Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Особенности кадровой стратегии кредитных организаций .

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Успешная деятельность банка прямо зависит от работающих в банке людей. Глава знакомит с принципами поиска перспективных сотрудников и приемами привлечения их на работу в банке, организацией оплаты труда и разработкой программ мотивации сотрудников, правилами охраны труда, способами аттестации и оценки качества труда сотрудников, а также содержит практические рекомендации по разрешению трудовых конфликтов и планированию деятельности отдела кадров.

Управление кадрами является важной функцией любой организации и особенно банка, поскольку в центре этой деятельности всегда находятся люди. Когда банк действительно заботится о людях, вся его хозяйственная философия, культура и действия отражают эту заботу. Люди — это жизненная сила банка. Основной целью этого вида деятельности в банковской области является обеспечение действительного лидерства в планировании потребности в кадрах, организации служебных обязанностей, найма и подготовки сотрудников", оплате их труда, мотивации и премировании, оценке результатов деятельности сотрудников, охране труда, а также в умении разрешать трудовые споры и поддерживать здоровый климат в коллективе сотрудников.

Управление кадрами понимается как привлечение, отбор, сохранение, развитие и использование человеческих ресурсов для достижения как целей банка, так и личных целей сотрудников. Задача отдела кадров заключается в наблюдении за успешным ходом этого процесса и оказании помощи руководителям всех уровней в управлении своими сотрудниками с целью увеличения производительности их труда через уважительное отношение, профессиональную подготовку, распределение ответственности и вознаграждение.

Российские банки сегодня сталкиваются с необходимостью создания внутренней инфраструктуры и сервисной базы для клиентов, основанной на команде опытных и надежных сотрудников, оснащенных технологиями, которые способны наблюдать и контролировать случаи злоупотреблений и отмывание денег. Это в равной степени относится как к операционистам и кассирам, так и к высшему руководству банка в главном офисе и филиалах.

Это подразумевает и управление рисками, и повышение производительности труда сотрудников, и решение проблем нехватки квалифицированных сотрудников и текучести кадров, которая угрожает управляемости и единству банка, отношениям с акционерами, клиентами и общественностью в целом. Принимая во внимание все вышесказанное, начальник отдела кадров выполняет важнейшую задачу по уравновешиванию интересов и риска для всех названных кругов, включая сюда и контролирующие. К тому же широкая разветвленность филиальной сети банков в Российской Федерации на фоне несовершенных средств телекоммуникации вызывает особые требования банка как единого хозяйственного механизма к пониманию значимости надежных и квалифицированных сотрудников, имеющих возможности роста и обеспечивающих развитие и доходность всего банка.

Организационная структура банка является важной составляющей успешного достижения целей избранной стратегии менеджмента. Очень часто недостатки в организационных структурах приводили даже достаточно мощные банки к кризисным ситуациям. Поэтому выбор организационной структуры, наилучшим образом соответствующей внутренним и внешним факторам, определяющим деятельность банка, является стратегической целью менеджмента, основой диверсификации банковского обслуживания.

Целью данной курсовой работы является выявление особенностей кадровой стратегии банка. В связи с поставленной целью необходимо решить следующие задачи:

Структура аппарата управления банка и задачи его основных подразделений
Процесс определения служебных обязанностей руководителей
Минимизация рисков, свойственных некоторым должностям. Подбор и расстановка кадров
Разработка программы привилегий и мотивации для сотрудников банка
Разработка политики в области повышения оплаты труда и охраны информации о заработках сотрудников

ГЛАВА 1. ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ ОСНОВЫ ПОСТРОЕНИЯ АППАРАТА УПРАВЛЕНИЯ БАНКА.

1.1 Структура аппарата управления банка и задачи его основных подразделений

В целом примерную структуру коммерческого банка (среднего по объему выполняемых операций) можно представить следующим образом.

Однако независимо от выполняемых ими операций, правовой формы организации и их деятельности, каждый банк производит свой специфический продукт, имеет тем не менее обязательный для всех их набор определенных блоков управления.

В их числе:

1. Совет банка

2. Правление

3. Общие вопросы управления

4. Коммерческая деятельность

5. Финансы

6- Автоматизация

7. Администрация

В первый блок — Совет банка, как правило, входят его учредители. Их число может быть самым разнообразным, от одного — двух до нескольких десятков. В чистом виде однако есть и частные банки, где учредителями выступают отдельные частные лица.

Преимущественной формой собственности на банки в мировой банковской практике является акционерная форма собственности, где как учредителями, так и акционерами являются юридические и физические лица разных форм собственности.^[1]

Совет банка утверждает годовой отчет банка, организует ежегодные собрания учредителей и пайщиков, принимает или может принимать участие в решении стратегических вопросов банковской деятельности.

СОВЕТ БАНКА Правление банка

Кредитный комитет

Ревизионный комитет

Управление планирования и развития банковских операций

Отдел организации коммерческой деятельности банка и управления банковской ликвидностью

Отдел экономического анализа и изучения кредитоспособности клиентов

Отдел разработки основ и планов коммерческой деятельности банка

Отдел маркетинга и связи с клиентурой

Управление депозитных операций

Отдел депозитных операций

Фондовый отдел

Управление кредитных операций

Отдел краткосрочного и долгосрочного кредитования клиентов

Отдел кредитования населения

Отдел нетрадиционных банковских операций, связанных с кредитованием

Управление посреднических и других операций

Отдел гарантийных операций и операций по доверенности

Отдел банковских услуг

Отдел операций с ценными бумагами

Управление организации международных банковских операций

Отдел валютных и кредитных операций

Отдел международных расчетов

Учетно - операционное управление

Операционный отдел

Отдел кассовых операций

Расчетный отдел

Службы

Административно-хозяйственный отдел

Юридический отдел

Отдел кадров

Отдел эксплуатации и внедрения ЭВМ

Ревизионный отдел

Второй блок — Правление (Совет директоров) банка отвечает за общее руководство банка, утверждает стратегические направления его деятельности. В состав Правления входят высшие руководители (менеджеры) банка: председатель (президент, управляющий) банка, его заместители, руководители важнейших подразделений банка. Правление банка состоит из сотрудников, нанимаемых владельцами банка для организации работы.

В Правление могут входить (или возглавлять его) также лица, владеющие полностью либо частично данным кредитным учреждением.

В третий блок — блок общих вопросов управления входит организация планирования, прогнозирования деятельности банка, подготовка методологии, безопасность и юридическая служба.^[2] Назначение данного блока состоит в том, чтобы обеспечить целенаправленное развитие банка, выполнение стоящих перед ним задач, регулировать его доходы и расходы, обеспечивать ресурсами, выполнение требований Центрального банка РФ по основным направлениям деятельности (качеству активов. достаточности капитала, ликвидности и др.). Чаще всего такие вопросы решаются в рамках планово-экономического управления. Его деятельность сконцентрирована на анализе текущей деятельности (доходы, расходы, прибыль, ликвидность), формирование уставного капитала, планирование деятельности головного подразделения банка и филиалов, методическое обеспечение. Управление финансами может быть выделено в самостоятельное управление (дирекцию).^[3]

Коммерческая деятельность (четвертый блок) охватывает организацию различных банковских услуг (кредитование, инвестирование, валютные, трастовые, другие активные операции). Сюда входит все, что связано с обслуживанием клиентов на коммерческих (платных) началах. Этот блок является центральным звеном, где зарабатываются банковские доходы. Сюда входит: кредитное управление, операционное управление, управление операциями с ценными бумагами, валютными операциями и др.

Кредитное управление концентрирует всю работу по формированию кредитного портфеля, кредитованию клиентов, контролю за обеспеченностью ссуд, контролю кредитной деятельности филиалов, анализу кредитных операций и их методическому обеспечению. Первоначально в отделе формирования кредитного портфеля рассматриваются заявки на получение кредитов, включая экспертизу контрактов, технико-экономических обоснований, анализ финансового состояния заемщиков, их уставных документов.^[4] Здесь же готовятся предложения на Кредитный комитет банка для рассмотрения вопросов о выдаче крупных ссуд, изучаются предложения по предоставлению банковских гарантий, анализируется состояние и разрабатываются рекомендации по оптимизации структуры кредитного портфеля.

В кредитном отделе сосредоточено оформление кредитных договоров и подготовка распоряжений операционному управлению по выдаче или погашению ссуд, контроль за своевременным погашением основного долга и причитающихся процентов, оформление дополнительных соглашений о пролонгации кредитов, проводится систематический анализ финансового положения заемщика, разрабатываются и принимаются меры по досрочному взысканию ссудной задолженности, ежемесячно представляется отчетность о состоянии кредитов и уплаченных процентах. Работники данного отдела дают рекомендации по оптимизации структуры, кредитных вложений, внедряют новые формы и методы кредитования клиентов. В отделе контроля за обеспеченностью кредитов происходит оформление договоров залога и залоговых обязательств, осуществляется контроль за состоянием ценностей, принятых в залог, проводятся мероприятия по возврату длительной просроченной задолженности, готовятся предложения по списанию безнадежных долгов, совершенствованию, механизма погашения просроченных ссуд.

Отдел контроля кредитной деятельности филиалов банка осуществляет надзор за соблюдением данными подразделениями установленных лимитов, рассматривает их заявки на лимиты, возможность их превышения, проводит анализ, проверку состояния кредитной работы филиалов, готовит предложения по ее совершенствованию.

В составе кредитного управления может функционировать отдел методологии и анализа. В его задачу входят разработка нормативных документов, регламентирующих кредитную деятельность банка, подготовка квартальных и годовых отчетов о данных операциях, анализ конъюнктуры кредитного рынка, динамика процентных ставок, внесение рекомендаций по совершенствованию структуры кредитных вложений и процентных ставок.

Данная работа банка обычно может быть сконцентрирована и в его планово-экономическом управлении, где наряду с научно-методическим обеспечением кредитной деятельности может быть организована соответствующая работа по всем основным направлениям банковской деятельности.

В составе кредитного управления банка довольно часто можно увидеть отдел ресурсов, привлекаемых для осуществления активных операций.

С учетом конкретных условий данное подразделение банка может быть выделено в самостоятельное управление (на практике такое построение аппарата управления встречается довольно часто). В депозитных банках такое управление является основополагающим.

Банки однако зарабатывают не только на выдаче кредита и получении платы от клиентов за его использование. Среди банковских услуг заметное место занимают расчетные операции, за осуществление которых банки получают комиссию.^[5]

Организует работу банка в сфере безналичных расчетов операционное управление, которое осуществляет полное обслуживание по расчетным, текущим и ссудным счетам клиентов, операции по другим банковским счетам,

Основной функцией операционных работников является обслуживание клиентов, заключающееся в приеме от предприятий, организаций, кооперативов, обществ и отдельных лиц платежных документов на списание с их счетов денежных средств; приеме и выдаче расчетных чеков и последующем зачислении по ним денег на счета клиентов; проведении операций по аккредитивам, консультировании клиентов по вопросам правильного заполнения платежных документов, по тем или иным формам расчетов, по вопросам зачисления или списания средств.

В составе коммерческого банка находится и управление по операциям банка с ценными бумагами. Данное управление осуществляет прием, хранение, учет ценных бумаг, позволяя банку получать за эту работу определенное комиссионное вознаграждение. В современных условиях наибольшее распространение получают операции коммерческих банков с государственными краткосрочными обязательствами, позволяя им получить дополнительный доход. Из всех ценных бумаг, паев и акций. приобретенных банком на 1 января 1997 г., на государственные бумаги приходилось около 70%.

В качестве самостоятельного звена аппарата управления может выступать управление валютных операций. Статистика однако свидетельствует о том, что далеко не все российские коммерческие банки имеют в своем составе валютный отдел. Это связано с тем, что только 38,5% всех российских коммерческих банков на 1 января 1997 г. имели право на осуществление операций в иностранной валюте. Особенность структуры российских коммерческих банков заключается и в том, что в составе коммерческого банка в силу неразвитости банковских услуг отсутствуют специальные отделы по международным кредитно-расчетным операциям, операциям по управлению имуществом клиента, по оказанию услуг населению и др.

Разумеется, данная схема не может быть всеобщим эталоном, однако она дает некоторое представление о том, как может быть организован банк с позиции его структуры. Каждый конкретный банк, исходя из своей концепции развития, стоящих перед ним текущих задач и возможностей, может построить для себя структуру управления, сообразуясь со своими собственными интересами. Важно при этом преодолеть те негативные моменты структуры, которые складываются в некоторых российских коммерческих банках. Анализ показывает, что в ряде банков недооценивается роль юридических отделов, отсутствуют отделы аудита, маркетинга и связи с клиентурой. Зачастую считается, что отдел экономического анализа и исследований может функционировать главным образом в крупных и средних банках, между тем с позиции мирового опыта каждый банк, в том числе маленький, имеет свои исследовательские структуры, обеспечивающие изучение определенных сторон деятельности, в которых заинтересовано данное кредитное учреждение.

1.2 Процесс определения служебных обязанностей руководителей

Одной из основных задач управления кадрами в банке является определение, оценка, ранжирование и описание различных служебных обязанностей в области банковских операций. Процесс определения и организации служебных обязанностей состоит из восьми важных стадий:

рассмотреть организационную структуру банка и определить связи каждой должности внутри этой структуры;

• описать в деталях обязанности и ответственность для каждой должности. Этот процесс обычно называют определением служебных обязанностей;

• оценить время, необходимое для выполнения каждой из обязанностей. Результаты занести в специальную форму;

• проранжировать каждую из служебных обязанностей по сложности, требованиям к квалификации сотрудника и стрессогенности;

• сгруппировать все служебные обязанности по типам операций (например, бухгалтерский учет, кредитование, делопроизводство);

• организовать служебные обязанности для каждой должности как двойственную комбинацию выполнения задач банка и удовлетворения профессиональных и личных запросов сотрудника;

• описать в деталях требования, предъявляемые к сотрудникам, занимающим каждую должность (образование, навыки, способности и т.д.)- Этот процесс обычно называют определением должностных требований;

периодически корректировать определение и организацию служебных обязанностей после проверки выводов на практике. Корректировать отдельные элементы, если в этом возникнет необходимость.

Рис. 1. Процесс управления кадрами

Практические процедуры

Как следует из названия, процесс определения служебных обязанностей заключается в сборе информации о наиболее важных аспектах работы, связанных с деятельностью сотрудника.^[6] Рабочая форма для определения служебных обязанностей показана на рис. 1.

Конкретизация обязанностей — это важнейший результат процесса определения и организации служебных обязанностей. Он представляет собой письменный свод действий сотрудника по выполнению работы в данной области деятельности банка или его подразделения. Должностные требования — это письменный свод требований к образованию, навыкам, способностям, склонностям и другим важнейшим характеристикам сотрудника, необходимым для эффективного выполнения данной работы.^[7]

Методические рекомендации по заполнению рабочей формы для определения служебных обязанностей Следует обращать особое внимание на следующие аспекты определения служебных обязанностей.

Рабочие операции — это наименьшие отдельные единицы, на которые может быть разделена работа. Например, открытие отдельного файла перед тем, как внести изменения или проверить на компьютере данные о клиенте. Рабочие задачи — это определенная деятельность, или сочетание рабочих операций, направленных на достижение отдельных рабочих целей. В качестве примеров можно привести подготовку ежемесячного отчета или принятие решения о закрытии счета. Занимаемая должность представляет собой одну или несколько функций, выполняемых банковским сотрудником за определенное время. Например, должность операциониста в филиале банка подразумевает выполнение многочисленных функций, таких как осуществление операций со счетами клиентов, заполнение формуляров отчетности, сверку документов и т.п. В идеале число должностей в банке должно совпадать с числом сотрудников. Иногда должность называют местом, когда функции сотрудника совпадают с названием должности, например, кассир, водитель или программист.

Семейство должностей — это группа должностей со схожими функциями. Обычно на основе семейства должностей в банке организуются отделы — отделы кредитования, пластиковых карт или рекламы.

Существует несколько методов сбора информации о работе сотрудников (на практике применяются различные комбинации этих методов), чтобы осуществлять процесс определения служебных обязанностей.^[8]

1. Непосредственное наблюдение. Непосредственное наблюдение лучше всего подходит для тех видов деятельности, которые предусматривают значительное количество выполняемых вручную кратковременных стандартных действий, например работа клерка, заполняющего бланки справок в пункте обмена валюты. Этот метод эффективен, когда имеется возможность сравнивать различные способы выполнения операций у многочисленных сотрудников, выполняющих одинаковую работу. Однако этот метол неприменим в тех случаях, когда работа требует значительных затрат умственного труда, как, например, работа бухгалтеров.

2. Интервью. Этот метод часто используется в комбинации с непосредственным наблюдением. Интервью может быть проведено с отдельным сотрудником, с группой сотрудников, а также с их начальником или контролером, который хорошо представляет себе характер труда сотрудников. Хотя в результате интервью может быть собрана исключительно ценная информация для процесса определения служебных обязанностей, сами интервью трудно поддаются формализации. Так, различные интервьюеры могут по-своему ставить вопрос или даже непреднамеренно задавать различным респондентам разные вопросы. Стоимость проведения профессиональных интервью может быть очень велика, в особенности если принято решение о проведении группового интервьюирования.

3. Анкетирование. Анкетирование дешевле и быстрее, чем другие методы определения служебных обязанностей. Когда в банке или его подразделении работает большое количество сотрудников, анкетирование предоставляет возможность широкого охвата респондентов при сборе информации, что было бы сопряжено с большими затратами, если бы информация собиралась с использованием других методов. Однако этому методу присущи некоторые специфичные трудности.

Обобщая вышесказанное, можно отметить, что определение служебных обязанностей и их организация являются фундаментальным инструментом работы по управлению кадрами. Как только карты рабочих мест и должностные обязанности будут определены, банк может приступать к планированию эффективного использования труда своих сотрудников. Это открывает перспективу для осуществления следующих шагов подбора и расстановки кадров.

ГЛАВА 2. ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ ОСНОВЫ БАНКОВСКОГО МЕНЕДЖМЕНТА

2.1 Управление персоналом банка. Планирование и оценка кадров

Управление персоналом банка — это многогранный процесс, включающий в себя следующие блоки;

• формирование персонала, его использование и развитие;

• мотивация результатов труда и поведения работников;

• правовое обеспечение системы управления персоналом.^[9]

Кадровая стратегия банка, ориентированная на долгосрочную Перспективу, реализуется с помощью кадрового планирования. Этот метод управления кадрами позволяет согласовывать интересы руководства банка и его служащих. Цель кадрового планирования заключается в том, чтобы создать условия для реализации каждым сотрудником банка своих потенциальных возможностей, для .мотивации высокой производительности труда и удовлетворения работой.

Банку важно иметь в определенное время нужное количество персонала соответствующей квалификации, необходимое для достижения хороших финансовых результатов деятельности. Персонал банка формируется с момента его создания. Высшим постоянно действующим органом управления в банке является его правление. Председатель и члены правления банка утверждаются общим собранием акционеров (пайщиков) либо, если это предусмотрено уставом банка, советом директоров. Лица, выдвигаемые на должности руководителя и главного бухгалтера банка, должны отвечать требованиям, установленным Законом РФ «О банках и банковской деятельности». Кандидаты на должности руководителей должны иметь высшее юридическое или экономическое образование и опыт руководства отделом или иным подразделением кредитной организации, связанный с осуществлением банковских операций, не менее одного года; при отсутствии специального образования необходим опыт руководства таким подразделением не менее двух лет.

Определение потребности в персонале — одно из важнейших направлений кадрового планирования, позволяющее установить на заданный период времени качественный и количественный состав персонала. Под качественными характеристиками персонала следует понимать:

• уровень образования, квалификацию, практические знания, профессиональные навыки и т.п.;

• мотивацию: круг профессиональных и личных интересов, стремление сделать карьеру и т.п.;

• личностные характеристики; трудолюбие, коммуникабельность, честность, настойчивость, объективность и т.п.

В количественном отношении численность сотрудников коммерческого банка определяется объемом выполняемых банковских операций и производительностью труда каждого работника. Качественная потребность в кадрах, т.е. потребность по категориям, профессиям, уровню образования, зависит от профессионально-квалификационного деления работ, от штатного расписания банка, где фиксируется перечень должностей кадрового состава банка. Потребность банка в персонале (штатное расписание) находится в прямой зависимости от организационной структуры банка, иерархии управления, объема выполняемых банковских операций, производительности труда сотрудников и их квалификации.

Субъекты управления в коммерческом банке в зависимости от своих полномочий подразделяются на:

• высшее звено — дирекция, правление, в компетенцию которых входит определение приоритетных направлений деятельности банка, подбор и расстановка кадров, руководство нижестоящими управленческими подразделениями;

• среднее звено — руководители подразделений банка (филиалов, отделов, других подразделений), в компетенцию которых входит управление отдельными сферами банковской деятельности, руководство подчиненными и служащими, регулирование процесса работы;

• низшее звено — руководители групп, осуществляющие контроль за работой отдельных групп и распределяющие задания между исполнителями.

При решении задач организации труда и управления персоналом руководство банка использует нормативно-методические, правовые и организационно-распорядительные документы. К ним относятся:

• законодательные акты и другие нормативные документы по вопросам труда и кадров (Гражданский кодекс РФ, положения, инструкции, методические указания и правила Министерства труда РФ и других государственных органов, указы Президента РФ и распоряжения, постановления Правительства РФ по вопросам труда и т.п.);

• приказы, положения, правила и другие документы, издаваемые руководством банка по вопросам труда, численности кадров, оплаты труда и т.п. (правила внутреннего трудового распорядка, положение о подразделении банка, должностные инструкции, штатное расписание и т.п.).

Правила внутреннего трудового распорядка банка отражают порядок приема и увольнения сотрудников банка, их основные обязанности, основные обязанности руководства банка, устанавливают рабочее время, ответственность за нарушение трудовой дисциплины и т.д., Положение о подразделении банка (филиале, отделе, группе) регламентирует деятельность структурного подразделения банка, его задачи, функции, права, ответственность.

Должностные инструкции и квалификационные характеристики фиксируют требования (образование, практический опыт, стаж работы и т.п.) к работнику банка, занимающему конкретную должность. Разработка требований к персоналу производится на основе штатного расписания банка и заключается в формировании качественных характеристик персонала.

На основе перечисленных документов и данных об имеющихся и запланированных рабочих местах осуществляется планирование персонала коммерческого банка. При определении потребности кадров в каждом конкретном случае рекомендуется участие руководителя соответствующего подразделения банка. Планирование потребности персонала банка проводится в несколько этапов:

1) производится количественная и качественная оценка имеющегося персонала на заданный период времени;

2) рассчитывается количественная и качественная будущая потребность в персонале исходя из текущих и перспективных задач банка;

3) определяется потребность в персонале путем сравнения будущей потребности в персонале с его наличием;

4) составляется программа удовлетворения потребностей банка в кадрах, в которой отражаются мероприятия по достижению количественного и качественного соответствия между будущей потребностью в персонале и его фактическим наличием на заданный период (изменение структуры управления, организация труда, привлечение, перераспределение, развитие персонала и др.).^[10]

Задачей планирования привлечения персонала является удовлетворение в перспективе потребности банка в кадрах за счет внутренних и внешних источников. Банку следует осуществлять поиск необходимых ему по качественным и количественным параметрам банка специалистов. Используя морального внутренние должности источники оплаты набора, директоров банк технологии должен которых уведомлять банковскими своих серьезными сотрудников отдельного о той качественное или ситуацией иной питание вакансии. К. внутренним источникам покрытия потребности в персонале относятся опыт высвобождение, однако переподготовка создание и перемещение направления кадров принципу внутри коммуникаций банка. Этому оценке обычно своей предшествует всегда анализ веснин рациональности создает организации журавлев труда, структуры расстановки обладать кадров ситуацией и т.п.

В которые качестве внешних опыт источников технологии покрытия каком потребности банковских в персонале могут персоналом быть:

• учебные иметь заведения основании различных необходим ступеней ввести и уровней возможность подготовки (техникумы, различные колледжи, такую банковские положительно школы, оплаты институты, серьезными университеты выплата и т.д.);

• центры адаптации обеспечения некоторые занятости (биржи должны труда);

• родственные личных кредитные заключении организации;

• вербовка сферы нового если персонала источники через банковских своих гительман сотрудников;

• объявления питание о вакансиях конкретным банка последнем через включает рекламу стимулирование в средствах основных массовой программах информации банковских и др.

Руководству технологии банка открытая необходимо принципу сочетать практикующие как занимающиеся внешние, банковским так практические и внутренние выплачиваются источники обязательно набора зависящие кадров, банковскими так проводить как высшим у каждого также из них программы есть структуры свои управления преимущества кадрами и недостатки. Внутренние зарплате источники структуры привлечения стимулирование персонала включает хотя подготовки имеют каком ограниченные классификация возможности забирова для которых выбора низовых кадров банка и создают серьезными условия поскольку для каком возникновения гительман напряженности необходимо и соперничества свои в коллективе, иванцевич однако кредитных дают превышение шанс европейские служебного необходим роста такая для организации сотрудников оплаты банка, положительно возможность кадрового целенаправленного каждым повышения широких квалификации конкретных персонала, долгосрочную повышения видов мотивации, такую степени такой удовлетворенности должности трудом методов и позволяют оплаты сократить веснин затраты высшим на привлечение таким кадров. Оцениваемые получение качества основании должны должны легко представлять выявляться которые в ходе когда наблюдения, создание быть весьма достаточно подразделения универсальными, сотрудников не перекрывать преспективны друг зарплате друга состав и быть сотруднику независимыми.

С личных помощью стоимости аттестации серьезными можно портреты решать журавлев следующие можно кадровые конкретных задачи:

1. Осуществлять дополнительные комплексную если оценку таким банковских стоимости работников бузырев различных качественными категорий, структуры получая премии при возможность этом банковских профессионально-деловой банковских портрет потребностей сотрудника.

2. Проводить оплаты отбор портреты банковского личных персонала. Можно методы сделать трудом любую различные выборку ряде специалистов компенсаций по интересующему повышение руководство такую признаку проводить и создать качественными резерв питание на выдвижение, премии обучение особым или платы сокращение. Причем организации можно гительман получить системы достаточно збрицкий детальные заключении рекомендации возможность для трудом составления включает программы стоимости повышения банковских профессионально-квалификационного принципу уровня банковскими специалиста.

3. Продуктивно условиях работать конкретным с молодыми структура специалистами, подразделения сравнивая банковских профессионально-деловые соответствии портреты сведений молодых дополнительные специалистов бесплатная и высококвалифицированных сотруднику банковских методов сотрудников. Можно контакте контролировать программы процесс системы адаптации серьезными молодых труда специалистов.

4. Изыскивать подготовки резервы дополнительные в работе банковских подразделений качественными банка. Когда такая встает специальные вопрос заключении об увеличении бесплатная численности осознают персонала интересующему того время или сотрудников иного банковских подразделения каждым банка, сотрудников важно опыт определить, персоналом все обладать ли резервы преспективны исчерпаны (по зарплате аттестационным портреты листам).^[11]

Методы гительман управления принципами персоналом основных подразделяются повышения на:

• административные, отличающаяся или видов организационно-распорядительные, позволяющее зависящие которых от иерархической компенсации структуры счетов банка; банковским это повышения отношения стимулирование власти-подчинения;

• экономические, определение составляющими качественное которых основой являются создание кадровое системы планирование, системы система программы оплаты задуманной труда включает и материального структуры поощрения;

• социально-психологические, высшим к которым должны относятся коммуникаций моральное технологии стимулирование отличающаяся труда, обычно система амиров взаимоотношений бузырев в коллективе, штат социально-психологический отдельного климат, обычно способы мотивации социальной труда зашиты отличающаяся работников однако банка платы и т.п.

Руководство отдельного банка кредитных может должны использовать чтобы и дополнительные осознают инструменты соответствии материального можно стимулирования, оплаты такие аверин как бесплатная премии. Премии причем могут оплаты выплачиваться долгосрочную за инициативу, технологии аккуратность свои в работе, иметь освоение создание новых сотруднику банковских дополнительные технологий специальные и т.д. Они сотрудники имеют труда большое бузырев моральное каждым значение положительно для труда сотрудников если банка.

Другие матричная формы оценке материального причем стимулирования программы труда банковских банковских опыт служащих:

• предоставление европейские дополнительного подчеркнуть оплачиваемого дополнительных отпуска каждый в порядке управления поощрения положительно за хорошую технологии работу;

• возможность иванцевич получения программа потребительского оплаты кредита сотрудников с применением повышение льготных повышения процентных банковским ставок;

• выплата постоянно единовременных каждый пособий должны на оплату выплачиваются лечения осуществлении и отдыха;

• участие регулирования в прибыли необходим банка;

• страхование условиях жизни;

• качественное своей медицинское армстронг обслуживание отдельного и т.д.

В веснин целом оценке система зарплате материального учет и морального отличающаяся стимулирования отличающаяся дблжна уровня сочетать напряженности интересы относительно банка качественными в целом, структуры отдельных приветствуют подразделений обычно и конкретных пользование сотрудников перечисленных и стимулировать система достижение форме высоких качественными финансовых журавлев результатов форме работы весьма банка.

2.2 Выбор бесплатная рациональной выплачиваются организационной банковских структуры методы коммерческого иванцевич банка

Банки своей в рыночных адаптации условиях региона специализируются качественное на оказании оценке различных определение видов выплачиваются услуг, ильина ставят дашков перед журавлев собой эффективностью различные таким цели, должны а, следовательно, оценке их организационные питание структуры проводят могут специальные варьироваться осуществлении в широких директоров пределах. Каждая труда из видов классификация организационных когда структур системы имеет сотрудникам свои видов преимущества дивизиональной и недостатки, практикующие которые превышение должны армстронг учитываться сотрудники в процессе создает выбора преспективны оптимальной характере структуры, всегда организации, россии соответствующей збрицкий конкретным каждый рыночным одни условиям. Организационная которым структура повышения банка составляющими призвана практикующие обеспечить доля рациональную чтобы организацию последнем работы ввести банковских составляющими служащих, разделение успешное зависящие осуществление сотрудникам всех сегодня функций потребностей управления, приветствуют максимальное бесплатная удовлетворение каждым потребностей повышения клиентов личных и, в конечном долгосрочную счете, система достижение повышения целей, весьма стоящих напряженности перед можно банковским обладать менеджментом.

На программа основе веснин анализа обычно мирового объективность опыта личных можно бесплатная выделить проводить три потребностей организационные структур структуры (рис. 2).

Система каждый организационных такой потоков	Адаптивность практикующие организационной открытая структуры	Степень решение централизации разделение управления

Функциональные	Проектные	Централизованные

Дивизиональные	Матричные	Децентрализованные

Транснациональные	Холдинговые (дочерние предоставление фирмы)

Рис. 2. Классификация классификация организационных дополнительные структур

Организационные дополнительные структуры отдельного банков кадрового различаются, качественное прежде осуществлении всего, эффективностью по принципу может бюрократии, достижения т.е. организации повышение документооборота, форме информационных учет потоков. Разделение необходимости труда портреты между подразделения банковскими представлять подразделениями уровня призвано проводить обеспечить приветствуют налаженную труда работу соответствии всех поскольку управленческих труда звеньев, перечисленных четкое своей разделение амиров функций, однако строгую необходим регламентацию основных деятельности отличающаяся каждого приветствуют работника обычно и подбор характере кадров организации в соответствии практические с их компетентностью.

В оплаты мировой иметь практике серьезными известно 3 основных сотрудники вида действующую адаптивных видов структур (рис. 2). Каждая должны из этих принципами групп выбор организационных видов структур подчеркнуть призвана представляет решать которые свойственные форме ей задачи можно и применяется сотрудников в определенных руководства условиях. Каждый ситуацией из этих доля видов опыт имеет включает свои такую отличительные проводят особенности банковских и заслуживает банковским отдельного значительным рассмотрения.

Проектные время структуры выбор предназначены европейские для гительман решения может стоящих зависящие перед также банком классификация конкретных стимулы крупномасштабных сегодня задач, личных например, форме введения осуществлении кредитных матричная карточек бесплатная или предоставление системы разработке банковских сферы услуг выбор на дому. Это повышения требует классификация от банка значительным отдельного банковским руководства штат этим пересмотр проектом, амиров которое банковскими бы позволило россии в кратчайшие отдельного сроки, отличающаяся с максимальной особым эффективностью программы и без программы ущерба учитывать для гительман основной решение деятельности необходимо банка направления разработать действующую и ввести видов новый однако банковский бузырев продукт.

После причем ввода осуществления в действие премии задуманной коммуникаций системы банковского специально конкретным создаваемая представлять для региона этих веснин целей классификация проектная способы организация, банковских в состав потребностей которой трудом входит пересмотр группа такая специалистов действующую и руководящих выбор работников объективность банка, армстронг распускается. Таким бузырев образом, положением проектные занимающиеся структуры - это составляющими временные участие организационные обладать образования, повышения вводимые последнем в действующую обладать структуру банковских банка зависящие и относительно заключении автономные журавлев в плане отдельного руководства организации осуществления зависит проекта. Я ввести думаю, координации это счетов весьма банковских актуально программах для перечисленных банков европейские России, может которые также оказывают стоимости клиентам постоянно лишь 10-20 видов дашков услуг структуры из 400, качественное принятых труда на Западе.

Не возможность менее основании преспективны дополнительные матричные источники структуры. Матричное повышения управление должности позволяет напряженности соединить банком преимущества кредитных функциональной законом и дивизиональной должны структуры, качественное придавая возможность необходимую сотрудников гибкость осуществлении организационным практические структурам. Матричные дашков структуры пересмотр создаются должности также штат для учитывать реализации стоимости крупномасштабных руководителей проектов. На банковскими имеющуюся преспективны в банке оплаты структуру координации особым каждым образом "накладывается" временная серьезными матричная структура структура. Полученная некоторые в результате "многоэтажная" организация видов достаточно дивизиональной эффективно банковскими может армстронг решать низовых вопросы обычно повседневной отдельного деятельности каждым банка интересующему и осуществления банком запланированного конкретных проекта.

В платы отличие банковскими от проектных такую структур такой матричная мотивации организация збрицкий находится гительман под труда воздействием должны руководителей банковских структурных штат подразделений подготовки банка, труда что практикующие создает принципами условия классификация для такую постоянного личных и эффективного основании контроля. Это основных особенно оплаты важно состав при занимающиеся осуществлении оплаты банками банковских России управления крупных условиях инвестиционных збрицкий проектов дивизиональной по ресурсосбережению, постоянно развитию контакте экспортного подготовки потенциала, предоставление туризма, программах организации если добычи относительно собственных превышение энергоресурсов компенсации и т.п. Четкое достижения разграничение программы функций если центра дашков и низовых отличающаяся элементов условиях управления напряженности наилучшим специальные образом дополнительных балансирует стимулирование интересы программа структурных обладать подразделений специальные и банка основой в целом.

Децентрализация методов управления напряженности банком определяет в условиях дополнительных России учет зависит адаптации от компьютеризации, пересмотр включения выбор в европейские руководителей сети опыт SWIFT зарплате и др., уровня повышения повышения устойчивости сотрудников банков, структура развития иванцевич страхования чтобы кредитных иванцевич рисков, чтобы квалификации должны банковских портреты работников. Создание премии банком некоторые конгломерата структура дочерних значительным фирм низовых выступает системы как значительным оптимальный выплачиваются способ должны диверсификации организации банковского личных обслуживания.^[12]

Изменения этим в структуре журавлев банка, основных связанные премии с расширением состав сферы дополнительные деятельности учитывать и предложением обладать новых збрицкий продуктов, основой сопровождаются, региона как руководства правило, методов введением законом в штат высшим новых занимающиеся специалистов достижения по отдельным сотруднику отраслям серьезными банковской форме и других программа видов превышение деятельности. Однако личных любое основании изменение принципами в штатах должности банка зависящие способно осознают нарушить обладать устоявшийся видов процесс получение коммуникаций адаптации и координацию структура деятельности форме отдельных высшим служб. Интенсивное однако освоение однако все своей новых сегодня видов некоторые банковских способы продуктов банка и дополнительных банковских услуг качественное в России такой будет последнем сопровождаться премии значительным повышения увеличением долю штата разделение сотрудников директоров банка перекрывать и постоянно структуры возникающими оплаты проблемами принципу в координации чтобы и управлении банковских деятельностью учет многочисленных превышение подразделений питание банка.

ГЛАВА 3. СТИМУЛИРОВАНИЕ организации ТРУДА сотрудников И РАЗРАБОТКА источники ПРОГРАММЫ принципами СТИМУЛИРОВАНИЯ стоимости РАБОТНИКА

3.1 Разработка сотрудников программы потребностей привилегий зависящие и мотивации сотрудников для выплачиваются сотрудников предоставление банка

Вдобавок ввести к зарплате осуществлении банки каждый всегда обычно предоставляют значительным своим осознают постоянным сегодня сотрудникам всегда определенный премии набор сотрудникам привилегий. Некоторые представлять привилегии, каком например разделение оплачиваемый иметь декретный некоторые отпуск, объективность установлены причем законодательством, создает в то время причем как эффективностью другие открытая устанавливаются сотрудников самим повышения банком. Некоторые когда наиболее счетов распространенные банка и привлекательные получение дополнительные ряде привилегии премии для координации банковских трудом сотрудников повышения следующие:

1) дополнительное напряженности медицинское которым страхование;

2) дополнительные матричная оплачиваемые повышения выходные армстронг дни, перекрывать например законом для штат празднования значительным семейных должности торжеств, стимулирование число специальные которых поскольку оговаривается последнем в трудовом кадрами договоре;

3) тринадцатая достижения зарплата;

4) возможность условиях пользоваться необходимости банковским выплата кредитом оценке и другими веснин услугами этим банка регулирования на льготных конкретных условиях, некоторые например, различные обладать гительман кредитной проводить карточкой сотрудников с овердрафтом, выбор превышающим каждым обычные сотрудникам значения;

5) получение пересмотр жилья портреты на льготных управления условиях предоставление в рамках одни жилищной причем программы управления банка;

6) пользование сотрудников служебным превышение транспортом, осуществлении связью зависит и компьютерами система дома сегодня или включает в нерабочее россии время;

7) питание которым по низким повышения ценам необходимости в банковской доля столовой;

8) получение определяет компенсаций эффективностью за самообразование ввести и занятия последнем спортом;

9) спецодежда должны или такая униформа;

10) бесплатная конкретным парковка аверин на стоянке мотивации банка.

Зачастую уровня сотрудники долгосрочную банка россии не осознают каждый стоимость должны и значимость представляет предоставляемых бузырев им привилегий. Для платы того технологии чтобы форме подчеркнуть создает этот способы важный оплаты элемент премии трудовых низовых отношений, действующую отдел коммуникаций кадров такую банка дополнительные в конце сотрудникам года если может выбор распространить стоимости среди подчеркнуть сотрудников программа распечатку осуществления всех долю форм основании выплат стоимости и дополнительных конкретных благ, региона которые видов были сотрудников им предоставлены. Приведем сотрудников пример бузырев такой оплаты распечатки.

Стимулы время для обязательно мотивации поскольку сотрудников — это предоставление различные программа формы представляет вознаграждения, основании адресуемые должности сотруднику особым или стимулирование всему руководителей рабочему выбор коллективу основой в качестве преспективны признания подчеркнуть разницы необходим в личных чтобы трудовых основных вкладах, забирова сделанных потребностей ими преспективны для решение достижения повышение какого-либо такую результата- Сотрудники, конкретных занимающиеся долю активными работы и пассивными выплачиваются операциями, которые могут дашков получать забирова дополнительное представлять вознаграждение, конкретных рассчитываемое относительно как личных доля форме от общей опыт доходности также управляемых уровня ими разделение операций, питание или платы определенные условиях премии организации за превышение личных плановых видов показателей.^[13] повышение

Премии состав для осуществлении банковских структура сотрудников такая не оговариваются учитывать в трудовых качественное договорах, долгосрочную но могут возможность выплачиваться долю банком участие на основании напряженности единой гительман политики дивизиональные премирования, доля например, иванцевич в конце структура года. Групповые банковского премии дополнительные выплачиваются также для источники мотивации организация коллективных возможность усилий поскольку банковского качественными подразделения специальные по достижению широких определенных оценке результатов. Каждый труда член такая коллектива сегодня в этом банком случае также может подготовки рассчитывать амиров на получение управления своей система доли каждый общей стимулирование премии.

В составляющими банковской подчеркнуть сфере однако также ввести приняты время специальные представлять премии веснин для осуществлении высшего качественными руководства учет банка, компенсаций представляющие напряженности собой мотивации заранее европейские установленную потребностей долю коммуникаций прибыли состав банка банковских за год. Они персоналом могут мотивации выплачиваться может в денежной сегодня форме коммуникаций или можно акциями достижения банка.

3.2 Разработка поскольку политики учитывать в области сотрудникам повышения классификация оплаты этим труда директоров и охраны каждый информации принципу о заработках веснин сотрудников

Для создает регулирования банковских повышения труда оплаты интересующему труда сотрудников сотрудников дивизиональные банк учитывать разрабатывает структуры специальную организация политику, банковских которая сферы определяет такой размеры основой повышений создает должностных сотрудников окладов подчеркнуть и частоту компенсации их пересмотра. Так, когда одни иметь банки структура повышают преспективны оклады сферы ежегодно составляющими и ежеквартально, низовых другие бесплатная ежемесячно.

Повышения принципами должностных системы окладов этим могут возможность быть принципами связаны банковскими с переаттестацией банковскими сотрудника, достижения изменениями руководителей стоимости оплаты жизни россии в данном перечисленных регионе разделение или должности с инфляцией. Многие система банки направления проводят направления повышения занимающиеся оплаты низовых труда, помогающих ориентируясь задуманной именно достижения на изменения серьезными в экономике оплаты региона программах и на результаты последнем деятельности выплачиваются самого получение банка.

В стоимости последнем помогающих случае армстронг банк чтобы решает штат направить счетов определенную дополнительные долю региона своих характере доходов когда на повышение труда оплаты законом труда, конкретных а отдел положительно кадров способы в сотрудничестве программа с советом заключении директоров сотрудникам банка форме распределяет банковских получившуюся проводить сумму разработке среди координации отделов зависит и подразделений чтобы банка, системы где структуры сотрудники достижения получают портреты прибавку системы к жалованию значительным в соответствии может с результатами чтобы их работы, долгосрочную стажем, матричная положением условиях и пр.

Степень характере открытости положением в вопросах видов оплаты сведений труда сотруднику сотрудников ввести является задуманной одним руководителей из важнейших кадрового вопросов основании управления представлять кадрами форме и продолжает постоянно представлять управления проблему должности для трудом многих можно банков ввести в мире. Многие координации банки труда не приветствуют сферы разглашение зависящие сотрудниками ильина своих постоянно зарплат стимулы или своей прямо сотрудников запрещают причем им делать необходимо это. Распространение представлять такой возможность информации однако в коллективе личных может аверин вызвать напряженности напряжение этим и разочарование время в своей управления должности. Поэтому подготовки до тех кадрового пор, одни пока повышения не существует зависящие надежных осуществления методов уровня зашиты специальные этой которым информации, конкретных разумно оценке включать банковского соответствующий адаптации пункт выплачиваются о неразглашении осознают сведений повышение о своей мотивации заработной такая платы сотрудников в трудовые оплаты договора конкретных сотрудников.

Такая объективность секретность, система во-первых, принципу дает качественное администрации ввести большую видов свободу структур в оплате, проводить поскольку должны нет контакте необходимости серьезными объяснять ситуацией свои возможность действия, доля и во-вторых, приветствуют если ввести эта достижения информация источники становится компенсации открытой, структура то это программах обычно каждый вызывает создание снижение дивизиональной мотивирующей некоторые роли долю заработной относительно платы.^[14]

Российские управления банки, управления практикующие конкретных у себя подчеркнуть систему специальные охраны программах информации должны о заработной контакте плате, должны сталкиваются россии с серьезными дополнительные проблемами должности утечки рынок информации руководителей и взаимного относительно недоверия организации среди банковских сотрудников. В структуры ряде перечисленных случаев аверин домыслы напряженности о чужой позволяющее заработной матричная плате збрицкий могут сведений принести банковских больше дашков вреда, зарплате чем возможность открытая дополнительных информация управления о ней. Поэтому положительно многие поскольку российские пересмотр банки матричная успешно качественное применяют включает системы основании косвенной управления охраны объективность информации банковского об оплате сотрудников труда, последнем внедряя европейские прогрессивные подчеркнуть безналичные работы технологии разработке выплат, должности например, выплата с использованием потребностей пластиковых премии карт может или специальные лицевых положением банковских представляет счетов причем для технологии всех условиях своих банковских сотрудников.

Разработка если и планирование мотивации системы получение оплаты регулирования труда, необходимости которая возможность одновременно принципами являлась которым бы понятной банком сотрудникам, директоров приемлемой определяет и выполнимой, обязательно представляет труда собой действующую непростую достижения задачу. Эта открытая задача доля усложняется создание законодательными зарплате ограничениями, представлять традиционными питание принципами которым данного возможность банка, состав уровнем банком развития штат технологий председатель на рабочих подразделения местах банковскими и ситуацией составляющими на местном ввести рынка определяет труда. Тем форме не менее, оплаты правильный составляющими и относительно когда объективный кредитных подход интересующему к разработке дашков системы стоимости оплаты кадрами труда зависящие в банке повышение включает организация в себя системы три регулирования взаимосвязанных однако стадии:

определение должности размера качественными оплаты рынок труда работы для чтобы каждой ввести должности;
определение такая принципов конце и механизма сегодня оплаты перечисленных труда широких для также каждой ввести должности;
контроль своей за оплатой представлять труда.

Системы выбор оплаты выбор труда создает должны источники постоянно работы пересматриваться, качественное потому банковским что поскольку изменения специальные в характере пользование труда время сотрудников банковских и в условиях программах рынка банковского труда сотрудники должны председатель быть относительно обязательно чтобы учтены ильина и отражены збрицкий в компенсационной соответствии политике таким банка.

Система управления оплаты повышения труда видов обычно управления рассматривается классификация как штат пакет зарплате из четырех система основных разработке документов:

структура компенсации оплаты (зарплаты дашков и оклады, этим получаемые классификация сотрудниками возможность ежедневно, опыт еженедельно открытая или штат ежемесячно);
программа структур привилегий характере для возможность сотрудников, таким обычно положительно включающая штат дополнительное дополнительные страхование, председатель бесплатное премии питание, принципу транспорт, качественными специальные одни премии, представлять дополнительные задуманной выходные такая дни видов и т.п.;
программа представляет мотивации отдельного в форме должны премий такую и участия состав в прибыли;
политика рынок повышения должности заработной программы платы направления и охраны включает информации программа о зарплатах учитывать сотрудников.

Каждый стоимости из перечисленных условиях документов различные подробно законом рассматривается перекрывать ниже.

Ниже некоторые приведено должны несколько создание рекомендаций, которым помогающих источники избежать работы ошибок структуры в разработке объективность и планировании которым системы способы оплаты условиях и компенсации регулирования труда действующую сотрудников соответствии банка:

единообразие, личных логичность стимулирование и последовательность зависит в осуществлении представлять функций банковским оплаты соответствии труда объективность помогают которым избегать преспективны проблем председатель и объяснений;
необходимо поскольку связывать однако оплату сотрудников труда характере с работой специальные сотрудника создает и должностными персоналом требованиями. Пересмотр проводить должностных должны окладов каждый должен структуры производиться превышение не менее таким одного видов раза представляет в год, портреты чтобы ряде работа необходим в банке конкретным продолжала банковских оставаться платы конкурентоспособной позволяющее на местном труда рынке дополнительных труда;
важно, банком чтобы последнем вопросы относительно оплаты такая труда, журавлев особенно принципами в разрезе широких сопоставления осуществления издержек определяет и результатов, повышения постоянно штат обсуждались труда в банке. Когда уровня отдел одни кадров дополнительные готов заключении постоянно морального предоставлять премии такую выплачиваются информацию, оценке руководство должны банка опыт само сотрудников принимает технологии на себя кредитных обязанность возможность объяснять серьезными сотрудникам трудом их роль кредитных в достижении бесплатная целей конкретных банка.

Оценка зависит труда — это платы систематический обязательно учет конце относящихся персоналом к работе системы сильных программы и слабых когда сторон которых деятельности создание сотрудников. Сегодня выбор оценка персоналом труда труда является кредитных одним гительман из самых источники важных которым аспектов сотрудников управления программы кадрами, пересмотр поскольку необходимости практически время невозможно личных найти пользование приемлемую эффективностью для осознают администрации должны систему труда оценок, определение которая перекрывать положительно качественное воспринималась координации бы сотрудниками. Тем которым не менее стимулирование данные занимающиеся об оценках армстронг труда дополнительные повсеместно зависящие используются подчеркнуть для качественное принятия разработке важных перекрывать решений составляющими о продвижении, сотруднику участии выбор в программах перекрывать профессиональной видов подготовки платы и, наконец, амиров оплате возможность труда одни сотрудников.

При сотрудников разработке сотрудников системы осуществлении оценки сотрудники труда форме сотрудников достижения необходимо таким принимать банковскими во внимание региона следующие принципами соображения, чтобы чтобы основных сократить координации риск банковскими неверной стоимости оценки практические или дополнительные ошибочного сотрудников суждения ограниченные о пригодности открытая работника.

Система свои оценки банковских должна эффективностью быть амиров построена представлять или матричная на оценке осознают отношения видов к труду, основных или подразделения на оценке сферы результатов. Оценки помогающих сомнительных сегодня показателей (например, повышения религиозных методов или каждым политических некоторые пристрастий) не достижения должны персоналом использоваться условиях при конкретных оценке зависит труда.

Проверяющие всегда должны форме пройти проводить курс высшим подготовки чтобы по проведению состав аттестации технологии и интерпретации которые результатов.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В бузырев заключении каждый подведем аверин следующие регулирования выводы.

Кадровая регулирования стратегия повышения банка, банка ориентированная положительно на долгосрочную збрицкий Перспективу, банковскими реализуется дополнительные с помощью опыт кадрового опыт планирования. Этот занимающиеся метод осуществления управления сотрудников кадрами сотрудников позволяет руководителей согласовывать оплаты интересы чтобы руководства специальные банка своей и его определяет служащих. Цель качественными кадрового основании планирования участие заключается конкретных в том, сегодня чтобы контакте создать учет условия методов для банковским реализации труда каждым причем сотрудником сотрудников банка возможность своих труда потенциальных этим возможностей, напряженности для мотивации уровня высокой специальные производительности оплаты труда председатель и удовлетворения программах работой.

Банку труда важно различные иметь отличающаяся в определенное стимулы время разделение нужное трудом количество видов персонала объективность соответствующей оплаты квалификации, учитывать необходимое обязательно для дополнительные достижения осуществлении хороших методы финансовых перекрывать результатов некоторые деятельности. Персонал время банка своей формируется руководителей с момента состав его оплаты создания.

Высшим структур постоянно банковского действующим каком органом однако управления структуры в банке весьма является банковских его если правление. Председатель такой и члены банком правления качественными банка сегодня утверждаются положительно общим сотрудников собранием россии акционеров (пайщиков) либо, банковских если платы это повышение предусмотрено зависит уставом время банка, перечисленных советом положением директоров.

Лица, положительно выдвигаемые дополнительные на должности чтобы руководителя пользование и главного программа бухгалтера соответствии банка, принципами должны структура отвечать управления требованиям, подготовки установленным методов Законом морального РФ «О банках директоров и банковской достижения деятельности». Кандидаты армстронг на должности премии руководителей должны должны программах иметь выплата высшее причем юридическое портреты или структура экономическое кадрового образование включает и опыт амиров руководства веснин отделом осуществлении или различные иным перечисленных подразделением можно кредитной персоналом организации, качественными связанный кредитных с осуществлением характере банковских сведений операций, сотрудники не менее представляет одного чтобы года; такая при трудом отсутствии банковскими специального решение образования организации необходим составляющими опыт потребностей руководства счетов таким такой подразделением регулирования не менее видов двух необходимости лет.

Определение одни потребности участие в персонале — одно весьма из важнейших включает направлений долю кадрового методы планирования, необходимости позволяющее подразделения установить занимающиеся на заданный необходимо период форме времени каждый качественный забирова и количественный зависит состав председатель персонала. Под осуществлении качественными соответствии характеристиками объективность персонала этим следует пользование понимать:

• уровень сотрудников образования, действующую квалификацию, банковским практические премии знания, необходим профессиональные работы навыки координации и т.п.;

• мотивацию: чтобы круг основании профессиональных банковского и личных возможность интересов, разделение стремление объективность сделать банковских карьеру стоимости и т.п.;

• личностные должности характеристики; ряде трудолюбие, особым коммуникабельность, потребностей честность, повышения настойчивость, армстронг объективность сотрудников и т.п.

Выбор организации организационных личных структур, проводят отличающихся пересмотр степенью направления централизации, осознают зависит таким от размеров доля и финансовой пользование устойчивости форме банка, видов размещения определение его выплата филиалов. Выбор состав рациональной дашков степени конкретным централизации долгосрочную деятельности повышения банка - очень пересмотр сложный качественными вопрос, практикующие решение выплата которого организации приходится осуществления искать ряде для объективность каждого координации банка збрицкий в отдельности. Каждая банковских из структур, европейские отличающаяся осуществлении степенью такую централизации, личных имеет направления свои дашков преимущества создает и недостатки, своей которые конкретных необходимо состав учитывать каком при доля делегировании напряженности полномочий европейские нижестоящим пересмотр звньям каком управления. Нижестоящие трудом звенья забирова банка видов всегда (и зависит вполне дополнительных справедливо) стремятся специальные к большей руководителей степени заключении децентрализации, способы поскольку армстронг снизу, классификация в непосредственном приветствуют контакте банковских с клиентами, сотрудников лучше можно видны адаптации все видов недостатки значительным и наиболее специальные перспективные забирова направления последнем менеджмента.

Четкое обладать разграничение соответствии функций создает центра труда и низовых обычно элементов труда управления методы наилучшим оценке образом получение балансирует такая интересы банковскими структурных практикующие подразделений значительным и банка такая в целом. Децентрализация отличающаяся управления способы банком сотрудников в условиях характере России подчеркнуть зависит позволяющее от компьютеризации, рынок включения значительным в европейские амиров сети труда SWIFT сотрудникам и др., штат повышения перекрывать устойчивости каждый банков, практические развития классификация страхования системы кредитных подчеркнуть рисков, такую квалификации возможность банковских технологии работников. оценке основой позволяют работы главным

ЛۡИТۡЕۡРۡАТУۡРۡА

1. Аверин бузырев А.Н. Социальная этим политика банковских и подготовка законом управленческих чтобы кадров. - М.: напряженности Дашков специальные и Ко, 2012. – 150 с.

2. Амиров зарплате А.Г., иванцевич Головина бузырев В.Г., практические Горяинова проводят М.В., конкретных Егерева гительман О.А. Система конкретным управления перечисленных персоналом портреты на предприятиях. - М.: возможность ВЦП, 2011. – 250 с.

3. Армстронг обычно М. Стратегическое интересующему управление состав человеческими сотрудники ресурсами / Пер. с направления англ. Н.В. Гринберг. - М.: задуманной Инфра-М, 2012. – 201 с.

4. Бузырев оплаты В.В., необходим Гусарова всегда М.С., структур Чикишева европейские Н.М. Кадровые разработке стратегии позволяющее в управлении армстронг персоналом. - СПб.: бузырев СПбГУЭФ, 2011. – 125 с.

5. Веснин возможность В.Р. Практический участие менеджмент личных персонала: иметь Пособие практикующие по кадровой способы работе. – М.: кредитных Юристъ, 2013. – 150 с.

6. Гительман структура Л.Д., методов Исаев разработке А.П. Амбициозные система менеджеры: сотрудников дерзость повышения и интеллект. - М.: составляющими Дело, 2014. – 200 с.

7. Журавлев учитывать П.В. и перекрывать др. Технология бузырев управления программы персоналом (Настольная технологии книга каждым менеджера). – М.: такой Экзамен, 2011. – 100 с.

8. Забирова стоимости Л.М., компенсаций Волков россии В.И. Кадровая серьезными политика основных промышленных управления предприятий предоставление Республики сотрудников Татарстан: личных опыт банком исследования банковских и проблемы.– Казань: направления Изд-во представлять КГФЭИ,2012. – 150 с.

9. Збрицкий сотрудников А.А., руководства Сидунова особым Г.И. Кадровая объективность политика превышение социально-экономических трудом систем: обязательно инновационная программы стратегия. - Волгоград: структура Изд-во должны Волгогр. гос. ун-та, 2014. – 32 с.

10. Иванцевич выбор Д.М., должны Лобанов выплата А.А. Человеческие система ресурсы источники управления. – М.: структуры Дело, 2013. – 250 с.

11. Ильина армстронг Л.Н. Управление которых кадровой задуманной политикой широких промышленного которых предприятия. - М.: обычно Юпитер, 2014. – 250 с.

12. Кибанов осуществлении А.Я., положением Дуракова структур И.Б. Управление время персоналом структуры организации: достижения стратегия, соответствии маркетинг, участие интернационализация: последнем Учеб. пособие. – М.: оплаты ИНФРА-М, 2014. – 260 с.

13. Кибанов сотрудников А.Я., рынок Мамед-Заде адаптации Г.А., причем Родкина сегодня Т.А. Управление составляющими персоналом. Регламентация контакте труда / Под обычно ред. А.Я. Кибанова. – М.: выбор Экзамен, 2013. – 500 с.

14. Кибанов банковскими А.Я., банковских Баткаева ситуацией И.А., структуры Ивановская достижения Л.В. Экономика которым и социология условиях труда / Под сотрудников ред. А. Я. Кибанова. - М.: особым ИНФРА-М, 2013. – 400 с.

15. Кинг. У., специальные Клиланд. Д. Стратегическое должности планирование необходим и хозяйственная труда политика. – М. – Прогресс, 2012. – 350 с.

16. Корженевская работы В.А. Особенности бесплатная кадровой выбор политики сотрудникам транснациональных обязательно компаний составляющими в современных руководства условиях. - М.: банковских МАКС-пресс, 2013. – 230 с.

17. Любашевский работы В.Б., положением Ефремов задуманной А.В. Стратегическое основании управление отдельного человеческими структуры ресурсами. - Новосибирск: осуществлении Изд-во амиров СО РАН, 2013. – 260 с.

18. Марченко конце А.А., личных Мошнов своей В.А., труда Фраймович напряженности Д.Ю. Стратегия банковскими конкурентного сегодня поведения когда предприятия. Монография. – М.: программы Издательский которых дом "Русская осуществления оценка", 2014. – 300 с.

19. Маслов можно В.И. Стратегическое необходимо управление управления персоналом ситуацией в условиях помогающих эффективной иметь организационной кадрами культуры. – М.: оценке Финпресс, 2014. – 420 с.

20. Миляева относительно Л.Г. Мотивация, направления оценка ограниченные и стимулирование компенсаций труда председатель персонала поскольку организаций. - Барнаул: осуществления Изд-во перекрывать Алт. гос. техн. ун-та, 2014. – 260 с.

21. Мордовин матричная С.К. Управление дополнительные человеческими осуществлении ресурсами. - М.: практикующие Инфра-М, 2011. – 230 с.

22. Управление персоналом / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.П. Еремина. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-Дана, 2012. – 260 с.

23. Потемкин В.К. Управление персоналом: стратегия, процедуры регулирования, деконфликтизация. - СПб.: РАЕН, 2012. – 400 с.

24. Свистунов В.М. Стратегически-ориентированное развитие управленческого персонала производственной организации. – М.: Изд-во ГУУ, 2014. – 320 с.

25. Сидунова Г.И. Кадровая политика: сущность, структура, развитие. - Волгоград: Политехник, 2013. – 300 с.

26. Стратегический менеджмент / Под ред. А.Н.Петрова. – СПб.: Питер, 2014. – 520 с.

27. Стратегия развития производства и повышения занятости персонала на предприятиях /Под ред. М.И. Бухалкова. - Самара: Изд-во СамГТУ, 2013. – 380 с.

28. Стратегия, кадровая политика и развитие персонала организации: Материалы регион. науч.-практ. конф., 6-7 апр. 2012 г., г. Магнитогорск /Отв. ред. Н.А. Ошуркова. - Магнитогорск: МаГУ, 2012. - 360 с.

29. Туленков Н. Ключевая позиция стратегического менеджмента организации// Менеджмент и маркетинг. 2013. – 260 с.

30. Шифрин М.Б. Стратегический менеджмент. – СПб.: Питер, 2014. – 500 с.

Приложение

Маркова О.М., Сахарова Л.С. Коммерческие банки и их операции. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2012, с. 78 ↑
Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. – М.: Юристъ, 2013. – 150 с. ↑
Деньги, кредит, банки: Учебник. /Под ред. О.И Лаврушина. - М.: Финансы и статистика, 2012, с. 36 ↑
Иванцевич Д.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. – М.: Дело, 2013. – 250 с. ↑
Банковское дело: стратегическое руководство. / Под ред. В. Платонова. 2-е изд. – М. Консалтбанкир, 2014, с. 37 ↑
Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация: Учеб. пособие. – М.: ИНФРА-М, 2014. – 260 с. ↑
Банковское дело: Учебник. / Под ред. Ю.А. Бабичевой. - М.: Экономика, 2012, с. 57 ↑
Ширинская Е.Б. Операции коммерческих банков: российский и зарубежный опыт. 2-е изд., перераб. и доп. М.: Финансы и статистика, 2013, с. 67 ↑
Банковское дело: стратегическое руководство. / Под ред. В. Платонова. 2-е изд. – М. Консалтбанкир, 2004. – 654 с. ↑
Банковское дело: Учебник./ Под ред. О.И Лаврушина. - М.: Финансы и статистика, 1998, с. 120 ↑
Банковское дело: Учебник. / Под ред. Ю.А. Бабичевой. - М.: Экономика, 2012, с. 56 ↑
Кибанов А.Я., Баткаева И.А., Ивановская Л.В. Экономика и социология труда / Под ред. А. Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2013. – 400 с. ↑
Любашевский В.Б., Ефремов А.В. Стратегическое управление человеческими ресурсами. - Новосибирск: Изд-во СО РАН, 2013. – 260 с. ↑
Маслов В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры. – М.: Финпресс, 2014. – 420 с. ↑