Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Особенности политики мотивации персонала малых предприятий (на примере ООО «Меркурий»)

Содержание:

Введение

В современных условиях повышение мотивации персонала малого предприятия – это один из важнейших аспектов успешности предприятия. В связи с нестабильной ситуацией в мире, разразившимся финансовым кризисом, повлекшим за собой сокращение персонала, многие работники озабочены свои положением. В таких условиях, следовательно, падает мотивированность персонала.

В условиях жесткой конкуренции и кадрового дефицита на рынке труда работодатели все чаще сталкиваются с одной и той же проблемой: как построить эффективную систему мотивации персонала на предприятии, удержав ценные кадры и не потеряв уважение своих сотрудников. Неэффективная мотивация является сдерживающим фактором, препятствующим предприятиям реализовать потенциальные возможности, усиливает инертность персонала и снижает его трудовую активность.

Сегодня перед собственниками малых предприятий, в условиях кризиса, всё чаще возникает проблема, как заставить сотрудников работать наиболее продуктивно и с полной самоотдачей своих усилий для обеспечения эффективной деятельности предприятия. Решение данного вопроса и, как следствие, разработка эффективной системы мотивации персонала позволит предприятиям создать высокопроизводительный кадровый потенциал, использование которого будет осуществляться на благо предприятия для достижения его целей и задач. Формирование кадрового потенциала предприятия должно быть направлено на создание условий для привлечения высокопрофессиональных и высокоинтеллектуальных трудовых ресурсов, способных внедрять различные формы инноваций для устойчивого развития предприятия. Для этого необходимо обеспечить применение таких форм и методов стимулирования персонала, которые способствовали эффективной работе предприятий. Именно поэтому, перед руководством малых предприятий стоит острая проблема выбора методов, способов мотивации труда персонала, которые бы позволили заинтересовать сотрудников выполнять работу качественно и продуктивно.

Данная тема актуальна, так как в условиях перехода к рыночным отношениям, необходим такой механизм мотивации, который обеспечивал бы высокую мотивированность сотрудников.

Цель работы является изучение особенностей политик мотивации персонала малых предприятий на примере ООО «Меркурий».

В соответствии с целью работы были поставлены следующие задачи:

рассмотреть понятие мотивации;
привести основные теории мотивации;
описать политику мотивации персонала малых предприятий;
дать краткую организационно-экономическую характеристику предприятия;
провести анализ кадрового состава;
оценить действующую политику мотивации;
разаработать рекомендации по совершенствованию политики мотивации.

Объектом исследования является малое предприятие ООО «Меркурий».

Предметом – особенности политики мотивации персонала на исследуемом предприятии.

В литературе мотивации персонала посвящено немало работ. Здесь необходимо отметить таких авторов как: В.Р. Веснин, А.П. Егорошин, И.П. Чередниченко и др. Также созданием теорий мотивации занимались такие ученые как: Ф.И. Герцберг, Д. Макклелланд, А.Х. Маслоу и др.

В работе применялись следующие методы исследования: анализ литературы, экономический статистический анализ, анализ документов, анкетирование, психодиагностические методы, наблюдение и другие.

Информационной базой работы послужили: нормативно-правовые акты, учебники, учебные пособия по теме исследования, материалы периодической печати, ресурсы сети Интернет, внутренняя документация ООО «Меркурий».

Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и приложений.

1. Теоретические аспекты политики мотивации персонала малых предприятий

1.1. Понятие мотивации

Мотивация сотрудников - это наиболее важный вопрос в работе руководителей и кадровых служб малых предприятий. В основе поведения всегда лежит мотивация, если исключить действия, которые основаны на рефлексах [19, с. 91].

Мотивация персонала подразумевает создание условий, в которых у человека просыпаются личные мотивы. Мотивирование - это стимуляция деятельности человека [2, с. 111].

Мотивацию разделяют на два вида: материальную и нематериальную. При этом материальные стимулы разделяют на две категории: денежные и неденежные. К денежным стимулам относят зарплату, отчисления от прибыли, доплаты, надбавки, компенсации, различные ссуды; к неденежным стимулам - социальное, медицинское обслуживание, страхование, путёвки, питание, оплату транспортных расходов, улучшение условий труда. Нематериальное стимулирование подразумевает сочетание социальных, моральных и творческих стимулов. Примером могут служить: общественное признание, повышение престижа, повышение квалификации, дополнительный отпуск, гибкий график работы [3, с. 361].

Анализ литературных источников позволил выделить следующие факторы мотивации персонала: потребность работать в успешной и известной компании; увлекательная и интересная работа, которая позволяет реализовывать внутренние потребности сотрудника, материальное стимулирование: все виды премий, бонусов и, собственно, зарплата являются составляющими этого фактора.

Понимание целей, задач и перспектив компании, причастность к ее развитию, ощущение своей значимости для компании и ее руководства дают сотруднику мотивы для труда.

Для построения мотивации необходимо описать четкие бизнес-процессы, по которым будут работать сотрудники. Исходя из бизнес-процессов, определяют, какие именно работники нужны компании. Затем подбирают соответствующих людей и занимаются их мотивацией, при этом основополагающим принципом является именно возможность заработать, а не получить деньги. То есть, переменная часть должна составлять значительную долю зарплаты сотрудника [10, с. 21].

Выделяют такие виды мотивации персонала, как материальная мотивация, совершенствование организации труда, вовлечение персонала в процесс управления и не денежная мотивация [11, с. 191].

Материальная мотивация отражает роль мотивационного механизма оплаты труда в системе повышения производительности труда. Оно включает в качестве элементов совершенствование системы заработной платы, предоставление возможности персоналу участвовать в собственности и прибыли предприятия.

С точки зрения материального стимулирования, не один руководитель не сможет бесконечно материально стимулировать своего сотрудника, да и с точки зрения психологии, человек устроен так, что в интервале от одного до восьми месяцев имеет свойство привыкать ко всему новому, и соответственно его уже не устраивает то, что у него есть. По мере роста возможностей, постоянно растут потребности, и это может продолжаться до бесконечности. В этом случае более действенно нематериальное стимулирование. Существует множество способов нематериального стимулирования [19, с. 219]:

Одобрение. Одобрение является еще более мощным способом вознаграждения, чем деньги, которые, конечно всегда будут много значить. Почти все люди положительно реагируют, если чувствуют, что их ценят и уважают. Достаточно одобрить хорошее поведение, оно скоро повториться.
Действие. Служащие, которые приобретают акции и становятся совладельцами, ведут себя как владельцы.
Вознаграждение свободным временем.
Продвижение по служебной лестнице и личностный рост. Данный способ требует серьезных финансовых затрат для руководства. Продвижение вверх даёт власть, а не только материальные блага. Люди её любят даже больше, чем деньги [15, с. 207].

Помимо этих способов существуют и другие, которые напрямую взаимодействуют с материальной мотивацией. Они могут включать в себя: гарантию различных социальных выплат, определенные льготы в зависимости от должности и статуса (служебный автомобиль, мобильный телефон и пр.), кредитование сотрудников, оплата за использование личного автомобиля сотрудника (аренды жилья, телефонной связи, обедов), программу предоставления бесплатных санаторно-курортных путевок, программы обучения, корпоративные праздники с вручением и т.д.

1.2. Основные теории мотивации

Существует множество теорий мотивации персонала, в которых показано, что истинные причины, заставляющие человека работать с максимальными усилиями, чрезвычайно сложны и разнообразны. Различают две группы мотивационных теорий: содержательные теории и процессуальные теории мотивации [6, с. 813]. Содержательные теории мотивации основываются на идентификации таких внутренних потребностей, которые заставляют людей действовать так, а не иначе (см. рис. 1).

Рассмотрим некоторые содержательные теории мотивации:

Теория иерархии потребностей Абрахама Маслоу. Исследования А. Маслоу относятся к 40-м годам XX века. В основе его концепции лежит мысль о том, что все человеческие потребности можно разделить на пять основных категорий.

Теории мотивации

Процессуальные

Содержательные

Теория ожидания Врума

Теория Маслоу

Теория справедливости

Теория Ф. Герцберга

Модель Портера Лоулера

Концепция К. Альдерфера

Теория Д. МакГрегора

Теория Мак-Клеланда

Рисунок 1 - Классификация теорий мотивации [4, с. 115]

Согласно теории А. Маслоу, потребности находятся в строгой иерархической зависимости. Удовлетворение потребностей начинается всегда с нижнего, физиологического уровня. Как только уровень удовлетворен, его мотивирующее воздействие прекращается (см. рис. 2).

Рисунок 2 -Иерархия потребностей человека по Маслоу [18, с. 41]

В основе двухфакторной теории Фредерика Герцберга лежат две большие категории потребностей: гигиенические факторы и мотивирующие факторы. Гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа, а мотивирующие - с характером работы (см. табл. 1).

Таблица 1

Гигиенические и мотивирующие факторы [4, с. 115]

Гигиенические факторы	Мотивирующие факторы
Политика организации	Успех
Условия труда	Возможность карьерного роста
Уровень заработной платы	Признание и одобрение результатов работы
Межличностные отношения в коллективе	Высокая степень ответственности
Система контроля в организации	Возможность самовыражения и самореализации

Процессуальные теории мотивации основываются в первую очередь на поведении людей с учетом их восприятия и познания.

Дугласом МакГрегором были предложены теория «X» и теория «Y», рассматривающие мотивацию человека с двух противоположных сторон. «Теория X» воплощает авторитарный стиль управления и предполагает, что большинство людей безответственны и работают либо только из-за денег либо из страха перед некими угрозами. Однако создав теорию «X», Д МакГрегор пришел к выводу, что такое понимание человеческой природы не соответствует действительности, а менеджмент, построенный на этом подходе, не отвечает современным потребностям [13, с. 655]. Вследствие чего была создана теория «Y», основным постулатом которой является то, что люди не ленивы и заинтересованы в ответственности. «Теория Y» соответствует демократическому стилю управления и предполагает делегирование полномочий, улучшение взаимоотношений в коллективе, учет соответствующей мотивации сотрудников и их психологических потребностей. Эта теория доказывает, что люди могут быть самоуправляемыми и творческими в работе при правильной мотивации [18, с. 45].

В приложении 1 в сводной таблице даны характеристики теорий мотивации. Приведенные в приложении 1 теории внесли особый вклад в изучение мотивации и стимулирования персонала организаций. Данные модели используются для диагностики мотивационного потенциала работников и создания общих и индивидуальных систем стимулирования труда [6, с. 815].

Таким образом, большинство теорий, описанных в данном параграфе, достаточно надёжны, чтобы применять их на практике для мотивации трудовой деятельности персонала, но каждая из них не является абсолютно совершенной. Следовательно, с учётом специфики той или иной организации рекомендуется применять комбинацию различных теорий.

1.3. Политика мотивации персонала малых предприятий

Политикой мотивации персонала организации можно называть и систему скоординированных мероприятий в сфере мотивации, направленных на рост заинтересованности персонала в повышении эффективности и результативности работа организации. Консенсусный подход в политике мотивации персонала организации связан с поиском согласия по вопросам этой политики всех заинтересованных сторон. При конфронтационном подходе политика мотивации является результатом противоборства всех участников производственных отношений в организации [7, с. 109].

Политика мотивации персонала предприятия базируется на определенной теории мотивации или классификации мотивов.

По аналогии с основными функциями политики в социальной среде определим функции политики мотивации персонала организации.

В состав функций политики мотивации персонала организации включим: управленческую функцию, которая охватывает процесс воздействия на персонал в целях повышения эффективности работы организации; интегративная, обеспечивающая координации работы всех участников бизнес-процесса на достижение более высоких результатов; регулятивная, способствующая упорядочению, регламентации поведения и отношений субъектов бизнес-процесса; теоретико-прогностическая, содержание и цель которой заключается в выработка концепции, курса развития системы мотивации персонала организации; артикуляционная, направленная на выявление и выражение интересов различных субъектов, групп субъектов бизнес процесса в системе мотивации персонала; нормативная функция, заключающаяся в выработке и утверждении системы норм и ценностей в системе мотивации персонала организации; социализации личности, которая состоит в приобщения, включения сотрудников как индивидов в бизнес-процесс и связанную с этим общественную жизнь, определенную культурную среду [8, с. 129].

Целью политики мотивации персонала малого предприятия является повышение качества процесса и результатов мотивации персонала организации; снижение вероятности конфликтов в системе мотивации персонала; рациональное и/или оптимальное использование человеческих ресурсов организации в рамках системы мотивации [7, с. 111].

При формировании политики мотивации персонала организаций могут ставиться следующие задачи:

минимизации расходов на мероприятия по мотивации персонала организации при условии обеспечения заданной эффективности работы персонала и организации в целом;
при заданных фонде оплаты труда и/или бюджете расходов на мероприятия по мотивации персонала организации может ставиться задача максимизации эффективности (или качества) продукции и др.

Политика мотивации определяет механизм мотивации персонала. Механизмом функционирования системы мотивации персонала в организации можно считать совокупность форм, методов, способов мотивации и стимулирования персонала в организации в интересах достижения целей деятельности этой организации.

Следует также отметить, что основной проблемой мотивации персонала на предприятиях является отсутствие учета индивидуальности каждого человека, в результате чего руководитель не в состоянии определить те внутренние факторы, которые влияют на формирование системы мотивации персонала малых предприятий, а именно характер и содержание труда; уровень новизны прогрессивных технологий и организации труда; ощущение значимости и необходимости на работе; качество предоставляемых услуг; социально-психологическая атмосфера на предприятии; социальная политика предприятия [17, с. 139].

Также, каждый руководитель в процессе управления в той или иной мере сталкивается с проблемой оценки эффективности системы трудовой мотивации, действующей в организации.

Изначально в теории и практике управления был широко распространен подход к оценке эффективности систем мотивации персонала организаций исключительно с экономической позиции. Согласно данному подходу их эффективность определяется такими количественными результатами работы предприятия за определенный период, как объем произведенной продукции, ее качество, прибыль предприятия, уровень его рентабельности и т.д. При этом тема социальной продуктивности мотивационных систем крайне редко затрагивается авторами публикаций [5, с. 25].

Для работника XXI века важное значение имеет не только тот уровень оплаты труда, который ему может предложить работодатель, но и тот спектр социальных возможностей, которые существуют на предприятии. Этот нюанс приходится учитывать работодателями при разработке и управлении корпоративными мотивационными системами [17, с. 141].

При социально-экономическом подходе к оценке эффективности системы трудовой мотивации в перечень показателей наряду с экономическими вводятся и социальные, в частности такие, как текучесть персонала, уровень трудовой и исполнительской дисциплины, социально-психологический климат в коллективе, удовлетворенность работников условиями и содержанием труда и т.д. Подобный комплексный, социально-экономический взгляд на оценку эффективности программ мотивации персонала обеспечивает всестороннюю полную оценку. Наиболее часто в качестве критерия при этом выступает уровень удовлетворения потребностей работников [17, с. 143].

Можно сделать вывод о том, что в настоящее время наиболее оптимальной является оценка эффективности персонала организации на основании комплекса социально-экономических показателей. Среди них можно выделить: объем и содержание труда, его условия, моральный климат в коллективе, участие работников в делах фирмы, отношение руководства к персоналу и условиям его работы, перспективы профессионального роста сотрудников, разработанность систем оплаты и стимулирования труда, развитие человеческих ресурсов и социальных гарантий, а также реализация социальной политики в целом [14, с.1567].

Таким образом, в настоящее время наиболее правильным является подход к оценке эффективности системы трудовой мотивации персонала на основании комплекса социально-экономических показателей. Данный подход еще не применяется в полной мере на практике в организациях, однако его внедрение - перспективное направление в решении проблем управления мотивацией персонала.

2. Анализ политики мотивации персонала малого предприятия на примере ООО «Меркурий»

2.1. Краткая организационно-экономическая характеристика предприятия

Туристической агентство «Меркурий» является обществом с ограниченно ответственностью [1]. Более десяти лет ООО «Меркурий» находится на рынке туристских услуг. Основное направление деятельности – туры по России и странам ближнего зарубежья. Также турагентство «Меркурий» предлагает огромный выбор пляжных, экскурсионных, свадебных туров, отдых в санаториях, пансионатах, детский отдых в лагерях.

Адрес (место нахождения): 101000, г. Москва, ул. Маросейка д. 13, стр. 2, под. 2, офис 25.

Турагентство «Меркурий» работает только с надежными, проверенными туроператорами. Это позволяет подобрать наиболее выгодное предложение на определенный отель, определенную дату вылета, а так же специальные предложения или «горящие» туры от самых известных туроператоров.

Также в офисе ООО «Меркурий» можно оформить медицинскую страховку и получить подробную информацию о страховании лиц, выезжающих за рубеж. Турагентство «Меркурий» оказывает помощь в бронировании отелей и апартаментов, покупке железнодорожных билетов, билетов на автобусы и т.д.

Организационная структура управления ООО «Меркурий» представлена на рисунке 3.

Организационная структура ООО «Меркурий» построена по линейно-функциональному типу.

Генеральный директор

Отдел рекламы и маркетинга

Хозяйственный отдел

Отдел въезда

Директор по развитию

Заместитель ген. директора

Отдел выезда

Отдел продаж

Паспортный и визовый отдел

Специалист по кадрам

Финансовый директор

Бухгалтерия

Экономист

Рисунок 3 - Организационная структура управления ООО «Меркурий»

В таблице 2 представлено штатное расписание ООО «Меркурий».

Таблица 2

Штатное расписание и ФОТ ООО «Меркурий» за 2017 г.

№

Должность

Кол-во

Заработная плата, тыс. руб.

ФОТ, тыс. руб.

10.

11.

12.

13.

Генеральный директор

Зам. ген. директора

Директор по развитию

Финансовый директор

Менеджер по продажам

Специалист по кадрам

Бухгалтер

Экономист

Менеджеры профильных отделов

Специалист по рекламе

Специалист по маркетингу

Консультант

Уборщица

540

360

432

204

480

240

1344

408

204

180

120

Итого

5232

Возглавляет предприятие генеральный директор, в подчинении которого находится заместитель генерального директора, директор по развитию и финансовый директор. В подчинении заместителя генерального директора находятся профильные отделы: паспортный и визовый отдел, отдел продаж, хозяйственный отдел, специалист по кадрам. Директор по развитию руководит отделами выезда и въезда, а также отделом рекламы. Финансовому директору подчиняются экономист и бухгалтер.

Общее количество работников в 2017 г. составило 22 человека. Сумма заработной платы сотрудников за 2017 г. составила 5232 тыс. руб.

В таблице 4 представлены основные показатели деятельности ООО «Меркурий» рассчитанные по данным отчетности организации.

Таблица 3

Основные экономические показатели ООО «Меркурий» в 2015-2017 гг.

Показатель	2015 г.	2016 г.	2017 г.	Темп роста, %
Показатель	2015 г.	2016 г.	2017 г.	2016/ 2015	2017/ 2016	2017/ 2015
Выручка от продаж, тыс. руб.	62671	57421	55438	91,62	96,55	88,46
Себестоимость, тыс. руб.	60475	55203	53762	91,28	97,39	88,90
Валовая прибыль, тыс. руб.	2196	2218	1676	101,00	75,56	76,32
Коммерческие расходы, тыс. руб.	260	-	200	-	-	76,92
Прибыль от продаж (+), убыток (-), тыс. руб.	1936	2218	1476	114,57	66,55	76,24
Чистая прибыль (+) / убыток (-), тыс. руб.	1969	2498	2175	126,87	87,07	110,46
Рентабельность продаж, %	3,09	3,86	2,66	124,92	68,91	86,08
Рентабельность продаж по чистой прибыли, %	3,14	4,35	3,92	138,54	90,11	124,84
Рентабельность оборотных активов, %	6	4,95	7,51	82,50	151,72	125,17

Как видно из таблицы 3, ООО «Меркурий» в 2016-2017 гг. снижает темпы оказания услуг вследствие кризиса и снижения спроса на услуги, а также за счет уменьшения ассортимента услуг, в связи, с чем выручка упала в 2016 г. на 8,38 %, в 2017 г. – 3,45 %.

За счет уменьшения себестоимости в 2016-2017 гг. большими темпами, чем объем продаж валовая прибыль в 2017 году снижается на 24,44 %. Все показатели прибыли в 2017 г. уменьшаются. Прибыль от продаж в 2017 году также падает. В 2016 году у организации отсутствуют коммерческие и управленческие расходы, в связи с чем, валовая прибыль и прибыль от продаж имеет одно значение.

Пропорционально изменению показателей прибыли меняются и показатели рентабельности продаж.

Так, рентабельность оборотных активов снижается с 6 % в 2015 г. до 4,95 %, а в 2017 году наблюдается рост до 7,51 %. Спад связан со снижением эффективности использования активов (снижение связано с тем, что среднегодовая стоимость оборотных активов растет более быстрыми темпами, чем чистая прибыль).

Таким образом, результаты анализа позволяют сделать вывод о том, что деятельность ООО «Меркурий» в течение анализируемого периода ухудшается.

2.2. Анализ кадрового состава

Согласно штатному расписанию в ООО «Меркурий» на 01.01.2018 года в штат входило 22 человека.

При проведении анализа движения кадров ООО «Меркурий» использованы данные из таблицы 4.

На конец 2016 года численность работников в ООО «Меркурий» составляла 20 человек. В 2017 году численность персонала увеличилась на 10 % (2 человека) и составила 22 человека, среди них 4 руководителя, 13 специалистов, 3 работника финансового отдела, 2 – отдела продаж. Наибольшей категорией персонала в 2015 и в 2017 году являлись специалисты профильных отделов, которые составляли по 64,29 % и 59,09 % соответственно от общего числа работников ООО «Меркурий».

В 2017 году наибольший прирост, 2 человека, произошёл специалистов и составил 59,09 % от общего числа кадров ООО «Меркурий».

Таблица 4

Структура персонала ООО «Меркурий»

Категории работников	2015 г.		2016 г.		2017 г.		Абсолютный прирост, чел		Темп роста, %
Категории работников	чел.	%	чел.	%	чел.	%	2016/2015	2017/ 2016	2016/ 2015	2017/ 2016
Среднесписочная численность всего, в т.ч.	14	100	20	100	22	100	6	2	142,9	110,00
Руководители	1	7,14	2	10,00	4	13,64	1	1	200,00	150,00
Финансовый отдел	3	21,43	5	25,00	3	18,18	2	-1	166,67	80,00
Отдел продаж	1	7,14	2	10,00	2	9,09	1	0	200,00	100,00
Прочие специалисты	9	64,29	11	55,00	13	59,09	2	2	122,22	118,18

Анализ структуры персонала ООО «Меркурий» по полу показал, что из общего числа работников ООО «Меркурий» 22,73 % (5 человек) составляют мужчины, и 77,27 % (17 человек) – женщины. Преобладание работников женского пола объясняется спецификой деятельности организации: предоставление туристских услуг.

При проведении анализа состава кадров ООО «Меркурий» по образованию использованы данные из таблицы 5.

Таблица 5

Состав и структура персонала ООО «Меркурий» по уровню образования с 2015 г. по 2017 г.

Период		Образование			Всего
Период		Высшее	Ср. спец. / непол. высшее	среднее	Всего
2015 г.	чел.	2	6	6	14
2015 г.	%	14,29	42,86	42,86	100
2016 г.	чел.	4	10	6	20
2016 г.	%	20,00	50,00	30,00	100
2017 г.	чел.	4	15	3	22
2017 г.	%	18,18	68,18	13,64	100

Анализ состава персонала ООО «Меркурий» по образованию за исследуемый период (см. табл. 5) показал, что сотрудники с высшим образованием в 2015 г. составляли 14,29 % (2 человека), в 2016 г. - 20 % (4 человека) и в 2017 г. - 18,18 % (4 человека).

Сотрудники со средним специальным/неполным высшим образованием составляют наибольший вес в структуре персонала 42,86 % от всей численности в 2015 г., 50 % - в 2016 г. и 68,18% - во 2017 г.

Снижение удельного веса персонала с высшим образованием связано с тем, что в течении года на работу были привлечены студенты последних курсов.

Сотрудники со средним образованием во 2015 г. составляли 42,86 % (6 человек), в 2016 г. - 30 % (6 человек) и во 2017 г. - 13,64 % (3 человека).

Ситуация наблюдается стабильная, но не благоприятная. Сфера деятельности ООО «Меркурий» достаточно сложная и требует наличия специализированных знаний в области туризма. Руководству ООО «Меркурий» необходимо уделять больше внимания повышению уровня образования сотрудников. Многие сотрудники, имеют высшее образования не связанное с профилем его работы и должностными обязанностями.

При проведении анализа состава персонала ООО «Меркурий» по стажу с 2015 г. по 2017 г. использованы данные из таблицы 6.

Таблица 6

Состав и структура персонала ООО «Меркурий» по стажу

Период	Возрастной состав										Всего
	менее 2 лет		от 2 до 5 лет		от 5 до 10 лет		от 10 до 20 лет		больше 20 лет		Всего
	чел	%	чел	%	чел	%	чел	%	чел	%	чел
2017 г.	1	7,14	3	21,43	3	21,43	4	28,57	3	21,43	14
2016 г.	3	15,00	4	20,00	3	15,00	6	30,00	4	20,00	20
2017 г.	5	22,73	3	13,64	2	9,09	8	36,36	4	18,18	22

Анализ состава персонала ООО «Меркурий» по стажу за исследуемый период (см. табл. 6) показал, что наибольшую категорию составляли сотрудники со стажем работы от 10 до 20 лет, в 2015 г. составляли 28,57 % (4 человека), в 2016 г. - 30 % (6 человек) и в 2017 г. – 36,36 % (8 человек).

Наименьшую категорию составили сотрудники со стажем работы менее 2 лет, во 2015 г. составляли 7,14 % (1 человек), в 2016 г. - 15 % (3 человека). Наименьшую долю во 2017 г. составили работники со стажем от 5 до 10 лет – 9,09 % (2 человека). Данная ситуация объясняется тем что, для большинства рабочих мест ООО «Меркурий» требуются работники с профессиональными навыками. В ООО «Меркурий» в составе персонала присутствуют и работники с небольшим стажем и работники, обладающие высоким уровнем знаний, что в свою очередь способствует обмену профессиональными знаниями и навыками.

2.3. Оценка действующей политики мотивации

Целью анализа действующей политики мотивации и стимулирования персонала ООО «Меркурий» является выявление ее недостатков и в случае их выявления путем целенаправленных мер попытаться изменить положение к лучшему. Данные, полученные в результате этого анализа должны дать представление о том, как работники на себе чувствуют действие этой политики, и соответствует ли она их ожиданию.

Правильно поставленная политика мотивации может заинтересовать и подтолкнуть коллектив на достижение высоких результатов.

Рассмотрим политику мотивации ООО «Меркурий» в сравнении с основными конкурентами. Непосредственными конкурентами туристического агентства ООО «Меркурий» на рынке города Санкт-Петербурга являются турагентства: Скайлинк, Архипелаг тур, Мария О.

На основании этого был проведен анализ существующих методов мотивации и были выявлены сильные и слабые стороны в системе мотивации и стимулировании труда персонала ООО «Меркурий» (см. табл. 7).

Таблица 7

Сравнительный анализ методов мотивации

Методы мотивации	Название турагентств
Методы мотивации	Скайлинк	Архипелаг Тур	Мария О	Меркурий
Поощрения и наказания	Поощрения: -премии не предусмотрены Наказания: -отсутствие системы наказания	Поощрения: - надбавка за превышение объема продаж; - доска «Лучший сотрудник» (сотрудник года, сотрудник месяца). Наказания: - аудит лист (штрафы) - 2000 руб. - 3000руб.	Поощрения: - бонусная система по продажам 100000 руб. - 2000 руб.; - грамоты Наказания: -не премирование	Поощрения: - поощрения за рационализаторские предложения; - скидка на туры персоналу (15%). Наказания: не премирование.
Обучение (семинары, аттестация, другое)	Курсы (английский язык)	один раз в полгода аттестация; семинары; тренинги по продажам	Каждые две недели обучение (выдача рекомендованной литературы и другое)	Не предусмотрено

Как видно из таблицы 7, преимуществом системы мотивации персонала ООО «Меркурий» являются следующие материальные методы: премия; скидка на туры персоналу (15 %).

Что касается нематериальных методов стимулирования труда персонала в ООО «Меркурий», то в них входят социально-психологические: привлечение работников к участию в делах турагентства, обогащение труда, право предоставления идеи во благо предприятия. Недостатком системы мотивации персонала является неразвитая программа обучения персонала.

В рамках разработки программы мотивации персонала для отдельных категорий работников методом анкетирования было проведено исследование удовлетворенности системой мотивации и стимулирования труда администраторов ООО «Меркурий» (см. табл. 8).

Из анализа результатов опроса, как показано в таблице 8, уровень удовлетворенности персонала всеми условиями труда достаточно высокий. Исключение составляет возможность продвижения по карьерной лестнице.

Таблица 8

Удовлетворенность персонала ООО «Меркурий» различными условиями труда

Меры	Удовлетворенность (Положительно ответившие. %)
Размер заработка	80
Режим работы	100
Разнообразие работы	100
Необходимость решения новых проблем	60
Самостоятельность в работе	80
Соответствие работы личным способностям	100
Возможность должностного продвижения	40
Уровень организации труда	60
Отношения с коллегами	100
Отношения с непосредственным руководителем	100
Уровень технической оснащенности	80

В рамках исследования была выявлена степень эффективности методов стимулирования и дестимулирования труда в деятельности туристского предприятия (см. табл. 9).

Таблица 9

Анализ эффективности применяемых методов стимулирования и дестимулирования труда ООО «Меркурий»

Меры	Положительно ответившие, %
Угроза увольнения	20
Премии и доплаты	100
Повышение заработной платы	100
Повышение требовательности	40
Лишение премий, доплат	40
Улучшение условий труда	20
Моральные поощрения	100
Повышение квалификации	100
Социальные льготы	20

Результаты опроса персонала ООО «Меркурий» подтверждают выводы психологов: стимулирующей функцией обладают методы поощрения (100 %), они гораздо эффективнее методов наказания (20-40 %).

Оценка мотивации персонала по методам стимулирования и дестимулирования труда показала, что положительные варианты стимулирования персонала наиболее существенны, а отрицательное стимулирование труда наименее. Используемая 5-ти бальная оценка степени удовлетворенности показала, что сотрудники оценили главным образом мотивацию и стимулирование предприятия на 3 балла. Не устраивает сотрудников так же материальное стимулирование и отсутствие перспективы (продвижение по службе).

В процессе исследования проблемы влияния стимулирующей функции заработной платы на процесс мотивации был проведен анкетный опрос с целью выяснения их влияния на их мотивацию (приложение 2). Тест был отправлен по корпоративной электронной почте ООО «Меркурий».

Среди недостатков в политике мотивации персонала участники тестирования отметили:

отсутствие материальной и моральной мотивации сотрудников - 78,1 % опрошенных;
не удовлетворены морально-психологическим климатом в коллективе, конфликты в нутрии коллектива– 72 % опрошенных;
не удовлетворены системой обучения и повышением квалификации 53,1 % опрошенных. Как следствие есть потребность в обучении. А не грамотная работа менеджера с покупателем ведет к снижению товарооборота предприятия.

Как показал опрос – большинство опрошенных не удовлетворены имеющейся системой мотивации персонала на предприятии и тем как она работает.

Политика мотивации в ООО «Меркурий» нуждается в совершенствовании.

3. Разработка рекомендаций по совершенствованию политики мотивации

Для совершенствования политики мотивации работников ООО «Меркурий» предлагаем программу, которая включает в себя ряд шагов - от принятия решения о совершенствовании политики мотивации до её полного внедрения.

Цель данной программы: совершенствование системы мотивации за счёт усиления роли таких стимулов, как возможность самореализации и интересное содержание работы для молодых специалистов, вовлечение в процесс принятия стратегических решений опытных специалистов и предоставление дополнительных преимуществ работникам.

В программу также включены меры, воздействующие на морально-психологический климат и на отношение сотрудников к корпоративной культуре ООО «Меркурий», однако акцент приходится на стимулы самореализации.

Этапы программы:

Этап 1. Принятие решения о разработке программы совершенствования системы мотивации.

Этап 2. Диагностика и анализ структуры трудовой мотивации персонала организации.

Диагностика и анализ структуры трудовой мотивации персонала организации проведены на основе данных анкетирования. Выявлены преимущества и недостатки существующей системы мотивации в компании.

Преимуществами можно считать акцент на поддержание комфортного морально-психологического климата и наличие развитой корпоративной культуры. Главные недостатки системы: отсутствие удовлетворённости сотрудников обязанностями, которые они выполняют, отсутствие возможности проявлять инициативу и принимать участие в решении управленческих вопросов и низкие возможности самореализации.

Основным требованием к новой системе можно считать ликвидацию существующих недостатков и увеличение количества материальных и нематериальных стимулов.

Этап 3. Разработка нового комплекса мер материального и нематериального стимулирования

Меры, разработанные для совершенствования программы мотивации:

профессиональные конкурсы;
корпоративные собрания;
система наставничества и стажировок;
вручение ежегодных премий.

В целом перечисленные меры направлены на увеличение возможностей самореализации и интереса к работе всего персонала организации.

Периодичность и продолжительность конкурсов и собраний, вручения премий индивидуально определяется каждым отделом - для получения наилучшего результата.

Этап 4. Регламентирование новых механизмов мотивации.

На данном этапе новые механизмы мотивации регламентируются в положении о системе мотивации сотрудников в каждом из отделов, где приобретают нужную специфику. По итогам успешного внедрения возможно внесение Положения о мотивации сотрудников ООО «Меркурий» в Коллективный договор компании.

Этап 5. Пробная эксплуатация.

Пробная эксплуатация предложенной программы осуществима в некоторых отделах ООО «Меркурий». В случае, если предложенный проект приведёт к положительным результатам, программа может быть использована во всех отделах компании.

На этом этапе новая система мотивации отрабатывается, все нестыковки устраняются. Другими словами, производится замена неэффективных стимулов, ответственных лиц. Кроме того, программа может быть расширена или сужена в зависимости от бюджета, временных рамок, ограничивающих компанию. Программу корректируют до тех пор, пока не будет достигнута её первоначальная цель.

Этап 6. Рабочая эксплуатация

После всех корректировок и изменений политика мотивации работников компании ООО «Меркурий» полноценно вводится в действие.

Таким образом, предложения по совершенствованию политики мотивации для ООО «Меркурий» можно сформулировать следующим образом:

Профессиональные конкурсы.

Опрос показал, что для работников ООО «Меркурий» важны мотивационные факторы труда, поэтому целесообразно ввести такой вид стимулирования. Профессиональные конкурсы проводятся для достижения целого ряда целей:

обмен опытом между сотрудниками компании;
развитие творческих навыков;
рост профессионального мастерства персонала;
освоение новых программ и методик;
налаживание коммуникаций между сотрудниками;
самообразование.

Корпоративные собрания.

Собрания, на которых рассказывается о миссии, целях, задачах компании на ближайший год, должны проходить с участием всех молодых сотрудников для того, чтобы они имели полное представление о своём месте и роли в организации, о том, какой вклад вносит каждый отдел в достижение целей организации. Сотрудники получают информацию об изменениях, нововведениях, организационных событиях и планах на ближайшее будущее. Подобные собрания нужны для того, чтобы руководители могли донести до сотрудников мотивы, от которых зависит принятие решений. Иными словами, руководство налаживает контакт с подчинёнными, общаясь лично, без посредников, что способствует более глубокой обратной связи. Такие собрания позволяют выявлять проблемы и находить пути их решения.

Система наставничества и стажировок.

Данное нововведение позволит более опытным сотрудникам передавать свои навыки и знания новичкам, окажет положительное влияние на обе группы сотрудников. Наставничество станет шагом к улучшению программы адаптации для сотрудников, пришедших в организацию, и позволит разносторонне развиваться самим наставникам. Программа наставничества охватывает новых сотрудников, стажёров и практикантов. По итогам периода её действия наставникам будут присуждены премии с учётом эффективности их работы с новыми сотрудниками, что является основным мотивационным стимулом для офисного персонала.

Предложенные выше мероприятия относятся к материальной и нематериальной системам мотивации, умелое сочетание которых позволит существенно улучшить мотивацию и стимулирование труда, повысить эффективность и работоспособность персонала, освободить руководству время для решения глобальных стратегических задач компании.

Приведем предполагаемые результаты мероприятий:

Профессиональные конкурсы.

Развитие творческих навыков работников, креативности, рост профессионального мастерства, командообразование (коллективная работа), самообразование, получение новой информации о компании.

Корпоративные собрания

Налаживание коммуникаций между сотрудниками, расширение социальных контактов, получение актуальной информации о деятельности компании.

Система наставничества и стажировок

Увеличение ответственности сотрудников, повышение их статуса, укрепление взаимоотношений между компанией и работником, рост значимости сотрудников для компании, получение новых профессиональных навыков.

Вручение ежегодных премий.

Эффективное стимулирование сотрудников к действию, так как торжественное вручение премий повышает их статус и приносит удовлетворённость от проделанной работы.

Также, на основе проведенного исследования с целью повышения мотивации персонала в ООО «Меркурий» были предложены мероприятия по повышению квалификации рабочих.

Процесс обучения персонала ООО «ООО «Меркурий»» - это неотъемлемая часть совершенствования политики мотивации и стимулирования персонала.

Анализ выявил недостаточный уровень квалификации работников, что приводит к снижению стабильности выполнения объема производства и реализации продукции, причиной тому является, то, что на предприятии не уделяется должного внимания образованию работников. Поэтому предлагается повысить квалификацию персонала. Всего в 2018 году в компании пройдут обучение 15 человек.

Таким образом, окончив комплексную программу, сотрудники предприятия повысят квалификацию, получат новые знания и смогут уверенно претендовать на хорошую должность и высокую заработную плату.

На основании исследований Кибанова А.Я. [12] в результате повышения профессионального роста персонала на предприятии производительность труда увеличивается на 0,2-0,4% каждого обучаемого.

Обучение пройдут 15 человек, следовательно, производительность труда увеличится на:

ΔП_т = 0,4 % * 50 чел. = 6 %.

Так как удельный вес работников прошедших обучение, составляет 68 %, то производительность труда по предприятию увеличится на:

6 * 68 / 100 = 4,08 %.

Таким образом, систематическая диагностика мотивационного климата поможет разрабатывать и внедрять в систему материального и нематериального стимулирования актуальные мероприятия, иными словами, изменять существующую программу мотивации в соответствии с актуализировавшимися потребностями сотрудников.

Заключение

Таким образом, мотивация - это система внутренних факторов, вызывающих и направляющих поведение человека, ориентированное на достижение субъективной цели. Причем большинство мотивов может человеком не осознаваться. На практике обычно применяют несколько разных методов, так как использование, только властной и материальной мотивации не дает реализовать творческий потенциал работников. К экономическому стимулированию относится социально-материальное и материально-денежное стимулирование.

В современной науке мотивации отводится ведущая роль. Существует множество различных теорий и моделей мотивации, которые порой противоречат друг другу. Однако руководителям организаций не стоит искать в этих работах готовых рецептов по мотивированию персонала, но, усвоив для себя их основные положения, необходимо выработать для себя свою программу мотивации персонала. Следует также понять, что на каждом конкретном предприятии должна быть своя специфическая программа, в которой бы учитывались все особенности деятельности компании.

Политикой мотивации персонала организации называют и систему скоординированных мероприятий в сфере мотивации, направленных на рост заинтересованности персонала в повышении эффективности и результативности работа организации. Целью политики мотивации персонала малого предприятия является повышение качества процесса и результатов мотивации персонала организации; снижение вероятности конфликтов в системе мотивации персонала; рациональное и/или оптимальное использование человеческих ресурсов организации в рамках системы мотивации.

Решение проблем в области стимулирования труда персонала является важной задачей руководителей любых предприятий, однако следует помнить, что менеджеры различных уровней управления также нуждаются в дополнительном поощрении результатов своей работы. Поэтому все программы по совершенствованию системы стимулирования должны быть направлены не только на работников, непосредственно принимающих участие в создании продукта или услуги, но и на людей, которые обеспечивают принятие и реализацию решений по выбору направлений развития предприятия.

В настоящее время в стране и в туристической отрасли, в частности, наблюдает финансовый кризис, вследствие чего проблема мотивации сотрудников встала наиболее остро. В данных условиях невозможно применять традиционные методы мотивации, например, такие как премии.

В рамках работы для совершенствования системы мотивации работников ООО «Меркурий» была предложена программа, которая включает в себя ряд шагов - от принятия решения о совершенствовании системы до её полного внедрения.

Предложенная в практической части работы программа мотивации и стимулирования персонала ООО «Меркурий» внесет в мотивацию и стимулирование только положительные черты и сделает систему стабильной. Разработанная программа мотивации персонала получила положительную оценку и была принята руководством туристического агентства к использованию.

Также, проведенный анализ выявил недостаточный уровень квалификации работников, что приводит к снижению стабильности выполнения объема производства и реализации продукции, причиной тому является, то, что на предприятии не уделяется должного внимания образованию работников. Поэтому предлагается повысить квалификацию персонала. Всего в 2018 году в компании пройдут обучение 15 человек. В результате повышения профессионального роста персонала на предприятии производительность труда увеличивается 4,08 %.

Руководству предприятия не следуют забывать о потребностях своих подчиненных, так как их труд обеспечивает прибыль организации. Именно поэтому, для повышения финансовых показателей организации, необходимо повышать производительность труда текущих сотрудников при помощи эффективной системы мотивации персонала.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Федеральный закон от 08.02.1998 № 14-ФЗ (ред. от 23.04.2018) «Об обществах с ограниченной ответственностью».
Аширов Д.А. Управление персоналом / ГРИФ УМО для ВУЗов. - М.: Проспект, 2015. - 432 с.
Блок К.Д., Жернова Н.А. Эффективная система мотивации на предприятии: синтез материальной и нематериальной мотивации // Управление человеческими ресурсами – основа развития инновационной экономики. - 2017. - № 5. - С. 361-364.
Большакова И.А. Мотивация как элемент эффективного управления персоналом // Экономика и управление: анализ тенденций и перспектив развития. - 2016. - № 12. - С. 113-116.
Бучкова А.А., Угримова С.Н. Методы оценки эффективности системы мотивации в современных условиях // В сборнике: Вопросы экономики и управления материалы международной студенческой научно-практической конференции. - 2017. - С. 23-28.
Галецкая М.Е. Теории мотивации и стимулирования трудовой деятельности // Молодой ученый. - 2016. - № 7 (111). - С. 813-816.
Глущенко В.В., Глущенко И.И. Политика мотивации персонала организации // В сборнике: Наука в современном информационном обществе. Материалы XIII международной научно-практической конференции. н.-и. ц. «Академический». - 2017. - С. 108-111.
Глущенко В.В., Глущенко И.И. Функции политики мотивации персонала организаций // В сборнике: Современные условия взаимодействия науки и техники. Сборник статей Международной научно-практической
конференции. Ответственный редактор Сукиасян Асатур Альбертович. - 2017. - С. 128-130.
Гордеева В.Е. Мотивация персонала в организациях // Экономика и управление: анализ тенденций и перспектив развития. - 2013. - № 4-1. - С. 217-222.
Гужина Г.Н., Костромина Е.А. Особенности построения системы мотивации на малом предприятии // Нормирование и оплата труда в промышленности. - 2013. - № 12. - С. 19-23.
Захаров Н.Л., Кузнецов А.Л. Управление социальным развитием организации: учебник / ГРИФ УМО для ВУЗов. - М.: Инфра-М, 2015. - 263 с.
Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2016. – 447 с.
Махортова А.В., Зарецкий А.Д. Эволюция теорий мотивации // Экономика и предпринимательство. - 2017. - № 4-1 (57-1). - С. 654-660.
Миляева Л.Г., Викторова Н.В. Оценка системы мотивации персонала: методический аспект // Научно-методический электронный журнал Концепт. - 2015. - Т. 13. - С. 1566-1570.
Овсюк Н.В. Мотивация персонала: сущность и современные проблемы // Бизнес информ. - 2016. - № 2. - С. 205-210.
Основы управления персоналом: Учебное пособие / Под ред. С.А. Шапито, О.В. Шатаевой. – М.: КноРус, 2016. – 208 с.
Расторгуева А.В. Проблемы оценки и повышения эффективности системы трудовой мотивации персонала в организации // В сборнике: Актуальные проблемы социологии. Сборник научных трудов. Под редакцией Р. А. Костина, С. И. Бояркиной. - Санкт-Петербург, 2014. - С. 138-143.
Тебекин А.В. Управление персоналом: Учебное пособие / А.В. Тебекин. – М.: Юрайт, 2015. – 182 с.
Уфимцев В.В., Мезенцев Е.М. Эффективная мотивация персонала на малом предприятии - важнейшее условие успешного развития организации // Известия Иркутской государственной экономической академии. - 2012. - № 3. - С. 91-96.

Приложение 1

Достоинства и недостатки теорий мотивации

Теория мотивации		Достоинства		Недостатки
Теория XY МакГрегора		Возможность совмещать теории в зависимости от конкретной ситуации		Теории X и Y противоречат друг другу. Теории разработаны для отдельно взятого индивида
Теория Z Оучи		Большое значение имеет мотивирование всего коллектива и поощрение инициативы сотрудника. Тесное взаимодействие руководителей с работниками. Возможность постоянного повышения квалификации		В компанию, применяющую такую теорию, обычно стремятся нанимать сотрудников себе подобных. Следование патриархальным ценностям и традициям. Не все сотрудники предпочитают медленное продвижение по карьерной лестнице
Теория иерархии потребностей А. Маслоу		Простое и понятное разделение потребностей человека		Индивидуальные различия людей согласно этой теории являются исключениями. Отсутствует взаимозаменяемость потребностей индивида. Не учтён факт, что многие люди имеют несколько потребностей одновременно
ERG-теория мотивации Клейтона Альдерфера	Возможность различными способами усиливать мотивацию работников		Теория построена на основе несовершенной теории иерархии потребностей А. Маслоу
Теория мотивационных потребностей Д. МакКлелланда	Позволяет выявить доминирующую потребность сотрудника и впоследствии правильно мотивировать его		Не учтён механизм удовлетворения потребностей низшего порядка. Не индивидуализированы особенности каждого сотрудника. Сложность в практическом применении теории
Теория двух факторов Фредерика Герцберга	Подробно описаны отношения работников к различным ситуациям на работе. Отражено влияние некоторых факторов на отношение работника к своей деятельности и её результатам. Подробно описаны и систематизированы факторы, которые оказывают влияние на отношение человека к труду		Отсутствуют доказательства, что мотиваторы, воздействующие на любую часть персонала, приводят к большей удовлетворённости работой. Не приведены критерии, при которых важные события могут повлиять на мотивацию работника. Возможна неточная интерпретация данных из-за субъективной оценки подчинённых при опросе
Теория трудовой мотивации Д. Аткинсона	Теория полезна в практическом применении, позволяет руководителю разделять сотрудников, соотнося с определенными типами личностей, и правильно распределять задания между ними в соответствии с их наклонностями		Возможно разобщение коллектива, нарушение сплочённости. Необходимо правильное понимание психологической сущности личности
Теория справедливости С. Адамса	Простота изложения теории и её основных правил. Применима для всех категорий персонала		Практически невозможно согласовать понятие справедливости работника и руководителя. Повышение денежного вознаграждения не всегда возможно в связи с финансовым положением предприятия
Теория усиления мотивации В. Скиннера	Простота и удобство в практическом применении. Отражает зависимость мотивации от опыта работника		Возможно затруднение в предвидении (руководителем) последствий выполнения работниками заданий
Теория мотивации В. Врума	Теория показывает, что руководство играет решающую роль и должно обеспечить соответствие и связь качества труда с вознаграждением		Трудность формализации модели. Сложность в подборе инструментальных методов для применения теории
Мотивационная модель Лоулера-Портера	Сочетает в себе несколько теорий мотивации. Охватывает широкий спектр проблем, связанных со стимулированием работников		Оценка способностей работника может быть необъективной. Трудно определить ценность вознаграждения с позиции работника и руководителя

Приложение 2

Анкета

Просим Вас ответить на вопросы анкеты

1. Укажите Ваш возраст

а) от 22 до 30

б) от 30 до 40

в) от 40 до 55

2. Ваше семейное положение

а) женат (замужем)

б) холост ( не замужем)

3. К какой категории персонала предприятия Вы относитесь?

а) руководители

б) специалисты

в) служащие

г) основные рабочие

4. Укажите Ваш стаж работы на предприятии

а) до 5 лет

б) от 5 до 15 лет

в) свыше 15 лет

5. Укажите ваш стаж работы в данной должности

а) до 5 лет

б) от 5 до 15 лет

в) свыше 15 лет

6. Какие методы мотивации, по Вашему мнению, имеют место в вашем предприятии?

а) экономические прямые (зарплата, премии)

б) экономические косвенные (доплата на проезд до работы, шатание, отдых и др.)

в) организационные (участие в делах предприятия и др.)

г) моральные (благодарности, похвала, критика и др.)

7. Довольны ли Вы уровнем своей заработной платы?

а) да, доволен

б) нет

8. Часто ли на предприятии выплачиваются премии?

а) довольно часто

б) время от времени

9. Как чаще всего поощряются сотрудники предприятия?

а) материально

б) морально

в) и материально, и морально

г) чаще всего не поощряются

10. По Вашему мнению, очевиден ли разрыв между методами мотивации руководителей

предприятия и его персонала?

а) да, разрыв между методами мотивации очевиден

б) нет, разрыва как такого нет, все зависит от результатов труда конкретного работника

11. На Ваш взгляд, какие наиболее важные меры мотивации и стимулирования труда должны иметь место на предприятии?

а) необходимо повысить уровень заработной платы на предприятии

б) необходимо стимулировать персонал предприятия с помощью премирования

в) необходимо морально стимулировать персонал предприятия

г) необходимы иные методы мотивации

12. Зависит ли мотивация сотрудника предприятия от его стажа работы на данном предприятии?

а) да, считаю, что зависит

б) нет, не зависит

13. Ваши приоритеты в перечне мотивирующих систем в организации

а) заработная плата

б) бонусы

в) участие в прибылях

г) участие в акционерном капитале

д) дополнительные выплаты и премии

е) стимулирование свободным временем

ж) трудовое или организационное стимулирование

з)общественное признание, моральная мотивация.

и) льготы и компенсации

14. Как руководитель какой из видом мотивации персонала вы считаете наиболее успешным, действенным?

а) экономические прямые (зарплата, премии)

б) экономические косвенные (доплата на проезд до работы, питание, отдых и др.)

в) организационные (участие в делах предприятия и др.)

г) моральные (благодарности, похвала, критика и др.)

15. Хотелось бы вам и есть ли в этом необходимость изменить систему мотивации на вашем предприятии?

а) да, тем более, что в этом есть необходимость.

б) нет, система мотивации персонала на нашем предприятии отлажена и дает хорошие результаты.

16. Эффективная система мотивации, на ваш взгляд, основана преимущественно на каком-то одном подходе или совмещает в себе все?

а) преимущественно на экономических методах мотивации;

б) должна сочетать в себе все эти подходы.

17. Какова роль мотивации труда работников в деятельности предприятия?

а) это первостепенная, это ключевой фактор деятельности всей организации;

б) важная, от мотивации персонала во многом зависит результат деятельности всего предприятия.

18. Актуальны ли на ваш взгляд в условиях рыночной экономики моральные методы мотивации?

а) да, даже в условиях рынка эти способы и методы мотивации необходимы и важны;

б) нет, в условиях рынка преимущество имеют экономические методы мотивации.

Благодарим за участие в опросе!