ОСОБЕННОСТИ УПРАВЛЕНИЯ МУЖЧИНАМИ И ЖЕНЩИНАМИ (Гендерные особенности управленческой деятельности)

Содержание:

Введение

Актуальность изучения гендерных различий в управленческой деятельности сейчас стоит довольно остро как в психологи, так и в других науках, связанных с управлением, таких как экономика, менеджмент и государственное управление. Это обусловлено тем, что в настоящее время происходит трансформация отношения к гендерным особенностям человека как в организации, так и в обществе в целом.

Изучение гендерных особенностей и различий в управлении поможет повысить продуктивность деятельности с помощью выявления различий и стратегий в управлении, связанных с гендерными особенностями. Можно будет разрабатывать новые методики, совершенствовать и создавать тренинги по модернизации процесса управления и взаимодействия в организации.

Последнее время прослеживается стремительное изменение отношения к гендерной культуре как в повседневной жизни, так и в контексте корпоративных культур различных организаций. Сейчас уже нельзя сказать, что правила и нормы гендерной культуры применяются в организации в традиционном смысле, на первый план выходят личностно-профессиональные компетенции сотрудника, но всё же традиционное отношение к гендерным ролям не сильно утрачивает свои позиции.

Объект исследования – гендерные различия в управлении мужчинами и женщинами.

Предмет исследования – особенности управления мужчинами и женщинами.

Цель исследования – определение степени влияния гендерных различий в управленческой деятельности.

Для достижения поставленной цели нами были сформулированы следующие задачи:

• рассмотреть гендерные особенности управленческой деятельности;
• проанализировать меры предотвращения гендерной дискриминации;
• ознакомиться с причинами конфликтов в коллективе и методами решения;
• внести рекомендации по предотвращению конфликтов в трудовом коллективе с целью снижения текучести кадров.

При написании настоящей работы использовались нормативно-правовые акты, законодательство Российской Федерации, научная литература, данные периодических изданий.

Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованных источников.

Глава 1. Особенности управления мужчинами и женщинами

Гендерные особенности управленческой деятельности

Современный менеджмент, как наука, как основа управленческой деятельности, претерпевает значительные изменения. Анализ данных изменений указывает на то, что процент соотношения лиц женского и мужского пола на управленческих должностях меняется в пользу первых. Все больше лиц женского пола оказывается вовлеченными в предпринимательскую деятельность, и, в особенности, в управленческую деятельность.

Предпосылками для изучения гендерных особенностей поведения личности в области управления стала интеграция разнополовой, а именно женской и мужской моделей поведения в предпринимательской деятельности.

Согласно Словарю гендерных терминов: «гендер (gender) — социально сконструированные характеристики женщин и мужчин, такие как нормы, роли и отношения между группами женщин и мужчин. Они зависят от общества и могут быть изменены». В данном контексте, необходимо привести определение гендерных стереотипов — это обобщенные представления или предрассудки о качествах или характеристиках, которыми обладают, или ролях, которые должны выполнять женщины и мужчины.

Публикации, посвященные вопросам гендерного менеджмента, позволяют сделать вывод, что кардинальных различий, с точки зрения эффективности управленческой деятельности, между лицами мужского и женского пола, нет, но, в то же время, многие исследователи в данной области, отмечают специфику ситуаций его проявления: в каких-то определенных ситуациях более эффективными управленцами являются женщины, а в каких-то – мужчины.

Под управленческой функцией следует понимать совокупность действий и приемов, направленных на решение однородных повторяющихся задач, которые необходимо решать для обеспечения нормальной жизнедеятельности организационной системы.

Управленческие функции разнообразны, их можно различать в зависимости от статуса организации, направленности деятельности, роли руководителя в ней и др. В связи с этим не существует единого перечня данных функций. Вне зависимости от вышеперечисленных факторов, можно выделить ряд функций, которые реализовывает практически каждый руководитель, а именно:

Рисунок 1 - Виды управленческих функций

Особое внимание следует уделить функции «принятие решений», которая присутствует в той или иной степени в реализации всех остальных функций и на особенность ее реализации в значительной оказывает влияние гендерный аспект управленческой деятельности.

Основным критерием, который определяет специфику управленческой деятельности, является тот или иной стиль управления, определяющий успех организации, ее развитие. Развитие организации, в отличие от ее постоянного эволюционного улучшения, – это целенаправленное комплексное изменение организации к ее более высоким конкурентным позициям, которое проводится революционным путем – единым изменением всей системы или многих ее элементов. Оно идет несколькими путями: изменением организации и системы управления, средств производства, технологий и процессов (интенсивное развитие), а также расширение масштабов производства (экстенсивное развитие).

Чтобы понять истоки гендерной культуры в современной организации в России, следует обратиться назад, процесс вовлечения женщин в производство начался ещё в XIX веке. Использование женского труда приобретает массовые формы в начале ХХ века, а именно после распада Российской империи и создания Советского Союза. В общественно-политической пропаганде того времени был популярен образ женщины-работницы и женщины-матери, таким образом, женщина СССР совмещает эти два образа. Здесь стоит отметить, что идея всеобщего равенства упрочила положение женщин в социуме и благодаря общей идее построения коммунизма и движения к светлому будущему уравняла женщин и мужчин в трудовой сфере. Примерно в это время на Западе происходит гендерная революция, в СССР же уравнение женщин и мужчин произошло само собой, на государственном уровне.

После распада Советского Союза положение женщины в России в системе денежно-трудовых отношений не потерпело изменений в худшую сторону. В других странах постовесткого пространства ситуация несколько иная, по статистке там теряется около 30% человеческого потенциала. Выделяют две системы постсоветского гендерного неотрадиционализма:

Идеология неолиберального гендерного традиционализма. Основывается на принципах равноправия и природного различия полов.

Неогосударственический традиционализм. Здесь на первый план выходит роль женщины-матери. Демографическая роль женщины рассматривается как гендерно обусловленная гражданская обязанность. Карьерная занятость женщины же рассматривается как некий барьер, который мешает ей продуктивно исполнять своё главное предназначение. Стоит заметить, что сейчас подобный подход становится всё менее популярен.

Для того, чтобы общество развивалось, а деятельность организации была продуктивной и профессиональной, необходимо не воспринимать друг друга в контексте гендерных предписаний и стереотипов, а видеть в окружающих субъектов с определённым набором личностно-профессиональных компетенций и относиться к людям, принимая во внимание их профессиональные навыки и результаты.

1.2. Меры предотвращения гендерной дискриминации

Международное сообщество солидарно в том, что принцип равенства возможностей и обращения в области труда и занятости, частным проявлением которого является принцип гендерного равенства, должен быть одним из приоритетных принципов демократического государства.

Ключевая роль в достижении гендерного равенства отведена так называемому национальному механизму — специальной системе политических структур управления и практических мер государства, направленной на внедрение гендерного подхода во все области политики и решение гендерных проблем во всех областях общественной жизни, в том числе в сфере трудовых отношений.

Национальный механизм должен включать структуры на всех уровнях государственного устройства, действовать на единых правовых, идеологических, организационных, координирующих, контролирующих принципах и быть финансово обеспеченным.

Во многих зарубежных странах государство в лице государственных органов играет активную роль в продвижении гендерного равенства. В России в настоящее время национальный механизм представлен только Комитетом Государственной Думы РФ по вопросам семьи, женщин и детей.

При принятии специального гендерного законодательства и создании системы органов, реализующих гендерную политику, целесообразно учитывать обширный опыт зарубежных стран.

Впервые термин «гендер» был предложен американским психологом Робертом Столлером в 1960-х гг. Под «гендером» понимается «социальный пол», т. е. социально детерминированные роли, которые общество предписывает выполнять людям в зависимости от их биологического пола.

Несмотря на то что российское законодательство не раскрывает значение термина «гендер», в научной литературе и средствах массовой информации данное понятие давно и устойчиво употребляется и, как правило, в контексте равенства или дискриминации.

В статье 3 ТК РФ в качестве одного из оснований дискриминации указана дискриминация по признаку пола. Попытка раскрыть содержание термина «гендер» предпринята в проекте федерального закона № 284965-3 «О государственных гарантиях равных прав и свобод мужчин и женщин и равных возможностей для их реализации», внесенного на рассмотрение в Государственную Думу еще в 2003 г. Однако данный законопроект так и не был принят.

В настоящее время антидискриминационное законодательство носит фрагментарный характер, и имеющиеся немногочисленные правовые нормы используются крайне редко.

В то же время в 2015 г. на Саммите ООН по устойчивому развитию обеспечение гендерного равенства провозглашено в числе 17 основополагающих целей.

Современная российская гендерная асимметрия и дискриминация имеют преимущественно женское преломление и обусловлены многовековыми патриархальными традициями. Хотя принято считать, что к концу XX в. «женский вопрос» в СССР был решен. Женщины реализовали свое право на оплачиваемый труд и образование: в конце 80-х гг. 88% женщин трудоспособного возраста работали; доля женщин специалистов, имеющих высшее и среднее профессиональное образование, достигла 60%. Тем не менее влияние женщин имело номинальный характер.

К настоящему времени гендерный вопрос не получил окончательного разрешения. Но в условиях современного общества стереотипные представления о роли женщины и мужчины в обществе ограничивают эффективность рыночных преобразований, затрудняют модернизацию социальной политики государства и препятствуют развитию страны.

Согласно статистическим данным, в 2015 г. в Федеральную службу по труду и занятости поступило 123 663 обращения о нарушении трудовых прав женщин, что составило 30% от общего числа обращений. Также было устранено 3754 нарушения, связанных с реализацией гарантий, предоставляемых женщинам гл. 41 ТК РФ.

Россия — одна из тех экономически развитых стран, в которой на государственном уровне закреплен широкий спектр льгот и гарантий, предоставляемых женщинам. Например, в США Закон «О семейном и медицинском отпуске» (Family and Medical Leave Act) 1993 г. гарантирует женщине право на неоплачиваемый отпуск по уходу за ребенком продолжительностью всего 12 недель после рождения ребенка.

Однако многие вопросы, связанные с гендерными равенством и недискриминацией, до настоящего времени не решены. Так, среди ключевых проблем российской действительности выделяют следующие.

1. Доступ мужчин и женщин к трудовой деятельности и профессиональному развитию. Этот фактор служит основополагающим условием для достижения гендерного равенства. Женщины в России лидируют по уровню образовательного потенциала: 35,4% работающих женщин имеют высшее образование против 27,8% работающих мужчин соответственно.

В данном контексте речь идет не столько о возможности получить образование, сколько о возможности применения полученного образования на практике.

Истоки данной проблемы видятся в гендерном разделении труда — распределении занятий между мужчинами и женщинами, основанном на культуре, обычаях, традициях, формально и неформально закрепленных не только в сознании людей, но и на практике.

В современном мире определенные отрасли экономики характеризуются доминированием либо мужчин, либо женщин. Под профессиональной гендерной сегрегацией в промышленно развитых странах понимается ситуация, когда в той или иной отрасли один пол преобладает над другим более, чем на 60%.

Так, в Швеции только 25 из 282 видов занятости характеризуются разделением труда по признаку пола.

В 2016 г. Международный банк реконструкцит и развития опубликовал собственное исследование, в котором отметил, что у российских женщин отсутствует доступ к 456 видам работ.

Список запрещенных для женщин профессий, несмотря на развитие технологий и производства, достаточно консервативен.

Логичным в данном вопросе представляется подход, закрепленный в п. 1 ст. «а» § 1604 Свода федеральных положений США: «Следует узко толковать исключение, представляемое в отношении добросовестного профессионального ценза. Такие определения, как «работа для мужчин» или «работа для женщин», имеют тенденцию без достаточных на то оснований лишать избирательно один или другой пол возможности получить работу».

Высокий уровень сегрегации влияет на уровень заработных плат и возможностей профессионального развития.

Одним из решений данной проблемы является квотирование рабочих мест. Данная идея реализуется в отдельных странах Европы с 1970-х гг. Но обязательной для всех стран — членов Евросоюза стала сравнительно недавно. В 2013 г. Европейский парламент потребовал расширить участие женщин в руководстве крупных предприятий. Директива предписывает, чтобы в административные советы крупных предприятий входило не менее 40% женщин. С 2018 г. это правило станет обязательным для европейских госкомпаний, а еще через два года — для всех компаний, котирующихся на биржах.

Что касается России, на Восточном экономическом форуме 2017 г. министр экономического развития РФ М. С. Орешкин выступил против искусственного квотирования рабочих мест для женщин.

Польза политики квотирования неоднозначна. С одной стороны, значение данной политики для женщин очевидно, что же касается мужчин, то введение квот привлекает их в сферы, в которых ранее исторически доминировали женщины: семья, здравоохранение, образование. В итоге система квот влияет на ломку стереотипов о традиционных ролях мужчин и женщин в обществе.

С другой стороны, предоставление женщинам дополнительных прав само может привести к дискриминации — теперь уже мужчин — так называемой дискриминации наоборот. Кроме того, отмечается, что политика компенсирующих действий может оказывать негативное воздействие на самих женщин, поскольку, попадая под дополнительную защиту, они могут приучаться к ощущению собственной неполноценности или привыкать к получению всесторонней помощи от государства.

Близкие к политике квотирования меры предлагается принимать работодателям в ст. 10 вышеупомянутого проекта закона. Указанная статья предусматривает, что в коллективные договоры и соглашения следует включать положения, касающиеся комплектования организации кадрами и продвижения работников по службе исключительно с соблюдением, при прочих равных условиях, принципа оказания предпочтения лицу того пола, в отношении которого в данной организации существует гендерный дисбаланс.

Подобную политику, в частности, проводит американская корпорация Google, которая в августе 2017 г. уволила своего работника Джеймса Деймора за «продвижение гендерных стереотипов». Причиной увольнения стало письмо Дж. Деймора руководству корпорации, в котором он указал на несостоятельность проводимой компанией политики «высокого приоритета и особого обращения с теми, кто представляет “меньшинства”». В своем письме он, в частности, обратил внимание на необоснованность политики приоритетного трудоустройства женщин и привел примеры различий между мужчинами и женщинами, которые способствуют тому, что мужчины более успешно реализовывают себя в сфере IT-технологий. Кроме того, Дж. Деймор указал, что проводимые корпорацией курсы для людей определенной расы или пола могут привести к расовой и гендерной напряженности в корпорации.

Примером подобной политики является в том числе Закон Швеции об обеспечении равных возможностей мужчин и женщин в сфере труда, который обязывает предпринимателей обеспечить равное распределение рабочих мест между мужчинами и женщинами. Например, в случае, когда на одно рабочее место претендуют два кандидата, то при прочих равных условиях предпочтение должно быть отдано кандидату того пола, который недостаточно представлен на предприятии.

Решение вопроса гендерного равенства таким способом представляется достаточно поверхностным, поскольку, во-первых, распределение рабочих мест определяется биологическим полом, во-вторых, такая политика противоречит общеправовому принципу равенства.

Еще одно решение проблемы равного доступа женщин и мужчин к трудовой деятельности — развитая система государственных услуг по уходу за детьми и больными членами семьи. Статистика свидетельствует о существенном снижении уровня экономической активности женщин, имеющих детей, и чем больше детей в семье, тем менее экономически активна женщина. Речь в данном случае идет именно о женщинах, поскольку в России мужчины, как правило, не берут отпуска по уходу за ребенком (по данным ста-тистики только 2% из 1600 человек, ушедших в отпуск по уходу за ребенком, — мужчины).

В данном вопросе существенное значение имеют гарантированные и обеспеченные государством меры поддержки, которые позволят работающим женщинам совмещать профессиональные, семейные и родительские обязанности. Речь, в частности, идет о детских дошкольных учреждениях.

В среднем по России детские сады посещают лишь 64,6% детей, а 35,4% либо воспитываются дома, либо ходят в частные сады. При этом посещение частных детских садов из-за высокой стоимости может позволить себе только чуть больше 1% российских семей17. В то же время в Исландии детские сады и центры дневного пребывания для детей посещает примерно 91% детей в возрасте от 3 до 6 лет.

Интересная практика существует в Дании, где большинство детей в возрасте до 6 лет (55%) посещает дошкольные учреждения за счет организации, в которой работает мать (или отец) ребенка.

Развитие как в количественном, так и в качественном отношении системы детских дошкольных учреждений помогло бы частично решить проблему женской занятости.

2. Проблемы представленности женщин на уровне принятия ключевых решений в политике, бизнесе, государственном управлении. По данным Росстата за 2016 г.18 государственные должности и должности гражданской службы занимают 71,5% женщин и 28,5% мужчин. Но при этом женщины занимают преимущественно более низкие должности — секретарей, обслуживающего персонала. Чем выше должности, тем меньше женщин их занимает. Так, среди младших обеспечивающих специалистов 87% женщин, среди руководителей — 42%. Для примера, в 2016 г. доля женщин в Совете Федерации составила 16%, среди заместителей федеральных министров — 13%, среди губернаторов — 4,7%.

Российская Федерация занимает 130-е место в мире (из 193 стран — участниц рейтинга) по количеству женщин, представленных в парламенте.

Проблема представительства женщин во властных структурах успешно решается правительствами некоторых европейских стран. Отмечается, что самым эффективным механизмом решения данной проблемы опять-таки являются гендерные квоты.^[1]

Задача системы квот состоит в том, чтобы женщины занимали от 30% до 40% в представительном государственном органе, например, в национальном парламенте. Идея квотирования последовательно реализуется в европейских странах достаточно долгое время, например в Швеции с конца 1960-х гг. К настоящему времени идея равного представительства мужчин и женщин укоренилась настолько, что после выборов 2014 г. 152 парламентских кресла из 349 в шведском риксдаге заняли женщины, т. е. чуть менее 50% всех депутатских мест. Кроме того, 12 из 24 министерских постов в нынешнем правительстве тоже заняты женщинами.

Первой страной в мире, которая ввела в 2003 г. квоты для женщин-руководителей в бизнесе, была Норвегия. В дальнейшем аналогичные законы были приняты в Испании, во Франции.

3. Асимметричный уровень заработной платы мужчин и женщин. По данным Росстата за 2016 г. разница в уровне заработной платы мужчины и женщины в России в среднем составляет 30%. Такой значительный разрыв в уровне заработной платы во многом обусловлен горизонтальной сегрегацией — разделением отраслей на мужские и женские. Для таких отраслей экономики, как здравоохранение, образование, предоставление социальных услуг, торговля, где наблюдается наибольшая концентрация женского труда, характерна наиболее низкая заработная плата.^[2] Но кроме этого, имеет место укоренившееся мнение о том, что мужчина — кормилец семьи, а доход женщины не является в семье основным, поэтому заработная плата у женщины ниже. Хотя статистика по количеству матерей-одиночек и мужчин, уклоняющихся от уплаты алиментов, доказывает обратное: женщина часто содержит себя и детей, а мужчина работает на себя одного. Как правило, за порогом бедности находятся неполные семьи, а по статистике 90% всех неполных семей — материнские.^[3]

Больший интерес, на наш взгляд, представляют случаи, когда уровень заработной платы у работников-мужчин и работников-женщин, занимающих равнозначные должности, отличается в рамках одного работодателя.

Дифференциация заработной платы работников, занимающих у одного работодателя одинаковые должности, достаточно распространенное явление.

Суды в таком случае признают различие в уровне заработной платы обоснованным и правомерным, только убедившись, что при установлении заработной платы учтены квалификация конкретного работника, сложность выполняемой им работы, количество и качество затраченного труда.

Как правило, факты необоснованного занижения заработной платы выявляются либо при проверке организации работодателя трудовой инспекцией, либо в рамках трудового спора. Более эффективного метода борьбы с такого рода дискриминацией нет. В то же время для преодоления разницы в заработной плате между мужчинами и женщинами в Швеции с 1994 г. ежегодно работодатель, имеющий 10 и более работников, должен предоставлять сведения о разнице в заработной плате своих сотрудников с целью выявления неоправданных различий в оплате труда. Такой механизм, на наш взгляд, способствует превенции установления необоснованных различий в уровне заработных плат.

4. Защита прав и интересов лиц, подвергшихся дискриминации. Российское законодательство предоставляет лицам с семейными обязанностями широкий перечень льгот и гарантий. Однако на практике возникает множество проблем, связанных с их реализацией.

В российской судебной статистике практически отсутствуют дела, связанные с фактом дискриминации. Такую ситуацию порождают следующие факторы: правовая неграмотность, боязнь потерять заработок, процессуальные нормы, затрудняющие доказывание фактов дискриминации, длительность судебной процедуры.

Во многих юрисдикциях созданы специальные органы по обеспечению равноправия и недискриминации. Такие органы можно разделить на два вида.

Первые выполняют консультативные и содействующие функции и могут включать комиссии по продвижению женщин, советы меньшинств и межминистерские координационные органы. Обычно органы этого вида занимаются сбором, публикацией и распространением информации, анализом законодательства и политики в сфере гендерного равенства, а также предоставляют консультации по этим вопросам и обеспечивают подготовку кадров. Зачастую они имеют трехстороннюю структуру, что призвано обеспечить интересы работодателей, работников и государства.

В России функции по информированию и консультированию работодателей и работников по вопросам соблюдения трудового законодательства, анализу причин нарушения трудового законодательства осуществляет Федеральная инспекция труда.

Органы второго вида наделены квазисудебными функциями, поскольку им разрешено рассматривать заявления с жалобами на дискриминацию.

Такие органы также можно классифицировать в зависимости от того, занимаются они рассмотрением жалоб на дискриминацию во многих областях деятельности (в сфере образования, занятости, жилищного строительства и т. д.) или только в сфере занятости. Необходимо отметить, что создание универсального органа может облегчить проблему подачи жалоб лицами, пострадавшими от дискриминации, поскольку достаточно часто они являются жертвами дискриминации по ряду оснований. Создание единого органа позволяет также разработать универсальные подходы к реализации антидискриминационного законодательства, применять общие стандарты, обеспечивать единообразную реализацию программ позитивных действий в публичном и частном секторах.

Несомненное преимущество таких органов заключается в том, что процедуры рассмотрения жалоб, в отличие от судебных разбирательств, доступны для человека, не имеющего специальных познаний, и в наибольшей степени соответствуют тонкому характеру сложных случаев дискриминации. Кроме того, в отдельных странах, например Гане, Китае, США, такие органы имеют право самостоятельно возбудить жалобу и начать расследование, не дожидаясь пока такая жалоба поступит от жертвы дискриминации.

С учетом значительных сложностей, с которыми могут столкнуться лица, подвергшиеся дискриминации, при рассмотрении дел в судебном порядке, принимая во внимание, что Федеральная инспекция труда и ее территориальные органы не полномочны разрешать индивидуальные трудовые споры, есть смысл в создании в России специализированного органа, который был бы полномочен рассматривать обращения лиц, подвергшихся дискриминации.

В завершение отметим, что в целях стремления к достижению гендерного равенства должны быть приняты конкретные меры, в частности: развитие системы государственных услуг по уходу за детьми и больными членами семьи, в том числе системы детских дошкольных учреждений; преодоление разрыва между размером заработных плат мужчин и женщин, имеющих равную квалификацию, в частности, путем контроля работодателей. Такой контроль может быть осуществлен посредством направления работодателями отчетов о величине заработных плат работников, например, в органы Федеральной инспекции труда; укрепление мнения о том, что отцы и матери несут равную ответственность за воспитание детей, что способствовало бы более частому уходу отцов в отпуска по уходу за ребенком (и более лояльному отношению работодателей и общества к данному факту), а также большему вовлечению женщин, имеющих детей, в трудовой процесс.

Глава 2. Кейс-решение проблемной ситуации: рост текучести персонала в отдельных производственных подразделениях

2.1. Определение понятия конфликта и методы преодоления конфликтов

Как и многие иные понятия, конфликт не толкуется однозначно. В одном из определений конфликт рассматривается как система социально-психологического взаимодействия между отдельными людьми или группами людей в виде столкновения, противоборства, содержание которого выражается в противоречиях, противоположных интересах, возникновении угроз удовлетворению актуальных потребностей и элементах иррационального поведения.

По мнению других авторов, конфликт — это такое взаимодействие, которое протекает в форме противостояния, столкновения, противоборства личностей или общественных сил, интересов, взглядов, позиций, по меньшей мере, двух сторон.^[4]

Чаще всего конфликт ассоциируется с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью, войной и т. п. , поэтому считается, что конфликт — явление всегда нежелательное, его следует по возможности избегать и немедленно разрешать, как только он возникнет Подобное отношение можно обнаружить в трудах авторов, принадлежащих к школе научного управления, административной школе и разделяющих концепцию бюрократии по Веберу.^[5]

В современной научной литературе существует множество различных определений понятия «конфликт». Но все они сходятся в том, что под конфликтом подразумевается борьба, столкновение, спор между людьми. Таким образом под конфликтом подразумевается столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов субъектов взаимодействия. Субъектами, т.е. участниками конфликта в организации могут быть как отдельные сотрудники, группы сотрудников, так и предприятия.

Конфликт как социальное явление в основе которого лежит столкновение интересов может подразделяться на несколько видов. Классификация конфликтов представлена на рисунке 1.

Рис. 1. Классификация конфликтов

Рассмотрим каждый вид конфликтов более детально.

1. Внутриличностный конфликт– это конфликт, возникающий внутри человека. Его появления зачастую связано с противоречивостью требований, предъявляемых к работнику, а также вследствие рабочей перегрузки;

2. Межличностный конфликт – конфликт, который возникает между двумя сотрудниками. Этот вид конфликтов является самым распространённым. он может возникать как между руководителем и сотрудником (по поводу премии, рабочей нагрузки и т.д.), так и между двумя сотрудниками (не совместимость темпераментов, личная неприязнь и другие);

3. Межличностно-групповой, т.е. между одним сотрудником и группой сотрудников. В основном они возникают в случаях непринятия работником, установленных правил группы;

4. Межгрупповой конфликт – это могут быть конфликты, возникающие между различными структурными подразделениями.

Кроме того, конфликты могут подразделяться на скрытые (обычно это два человека, которые испытывают друг к другу неприязнь, но стараются не показывать вида) и открытые (враждующие стороны открыто демонстрируют неприязнь друг к другу). Скрытый конфликт в любой момент может перейти в открытый.^[6]

Конфликтный процесс, как и любые протекающие во времени и пространстве явления, имеет свою структуру:

1. Как минимум, две задействованные стороны в конфликте;
2. Существующая взаимозависимость сторон, которая и побудила их к участию в конфликте;
3. Полная или частичная несовместимость интересов конфликтующих сторон;
4. Сумма конфликтного взаимодействия равна нулю, означающая, что в результате разрешения конфликта одна сторона приобретет ровно столько же, сколько потеряет другая;
5. Действия конфликтующих сторон направлены друг против друга.

Конфликты внутри организации представляют собой довольно сложные процессы, которые могут иметь под собой множество причин, среди которых можно выделить следующие:

1. Слабая согласованность или противоречивость целей отдельных групп и работников.
2. Устарелая организационная структура, а также нечеткое разграничение прав и обязанностей между сотрудниками или их группами.
3. Ограниченность ресурсов, т.е. сотрудники должны вести борьбу за продвижение по карьерной лестница с целью увеличения заработной платы.
4. Низкий уровень профессиональной подготовки. В этом случае работнику не доверяют выполнение определенных задач, вследствие чего одни работники недогружены работой, а другие перегружены.
5. Беспричинное публичное порицание одних и незаслуженная похвала других работников.
6. Отсутствие перспективы карьерного роста.
7. Неблагоприятные физические условия, т.е. посторонний шум, неудачная планировка рабочего места и т.д.

Также следует отметить что причиной возникновения конфликта в коллективе может быть и сам руководитель (менеджер). По этой причине конфликты возникают если менеджер позволяет себе личные выпады в адрес подчиненных или проявляет резкость и грубость по отношению к сотрудникам.

Таким образом менеджер должен уметь предвидеть конфликты, правильно определять причины его возникновения, своевременно предпринимать действия по разрешению конфликта, а также уделять должное внимание своему поведению, чтобы не спровоцировать новый конфликт. В случае если меры по предотвращению конфликтной ситуации не были предприняты или выбраны не правильные меры, основанные на предвзятом отношении руководителя к подчиненным, конфликт может выйти из-под контроля и нанести серьёзный ущерб деятельности организации.

В целях разрешения конфликтов в рамках какой-либо организации, выделяют следующие структурные методы.

Во-первых, это разъяснение непосредственным руководством требований к работе подчиненных. То есть, должны быть понятно изложены ожидаемые результаты рабочего процесса, как отдельных работников, так и целых подразделений. Иначе говоря, каждый должен понимать, что от него требуют и ждут в конкретной ситуации.

Во-вторых, реализация соответствующих координационных и интеграционных мер со стороны руководства. Одним из наиболее распространенных методов разрешения конфликтов в организации является воплощение в жизнь цепи команд. То есть, если два или более подчиненных имеют какие-либо разногласия по некоторому вопросу, то в данной ситуации целесообразнее обратиться к начальству, чтобы то приняло наиболее эффективное и верное решение.

В-третьих, постановка комплексных целей общеорганизационного характера. Иначе говоря, для того, чтобы реализовать наиболее эффективным образом глобальные цели, поставленные руководством, необходимы объединенные усилия всего коллектива, всех его отделов и подразделений. Главной идеей такие «высоких» целей является перенаправление усилий всех работников на достижение такой цели.

В-четвертых, реализация системы вознаграждений. Возможно, данный метод в настоящее время является одним из наиболее эффективных. Вознаграждение является средством управления конфликтными ситуациями, имея достаточно сильное влияние на его участников, на их поведение и принимаемые решения. Работники, которые вносят непосредственный вклад в достижение глобальный, комплексных целей организации, должны получать вознаграждение. Оно может состоять в благодарности; денежном вознаграждении; признании коллег, начальства; повышении по должности.

Методы управления конфликтами можно разделить по признаку принадлежности к направлению управления конфликтами. В практике сложились следующие основные направлений управления конфликтами:

Уход от конфликта является наиболее популярным методом в современных организациях. Его сущность заключается в том, что люди стремятся избежать конфликт, пытаются выйти из него экономически, физически или психологически. Преимуществом данного метода является то, что участники конфликта быстро принимают решения. Метод применяется тогда, когда конфликт носит деструктивный характер, не нужен и не подходит к сложившейся ситуации в организации. Показанием к применению ухода от конфликта может выступить то, что его последствия могут носить очень высокие издержки для организации.

Метод бездействия является разновидностью «ухода от конфликта». Сущность данного метода состоит в том, что со стороны руководства не происходит никаких действий. Данный метод применяется, когда организация и ее сотрудники находятся в условиях полной неопределенности, и невозможно просчитать возможное развитие событий. Последствия данного метода являются непредсказуемыми, результат может положительно или отрицательно повлиять на организацию или сотрудников.

Метод уступок и приспособления. Согласно данному методу руководство идет на уступки перед сотрудниками за счет собственных притязаний. Метод уступок и приспособления будет действовать по линии: «проигрыш-выигрыш», то есть одна из сторон в данном случае удовлетворит свои потребности, другая – проиграет.

Метод сглаживания. Данный метод чаще всего используется в организациях, которые ориентированы на коллективные способы взаимодействия, а также в странах традиционного коллективизма. Метод сглаживания стоит применять в случаях легкого расхождения интересов в привычных моделях поведения людей в организации. Он основан на усилении общих интересов. Результат использования данного метода имеет в наличии два варианта исхода: либо одна сторона побеждает, другая – проигрывает, либо обе стороны получают то, что требуют.

Метод скрытых действий. Данный метод применяется в том случае, когда администрация организации считает, что конфликт нуждается в скрытых средствах урегулирования. Исход использования скрытого метода действий зависит от способностей и опыта противоположной стороны, где оба выигрывают или проигрывают.

Метод компромисса. Компромиссом является вид соглашения, при котором обе стороны занимают средние позиции в рамках решаемых вопросов. Такой способ разрешения конфликтов наиболее часто применяется в демократических странах. Сущность данного метода заключается в том, что управление конфликтом происходит в ходе прямых переговоров сторон. В технологию метода входят: переговоры, внесение каждой стороной свой вклад в движении к компромиссу, поиск приемлемых решений.

Метод сотрудничества применим, когда участники конфликта действуют в поиске наилучшего варианта разрешения конфликтной ситуации. Участники конфликта в данном случае ориентируются на разрешение возникшей проблемы, акцентируют свое внимание на общие идеи и информацию, выявляют такую ситуацию, где обе стороны получают желаемое.

Метод силы. Сущность данного метода заключается в том, что одна из сторон навязывает противоположной стороне свое решение. При использовании данного метода разрешения конфликтов одна из сторон в любом случае проиграет, также здесь используется жесткая конкуренция, руководство использует пути принуждения. Метод силы используется в ситуациях, при которых администрация имеет преимущество над работниками.

Проанализировав данные методы управления конфликтами в организации, можно сделать вывод, что использование определенного метода целесообразно только при определенных обстоятельствах. Каждая организация выбирает свои основные методы управления конфликтами, которые ей подходят.

2.2. Анализ ситуации и определение направлений решения проблемы текучести кадров

С целью исследования особенностей процесса управления персоналом и деятельности кадровой службы организации в первую очередь необходимо провести интервьюирование в форме беседы с руководителем кадровой службы и выявить настоящую ситуацию относительно системы управления кадрами в данной организации.

Необходимо владеть информацией о мотивационных предпочтениях, социальных потребностях, внутренних взаимоотношениях и ряда других морально-психологических факторов членов трудового коллектива.

С этой целью проводится оценка потенциала основного состава с позиции эффективности деятельности сотрудников.

В качестве инструментария используется технология измерения профессионально важных качеств личности. Данная технология позволяет оценить:

• состояние мотивационной сферы (какие мотивы побуждают человека, какой смысл имеет в его жизни профессиональная деятельность, какие цели он стремится достичь и т.д.);
• состояние операциональной сферы профессиональной деятельности человека, которую в значительной степени определяют профессионально-важные качества личности.

Учитывая состояние системы мотивации сотрудников в организации и выявленные проблемы, разрабатываются предложения по совершенствованию существующей системы мотивации.

А далее путем реорганизации структур управления и расширения строительства увеличивать объемы социальных программ, осуществлять возврат к эффективным системам оценки труда и за счет этого улучшать морально-психологический климат на предприятиях.

Можно предложить следующие рекомендации по обеспечению подходов в сфере антикризисного управления персоналом в строительной компании:

• создание гибкой организационной структуры организации, ликвидация лишних подразделений, частичное увольнения сотрудников за счет перераспределения обязанностей;
• ежегодная аттестация, аудит персонала;
• модернизация организационной и корпоративной культуры;
• диагностика и анализ кризисных явлений в системе управления персоналом;
• разработка системы мер по поощрению работников с учетом их ориентации и влияния на конечные показатели работы организации.

Также важно пересмотреть организационную структуру организации на предмет исключения лишних уровней управления и перераспределения обязанностей.

Для устранения недостатков структуры управления, повышения ее производительности необходимо сформировать такую организационную структуру, которая бы исключила дублирование функциональных обязанностей. Для этого деятельность управленческого персонала нужно четко регламентировать при разработке должностных инструкций, что является весьма сложным в рамках небольшого предприятия.

Должностная инструкция может стать действенным инструментом управления, содержащим четкость требований и функций персонала, исключать дублирование в выполнении операций, устанавливать меру ответственности, полномочия и права, что в результате будет способствовать повышению производительности труда персонала, облегчит работу руководителя при оценке качества и эффективности труда персонала организации.

С целью оптимизации процессов управления персоналом необходима организация управления численностью персонала предприятий, которая должна охватывать следующие блоки:

1 блок «Управление текучестью кадров»

Управление персоналом подразумевает решение проблемы текучести персонала.

Высокая текучесть кадров в компании приводит к необходимости постоянно искать замену уходящим сотрудникам, проводить адаптацию и обучение вновь принятых сотрудников, проводить мероприятия по передачи коммерческой информации и ее сохранности.

В такой ситуации сложнее сформировать привлекательный имидж компании как работодателя, а также обеспечить благоприятный климат в трудовом коллективе.

Поэтому неслучайно текучесть персонала – это один из основных показателей, характеризующих эффективность системы управления человеческими ресурсами в компании.

В результате анализа движения персонала было выявлено, что в организации существует стабильный процент текучести кадров, руководство не пытается исправить ситуацию.

Существующая в организации модель движения персонала не совсем эффективна, и угрожает существованию всей организации, так как с повышенным выбытием высококвалифицированных сотрудников и большей долей прибытия специалистов нарушается баланс качества оказания услуг предприятия, что вызывает отток клиентов, неудовлетворенных надлежащим качеством оказываемых услуг.

Повышение гибкости при управлении численностью персонала предприятий становится настоятельной необходимостью, важным элементом повышения эффективности деятельности предприятия в современных условиях.

На основании проанализированных показателей предлагаются следующие меры, направленные на снижение текучести в организации:

• выявить потребности персонала, путем анкетирования;
• выявить причины увольнения персонала путем проведения анкетирования увольняющихся сотрудников;
• ввести в практику нематериальное стимулирование.
• организовать систему личностных компетенций и прописать в положении;
• ввести в практику прогнозирование потребности в персонале;
• организовать систему адаптации работников.

2 блок «Совершенствование мотивации труда персонала»

Важнейшим направлением совершенствования организации оплаты труда работников является повышение ее гибкости. Размер заработной платы работника должен быть тесно увязан с индивидуальными трудовыми достижениями, результатами деятельности подразделения, предприятия в целом.

Рассмотрим блок материальных методов мотивации.

1. Совершенствование премирования. Система оплаты за итоги работы будет значительно эффективнее, если сотрудник будет уверен, что за свои старания он получит достойное и справедливое вознаграждение.

На примере организации работники не вполне удовлетворены существующей системой начисления премий в организации.

2. Совершенствование социального пакета.

Предлагаем внедрить также нематериальные методы мотивации, т.к. в совокупности с обеспечением работников приемлемым денежным доходом, именно она вдохновляет людей на эффективную работу.

Таким образом, решение проблем и усовершенствование системы управления персоналом на предприятии можно достигнуть с помощью необходимых для этого мероприятий.

Предложения оптимизации с целью более эффективного управления персоналом:

• совершенствование ориентации кадровой политики предприятия на получение социально-экономического эффекта в работе с персоналом;
• разработка более действенной программы стимулирования труда, с целью удержания и сохранения на предприятии специалистов ведущих профессий;
• построение системы обучения персонала на предприятии с учётом её дальнейшего развития и модификации;
• организация более эффективной работы по формированию кадрового резерва и планированию карьеры сотрудников;
• использовать меры по управлению социологическими конфликтами;
• уделять внимание социально-психологическому климату в коллективе и т.д.

Предложенные мероприятия помогут предприятию решить целый ряд задач, связанных с эффективным управлением персоналом и устранением текучести кадров.

Заключение

Предписываемые культурой различия поведения мужчины и женщины сказываются не только на выборе мотивов, но и на структуре личности в целом. Направленность личности, характерная для данного пола, определяется не столько биологическими особенностями, сколько условиями окружающей среды. Направленность характеризуется интересами, склонностями, убеждениями личности и определяет ее инициативное поведение, побуждает разных индивидов в одной и той же ситуации ставить перед собой различные цели.

По результатам анализов, проводимых в этой области, есть основания утверждать, что в нашей стране сложилась гендерная асимметрия, которая привела к скрытой дискриминации женщин в сфере управления. Она весьма заметно проявляется при гендерном анализе различных уровней управления. Если в низших и средних звеньях доля женщин в аппарате управления бывает значительна и это ни у кого не вызывает удивления, то представительство женщин на высшем уровне управления крайне мало. Так, на рубеже 90-х годов женщины в составе директорского корпуса составляли всего 6-7%. Ныне доля женщин, достигших заметных успехов в карьере, по-прежнему невелика - различие с мужчинами составляет почти в 4 раза при более высоком уровне образования. В высшем органе законодательной власти - Государственной Думе – женщины составляют около 10% депутатов. Следует отметить, что в Швеции - стране с одним из самых высоких в мире показателей степени участия женщин в экономической и политической жизни - доля женщин в парламенте достигает 42,7%, Финляндии - 33,5%, в Дании, Норвегии, Нидерландах – 36-37%.

Различные исследования по сравнению деловых и психологических качеств женщины и мужчины показали, что по ряду анализируемых параметров есть определенные отличия. Вместе с тем, в серьезных научных экспериментах не нашли подтверждения некоторые мнения о различиях в умственных возможностях, способностях к обучению, качествах характера и темперамента у представителей обоих полов.

Таким образом, как мужчины, так и женщины-руководители имеют ценные качества, необходимые для принятия эффективных управленческих решений. Несмотря на то, что у мужчин и женщин разные стили поведения и мышления, они могут достигать одинаково эффективного результата, но только разными способами.

 

Список использованных источников

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 03.08.2018) [Электронный ресурс] / «КонсультантПлюс» / Режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/
2. Андреева Г.М. Социальная психология [Текст]: Учебник для ВУЗов / Г.М.Андреева. – 5-е издание, испр. и доп.–М.: Аспект Пресс, 2015.–363 с.
3. Афанаскина О. В., Спасенников В. В. Методические подходы к выявлению и диагностике профессионально-важных качеств менеджеров высшего управленческого звена предприятий // Экономическая психология управления человеческими ресурсами: материалы Междунар. науч.-практ. иитернет-конференции. – Брянск, 2011. – С. 155–163.
4. Афонин И.Д., Бузмакова Т.И., Кирилина Т.Ю., Мумладзе Р.Г., Смирнов В.А. Социология управления. Учебник для аспирантов // М.: Издательство «Русайнс». 2016. 312.
5. Бусов, В. И. Управленческие решения : учебник для бакалавров / В. И. Бусов. — М. : Издательство Юрайт, 2015. — 254 с. — (Серия : Бакалавр. Академический курс).
6. Гапоненко, Т. В. Управленческие решения [Текст]: учеб. пособие [для вузов] / Т. В. Гапоненко. – Ростов н/Д : Феникс, 2008. – 284 с.
7. Голубева Г. Ф. Тест личностных конструктов как метод изучения групповой динамики в политической, социальной и экономической психологии // Человеческий фактор: проблемы психологии и эргономики. – 2001. – № 6. – С. 23.
8. Духина Т.Н. Проблема выбора стилей руководства в управленческой культуре: теоритический анализ // Краснодар: «Историческая и социально-образовательная мысль. 2016. С.143.
9. Духина Т.Н. Проблема выбора стилей руководства в управленческой культуре: теоритический анализ // Краснодар: «Историческая и социально-образовательная мысль. 2016. С.143.
10. Заккар К.М. Принятие решений в системе организации управления: автореф. … уч. степ. канд. социол. наук. М., 2012.
11. Занковский А.Н. Организационная психология [Текст] / А.Н. Занковский. – М.: Флинта, 2016. – 560 с.
12. Кальницкая И. В. Управленческие решения в модели управления рганизацией / Кальницкая И. В., Данилов А.Н. // ОНВ. 2014. No3 (129). С.45–47
13. Кобозева Е.М., Коломыц О.Н. Инновационно-ориентированные мотивационные стратегии управления персоналом // Научная дискуссия: вопросы экономики и управления. - 2016. - № 4 - 1 (48). - С. 109 - 113.
14. Козлова А.М. Организационное поведение: пособие для руководителей [Текст]:. – М.: Директ-Медиа, 2013. – 229 с.
15. Корнеева Л.Н. Профессиональная психология личности / Л.Н. Корнеева. – Москва // Психологические основы профессиональной деятельности : хрестоматия / сост. В.А. Бодров. – Москва : Пер Сэ : Логос, 2007. – С. 301-310.
16. Кошелева С.В. Организационно-психологические детерминанты профессионального самосознания руководителей: диссертация ... доктора психологических наук: 19.00.11. Санкт-Петербург, 1997. 320 с.
17. Кузнецов И.Н. Корпоративная культура [Текст]: Учебное пособие. — Мн.: б.и., 2006. — 272 с.
18. Лукичева Л.И., Егорычев Д.Н. Управленческие решения [Текст]: учеб. пособие [для вузов] / Под ред. Ю. П. Анискина. — 4-е изд., стер. — М.: Омега-Л, 2009. — 383 с.: ил.
19. Моисеева Е.А. Психологическая характеристика руководителя // Личность в меняющемся мире: здоровье, адаптация, развитие. - 2015. - №3.- С.51-56
20. Нечепоренко О.П. Стиль руководства как фактор социально-психологического климата коллектива и удовлетворенности работой // Вестник Омского университета. 2013. №1. С. 45-53.
21. Пирогова Е. В. Управленческие решения : учебное пособие / Ульяновск : УлГТУ, 2010. – 176 с.
22. Розанова В.А. Психология управления [Текст]: Учебное пособие / В.А.Розанова.–М.: ООО «Журнал «Управление персоналом».–2016.–416 с.
23. Синявская А.Ю. Социально-психологические особенности антикризисного управления на предприятии [текст] / А.Ю. Синявская, М.Н. Кох // Научное обеспечение агропромышленного комплекса: Сборник статей по материалам XВсероссийской конференции молодых ученых, посвященных 120-летию И.С.Косенко.–2017. –С.1688–1689.
24. Удалов Ф. Е., Алехина О.Ф. Основы менеджмента. Нижний Новгород, 2013. - 172-175 с.
25. Фатхутдинов Р. А. Управленческие решения [Текст]: учебник для студентов вузов / Р. А. Фатхутдинов. - 6-е изд., перераб. и доп. - М. : ИНФРА-М, 2013. - 344 с.
26. Чупшева Т.А. Акмеологические особенности развития профессионального самосознания менеджеров по работе с персоналом: диссертация ... кандидата психологических наук: 9.00.13. Ульяновск, 2004. 295 с.
27. Шпалинский В.В. Диагностика стилей руководства. М., 2013.

1. Штылева М. В. Реализация политики гендерного равенства в странах Северной Европы // Женщина в российском обществе. 2012. № 1. С. 75 ↑

2. Панов А. М. Гендерный анализ российского рынка труда // Экономические и социальные перемены: факты, тенденции, прогноз. 2014. № 3. С. 39. ↑

3. Иванов С. Ю., Иванов А. С. Некоторые вопросы трудовой дискриминации женщин в России // Труд и социальные отношения. 2013. № 9. С. 53 ↑

4. Магомедов, Г.М. Конфликты в организации: сущность и особенности // Фундаментальные исследования. – 2014. – №8-1. – С.233 -239 ↑

5. Анцупов А. Я., Шипилов А И. Конфликтология . СПб . , 2007.681 с. ↑

6. Зеленков, М.Ю. Конфликтология: Учебник / М.Ю. Зеленков. - М.: Дашков и К, 2015. - 324 c. ↑