Особенности политики психологической поддержки персонала организаций бюджетной сферы (Теоретические аспекты и сущность политики психологической поддержки персонала)

Содержание:

Введение

Одним из важнейших внутренних ресурсов любого предприятия является персонал. В общем понимании персонал, или кадровые ресурсы – это люди, нанимаемые организацией для решения ее задач^[1], образующие собой «совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав»^[2].

Рассматривая понятие «персонал», нужно отграничить его от понятия «трудовые ресурсы». Понятие «трудовые ресурсы» характеризует потенциальную рабочую силу предприятия; тогда как «персонал» – весь личный состав работающих по найму постоянных и временных, квалифицированных и неквалифицированных работников.

Персонал – один из самых значимых ресурсов компании, без квалифицированных, мотивированных, слаженно работающих кадров невозможно эффективное функционирование предприятия.

В связи с тем, что персонал имеет для организации особую значимость, важнейшую роль в составе внутренней политики предприятия играет кадровая политика, т.е. система всех стратегических мер и решений организации в отношении управления персонала, планирования его численности, его развития, совершенствования, обучения, адаптации и т.д. Кадровая политика – емкий термин. В него обычно включаются различные составляющие, в т.ч. политика развития персонала, политика мотивации персонала и др.

Одной из составляющих кадровой политики является политика психологической поддержки персонала. Это важная часть единой кадровой политики, хотя не всегда и не во всех организациях важность этого направления работы с кадрами осознается руководством компаний. К сожалению, сегодня существует много организаций, не только не проводящих внутреннюю политику психологической поддержки кадров, но и не имеющих в штате психолога для ведения психологической работы в коллективе. Между тем, существует целый ряд сфер профессиональной деятельности, работники которых нуждаются в регулярной психологической поддержке. Причинами этого могут быть высокий уровень профессионального стресса, регулярное и напряженное взаимодействие с людьми в трудовой деятельности, риски эмоционального выгорания и т.д. В этой связи можно говорить о том, что политика психологической поддержки персонала должна быть составной частью кадровой политики большинства предприятий.

Объектом исследования в курсовой работе является политика психологической поддержки персонала.

Предмет исследования – особенности политики психологической поддержки персонала предприятий бюджетной сферы (на примере ДОУ).

Цель курсовой работы – изучить особенности политики психологической поддержки персонала предприятий бюджетной сферы.

Задачи исследования:

1. рассмотреть кадровую политику предприятия и ее элементы;
2. раскрыть сущность политики психологической поддержки персонала на предприятии;
3. изучить функции психологической службы в ДОУ;
4. рассмотреть направления психологической поддержки педагогов в деятельности психологической службы ДОУ.

Структура работы включает в себя введение, две главы основной части, заключение и библиографию.

Глава 1. Теоретические аспекты и сущность политики психологической поддержки персонала

1.1. Кадровая политика предприятия и ее элементы

В рамках функционирования предприятия в целях управления различными направлениями его деятельности в организации разрабатывают различные виды внутренней политики – инвестиционную, производственную, политику в области инноваций и пр. Одним из обязательных видов внутренней политики предприятия, безусловно, является кадровая политика.

Термин «кадровая политика» которое описывает подходы, установки, традиции, планы и мероприятия по работе с персоналом в организации^[3].

Выделяется два подхода к определению кадровой политики. Первый исходит из того, что кадровая политика – это система принципов и норм, которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы и которые приводят человеческий ресурс организации в соответствие со стратегией фирмы. С точки зрения второго, более узкого подхода, кадровая политика представляет собой набор конкретных правил, пожеланий и ограничений во взаимоотношениях людей и организации^[4].

Наиболее взвешенным и емким является определение кадровой политики, предложенное А.Я.Кибановым и И.Б.Дураковой: кадровая политика – это «генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации и стратегии управления ее персоналом»^[5].

Кадровая политика связана с понятием эффективного управления. Это означает, что кадровая политика предприятия должна отвечать современным требованиям в области управления персоналом и способствовать эффективному функционированию предприятия в условиях рыночной экономики. То есть, кадровая политика предприятия должна включать в себя осуществление таких задач, как: планирование, набор и отбор персонала, профориентация и адаптация кадров, обучение и повышение квалификации персонала, оценка трудовой деятельности и многих других. Таким образом, кадровая политика современного предприятия должна быть направлена на человека и его интересы, так как главной производительной силой любого общества всегда были и остаются люди, трудом которых создаются все материальные ценности.

Кадровая политика предприятия должна быть достаточно гибкой, т.е. с одной стороны, стабильной, а с другой – динамичной, скорректированной в соответствии с изменением тактики предприятия. Стабильными должны быть стороны кадровой политики, ориентированные на интересы работников и имеющие отношение к культуре фирмы (поведение работников, убеждения, характер жизнедеятельности предприятия).

Кадровая политика должна быть экономически обоснованной, т.е. исходящей из реальных финансовых возможностей предприятия. Наконец, кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к работникам^[6]. Следовательно, кадровая политика в современных условиях должна быть направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта.

Кадровая политика предприятия тесно связана со всеми областями хозяйственной деятельности организации^[7]. С одной стороны, принятие решений в области кадровой политики происходит во всех комплексных функциональных подсистемах: управления научно-технической деятельностью, управления производством, управления экономической деятельностью, управления внешнехозяйственной деятельностью и т.д.

С другой стороны, решения в области кадровой политики влияют на решения в этих комплексных подсистемах. Поскольку главной целью кадровой политики является обеспечение этих функциональных подсистем системы управления и производственной системы организации необходимыми работниками, очевидно, что решения по вопросам найма, оценки, трудовой адаптации, стимулирования и мотивации, обучения, аттестации, организации труда и рабочего места, использования персонала, планирования продвижения по службе, управления кадровым резервом и т.д. сильно влияют на принятие решений в области хозяйственной политики организации^[8].

По мнению В.В.Черепанова, кадровая политика объективна по своему содержанию, поскольку она отражает объективные закономерности развития реальных кадровых процессов и отношений в организации, формулирует в виде целей, задач и принципов устойчивые и повторяющиеся в них кадровые связи-отношения.

В то же время кадровая политика субъективна по своей природе, методам и технологиям формирования и реализации, поскольку проводится в жизнь людьми. Механизмы реализации кадровой политики во многом определяются субъективными факторами – воспитанием, образованием, образом мышления, традициями, опытом и личными предпочтениями должностных лиц – руководителей организаций.

По мнению Н.В.Пошерстника, кадровая политика реализуется, как правило, по четырем направлениям^[9]: подбор и расстановка кадров; мотивация и стимулирование персонала; оценка и аттестация персонала; развитие персонала.

Кадровая политика предприятия всегда в той или иной мере зависит от интересов собственников бизнеса, воли руководства, а также от состояния рынка труда, экономической конъюнктуры, региональных условий хозяйствования, интересов местных, региональных и федеральных властей, общеэкономических и правовых основ жизнедеятельности компании в конкретных социально-экономических условиях и т.д.

На процесс формирования кадровой политики в полной мере влияют факторы, определяющие содержание кадровой политики, тенденции ее развития государства и основные особенности. Все факторы, влияющие на содержание кадровой политики, принято делить на внутрен­ние и внешние. К внешним факторам влияния относят: трудовое законода­тельство, состояние экономической конъюнктуры, перспективы разви­тия рынка труда, взаимоотношения с профсоюзами. Внутренними факторами являются: структура и цели организации, технологии работы, используемые в организации; организационная культура; сложившиеся отношения между работниками; мораль­но-психологический климат в коллективе; стиль управления; условия труда^[10]. Как внешние, так и внутренние факторы связаны с резервами развития производства.

Таким образом, кадровая политика – одно из ключевых понятий в системе управления предприятием. Каждое предприятие должно стремиться к выработке такой кадровой политики, которая бы оптимально соответствовала его целям, задачам деятельности и положению организации на рынке.

Кадровую политику следует рассматривать в качестве ключевого звена всей системы HR-менеджмента (кадрового менеджмента) любой современной организации. Сама по себе кадровая политика, как правило, является комплексной и включает в себя целый ряд основных направлений (политик) в их логической последовательности и взаимосвязи с различными подсистемами кадрового менеджмента предприятия, что наглядно показано на рис.1.

Рис.1. Место кадровой политики и ее составляющих в типовой структуре системы управления персоналом^[11]

Как следует из рис.1, в состав кадровой политики в качестве составных частей входят следующие элементы:

• политика регулирования численности персонала;
• политика организации труда персонала;
• политика мотивации персонала;
• политика развития персонала;
• политика социальной поддержки персонала;
• политика психологической поддержки персонала.

Краткая характеристика этих составляющих кадровой политики сводится к следующему.

Политика регулирования численности персонала нацелена на формулировку целей и определение стратегических подходов организации к решению задач, связанных с привлечением новых сотрудников для замещения создаваемых или оказавшимися вакантными рабочих мест и с сокращением рабочих мест.

Политика развития персонала нацелена на определение целей, задач и стратегических подходов компании к решению вопросов организации:

• первичного развития новых сотрудников;
• дополнительного обучения и повышения квалификации всех работников;
• замещения руководящих должностей.

Важнейшую роль в кадровой политике играет политика мотивации персонала. В ее рамках определяются цели и формулируются стратегические подходы к решению ключевых задач организации:

• материального стимулирования работников;
• нематериальной мотивации сотрудников.

Взаимодополняющими по отношению друг к другу в рамках кадровой политики предприятия являются политика социальной поддержки и политика психологической поддержки персонала.

Политика социальной поддержки персонала призвана сгладить социальные противоречия и остроту социальных проблем, с которыми могут сталкиваться работники компании. Она призвана дополнительно защитить социально незащищенные или слабо защищенные категории сотрудников, например, молодых специалистов, лиц предпенсионного возраста и пр. Меры социальной поддержки персонала, осуществляемые в рамках кадровой политики, должны осуществляться в соответствии с действующим законодательством России, а также внутренними локальными актами организации, например, в соответствии с Положением о социальной политике организации, коллективным договором между нанимателем и работниками и пр. Например, в рамках социальной поддержки работникам на предприятии могут предоставляться единовременные выплаты молодым специалистам, работающим в сельских поселениях; выплаты денежной компенсации за наем (поднаем) жилых помещений, социальные выплаты для возмещения части процентной ставки по ипотечным жилищным кредитам, выплаты стипендии от предприятия работникам, совмещающим работу с обучением и повышением квалификации и пр.

Наконец, завершающим элементом единой системы кадровой политики предприятия является политика психологической поддержки персонала. Ее необходимо рассмотреть более подробно.

1.2. Сущность политики психологической поддержки персонала на предприятии как элемента кадровой политики

Важнейшим компонентом развитой кадровой политики современного предприятия является политика психологической поддержки персонала. К сожалению, следует констатировать, что сегодня не на всех предприятиях уделяется должное внимание этому элементу кадровой политики. Не во всех организациях в штате присутствует психолог, не везде проводятся исследования психологического микроклимата в коллективе, не повсеместно разрабатываются меры по решению психологических проблем отдельных работников и коллектива в целом. Между тем, опыт тех предприятий, где психологические службы созданы и функционируют, говорит о том, что потребность в регулярной психологической поддержке испытывают работники многих сфер экономики.

По своей сути психологическая поддержка представляет собой систему приемов, которая позволяет специалистам, обладающим соответствующим психологическим образованием, помогать окружающим их людям (в частности, работникам), попавшим в трудную психологическую ситуацию, справиться с психологическими состояниями и реакциями, которые возникают в связи с ней.

Необходимость оказания психологической поддержки вытекает из следующих обстоятельств:

• попадая в сложную психологическую ситуацию в личной жизни, в межличностном или профессиональном общении, поведение и психическое состояние людей меняется. Это является одним из самых распространенных последствий, наблюдаемых у тех, кто тем или иным образом вовлечен в трудную психологическую ситуацию;
• в результате переживания психологических кризисов и проблем человек может терять ранее свойственные ему профессиональные навыки, умения, способности, может снижаться его работоспособность и пр.;
• в сложных психологических ситуациях может нарушаться нормальное взаимодействие человека с окружающими его людьми, что может приводить к социально-психологической дезадаптации. И если человеку в таком положении не оказать квалифицированной психологической помощи, его социальное функционирование может стать проблемным.

Как правило, в мерах психологической поддержки нуждаются отдельные сотрудники или категории сотрудников предприятия, чаще всего, те, деятельность которых связана с переживанием стрессов и конфликтным взаимодействием.

Однако бывают ситуации, когда работники массово начинают нуждаться в психологической поддержке на предприятии. Так, например, происходит в периоды экономических кризисов, когда условия жизнедеятельности и работы трудового коллектива могут ухудшаться. Как отмечают исследователи, «для предприятий кризисные явления проявляются, в первую очередь, в сокращении объемов производства и снижении прибыли. А снижение прибыли, в свою очередь, ведет к оптимизации издержек, что является необходимым условием для «выживания» предприятия. Одной из самых значительных статей издержек выступают затраты на персонал: фонд оплаты труда, налоги, поощрительные и социальные выплаты, затраты, связанные с организацией труда персонала и т.д.»^[12]. В результате этого у работников организации могут возникать острые негативные психологические реакции.

Все описанные ситуации доказывают, что для эффективного развития трудового коллектива важно, чтобы обязательным элементом кадровой политики компании была политика психологической поддержки персонала. Такая политика должна основываться на целом ряде базовых руководящих принципов:

принципе системности – он предполагает рассмотрение всех сотрудников компании как единой функциональной, взаимодействующей и взаимосвязанной внутри себя социально-психологической системы;

• принцип правовой и социальной защиты – он предусматривает четкое соблюдение норм трудового, гражданского и административного права при проведении мер кадровой политики в отношении персонала;
• принцип равных возможностей – он подразумевает равное отношение к различным социальным группам сотрудников при оказании мер психологической поддержки, отсутствие дискриминации работников в доступе к мерам психологической поддержки по возрастному, половому, социальному, национальному признаку;
• принцип индивидуального подхода к каждому сотруднику – он предполагает оценку индивидуальных психологических возможностей и навыков, достижений, личных ситуаций работников при принятии решений об оказании мер психологической поддержки.

Одним из важнейших направлений психологической поддержки работников целого ряда профессий, например, педагогов, социальных работников, врачей и пр. должна быть профилактика и предупреждение эмоционального выгорания. Это особенно актуально в тех сферах занятости, где работники тесно взаимодействуют с людьми.

Синдром эмоционального выгорания – специфический вид профессиональной деформации лиц, вынужденных во время выполнения своих обязанностей тесно общаться с людьми. Термин «burnout» («эмоциональное выгорание») был предложен американским психиатром Фрейденбергом в 1974 г. Иногда его переводят на русский язык как: «эмоциональное сгорание» или «профессиональное выгорание».

Главной причиной синдрома эмоционального выгорания считается психологическое, душевное переутомление работника, вызванное тем, что требования (внутренние и внешние) длительное время преобладают над ресурсами (внутренними и внешними).

В этом случае у работника нарушается состояние психологического и эмоционального равновесия, которое неизбежно приводит к синдрому эмоционального выгорания.

Выделяются три ключевых признака синдрома эмоционального выгорания^[13].

Первым признаком синдрома эмоционального выгорания является то, что его развитию предшествует период повышенной активности, когда человек полностью поглощен работой, отказывается от потребностей, с ней не связанных, забывает о собственных нуждах, а затем наступает первый признак – истощение. Оно определяется как чувство перенапряжения и исчерпания эмоциональных и физических ресурсов, чувство усталости, не проходящее после ночного сна. После отдыха эти явления уменьшаются, однако возобновляются по возвращении в прежнюю рабочую ситуацию.

Вторым признаком синдрома эмоционального выгорания является личностная отстраненность.  Зачастую работники расценивают развивающееся у них эмоциональное отстранение  как попытку справиться с эмоциональными стрессорами на работе. В крайних проявлениях выгорания работника перестает волновать практически все из профессиональной деятельности, ничто не вызывает эмоционального отклика – ни положительные, ни отрицательные обстоятельства. Утрачивается интерес к делу, профессии, клиентам, последние зачастую воспринимаются на уровне неодушевленных предметов, само присутствие которых подчас становится работникам неприятно.

Третьим признаком эмоционального выгорания сотрудника является ощущение утраты им собственной эффективности или падение самооценки в рамках выгорания. Работник перестает видеть перспективы в своей профессиональной деятельности, снижается его уровень удовлетворенности работой, утрачивается вера в свои профессиональные возможности.

Выделяют три основных фактора, играющих существенную роль в развитии синдрома эмоционального выгорания работников^[14]:

• личностный,
• ролевой;
• организационный

Личностный фактор связан с индивидуальными психологическими особенностями работников. Исследования психологов показывают, что такие характеристики, как возраст, семейное положение, стаж работы никак не влияют на эмоциональное выгорание. Однако работники-женщины в большей степени склонны к развитию эмоционального истощения, чем сотрудники-мужчины, у них отсутствует связь мотивации (удовлетворенность оплатой труда) и развития синдрома при наличии связи со значимостью работы как мотивом деятельности, удовлетворенностью профессиональным ростом. Люди, испытывающие недостаток автономности («сверхконтролируемые личности»), более подвержены «выгоранию».

Фрейденберг охарактеризовал «сгорающих» работников как сочувствующих, гуманных, мягких, увлекающихся, идеалистов, ориентированных на людей, и – одновременно – неустойчивых, интровертированных, одержимых навязчивыми идеями (фанатичные), «пламенных» и легко солидаризирующихся.

По мнению В.В. Бойко, следующие личностные факторы способствуют развитию у работников синдрома эмоционального выгорания:

• склонность к эмоциональной холодности,
• склонность к интенсивному переживанию негативных обстоятельств профессиональной деятельности,
• слабая мотивация эмоциональной  отдачи в профессиональной деятельности^[15]. 

В профессиональной деятельности необходимо учитывать ролевой фактор, поскольку психологами установлена связь между ролевой конфликтностью,  ролевой неопределенностью и эмоциональным выгоранием. Работа в ситуации распределенной ответственности ограничивает развитие синдрома эмоционального сгорания, а при нечеткой или неравномерно распределенной ответственности за свои профессиональные действия этот фактор резко возрастает даже при существенно низкой рабочей нагрузке. Способствуют развитию эмоционального выгорания те профессиональные ситуации, при которых совместные усилия не согласованы, нет интеграции действий, имеется конкуренция, в то время как успешный результат зависит от слаженных действий.

Организационный фактор влияет на развитие синдрома эмоционального выгорания у работников, поскольку он связан с наличием напряженной психоэмоциональной деятельности: интенсивное общение, подкрепление его эмоциями, интенсивное восприятие, переработка и интерпретация получаемой информации и принятие решений. Другой фактор развития эмоционального выгорания – дестабилизирующая организация деятельности и неблагополучная психологическая атмосфера. Это нечеткая организация и планирование труда, недостаточность необходимых средств, наличие бюрократических моментов, многочасовая работа, имеющая трудноизмеримое содержание, наличие конфликтов как в системе «руководитель – подчиненный», так и между коллегами. 

Выделяют еще один фактор, обусловливающий синдром эмоционального выгорания работников, – наличие психологически трудного контингента, с которым приходиться иметь дело профессионалу в сфере делового общения (например, тяжелые больные, конфликтные клиенты, трудные подростки и т.д.).

Таким образом, развернутый анализ показывает, что синдром эмоционального выгорания является одним из тех профессиональных рисков, с которыми сталкиваются представители различных предприятий. Риск развития эмоционального выгорания также доказывает необходимость осуществления во многих организациях политики психологической поддержки персонала. Меры такой политики позволяют предотвращать профессиональные и психологические деформации, улучшают социально-психологический климат в коллективе, содействуют развитию нормальных психологических отношений между сотрудниками и в целом способствуют благоприятному социально-психологическому функционированию коллектива.

Глава 2. Анализ политики психологической поддержки персонала бюджетной сферы (на примере дошкольных образовательных учреждений – ДОУ)

2.1. Психологическая служба в ДОУ: цели, направления деятельности, основные функции

Одними из важнейших в системе бюджетных организаций образовательной сферы Российской Федерации сегодня являются ДОУ – дошкольные образовательные учреждения. Основными задачами ДОУ являются:

• охрана жизни и укрепление физического и психического здоровья детей;
• обеспечение познавательно-речевого, социально-личностного, художественно-эстетического и физического развития детей;
• воспитание с учетом возрастных категорий детей гражданственности, уважения к правам и свободам человека, любви и окружающей природе, Родине, семье;
• осуществление необходимой коррекции недостатков в физическом и (или) психическом развитии детей;
• взаимодействие с семьями детей для обеспечения полноценного развития детей;
• оказание консультативной и методической помощи родителям (законным представителям) по вопросам воспитания, обучения и развития детей.

Детские дошкольные образовательные учреждения – это особые организации, в которых в процессе осуществления профессиональной педагогической деятельности осуществляется ежедневный и очень тесный контакт работников (педагогов, логопедов, музыкальных работников и др.), с одной стороны, с детьми, с другой стороны, с их родителями и законными представителями.

Специфика работы ДОУ как бюджетных учреждений дошкольного образования предопределяет необходимость функционирования в рамках каждого из ДОУ психологической службы и осуществления политики психологической поддержки как персонала, так и воспитанников и их родителей.

Психологическая служба ДОУ играет важную роль в обеспечении успешной работы дошкольного образовательного учреждения. Психологическая служба ДОУ отвечает проведение в дошкольном образовательном учреждении работы, направленной на обеспечение психологического здоровья и развития личности детей; выявление условий, затрудняющих становление личности ребенка, оказание детям, педагогам и родителям помощи в решении личностных проблем посредством психопрофилактики, психодиагностики, психокоррекции; проведение психолого-педагогической диагностики готовности детей к обучению при переходе их из одной возрастной группы в другую и выбор соответствующего уровню психического развития личности типа образовательной программы; планирование и разработку развивающих и психокоррекционных программ обучения с учетом индивидуальных половозрастных особенностей личности ребенка; содействие поиску, отбору и творческому развитию одаренных детей; выявление детей с эмоциональными и интеллектуальными задержками развития; обследование и оказание социально-психологической поддержки детям с дефектами умственного и физического развития; формирование психологической культуры детей, педагогов и родителей; консультирование родителей и педагогов по вопросам развития образовательного учреждения, практического применения психологии, ориентированной на повышение социально-психологической компетенции, педагогов и родителей.

Безусловно, ключевая задача профессиональной деятельности психологической службы в ДОУ состоит в создании психологических условий для развития дошкольников, оказании психологической поддержки и помощи детям, педагогам и родителям.

Дети – основной субъект всего воспитательного и образовательного процесса в ДОУ, не случайно, поддержка детей является главным направлением работы психологической службы дошкольного образовательного учреждения. Деятельность психологов с детьми в ДОУ многогранна и имеет несколько значимых направлений.

Первое из них – это психодиагностика. Психологическая диагностика представляет собой психолого-педагогическое изучение уровня психического развития детей и причин нарушений в их развитии, адаптации и обучении. Психодиагностическое направление работы в ДОУ включает в себя:

• психологическое обследование детей с целью определения соответствия психического развития возрастным нормам, выявления уровня овладения необходимыми навыками и умениями;
• изучение психологических особенностей детей, их интересов, способностей и склонностей с целью обеспечения индивидуального подхода к каждому ребенку;
• дифференциальная диагностика отклонений в интеллектуальном и личностном развитии детей, нарушений поведения;
• диагностика характера, общения детей со взрослыми и сверстниками, выявление причин нарушения общения;
• диагностика проявлений последствий травматического стресса, сензитивности к нему

Психологическая диагностика детей в ДОУ подразумевает под собой диагностику степени адаптации; углубленную диагностику детей с трудностями в развитии; диагностику готовности к школьному обучению; индивидуальную диагностику по запросу педагогов и родителей; диагностику вновь поступивших детей; диагностика в рамках ПМПк; жиагностика психических новообразований развития детей (скрининг) и т.д.

Диагностика детей может проводиться как индивидуально, так и в группах, как в плановой форме, так и по запросу – педагогов, родителей, администрации. Основные направления психодиагностики детей в ДОУ: диагностика степени адаптации; углубленная диагностика детей с трудностями в развитии; диагностика готовности к школьному обучению; индивидуальная диагностика детей по запросу педагогов и родителей; диагностика вновь поступивших детей; диагностика в рамках ПМПк; диагностика психических новообразований развития детей (скрининг).

Основными целями диагностической работы психолога с детьми в ДОУ являются изучение индивидуальных особенностей психологического развития детей; выявление причин трудностей развития; определение школьной зрелости ребенка; профилактика кризисных состояний и дезадаптации и др.

Наряду с психодиагностикой психолог ДОУ занимается психопрофилактической работой с детьми. Такая работа направлена на своевременное предупреждение нарушений в становлении личности, развитие интеллекта и эмоционально-волевой сферы ребенка (периодическая психологическая диспансеризация и выделение детей группы риска), оказание помощи детям в период адаптации их к условиям учреждения (в форме индивидуальных и групповых занятий), предупреждение психологической перегрузки и невротических срывов у детей, наблюдение за детьми группы риска.

Взаимодействуя с детьми, психолог в ДОУ также осуществляет развивающую и психокоррекционную работу – помогает в развитии личности ребенка в целом и отдельных ее сторон, осуществляет коррекцию отклонений в психическом развитии, коррекцию посттравматических нарушений с учетом специфики и типов травмирующих ситуаций.

Во взаимодействии с детьми в ДОУ психолог не может использовать форму «прямого консультирования», при которой психолог работает вместе с детьми над решением возникающих у них проблем. Это связано с тем, что дошкольник практически никогда не выступает инициатором запроса, в основном инициативу проявляют взрослые (педагоги, родители). Поэтому консультирование носит опосредованный характер, т.е. направлено на решение проблем обучения, воспитания, развития ребенка через лиц, его окружающих.

Таким образом, психологическая поддержка детей в ДОУ осуществляется психологической службой учреждения по различным направлениям.

Однако не менее значимой в деятельности психологической службы в ДОУ является психологическая поддержка педагогов.

2.2. Направления психологической поддержки педагогов в деятельности психологической службы ДОУ

Психологическая поддержка педагогов в рамках функционирования психологической службы ДОУ осуществляется по целому ряду значимых направлений.

Прежде всего, согласно ФГОС ДО, это психологическая диагностика педагогов ДОУ. Она осуществляется по следующим направлениям:

• диагностика личностных качеств педагогов;
• диагностика уровня мотивационной готовности;
• диагностика профессиональных трудностей.

Целями психологической диагностической работы с педагогами в ДОУ является развитие у них самоанализа и стремления к самопознанию, оказание помощи в личном и профессиональном развитии, профилактика эмоционального и профессионального выгорания, кризисных состояний.

Вторым важным направлением психологической поддержки педагогов в ДОУ является психологическое просвещение педагогов – деятельность по формированию у педагогического персонала и руководителей дошкольных образовательных учреждений потребности в психологических знаниях, желания использовать их в интересах собственного развития, а также своевременное предупреждение возможных нарушений^[16].

Третье важнейшее направление работы в сфере психологической поддержки педагогов в дошкольных образовательных учреждениях – это психологическая адаптация молодых специалистов и профилактика ранних увольнений педагогов по причине сложности прохождения этапа вхождения в профессиональную деятельность и впоследствии неудовлетворенности педагогической деятельностью^[17].

Исследования показывают, что большой процент пришедших в ДОУ молодых специалистов в скором времени увольняется, причем в первые месяцы своей профессиональной деятельности. Основными причинами увольнения среди молодых специалистов ДОУ являются:

• неумение справляться с психологическими трудностями в период адаптации к профессиональной деятельности;
• отсутствие должной поддержки со стороны администрации и педагога-психолога учреждения^[18].

Выделяют следующие факторы, создающие угрозу успешной психологической адаптации молодых специалистов в дошкольных образовательных учреждениях:

• недостаточная профессиональная подготовка,
• слабая мотивация к профессиональному росту,
• отсутствие поддержки со стороны администрации,
• неразвитость профессионально важных качеств личности.

Психологическая адаптация молодых специалистов в ДОУ как направление психологической поддержки работников дошкольного образовательного учреждения представляет собой процесс приспособления педагогов к условиям жизнедеятельности в ДОУ, помощь им в активном освоении норм профессионального общения, трудовой дисциплины, производственных навыков, традиций трудового коллектива, то есть психологическое сопровождение процесса вхождения молодого специалиста в новую для него социальную среду.

Психологическая адаптация молодых специалистов в ДОУ осуществляется средствами психологического сопровождения. Термин «сопровождение» используется для обозначения обеспечения условий принятия педагогом необходимых жизненных решений. В рамках психологического сопровождения психолог обучает педагогов ДОУ методам самостоятельного поиска и решения собственных затруднений, возникающих на этапе адаптации к профессии и после его прохождения. Целью психологического сопровождения молодых специалистов на ранних этапах профессиональной деятельности в ДОУ является помощь в полноценном раскрытии и реализации их профессионально-психологического потенциала и удовлетворении актуальных потребностей.

Основная задача психолога ДОУ при работе в данном направлении – выявить симптомы, свидетельствующие о возникающей дезадаптации, причины снижения адаптационного потенциала у молодых специалистов ДОУ на этапе их вхождения в профессию, помочь им их преодолеть, оказав своевременную помощь и поддержку и научив их самостоятельно справляться с трудностями процесса адаптации, ответственно относиться к своему становлению в профессиональной жизни^[19].

Помимо психологического сопровождения молодых специалистов ДОУ и оказания им помощи в профессионально-трудовой адаптации значимым направлением политики психологической поддержки персонала в дошкольном образовательном учреждении является психологическое консультирование педагогов.

По определению Ю.Е. Алешиной, психологическое консультирование – это непосредственная работа с людьми, направленная на решение различного рода психологических проблем, связанных с трудностями в межличностных отношениях, где основным средством воздействия является определенным образом организованная беседа.

Психологическое консультирование в современных ДОУ России – это система коммуникативного взаимодействия психолога с педагогами, нуждающимися в психологической помощи рекомендательного характера^[20].

Цель психологического консультирования педагогов ДОУ состоит в том, чтобы способствовать становлению у них культурно-продуктивной личности, обладающей чувством перспективы, действующей осознанно, способной разрабатывать различные стратегии поведения и анализировать ситуацию с различных точек зрения^[21].

Психологическое консультирование педагогов в ДОУ направлено на ориентацию педагогов на принятие собственной ответственности за происходящее; понимание, анализ и принятие собственных чувств как единственной возможности понимания себя и собственного поведения; подготовку более глубокого контакта педагога с родителями, детьми и коллегами; восстановления более доверительных взаимоотношений с окружающими, если такие взаимоотношения подорваны или испорчены; планирование и осуществление конкретных поведенческих шагов, направленных на изменение ситуации^[22].

Еще одним направлением психологической поддержки преподавателей в ДОУ является психопрофилактика. В работе с педагогическим составом ДОУ психопрофилактическая работа психолога направлена на формирование, развитие и повышение у педагогов общей психологической культуры, своевременное предупреждение и предотвращение нарушений в становлении личности и профессиональных деформаций (в т.ч. синдрома выгорания), предупреждение психологической перегрузки и невротических срывов у педагогов, создание благоприятного климата в ДОУ через оптимизацию форм общения.

Таким образом, политика психологической поддержки педагогов в дошкольных образовательных учреждениях ведется по целому ряду направлений. Благодаря такой системной деятельности создаются условия для более комфортного осуществления педагогами ДОУ своей профессиональной деятельности по воспитанию, развитию и обучению детей.

Заключение

Итак, проведенное исследование показало, что кадровая политика современного предприятия бюджетной сферы – это генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации и стратегии управления ее персоналом.

Важнейшими элементами кадровой политики современного предприятия выступают: политика регулирования численности персонала; политика организации труда персонала; политика мотивации персонала; политика развития персонала; политика социальной поддержки персонала; политика психологической поддержки персонала.

Среди перечисленных элементов политика психологической поддержки персонала не всегда осознается как важная и значимая. Между тем, работники очень многих профессиональных сфер нуждаются в регулярной психологической поддержке – психопрофилактике, психокоррекции, профессиональной психологической помощи и т.д. Это обусловлено, с одной стороны, тем, что внутри трудовых коллективов, где трудятся люди разных возрастов, национальностей, социальных групп нередки ситуации возникновения непонимания, конфликтов, противоречий. Они могут приводить к ухудшению социально-психологического климата в коллективе.

С другой стороны, необходимость проведения политики психологической поддержки персонала для многих сфер занятости объясняется тем, что работники этих сфер, функционируя в условиях тесного личностного контакта с клиентами, несут риск развития эмоционального выгорания, а значит и утраты профессионально значимых качеств и умений, потери интереса к трудовой деятельности.

Все эти и целый ряд других факторов обусловливают тот факт, что психологической поддержке персонала необходимо уделять пристальное внимание.

Особую значимость, как показало исследование, психологическая поддержка персонала имеет для работников предприятий бюджетной сферы, в частности, для работников дошкольных образовательных учреждений – ДОУ. Следует отметить, что среди многих предприятий бюджетной сферы именно в ДОУ России сегодня создана стройная система мер психологической поддержки персонала. Она функционирует в соответствии с требованиями нового ФГОС ДО и предусматривает несколько направлений психологической поддержки педагогов ДОУ: их психологическую диагностику (диагностику личностных качеств педагогов; диагностику уровня мотивационной готовности; диагностику профессиональных трудностей); психологическое просвещение педагогов; психологическую адаптацию молодых специалистов и профилактику ранних увольнений педагогов на этапе вхождения в профессию; психологическое консультирование педагогов; психопрофилактика.

Обобщая, можно констатировать, что сегодня политика психологической поддержки персонала бюджетных учреждений системы дошкольного образования России осуществляется комплексно, что обеспечивает в целом ее достаточную эффективность.

Библиография

1. Конституция Российской Федерации: принята всенародным голосованием 12.12.1993 // СЗ РФ. 2014. № 31. ст. 4398.
2. Федеральный закон «Об образовании в Российской Федерации» от 29.12.2012 № 273-ФЗ (ред. от 31.12.2014, с изм. от 02.05.2015) // СЗ РФ. 2012. № 53. Ст. 7598.
3. Приказ Министерства образования и науки Российской Федерации (Минобрнауки России) от 17 октября 2013 г. № 1155 г. Москва «Об утверждении федерального государственного образовательного стандарта дошкольного образования» // Российская газета. 2013. 25 ноября.

Алавердов А.Р. Управление человеческими ресурсами. М.: Московский финансово-промышленный университет «УНИВЕРСИТЕТ», 2012.

Бойко В.В. Синдром «эмоционального выгорания» в профессиональном общении. СПб.: Питер, 2009.

Буравлева Н.А., Уралова Е.А. Особенности психологической адаптации молодых специалистов дошкольных образовательных учреждений // Вектор науки ТГУ. 2012. №2(9).

Веракса А.Н., Гуторова М.Ф. Практический психолог в детском саду. М.: Мозаика-синтез, 2012.

Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация. М.: Инфра-М, 2015.

Мельников В.П., Маренков Н.Л., Схиртладзе А.Г. Управление организацией. М., Кнорус, 2014.

Николаева Т.И. Менеджмент в торговле. М.: Кнорус, 2016.

Перекусихина Н.А. Детская практическая психология. Метод. материалы к курсу. Часть II. Владимир: ВГГУ, 2010.

Попова Т.Е., Бобрешова И.П., Чувашова Т.А. Управление персоналом: Методические указания по изучению дисциплины. Краткий конспект лекций. Оренбург: ГОУ ОГУ, 2016.

Пошерстник Н.В. Кадры предприятия. Практическое пособие. М.: Проспект, 2015.

Рослякова О.Е. Проблемы адаптации персонала в период кризиса // Human Progress. 2016. Том 2. №12.

Сидоров, П.С. Синдром эмоционального выгорания // Медицинская газета. 2015. № 43.

Травин В.В, Дятлов В.В. Основы кадрового менеджмента. М.: Дело, 2016.

Цветаев В.М. Управление персоналом. СПб.: Питер, 2013.

Черепанов В.В. Основы государственной службы и кадровой политики. М.: ЮНИТИ-Дана, Закон и право, 2015.

Экономика фирмы. Словарь-справочник / под ред. В.К.Скляренко, О.И.Волкова. М., Инфра-М., 2015.

1. Мельников В.П., Маренков Н.Л., Схиртладзе А.Г. Управление организацией. Учеб. пособие. М., Кнорус, 2014. С.8. ↑

2. Экономика фирмы. Словарь-справочник / под ред. В.К.Скляренко, О.И.Волкова. М., Инфра-М., 2015. С.104. ↑

3. Попова Т.Е., Бобрешова И.П., Чувашова Т.А. Управление персоналом: Методические указания по изучению дисциплины. Краткий конспект лекций. Оренбург: ГОУ ОГУ, 2016. С.4. ↑

4. Травин В.В, Дятлов В.В. Основы кадрового менеджмента. М.: Дело, 2016. С.104. ↑

5. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация. Учебное пособие. М.: Инфра-М, 2015. С.22. ↑

6. Николаева Т.И. Менеджмент в торговле. Учебное пособие. М.: Кнорус, 2016. С.269. ↑

7. Травин В.В, Дятлов В.В. Основы кадрового менеджмента. М.: Дело, 2016. С.107. ↑

8. Цветаев В.М. Управление персоналом. СПб.: Питер, 2013. С.192. ↑

9. Пошерстник Н.В. Кадры предприятия. Практическое пособие. М.: Проспект, 2015. С.5. ↑

10. Черепанов В.В. Основы государственной службы и кадровой политики. М.: ЮНИТИ-Дана, Закон и право, 2015. С.348. ↑

11. Алавердов А.Р. Управление человеческими ресурсами. М.: Московский финансово-промышленный университет «УНИВЕРСИТЕТ», 2012. С. 225. ↑

12. Рослякова О.Е. Проблемы адаптации персонала в период кризиса // Human Progress. 2016. Том 2. №12. С.12. ↑

13. Бойко В.В. Синдром «эмоционального выгорания» в профессиональном общении. СПб.: Питер, 1999. С. 38. ↑

14. Сидоров, П.С. Синдром эмоционального выгорания // Медицинская газета. 2015. № 43. С. 6. ↑

15. Бойко В.В. Синдром «эмоционального выгорания» в профессиональном общении. СПб.: Питер, 2009. С. 42. ↑

16. Веракса А.Н., Гуторова М.Ф. Практический психолог в детском саду. М.: Мозаика-синтез, 2012. С.7. ↑

17. Буравлева Н.А., Уралова Е.А. Особенности психологической адаптации молодых специалистов дошкольных образовательных учреждений // Вектор науки ТГУ. 2012. №2(9). С. 53. ↑

18. Там же. С. 53. ↑

19. Буравлева Н.А., Уралова Е.А. Особенности психологической адаптации молодых специалистов дошкольных образовательных учреждений // Вектор науки ТГУ. 2012. №2(9). С.54. ↑

20. Перекусихина Н.А. Детская практическая психология. Метод. материалы к курсу. Часть II. Владимир: ВГГУ, 2010. С.40. ↑

21. Там же. С.44. ↑

22. Там же. С.44. ↑