инструмент, с помощью которого он может утвердиться в социальной среде, сформировать доверительные отношения с детьми и персоналом-женщинами, работающими в учреждениях социального обслуживания. В конечном счете, обрести профессиональную репутацию и личный авторитет.

Для того, чтобы быть мужчине-руководителю быть хорошим управленцем в женском коллективе необходимо:

- не позволять собой манипулировать: каждый сотрудник-женщина (и мужчина) должен сохранять субординацию и работать по модели «начальник-подчиненный».

- каждый сотрудник должен знать свое место. При четкой постановке задачи всегда можно знать с кого что требовать.

- нельзя всех мерить одной меркой. Одному сотруднику для повышения его работоспособности и большей мотивации, необходимо пристальное внимание, а кому-то достаточно даже самой небольшой похвалы.

В нашей жизни есть много примеров таких руководителей социальной сферы. Например, такой личностью является Савченко Леонид Аркадьевич -директор ГКОУ МО «Семья и дом». Леонид Аркадьевич являет собой образ эстетически привлекательного руководителя и блестящего профессионального управленца. Он всегда строго и со вкусом одет-строгий синий костюм с пепельно-белой рубашкой. А кроме того отличается такими качествами, которые присущи не каждому руководителю -честностью, стремлением к саморазвитию, оптимизмом, строгостью, добротой. Дети и персонал детского дома любят своего руководителя и относятся к ней с уважением.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Итак, как показало наше исследование, существует определенная специфика управления женским коллективом. Данная специфика предопределена психологическими особенностями развития личности женщины. К ним относятся такие качества, как коммуникабельность, стремление к установлению комфортных, дружеских отношений внутри коллектива, эмоциональность, стремление избегать риска и конфликтов и иное.

В процессе руководства женским коллективом нужно кроме того учитывать социальные роли, характерные для женщин в современном обществе. К ним относятся роли женщины-матери и женщины-служащей. Система отношений внутри общества и внутри пары «муж-жена» не позволяет женщинам найти компромисс между этими ролями и заставляет её чувствовать себя виноватой, что негативно сказывается на развитии их карьеры.

Такие факторы, как институциональный сексизм, профессиональная дискриминация, дискриминация в образовании, преобладание психологических чувств страха перед успехом, избегание неудачи, отсутствие уверенности в себе и самоуважения, а также внутриличностный конфликт «дом-карьера», сопровождают весь процесс карьерного роста женщины, оказывают влияние на успешность его этапов. Эти особенности необходимо учитывать при управлении женским коллективом.

В процессе выполнения работы мы изучили особенности управления мужскими и женскими коллективами, провели сравнительный анализ в области управления мужскими и женскими коллективами, рассмотрели особенности управления руководителем- мужчиной женским коллективом детского дома.

Цель, поставленная в начале работы достигнута, задачи решены.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Книги.

1. Берн Ш. Гендерная психология. – СПб., М., 2001.- 65 с.

2. Бердыклычева Н.М. Женщины в управлении и бизнесе // Энергия, 2012. - 66-70 с.

3. Гендерная психология. 2-е изд. / Под ред. И.С. Клециной. - СПб.: Питер, 2009. - 496 с.

4. Грошев И. Мужчины и женщины как руководители: различия в принятии решений // Проблемы теории и практики управления. -2008. - 115-116 с.

5. Дубрин Э. Успешный руководитель / Эндрю Дубрин; пер. с англ. И.В. Болгова. М.: ACT: Астрель, 2008. - 347 с.

6. Психология в управлении человеческими ресурсами: учебное пособие / Т.С.Кабаченко. – СПб.: Питер, 2003. - 95 с.

7. Тюрина И.О. Гендерные аспекты занятости и управления // Социологические исследования. - 2002. - 135-136 с.

8.Фомина В.П., Алексеева С.Г., Основы менеджмента: Учебное пособие, Издательство: Издательство Московского государственного открытого университета, 2010. - 210 с.

Нормативные правовые акты.

9. Конституция Российской Федерации: офиц. текст. – М.: Маркетинг, 2001. - 39 с.

Электронные ресурсы

10. Гендерные различия руководителей [Электронный ресурс]. – Режим

доступа: HRM.by.

11. Гендерные особенности управления [Электронный ресурс]. – Режим

доступа: www.baks-dz.ru.

12. ГКОУ МО «Семья и дом» [Электронный ресурс]. – Режим

доступа: https://detskiydom-oz.ru/nash-kollektiv/

13.Китаева А. А. Проблемы реализации принципа равенства мужчин и женщин // Новый юридический вестник. [Электронный ресурс]. – Режим

доступа: https://moluch.ru/th/9/archive/143/4571/

Приложение 3

к Положению «О курсовой работе (курсовом проекте) обучающихся по основным профессиональным образовательным программам»

РЕЦЕНЗИЯ НА КУРСОВУЮ РАБОТУ (КУРСОВОЙ ПРОЕКТ)

Обучающийся _______Мшенская Маргарита Михайловна__________________

(ФИО полностью, группа)

Направление/специальность подготовки: Менеджмент .

^{(код и наименование направления /специальности подготовки)}

Профиль/специализация: Управление человеческими ресурсами

^{(наименование профиля/специализации)}

Форма обучения: Заочная .

^{(очная, очно-заочная, заочная)}

Курсовая работа (курсовой проект) на тему

«Особенности управления мужчинами и женщинами»

^{(наименование темы)}

По дисциплине______Психология в управлении персоналом_________

^{(наименование дисциплины)}

Рецензент: ____________________________________________________________________________

(Ф.И.О. полностью, ученая степень, звание)

Критерий	Максимум баллов	Оценка в баллах	Комментарий[1]
1. Обоснование актуальности темы исследования, четкое определение целей и задач исследования	15		Актуальность работы определена, цели задачи исследования поставлены
2. Список использованной литературы актуален и составлен в соответствии с требованиями: нормативные и регламентирующие документы, научная литература, источники периодической печати, интернет ресурсы.	15		Список использованных источников в работе актуален и оформлен в соответствии с требованиями согласно методических рекомендаций
3. Содержание работы – соответствие заданию, последовательность и логичность изложения материала	20		Содержание выполненной работы соответствует заданию, изложено последовательно и логично.
4. Актуальность методов и их аргументированность, полнота полученных результатов задачам курсового проектирования.	20		Полнота полученных результатов соответствует задачам поставленных в начале работы
5. Анализ результатов, логичность и полнота предлагаемого решения, степень соответствия полученного решения предмету и объекту исследования	15		В заключении работы представлен анализ выполненной темы курсового проекта
6. Оформление работы: наличие и качество, информативная полнота по теме исследования рисунков, таблиц, диаграмм .	15		Работа выполнена в соответствии с требованиями методических рекомендаций
Итого за работу баллов	Max.100

Курсовая работа (курсовой проект) не может быть рекомендован к защите, если сумма баллов составляет менее 50.

Курсовая работа (курсовой проект) к защите рекомендуется с оценкой _________________ / ²

^{(указать прописью и цифрой)}

Курсовая работа (курсовой проект) не рекомендуется к защите²

Подпись рецензента _________________/ ______________ /

Дата __________________________

____________________________

² (нужное – подчеркнуть).

1. Необходимо прокомментировать каждый критерий ↑