Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Основные функции в системе менеджмента (Теоретические основы менеджмента )

Содержание:

Введение

Одной из центральных проблем курса «теория менеджмента» является изучение темы исследования, посвященного «основным функциям в системе менеджмента». Текущий вопрос является актуальным, поскольку в современной рыночной системе всё больше физическая и умственная деятельность требуют координации в действиях. В связи с этим зародилось такое явление как менеджмент. Деятельность управленца направлена на поиск эффективных способов поднятия прибыли и сокращения издержек в производстве. Менеджер выполняет множество экономически важных для предприятия функций. От качества выполнения данных функций зависит весь организационно-трудовой процесс предприятия.

Целью данного исследования являются раскрытие основных функций менеджмента и их роль в современной рыночной системе.

Для достижения цели исследования в работе были поставлены и решены следующие задачи:

− изучены теоритические основы менеджмента;

− выявлены основные функции менеджмента и их применение на практике;

− рассмотрены специальные функции менеджмента.

Структура и объем курсовой работы основаны на последовательном изложении материала в соответствии с поставленной целью и сформулированными задачами. Работа состоит из введения, трёх глав, включающих семь параграфов, заключения и списка использованных источников.

Глава 1. Теоретические основы менеджмента

В последнее время меняются взгляды на управление. Чаще всего к факторам, определяющие эти изменения, относят научно-технический прогресс и концентрацию научного и производственного потенциала.

В этой связи возникает ряд задач, связанных с управлением организацией научных исследований и обеспечением ускоренного внедрения достижений науки и техники в производство, и эти задачи необходимо решать на всех уровнях управления.

Менеджмент все чаще рассматривается как искусство управления людьми, а люди, обладающие знаниями и высокой квалификацией, — как главный источник прибыли.^[1]

В соответствии с новой парадигмой менялись и требования к управлению: своевременная реакция на изменения во внутренней и внешней окружающей среде организации, лояльность и доверие к персоналу, создание в каждой фирме атмосферы новаторства, развитие коммуникационных сетей, пронизывающих организацию по горизонтали и по вертикали, повышение качества личной работы и ее постоянное совершенствование на основе обучения.^[2]

Управление, как известно, представляет собой осознанную целенаправленную деятельность людей, с помощью которой они упорядочивают и подчиняют себе окружающий мир.^[3]

Менеджмент — важнейшая составная часть управления, предмет которой составляют социальные отношения в процессе управления.

Менеджмент можно рассматривать и как профессиональную деятельность. С этой точки зрения менеджмент представляет собой вид деятельности, которая заключается в целенаправленной концентрации усилий людей для получения заранее определенного экономического результата.^[4]

У менеджмента как науки существуют предмет и метод. Сегодня в организациях все большего значения приобретает деятельность управленцев – менеджеров. Именно эти категории работников содействуют утверждению предприятия на рынке, успеха в конкурентной борьбе, воплощению новых идей и результативных стратегий. Менеджер, который владеет широкими знаниями в сфере современной экономики, основами информационных и компьютерных технологий, техникой делового общения с отечественными и зарубежными партнерами, может обеспечить успех организации, ее инновационное развитие, благоприятное инвестиционный климат.^[5]

Менеджмент – вид деятельности, направленный на работников организации с целью координации их действий для достижения поставленных перед организацией целей.

Предмет менеджмента как науки управления охватывает исследование законов и закономерностей жизнедеятельности, организационные, управленческие и межличностные отношения между работающими в процессе производства.^[6] Предметом науки о менеджменте есть: теоретические принципы управленческой деятельности (законы, закономерности, принципы, категории, механизмы, модели и т.п.); практика управления организациями (работниками, коллективами работников, группами, организацией и т.п.); проектирование систем менеджмента (формирование взаимосвязанных и взаимодействующих управленческих рычагов, которые обеспечивают управленческое влияние управляющей системы организации на управляемую).

Объект менеджмента (объект управления) – процесс управления производственно-хозяйственной деятельностью предприятий, корпораций, хозяйственных обществ, объединений и других организаций. Организация составляется из подразделов, каждый с которых имеет свою сферу деятельности и следовательно, нуждается в применении специфических приемов и методов влияния на него. Такие подразделы выступают также объектами управления, но к ним чаще применяют термин «управляемая система».

Исследование процесса менеджмента и его этапов дают возможность последовательно ознакомиться со всеми управленческими категориями, оказать взаимосвязи между ними, понять характер и особенности осуществления управленческого влияния. Это содействует формированию у будущих экономистов и менеджеров управленческого мышления, руководящих привычек, способности к принятию управленческих решений.

Для поддержания компетентности работников в стремительно изменяющихся условиях современного рынка, от сотрудников организации требуется постоянно быть «на уровне», совершенствоваться и улучшать свои профессиональные качества.

Осуществляет функции управления субъект менеджмента, которым может быть один человек или группа людей. Субъектом менеджмента (субъектом управления) есть работники управляющей и управляемой систем организации, их профессиональный и квалификационный уровень, степень выполнения ими полномочий, объемы ответственности, а также взаимосвязи в системе менеджмента. От субъекта управления след отличать субъект управленческой деятельности, которым может быть только физический лицо, индивид. Именно через субъектов управленческой деятельности, которые могут принадлежать как к субъектам, так и к объектам управления, реализуются управленческие отношения. Субъект управленческой деятельности – лицо, которое реализует управленческие отношения.

Таким образом, менеджмент рассматривается как управление производством. Для этого необходимо иметь ряд способностей, которые развиваются в процессе обучения и практики.

Глава 2. Основные функции менеджмента

2.1. Планирование как функция менеджмента

Планирование представляет собой изначальную и важную, общую (универсальную) функцию в работе менеджеров организации независимо от иерархического уровня и специфики работы. Начальным этапом деятельности любой фирмы является процесс планирования.

В экономической литературе существует большое количество подходов к пониманию природы планирования. Вот несколько распространенных определений планирования:

− планирование можно рассматривать как процесс принятия решений, связанных с будущим состоянием системы (бизнеса). Он включает в себя постановку целей, подготовку необходимых мероприятий для их достижения в рамках создаваемого экономического потенциала предприятия;

− планирование - это опирающееся на определенное понимание реалий формирование образа будущего и поэтому обязательная предпосылка воплощения поставленных целей, непременное условие позитивного продвижения в решении сложных задач;

− планирование - процесс, включающий в себя определение конечных и промежуточных целей; задач, решение которых необходимо для достижения целей; средств и способов их решения; требуемых ресурсов, их источников и способа их распределения.^[7]

Обобщая приведенные определения, можно сделать вывод, что большинство авторов как необходимые элементы планирования выделяют определение целей организации и путей их достижения.

Планирование тесно связано с прогнозированием. Планирование (прогнозирование) в широком смысле заключается в систематическом поиске возможностей действовать и в прогнозировании последствий этих действий в заданных условиях.^[8]

Планирование в узком смысле это определение целей, поиск возможных вариантов развития.

Планирование в самом общем виде подразумевает выполнение определенных этапов:

− Постановка целей и задач;

− Составление программы действий;

− Выявление необходимых ресурсов и их источников;

− Доведение планов до их непосредственных исполнителей.

В современных условиях можно выделить следующие принципы планирования.

− единства. Поскольку организация — это целостная система, то составные ее части должны развиваться в едином направлении. Иными словами, планы каждого подразделения должны быть связаны с планами всей организации;

− участия. Означает, что каждый член организации становится участником плановой деятельности независимо от занимаемой должности, т.е. процесс планирования должен привлекать всех тех, кого он затрагивает. Планирование, основанное на принципе участия, называется партисипативным;

− непрерывности. Означает, что процесс планирования на предприятиях должен осуществляться постоянно. Это необходимо, так как внешняя среда организации неопределенна и изменчива, поэтому фирма должна корректировать и уточнять планы с учетом этих изменений;

− гибкости. Заключается в обеспечении возможности изменять направленности планов в связи с возникновением непредвиденных обстоятельств;

− точности. Означает, что любой план должен быть составлен с такой степенью точности, какая только возможна.^[9]

Функция планирования реализуется при составлении и утверждении плана. План - это документ, включающий комплекс показателей-заданий, сбалансированных по ресурсам, срокам осуществления и исполнителям, ответственным за обеспечение системы финансовоинвестиционных, производственно-коммерческих, организационно-хозяйственных и других мер (действий), направленных на достижение целей и задач организации (отрасли, национальной экономики).^[10]

Говоря о классификации планов, можно отметить, что в зависимости от критерия специалисты выделяют различные формы и виды планирования деятельности предприятий. Ниже приведены некоторые из них.

Виды планирования различаются по ряду признаков:

− в зависимости от длительности планового периода различают следующие виды планирования: текущие — охватывающие отрезок времени от месяца до одного года работы предприятия; среднесрочные − осуществляются на срок до пяти лет; перспективные — на срок более пяти лет;

− по степени охвата сфер деятельности выделяют общефирменные планы, т.е. планирование всех сфер деятельности предприятия; частные планы, т.е. планирование определенных сфер деятельности;

− по объектам функционирования (в зависимости от содержания хозяйственной деятельности): планы производства; сбыта; НИОКР; материально-технического снабжения; финансовые; планирование кадров;

− в зависимости от регулярности планирования различают: эпизодическое (нерегулярные, от случая, к случаю); периодическое (регулярно повторяющееся, текущее или стандартное). Периодическое планирование в зависимости от последовательности временных периодов может быть: скользящим (с перекрывающим один другой периодами); последовательным;

− с точки зрения организационной структуры предприятия выделяют следующие виды: общее планирование деятельности фирмы; планирование деятельности дочерних предприятий и филиалов; отдельных подразделений;

− по содержанию в аспекте предпринимательской деятельности планирование бывает стратегическим, тактическим, оперативным.^[11]

Планирование делится на стратегическую и тактическую.

Выявив сильные и слабые стороны, руководство может определить функциональные зоны, которые требуют немедленного вмешательства или могут подождать, а также те, на которые можно опереться при разработке и реализации стратегии организации.^[12]

Стратегическое планирование предполагает длительный плановый горизонт на 10-15 лет. Однако c учетом нестабильности рыночной среды в российских условиях на многих предприятиях стратегия разрабатывается на среднесрочный период не более 5 лет. Поскольку организации все разные, то и их стратегические планы, то же различны. Стратегическое планирование является инструментом, помогающим в принятии управленческих решений.

В свою очередь тактическое планирование, как правило, охватывает плановый горизонт на 1-2 года и является периодическим планированием.^[13]

Таким образом, планирование базируется на данных прошлых периодов деятельности, но целью планирования является деятельность предприятия в перспективе и контроль за этим процессом. Поэтому надежность планирования зависит от точности и правильности информации, которую получают менеджеры. Качество планирования в большей степени зависит от интеллектуального уровня компетенции менеджеров и точности прогнозов относительно дальнейшего развития ситуации.

2.2. Организация работы как функция менеджмента

Важной функцией управления является функция организации, которая заключается в установлении постоянных и временных взаимоотношений между всеми подразделениями фирмы, определении порядка и условий функционирования фирм. Организация как процесс представляет собой функцию по координации многих задач.

Организация — это создание условий для совместной эффективной работы людей, направленной на достижение целей фирмы. Организация требует наличия полномочий и ответственности, а также возможности делегировать полномочия.^[14]

Функция организации охватывает главным образом исполнительскую и оперативную деятельность. Ее цели - формирование управляющей и управляемой подсистем, установление конкретных параметров, режимов работы подразделений предприятия, отношений между ними. Благодаря действию функции организации устанавливается и взаимодействие между объектом и субъектом управления. Организация выступает как вид деятельности, которая направлена на разработку и утверждение схем и структур управления, должностных инструкций, положений, других нормативных документов.

Функция организации заключается в установлении временных и постоянных взаимоотношений между всеми подразделениями. Она определяет порядок и условия функционирования предприятия.^[15]

Существует два пути реализации этой функции - через административно-организационное управление и через оперативное управление.

Через административно-организационное управление определяется структура, устанавливаются взаимосвязи, распределяются функции между подразделениями, делегируются полномочия и определяется ответственность между работниками аппарата управления.

Оперативное управление заключается в постоянном сравнении достигнутых результатов с показателями текущих планов и последующей их корректировкой.^[16]

Принципы организации:

− целенаправленность (во имя достижения общей цели);

− принцип эластичности (при определении задач и ответственности д.б. установлен оптимум между свободой действий отдельных сотрудников и административными предписаниями);

− принцип устойчивости (от коренных изменений под влиянием внешней и внутренней среды);

− непрерывное совершенствование;

− прямая соподчиненность (любой работник д. иметь одного начальника);

− объем контроля (Менеджер в состоянии квалифицированно обеспечить и проконтролировать работу ограниченного числа людей);

− ответственность руководителя за действия подчиненных;

− соразмерность ответственности данным полномочиям.

В организационной деятельности можно выделить три основных направления:

− определение норм управляемости, т.е. того количества работников, которым эффективно может управлять руководитель; Наиболее традиционным ответом на вопрос о нормах управляемости или диапазоне управления является следующий: от 4 до 8 на верхнем уровне управления и от 8 до 16 человек -- на более низких.

− установление взаимоотношений, полномочий и ответственности, которые связывают руководителей разных уровней и их подчиненных;

− формирование организационной структуры предприятия, т.е. его деление на подразделения и установление связей между ними.^[17]

Основные этапы функции организации:

− Построение организационной структуры. На этом этапе происходит деление организации на блоки в соответствии с ее целями и стратегиями, определяются задачи и функции выделенных подразделений;

− установление взаимоотношений полномочий, которые связывают высшее руководство с нижестоящими уровнями управления и персоналом организации и обеспечивают возможность распределения и координации задач, т.е. делегирование полномочий. Осуществляется определение властных полномочий, линий властных полномочий.^[18]

Структурные взаимосвязи в организациях находятся в центре внимания многих исследователей и руководителей. Для того чтобы эффективно достигались цели, необходимо понимание структуры работ, подразделений и функциональных единиц. Организация работы и людей во многом влияет на поведение работников. Структурные и поведенческие взаимосвязи, в свою очередь, помогают установить цели организации, влияют на отношения и поведение работников. Структурный подход применяется в организациях для обеспечения основных элементов деятельности и взаимосвязей между ними. Он предполагает использование разделения труда, охвата контролем, децентрализации и департаментализации.^[19]

С учетом рационального охвата контролем и в интересах достижения эффективной координации и управления всеми видами деятельности организация подразделяется на соответствующие структурные блоки (департаменты, отделы, службы). Такой подход к формированию организационной структуры называется департаментализацией. В зависимости от признаков и критериев разделения организации на блоки принято различать: функциональную, территориальную, производственную, проектную и смешанную департаментализацию.

В зависимости от характера связей выделяются три типовые схемы организационных структур управления: механические, командные и органические.^[20]

К механическим структурам управления относятся линейная, функциональная, линейно-функциональная, дивизиональная. Данные виды организационных структур обеспечивают, начиная со второго уровня иерархии, деление задач управления «по функциям».^[21]

Одним из наиболее распространенных подходов к построению организационной структуры является создание рабочих и управленческих команд. Вертикальная командная цепочка — один из наиболее действенных инструментов контроля, но положение, когда все значимые решения принимаются на высших уровнях иерархии приводит к существенному замедлению процесса осуществления выбора и концентрации ответственности на вершине управленческой пирамиды.

Но многие компании делают ставку на делегирование властных полномочий, передачу ответственности на более низкие уровни иерархии и формирование участвующих в управлении рабочих команд, вовлеченность членов которых в процесс труда значительно возрастает. Данный подход позволяет добиться возрастания гибкости и адаптивности организации к происходящим в глобальной внешней среде изменениям.

Главным свойством управленческих структур органического типа является их способность изменять свою форму, приспосабливаясь к изменяющимся условиям. Разновидностями структур этого типа являются матричные, проектные, бригадные формы структур.

Таким образом, организация как функция в менеджменте играет роль в установлении взаимоотношений между всеми подразделениями в фирме, координирует их. Также она данная функция охватывает исполнительную и оперативную деятельность в целом.

2.3. Мотивация как функция менеджмента

Мотивация как функция менеджмента непосредственно связана с побуждением кадров к результативности в работе через формирование мотивов. Мотивация является сознательным выбором человека того или иного типа поведения, поэтому мотивация как функция менеджмента должна быть непосредственно направлена на повышение трудовой активности работников. На основе чёткого представления особенностей поведения кадров, мотивация как функция менеджмента помогает разрабатывать и совершенствовать пути максимизации результата работы. В процессе выработки наиболее эффективных путей достижения результатов, необходимо учитывать взаимосвязанные категории поведения сотрудников: потребности, интересы, мотивы и действия. Для этого управленцы используют определённые методы, с помощью которых осуществляется управленческое воздействие на персонал. Действия основаны на законах управления, так как предлагают использование различных форм влияния на кадры организации. ^[22]

Мотив – это побудительная причина, повод к деятельности. Различные теории мотивации разделяют на две категории: содержательные и процессуальные. Содержательные теории мотивации в первую очередь стараются определить потребности, побуждающие людей к действию, особенно при определении объема и содержания работы. Чтобы понять смысл теории содержательной и процессуальной мотивации, нужно сна чала усвоить смысл основополагающих понятий: потребности и вознаграждения.

Потребности — это осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее побуждение к действию. Первичные потребности заложены генетически, а вторичные вырабатываются в ходе познания и обретения жизненного опыта. Потребности невозможно непосредственно наблюдать или измерять. Об их существовании можно судить лишь по поведению людей. Потребности служат мотивом к действию. Потребности можно удовлетворить вознаграждениями. Вознаграждение — это то, что человек считает для себя ценным. Менеджеры используют внешние вознаграждения (денежные выплаты, продвижение по службе) и внутренние вознаграждения (чувство успеха при достижении цели), получаемые посредством самой работы. Теория мотивации представляет собой специальную область знаний, которая формировалась последовательно с начала 20 века.^[23]

Мотивация работников должна осуществляться менеджером с учетом знаний потребностей своих подчиненных. Эти потребности имеют определенную иерархию.

Теории мотивации, используемые в менеджменте, подразделяются на содержательные и процессуальные. Содержательные теории мотивации акцентируют внимание на потребностях(теории иерархии потребностей Маслоу, приобретенных потребностей МакКлелланда, двухфакторная теория Герцберга), а процессуальные — на процессе мотивации(теория ожиданий, теория справедливости, модель мотивации Портера-Лоулера).

Теория ожиданий основывается на предположении, что человек направляет свои усилия на достижение какой-либо цели только тогда, когда будет уверен в большой вероятности удовлетворения за этот счет своих потребностей или достижения цели. Мотивация является функцией фактора ожидания «затраты труда – результаты», ожидания – «результаты –вознаграждение» и валентности (т.е. относительной степени удовлетворения). Наиболее эффективная мотивация достигается, когда люди верят, что их усилия обязательно позволят им достичь цели и приведут к получению особо ценного вознаграждения. Мотивация ослабевает, если вероятность успеха или ценность вознаграждения оценивается людьми невысоко.^[24]

В рамках теории справедливости предполагается, что люди подвергают субъективной оценке отношение вознаграждения к затраченным усилиям и сравнивают его с тем, что, как они считают, получили другие работники за аналогичную работу. Несправедливое, по их оценкам, вознаграждение приводит к возникновению психологического напряжения. В целом, если человек считает свой труд недооцененным, он будет уменьшать затрачиваемые усилия. Если же он считает свой труд переоцененным, то он, напротив, оставит объем затрачиваемых усилий на прежнем уровне или даже увеличит его. Получившая широкую поддержку модель Портера — Лоулера основывается на том, что мотивация является функцией потребностей, ожиданий и восприятия работниками справедливого вознаграждения. Результативность труда работника зависит от приложенных им усилий, его характерных особенностей и возможностей, а также оценки им своей роли. Объем затрачиваемых усилий зависит от оценки работником ценности вознаграждения и уверенности в том, что оно будет получено. Согласно модели Портера - Лоулера результативность труда продолжает удовлетворенность, а вовсе не наоборот, как считают сторонники теории человеческих отношений.

Систематическое изучение мотивации с психологической точки зрения не позволяет определить точно, что же побуждает человека к труду. Однако, исследования поведения человека в труде дают некоторые общие объяснения мотивации и позволяют создать прагматические модели мотивации сотрудника на рабочем месте. Психологи говорят, что человек испытывает потребность, когда он ощущает физиологически или психологически недостаток чего-либо. Хотя конкретное лицо в конкретное время может и не иметь потребности в смысле сознательного ее ощущения, существуют определенные потребности, которые каждый человек может почувствовать.

Таким образом, мотивация в качестве функции менеджмента даёт возможность направить и ориентировать работника на путь достижения личностных целей и целей фирмы. Мотивация основана на множестве теорий, которые разделены на содержательные и процессуальные теории.

2.4. Контроль как функция менеджмента

К наиболее важным функциям управления относится и контроль — проверка выполнения поставленных задач, исходящих из стратегических и тактических целей организации.

В отечественной литературе контроль преимущественно рассматривается как процесс обеспечения достижения организацией своих целей. Функция контроля, необходима для эффективного управления социально-экономическими системами в условиях ограниченности ресурсов и возможных оппортунистических действиях персонала. Контроль является неотъемлемой частью и одной из основных функций менеджмента, заключающейся в постоянном и системном отслеживании объектов и процессов на предмет соответствия их поведения и состояния (результатов) политике системы управления организации и действующему законодательству.

Контроль относится как к сфере индивидуального поведения, так и к деятельности организаций, общественным и социально-экономическим процессам. У людей контроль ассоциируется с различными понятиями: для одних контроль - это учет, порядок и предсказуемость результатов, для других - борьба со злоупотреблениями и нормативно-карательная деятельность. Иногда, говоря о контроле, связывают его с управлением и властью.^[25]

Контроль – это управленческая деятельность, задачей которой является количественная оценка и учет результатов работы отдельных работников и предприятия. При выполнении этих работ контролеры и менеджеры используют такие приемы, как наблюдение, проверка всех сторон деятельности, учет и анализ. В управлении предприятием контроль выступает как обратная связь, используемая для корректировки планов работ и принятых решений. Все контрольные мероприятия можно условно свести в три основные группы:

– контроль со стороны государственных и муниципальных органов за деятельностью предприятия и его руководителей;

– контроль администрации за работой предприятия и его подразделений;

– контроль со стороны менеджера за деятельностью подчиненных.

Одной из основных задач контроля является выполнение поставленных производственных задач (движение по программе развития предприятия от начальных к плановым показателям хозяйственной деятельности). Другими словами мы получаем только то, что контролируем. А сопротивление персонала контролю препятствует достижению поставленных целей.

Среди всех функций в системе менеджмента, функция контроля встречает наибольшее сопротивление со стороны персонала. Сопротивление - это естественная реакция людей на контроль.^[26]

Контроль выполнения заданий начинается с момента постановки цели и доведения их до исполнителя. В процессе контроля сопоставляют намеченные цели и достигнутые результаты, а также проводят необходимые корректировки, если намеченные результаты не достигнуты.

Сами по себе планы и программы отражают желаемую ситуацию, но в ходе ее достижения в самой системе управления и в окружающей среде происходят изменения, которых могло не быть в момент разработки планов или программ. Меняются законы и системы ценностей, создаются новые технологии и т.д. Для того чтобы точно реагировать на эти изменения, организации необходим механизм оценки воздействия этих перемен на объект управления и контроль. Контроль осуществляют в нескольких видах.

Предварительный контроль должен обеспечивать реализацию на практике установленных требований, правил, процедур и стандартов. Например, предварительный контроль материальных ресурсов направлен прежде всего на обеспечение соответствия покупаемых материалов или товаров установленным стандартам. В части трудовых ресурсов этот контроль предусматривает тщательный отбор работников при найме их на работу с учетом должностных требований и их деловых и личностных качеств.^[27]

Текущий контроль направлен преимущественно на технологический процесс. Он призван устранять отклонения от предусмотренной технологии, которые могут возникнуть. Его объектами являются также те рационализации и индивидуальные достижения, которые обнаруживаются в процессе деятельности людей, и должны быть распространены на всех участвующих в процессе производства, с тем чтобы непрерывно повышать эффективность. В процессе текущего контроля могут обнаружиться и должны быть устранены те недостатки, которые не выявились на этапе предварительного контроля. Если такой факт имеет место, он должен быть учтен при последующем осуществлении предварительного контроля.^[28]

Заключительный контроль обычно осуществляется, когда работа уже выполнена и полученные результаты можно сопоставить с заданными. Конечно, заключительный контроль проводится слишком поздно для того, чтобы отреагировать на проблемы, возникшие в ходе работы. Однако он все же позволяет, во-первых, учесть эти проблемы в будущем при выполнении (или планировании) аналогичной работы и, во-вторых, осуществить вознаграждение работников за полученные результаты.

При осуществлении контроля крайне важно правильно выбрать перечень проверяемых параметров и установить задания и критерии их выполнения, воспринимаемые подчиненными.

В процессе контроля есть три четко различимых этапа: выработка стандартов и критериев, сопоставление с ними реальных результатов и принятие необходимых корректирующих действий. На каждом этапе реализуется комплекс различных мер.

Первый этап процесса контроля — это установка стандартов, т.е. конкретных, поддающихся измерению целей, имеющих временные границы. Для управления необходимы стандарты в форме показателей результативности объекта управления для всех его ключевых областей, которые определяются при планировании.

На втором этапе сравнения показателей функционирования с заданными стандартами определяется масштаб допустимых отклонений. В соответствии с принципом исключения, только существенные отклонения от заданных стандартов должны вызывать срабатывание системы контроля, иначе она станет неэкономичной и неустойчивой.

Следующий этап — измерение результатов — является обычно самым хлопотным и дорогостоящим. Измерение результатов, позволяющих установить, насколько удалось соблюсти установленные стандарты, – это самый трудный и самый дорогостоящий элемент контроля. Для того чтобы быть эффективной, система измерения должна соответствовать тому виду деятельности, который подвергается контролю. Вначале необходимо выбрать единицу измерения, причем такую, которую можно преобразовать в те единицы, в которых выражен стандарт. Так, если установленный стандарт – это прибыль, то измерение следует вести в долларах или процентах, в зависимости от формы выражения стандарта. Если контролируется неучастие в голосовании или увольнения с работы, то измерение должно вестись в процентах. В качестве общего правила можно отметить, что стандарт в

специфической форме предопределяет те величины, которые впоследствии должны быть измерены.^[29]

Контроль является эффективным, если он имеет стратегический характер, нацелен на достижение конкретных результатов, своевременен, гибок, прост и экономичен. Когда организации осуществляют свой бизнес на зарубежных рынках, функция контроля приобретает дополнительную степень сложности. Контроль на международном масштабе является особенно трудным делом из-за большого числа различных областей деятельности и коммуникационных барьеров. Результативность контроля можно улучшить, если периодически проводить встречи ответственных руководителей в штаб-квартире организации и за границей. Особенно важно не возлагать на иностранных управляющих ответственность за решение тех проблем, которые от них не зависят.

Таким образом, контроль как функция менеджмента выступает в качестве одного из главных методов политики и принятия решений в фирме. Контроль выявляет и устраняет отклонения от установленных норм и требований. Он представляет собой систему наблюдения и проверки соответствия процесса функционирования управляемой подсистемы принятым решением.

2.5. Стимулирование как функция менеджмента

Понятие стимулирования в социальных науках означает целенаправленное или нецеленаправленное воздействие на социальный объект, обеспечивающее поддержание его определенного состояния. Стимулирование труда - это прежде всего внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала. Одновременно оно несет в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность и работника одновременно. Стимулирование выполняет экономическую, социальную и нравственную функции.

Стимул часто характеризуется как воздействие на работника извне (со стороны) с целью побуждения его к эффективной деятельности. В стимуле заложен определенный дуализм, заключающийся в том, что, с одной стороны, с позиций администрации предприятия он является инструментом достижения цели (повышения производительности труда работников, качества выполняемой ими работы и др.), с другой стороны, с позиций работника стимул является возможностью получения дополнительных благ (позитивный стимул) или возможностью их утраты (негативный стимул). В связи с этим можно выделить позитивное стимулирование (возможность обладания чем-либо, достижения чего- нибудь) и негативное стимулирование (возможность утраты какого-либо предмета, удовлетворяющего потребность).

Стимулирование труда основывается главным образом на материальных средствах вознаграждения, поощрения и санкций, в качестве которых выступает заработная плата. Влияние оплаты на человека дает основание говорить о таком специфическом виде трудового поведения, как экономическое трудовое поведение, в отличие от конфликтного, ролевого, инновационного, отклоняющегося и т.д.^[30]

Значение стимулирования труда как технологии управления персоналом трудно переоценить, так как оно выполняет следующие основные функции, отмеченные отечественными учеными:

− экономическая функция выражается прежде всего в том, что стимулирование труда содействует повышению эффективности производства, которое проявляется в повышении производительности труда и качества продукции;

− нравственная функция определяется тем, что стимулы к труду формируют жизненную позицию, нравственный климат в организации и в обществе в целом. При этом важно обеспечить правильную и обоснованную систему стимулов с учетом традиций и исторического опыта;

− социальная функция обеспечивается формированием социальной структуры общества через различные уровни доходов, которые в значительной степени зависят от воздействия стимулов на людей. Кроме того, формирование потребностей, а в итоге и развитие личности также предопределяются организацией и стимулированием труда в обществе.

В связи с этим задачей любой организации в сфере управления персоналом должна стать разработка такой системы стимулирования труда, которая способствовала бы развитию личности работника, гарантировала бы ему высокий уровень жизни и соответствовала требованиям современного общества.

Величина стимула может быть количественной и качественной. Количественная величина стимула отражает связь стимула и конкретной потребности (мотива), на удовлетворение которой стимул ориентирован. По мере удовлетворения потребности порог безразличия к стимулу повышается, т.е. величина стимула должна быть большей, чтобы стимул действовал эффективно и в нужном направлении.

Сочетание материальных и моральных стимулов. По своей природе материальные и моральные факторы одинаково сильны. Все зависит от места, времени и субъекта воздействия этих факторов. Имеются в виду уровень развития экономики, традиции того или иного государства, а также материальное положение, возраст и пол работника. Принимая во внимание данное обстоятельство, необходимо разумно сочетать эти виды стимулов с учетом их целенаправленного действия на каждого работника.^[31]

Следует учесть, что влияние различных методов стимулирования и мотивации зависит от сложившегося уровня жизни в обществе, степени удовлетворения материальных и духовных потребностей работников. Относительно высокий уровень жизни располагает людей к мотивам, т. е. вступают в силу нравственно-психологические факторы. Можно рассматривать как особую закономерность (или тенденцию) все возрастающее значение моральных стимулов, т. е. мотивов, по мере роста благосостояния работников. И наоборот, бедность, низкий уровень жизни способствуют стремлениям к заработной плате. В России, где большинство населения живет в бедности (или около уровня бедности), первостепенное значение имеет система оплаты труда. Но склонность к мотивам, в разной степени, имеют все категории работников.

Самое важное в управленческой деятельности в области стимулирования - поставить каждому подчиненному такие цели, достижение которых становится гарантированным условием получения обещанных благ и возможно только при определенном количестве и качестве его труда. Важно понимать, что стимулирование — это воздействие не только на личность работника, но и на внешние обстоятельства его трудовой деятельности с помощью установления условий и механизма распределения благ (стимулов), так как работника побуждает к активности именно заинтересованность в получении тех или иных благ.

В развитых странах велика роль профсоюзов. По численности их состава Россия находится на передовых позициях, но по активности, реальному участию в решении злободневных вопросов трудящихся российские профсоюзы слабы. Следует заметить, что организации трудящихся не вмешивается в решение производственно-хозяйственных вопросов; советы работников располагают лишь правом быть проинформированными, принять участие в обсуждении.^[32]

Весьма существенно и то положение, которое обязывает определенное количество мест в правлении фирмы, акционерного общества и часть рабочего дня для общественных дел предоставлять представителям совета работников. Особенно положительно оценивается работниками предоставление части рабочего.

Социально-психологические методы, применяемые с целью повышения социальной активности сотрудников. С помощью этих методов воздействуют преимущественно на сознание работников, на социальные, эстетические, религиозные и другие интересы людей и осуществляют социальное стимулирование трудовой деятельности.

К нетрадиционным способам мотивации, которые подойдут для большинства организаций, независимо от сферы деятельности, относятся: корпоративная культура - выезды на природу, санаторно-курортное лечение, социальная поддержка, меры моральной признательности - комплименты, упоминания в СМИ и др.^[33]

Эти стимулы ориентированы на мотивацию человека как личности, а не только механизма, призванного выполнять производственные функции. В отличие от вышеописанных стимулов моральные являются внутренними стимулами, т.е. напрямую ими нельзя воздействовать на человека.

Гуманизация отражает социальный характер менеджмента и роль человеческого фактора как объекта менеджмента.

Гуманизация касается этики деятельности, природы и механизмов воздействия как одной из сторон социальной деятельности человека. С помощью функции гуманизации формируется и развивается культура фирмы, культура управления.

Корпоративность — новая функция менеджмента включает в себя виды деятельности по формированию атмосферы фирмы, её социально-психологического климата.

Таким образом стимулирование, как основная функция менеджмента, эта функция обеспечивает заинтересованность в достижении высокой эффективности работы всего предприятия.

Глава 3. Специальные функции менеджмента

Специальные функции управления связаны с осуществлением функции организации. Они доминируют в деятельности определенных организаций. Так, миссия промышленного предприятия — выпуск определенной промышленной продукции.^[34]

Функции управления постоянно развиваются, наполняясь новым содержанием, в частности, в условиях формирования рынка, научно-технического прогресса появляются новые функции, такие как маркетинг, управление инновационной деятельностью и др.

Маркетинг как частная функция фирмы помогает расширять поле деятельности и улучшать экономические показатели, создавать новые рабочие места и полнее удовлетворять спрос покупателей.

Маркетинг требует обоснованного выбора целей и стратегии функционирования и развития предприятия (фирмы), обеспечивающих наиболее эффективное сочетание различных товарных групп в рамках ассортимента производимой и реализуемой продукции.

Маркетинг базируется на комплексном подходе к увязке целей с ресурсами и возможностями предприятия (фирмы).

Маркетинговая деятельность включает наиболее полный учет требований рыночного спроса и запросов потребителей, принятие обоснованных решений на основе многовариантных расчетов, изыскание наиболее выгодных каналов сбыта и его стимулирование.

Маркетинг как управленческая функция охватывает изучение спроса, установление верхнего предела цены товара (услуг) и рентабельности, составление программ по продуктам, определение конечных результатов хозяйственной деятельности фирмы — валового дохода, чистой прибыли, издержек обращения, оплаты труда, уплаты налогов и процентов за кредит.

Инновация как частная функция управления включает разработку новых товаров и услуг. Инновации - это прежде всего новые достижения в области технологии и управления предприятиями.

Специальной функцией промышленного предприятия является производство. Миссия розничной торговой фирмы - реализация населению определенного ассортимента потребительских товаров. Поэтому специальной функцией розничной торговой фирмы будет коммерческая.

Некоторые частные функции управления на предприятии (в организации) обеспечивают материально-техническое снабжение, хозяйственное и инженерно-техническое обслуживание предприятий (организаций).

Например, в торговой отрасли следует отметить, что при главной цели управления торговлей как отраслью - удовлетворение спроса населения на товары народного потребления (общая цель управления торговлей) обычно выделяются основные (торгово-операционные), регулирующие и вспомогательные функции.

Торгово-операционные функции управления обеспечивают достижение главной цели торговли и реализацию миссии каждого торгового предприятия путем организации товародвижения, управления товарными запасами, изучения спроса, организации торгового обслуживания и т.д.

Регулирующие функции связаны с планированием торгово-технологического процесса и контролем.

Вспомогательные функции заключаются в организации материально-технического обеспечения и хозяйственного обслуживания всех подразделений системы управления. Это обеспечение предприятий торговли оборудованием, инвентарем, транспортом, ремонт помещений и др.

Функции управления служат основой для формирования организационных структур управления и позволяют рационально организовать весь процесс управления путем рационального разделения и кооперации управленческого труда.

Совокупность всех этих функций лежит в основе формирования организационной структуры аппарата управления. Не орган управления порождает ту или иную функцию управления, а четкая постановка целей управления, выделение и обособление функций предшествуют формированию органа управления.

Объем работы по выполнению функций управления предприятием зависит от численности производственного персонала, номенклатуры выпускаемой продукции, объема и характера производственных фондов, типа производства, количества рабочих мест, поставщиков и потребителей, обособленных производственных подразделений, технологических операций и других факторов.

Таким образом, специальные функции необходимы для осуществления процесса менеджмента. Специальные и общие функции в менеджменте взаимодополняют друг друга, способствуют достижению большей координации между секторами предприятия.

Заключение

В заключении своей работы необходимо сделать выводы по проведенному исследованию.

Менеджмент — важнейшая составная часть управления, предмет которой составляют социальные отношения в процессе управления. Менеджмент рассматривается как управление производством. Для этого необходимо иметь ряд способностей, которые развиваются в процессе обучения и практики.

Планирование как функция менеджмента базируется на данных прошлых периодов деятельности, но целью планирования является деятельность предприятия в перспективе и контроль за этим процессом. Поэтому надежность планирования зависит от точности и правильности информации, которую получают менеджеры. Качество планирования в большей степени зависит от интеллектуального уровня компетенции менеджеров и точности прогнозов относительно дальнейшего развития ситуации.

Организация как функция в менеджменте играет роль в установлении взаимоотношений между всеми подразделениями в фирме, координирует их. Также она данная функция охватывает исполнительную и оперативную деятельность в целом.

Мотивация в качестве функции менеджмента даёт возможность направить и ориентировать работника на путь достижения личностных целей и целей фирмы. Мотивация основана на множестве теорий, которые разделены на содержательные и процессуальные теории.

Контроль как функция менеджмента выступает в качестве одного из главных методов политики и принятия решений в фирме. Контроль выявляет и устраняет отклонения от установленных норм и требований. Он представляет собой систему наблюдения и проверки соответствия процесса функционирования управляемой подсистемы принятым решением.

Стимулирование, как основная функция менеджмента, эта функция обеспечивает заинтересованность в достижении высокой эффективности работы всего предприятия.

Специальные функции необходимы для осуществления процесса менеджмента. Специальные и общие функции в менеджменте взаимодополняют друг друга, способствуют достижению большей координации между секторами предприятия. Выполнение любой конкретной функции управления предполагает выполнение всех общих функций менеджмента.

Список использованных источников

Книги

Афонасова М.А.. Менеджмент / М.А. Афонасова. - Томск: Томский межвузовский центр дистанционного образования, 2015. - 251 с.

Бадеева Е.А. Планирование в рамках процессного подхода. / Е.А. Бадеева. - М: Академия естествознания, 2012. - 257 с.

Бородушко И.В. Основы менеджмента. / И.В. Бородушко, В.В. Лукашевича; Н.Д. Эриашвили - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. - 271 с.

Бирман Л.А. Общий менеджмент. Учебное пособие / Л.А. Бирман. - М.: Издательский дом «Дело», 2017. - 544 с.

Гольдштейн Г.Я. Основы менеджмента / Г.Я. Гольдштейн. - Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2003. - 230 с.

Грибов В.Д.. Менеджмент / В.Д. Грибов. - М.: КНОРУС., 2016. - 280 с.

Ильенкова, С. Д. Основы менеджмента / С. Д. Ильенкова, В. И. Кузнецов. - М. : Евразийский открытый институт, 2011. - 240 c.

Ключников, А. В. Основы менеджмента / А. В. Ключников. - М. : Российская международная академия туризма, Советский спорт, 2013. - 172 c.

Кравченко В.А. Менеджмент. / В.А. Кравченко - Одесса: Одесса ОНЕУ, 2013. - 215 с.

Лукашевич В. В. Основы управления персоналом / В. В. Лукашевич. - М.: КноРус , 2015. - 285 с.

Лукашевич В.В. Менеджмент. / В.В. Лукашевич, Н.И. Астахова - М: 2014 - 268 с.

Макрусев В.В. Основы менеджмента / В. В. Макрусев, М. В. Бойкова, И. Н. Колобова, Е. О. Любкина. - М: Российская таможенная академия, 2017. - 104 c.

Попович, А. М. Основы менеджмента: учебное пособие / А. М. Попович, И. П. Попович, С. А. Люфт. - Омск : Омский государственный университет им. Ф.М. Достоевского, 2015. — 508 c.

Пустоветова, И. К.. Менеджмент / И.К. Пустоветова. – Омск: Изд-во ОмГТУ. - 2017. - 92 с.

Рульев В.А. Менеджмент. / В.А. Рульев, С.О. Гуткевич - К.: Центр учебной литературы, 2011. - 312 с.

Травин В.В. Менеджмент персонала предприятия / В.В. Травин, В.А. Дятлов.- М.: Дело. - 2018.- 272 с.

Научные статьи

Артюхова И.В., Гаврилова Л.О. Методы организационного стимулирования труда персонала // Инновационная наука. - 2015. - № 7. - С. 76-78.

Васильев В.Л., Ахметшин Э.М. Контроль как инструмент менеджмента и институт экономической безопасности // Вестник евразийской науки. - 2017. - № 4. - С. 29.

Волковицкая Г.А. Стимулирование труда: критерии качества // Известия Российского государственного педагогического университета им. А.И. Герцена. - 2016. - № 27. - С. 18-25.

Егорова Н.А., Михайлова А.В.. Планирование как функция управления организацией // Инновационная наука. - 2015. - №. 6. - С. 71-73.

Касюк Е.А. Внутренний корпоративный контроль: принципы и интеграция подходов к организации // Вестник Омского университета. Серия «Экономика». - 2014. - № 3.- С. 38-44.

Караваева Виктория Алексеевна. Социально-экономические аспекты мотивации труда персонала в современных организациях // Вестник Костромского государственного университета. - 2019. - № 3. - С. 124-127.

Омельченко Е. В., Репкина О. Б.. Маркетинговое планирование как ключевой фактор конкурентоспособности предпринимательских структур // МИР (Модернизация. Инновации. Развитие). - 2017. - №. 11. - С. 20-26.

Попович И.С. Социальные ожидания в теориях мотивации личности // Вестник Пермского университета. Философия. Психология. Социология. - 2018. - № 4. - С. 53-63.

Санталова М.С., Николаева Ю.Р., Бунина Е.А. Практическая адаптация функций менеджмента торгового предприятия // Социально-экономические явления и процессы. - 2016. - №. 12. - С. 104-108.

Соснова А.С. Мотивация как функция менеджмента. Способы мотивации к труду персонала организации // Наука, образование и культура. - 2017. - № 9. - С. 82-85.

Якимов В.Н. Стимулирование и мотивация труда в организации // Знание. Понимание. Умение. - 2014.- № 4. - С. 61-67.

Лукашевич В. В. Основы управления персоналом / В. В. Лукашевич. - М.: КноРус , 2015. - С. 70. ↑
Бородушко И.В. Основы менеджмента. / И.В. Бородушко, В.В. Лукашевича; Н.Д. Эриашвили -М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. - С. 142. ↑
Лукашевич В.В. Менеджмент. / В.В. Лукашевич, Н.И. Астахова - М: 2014 - С. 210. ↑
Бородушко И.В. Основы менеджмента. / И.В. Бородушко, В.В. Лукашевича; Н.Д. Эриашвили -М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. - С. 80. ↑
Кравченко В.А. Менеджмент. / В.А. Кравченко - Одесса: Одесса ОНЕУ, 2013. - С. 154. ↑
Рульев В.А. Менеджмент. / В.А. Рульев, С.О. Гуткевич - К.: Центр учебной литературы, 2011. - С. 240. ↑
Бадеева Е.А. Планирование в рамках процессного подхода. / Е.А. Бадеева. - М: Академия естествознания, 2012. - С. 102. ↑
Гольдштейн Г.Я. Основы менеджмента / Г.Я. Гольдштейн. - Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2003. - С. 67. ↑
Ключников, А. В. Основы менеджмента / А. В. Ключников. - М. : Российская международная академия туризма, Советский спорт, 2013. - С. 38. ↑
Пустоветова, И. К.. Менеджмент: учеб. пособие. В 2 ч. Ч. 2 / И.К. Пустоветова. – Омск: Изд-во ОмГТУ. - 2017. - С. 32. ↑
Попович, А. М. Основы менеджмента: учебное пособие / А. М. Попович, И. П. Попович, С. А. Люфт. - Омск: Омский государственный университет им. Ф.М. Достоевского, 2015. - С. 190. ↑
Егорова Н.А., Михайлова А.В.. Планирование как функция управления организацией // Инновационная наука. - 2015. - №. 6. - С. 72. ↑
Омельченко Е. В., Репкина О. Б.. Маркетинговое планирование как ключевой фактор конкурентоспособности предпринимательских структур // МИР (Модернизация. Инновации. Развитие). - 2017. - №. 11. - С. 23. ↑
Бородушко И.В. Основы менеджмента. / И.В. Бородушко, В.В. Лукашевича; Н.Д. Эриашвили -М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. - С. 123. ↑
Санталова М.С., Николаева Ю.Р., Бунина Е.А. Практическая адаптация функций менеджмента торгового предприятия // Социально-экономические явления и процессы. - 2016. - №. 12. - С. 106. ↑
Попович, А. М. Основы менеджмента / А. М. Попович, И. П. Попович, С. А. Люфт. - Омск : Омский государственный университет им. Ф.М. Достоевского, 2015. С.230. ↑
Афонасова М.А.. Менеджмент / М.А. Афонасова. - Томск: Томский межвузовский центр дистанционного образования, 2015. - С. 132. ↑
Ильенкова, С. Д. Основы менеджмента / С. Д. Ильенкова, В. И. Кузнецов. - М. : Евразийский открытый институт, 2011. - С 110. ↑
Грибов В.Д.. Менеджмент / В.Д. Грибов. - М. : КНОРУС, 2013. - С. 104. ↑
Попович, А. М. Основы менеджмента / А. М. Попович, И. П. Попович, С. А. Люфт. - Омск : Омский государственный университет им. Ф.М. Достоевского, 2015. - С. 289. ↑
Основы менеджмента / В. В. Макрусев, М. В. Бойкова, И. Н. Колобова, Е. О. Любкина. - М : Российская таможенная академия, 2017. - С. 48. ↑
Соснова А.С. Мотивация как функция менеджмента. Способы мотивации к труду персонала организации // Наука, образование и культура. - 2017. - № 9. - С. 84. ↑
Караваева Виктория Алексеевна. Социально-экономические аспекты мотивации труда персонала в современных организациях // Вестник Костромского государственного университета. - 2019. - № 3. - С. 125. ↑
Попович И.С. Социальные ожидания в теориях мотивации личности // Вестник Пермского университета. Философия. Психология. Социология. - 2018. - № 4. - С. 56. ↑
Касюк Е.А. Внутренний корпоративный контроль: принципы и интеграция подходов к организации // Вестник Омского университета. Серия «Экономика». - 2014. - № 3.- С. 40. ↑
Васильев В.Л., Ахметшин Э.М. Контроль как инструмент менеджмента и институт экономической безопасности // Вестник евразийской науки. - 2017. - № 4. - С. 29. ↑
Грибов В.Д.. Менеджмент / В.Д. Грибов. - М.: КНОРУС., 2016. - С. 79. ↑
Бирман Л.А. Общий менеджмент. Учебное пособие / Л.А. Бирман. - М.: Издательский дом «Дело», 2017. - С. 326. ↑
Попович, А. М. Основы менеджмента / А. М. Попович, И. П. Попович, С. А. Люфт. - Омск : Омский государственный университет им. Ф.М. Достоевского, 2015. - С.335 ↑
Волковицкая Г.А. Стимулирование труда: критерии качества // Известия Российского государственного педагогического университета им. А.И. Герцена. - 2016. - № 27. - С. 23. ↑
Травин В.В. Менеджмент персонала предприятия / В.В. Травин, В.А. Дятлов.- М.: Дело. - 2018.- С. 63. ↑
Якимов В.Н. Стимулирование и мотивация труда в организации // Знание. Понимание. Умение. - 2014.- № 4. - С. 64. ↑
Артюхова И.В., Гаврилова Л.О. Методы организационного стимулирования труда персонала // Инновационная наука. - 2015. - № 7. - С. 77. ↑
Бородушко И.В. Основы менеджмента. / И.В. Бородушко, В.В. Лукашевича; Н.Д. Эриашвили -М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. - С. 126. ↑