Особенности политики мотивации персонала малых предприятий ИП Галецкий

Содержание:

Введение

В условиях экономического кризиса, перед предприятием малого бизнеса встает необходимость работать по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая новым типом экономического поведения, приспосабливая все стороны производственной деятельности к меняющейся ситуации. В связи с этим возрастает вклад каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия. Одной из главных задач для предприятий является поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора.

Поэтому проблема мотивации работников является одной из важнейших в вопросе управления, как персоналом, так и организацией в целом.

Мотивация работника может осуществляться как с помощью экономических методов, так и с помощью социальных и других методов управления. Однако деятельность любого человека направлена, прежде всего, на удовлетворение своих личных потребностей. И поэтому для того, чтобы каждый работник максимально отдавал себя работе, осуществлял свою деятельность с наибольшей эффективностью, необходимо создать такую систему, прежде всего оплаты труда и материального стимулирования, которая в наибольшей степени обеспечивала работнику удовлетворение его потребностей.

Актуальность работы заключается в том, что в современных условиях искусство управления людьми становится решающим условием, обеспечивающим конкурентоспособность предприятий и стабильность их предпринимательского успеха. Именно поэтому в последнее столетие так вырос интерес к такой сфере менеджмента, как мотивация персонала, составляющей значительную часть концепции управленческой науки. Знание мотивационных установок работника, умение их формировать и направлять в соответствии с личными целями и задачами компании - важнейший вопрос в современном бизнесе.

Объектом исследования выступают мотивация и стимулирование персонала на предприятии малого бизнеса ИП Галецкий.

Предметом исследования выступает совершенствование системы мотивации и стимулирования персонала на предприятии малого бизнеса ИП Галецкий.

Целью работы является анализ особенностей системы мотивации и стимулирования персонала на предприятии малого бизнеса.

Для достижения данной цели необходимо решить следующие задачи:

-исследовать методы мотивации и стимулирования персонала на предприятии с учетом особенностей их применения на предприятиях малого бизнеса.

- провести исследование существующей системы мотивации и стимулирования персонала на предприятии ИП Галецкий и определить основные направления ее совершенствования.

Практическая значимость заключается в том, что результаты проведенного исследования могут быть использованы руководством ИП Галецкий с целью совершенствования существующей системы мотивации и стимулирования персонала, в результате чего уровень эффективности работы коллектива повысится и увеличение прибыли компании целом.

Работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы.

Глава 1 Методические аспекты мотивации и стимулирования персонала на предприятии

1.1 Сущность, роль, значение мотивации персонала

Процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к результативному труду принято называть мотивацией в управлении персоналом.

Существуют и синонимичные термины к обозначению мотивации, такие как стимулирование и мотивирование. Целью мотивирования является формирование комплекса условий, которые побуждают человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели близкой к максимальному эффекту^[1].

Обобщённую характеристику процесса мотивации можно представить, используя такие понятия как потребности, мотивы и цели.

Под потребностью принято понимать такое состояние человека, который испытывает нужду в объекте, необходимом для его существования.

Под мотивами понимают побуждение человека к действиям, которые направлены на конкретный результат (цель).

Цели - это все желания человека, к которым он стремится.

Мотивационный процесс, отражающий взаимосвязь мотивов, потребностей и целей, а также цикличность и многоступенчатость данного процесса, представлена на рисунке 1.

Рисунок 1 - Схема протекания мотивационного процесса

Представленная схема на рисунке 1. довольно условная и дает лишь обобщенное представление о взаимосвязях потребностей с мотивами человека. Формально мотивационный процесс может проходить и значительно сложнее. Мотивы, побуждающие человека к действию, феноменально сложны, подвержены частым изменениям и проявляются под воздействием неделимого комплекса внешних и внутренних факторов, подобных таким как: навыки, способности, различные умения, а также образование, социальное положение, материальное благосостояние и общественное мнение. Из этого следует, что прогнозирование поведения сотрудников в ответ на разные системы мотивации весьма затруднительно^[2].

Мотивация как роль управления должна реализовываться через механизмы стимулов, и всякие действия работника должны иметь положительные или отрицательные последствия с точки зрения удовлетворения его потребностей и достижения его целей. Руководитель должен построить такую мотивационную структуру, с помощью которой он бы смог осуществить воспитание коллектива в нужной форме.

В данное время именно правильно организованная и эффективная система стимулирования персонала является одной из практических проблем менеджмента. Наиболее присущими проблемами в организациях, связанными с заниженной мотивацией персонала выделяют:

1. высокая текучесть кадров;
2. высокий уровень конфликтности;
3. низкий уровень дисциплины;
4. некачественный труд (брак);
5. нерациональность мотивов поведения исполнителей;
6. слабая связь результатов труда исполнителей и поощрения;
7. халатное отношение к труду;
8. отсутствие условий для самореализации потенциала сотрудников;
9. низкая эффективность воздействия руководителя на подчинённых;
10. низкий уровень межличностных коммуникаций;
11. слабая перспектива карьерного роста;
12. неудовлетворенность работой сотрудников;
13. низкий профессиональный уровень персонала;
14. безынициативность сотрудников;

-неблагоприятный морально-психологический климат;

1. недостаточное оснащение рабочих мест;
2. недостаточное внимание к учебе и стажировке резерва;
3. нежелание сотрудников повышать свою квалификацию;
4. не налаженность системы стимулирования труда;
5. несоответствие между реальным поведением подчиненного и ожиданиями от него руководителем;
6. низкий моральный дух в коллективе;
7. проблемы в управлении персоналом, склонные к честолюбию, карьерному росту и многие другие^[3].

Создание действующей системы мотивации требует изучения теоретических основ мотивации и применение данных систем и методов мотивации.

Каких только не существует методов мотивации для персонала, они могут быть всевозможными и применяться в зависимости от выбранной системы мотивации в организации, ее типа управления и особенностей своей деятельности.

Классификацию методов мотивации, основанную на мотивационной ориентации, можно разделить на три группы:

1. организационно-административные методы;
2. экономические методы;
3. социально-психологические методы.

Организационно-административные методы сформированы на распорядительных указаниях. Данные методы основаны на властной мотивации, созданной на подчинении закону, правопорядку и возможности принуждения. Такие методы включают организационное планирование, нормирование, инструктаж, распорядительство и контроль. Роль властной мотивации в управлении предусматривает не только соблюдение законов и нормативных актов, утвержденных на государственном уровне, но и конкретное определение прав и обязанностей руководителей и подчиненных, при которых исполнение указаний руководства является обязательным для подчиненных. Властная мотивация создает настоятельные условия для организации и согласования, а сами организационно-распорядительные методы должны создать условия для эффективной деятельности управления любого уровня на основе его научной организации^[4].

Экономические методы определены экономическими стимулами. Они строятся на материальной мотивации, делая акцент на осуществление конкретных показателей или задач и выполнение после их исполнения вознаграждения за результатыпроделанной работы. Использование экономических методов и применение их на практике связано с созданием плана работ, контролем над его выполнением, а также материальным стимулированием труда, предусматривающим поощрение за определенное количество и надлежащее качество труда, и возлагание санкций за несоответствующее его количество и недостаточное качество.

Социально-психологические методы применяются в целях повышения социальной инициативности и заинтересованности сотрудников. Применение этих методов, осуществляющее стимулирование трудовой деятельности работников, учитывает социальные, эстетические, религиозные и другие интересы работников. Такая группа методов предполагает всевозможную

гамму способов и приемов различных наук, изучающих человека, таких как социология, психология и другие. К рассмотрению данных методов относят

анкетирование, тестирование, опрос и интервью. Использование таких методов расценивается в двух аспектах: с традиционной точки зрения их применения руководством персонала и с точки зрения контроля над поведением.

Однако практика показывает, что в управлении можно использовать одновременно различные методы и их конфигурации. Но для целесообразного управления мотивацией необходимо учитывать и применять все три группы методов, так как применение только властных и материальных мотиваций не позволит привлечь инициативу сотрудников на достижение целей организации^[5].

Многие авторы отмечают, что рост экономических методов управления в России связан с установлением и совершенствованием рыночной экономической системы. В условиях рынка такие методы постоянно развиваются, повышается их действенность и результативность, что позволяет наиболее полно сочетать личные интересы работника с целями организации. Однако если учитывать только экономические методы стимулирования, то можно понизить внутреннюю мотивацию персонала.

Представленная классификация методов мотивации является классической. В современном менеджменте находят применение и другие группы методов стимулирования. В итоге, все методы мотивации можно сгруппировать в четыре вида:

-применение экономических стимулов всех типов, которые включают заработную плату, премии, льготы, страховки, беспроцентные кредиты и т.д., которые определяют успешность работы коллектива в системе поощрения или наказания за результаты;

-управление по целям. Данная система хорошо используется в США и предусматривает установление для отдельного сотрудника или всего отдела последовательность целей, которые помогут решить главные задачи предприятия (достижение определенных количественных или качественных уровней, повышение квалификации персонала). Достижение каждой цели означает повышение уровня зарплаты или другой способ поощрения;

-обогащение труда является системой неэкономических методов и предоставляет людям более содержательную, перспективную работу, значительную самостоятельность в определении режима труда, использовании ресурсов. Это добавляет и рост оплаты труда и социального статуса;

-система участия существует в различных формах: от широкого привлечения персонала к принятию решений в управлении (Япония) и до соучастия в собственности путем приобретения акций собственного предприятия на льготных условиях (США, Англия).

Для данных групп методов, на сегодняшний день, специально разрабатываются методики и системы мотивации персонала.

1.2 Методы и системы мотивации персонала

Как правило, в современном мире, мотивация формируется на знаниях и механизмах психологии. Впервые на психологические характеристики деятельности человека обратили внимание содержательные теории мотивации, возникшие почти сразу после теорий «кнута и пряника» и ей похожих. С тех пор теории мотивации тяготеют как можно больше учитывать потребности и мотивы деятельности человека, каждый раз пробуя выявить новые приоритетные побуждения, мотивы и надобности.

Сейчас же, современные содержательные теории мотивации акцентируют своё внимание на перечень и структуру потребностей людей.

Наиболее современными теориями мотивации считаются процессуальные теории мотивации, они также расценивают мотивирующую роль потребностей, но, сама мотивация обсуждается в них как принуждение человека направлять усилия на достижение различных целей.

Самыми значимыми содержательными теориями мотивации считаются теории Маслоу, МакКлелланда и Г ерцберга.

Теория Маслоу отмечает пять важных типов потребностей, собранных в иерархическую пирамиду: первичные потребности - физиологические, безопасности и защищенности, социальные; вторичные - уважения и самовыражения, изображенные на рисунке 2.

Рисунок 2 - Типы потребностей по теории Маслоу

Теория МакКлелланда дополнительно к потребностям по теории Маслоу добавляет потребности во власти, успехе и принадлежности.

Теория Герцберга строится на анализе факторов, влияющих на человека в ходе работы и удовлетворение его потребностей. Герцберг в своей теории выделяет гигиенические и мотивирующие факторы влияния. Гигиенические факторы включают в себя: размер оплаты труда, межличностные отношения, характер контроля, не позволяющие сформироваться чувству неудовлетворенности работой. Мотивирующие факторы, такие как предвкушение успеха, развитие карьеры, профессиональный рост, признание со стороны окружающих,ответственность являются нужными в процессе задействования мотивации сотрудников^[6].

Основными процессуальными теориями мотивации являются:

1. теория ожидания: суть данной теории заключается в том, что основным стимулом людей побуждающих к деятельности является определенное ожидание результатов или вознаграждения, поэтому мотивация обязана исполняться путем создания у людей соответствующих ожиданий;
2. теория справедливости показывает, что основным мотивом, побуждающим к деятельности людей, является оценка справедливости, которая заключается в поручении необходимого вида деятельности и вознаграждения за него, такая степень справедливости, воспринимаемая людьми, определяет все усилия потраченные людьми в ходе той или иной деятельности;
3. модель мотивации Портера-Лоуера рассматривает, что результативность труда и степень возлагаемых усилий обуславливаются оценкой работника ценностью вознаграждения и уверенностив том, что оно будет выполнено.

На модификацию потребностей влияют некоторые факторы, представленные на рисунке 3.

Рисунок 3 - Факторы, влияющие на модификацию потребностей

Применение различных систем стимулов в современной практике разнообразно и зависит от тех условий, которые могут происходить под воздействием объективного характера, например, зависящие от экономического положения в стране, уровня безработицы, цен, состояния социального страхования, так и под воздействием более частных обстоятельств, таких как: квалификация сотрудников, личные качества, возраст, психологический климат. Но современное общество постоянно развивается и то, что может мотивировать сотрудника сегодня, завтра уже может быть не актуальным. Правда, никто точно не знает, как действует мотивация на человека, с какой силой должен действовать мотивирующий фактор, чтобы заставить его работать. Для этого в кадровом менеджменте происходят постоянные исследования и усовершенствования разнообразных стимулов трудовой деятельности, разработка новых методов и совершенствование систем организации стимулирования^[7].

Научные и повременные пособия по управлению персоналом содержат более подробный анализ и совершенствование в соответствии с современными условиями классических теорий мотивации, а также разработку новых. Сегодня находит свое отражение и партисипативный метод, применимый к мотивации персонала, который как раз и реализует программы вознаграждения за труд, рассматривающие усиление внутренней мотивации и привлечение заинтересованности работников в трудовом процессе путем изменений их полномочий в деятельности организации. К основным формам партисипации относят участие работников в доходах и прибыли компании и участие работников в управлении.

Особое внимание заслуживает стратегический подход к управлению персоналом, который базируется на ролевом подходе к взаимодействию человека и организации.

Все перечисленные теории можно применить в российских компаниях с учетом анализа особенностей личности, группы людей, к которым применяется данная мотивация и метод мотивации. При этом необходимо учитывать, что потребности российского общества, в силу кризисного и переходного состояния изменчивы, поэтому останавливаясь на выборе конкретного метода мотивации, содержательных или процессуальных теориях, необходимо учитывать характеристики трудового коллектива и конкретную картину данной ситуации^[8].

На сегодняшний день в литературе существует множество публикаций, рассматривающих предметы, процессы и методы мотивации. Например, в статье Верхоглазенко рассматривается вариант трудовой позиционности, который, по словам автора, считается наиболее оптимальной основой формирования мотивационно-стимулирующих условий по отношению к работнику (приложение 1).

Главным моментом в данной методике необходимо считать обеспечение положительного отношения работника к своим обязанностям и предложенной роли для самоопределения справедливого поощрения работника. Самоопределение, в данном случае, означает не только соответствующего понимания, но и идентичное принятие работником нормативных условий труда и его жизнедеятельности в организации.

Также большое внимание уделяется не только факторам мотивации, но и ко всем возможным факторам демотивации. Различные социологические исследования выделяют наиболее эффективные методы мотивации и факторы, воссоздающие демотивирующее воздействие.

В журнале «Управление персоналом» в ходе исследования системы и методов мотивации статистика показала, что наибольший вес среди форм мотивации имеет оклад (4,25 балов по пятибалльной шкале) и индивидуальная надбавка (3.82 баллов по пятибалльной шкале), а далее уже следуют различные виды премий, медицинское страхование, возможность получения кредитов и материальная помощь.

Также важными мотивационными формами принято считать:

• благоприятный моральный климат в коллективе;
• карьера;
• способствующие условия труда;
• оплата путевок;
• социальные отпуска^[9].

Следует выделить и определяющие причины небрежного отношения персонала к имуществу и финансам организации.

Среди часто встречающих факторов демотивации выделяют:

• нарушение негласного контракта;
• неиспользование навыков сотрудников, которые они сами ценят;
• игнорирование идей и инициативы;
• отсутствие чувства причастия к компании;
• отсутствие достижения, наглядности результатов, наличия личного и профессионального роста;
• отсутствие признания достижений и результатов со стороны руководства и коллег;
• отсутствие изменений в статусе сотрудника^[10].

1.3 Особенности мотивации применяемые на малых предприятиях

Ниже представлены разные подходы мотивации в зависимости от типа и характера предприятия.

Методы мотивации, применяемые в крупных предприятиях будут носить свой характер и иметь отличительные черты, так же стоит отметить, что не все выше описанные методы в полной меры могут быть применены на крупном предприятии в силу ряда особенностей.

Следует отметить отличительные черты малого предприятия от крупного, которые будут влиять на построение мотивационного механизма в организации:

На малых предприятиях устанавливаются неформальные отношения в трудовом коллективе. Благодаря отсутствию формальных структур предельно упрощается система принятия управленческих решений, возрастает степень личного участия руководителей в деятельности всех работников фирмы. Руководитель предприятия нередко сам занимается бухгалтерским учетом, анализом коммерческой деятельности, финансами, снабжением и сбытом, ценами и рекламой.

Ликвидируется бюрократия присущая крупным предприятиям, люди реально причастны к управлению предприятием, распоряжению доходом, решению социально-бытовых проблем.

Малым предприятиям присуща быстрота освоения и внедрения новых технологий производства.

Малым предприятиям в большей мере, чем крупным присущи независимость, дерзость мысли и поступков, умение бороться с консерватизмом, рутиной, застоем. Нетрадиционные решения, экспериментирование, мотивация риска.

В теории все эти положительные отличия должны упрощать как управление мотивацией, так и управление предприятием в целом. Но на практике получается совсем иначе особенности мотивационного менеджмента в малом и среднем бизнесе России в основном предопределяются его сегодняшним состоянием.

Данные проведенных исследований позволяют сделать следующие выводы:

Руководство, как правило, не считает нужным иметь в штате высокопрофессионального менеджера, поскольку менеджер - дорогой работник. Многие полагают, что в маленькой фирме все основное способен делать сам руководитель. На деле же владелец - директор чаще всего оказывается неумелым руководителем, хотя при этом он нередко является хорошим профессионалом в области, в которой ведет свой бизнес.

Очень часто персонал комплектуется из числа знакомых и родственников без учета их деловых качеств, соответствующего образования и навыков в работе. Сложилось мнение, что «свой» не предаст и не подведет. При этом не просчитываются урон, нанесенный некомпетентностью, а также сложности в отношениях, когда смешиваются деловые и родственные связи.

Заработная плата чаще всего четко фиксирована, оговорена при приеме и не связана с результатом деятельности предприятия. Это объясняется невозможностью, оценить реальный вклад каждого работника в результат деятельности предприятия, нежелание руководства платить достойную заработную плату наемным работникам.

Получение быстрой выгоды - основная цель владельца. У работников нет чувства уверенности в завтрашнем дне, они чувствуют себя не защищёнными. Усиливает этот эффект и тот факт что мелкие предприятия обычно дают меньше своим работникам в плане социальных льгот, в организации питания, отдыха, лечения, в дополнительных выплатах в сравнении с крупными предприятиями.

Неоправданная продолжительность рабочего дня. Это объясняют нехваткой кадров, низкой квалификацией работников, плохой организацией труда, неудовлетворительным оборудованием рабочих мест.

Частая смена кадров из-за длительности рабочего дня, недостаточной оплаты за труд, невозможности профессионального роста, неуверенности в завтрашнем дне.

Внутренняя готовность руководителя - директора прекратить работу фирмы в любое время.

Из выше описанных положительных сторон малых предприятий в теории и негативных на практике следует, что работа по мотивации персонала должна быть направлена на устранение отрицательных факторов и применение положительных, перспективных особенностей.

Безусловно, именно на малом предприятии можно в полной мере применять весь спектр методов мотивации.

Мотивация на малом предприятии главным образом ложиться на плечи менеджера. Главное требование, которое должно применяться к нему - умение работать с людьми, добиться их заинтересованности в постоянном и последовательном повышении экономических результатов функционирования малого предприятия.

Мотивация должна осуществляться через индивидуальный подход по возможности к каждому сотруднику предприятия, следует выявить то, что является доминирующим для него. Стоит уяснить, что общий план мотивации сотрудников на малом предприятии всегда даст меньше отдачи, чем индивидуальный для каждого сотрудника в частности.

Один из способов это сделать - делегирование полномочий, целей и задач каждому сотруднику при разработке общего плана или проекта. Другой способ - предоставить подчиненным возможность самостоятельно вырабатывать собственные стратегические задачи и планы.

Экономические методы мотивации персонала на малом предприятии укладываются в систему материальных вознаграждений и поощрений. Стоит отметить, что это система должна быть предельна, понятна сотрудникам, они должны знать, за что они могут быть поощрены и в каком размере, иначе не понятная система вознаграждения станет лишь препятствием. Менеджер должен отлеживать усердие работников, не оставлять это без должного внимания и поощрения. Правильное применение экономических методов даст человеку чувство защищенности, уверенности, признания его заслуг.

Социально-психологические методы должны применяться для создания коллективного климата в организации, сотрудник должен чувствовать себя частью общего механизма, механизма от которого зависит жизнеспособность малого предприятия и он должен это понимать. На малом предприятии в рамках социально - психологических методов мотивации реально допустить работника до управления организацией (парсипативное управление), это дает человеку чувство причастности, самореализации, уважения, что является очень весомым для человека.

В заключении стоит отметить, что многие руководители малых предприятий считают, что экономических методов мотивации и стимулирования персонала достаточно для построения эффективной системы мотивации. Безусловно экономические методы это сильный инструмент для построения системы мотивации, но эффект от их использования часто оказывается половинчатым и не решает всех поставленных задач. Формат малого предприятия даёт широкий спектр возможностей для использования как экономических, так и социально - психологических методов и при разработке модели мотивации персонала малого предприятия следует отталкиваться от потребностей человека и добиваться от системы мотивации того, что бы она максимально удовлетворяла эти потребности.

Исследование лучших практик мотивации и стимулирования персонала на предприятиях малого бизнеса

Мотивация в своем проявлении имеет определенные закономерности, которые, при их учете, помогают менеджерам повысить эффективность влияния на поведение подчиненных, добиться более высоких показателей производительности труда, избежать трудовых конфликтов. При этом необходимо отметить, что ценность тех или иных закономерностей мотивации у различных исследователей выделена по-разному.

Конкретные средства, с помощью которых может осуществляться влияние, достаточно разнообразны, что обусловливает множество классификаций стимулов в зависимости от различных аспектов.

Не смотря на то, что для каждого работника мотивы и стимулы различны, и к каждому нужен индивидуальный подход, выделим деньги как почти универсальное средство мотивации и разберём, что же их делает столь привлекательным мотивирующим инструментом.

Не насыщаемость - основная характеристика и преимущество денег как мотивационного подкрепления. Денег не бывает слишком много, ими сложно насытиться. От обилия пищи, воды может наступить пресыщение, с деньгами же этого не происходит.

С помощью денег можно откладывать удовлетворение многих потребностей на будущее. Это рождает чувство защищённости и уверенности в будущем, удовлетворяет потребность в безопасности.

Деньги подкрепляют любую деятельность и в любой момент времени. С их помощью можно стимулировать выполнение работы, её количество, качество, неформальные аспекты деятельности, творчество, новаторство, лояльность.

В отличие от большинства мотивирующих средств, деньги могут быть точно измерены. Таким образом, они служат критерием или мерой сравнения с другими людьми. Повышение заработной платы или дохода также является мерой карьерного роста человека.

Деньги в форме призов, надбавок или премий могут служить средством выражения признания и благодарности.

Откладывание и экономия денег - самый удобный способ накопления богатства, а богатство в свою очередь отражает покупательную способность.

Согласно опросам деньги занимают с 3 по 7 место в иерархии мотивов, побуждающих к трудовой деятельности. Помимо материального интереса, важны: стремление к самореализации, самовыражению, интересная работа, дружный коллектив и др.

Для удовлетворения важнейших физиологических потребностей работники должны быть обеспечены нормальными условиями труда и заработной платой, позволяющей на приемлемом уровне удовлетворять потребности в еде, одежде, в жилье (для разных людей и для разных стран или для разных регионов одной и той же страны этот уровень может существенно различаться). Эту задачу, прежде всего, решает достаточный уровень заработной платы и содержание социального пакета, отвечающее потребностям работников. Работники также должны иметь достаточно времени для отдыха и восстановления сил.

Глава 2 Исследование системы мотивации и стимулирования персонала на предприятии (на примере ИП Галецкий)

2.1 Общая характеристика деятельности предприятия малого бизнеса ИП Галецкий

ИП Галецкий является малым предприятием. Основная специализация малого предприятия - производство хлебобулочных изделий, которые реализуются через магазины малого бизнеса. Малое предприятие расположено по адресу: республика Хакасия, г. Сорск, ул. Сайгачинская , 1.

Организационно-правовая форма ведения деятельности: «индивидуальный предприниматель». Форма налогообложения: Упрощенная система налогообложения, доходы минус расходы, 15%.

Цель малого предприятия - получение прибыли и предоставление разнообразного продукта наивысшего качества на основе традиционных и современных технологий.

Ассортимент выпускаемой продукции: хлеб (высший сорт, первый сорт, второй сорт), «Украинский новый», хлеб «Казачий», хлеб «Белгородский» и др. Изделия булочные: плетенки, батоны нарезные, батоны особые, сайки с изюмом, булки городские, халы плетеные, булочная мелочь, сайки.

Наряду с изделиями, изготавливаемыми по традиционным рецептам, малое предприятие выпускает: калач «Саратовский» из муки в/с формовой, хлеб «Ситный с изюмом», хлеб «с шиповником» формовой, хлеб «с боярышником» формовой. В 2016 г. расширили ассортимент изделий: булочка сдобная «Майская», батончик с повидлом, рогалик сдобный, булочка с повидлом и с маком, ватрушка с повидлом, рулет с повидлом, рулет с маком, рулет с изюмом, булочка «Веснянка», калачики с маком, пирог с повидлом.

Вся выпускаемая продукция упакована с красочным логотипом, в котором нанесена вся основная информация о товаре. ИП Галецкий

образовано в 2000 году, на протяжении времени работающее стабильно и прибыльно. Качество выпускаемой продукции неоднократно отмечалось дипломами на различных выставках и конкурсах.

Организационная структура управления - линейно-функциональная. Руководит малым предприятием директор, в его подчинении - заместитель директора, заведующий производством - технолог, бухгалтер. В штате исполнителями являются технические работники: пекари (4), помощники пекарей(6), водители(6), подсобные рабочие(5) и продавцы(5). Структура предъявляет очень высокие требования к директору, который должен иметь обширные разносторонние знания и опыт по всем функциям управления и сферам деятельности, осуществляемыми подчиненными работниками, что ограничивает масштаб возглавляемого подразделения и возможности руководителя более эффективно им управлять. В обязанности директора входит: осуществление оперативного управления предприятием,

осуществление контроля за текущей финансовой и хозяйственной деятельностью компании, обеспечение исполнения решений, заключение всех видов договоров, представление компании во всех государственных и иных организациях. Схематически структура управления представлена на рис. 1

Рисунок 1 - Структура управления ИП Галецкий

Хозяйственная деятельность предприятия характеризуется системой показателей, отражающих состояние капитала в процессе его кругооборота и

способность предприятия финансировать свою деятельность на фиксированный момент времени. Для наиболее полной оценки деятельности предприятия необходимо рассмотреть ряд финансовых показателей, которые позволяют дать более точную и подробную оценку финансового состояния компании. Основные показатели хозяйственной деятельности компании ИП Г алецкий приведены в табл. 1.

Таблица 1 - Динамика показателей хозяйственной деятельности

ИП Галецкий за 2015-2017 гг.

Наименование показателей	2015 г.	2016 г.	2017 г.	Темп роста, %
				2016/2015 гг.	2017/2016 гг.
Выручка от реализации, тыс. руб	13150	14550	18829	111	129
Среднесписочная численность	21	25	29	119	116
Фонд оплаты руда, тыс. руб.	4580	5860	8820	128	158
Затраты, тыс.руб.	9590	11600	16720	115	138
Прибыль, тыс. руб.	3560	2950	2109	83	71
Рентабельность продаж, руб.	0,27	0,20	0,11	74	55

Представленные данные в таблице 1 свидетельствует о том, что выручка в 2016 году составила 14 млн. 550 тыс. рублей, что на 1 млн. 400 тыс. рублей (11%) больше чем в 2015 году. Данный показатель в 2017 году возрос на 4 млн. 279 тыс. рублей, что на 30% больше по отношению к 2016 году. Также из таблицы 1 видно, что за период с 2015 года по 2017 год произошло увеличение среднесписочной численности сотрудников с 21 человека до 29 человек, данное увеличение составило 22,2%.

За 2016 год по отношению к 2017 году наблюдается рост фонда оплаты труда с 4 млн. 580 тыс. рублей до 8 млн. 820 тыс. рублей, что составило 93%. Данное увеличение показателя обосновано ростом средней заработной платы и увеличением среднесписочной численности сотрудников. На ряду с этим, значительно возросли затраты на обслуживание оборудования, аренду помещений с 5 млн. 010 тыс. рублей в 2015 году до 7 млн. 900 тыс. рублей в 2017 году, что составило 58%. Это связано с увеличением персонала компании, повышением арендной платы, повышением налогов и прочее. Несмотря на данные показатели, компания остается в 2017 году в прибыли, хотя она и значительно снизилась по отношению к 2015 году, на 59%.

Что касается экономических показателей, то в целом за исследуемый период наблюдается рост всех хозяйственных показателей, хоть и незначительный, кроме прибыли и рентабельности продаж. Для повышения показателя рентабельности продаж, прибыли, компании необходимо работать над затратной политикой компании, увеличением объема выпуска продукции, расширением рынка сбыта, повышением производительности труда.

Увеличить прибыль компании можно за счет: повышения

конкурентоспособности; роста количества продаж дополнительных услуг, повышения притока новых клиентов, за счет отличных рекомендаций.

Для проведения анализа состава и структуры персонала компании используем ряд показателей, которые отражены в таблице 2.

Таблица 2

Динамика показателей структуры персонала ИП Галецкий

за 2015 - 2017 гг.

Показатель	Критерий	2015 г.	2016 г.	2017 г.	Темп роста,%
		кол-во чел.	кол-во чел.	кол-во чел.	2016/2015гг.	2017/2016гг.
По полу:	мужчины	13	14	13	107	92
	женщины	8	11	16	137	145
По возрасту:	от 20 до 25	6	6	5	100	83
	от 26 до 35	5	8	12	160	150
	от 36 до 50	6	7	8	116	114
	старше 50 лет	4	4	4	100	100
По стажу работы:	до 1 года	-	4	2	120	100
	от 1 года до 2 лет	2	5	7	250	140
	от 2 до 5 лет	7	4	8	57	200
	более 5 лет	12	12	12	100	100
По уровню образования	Среднее	12	15	21	125	140
	Неоконченное высшее	3	3	3	100	100
	Высшее	5	5	5	100	100

Из данных таблицы 2 видно, средний возраст работников - 35 лет. По стажу работы произошло увеличение числа работников с небольшим стажем от 1 года до 2 лет по отношению к 2015 году. Количество работников со стажем более 5 лет осталось неизменным, это говорит о том, что костяк «старых» работников остается прежним. Среднее образование имеют такие категории работников, как: помощники пекарей, водители и обслуживающий персонал. Меньшее количество человек в ИП Галецкий имеют высшее образование, несколько человек получают образование в данный период, хотя не у всех сотрудников образование соответствует их специализации в компании.

Для анализа динамики текучести персонала в компании используем исходные данные движения персонала за 2015 - 2017 гг., они представлены в табл. 3.

Таблица 3

Показатели движения персонала в ИП Галецкий за 2015 - 2017гг.

Показатели	2015 г.	2016 г.	2017 г.
Среднесписочная численность персонала	21	25	29
Принятые работники	4	4	4
Уволенные работники	4	6	4

Полученные данные по движению персонала в ИП Г алецкий отразим в табл. 4.

Таблица 4

Анализ динамики текучести персонала в ИП Галецкий

за 2015 -2017 гг.

Показатели	2015 г.	2016 г.	2017 г.	Темп роста,%
				2016/ 2015гг.	2017/ 2016гг.
Коэффициент выбытия (Кв)	0,11	0,15	0,09	126,7	40
Коэффициент приема (Кп)	0,11	0,1	0,09	110	90
Коэффициент стабильности (Кс)	0,06	0,07	0,05	110	80
Коэффициент текучести Ут)	0,11	0,15	0,09	126,7	66,7

В результате полученных данных видно, что коэффициент выбытия снизился за период 2016/2017 гг. Что касается коэффициента приема персонала, то за период с 2016/2015 году он повысился на 10%, а в отношении 2017/2016 гг. снизился на 10%. Можно сделать вывод, что коллектив малого предприятия достаточно стабилен в своем движении, динамика коэффициента стабильности составила 110 % в 2016 году по отношению к 2015 году, а по отношению 2017 года к 2016 году 80%. Текучесть персонала с 2015 по 2016 год увеличилась на 26%, а с 2016 по 2017 г. снизилась на 66,7%.

Таким образом, численность коллектива ИП Галецкий постепенно растет, вместе с тем текучесть персонал остается нестабильной. Необходимо отметить, что текучесть персонала для любой предпринимательской организации - признак надвигающихся проблем, следовательно, необходимы организационные изменения, т.к. при снижении показателя коэффициента стабильности персонала возникают серьезные опасения, поскольку нежелание сотрудников работать в компании является очевидной проблемой. Поэтому необходимо регулярно проводить анализ причин увольнения сотрудников.

2.2 Исследование системы мотивации и стимулирования персонала на предприятии ИП Галецкий

Целью анализа действующей системы мотивации и стимулирования персонала в ИП Галецкий является создание представления о ее недостатках и возможности их целенаправленного исправления и целостного формирования - от выработки политики мотивации до определения способов индивидуальной мотивации конкретных работников.

Рассмотрим каждую группу методов стимулирования более подробно. В управлении персоналом ИП Галецкий применяются следующие группы методов:

Административно - организационные методы управления: регулирование взаимоотношений сотрудников посредством должностных инструкций; использование властной мотивации (издание приказов, отдача распоряжений, указаний) при управлении текущей деятельностью компании.

Экономические методы управления: материальное стимулирование труда работников: основная заработная плата; фиксированные премиальные в каждом месяце.

Основной акцент в системе стимулирования персонала сделан на материальные методы стимулирования. В соответствии с ТК РФ ИП

Галецкий самостоятельно устанавливает вид системы оплаты труда, размеры должностных окладов, а также формы материального поощрения. Фирма использует оплату труда как важнейшее средство стимулирования добросовестной работы. Заработная плата работников складывается из: должностного оклада и премий.

Заработная плата сотрудникам выплачивается два раза в месяц без задержек, что само по себе является стимулом к труду. Люди к этому привыкли и поэтому уверены в своем стабильном положении.

Форма оплаты труда используется повременно - премиальная (устанавливается процентная надбавка к месячной заработной плате).

Вознаграждение состоит из двух частей:

простой повременной оплаты;

премиальной части вознаграждения.

Премирование работников осуществляется ежемесячно и имеет своей целью поощрение за качественное и своевременное выполнение трудовых обязанностей, предприимчивости. Показателем премирования является выполнение установленных месячных планов. Основным условием начисления премий работникам является выполнение трудовых функций и обязанностей, предусмотренных законодательством о труде, правилами внутреннего распорядка, должностными инструкциями. Премия в компании является фиксированной, что в свою очередь, не является достаточным стимулом работников к стремлению делать, что большее для компании, чем входит в их непосредственные должностные обязанности.

Работники могут быть полностью или частично лишены премии в следующих случаях: неисполнение или ненадлежащего исполнения

трудовых обязанностей, предусмотренных должностными инструкциями; совершение дисциплинарного проступка; причинение материального ущерба компании или нанесение вреда ее деловой репутации. Конкретный размер снижения премии определяется директором и зависит от тяжести проступка или характера упущения, а также их последствий.

Социально-психологические методы управления: развитие у сотрудников чувства принадлежности к организации с помощью формирования стандартов обслуживания; стимулирование труда работников посредством гарантированного предоставления социальных гарантий (больничные листы, выплаты пособий, предоставление оплачиваемых отпусков и т.п.), организации праздников для сотрудников и их детей.

Среди методов социально-психологического стимулирования, используемых в компании следует так же назвать оптимизацию организации рабочего места необходимой мебелью, обеспечение всей необходимой оргтехникой и оборудованием, освещением. В ИП Г алецкий есть традиция - поздравление сотрудников с днем рождения или другими знаменательными датами в их жизни, с вручением премии или ценного подарка. А также совместное празднование торжеств, особых событий компании.

Сотрудникам, у которых работа связана с разъездами, предоставляются подотчетные средства на топливные расходы и обслуживание личного авто - транспорта. Это является также немаловажным приложением к бюджету сотрудника.

В компании приветствуется стремление к обучению, к совершенствованию своих знаний. Руководство фирмы оплачивает учебные отпуска, но к сожалению само обучение работнику, фирма компенсировать пока не готова.

Мы провели опрос на исследование удовлетворенности трудом персонала компании. Необходимо было распределить 120 баллов по 12 сферам. Это означало, что чем больше баллов отдано одной области, тем больше именно эта сфера в компании удовлетворяет сотрудника. Если какая- либо сфера совсем не удовлетворяла, то нужно было отдать ей 0 баллов. В опросе принимало участие 21 человек, и были получены следующие результаты, которые представим в таблице 5.

По результатам данных опроса удовлетворенностью своей деятельностью в компании сотрудников ИП Галецкий, можно сделать вывод: основной мотивирующий фактор, как оплата труда, набрал всего лишь 116 баллов (5%), это говорит о том, что работники недовольны ее размерами, несмотря на то, что производительность их труда ниже, чем индексация заработной платы. На это следует обратить внимание в первую очередь при разработке новой системы материального стимулирования. Так же низкий балл получила сфера «мое развитие» - 118 баллов (5%), работники не видят своего развития в организации и возможности карьерного роста. Личность директора ИП Галецкий удовлетворяет коллектив - 302 балла (12%), это в первую очередь связано с его личностными характеристиками, а вот организация и руководство (5%) в целом незначительно соответствует ожиданиям коллектива. Значительное количество баллов получили такие сферы, как «защищенность рабочего места» (13%), «режим работы» (13%).

На основе проведенного исследования системы стимулирования персонала ИП Галецкий можно сделать вывод, что система стимулирования персонала нуждается в совершенствовании с учетом новых подходов и тенденций менеджмента.

2.3 Основные проблемы и направления совершенствования системы мотивации и стимулирования персонала на предприятии ИП Галецкий

Анализ действующей системы мотивации ИП Г алецкий выявил основные ее недостатки: низкий уровень удовлетворенности размером премии, не учитывается индивидуальный вклад труда работника, действующая мотивация не имеет систему социальных льгот для работников.

Таблица 5.

Результаты опроса персонала ИП Галецкий на предмет удовлетворенности своей трудовой деятельностью

Сфера	Общее количество баллов	Доля, %
Коллеги	2010	8
Начальник	302	12
Деятельность	254	10
Условия труда	218	9
Организация и руководство	134	5
Мое развитие	118	5
Оплата труда	116	5
Защищенность рабочего места	330	13
Режим работы	320	13
Социальный пакет	246	10
Совместимость работы с личной жизнью	180	7
Оценка достижений	92	4
ИТОГО	2520	100

Система коммуникаций, действующая на предприятии, малоэффективна, в коллективе между сотрудниками часто возникают конфликты, отсутствует единый командный дух, сложившийся социально­-психологический климат в коллективе не способствует эффективной деятельности, слабо сформирована корпоративная культура, не разработаны мероприятия по ее развитию.

Данному предприятию необходимо принять меры по совершенствованию мотивации работников предприятия. Можно предложить следующие основные направления развития системы стимулирования персонала в ИП Галецкий:

-повышение роли организационно - административных методов управления;

-применение новых стимулирующих форм оплаты труда;

-расширение использования социально-психологических методов в стимулировании персонала;

Необходимо определить технологию мотивации труда в компании. Для этого следует изучать и отслеживать изменение потребностей работников фирмы путем проведения опросов или анкетирования, при этом особое внимание следует обращать на подбор сотрудников для формирования трудовых коллективов в соответствии со складом характера и типом личности.

Соответственно, в результате исследования и оценки системы мотивации персонала в ИП Галецкий можно сделать вывод, что необходимо развивать следующие компоненты мотивации:

Развитие организационно - административных подходов предприятия (система общих для всего персонала ценностных ориентаций и норм).

Основные инструменты:

Устав предприятия, открытые принципы руководства и организации предприятия, демократический стиль руководства, должностная инструкция, положение о премировании, положение об оплате труда. При использовании данного компонента могут быть достигнуты: понимание и признание целей компании, ориентация на перспективу, согласование взаимных интересов между работниками фирмы, материальный стимул.

Система участия (участие работников в распределении общего хозяйственного результата, капитале предприятия и развитие сотрудничества). Инструменты: справедливое распределение результатов, участие в капитале, участие в прибылях, развитие отношений партнерства. Достигаются такие цели как: установка на кооперативность в поведении, ориентации на соотношение затрат и результатов, готовность к риску.

Защита персонала (все формы социальных льгот, услуг и преимуществ, предоставляемых работникам). Инструменты: безопасность труда, охрана здоровья, создания условий для отдыха и разгрузки, занятия спортом, забота о работниках, нуждающихся в помощи. Достигаемые цели: социальная защищенность и интеграция с компанией, повышение трудовой активности.

Информирование работников (доведение до работников необходимых сведений о делах предприятия). Инструменты: производственная документация, собрание коллектива, планерки, совещания, отчеты о работе. Достигаемые цели: информированность о делах предприятия, деятельность с позиции интересов предприятия, обратная связь.

Повышение роли социально - психологических методов. Инструменты: обратная связь между руководителем и подчиненными, анкетирование, опросы, тестирование, корпоративная культура. Достигаемые цели: функциональное разделение труда и формирование отделов с учетом темперамента и характера личности, положительное влияние на поведение, ответственность за свои действия, устранение конфликтов в компании, сплоченность коллектива для эффективного функционирования всей системы.

Заключение

Мотивация трудовой деятельности - это процесс удовлетворения работниками своих потребностей и ожиданий в выбранной ими работе, осуществляемый в результате реализации их целей, согласованных с целями и задачами предприятия и одновременно с этим, это комплекс мер, применяемых со стороны руководства для повышения эффективности труда работников.

Методы мотивации — это способы управленческих воздействий на персонал для достижения целей организации. Эти методы основаны на действии законов и закономерностей управления; они предполагают использование управленческим аппаратом фирмы различных приемов влияния на персонал для активизации его деятельности.

Тип мотивации - это преимущественная направленность деятельности индивида на удовлетворение определенных групп потребностей. Можно выделить три основных типа мотивации работников:

работники, ориентированные преимущественно на содержательность и общественную значимость труда;

работники, ориентированные по большей части на оплату труда и другие материальные ценности;

работники, у которых значимость разных ценностей сбалансирована.

Следует отметить отличительные черты малого предприятия от крупного, которые будут влиять на построение мотивационного механизма в организации:

На малых предприятиях устанавливаются неформальные отношения в трудовом коллективе. Благодаря отсутствию формальных структур предельно упрощается система принятия управленческих решений, возрастает степень личного участия руководителей в деятельности всех работников фирмы. Руководитель предприятия нередко сам занимается бухгалтерским учетом, анализом коммерческой деятельности, финансами, снабжением и сбытом, ценами и рекламой.

Ликвидируется бюрократия присущая крупным предприятиям, люди реально причастны к управлению предприятием, распоряжению доходом, решению социально-бытовых проблем.

Малым предприятиям присуща быстрота освоения и внедрения новых технологий производства.

Мотивация на малом предприятии главным образом ложиться на плечи менеджера. Главное требование, которое должно применяться к нему - умение работать с людьми, добиться их заинтересованности в постоянном и последовательном повышении экономических результатов функционирования малого предприятия.

Мотивация должна осуществляться через индивидуальный подход по возможности к каждому сотруднику предприятия, следует выявить то, что является доминирующим для него. Стоит уяснить, что общий план мотивации сотрудников на малом предприятии всегда даст меньше отдачи, чем индивидуальный для каждого сотрудника в частности.

Один из способов это сделать - делегирование полномочий, целей и задач каждому сотруднику при разработке общего плана или проекта. Другой способ - предоставить подчиненным возможность самостоятельно вырабатывать собственные стратегические задачи и планы.

Экономические методы мотивации персонала на малом предприятии укладываются в систему материальных вознаграждений и поощрений. Стоит отметить, что это система должна быть предельна, понятна сотрудникам, они должны знать, за что они могут быть поощрены и в каком размере, иначе не понятная система вознаграждения станет лишь препятствием. Менеджер должен отлеживать усердие работников, не оставлять это без должного внимания и поощрения. Правильное применение экономических методов даст человеку чувство защищенности, уверенности, признания его заслуг.

Социально-психологические методы должны применяться для создания коллективного климата в организации, сотрудник должен чувствовать себя частью общего механизма, механизма от которого зависит жизнеспособность малого предприятия и он должен это понимать. На малом предприятии в рамках социально - психологических методов мотивации реально допустить работника до управления организацией (парсипативное управление), это дает человеку чувство причастности, самореализации, уважения, что является очень весомым для человека.

Мотивация и стимулирование являются основным звеном в системе управления персонала.

Были проанализированы основные показатели хозяйственной деятельности малого предприятия ИП Галецкий, рассмотрены состав и структура персонала, дана оценка существующей системы мотивации. Численность работников ИП Галецкий постепенно растет, с небольшим процентом текучести. Большая часть сотрудников, считает, что их труд мало оплачивается, несмотря на постоянную индексацию заработной платы. Выявлено, что сотрудники привыкли получать фиксированный доход и не стремятся к увеличению прибыли малого предприятия. В ИП Галецкий нет разработанного положения о премировании, положения об оплате труда, которое бы позволило сотрудникам четко понимать их перспективы в дополнительном заработке.

Анализ действующей системы мотивации ИП Галецкий выявил основные ее недостатки: низкий уровень удовлетворенности размером премии, не учитывается индивидуальный вклад труда работника, действующая мотивация не имеет систему социальных льгот для работников. Данному предприятию необходимо принять меры по совершенствованию мотивации работников предприятия. Система коммуникаций, действующая на предприятии, малоэффективна, в коллективе между сотрудниками часто возникают конфликты, отсутствует единый командный дух, сложившийся социально-психологический климат в коллективе не способствует эффективной деятельности, слабо сформирована корпоративная культура, не разработаны мероприятия по ее развитию.

Список использованных источников

1. Авдеева, Н.М. Совершенствование системы мотивации и стимулирования персонала организации. - Екатеринбург: Достойный труд - основа стабильности общества: материалы VI междунар. науч.- практ. конф., 2014. - 114 с.
2. Алешин, В.В. Экономический анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия : учеб. пособие. - М. : Озон, 2016. - 114 с.
3. Базаров, Т.Ю. Управление персоналом: учебник. - М.: АСADEMA, 2013. - 224 с.
4. Балобанова, С.С. Совершенствование мотивации персонала.- М.: Экономика и социум, 2014. - С.600-603.
5. Барышева, А. Киктева Е. Мотивация. Опыт ведущих компаний. - СПб.: Питер, 2014. - 307 с.
6. Бланк, И. Основы инвестиционного менеджмента. - СПб.: Питер, 2013. - 560 с.
7. Богослов М.И., Дружинин Е.С. Разработка системы грейдов для коммерческой организации. - М.: Дрофа, 2013. - 350 с.
8. Вагин, И. Управление персоналом. - М. : АРДИС, 2014. -285 с.
9. Верещагина, Л. Психология персонала. Потребности, мотивация и ценности.- М. : АРДИС, 2015. - 212 с.
10. Веснин, В.Р. Менеджмент: учебник. - М. : Проспект, 2016. - 614 с.
11. Веснин, В.Р. Основы менеджмента: учебник. - М. : Проспект, 2016. - 320 с.
12. Ветлужских, Е. Мотивация и оплата труда. Инструменты, методики, практика. - М. : Альпина, 2016. - 159 с.
13. Ветлужских, Е. Система вознаграждения. Как разработать цели иКРI. - М. : Альпина, 2015. - 218 с.
14. Гасанов, Р. 67 секретов разработки мотивационной системы. - Ростов на Дону : Феникс, 2013. - 267 с.
15. Генкин, Б. Мотивация и организация эффективной работы. Теория и практика. - М. : Норма, 2016. - 352 с.
16. Дементьева, А. Управление человеческими ресурсами. Теория и практика: учебник. - М.: Аспект Пресс, 2015. - 352с.
17. Жуков, А. Технология разработки и внедрения грейдовой системы оплаты труда// Соц. Политика и соц. Партнерство, 2013. - С. 16­-29.
18. Зайцева, Т.В. Мотивация трудовой деятельности: Уч. Пособие. - М. : НИЦ ИНФРА, 2016. - 394 с.
19. Зайцева, Т.В. Система управления человеческими ресурсами. - М.: МГУ, 2012. - 248 с.
20. Иванова, С. Теория организации. - М. :Кнорус, 2009. -254 с.
21. Исмагилов, Н.С. Механизм мотивации персонала // Социально-экон. и гуманитар. исслед., 2015. - С. 25-28.
22. Казначевская, Г. Менеджмент: учебник. - М.: Проспект, 2015. - 362 с.
23. Кенке, А. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия: учеб пособие. - М.: Ардис, 2015. - 288 с.
24. Кибанов А.Я. Управление персоналом. Теория и практика. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учеб.-практ. пос. - М.: Проспект, 2016. - 526 с.
25. Красильников, С. Как повысить эффективность мотивации от финансового неравенства к мотивационным деревативам // Проблемы теории и практики упр., 2014. - С. 50-57.
26. Лизнёва, А.Ю. Управление материальной формой проявления мотивационного механизма путем регулирования заработной платы на основе системы грейдов// Региональные инновационные системы: анализ и прогнозирование динамики: материалы Шестнадцатых Друкеров. чтений., 2013. - Новочеркасск, 2013. - С.299-304.
27. Литвинюк, А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Теория и практика: учебник. - М. : Озон, 2015. - 400 с.
28. Мерманн, Э. Мотивация персонала. - Харьков. : ХГЦ, 2015. - 176 с.
29. Подольский, Д.А. Выжми из персонала всё! Мотивация продавцов в розничном магазине. - СПб. : Питер, 2013. - 160 с.
30. Покотилова, Я.С. Совершенствование форм мотивации персонала на предприятии // Проблемы инновационного развития российской экономики : Материалы III Всерос. науч.- практ. конф. - Воронеж, 2015. - с. 92-95.
31. Пугачёва, В.П. Мотивация трудовой деятельности. - М.: Инфра-М, 2014. - 394 с.
32. Рудась, И.С. Совершенствование мотивации труда на основе использования современных подходов к организации оплаты труда// Актуальные проблемы инновационного развития экономики: тез. докл. междунар. науч.-практ. конф. Профессорско-преподавательского состава и аспирантов, Белгород. 2014. - С. 250-252.
33. Рычагова, Д.С. К вопросу совершенствования системы мотивации персонала торговой организации // Соврем. бизнес­пространство: актуальные проблемы и перспективы, 2014. - С. 112-115.
34. Соломанидина, С. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Учебник и практикум. - М. : Озон, 2016. 324 с.
35. Трейси, Б. Мотивация. - М.: Проспект, 2015. - 144 с.
36. Чанлер, С. 100 способов мотивации. - Минск: Попурри, 2014. - 224 с.
37. Шапиро, С. Основы трудовой мотивации: учеб. пособие. - М. : Ардис, 2015. - 268 с.
38. Швецова, Е.А. Совершенствование системы мотивации персонала // Знания. Творчество и интеллект как основа управления персоналом в современной организации: материалы IV межвуз. студенческой науч.-пркт. конф., Липецк, 2014. - С. 273-277.

Приложения

Основные типы мотивации работников

-работники, ориентированные преимущественно на содержательность и общественную значимость труда;

-работники, ориентированные по большей части на оплату труда и другие материальные ценности;

-работники, у которых значимость разных ценностей сбалансирована.

1. Балобанова, С.С. Совершенствование мотивации персонала.- М.: Экономика и социум, 2014. - С.601 ↑

2. Дементьева, А. Управление человеческими ресурсами. Теория и практика: учебник. - М.: Аспект Пресс, 2015. С. 181 ↑

3. Ветлужских, Е. Мотивация и оплата труда. Инструменты, методики, практика. - М. : Альпина, 2016. С. 78 ↑

4. Генкин, Б. Мотивация и организация эффективной работы. Теория и практика.- М.: Норма, 2016. С. 178 ↑

5. Кибанов А.Я. Управление персоналом. Теория и практика. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учеб.-практ. пос. - М.: Проспект, 2016. С. 87 ↑

6. Мерманн, Э. Мотивация персонала. - Харьков. : ХГЦ, 2015. С. 96 ↑

7. Рычагова, Д.С. К вопросу совершенствования системы мотивации персонала торговой организации // Соврем. бизнес­пространство: актуальные проблемы и перспективы, 2014. С. 114 ↑

8. Соломанидина, С. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Учебник и практикум. - М. : Озон, 2016. С 208 ↑

9. Зайцева, Т.В. Мотивация трудовой деятельности: Уч. Пособие. - М. : НИЦ ИНФРА, 2016. С. 208 ↑

10. Ветлужских, Е. Система вознаграждения. Как разработать цели иКРI. - М. : Альпина, 2015. С. 79 ↑