Основы формирования стиля руководства в организации

Содержание:

Введение

Тема данной курсовой работы - выбор стиля руководства в организации. По моему мнению, эта тема очень актуальна в наше время. Стиль руководства зачастую определяет результаты деятельности организации. Так, грамотное руководство может вывести организацию из кризиса, мобилизовав коллектив и повысив эффективность труда. Может случиться и наоборот: преуспевающую на первый взгляд организацию может погубить выбор стиля руководства, не подходящего компании.

В данной работе мы попытаемся рассмотреть классификацию стилей управления организацией и разберем несколько разновидностей этих стилей, а именно: авторитарный, демократический и либеральный. Также мы определим достоинства и недостатки данных стилей.

Далее мы проанализируем деятельность конкретной организации – ООО «ПроДвижение», определим стиль руководства и постараемся дать рекомендации по улучшению стиля и увеличению эффективности труда и отношений между начальником и подчиненным.

Таким образом, объектом исследования является Общество с ограниченной ответственностью «ПроДвижение».

Предмет исследования – стиль руководства, применяемый руководителями данного предприятия.

Цель работы – определить стиль руководства, способствующий наиболее эффективной работе организации ООО «ПроДвижение».

Для достижения поставленной цели необходимо выполнить следующие задачи:

• Проанализировать теоретический материал
• Привести характеристику объекта исследования
• Проанализировать стиль руководства данной фирмой.
• Предложить рекомендации по улучшению данного стиля руководства.

1.Теоретические основы формирования стиля руководства в организации

1.1. Понятие стиль руководства и факторы формирования

^[1]Для осуществления эффективного руководства менеджер обязан понимать, как соотносятся между собой и классифицируются современные стили руководства. Это влияет как на формальный облик организации: ее функционирование и структуру, так и неформальную сторону - психологический климат, как в организации в целом, так и в ее подразделениях.

Рассмотрим понятия «руководитель» и «лидер».

Руководитель - это официальное лицо, наделенное полномочиями и связанное с организацией основной деятельности группы.

Стиль руководства – это «устойчивая система средств, методов и форм воздействия руководителя на коллектив организации, направленная на выполнение миссии организации и определяемая объективными субъективными факторами протекания управленческого процесса». Другими словами, это типичное поведение руководителя по отношению к подчиненным в процессе достижения поставленной задачи.

На стиль руководства влияют индивидуальные характеристики личности, поэтому является сугубо индивидуальным явлением, отражающим особенности работы человека с людьми и технологию принятия им решений различного рода.

Лидер - человек, играющий доминирующую роль в структуре межличностных отношений.

Лидерство - доминирование одних членов группы над другими.

Теперь сравним эти понятия руководства и лидерства.

Лидерство - это в первую очередь психологическая характеристика некоторых членов коллектива, а руководство - это формальная характеристика отношений в группе с точки зрения распределения ролей управления и подчинения. В отличие от лидерства руководство – это право, которым человек наделяется формально.

Таблица 1. Отличие руководства от лидерства

Руководство	Лидерство
1. Официально регулирует отношения группы	1. Регулирует межличностные отношения в группе
2. Связано со всей системой общественных отношений и является элементом макросреды	2. Является элементом макросреды (как малая группа)
3. Целенаправленный процесс осуществляется под контролем	3. Возникает стихийно
4. Стабильность	4. Зависимость от настроения группы
5. Более определено санкциями	5. Менее определено санкциями
6. Процесс принятия решений не связан с группой и зависит от ряда обстоятельств	6. Решения принимают непосредственно по деятельности группы
7. Сфера деятельности руководителя шире, поскольку он представляет малую группу в более широкой социальной системе	7. Сфера деятельности лидера - в основном малая группа

Можно выделить основные факторы, характеризующие стиль руководства:

1.) Требования, которые предъявляются к руководителям со стороны внешней среды. Эти требования могут касаться компетентности, личных качеств, темперамента, характера, стиля общения, деловитости, нравственности и т.д.

2.) Специфика организации - ее миссия, цели и задачи, организационная структура и технология управления, функции руководителя;

3.) Производственная среда – уровень развития технологий на производстве, уровень обеспеченности ресурсами, в первую очередь материальными, форма организации труда работников и т.д.

Можно утверждать, что каждая организация представляет собой уникальную комбинацию индивидов, целей и задач. Каждый руководитель, менеджер, управляющий – это единственная в своем роде личность, обладающая своим набором навыков и способностей.^[2] Каждый руководитель создает свой стиль управления, применяя его на практике.

Американский психолог Ренсис Лайкерт предложил способ систематизировать типы руководителей.

Первый тип – это руководитель, всецело сосредоточенный на труде. Классическим примером такого руководителя служит Ф. Тейлор. Он строил работу, в первую очередь исходя из принципа эффективности и материально стимулировал рабочих, которые перевыполняли план, рассчитанный руководством на основании потенциально возможной величины выпуска продукции.

Противоположным типом руководителя с точки зрения Лайкерта является руководитель, сосредоточенный на людях. Люди являются для него главной ценностью и заботой. Он повышает производительность труда, совершенствуя межличностные отношения внутри организации. Люди, обладающие данным типом руководства, позволяют сотрудникам в значительной мере участвовать в принятии решений и зачастую самостоятельно определять нормы и планы. Такой руководитель непременно уделяет внимание нуждам подчиненных, помогает им при наступлении трудностей и поощряет их личностный и профессиональный рост.

Таким образом, Лайкерт утверждал, что руководитель может быть ориентирован либо на работу, либо на человека. Несмотря на то что стиль руководства, сосредоточенный на человеке кажется наиболее гуманным и способствует повышению производительности труда, он не всегда диктует оптимальное поведениее руководителя.

В продолжение своего исследования Лайкерт предложил четыре базовых системы (стиля) руководства, которые представлены в таблице.

^[3]Таблица 2 Четыре базовых стиля руководства

Система 1	Система 2	Система 3	Система 4
Эксплуататорско-авторитарная	Благосклонно-авторитарная	Консультативно-демократическая	Основанная на участии

Рассмотрим каждую систему в отдельности.

Руководители, осуществляющие свою деятельность в соответствии с эксплуататорско-авторитарными принципами (Система 1), имеют характеристики автократа.

Система 2 называется благосклонно-авторитарной, поскольку придерживающиеся ее руководители могут поддерживать отношения со своими подчиненными, основанные на авторитете, но в то же время они временами позволяют подчиненным участвовать в принятии решений. Руководитель мотивирует подчиненных сотрудников вознаграждением, а в некоторых случаях – наказанием. В целом данный стиль руководства соответствуют типу благосклонного автократа.

Руководители, придерживающиеся консультативно-демократического стиля, оказывают значительное, но далеко не полное доверие своим подчиненным. Принципиальные стратегические решения при такой системе руководства принимаются непосредственно начальниками, но многие конкретные операционные решения отдаются в ведение рядовых сотрудников.

Основная характеристика Системы 4, основанной на участии - групповое принятие решений, непосредственное участие сотрудников в принятии и исполнении решений. Руководители такого стиля всецело доверяют подчиненным. Взаимоотношения между руководителем и другими сотрудницами носят дружеский, доверительный характер. Руководители, придерживающиеся данной системы, диаметрально противоположны руководителям, придерживающимся Системы 1 и ориентированным на работу.

Выше мы рассмотрели так называемые “одномерные” стили управления, существующие в рамках традиционной классификации стилей руководства. Однако это не единственная система классификации. Усложнение организаций, предприятий, их структуры привело к повышению ответственности руководителя за качество принимаемых решений, и это стимулировало проведение множества исследований в данной области. В рамках исследований в сфере теории менеджмента постоянно проводятся опросы руководителей и их непосредственных подчиненных с целью выявления характерных методов и приемов, используемых руководителями различных уровней. Рассмотрим современные модели классификации стилей руководства ^[4]

“Многомерные” стили руководства

В современном мире эффективность функционирования предприятия предопределяется не только характером отношений между руководителем и подчиненным и степенью свободы, предоставляемой подчиненным, но и набором других факторов. Следствием этого факта является появление “многомерных” стилей управления, которые представляют собой систему взаимозависимых и взаимодополняющих подходов к управлению, независимых друг от друга. Поэтому несколько стилей управления может реализовываться одновременно.

Изначально была предложена идея “двумерного” стиля управления, основанного на двух подходах, первый из которых ориентирован на создание в организации комфортного социально-психологического климата и налаживание межличностных отношений, а другой – на создание необходимых технологических и материальных условий, в которых сотрудники смогут наиболее полно раскрыть свои способности.

Модель Р. Танненбаума и У. Шмидта

В результате исследований, проведенных Робертом Танненбаумом и Уорреном Шмидтом, было установлено, что руководители сталкиваются с определенными затруднениями при решении проблем в рамках различных стилей управления.^[5] Прежде чем определить дальнейший стиль руководства – демократичный или автократичный – руководителю необходимо рассмотреть три категории вопросов:

1. Вопросы личного характера.

Руководителю следует оценить уровень доверия подчиненных к себе, свои личные качества (например, решительность), а также собственные взгляды и склонности.

2. Вопросы, касающиеся подчиненных.

Руководителю следует оценить степень ответственности и способность к самоорганизации своих подчиненных, а также их склонность к независимости, их интересы, уровень знаний и компетенций и стремление к вовлечению в принятие решений.

3. Вопросы, касающиеся особенностей конкретной ситуации.

Определяющим фактором при выборе стиля руководства является причина ситуации, по отношению к которой необходимо совершить принятие управленческого решения. Руководителю следует оценить опыт группы в решении подобных вопросов, компетенцию сотрудников в данном вопросе, временные рамки, в которые необходимо уложиться при принятии решения, и прочие детали, касающиеся организации в целом.

Танненбаум и Шмидт скомбинировали три вышеупомянутых категории вопросов и на создали континуум стилей руководства, который позволяет руководителю проанализировать все возможные варианты выбора поведения от абсолютно авторитарного до полностью демократического.

1.2 Классификация стилей руководства

Основой для выработки классификации стилей руководства являются теории, зиждущиеся на поведенческом подходе к лидерству. В соответствии с данным подходом эффективность руководителя определяется не столько его личными качествами, сколько его поведением по отношению к подчиненным. Немецкий психолог Курт Левин осуществил ряд опытов, в результате которых выделил три, уже теперь считающихся классическими, стилей руководства:

-авторитарный (автократический, диктаторский или директивный);

- демократический (коллегиальный);

- попустительский (либерально-анархический, нейтральный).

Остановимся подробнее на каждом из упомянутых стилей управления.

Авторитарный стиль управления

Данный стиль руководства характеризуется централизацией власти руководителя порой чрезмерной. Менеджер делает ставку на неограниченность своих полномочий, не дает подчиненным проявлять инициативу, всегда категоричен и резок по отношению к ним. Он единолично принимает решения и обращается к подчиненным лишь с распоряжениями, приказами, выговорами и угрозами. Пожелания, интересы и предложения сотрудников руководителем, как правило, не рассматриваются.

Общение с людьми характеризуется четким языком, резкостью, прямотой, нетактичностью, неприветливым тоном, иногда грубостью. Интересы организации и работы являются главной ценностью и ставятся значительно выше интересов сотрудников.

Для данного стиля управления характерны догматизм и стереотипность решения.

Недостатками данного стиля управления являются:

- высокая вероятность ошибки, поскольку решения принимаются руководителем единолично;

-подавление инициативы подчиненных, их креативности, творчества, отсутствие нововведений и обновлений, застой и пассивность сотрудников;

-неудовлетворенность сотрудников своим положением в организации;

-неблагоприятный социально-психологический климат, повышенная стрессовая нагрузка вредны для здоровья.

Однако эффективность данного стиля управления может быть проявлена в критических ситуациях (аварии, боевые военные действия и т.п.).

Авторитарный режим – это режим, при котором менеджер обладает полной властью и не существует преград для ее применения; руководитель дает себе право на любые полномочия, в том числе и чрезвычайные; осуществляет управление исключительно формально, не является действительным лидером, не уважаем в коллективе, не имеет поддержки и понимания.

Подчиненные крайне зависимы от менеджера, не имеют возможности проявить инициативу и высказывать свое мнение; могут при этом иметь невысокую квалификацию, что и диктует данный стиль управления; могут подвергнуться применению чрезвычайных полномочий со стороны непосредственного руководителя; не обладают собственной независимостью.

На рабочих местах царит строгая и контролируемая дисциплин. Уровень прибыли компании, в которой руководители придерживаются такого стиля, как правило, стабильно невысок. При этом ведется строгий контроль средств, затрачиваемых на производство.

Возможные последствия применения данного стиля управления: скудеет общение, снижается способность сотрудников адаптироваться к резким, динамичным преобразованиям; деятельность носит рутинный и монотонный характер; творческий рост и генерация новых идей в таких условиях практически исключены.

Демократический стиль управления

Демократический стиль управления – это следствие стремления менеджера к коллегиальному решению вопросов и систематическому информированию подчиненных.

Руководителю, придерживающемуся данного стиля управления, присущи вежливость, открытость, доверие, доброжелательность. Он требователен к своим подчиненным, но справедлив по отношению к ним.

Демократический стиль является наиболее эффективным, так как он обеспечивает возможность принятия взвешенных и правильных решений, высокие показатели эффективности труда, стимулирует инициативность и активность сотрудников, благоприятствует удовлетворенности людей своей работой и членством в организации, комфортный психологический климат и сплоченность коллектива. Этот стиль руководства предполагает построение взаимодействия и общения на основе взаимного доверия и понимания. Менеджер в данном случае выступает одним из членов группы; каждый сотрудник может выразить свою позицию по какому-либо вопросам, не опасаясь негативной реакции со стороны коллектива и руководителя. В зависимости от задачи руководство группой может быть передано другому участнику. При этом подчиненные мотивированы на проявление инициативы.

Есть два вида демократического стиля управление:

Совещательный, или партисипативный стиль, предполагает совместное обсуждение проблем, стоящих перед коллективом. Руководитель не подчеркивает своей вышестоящей позиции, не проявляет своего превосходства и адекватно реагирует на критику со стороны подчиненных. Однако ответственность за принятые решения не перекладывается на плечи подчиненных;

Участвующий, или консультативный, стиль руководства предполагает участие работников в принятии решений и контроле за их исполнением и последствиями. Менеджер полностью доверяет подчиненным и ведет себя к один из членов коллектива. Ответственность за негативные последствия в работе менеджер разделяет со другими сотрудниками.

Демократический режим – это режим, при котором власть менеджера ограничена, и при этом ее границы могут определяться сотрудниками: например, они могут снять руководителя с должности. Таким образом, руководитель ограничен в применении санкций в отношении подчиненных.

Подчиненные при данном режиме управления могут контролировать методы этого управления; часто имеют высокую квалификацию, профессии интеллектуального труда: ученые, инженеры, менеджеры и т.д.; имеют высокую склонность и способность к самоорганизации и потребность в свободе.

Цели деятельности организации при данном режиме управления понятны и доступны всем работникам. При этом ответственность за последствия задач разделены между руководителями разных уровней. Преобразования в организации носят прогрессивный, поступательный характер. Психологический климат в организации благоприятный, что способствует сохранению здоровья. В организации используется эффективное разделение труда, работа в команде. Возможные негативные последствия использования данного стиля для руководителя: менеджер привыкает к зависимости от коллектива и теряет способность самостоятельно мыслить, что может привести к проблемам при принятии решений в экстремальных ситуациях.

Режим безынициативного и слабого управления подразумевает, что руководитель не обладает реальной властью; он не ограничен во времени; такой руководитель устраивает подчиненных, и поэтому в организации не происходит «сменяемости власти»; менеджер не способен применять санкции, поскольку не обладает необходимым авторитетом среди подчиненных; не обладает профессиональными знаниями и компетенциями, касающимися специфики производства.

Подчиненные при данном режиме имеют больше власти, чем руководитель, не принимают устанавливаемый менеджером порядок, могут легко сорвать работу, устроив мятеж или забастовку; при этому они слабо организованы. Обычно имеют уникальные компетенции и осознают свою незаменимость, поэтому могут позволить себе такое поведение.

У организации нет четко определенных целей, соответственно, подчиненные не осознают их – все отдается на самоконтроль. В организации нет четкой структуры, задачи не ограничены временными рамками. От сотрудников требуются высокие профессиональные навыки, компетенции и уникальные знания для выполнения профессиональных функций. Тем не менее, на рабочих местах царит мягкая и благоприятная атмосфера.

Использование данного стиля управления можно повлечь за собой наступление хаоса в коллективе, неуправляемость, дробление коллектива, отсутствие взаимопомощи и взаимопонимания. Таким образом, усилия сотрудников могут быть направлены не на выполнение своих профессиональных обязанностей, а на конфликты внутри коллектива и отстаивание своих взглядов.

Либеральный стиль руководства

Отличительная черта либерального стиля руководства отсутствие у руководителя инициативы и нежелание признавать ответственность за принятые им управленческие решения, особенно те, что связаны с определенными рисками. Менеджер такого стиля пассивен и готов отменить решение при возникновении давления со стороны коллектива, состоящего из работников, склонных к самостоятельности.

Существует множество причин, по которым руководитель может принять данный стиль управления. Во-первых, это характерные черты личности: нерешительность, добродушие, боязнь ссор и конфликтов. Обычно такие руководители недооценивают свою роль в коллективе и то, насколько сильно коллектив нуждается в них. Такой стиль руководства часто встречается у творческих личностей, которые одержимы какой-либо идеей или процессом генерации этих идей, но лишенных организаторских способностей. Но может оказаться, что это высоко творческая личность, захваченная какой-то сферой своих интересов, но лишенная организаторского таланта.

Основными методы влияния на такого руководителя являются уговоры и просьбы.

1.3 Тенденции выбора стиля руководства при рыночном управлении компанией

По словам Ф. Тейлора, «управлять - это значит знать точно, что предстоит сделать и как это сделать самым лучшим и дешёвым способом».

Руководителю трудно выбрать стиль руководства, удовлетворяющих всех членов подчиненного ему коллектива. Стиль работы складывается подсознательно и постепенно, пока не определиться совокупность приемов общения с подчиненными и воздействия на них, позволяющих находить наиболее эффективное и правильное решение.

На формировании стиля руководства сказывается также уровень иерархии управления, вид деятельности (линейный, функциональный) и конкретные ситуации (руководитель может быть автократом в одних ситуациях и демократом - в других).

Для осуществления контроля руководителем над ситуацией определяют три фактора.^[6]

1) Отношения руководителя с подчиненными. Данный фактор отражает уровень поддержки, уважения и доверительности, испытываемых и проявляемых подчиненными по отношению к руководителю.

2) Структурированность работы. Этот фактор отражает уровень структурированности решаемых группой проблем или выполняемых ими заданий и может измеряться рядом составляющих, например:

- ясность цели, т.е. степень, с которой проблема или задание четко сформулированы и доведены до исполнителей;

- множественность средств по достижению цели, т.е. степень возможности, использования различных способов достижения цели;

- обоснованность решения, т.е. степень приближенности полученного решения к тому, что ожидалось при постановке задания;

- специфичность решения, т.е. степень возможности возникновения альтернативных решений.

Следует учитывать, что в условиях структурированности работы возникает более четкое понимание, что и как делать, и руководитель получает в данной ситуации больший контроль над исполнителями.

3) Должностные позиции руководителя. Данный фактор отражает уровень формальной власти руководителя, получаемой им на основе занимаемой позиции, т.е. должности. Например, достаточность этой позиции, чтобы вознаграждать или наказывать подчиненных, повышать их в должности или увольнять.

Стиль управления, ориентированный на укрепление коллектива и поддержание человеческих отношений, наиболее подходит в умеренно благоприятных для руководителя ситуациях, когда у него нет достаточной власти, чтобы обеспечить необходимый уровень сотрудничества с подчиненными, но если взаимоотношения хорошие, то люди в основном благожелательно выполнят предъявляемые к ним требования. В этих условиях ориентация на организационную сторону может вызвать конфликт, в результате которого и без того слабое влияние руководителя на подчиненных упадет еще ниже. Ориентация же на человеческие отношения может повысить влияние руководителя и улучшить его отношения с подчиненными [9, с. 98-99].

Другую модель, описывающую зависимость стиля руководства от ситуации, предложили Т. Митчел и Р. Хаус. По их мнению, исполнители будут стремиться к достижению целей организации, если получат от этого какую-то личную выгоду, поэтому основная задача руководства состоит в том, чтобы объяснить, какие блага их ожидают в случае хорошей работы; устранить помехи на пути ее осуществления; оказать необходимую поддержку, дать совет, направить действия по верному пути.

В неоднозначных ситуациях используется инструментальный стиль, поскольку руководитель лучше видит ситуацию в целом и его указания могут служить для подчиненных хорошим ориентиром. Однако при этом с указаниями нельзя «перебарщивать», так как исполнители могут принять это за чрезмерный контроль.^[7]

По мнению В. Врума и Ф. Йеттона, в зависимости от ситуации, особенностей коллектива и характеристики самой проблемы можно говорить о пяти стилях управления:

. Руководитель сам принимает решения на основе имеющейся информации.

. Руководитель сообщает подчиненным суть проблемы, выслушивает их мнения и принимает решение.

. Руководитель излагает проблему подчиненным, обобщает высказанные ими мнения и с учетом их принимает собственное решение.

. Руководитель совместно с подчиненными обсуждает проблему и в результате вырабатывают общее мнение.

. Руководитель постоянно работает совместно с группой, которая или вырабатывает коллективное решение, или принимает лучшее, независимо от того, кто его автор.

При выборе стиля руководители пользуются следующими основными критериями:

- наличие достаточной информации и опыта у подчиненных;

- уровень требований, предъявляемых к решению;

- четкость и структурированность проблемы;

- степень причастности подчиненных к делам организации и необходимость согласовывать с ними решения;

- вероятность того, что единоличное решение руководителя получит поддержку исполнителей;

- заинтересованность исполнителей в достижении целей;

- степень вероятности возникновения конфликтов между подчиненными в результате принятия решений.

В зависимости от этих критериев руководитель использует перечисленные выше стили управления. Одной из отличительных особенностей модели является то, что в целом она делает больший упор на изучение ситуации, чем личности руководителя.

Все рассмотренные модели ситуационного менеджмента главное внимание обращают на воздействие внешних факторов и, дополняя друг друга в понимании сущности управления, предлагают различные стили руководства и обосновывают эффективность их применения.

Руководитель, который хочет работать как можно более эффективно, должен научиться пользоваться всеми стилями, методами и типами влияния, наиболее подходящими для конкретной ситуации, а не использовать какой-то один стиль руководства на протяжении всей своей карьеры. Эффективный руководитель формируется в процессе организационного и группового развития, выступая в качестве лидера. Движущая сила его развития - беспощадный самоанализ, непрерывное самообучение, уверенность в себе, энтузиазм.^[8]

Руководство является в некоторой степени искусством. Возможно, по этой причине исследователи не смогли разработать и обосновать теорию эффективного стиля руководства, которой бы можно было использовать в самых разных ситуациях и самым разным руководителям. Но возможно если бы этот стиль был выработан, то само руководство потеряло бы всю свою привлекательность, рискованность, превратилось бы в набор стандартных действий и приемов. Но все рассмотренные стили руководства помогут руководителю научиться выбирать стиль, сообразный конкретной ситуации. В некоторых ситуациях руководители могут добиться эффективности своей работы, структурируя задачи, планируя и организуя задачи и роли, проявляя заботу и оказывая поддержку. В других ситуациях руководитель может посчитать более правильным оказывать влияние на подчиненных, а не структурировать условия осуществления их работы. Со временем те же самые руководители сменят стиль из-за изменения характера задачи, с возникающими перед подчиненными проблемами, давлением со стороны высшего руководства и многими другими факторами, характерными для организации. Поэтому эффективные руководители - это те, кто может вести себя по-разному - в зависимости от требований реальности. «В руководстве людьми нет абсолютных истин, так как у каждого свой неповторимый характер, навыки, умения, достоинства и недостатки, и поэтому все руководители ведут себя по-разному в одинаковых обстоятельствах. Успешное руководство - это функция трёх переменных: руководителя, подчинённого и изменения ситуаций».

2. Анализ стиля управления, применяемого в ООО фирма «ПроДвижение»

2.1. Характеристика организации ООО «ПроДвижение»

В данной курсовой работе мы рассмотрим общество с ограниченной ответственностью «ПроДвижение».

ООО «ПроДвижение» является юридическим лицом и действует на основании Устава предприятия и законодательства Российской Федерации. Права и обязанности юридического лица ООО «ПроДвижение» приобрело с даты его регистрации 18.03.2009 г.

Фирма имеет обособленное имущество, учитываемое на его самостоятельном балансе, может приобретать от своего имени имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть ответчиком и истцом в суде.

ООО «ПроДвижение» несет ответственность по своим обязательствам всем принадлежащим ему имуществом. Учредитель несет риск убытков, связанных с деятельностью предприятия в пределах стоимости внесенного вклада, в том числе недовнесенной части.

Реквизиты компании:

Регион: Липецкая область.

Юридический адрес: 398036, г. Липецк, ул. Катукова 18

Почтовый адрес: 398036, г. Липецк, ул. Катукова 18.

Является частным предприятием.

Контактный телефон: (4247) 94-09-16.^[9]

Основными целями ООО «ПроДвижение» является:

- оказание услуг и выполнение работ для физических и юридических лиц;

- получение прибыли от основных видов деятельности.

Основными видами деятельности предприятия являются предоставление рекламных услуг, производство и реализация продукций для наружной рекламы.

Потенциальными потребителями продукции являются как юридические лица, учебные учреждения, бюджетные организации, так и самый широкий круг населения со средними доходами.

На производстве используется новейшее импортное оборудование, позволяющее обеспечивать высочайшее качество продукции. Основные преимущества ООО «ПроДвижение» - широкий ассортимент, оригинальные дизайнерские решения, гарантированное качество производимой рекламной продукции.

Организационная структура организации является линейной.

Положительные черты данной структуры:

1) единство и четкость распорядительства;

2) согласованность действий исполнителей;

3) повышение ответственности руководителей подразделений;

4) оперативность принятия решений.

К отрицательным чертам относятся:

1) необходимость разносторонних знаний и опыта по всем функциям управления и сфер деятельности руководителя;

2) перегрузка руководителя информацией.

Линейная структура используется в мелких фирмах, которые осуществляют несложные производства при отсутствии широких кооперационных связей между подразделениями.

Так как ООО «ПроДвижение» занимается производством рекламной продукции и оптово-розничной продажей, то данная структура как нельзя лучше подходит для данной организации.

2.2 Должностные лица организации

Собственник (1 чел.) - контролирует деятельность и порядок выполнения работы организации, но в то же время, параллельно сам принимает участие в поиске и принятии решений. Ставит цели и задачи директору для выполнения.

Директор (1 чел.) - осуществляет общее руководство предприятием. На него возложены обязанности решения финансово-экономических и производственных задач, также он имеет полномочия руководить другими сотрудниками фирмы: главным бухгалтером, менеджером по продажам, дизайнерами, и т.д. Все важные вопросы согласуются с директором, так как он несет всю ответственность за последствиями принимаемых решений. Следит за состоянием запасов сырья и товаров, принимает меры для их минимизации. Директор подчиняется непосредственно Собственнику организации. Снять с должности директора или же назначить на неё может только Собственник.

Главный бухгалтер (1 чел.) - отвечает за начисление заработной платы, оплату поставок, обеспечивает предоставление информации внутренним и внешним пользователям. Организует работу по ведению регистров бухгалтерского учета, расходов, имущества, обязательств, основных средств, материально-производственных запасов, денежных средств, выполнения работ, финансовых результатов деятельности организации. Главный бухгалтер обеспечивает своевременное и точное отражение на счетах бухгалтерского учета хозяйственных операций, формирования доходов и расходов. Также в функции главного бухгалтера входит оформление трудовых соглашений, составление баланса рабочего времени и все процедуры, связанные с трудовыми кадрами. Подчиняется непосредственно директору фирмы.

Магазин оптово-розничной продажи:

Менеджер по продажам (1 чел.) - организует оптовую и розничную торговлю выпускаемой продукции, также подготовку и заключение договоров на поставку продукции потребителям, согласование условий поставок. Принимает меры по обеспечению своевременного поступления средств за реализованную продукцию. Непосредственно ответственен за сбыт продукции. Обслуживает покупателей: выявляет спрос, знакомит с имеющимся ассортиментом товаров, консультирует покупателя по необходимым вопросам, производит расчет с покупателем. Задача менеджера по продажам: установить контакт с покупателем и побудить его к покупке. Подчиняется директору фирмы.^[10]

Дизайнер (3 чел.) - осуществление приема заказов на разработку графической части оригинал-макетов рекламной продукции и элементов оригинал-макетов, а также пожеланий и требований, необходимых для их создания, согласует с директором предприятия сроки их изготовления. Создание графической части коммерческой рекламы. Подчиняются директору фирмы.

Производственный цех (1 чел.):

Художник-оформитель (1 чел.):

- получает при необходимости на складе инструменты для сборки продукции;

- распаковывает комплектующие детали;

- производит непосредственно сборку комплектующих в соответствии с требованиями производителя;

- соблюдает трудовую и производственную дисциплину;

- информирует руководство об имеющихся недостатках в работе предприятия, возможных мерах по их ликвидации.

Подчиняется директору фирмы.

Печатный цех (1 чел.):

Оператор печатного станка (1 чел.) - контролирует работу печатного станка, обслуживает его, несет ответственность за сохранность оборудования, производит замену запчастей. Осуществляет печать на станке, контролирует качество произведенной печати, упаковывает готовую печать и передает в магазин для дальнейшей реализации.^[11]

ФреПроДвижение-гравировальный цех (1 чел.):

Оператор станка (1 чел.) - контролирует работу фреПроДвижение-гравировального станка, обслуживает его, несет ответственность за сохранность оборудования, производит замену запчастей, приобретает необходимые инструменты для работы на станке. Осуществляет прием заказов на фреПроДвижение-гравировальную работу, изготавливает продукцию для наружной рекламы на станке, упаковывает готовую продукцию и передает в магазин для передачи заказчику.

Численность штата сотрудников 9 человек.

Для ООО «ПроДвижение» в силу относительно небольшого ассортимента продукции, ее функционирования на внутреннем рынке, и из-за небольшой численности ее персонала наиболее эффективной является линейная организационная структура.

Для успешного функционирования данной структуры необходимо определить основные полномочия и обязанности каждого исполнителя.

Полномочия представляют собой ограниченное право использовать ресурсы организации и направлять усилия некоторых сотрудников на выполнение задач.

2.3 Стиль руководства ООО «ПроДвижение»

Стилем управления, который применяется на данный момент в ООО «ПроДвижение», является авторитарный или административный.

Авторитарный стиль – это идеально-типовая форма единоличного централизованного управления властной воли формального лидера, как было сказано в главе 1. Зачастую автократом в глазах неорганизованных работников может предстать и простой руководитель, действующий по четкому плану и реализующий его вопреки всем препятствиям. Нельзя сказать, что руководитель ООО «ПроДвижение» не учитывает мнение своих сотрудников, он может выслушать рекомендации по решению каких-либо вопросов и задач, но возможность принять конечное решение остается за ним, также как и вопрос о наборе новых работников, осуществлении премирования или же взыскания за какие-либо проступки и т.д.

В управлении сотрудниками наиболее важными являются вопросы, касающиеся трудовой мотивации, поскольку считается, и не без достаточных на то оснований, что эффективный работник – это высокомотивированный работник.

Набор персонала и его дальнейший отбор

После набора персонала происходит его отбор, который состоит из трех этапов.

. Заполнение резюме, в котором указываются общие данные (возраст, пол, наличие образования и опыта работы и т.д.). В случае если требуется работа с компьютером, то отбор производится на наличие высшего образования и опыта работы в данной сфере. А если это производственная должность, то решающую роль играют образование, опыт работы, навыки организации.

. Тестирование на определение IQ, работоспособности, психологического состояния, способности к обучению и профессиональной подготовки.

. Третий этап включает в себя обучение и подготовку к дальнейшей работе в фирме, завершается он тестирование, которое проводит директор.

Оценка трудовой деятельности и доведения ее до работника

В современных условиях, сформировавшихся на рынке, основным фактором, влияющим на принятие решения о выборе работы, является уровень заработной платы. От ее уровня зависит, насколько эффективно сотрудники будут работать, степень мотивации, количество прогулов и т.д.

Заработная плата - это денежное вознаграждение, выплачиваемое организацией работнику за выполненную работу, степень и величина которой зависят от экономических результатов, сложности и длительности исполнения задания, качества и объема выполненной работы.

ООО «ПроДвижение» производят выплату заработной платы два раза в месяц: 25-го числа каждого месяца сотрудникам на банковскую карту начисляется аванс (30% от общей суммы заработной платы), до 15-го включительно начисляется оставшаяся сумма заработной платы (70%). Заработная плата составляется из оклада (постоянной платы, не зависимой от качества и результата работы) и премии (зависимой от качества совершаемой работы).

Также всем сотрудникам предоставляются: оплата отпуска, больничных листов и других дополнительных льгот.

Условия труда

Администрирование труда в ООО «ПроДвижение» заключается в должностных инструкциях, где прописываются определенные функции, которые должен выполнять сотрудник, составление и ознакомление с приказами, касающимися трудового процесса, графика рабочего времени, уровни подчинения и т.д.

Также в фирме проводятся различные мероприятия (юбилей компании, дни рождения сотрудников, различные праздники и др.), которые способствуют сплочению коллектива и решению многих производственных проблем.

Рекомендации по совершенствованию и повышению стиля руководства организации ООО «ПроДвижение»

1. Формирование стиля руководства

Различные рассмотренные ситуационные модели позволяют сделать вывод о необходимости гибкого подхода к руководству. Чтобы точно оценить ситуацию, руководитель должен хорошо представлять способности подчиненных, причину, задачи, потребности, полномочия и качество информации.

Успешность выбора стиля определяется тем, в какой степени руководитель учитывает способность и готовность подчиненных к исполнению его решений, традиции коллектива, а также оценить и свои возможности, такие как уровень образования, стаж работы, психологические качества. Но выбор стиля в немалой степени зависит так же от подготовки и поведения подчиненных.

Исходя из вышесказанного, хотелось бы пожелать директору больше внимания уделять работе подчиненных сотрудников и стараться мотивировать их для лучшего качества выполнения работы.

Также быть более демократичным и прислушиваться к мнению и идеям своих сотрудников, особенно если это касается каких-либо трудовых моментов, способствующих улучшению производительности и качеству работы. Ведь директор ООО «ПроДвижение» возлагает на себя все полномочия и оставляет за собой решающую роль в принятии решений, что несет за собой большой груз информации и ответственности; это не всегда действует хорошо и даже может привести к ухудшению самочувствия и здоровью руководителя. Советуясь со своими подчиненными, директор показывает не то, что он не способен решить данную ситуацию самостоятельно, а то, что ему важно и нужно мнение его сотрудников, это способствует ощущению сплоченности коллектива и принадлежности к одной единой команде.

Надо стараться держать дистанцию между директором и сотрудниками на разумной позиции, чтобы больше уважали руководителя, чем боялись его. Такая позиция позволила бы руководителю высшего звена более эффективно и рационально выполнять функции, поставленные перед всей организацией в целом.

Таким образом, можно сказать, что из всех стилей управления организацией мы бы выбрали смешанный стиль, то есть тот который заключает в себе элементы демократического стиля, который будет поддерживать эффективную работу всех сотрудников, и авторитарного, так как этому способствует специфика работы.

3. Мероприятия по повышению уровня стиля руководства ООО «ПроДвижение»

Безусловно, в любой организации должна быть система поощрений и наказаний. И система эта должна быть объективной и действовать непосредственно на каждого сотрудника компании. При поощрении или взыскании на определенного сотрудника, необходимо чтобы это отражалось на всём коллективе и способствовало улучшению работы или же предостерегало от подобных ошибок в будущем.

Необходимо давать только те обещания, которые, по мнению руководителя, будут выполнены на сто процентов. Ведь слово руководителя – это гарантия данного обещания.

Следовательно, для дальнейшего полноценного общения со своими подчиненными руководителю при выдаче задания необходимо учитывать следующие моменты:

- формулировать задание в виде просьбы и пожелания, основываясь на объективной необходимости его выполнения. Данная форма выдачи задания приемлема во взаимодействии с высококлассными специалистами, добросовестно относящимися к своей работе;

- чтобы отрицательная оценка действий подчиненного была эффективной, высказывания руководителя должны содержать четыре основных момента:

1) Фиксация общей положительной оценки сотрудника как работника и человека (например, можно сказать: «Несмотря на то, что я работаю здесь недавно, мне видно, что ты очень исполнительный и надежный работник»).

2) Формулирование критической оценки (предложение может выглядеть следующим образом: «Но сегодня, прочитав твой отчет, я вижу, что ты ошиблась…»);

3) Признание того, что сотрудник является хорошим профессионалом, несмотря на то, что он допустил ошибку (к примеру, может быть такая фраза: «Все ошибаются. Твои высокие деловые качества для меня вне всяких сомнений»);

4) Выстраивание позитивной перспективы на будущее (можно сказать: «Я уверен, что завтра вы сможете все исправить и впредь таких ошибок не допускать») .

Заключение

Подводя итоги проделанной работы, можно отметить главные моменты каждой главы. Структурно работа состоит из введения, трех глав, раскрывающих тему курсовой работы, заключения и списка использованной литературы.

Первая глава является теоритической, где мы познакомились с таким понятием, как стиль управления, под которым понимается как предпочитаемый метод использования способностей (творческих, аналитических и др.), опыта и взглядов руководителя, которые помогают ему в принятии решений и осуществлению эффективной работы в компании. Также установили, что все взятые стили руководства имеют свои достоинства и недостатки.

Авторитарный – строгая централизация власти, присуща крупным организациям, имеет иерархический характер. Руководителем является категоричный, резкий, суровый человек, который никогда не просит, а приказывает.

Либеральный – не вмешивающийся стиль. Полная самостоятельность сотрудников, которые зачастую не выполняют должным образом свои обязанности и только и делают, что ждут указыний сверху. Руководитель в свою очередь легко поддается влиянию сотрудников и под мнением коллектива готов отменить принятое им решение.

Демократический – стремление руководителя решать вопросы коллегиально, способствует проявлению потенциала сотрудников в принятии решений и повышении эффективности производства. Руководителем является вежливый, доброжелательный, доверяющий человек, он требователен, но справедлив.

Во второй главе мы рассмотрели ООО «ПроДвижение». Мы проанализировали характеристику, структуру, стиль управления организацией, процесс набора кадров. В третьей главе на основе анализа характерных черт ООО «ПроДвижение» мы предложили несколько рекомендаций для улучшения эффективности труда и повышению стиля руководств, отметили, какими качествами должен быть наделен директор.

В завершение хочу отметить, что не только подчиненный зависит от руководителя, но и руководитель от подчиненного. В конечном итоге они делают одно дело – заботятся о процветании фирмы, поэтому руководителю следует уделять повышенное внимание к проблемам и интересам своих подчиненных.

Список использованной литературы:

1.Андреев А. Магия и культура в науке управления: Учеб. пособие. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010. - 190 с.

2.Барков С.А. Управление персоналом. М., 2011. - 465 с.

3.Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка: Учебное пособие, - М.: Экономика, 2009. - 379 с.

4.Блинов А.О., Захаров В.Я. Исследование систем управления: учебное пособие. - М.: Элит, 2011. - 245 с.

5.Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. - М.: Наука, 2010. - 532 с.

6.Гапоненко А.Л. Теория управления. М.: Издательство РАГС, 2014 г. - 558 с.

7.Денисов В., Холодкова В. Структурирование управленческих функций компании в зависимости от особенностей ее коммерческой деятельности. // Менеджмент сегодня, 2013, №2 - 634 с.

8.Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления. - М.: Издательская группа НОРМА-ИНФРА, 2013. - 479 с.

9.Коротков Э.М. Исследование систем управления: учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 2009. - 176 с.

10.Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М., 2012. - 480 с.

11.Модели и методы управления персоналом. Под ред. Е.Б. Моргунова. - М.:ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2011. - 598 с.

12.Омаров А.М. Менеджмент. Управление - древнейшее искусство, новейшая наука: Учебное пособие. - М.: Экономика, 2009. - 264 с.

13.Основы менеджмента: учеб. пособие для нач. проф. образования / В.Д. Сухов, С.В. Сухов, Ю.А. Москвичев. - М.: Издательский центр «Академия», 2013. - 346 с.

14.Управление персоналом организации: Учебник/ Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: Инфра-М, 2012. - 233 с.

_______________________________________

Электронные ресурсы:

15.Основы менеджмента - Вачугов. ULR: http://www.studfiles.ru/preview/1099282/page:2

16.Центр управления финансами. Стили руководства. ULR: http://center-yf.ru/data/Menedzheru/Stili-rukovodstva.php

1. Андреев А. Магия и культура в науке управления: Учеб. пособие. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010. - 190 с. ↑

2. Барков С.А. Управление персоналом. М., 2011. - 465 с. ↑

3. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка: Учебное пособие, - М.: Экономика, 2009. - 379 с. ↑

4. Блинов А.О., Захаров В.Я. Исследование систем управления: учебное пособие. - М.: Элит, 2011. - 245 с. ↑

5. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. - М.: Наука, 2010. - 532 с. ↑

6. Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления. - М.: Издательская группа НОРМА-ИНФРА, 2013. - 479 с. ↑

7. Коротков Э.М. Исследование систем управления: учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 2009. - 176 с. ↑

8. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М., 2012. - 480 с. ↑

9. Модели и методы управления персоналом. Под ред. Е.Б. Моргунова. - М.:ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2011. - 598 с. ↑

10. Омаров А.М. Менеджмент. Управление - древнейшее искусство, новейшая наука: Учебное пособие. - М.: Экономика, 2009. - 264 с. ↑

11. Основы менеджмента: учеб. пособие для нач. проф. образования / В.Д. Сухов, С.В. Сухов, Ю.А. Москвичев. - М.: Издательский центр «Академия», 2013. - 346 с. ↑