Содержание:

Введение

Инновационные процессы, их воплощение в новых продуктах и новой технике являются основой экономического развития.

Инновационный процесс представляет собой подготовку и осуществление инновационных изменений и состоит из взаимосвязанных фаз, образующих единое, комплексное целое. В результате этого процесса появляется реализованное, использованное изменение – инновация.

Изменения в организации являются следствием перемен, происходящих в мире. Источники этих изменений могут находиться как в самой организации, так и во внешней среде. Государство принимает новые законы, которые обязаны выполнять каждая организация. Новые технологии требуют перехода на выпуск новых видов продукции, а это в свою очередь может вызвать необходимость новой организационной структуры и т.д.

При изменениях в организации возникает различная реакция людей на эти изменения. Для людей естественна первоначальная реакция сопротивления на изменения, которая преодолевается правильным управлением нововведениями.

Актуальность темы. Экономическая и политическая нестабильность, быстрое изменение рынка, динамичное развитие и внедрение новых технологий выступают в качестве факторов, обуславливающих необходимость постоянных преобразований современных российских организаций. В последнее время организационные изменения все чаще рассматриваются не только как вынужденная мера или ситуативная реакция на интенсивную динамику макрофакторов социальной среды, но и как оптимальный способ повышения эффективности, конкурентоспособности организации, как неотъемлемая черта благоприятной организационной культуры.

Ключевым ресурсом внедрения инноваций и обеспечения их жизнеспособности является персонал организации. Именно к персоналу во время реорганизации предъявляются повышенные требования как по внедрению организационных изменений, так и по адаптации к новым условиям реализации трудовой деятельности. Адаптация сотрудников часто затруднена такими типичными условиями нововведений как масштабный характер реорганизации, преобразующий организационную среду в целом, недостаток информации о конкретном содержании инноваций, необходимость выполнения качественно новых функциональных обязанностей и др.

Цель данной курсовой работы - выявить влияние инноваций на организационное поведение и разработать предложения по управлению поведением в инновационный период.

Достижению поставленной цели способствуют следующие задачи:

1. Дать общую характеристику инноваций и организационного поведения, раскрыть влияние инноваций на организационное поведение;

2. Охарактеризовать организационную сторону предприятия ООО «Техносеть» и осуществить комплексный экономический анализ его деятельности.

3. Исследовать степени готовности сотрудников ООО «Техносеть» к нововведениям;

4. Разработать предложения по основным вопросам управления инновациями.

Методологический подход: анкетирование, анализ документальных источников по теме исследования, наблюдение, экономический анализ.

Глава 1. Понятие и содержание инновации

Условия жизни в современном обществе, организация нашего рабочего дня, да и в целом жизнь в мегаполисе предполагают постоянную смену событий, насыщенность мозга информацией.

И когда речь идет о нас с вами, вряд ли кому-то придет в голову выискивать положительные моменты в стрессе. Скорее мы подумаем о том, как избежать срыва и, как следствие, краха карьеры, нормального ровного хода наших трудовых будней.

Чтобы быть успешным, нужно уметь гибко перестраивать свое поведение, выдерживать большие нагрузки и работать в постоянном напряжении. Человек переносит это без последствий до определенного момента, пока нагрузки не превысят возможности его организма. Сейчас стресс перестал быть проблемой одного человека, он все чаще рассматривается как угроза благополучию компаний.

В чем же его опасность для организации? Чтобы ответить на этот вопрос, нужно определить, что мы понимаем под словом «стресс» и как он может быть выражен.

Стресс — это реакция организма на внешние или внутренние воздействия, адаптация человека к изменяющимся либо опасным условиям.

То есть стресс возникает не в каждой сложной ситуации. Если происходящие события незначимы для человека, либо он уже с ними когда-то справлялся, то он достаточно легко и безболезненно преодолевает трудности.

Стресс можно рассматривать как универсальную адаптивную реакцию человека на опасную или неопределенную, но при этом значимую для него ситуацию в условиях отсутствия адекватного стереотипа поведения или при невозможности его применить.

Незначительные стрессы неизбежны и безвредны. Более того, определенный уровень напряженности в работе воспринимается сотрудниками как драйв, тонус.

Изучая на практике способы управления мотивацией и приверженностью, можно сделать вывод, что, если сотрудники постоянно находятся в зоне комфорта, они теряют «драйв» и тонус. И в этой ситуации ограничение сроков работы, увеличение нагрузки полезно, чтобы их «встряхнуть».

Но чрезмерное напряжение вредно для сотрудников и для организации в целом.

Работники, которые долгое время пребывают в стрессовой ситуации, отмечают снижение работоспособности, ухудшение качественных и количественных показателей работы. У них снижается способность быстро реагировать на изменения ситуации, поведение становится «шаблонным», возникают обостренные переживания одиночества, депрессии, хронической усталости и др.

В итоге это приводит к возникновению ряда заболеваний (язвенная болезнь желудка, инфаркт миокарда, гипертония, бронхиальная астма, нефросклероз и др.).

Опасным следствием долгого пребывания в стрессе является профессиональное выгорание. Н. Е. Водопьянова, Е. С. Старченкова в своей книге «Синдром выгорания» так описывают это явление: «Синдром профессионального выгорания — это неблагоприятная реакция на рабочие стрессы, включающая в себя психологические, психофизиологические и поведенческие компоненты. [6, с.41]

По мере того как усугубляются последствия рабочих стрессов, истощаются моральные и физические силы человека. У «сгоревших» на работе людей снижается трудовая мотивация, развивается безразличие к работе, ухудшаются качество и производительность труда».

В результате в организации ухудшается психологическая атмосфера, учащаются конфликты, увеличивается количество претензий со стороны партнеров и клиентов. Сотрудники начинают негативно относиться к коллегам, к работе, к организации или к себе. Снижается лояльность и привлекательность работы. Как следствие — увеличивается текучесть кадров, снижается эффективность деятельности всей организации.

В мировой экономической литературе "инновация" интерпретируется как превращение потенциального научно-технического прогресса (НТП) в реальный, воплощающийся в новых продуктах и технологиях. Проблематика нововведений в нашей стране на протяжении многих лет разрабатывалась в рамках экономических исследований НТП. Термин "инновация" стал активно использоваться в переходной экономике России как самостоятельно, так и для обозначения ряда родственных понятий: "инновационная деятельность", "инновационный процесс", "инновационное решение" и т. п. В литературе насчитывается множество определений. Например, по признаку содержания или внутренней структуры выделяют инновации технические, экономические, организационные, управленческие и др.

Выделяются такие признаки, как масштаб инноваций (глобальные и локальные); параметры жизненного цикла, закономерности процесса внедрения и т. п. [2, с. 9]. Различные ученые, в основном зарубежные, трактуют это понятие в зависимости от объекта и предмета своего исследования. Например, Б. Твисс определяет инновацию как процесс, в котором изобретение или идея приобретает экономическое содержание.

Ф. Никсон считает, что инновация – это совокупность технических, производственных и коммерческих мероприятий, приводящих к появлению на рынке новых и улучшенных промышленных процессов, и оборудования.

По мнению Б. Санто, инновация – это такой общественно-технико-экономический процесс, который через практическое использование идей и изобретений приводит к созданию лучших по своим свойствам изделий, технологий, и в случае, если инновация ориентирована на экономическую выгоду, прибыль, ее появление на рынке может принести добавочный доход. И. Шумпетер трактует инновацию как новую научно-организационную комбинацию производственных факторов, мотивированную предпринимательским духом. Во внутренней логике нововведений – новый момент динамизации экономического развития. [10, с. 9]. Анализ различных определений инновации приводит к выводу, что специфическое содержание инновации составляют изменения, а главной функцией инновационной деятельности является функция изменения.

Австрийский ученый И. Шумпетер выделял пять типичных изменений:

1) использование новой техники, новых технологических процессов или нового рыночного обеспечения производства (купля – продажа);

2) внедрение продукции с новыми свойствами;

3) использование нового сырья;

4) изменения в организации производства и его материально-технического обеспечения;

5) появление новых рынков сбыта.

Эти положения И. Шумпетер сформулировал еще в 1911 г. Позднее, в 30-е годы, он уже ввел понятие инновации, трактуя его как изменение с целью внедрения и использования новых видов потребительских товаров, новых производственных и транспортных средств, рынков и форм организации в промышленности. [10, с.15]. Иногда инновация рассматривается как процесс. В этой концепции признается, что нововведение развивается во времени и имеет отчетливо выраженные стадии.

В соответствии с международными стандартами инновация определяется как конечный результат инновационной деятельности, получивший воплощение в виде нового или усовершенствованного продукта, внедренного на рынке, нового или усовершенствованного технологического процесса, используемого в практической деятельности, либо в новом подходе к социальным услугам. Инновация может быть рассмотрена как в динамическом, так и в статическом аспекте.

В последнем случае инновация представляется как конечный результат научно-производственного цикла (НПЦ). Термины "инновация" и "инновационный процесс" близки, но не однозначны. Инновационный процесс связан с созданием, освоением и распространением инноваций. Создатели инновации (новаторы) руководствуются такими критериями, как жизненный цикл изделия и экономическая эффективность. Их стратегия направлена на то, чтобы превзойти конкурентов, создав новшество, которое будет признано уникальным в определенной области. Научно-технические разработки и нововведения выступают как промежуточный результат научно-производственного цикла и по мере практического применения превращаются в научно-технические инновации – конечный результат.

Научно-технические разработки и изобретения являются приложением нового знания с целью его практического применения, а научно-технические инновации (НТИ) – это материализация новых идей и знаний, открытий, изобретений и научно-технических разработок в процессе производства с целью их коммерческой реализации для удовлетворения определенных запросов потребителей. Непременными свойствами инновации являются научно-техническая новизна и производственная применимость. Коммерческая реализуемость по отношению к инновации выступает как потенциальное свойство, для достижения которого необходимы определенные усилия. [2, с.17].

Из сказанного следует, что инновацию – результат – нужно рассматривать неразрывно с инновационным процессом. Инновации присущи в равной мере все три свойства: научно-техническая новизна, производственная применимость, коммерческая реализуемость.

Организационное поведение - это систематическое изучение поведения людей внутри организаций, а также отношений внутри организации.

Организационное поведение - это дисциплина, изучающая поведение людей и их взаимоотношения в организации с целью объединения нужд и устремлений каждого сотрудника в отдельности с нуждами и целями организации в целом. [7, с. 23].

Организационное поведение можно формально определить, как понимание, предвидение и управление человеческим поведением в рамках организаций.

Организационное поведение проявляет себя в следующих формах, аспектах, явлениях:

— установки, ценности, предпочтения, наклонности индивидуумов, формирующиеся в сознании;

— поведение индивидуумов в отношении физических объектов в случае неожиданных информационных и социальных контактов;

— поведение групп, команд и других группировок, характеризующихся общением «лицом к лицу»

— поведение организационных единиц, таких как отделы, отделения, фирмы или крупные концерны; — поведение взаимосвязанной группы организаций; — поведение внутренней и внешней среды компании, например, эволюция технологии, рынков, конкуренции, государственного регулирования и т. д.

Рассмотрим подробнее подразделы организационного поведения.

На уровне индивидуальных работников организационное поведение — это изучение и объяснение трудовых установок, мотивации и удовлетворенности трудом, распознавание или восприятие ролей на рабочем месте и вне его. Частично личность привносит свойства с собой, когда входит в организацию, но они также и развиваются по мере приобретения опыта под влиянием или при содействии организации. Индивидуальные особенности взаимодействуют с обстановкой, в которой оказывается личность, она начинает социализироваться и пытается адаптировать ситуацию, чтобы она в большей степени соответствовала личностным вкусам и требованиям. Согласование индивидуального и трудового контекста является основной задачей управления человеческими ресурсами или персоналом.

Следующий аналитический уровень — это контактные группы (где люди общаются «лицом к лицу»). В группах и командах члены организации встречаются, взаимодействуют, спорят, обретают друзей или привязанности.

Их личные и приобретенные качества, которые не являются просто индивидуальными особенностями, изменяются. Личности оказывают влияние на жизнь группы или команды, но и сами изменяются под воздействием изменений и эволюции контактных групп. Группы и команды являются центральными элементами координации и контроля организационных процессов. Они важны как в формальных, так и в неформальных организационных структурах. Руководство может, как поощрять, так и препятствовать формированию групп и команд в зависимости от обстановки, восприятия и политики. [12, с. 8].

Итак, организационное поведение - это систематическое изучение поведения людей внутри организаций, а также отношений внутри организации. Поведение людей в организации не случайно. Каждый человек уникален, но отношения и поведение сотрудников в организации можно объяснить и даже предсказать, если анализировать его на трех уровнях: индивидуальном, групповом и организационном. Термин возник в начале 60-х гг. XX в., когда объединились несколько направлений научных дисциплин, занимающихся объяснением процессов, которые происходят в организации, между организациями, а также между внутренней и внешней средой.

Появление понятия обычно связывают с докладом Р. Гордона и Д. Хауэла (1959), в котором авторы на основе анализа результатов опросов студентов и преподавателей бизнес-школ пришли к выводу, что будущим менеджерам-практикам недостаточно изучения психологии и что необходимо создание такой учебной дисциплины, которая охватывала бы широкий спектр вопросов, касающихся поведения людей и групп в организациях. Эта дисциплина должна была аккумулировать опыт практического менеджмента, управленческого консультирования и в научном плане основываться на концепциях и теориях не только психологии, но и социологии, теории организаций и других областей знания. [3, с.24].

Подход организационного поведения нацелен на повышение эффективности управления людьми. Направленность на практическое использование должна со временем становиться более четкой. При этом внимание будет акцентироваться на таких областях, как организационная культура, международный менеджмент, преодоление трудового стресса, проектирование труда, постановка целей, навыки ведения переговоров, формирование команд, политические стратегии, стили лидерства, организационное развитие и методы принятия решений.

Будущее сферы организационного поведения представляется ярким и увлекательным. Хотя и предвидится некоторое смещение концептуальных рамок и тематики исследований, магистральная линия состоит в том, чтобы сделать более совершенными и эффективными человеческие ресурсы, являющиеся сутью конкурентных преимуществ любой организации.

Адаптация к изменяющейся внешней среде требует от высшего органа управления организации гибкости, которая выражается в изменениях, касающихся в первую очередь технологий, а нередко и структуры, и цели организации. Вместе с тем организация должна быть чуткой к возникновению внутренних напряжений, не связанных с воздействиями внешней среды. Так, появление в организации новых специалистов, обладающих передовыми знаниями и навыками, может повлечь за собой изменение технологических процессов или пересмотр системы контроля; приобретение нового оборудования обычно влечет за собой изменение всей технологической цепочки и в социальной структуре организации.

Очевидно, что только организация, способная быстро улавливать и использовать современные знания и технологии, применять культурные новшества, внедрять новые формы работы с персоналом и постоянно совершенствовать способы работы с информацией, сможет поддерживать и развивать отношения с институциональным окружением, противодействовать конкурентам, поддерживать партнерские отношения и удовлетворять требования общественности.

Удачно внедряемые и распространяемые нововведения позволяют также решать проблему интеграции социальных структур организации и успешно достигать поставленных целей. Другими словами, выполнение всех условий выживания организации необходимо связано с ее способностью к постоянным изменениям; только изменяющаяся, гибкая и динамичная организация может успешно существовать в сложном политическом, экономическом, социальном и культурном окружении.

Осуществление намеренных и целенаправленных изменений не должно входить в противоречие с традиционными формами поведения, сложившимися в организации. Наоборот, правильно спланированные и проведенные инновации способны наполнить традиции новым содержанием, сделать организацию более привлекательной для сотрудников, клиентов, потребителей и общественности. Нет такой организации, которая могла бы безболезненно и спокойно переносить изменения, осуществляемые в ее подсистемах.

Когда организация на подъеме, у ее работников возникает вопрос, зачем искать новые формы деятельности, если их результат неизвестен, если есть элементы риска. Большинство работников через организацию осуществляют свои личные цели и просто не в состоянии видеть перспективу ее развития, причем различные группы в организации по-разному воспринимают инновации. Наиболее трудно инновации принимаются средним звеном управления, которое является гарантом стабильности организации. Значительно меньшее сопротивление инновациям оказывают рядовые исполнители, особенно в тех организациях, где они полностью доверяют высшему руководству организации как авторитетному. Однако под влиянием среднего звена управления, которое находится в непосредственном деловом и личностном контакте с исполнителями, последние могут испытывать недоверие к инновациям и сопротивляться их внедрению.

Известно, что поведение каждого человека ориентировано прежде всего на устойчивость, социальный порядок. При старых условиях действия членов организации привычны, во многом основаны на автоматизме (т.е. из активного сознания вытесняются рутинные нормы и правила поведения); другими словами, старая ситуация представляется как обыденная и удобная. Для внедрения инноваций приходится преодолевать сопротивление изменениям.

Поскольку видение нового, необходимость перемен чаще всего понимают на верхних уровнях управления организацией, сопротивление может происходить практически на всех нижестоящих уровнях. Сила сопротивления во многом зависит от степени информированности членов организации относительно ее внешней политики, от понимания не только важности проводимых изменений для всей организации, но и видения собственной роли в измененной организации.

При этом каждый член организации должен соотносить инновации с собственными целями и собственной выгодой. Для анализа процесса сопротивления изменениям важно проанализировать основные причины, вызывающие сопротивление: технические, политические и культурологические. Технические причины связаны с действием так называемых технических условий организации, которые представляют собой способы соединения человеческих и. технических ресурсов в организации.

Политические причины сопротивления изменениям связаны с перераспределением власти при структурных и культурологических изменениях в организации.

В случае значительных структурных изменений перед руководителями различных уровней всегда стоит вопрос: кто и в какой степени будет привлечен к принятию управленческих решений в новой ситуации. От ответа на этот вопрос зависит отношение руководителей к инновациям.

Культурологические причины сопротивления изменениям связаны с изменением ценностных ориентации и социальных норм, действующих в организации.

Успешность процесса проектирования изменений в организации во многом зависит от уровня неопределенности, которая может охватывать коллективы подразделений организации вплоть до ее руководства. В большинстве случаев в результате неопределенности у членов организации не создается целостного видения необходимых изменений, они не понимают их назначения и природы, что приводит к сопротивлению изменениям. Вместе с тем неопределенность в организации может не только приносить вред. С точки зрения руководителя, в ситуации неопределенности существуют и положительные моменты для проводимых изменений. Так, работники могут активно искать выход из создавшегося положения. Если руководство убедит членов организации в том, что изменения позволяют найти единственно правильный способ действий в данной ситуации, члены организации охотно поддержат эти изменения. Однако в подавляющем большинстве случаев ситуации неопределенности представляют собой крайнюю опасность для проведения гибкой политики организации. Поэтому одной из главных задач организации при проведении изменений является снятие неопределенности.

Таким образом, современная организация развивается и функционирует в сложной и противоречивой внешней среде. За редким исключением организация должна постоянно реагировать на воздействие внешней среды путем приспособления своих целей, структуры, технологии и политики к изменениям внешних условий. В связи с этим любая современная организация должна быть ориентирована на изменения, а руководители должны понимать, что изменения не могут проводиться через приказы. Это означает, что руководителям необходимо правильно планировать и проводить инновационный процесс.

Челябинск. 19 января. CHELINDUSTRY.RU - В больших распределительных сетях Челябинска развил парадоксальную ситуацию, ли когда килограмм куриного мяса, немного вдвое более дешевого, чем килограмм местных огурцов оранжереи.

Почему курицы "Ravis" более дешевые churilovskikh огурцов? Детали в месте chelindustry.ru материал

Мы начнем с этого, вчера пресс-релиз Челябинского OFAS России был издан на веб-сайте, что сегодня встреча его комиссии по жалобе Агрокомплекса "Чурилово" к действиям распределительной сети "Auchan" в Челябинске будет иметь место. Основной момент состоит, которым это кажется, поскольку наши Челябинские овощные производители не могут прорваться в этой распределительной сети с огурцами, помидорами и зеленью. Бюрократизм, говорите, устроенный с заключением контракта.

Это казалось бы, все правильно - в распределительных сетях, которые получают прибыль на территории Челябинска и области, к местным производителям с их производством должен быть зеленый свет. Это и логично, и это справедливо. И лидеры области неоднократно пытались согласиться об этом с представителями крупных ретейлеров. Здесь также на сей раз считалось, что антимонополисты lyuly к упрямому ashanovets вставят и будут нам, простым покупателям, всему счастью и изобилию.

Но оптимизм так или иначе быстро исчез, только помнился, какие ценники на овощном производстве должны наблюдаться в наших распределительных сетях.

Курицы против огурцов. Ловкие проекты рынка потребительских товаров Челябинска

Это кажется как буквально накануне, цены огурцов привлекли внимание автора этих линий. Что-то там за 200 рублей для килограмма вырисовывалось. Об этом все еще думали тогда - эти огурцы из Австралии, возможно, несут? Некоторые зарубежные фрукты, хотя от Морокко, хотя из Чили, хотя из Эквадора более дешевое, чем плоды нашей замены импорта.

Курицы против огурцов. Ловкие проекты рынка потребительских товаров Челябинска

Далее - это больше. Так или иначе отдельно в главных сравнениях, что да, сколько, началось. Заключение удивило, хотя все было известно и прежде. Оказалось, что в наших сетях килограммов огурцов почти вдвое более дорогое, чем килограмм куриного корпуса.

Более подробно, чтобы погрузиться в предмет тут же, без откладывания, две "Молнии", "Auchan" и "Магнит" и закончиться быстро броска на магазинах полностью посетили, подтвердил вывод, сделанный ранее. Для основания для сравнения цыплята охладили Ravis agroholding и огурцы Чурилово, сельскохозяйственная фирма была выбрана. Почему их, это будет ясно ниже. На данный момент картина оказалась таким.

Один килограмм огурцов Чурилово сельскохозяйственная фирма в магазине Magnit предлагался за 210 рублей 90 копеек.

1 килограмм огурцов в магазине

В обеих "Молниях" корпус жаровни охладил затраты компаний Ravis 129 рублей 90 копеек для 1 кг.

В обоих

Здесь также был вопрос - почему, таким образом, это оказывается?

Россия недавно несколько раз была представлена по подобию героя, играемого Ди Каприо в кино "Survivor". На случайном совпадении эта картина недавно посмотрел глава российской Счетной палаты Татьяна Голикова. У нее есть в этом отношении абсолютно другие параллели.

Как Россия и как определенные чиновники зарабатывают бесконечное богатство на ее жизнях проблем - выживает сегодня? Какая прививка от жадности один и какая вакцина от бедности других развита в "процедурных офисах" Счетной палаты? Что ждет всех нас в прибывшем, 2016? И почему в России не возможно построить идеальное государство? Мы спросили обо всем этом "леди бюджет" Татьяна ГОЛИКОВА.

Татьяна Голикова: Россия — не герой "пережившего" Ди Каприо фотографии: Кирилл Искольдский

"Если государство состояло только из одного хорошего человека, всех

возможно, бросил бы вызов друг другу возможность удержаться от управления как теперь проблема власть".

Платон. "Государство"

— Татьяна Алексеевна, можете ли Вы представить идеальный мир, где люди не крадут вообще и где деньги от казначейства не уплывают на чьей-то глупости или диком поведении?

— Я думаю, что такой мир в России все еще невозможен. Или в нем не должно быть людей.

— И в другой стране? Мы скажем в Англии или Швейцарии?

— Человеку — где он жил — дефекты врожденные. Это должно считаться само собой разумеющимся. Вы думаете в Швейцарии другие люди? То же самое. И те, кто говорит, что в европейских странах нет никакой коррупции сегодня — скрывают. Да, в России она в более высоком уровне по сравнению с некоторыми государствами, но не на таком драматическом как попытка иногда представлять.

— Мы позволим. Но как ведут себя наше монархическое муж во время периода, трудного для страны? Против экономической ситуации санкции в министерствах и отделах начали красть меньше?

— Я не люблю термин "кража". Тем более, что это обычно о неэффективном и несоответствующем использовании средств (иногда с нарушением закона). Существенно это происходит не на уровне министерств, и на уровне подчиненных учреждений, который вручает в этих министерствах, не достигают. В общих неэффективных расходах бюджета с нарушением закона в 2015 сделали 519 миллиардов рублей. В предыдущем — 524 миллиарда. Так существенные изменения, как Вы видите, не произошли.

— В прошлом году арестовали губернатора Сахалинской области Александр Хорошавин и глава Коми Вячеслав Гайзер. Это произошло после проверок Счетной палаты?

— Нет. Проверки обеих областей, конечно, были, но в течение долгого времени (в последнем управлении Счетной палатой). Между прочим, в плане относительно этого действия года в нас и в Коми не стоит на Сахалине также. В этом случае нет никакой потребности пойти параллельно с правоохранительными органами или на их следах. Хотя наши интересы часто пересекаются — мы становимся инициаторами инициирования процессуальных действий, или мы направляем дополнительные материалы к тому, что уже имеет последствие.

— Вы можете дать пример, когда Счетная палата стала инициатором инициирования процессуальных действий?

— Самый высококлассный случай прошлого года — Восточный космодром. Первоначально мы обратили на него внимание правоохранительных органов. И теперь в этом случае есть все новые и новые заинтересованные лица, но уже который называют без нашей помощи. Но это не означает, что мы не прослеживаем ситуацию. Мы не прекратили выполнять контроль строительства космодрома, и в нас в 2016, соответствующие действия контроля запланированы. Таким образом, каждый рубль потрачен на "Восток" в нас на взгляде.

В 2015 послал в совместное предприятие непосредственно следственным органам 36 материалов. От них на 10 новых уголовных делах были принесены, на 6 — уже присоединены существующий, на 7 — отказан, и на других есть процедурные проверки.

Мы направили 74 материала к государственному Офису Прокурора. От них 49 посланы следственным органам. На 10 из них следственный комитет уже принес уголовные дела, на 21 есть проверки расследования.

фотография: специалисты vesti.ru Счетной палаты уехали в Забайкалье и Карелию — большинство проблемных областей на потертом жилье.

— Что Вы проверяете, когда Вы слышите об арестах губернаторов, мэров, глав отделов? Мысленно Вы потираете руки?

— Я никогда не злорадствую. Я искренне сожалею, что люди не поняли миссию. Для меня в целом это неестественно, когда "зарабатывают" на государственных ресурсах. Фактически, деньги, которые обосновываются в карманах нечестных чиновников, устранены непосредственно у населения (эти средства могли пойти для образования, здравоохранения, и т.д.). Я хочу надеяться, что мы приедем, что это будет после всех единичных случаев.

— На Вашем наблюдении те, кто приехал во власть от оснований, крадут больше, чем прежние бизнесмены?

— Никто не провел исследования его. Я думаю, что все зависит от определенного человека, от его korystnost, наглости.

— Законопроект, запрещающий, чтобы быть занятым бизнесом супругам и детям чиновников, внесен на рассмотрение к Государственной думе (включая, между прочим, аудиторы совместного предприятия). Вы поддерживаете инициативу?

— По моему мнению, уже есть поиск таких инициатив. Почему, если один член семьи работает в монархическом обслуживании, то все другие должны быть ограничены в правах? Как будто мы считаем их коррумпированными чиновниками заранее. Теперь все точно заявлено в законе, что касается конфликта интересов, его разрешения. Необходимо улучшить этот механизм, который, несомненно, приведет к результатам. Помимо всех нас заполняют декларации, какие publichna также прозрачны.

— В России была странная ситуация, когда чиновники, против которых принесенные уголовные дела на коррупции появились в значительных положениях снова. Пример с прежним министром обороны Сердюковым в этом смысле - показательный …

— Если не последовать Вашему примеру (между прочим, насколько я знаю, Сердюков не чиновник теперь), я знаю только один факт, когда это произошло. В установленный срок мой коллега от Министерства финансов Сергей Сторчак был привлечен. Но там вердикт не виновный следовал. Поэтому Сторчак мог возвратиться к системе. Теперь занимает позицию заместителя министра финансов и, насколько я знаю, скорее успешно работы.

— В какой сферы больше всего нарушения?

— На первом месте — строительстве, на втором — покупках, на третьем — собственность.

— Что из злоупотреблений больше всего ударило Вас наглостью или хитростью?

— Вы знаете, все так идентично, и кажется, что это уже неудивительно. Сломанные условия, в результате — удлинение условий строительства, повышаются в цене стоимости объектов, завышенной начальной цене, покупая....

Но в нас вызывают вопросы такие примеры: почему, нормируя покупки стол в офисе головы в Rossotrudnichestvo стоит 10 тысяч рублей, и голова в Федеральной службе для Регулирования Рынка Алкоголя 200 тысяч? До сих пор никто не дал ответ. Или почему АО Rosgeologiya купило "Mercedes Benz" S500 4 MATIC со всеми элементами исключительного и комфорта за 7,9 миллионов рублей?

Но мы не концентрируемся на таких моментах теперь. Таким образом, если мы видим, тогда, конечно, мы указываем им. И таким образом, мы переориентировали проверки 2015 на действиях, если возможно если можно так выразиться, глобальный план — когда проблема изучена и в ее пробелах изучения в действующем законодательстве, и нарушения обнаруживаются. Плюс мы бросили силы на контроль и оценку действий антикризисного плана.

фотография: Кирилл Искольдский

— Правильно, что совместное предприятие показало универсальные нарушения в строительстве жилья за счет бюджета? Что большинство новых зданий — низкое качество? С чем это связано? Будет ли кто-то наказан?

— Проверка программы для переселения от потертого и опасного жилья прибудет до конца в марте 2016, в то время как есть только промежуточные результаты. Это - приблизительно 11,4 миллионов кв. м., которые признаны чрезвычайная ситуация на 1 января 2012 и которые должны быть улажены к 1 сентября 2017.

Наши эксперты уехали в Забайкальский край и Республику Карелия — области, которые отстают больше всего позади в этом плане. Переселение там с 1 января 2016 выполнено для 3,6 и 2,4% соответственно. Причины очень — документация дизайна и бюджета не разработана, территория, низкий уровень организационной работы обычно над уровнем муниципалитетов не ассигнован и, к сожалению, есть элементы коррупции. Последний пример: в Забайкальском крае администрация урегулирования города Новочарски заплатила авансовому платежу подрядчика по курсу 66,3 миллионов рублей или 80% цены контракта, на приобретении помещения участием в строительстве общей акции. Подрядчик обязательства не выполнил (действия закрыли только 12% работ), не возвратил деньги, перемещающийся от опасного жилья с общей площадью 2,7 кв. м. не выполнен. Относительно главного уголовного дела принесен. В Карелии для общей суммы работ за 977 миллионов рублей не выполнены по трем контрактам вовремя.

Ну, и это стало с лидерством Республики Карелия и Забайкальского края — мы отлично знаем.

Сегодня было необходимо уладить 6 млн кв. м. Это довольно много. Есть пробелы в законодательстве — те подрядчики, который выигран контрактами, не всегда обладают соответствующей квалификацией, и также всеми необходимыми что выполнить эти работы. Отсюда плохое качество нового жилья, окаймленные крайние сроки его доставки.

— Задолженность на зарплате, согласно Вашим данным, на 1 декабря 2015 сделала 3,9 миллиарда рублей и через год увеличилась почти дважды. Ошибка ко всей санкции?

— Не наши данные — Rosstat, на 1 февраля 2016, к сожалению, говорят, что долг увеличил до 4,3 миллиардов (включая вызванный нехваткой собственных средств — 3,5 миллиарда). Но причина того не санкции. Это вызвано общей экономической ситуацией, отсутствием ресурсов предприятий, их банкротства.

Я напомню, что в нас до 2013 долг на зарплате уменьшился все время, и я достиг 1,6 миллиардов. Тогда она начала расти, в общей сумме спасенного долга 1 миллиарда рублей долг предыдущих лет.

Между прочим, с той же самой безработицей связан рост. На 1 февраля 2016 ее уровень сделал 5,8% экономически активного населения или 4,4 миллиона человек. Рост долга на зарплатах и безработице - один из предметов будущего антикризисного плана правительства (он принимает, в частности субсидирование промышленных предприятий и других мер, подобных тому, что мы выполнили в 2008-2009, когда был кризис).

— Были начаты слушания по директору Калининградской водной полезности, которая не выполнила инструкцию совместного предприятия на средствах для лечения. Это первые знаки? Вы намереваетесь наказать с этого времени твердо тех, кто игнорирует решения Счетной палаты?

— Это не "первые знаки". Всего мы оштрафовали за нарушение закона в прошлом году за 975 тысяч рублей. Согласно законодательству, если инструкции совместного предприятия не выполнены, то административный штраф наложен на ответственного чиновника (через суд). В случае с Калининградом это оказалось вполне так. Судопроизводства уже закончены, один из двух чиновников был оштрафован 20 тысяч. Твердый контроль от нашей стороны привел к факту, что 31 декабря 2015 средства для лечения, в конце концов, были введены в эксплуатацию (прежде чем для работ многих лет проводились чрезвычайно медленно, с серьезной задержкой из графика).

— И если это не произошло? Как сегодня Счетная палата все еще может влиять?

— Если инструкция относительно устранения нарушений не выполнена в терминах, то Палата ревизионной комиссии также имеет право уехать с подчинением к Государственной думе о завершении всех форм финансирования этого или того отдела. Однако мы все же никогда не использовали эту норму.

— Возвращение к штрафам. После того, как все 20 тысяч не много из для тех чиновников, которые вредят населению.

— Мы думали о нем. Теперь в Государственной думе новый выпуск Кодекса об административных правонарушениях, возможно рассмотрен, мы предложим рассмотреть этот вопрос там.

— Вы соглашаетесь с патриархом Кириллом, который сказал: "Если бы санкции не прибыли, то было бы необходимо изобрести, конечно, их, потому что к сожалению без шоковой терапии мы иногда не в состоянии работать, поскольку это необходимо для нас".

— Это только суждение. Фактически у нас есть довольно трудолюбивые люди. И санкции - напряжение и это, к сожалению, не только, который мы выносим сегодня. Довольно драматическое падение цены на нефть, обесценивания рубля — они проявили также воздействие, на котором мы были переориентированы на поддержке отделений, создающих добавленную стоимость, и прекратили быть, так решительно зависят от нефти и газа.

Но такие меры не дают мгновенный эффект. Единственная сфера, которая показала выгоду в 2015, является сельским хозяйством. На полках по сравнению с 2014 увеличилось количество внутренних продуктов.

— В целом до, по Вашему мнению, уровню жизни русских после того, как наложение санкций ухудшилось? Согласно Вашим прогнозам, новый год будет все еще большим тестом на русских в отношении роста цен и уменьшения в уровне жизни?

— 2015 был для нас трудный. Мы (я говорю о населении), серьезно "podjet" собственные запасы. Реальный доход русских понизился на 4%. В то время как в 2014-м это были 0,7%. Реальные зарплаты понизились на 9,5%. И если мы помним кризис 2008, тогда там и реального дохода, и зарплаты выросли.

Структура потребления населения изменилась. В 2014 57,4% дохода был занят покупкой товаров, теперь избыточный вес к еде. Люди начали экономить увеличение принятия во внимание цен и уменьшение на уровне дохода. Если говорить приблизительно в 2016, то много вещей зависит от эффективности тех мер, которые мы возьмем развитие экономики и контроль инфляции. Уже теперь очевидно, что те параметры инфляции, которые были помещены в этом году — 6,4% — не осуществятся. Мы получим более высокие показатели.

Но в то время как сделать выводы преждевременно, мы должны ждать результатов первого квартала. И затем будет возможно подготовить правильные поправки к закону о бюджете 2016, быть определенным поддержкой отраслей экономики и населения — индексация пенсий и социальных пособий. Но в целом, это кажется мне, 2016 что-то будет подобно 2015-му.

— Что после того, как ожидаются все изменения в соответствии с бюджетом?

— Все мы приехали в понимание, что не необходимо сделать как в 2015, когда торопится отредактировать закон о бюджете резко. В течение одного года на той же самой линии, увеличенной, уменьшенной, снова увеличенной и снова уменьшенной. Любопытный были картины. Хуже факт, что в конечном счете эти средства не использовались. Мы не повторим эти ошибки, мы будем ждать приспособленных общих количеств 2015, который станет основанием для нового прогноза и обновления бюджета 2016.

В конце концов, поскольку вращение и затраты на производство куриного мяса значительно выше, чем на культивировании тех же самых огурцов. Даже принятие во внимание, что мы говорим об их производстве в закрытой почве, кроме того, во время зимнего периода. Да, это безоговорочно, зимой, кроме того, поднятые расходы по освещению и отоплению оранжерей требуются. Но в конце концов то же самое это требуется и для функционирования курятников. Это меньше не трусит, чем заводам нужны свет и высокая температура. И необходимо дать, чтобы выпить за них, а также заводы. И на многих технологических стадиях также включено автоматическое оборудование, сопоставимое на сложности.

И кроме того мы возьмем очень много даже дорогой фураж и ветеринарная наука. Да чистя цыпленка kakuly, наконец. И все еще процесс морды птицы, обработка корпусов и их упаковка. Это также все стоит серьезных расходов и очевидно несравнимо с собирающимися огурцами и их упаковкой на коробках. Хотя получая в оранжерее слишком довольно трудоемкий ручной процесс.

И в результате цена готового продукта в розничной сети отличается почти дважды.

Здесь это возможно и возвратиться к вопросу, почему, поскольку продукты сравнения были выбраны из диапазона "Ravis" и "Чурилово". Вопрос - то, что перед путешествием на магазинах два звонка были сделаны, чтобы получить комментарии от людей, непосредственно связанных с этим предметом.

Первое требование было генеральными директорами компании "Ravis" Андрею Косилову. В конце концов, он не только возглавляет самую большую птицеферму в Урале, но также и отлично понимает все проблемы нашего сельского хозяйства, имеющего позади плеч много лет coachings всего сельского хозяйства Челябинской области как заместитель управляющего.

По его мнению подобная неустойчивость в ценах на куриное мясо и овощное производство объяснена двумя главными причинами. С одной стороны, это существование жестокой конкуренции в птицеводстве, с другим, маркетинговой политикой производителей. По его мнению теперь на розничном рынке тот, у которого есть собственная сеть устойчивых побед магазинов и таким образом до меньшей степени, зависит от больших распределительных сетей.

Необходимо согласиться с ним, в конце концов как это известно, окончательная цена в любом "Магните" или "Pyaterochka" сформирована из оптовой отпускной цены, края посредников, и фактически обменяйте ценовое повышение. В свою очередь сеть собственных торговых точек, развитых в производителе, позволяет не только поддерживать высокое качество готового продукта, но также и держать более низкие цены, по сравнению с большими распределительными сетями.

Например, та же самая туша цыпленка, охлажденного в магазинах Ravis, находится в продаже на 105 рублях 90 копейках, который на 24 рубля ниже, чем в той же самой "Молнии".

туша цыпленка охладилась в магазинах

Также возможно предположить, что низкие цены в устойчивой сети - также ограничивающий фактор от их переписывать в больших распределительных сетях. Подтверждение к этому предположению было визуально найдено в магазине Molniya, где цена окорока, заявленного первоначально свинина премия от Ariant agroholding, была снижена сразу за 110 рублей (от 359 рублей 90 копеек до 249 рублей 90 копеек). Между прочим, это - оптовая отпускная цена производителя, который является почти существующим теперь.

И мы вполне объясним такой ценовой регресс, поскольку у "Ariant" есть еще более мощная сеть устойчивых магазинов, чем "Ravis" и какой-либо компетентный покупатель предпочтут покупать производство этих компаний, где также цены значительно ниже, и новое производство поставляется каждый день, и даже не вовремя. Переоценка цен в больших распределительных сетях проводит к банальному zalezhivaniye товаров на полках. Все знают хорошо, как тонны неосуществленного запоздалого производства тогда это просто вынуто на свалке.

свинина окорока премия от agroholding

Возвращаясь к прямому предмету повествования, в особенности относительно розничных цен для churilovsky огурцов, в них генеральный директор "Ravis" видел существенное ценовое повышение от посредников и ретейлеров и рекомендовал определить их отпускные цены в сельскохозяйственной фирме. Поскольку это было сделано.

От телефонного разговора с менеджером отдела продаж экономики оранжереи "Чурилово" за этим следовали, чтобы узнать, что отпускные цены огурцов начинаются с 130 рублей для килограмма. И это на 70-80 рублей ниже, чем в больших распределительных сетях. Здесь, конечно, нужно учесть, что так называемая оптовая цена зависит не только от сорта огурцов, и они вырастаются там три, но также и от объема заказа. Но, в целом возможно говорить о такой начальной цене.

Посещенный в сельскохозяйственной фирме и создании сети устойчивых магазинов. На открытых местах сети за этим следовали, чтобы узнать, что еще летом прошлого года между "Торговлей и покупательной компанией Чурилово" и компанией Хлебпрома сделка на покупке и продаже магазинов и отделов распределительной сети "Коробка хлеба" имела место. Во время продажи "Коробка хлеба" состояла из 52 выходов, и это - безоговорочная хорошая помощь уже существующим 10 торговым точкам churilovskikh овощей и зелени на рынках Челябинска и к тому же самому количеству мест розничных продаж.

Что цены теперь держат в устойчивых магазинах Чурилово сельскохозяйственной фирмой, чтобы сказать трудный. В городе они так или иначе не сталкивались, и за ним не следовали, чтобы видеть их список на территории компании. Необходимо надеяться, что расширение собственной распределительной сети в наших производителях включая Чурилово сельскохозяйственные фирмы, будет вести, чтобы уменьшиться в розничных ценах для Южной Уральской зелени и овощей. И они, помимо "Чурилово", в Челябинске все еще представлены Agapovskoy сельскохозяйственная фирма, которую цены кусают не меньше churilovskikh.

На данный момент, в тех же самых огурцах распределительных сетей из Краснодарского края стоит более дешевому местному жителю (182 рубля для 1 кг.)

огурцы из Краснодарского края стоят более дешевому местному жителю (180 рублей для 1 кг.)

Одинаково, а также Кубанские цыплята жаровни охладились (108 рублей 60 копеек для 1 кг.)

Одинаково, а также Кубанские цыплята жаровни охлажденный

PS:

Во время инспекционного отсутствия на прилавках посещаемых магазинов производства Uralbroyler было очевидно. Ярко зеленые упаковки ТМ "Здоровая Ферма" это не было просто. Может совпадение быть простым, и может сейчас есть заявленный процесс ребрендинга.

Кроме того, во время путешествия на распределительных сетях все еще определялись много предметов, требующих суждение. Но мы будем говорить об этом в других материалах.

Российская транспортная компания PEK (ранее "Первая Транспортная компания") построила однородную корпоративную систему из коммуникаций на основе скайпа Microsoft для бизнеса. Это упростило связь между территориальными распределенными отделениями, и директора всей страны, увеличив таким образом ее качество, сообщили о CNews в Microsoft. Обслуживание обеспечило выполнение образовательных видеоконференций и вебинаров для большого количества сотрудников, которые уменьшили затраты на командировки. Кроме того, функциональность связи с разговорами в скайпе для бизнеса внешних пользователей помогла упростить связь с партнерами во время ребрендинга компании. Наконец, простой и знакомый интерфейс обслуживания положительно предчувствовал персонал, и карты контактов помогли штату различных подразделений узнать о доступности коллег к коммуникации." В нашей компании 110 отделений, которые успокаиваются по всей стране — от Калининграда до Владивостока. В этом отношении нам коммуникационная среда, которая позволила бы решать быстро производство, выходит, было жизненно важно и организовывать дистанционное обучение сотрудников — Михаил Граблев, директор отдела IT прокомментировал. — Посредством скайпа для бизнеса нам удалось без существенных изменений в администрации решить много проблем, которые возникли из-за нестабильности каналов сети ранее. Кроме того, сотрудники высоко ценили обычный интерфейс в сочетании с функциональностью обслуживания корпоративного уровня". PEK — игрок на рынке грузовой транспортировки в России. Штат общих количеств компании больше чем 7 тысяч человек. Ранее организация использовала коммуникационную услугу Lync 2013. Переход к последнему обслуживанию скайпа для бизнеса, который выполнен все в днях, дал персоналу много дополнительных возможностей и более простого, интуитивного и ясного инструмента коммуникации, отмеченной в компании."

Структура компании такой - то, что большинство сотрудников не знает друг друга в лицо, и она может привести к трудностям в коммуникации. Интерфейс скайпа для бизнеса позволяет пользователям просматривать карты контактов их коллег, в которых, помимо фотографии, помещен статус, и мы точно знаем, когда они доступны коммуникации — Анна Ишмуратова, глава отдела объявленного PR. — Кроме того, обслуживание синхронизировано с Перспективой благодаря тому, что вся контактная информация, и также история корреспонденции доступна и в почтовом обслуживании". Согласно Microsoft, осталась компания, довольно результатами проекта и скоро планирует объединить коммуникацию обслуживание скайпа Microsoft для бизнеса в другие корпоративные продукты IT.

Операционная транспортная компания Astana LRT LLP начинает новые каналы связей с жителями Астаны. В Интернете были официальные сообщения компании. Это о социальной сети Facebook о видео оказании гостеприимства YouTube и микроблога Твиттер.

Начало официальных страниц Astana LRT LLP позволит объяснять тонкость реализованных транспортных проектов, сообщать людям о курсе проектов, делиться интересной информацией и международным опытом, проводить различные обзоры и подвергающий сомнению для получения объективной информации от пользователей социальных сетей. Кроме того, эти инновации предоставляют выбор пассажирам на формате обращения к администрации общественного транспорта. Если до этого времени среди пассажиров метод адреса на блоге Акима Астаны обладал популярностью, сегодня есть возможность адреса и по телефону, и через социальные сети, популярные сегодня.

Мы отметим, что в рамках Программы модернизации транспортной сети Астаны с помощью akimat в сентябре 2015 компания Astana LRT LLP вместе с управлением пассажирским транспортом Астаны также начала контакт-центр для исполнения следующих задач:

Согласно исследованию, изданному в журнале PLOS ONE, бразильские лягушки используют для коммуникации, трудной визуальный и audiosignals, такой как инфляция резонаторов (вокальные мешки), визг и движения лапами и телом.

Исследователи наблюдали приблизительно 70 человек бразильских лягушек в течение 15 месяцев. Ученые наблюдали трудные комбинации движений и акустические сигналы в ходе ухаживания. Люди мужского пола использовали пальцы форварда и задних оконечностей, головы, тела и резонаторов, в то время как люди женского пола двинулись с передовыми подушками и телом. Также поведение, ранее неизвестное для лягушек, таких как трудные комбинации движений с чертами, взглядами и требованиями ухаживания, было описано от женщин. Это было узнано, что такая коммуникация помогает лягушкам отличить потенциальных конкурентов и компаньонов, заботиться один за другим и определять территорию.

Работа показала, что организация коммуникации бразильских лягушек намного более трудная, чем это предполагалось ранее. Кроме того, авторы полагают, что репертуар аудио - и визуальные сигналы является взглядом, одна из большинства различных лягушек среди всех типов.

мы уже написали акционерному обществу, некоторые жители Курска провели Новогодний отпуск в холодных квартирах. Люди жаловались, что температура дома не повышается выше, чем 16-17 градусов в ком-то, кому термометры показали 13 градусов.

Курский общественный человек и депутаты, в которых многочисленные жалобы от граждан начали прибывать, вмешались в ситуацию. Вчера ситуация была обсуждена на встрече эксплуатационного штата комиссии по предотвращению и устранению чрезвычайных ситуаций администрации Курской области. И главный инженер Курского филиала компании Kvadra, Андрей Кулешов признал, что underheating действительно имел место, температура, не снимал это в морозах, чтобы исключить появление чрезвычайных ситуаций.

Сегодня пресс-служба компании сообщила, что согласно адресам жителей Курской жалобы на проблемы с нагреванием к Новогоднему отпуску, PJSC Kvadra отделение — "курское поколение" выполнило проверки intra коммуникаций дома зданий.

- Во время проверяет наших экспертов в выходных и праздниках, показаны много случаев, когда в нескольких квартирах входных радиаторов нагревания имел различные температуры. Это свидетельствует о проблемах intra систем дома нагревания и неудовлетворительной подготовки руководящих организаций по операции коммуникаций во время зимнего периода. Согласно прибывшим адресам необходимые меры были приняты — директор отделения PJSC Kvadra — "курское поколение" Александр Воронин отметил.

Там еще раз отмеченный, что для разъяснения причин нарушения параметров теплоснабжения в зданиях, потребители должны адресовать к руководящей организации, служащей дому. Представители муниципальных услуг в присутствии представителей resursosnabzhayushchy организации обязаны измерить температуру не только в помещении, но также и удалить параметры теплоносителя на узле лифта.

Учебная "Производительная административная коммуникация" построена на упражнениях при отделывании разговорного оборудования, умении представлений и встреч выполнения, ясно и понятно формулировать к развитию способности мысли, лаконично говорить

Целевая аудитория

Владельцы бизнеса

Главы компаний

Главы отделов

Административные запасные и молодые специалисты с высоким административным потенциалом

Штат компаний, результаты которых в бизнесе зависят от качества коммуникации.

Цель

Систематизация и развитие лидера, организационного и коммуникационные способности головы

Приобретение знаний и навыки, для реализации на практике, на технологии организационной и административной коммуникации, которая мотивирует деятельность коллектива на достижении результатов

Развитие способности управлять собственным успехом и успехом команды

Получая идеальную возможность увеличиться личный и эффективность команды, положительный дух, мотивация к успеху, энергии, уверенности в себе.

Программа

День 1

Важные компоненты в бизнесе obshcheniirukovoditelya-Lidera

Это - немного психологии: Внутренние умственные наборы, этикетки, привычки к главе и сотрудникам. Практическая работа

Практическая работа. К себе психоаналитик и психотерапевт: Треугольник власти и треугольник самопознания

Практическая работа транзакционного взаимодействия и коммуникация

К себе психотерапевт. Практическая работа положительного преодоления ролевого гипноза

Компоненты языка тела (язык тела)

Типы жестов и основные элементы эффективной жестикуляции. Практическая работа

Практическая работа. Типичные кодексы языка жестов в ходе коммуникации "Главный подчиненный"

Влияние расстояния на результате коммуникации

Практическая работа. Размещение за столом переговоров

Практическая работа укрепления восприятия административной коммуникации посредством жестов, мимикрии, proksemik, пантомимический.

День 2

Как Вы говорите? Ваша устная речь: Ключевые компоненты. Практическая работа

Артикуляция практическая работа

Что Вы говорите? Ключевые слова административной коммуникации. Практическая работа

С кем Вы говорите? Каналы восприятия и информационной передачи. Практическая работа

Технология формулировки вопросов. Практическая работа

Kouch-коммуникация практическая работа для увеличения ответственности сотрудников и мотивации на результате

Практическая работа "формирования" из стиля связи с различными сотрудниками в делегации задач

Технология активного слушания. Практическая работа

Ситуативная практическая работа развития способности послушать

Процесс организационной коммуникации и информирования. Практическая работа

Коммуникационные потоки в организации

Алгоритм и практическая работа развития коммуникационных потоков в организации.

20% — теории, 80% — практики.

На этом обучении Вы будете в состоянии найти ответы на них и много других вопросов:

Какое естественное право, под которым есть коммуникация Ведущей Головы?

Как достигнуть желательных следствий подчиненных?

Как

Соглашение по открытию совместной основной программы было достигнуто после результатов посещения Вюрцбурга в 2015, менеджер председателем российской и массовой коммуникации Надежды Ильюхиной, одного из хранителей филологического партнерства совместного Самарского университета, сообщает о правительстве Самарской области.

Проект в тестовом режиме, который должен выполнить ряд студентов согласно "русскому и коммуникации в профессиональной сфере" программа включая интегрированное обучение в высшем учебном заведении партнера в течение семестра, который запланировано начать в этом году. "При успешной реализации первого года обучения согласно программе в 2017 мы планируем начать обучение в рамках совместной основной программы с выпуском двух дипломов – университеты Самары и Vyurtsburgsky", - преподаватель Надежда Ильюхина сообщил.

У баварского университета Юлия-Максимилиана в Вюрцбурге (Германия) есть два контракта на сотрудничестве на направлении филологии с SAMGU, подписанным в 2003 и 2010 и dogovor2012 годы с SGAU в "космическом оборудовании" направление. Интеграция развитых направлений долгосрочного сотрудничества с университетом Vyurtsburgsky будет способствовать реализации ключевых проблем плана действий совместного Самарского университета.

Кроме Юлия Максимилиана, который уже был уже упомянут университет в программе двойного акта дипломов как партнеры Самарского университета: Штутгартский университет (Германия) – основная программа "Двигатели Самолета", университет Виго (Испания) – основной программы для радиотехники, Технологического университета Lappeenrat (Финляндия) – основной программы в mechatronics, Вустерский политехнический институт (США) – Оптика, доктор философии начало совместных основных программ – 1 сентября 2016.

* информирование населения на изменениях и инновациях в сфере городского пассажирского транспорта;

Правительство поддержало Понятие реформы правительственных коммуникаций, развитых политикой Министерства информации. В отношении UNN, о котором сообщают об этом Pressorg в пресс-службе MIP.

Сегодня, 20 января, во время заседания кабинета министров Украины, политика Министерства информации Украины представила Понятие реформы правительственных коммуникаций.

Советник министра стратегических коммуникаций Алина Фролова, представляя понятие, я отметил, что предлагаемая структура соответствует лучшим европейским практикам. Когда развитие аудита документа коммуникационной деятельности правительства было заказано, обработало больше чем 500 страниц данных, рассмотрело приблизительно 12 систем связи правительств других стран и включило опыт того, кто большинство соответствует современным требованиям. Заключение - система связи правительства требует жесткую перезагрузку.

"Та структура, которая была сформированными десятилетиями и которая была унаследована правительством, устарела и не выполняет главные цели. Это должно быть преобразовано, как мы должны не только сообщить населению, но также и построить диалог, получить обратную связь", - советник во время отмеченного представления.

Понятие предоставляет заключение управления правительственными коммуникациями к уровню премьер-министра, признанием коммуникации одной из стратегических функций правительства, создания отдельного правительственного учреждения коммуникаций.

"Роль политики Министерства информации Украины - создание условий для формирования конкурентоспособного и независимого информационного пространства Украины, защиты информационного пространства государства. В свою очередь Правительственное учреждение коммуникаций должно быть занято коммуникационной поддержкой реформ и деятельностью правительства", - советник добавил.

Увеличение уровня доверия населения к действиям правительства, которое снизит риск волнения людей для результатов реформ, должно стать основным результатом реализации реформы. И коммуникация правительства станет профессиональной и этичной.

После завершения представления министр Юрий Стец отметил, что для реализации реформы правительственных коммуникаций поднимет фонды организаций дарителя и государства партнера Украины.

Премьер-министр Украины Арсений Яценюк отметил важность такой реформы и выразил поддержку ее реализации.

Понятие реформ правительственных коммуникаций было развито по инициативе MIP с участием Секретариата Кабинета Украины, группы независимых экспертов и с помощью правительства Великобритании.

* консалтинговые услуги в маршрутах и билетах;

* прием жалоб и адреса пассажиров городского общественного транспорта;

Информация предоставлена гражданам согласно номеру 574-777 на русском и казахских языках. Рабочее время контакт-центра - от 07.00 утр до 21.00 вечеров. Мы отметим, что это обслуживание абсолютно бесплатное.

Глава 2. Исследование влияния инноваций на организационное поведение и анализ его результатов

В рамках данной курсовой работы нами проводилось анкетирование сотрудников ООО «Техносеть», цель которого было выяснить мнение респондентов о нововведениях компании (в данном случае компания ООО «Техносеть» предлагает пейджинговую связь на аппаратуре нового поколения фирмы «Glenare», использующей высокоскоростные методы передачи информации). В организации работают 54 человека. Количество опрошенных составило 47 человек (87% сотрудников).

Прежде чем проводить исследования мы разработали анкету, состоящую из 15 вопросов, из которых:

- открытых вопросов – 11;

- полузакрытых - 4.

Вопросы анкеты были направлены на то, чтобы выяснить:

- отношения респондентов к нововведениям вообще;

- отношения респондентов к новым технологиям, внедряемым в деятельность ООО «Техносеть»;

- от чего зависит внедрение инноваций в компании «Техносеть»;

- нужны ли инновационные элементы на данном предприятию;

- каким образом внедрение инноваций влияет на работу сотрудников ООО «Техносеть»;

- какой вклад во внедрение инноваций вносит каждый сотрудник;

- эффективно ли работает, так называемая, обратная связь, отражающая контроль за внедрением инноваций.

В начале анкеты мы разместили два вопроса, касающихся профессионально-демографических характеристик респондентов. При анализе ответов на эти два вопроса выявились следующие результаты (Рисунок 1.)

Рис. 1. Профессиональный состав респондентов

Данные, представленные на рис. 1. свидетельствуют о том, что самой обширной группой респондентов явились рабочие – 23 чел. (49%). Несколько меньший процент опрошенных относится к служащим компании - 40,4% (19 человек). Также было опрошено 5 руководителей, что составляет 10,6% от общего числа опрошенных. Возрастные характеристики группы респондентов отражены на Рисунке 2.

Таким образом, преобладающее большинство респондентов относится к средней возрастной группе (59,5%). Их возраст находится в пределах 30-40 лет. Ровно ¼ работников ООО «Техносеть» составляют работники молодого возраста (от 20 до 30 лет). И, наконец, 15,0% респондентов находится в возрасте старше 40 лет. Отсюда можно сделать вывод, что руководство предприятия делает ставку на молодых сотрудников и на тех, чей возраст не пересек границу 40 лет.

Рис. 2. Возрастные характеристики респондентов

Исходной позицией исследования нами было взято видение респондентов того, были ли нововведения в компании «Техносеть» в течение последнего года. Результаты ответов на данный вопрос мы изобразили в виде диаграммы (Рисунок 3.).

Рис. 3. Оценка респондентами наличия нововведений в компании за последний год

Как показывают данные рис. 3. большинство респондентов (70,0%) единодушны во мнении, что за последний год в деятельности ООО «Техносеть» не произошло никаких существенных изменений, нововведения отсутствовали. Они считают, что работа компании протекала более или менее ровно, без особенных взлетов и падений. Однако, 23,6% опрошенных утверждают, что нововведения в компании все-таки присутствовали.

Следующий вопрос нашей анкеты касался информированности респондентов о проекте введения пейджинговой связи в ООО «Техносеть», который, кстати говоря, и явился инновацией. Результаты ответов показали, что о проекте введения пейджинговой связи известно всем сотрудникам компании. Однако, возможно не все сотрудники рассматривают этот проект как нововведение, поэтому мы получили такие результаты ответов на предыдущий вопрос.

Стопроцентная информированность сотрудников о новых проектах компании – это несомненный плюс. Образование и передача информации – один из действенных методов устранения сопротивления инновациям.

Далее нам было интересно узнать мнение респондентов по поводу того, чем, на их взгляд, обусловлено введение инноваций на предприятии. С этой целью нами был задан пятый вопрос анкеты, на который предлагалось три варианта ответа, предполагающих, что введение инноваций на предприятиях может быть обусловлено:

- изменениями, происходящими в России;

- необходимостью развивать компанию;

- желанием руководства.

Проанализировав полученные результаты, мы представили процентное соотношение ответов респондентов в виде гистограммы (Рисунок 4)/

Как свидетельствуют данные, представленные на рис. 4., преобладающее большинство респондентов (46,0%) считают, что причина инновационной деятельности предприятий заключается в изменениях, происходящих в нашей стране. Переход к рыночной экономике во главу угла поставил вопрос о выживании предприятий в новых непростых условиях хозяйствования – условиях рынка, которые, в свою очередь, предполагают наличие конкурентной борьбы.

Рис. 4. Оценка респондентами причины введения инноваций на предприятии

Поэтому мнение респондентов относительно того, что основная причина инновационной деятельности предприятий заключается в изменениях в отечественной экономике, вполне понятна и оправдана. Иного мнения придерживаются 14,8% респондентов, видящих основную причину внедрения инноваций в желании руководства, которое может быть обусловлено потребностью в увеличении прибыльности и рентабельности предприятия, расширении доли рынка и т.д. Оставшиеся 30,4% опрошенных считают, что главная причина инновационной политики заключается в необходимости развивать компанию.

Следовательно, большинство сотрудников объективно воспринимают инновационный процесс, понимая необходимость для компании идти в ногу со временем. Небольшой процент сотрудников, приписывающих введение инноваций личным потребностям руководства, вероятно, негативно относятся к нововведениям. Тот факт, что процент таких людей достаточно низок, говорит о проводимой работе по управлению нововведениями (информирование; формирование убежденности людей в том, что процесс внедрения инноваций зависит во многом от них; материальная заинтересованность сотрудников в инновации и др.).

Следующий вопрос анкеты касался зависимости происходящих инновационных событий от конкретных людей. На данный вопрос предлагалось выбрать один из трех вариантов ответов: «нововведения в компании зависят от меня»; «зависят от других»; «затрудняюсь ответить».

Ответы респондентов по данному вопросу наглядно представлены на Рисунке 5.

Рис. 5. Мнения респондентов относительно зависимости внедрения инноваций от различных людей

Таким образом, данные рис. 3.5. свидетельствуют, что примерно половина сотрудников (48,9%) отмечают свою причастность к инновационных процессам, происходящим в организации. Эта ситуация характеризует достаточно высокий уровень осознанности необходимости инновации. Другая часть опрошенных (36,2%), по всей видимости, ведут себя более пассивно в профессиональной деятельности и предпочитают тип поведения, характеризующийся спокойностью, размеренностью, невмешательством в дела компании и т.д.

Такие люди могут быть вполне ответственными и добросовестными работниками. Однако, они никогда не смогут внести новые идеи в деятельности компании, потому перекладывают ответственность на других. На седьмой вопрос, касающийся необходимости введения инноваций в деятельность ООО «Техносеть», мнения респондентов разделились следующим образом (Рисунок 6.).

Рис. 6. Оценка необходимости инноваций в деятельности ООО «Техносеть»

Данные рис. 6. говорят о том, что около половины респондентов (42,6%) придерживаются мнения о необходимости внедрения нововведений в деятельность ООО «Техносеть». Однако, данная группа опрошенных считают, что прежде чем внедрять инновацию необходимо тщательно проанализировать (спрогнозировать) полезность от ее внедрения, затраты на внедрения и их окупаемость.

Можно сделать вывод, что эти 42,6% сотрудников «Техносеть» -рационалисты (по типологии Е.С. Жарикова). Поведение рационалистов определяется наиболее конструктивной установкой на то, что большая часть происходящих событий зависит от них самих. Не верят, что инновационная деятельность компании может быть эффективной и принести прибыль 31,9% респондентов.

Это достаточно большое число сотрудников. Их сомнение в реальной выгоде и коммерческом успехе инновации говорит о том, что они будут сопротивляться нововведению. Руководству необходимо уделить внимание данному обстоятельств и усилить работу по адаптации коллектива нововведению. Некоторые респонденов (14,9%) считают, что нельзя рисковать и вводить что-то новое. По типологии Е.С. Жарикова эти сотрудники принадлежат к категории ретроградов, которые являются противниками инноваций и отбрасывают все новое в принципе.

Таких людей очень трудно переубедить, что инновация будет полезной для работы предприятия. Даже самые веские доводы заставят их усомниться.

И, наконец, 10,6% опрошенных придерживаются мнения, что вообще ничего нового вводить не нужно. Таких людей, по типологии Е.С. Жарикова, можно отнести к консерваторам. Стоит заметить, что в ООО «Техносеть» низкий процент консерваторов и ретроградов (в сумме – 25,5%). Выявленный тип людей руководствуется установкой на то, что большая часть происходящих событий зависит от других людей.

Думается, что эта установка наименее конструктивна. Руководству компании следует обратить особое внимание на данную категорию сотрудников при работе по преодолению сопротивления инновационному процессу. Следующий вопрос анкеты касался частоты использования респондентами новых технологий. Проанализировав полученные данные, мы представили их на Рисунке 7.

Рис. 7. Частота использования респондентами новых технологий

Данные рис. 7. показывают, что практически все сотрудники ООО «Техносеть» (91,4%) довольно часто используют в своей деятельности новые технологии. Постоянно используют новые технологии 2,1% опрошенных. И лишь 6,5% ответов респондентов отражает редкость использования ими новых технологий.

Нам было интересно узнать каким технологиям наши респонденты отдают предпочтение в повседневной жизни. С этой целью нами был задан девятый вопрос анкеты, на который было предложены четыре варианта ответов:

- интернет;

- сотовая связь;

- пейджинговая связь;

- компьютер.

А также респондентам предоставлялась возможность дописать свой вариант ответа. Проанализировав полученные данные, мы представили их в виде гистограммы (Рисунок 8.).

Рис. 8. Предпочтительные технологии для использования в повседневной жизни

Данные рис. 8 свидетельствуют, что в повседневной жизни респонденты (40%) отдают наибольшее предпочтение компьютерным технологиям, как средству не только работы, но и развлечений. Пейджинговую связь, в свою очередь, предпочитают 28% опрошенных.

В то же время только 17% респондентов пользуются услугами сотовой связи. На наш взгляд, сотовая связь является более удобной в обращении, однако, мы осознаем, что ее услуги обходятся значительно дороже, чем, например, пейджинговые. Пользователями интернета являются лишь 7% опрошенных, тогда как компьютер есть у 40% респондентов. Причин «непопулярности» интернета среди опрошенных может быть несколько:

- наличие интернета (и работа с ним) в рабочее время;

- отсутствие модемного устройства и/или телефона и невозможность его приобретения в ближайшее время;

- отсутствие потребности в информации сети Интернет;

- дорогая стоимость услуг сеть Интернет и т.д.

В качестве других технологий, используемых респондентами, отмечалось современное бытовое и автомобильное оборудование. Таким образом, мы можем сделать вывод о достаточном уровне знакомства и владения современными технологиями, к которым относится и пейджинговая связь. Это обстоятельство во многом способствует уменьшению сопротивления людей при инновационном процессе. Известно, что людям свойственно неприятие незнакомого.

В результате анкетирования выявилось, что современными технологиями владеет подавляющее большинство сотрудников предприятия, а значит, сопротивления нововведениям будет меньше. Следующая группа вопросов анкеты относится к обследованию различного рода опасений сотрудников компании, связанных с возможными изменениями в социальной сфере. Десятый вопрос анкеты касался влияния введение инновации на взаимоотношения респондентов с другими сотрудниками. Для ответа на данный вопрос предлагалось выбрать один из трех вариантов:

- повлияет положительно;

- повлияет отрицательно;

- не повлияет.

Полученные результаты ответов в процентном соотношении представлены на Рисунке 9, которые свидетельствуют о том, что большинство респондентов уверены, что введение инноваций никак не повлияет на их отношения с коллегами (83,0%). Однако, 12,8% респондентов склонны полагать, что эти отношения изменятся в худшую сторону.

Рис. 9. Оценка влияния внедрения инноваций на взаимоотношения с сотрудниками

И только 4,2% опрошенных считают, что с внедрением инноваций их взаимоотношения с коллегами станут лучше. Такие данные, на наш взгляд, в большей степени подкрепляются лишь субъективными представлениями опрошенных, нежели конкретными данными и фактами. Однако, можно предположить, что с внедрением инноваций, некоторые сотрудники (участвующие в разработке нововведений) окажутся в числе фаворитов, что может изменять их взаимоотношения с другими людьми.

Но с полной уверенностью, до подтверждения этих предположений практикой, ничего утверждать нельзя. Далее мы попытались выяснить, что, по мнению респондентов, может измениться, после того, как в деятельность ООО «Техносеть» будут внедрены какие-либо инновации (Рисунок 10).

Рис. 10. Оценка возможных изменений после внедрения новых технологий

Как показали результаты ответов (Рисунок 3.10.), 21,2% опрошенных считают, что в результате внедрения инновация в деятельность компании «Техносеть» произойдет рост заработной платы работников предприятия.

Другие 4,2% придерживаются пессимистической точки зрения и утверждают, что результатом внедрения инноваций станет банкротство компания. Это были ответы респондентов, которых мы ранее отнесли к консерваторам, ретроградам.

Пессимистичный настрой, не способность к инновационному мышлению остается приоритетом в работе этих сотрудников компании. В качестве другого варианта развития событий сотрудники компании (46,6%) предполагали, как позитивное, так и негативное развитие событий. К позитивным можно отнести:

- увеличение притока клиентов;

- расширение компании;

- создание новых рабочих мест;

- повышение квалификации сотрудников.

В свою очередь к негативным относится:

- снижение заработной платы сотрудников.

Некоторые респонденты (28,0%) затруднились с ответом на данный вопрос. Они не могут предположить наличие изменений, которые могут возникнуть вследствие внедрения инноваций в деятельность компании.

Далее мы поинтересовались доведены ли до сотрудников ООО «Техносеть» сведения о процедурах контроля качества над внедрением новых технологий. Полученные данные представлены в виде диаграммы (Рисунок 11).

Рис. 11. Оценка наличия сведений у респондентов о процедурах контроля качества над внедрением инноваций

Данные рис. 11. свидетельствуют, что преобладающее большинство респондентов (52,4%) не помнят получали они информацию о процедурах контроля качества над внедрением новых технологий или нет. Некоторые опрошенные (15,6%) точно уверены, что такой информации они не получали. Только ¹/₃ респондентов утвердительно она данный вопрос. Таким образом, можно сделать вывод, что в большинстве случае сотрудникам компании не докладывают о результатах внедрению инноваций.

Возможна такое положение дел является еще одной причиной, сообразно которой некоторые сотрудники ООО «Техносеть» не доверяют инновационной деятельности компании и считают, что от внедрения инноваций нет большой пользы. Тем не менее, стоит заметить, что обратная связь в управлении предприятием является залогом успеха его деятельности. Отсутствие обратной связи ведет к подрыву авторитета руководства компании, снижению производительности труда и т.д. На вопрос «Известны ли Вам аргументы против именно этих изменений?» ответили только 3 человека (6,4%), практически повторив указанные выше неаргументированные доводы:

- зарплата снизится;

- произойдет банкротство компании и т.д.

Далее мы попытались выяснить повлияет ли введение инновации на положение, работу респондентов в организации. Проанализировав полученные данные, мы представили их на Рисунке 12.

Данные рис. 12 свидетельствуют о том, что преобладающее большинство респондентов (32,0%) видят благоприятный исход внедрения инноваций в деятельность компании и считают, что результатом этого внедрения станет рост заработной платы на предприятии.

Некоторые (4,3%) полагают, что их даже могут повысить в должности.

К пессимистично настроенным относятся 40,2% опрошенных, мнения которых распределились следующим образом:

- прибавится работы – 21,3%;

- понизится зарплата – 16,8%;

- уволят – 2,1%.

Примерно ¼ часть респондентов отмечают, что после внедрения инноваций в деятельность ООО «Техносеть» могут произойти другие изменения.

Среди других изменений респонденты выделяли:

- завоевание уважения коллег;

- улучшение (или ухудшение) взаимоотношений в коллективе;

- раскрытие творческих возможностей и т.д.

Целью последнего вопроса анкеты являлось выявить отношение респондентов к нововведениям вообще.

Рис. 12 Ожидания респондентов от внедрения инноваций

На данный вопрос было предложено выбрать один из вариантов, в большей степени отражающий отношение респондентов к инновациям:

- «положительное»;

- «отрицательное»;

- «безразличное».

Полученные результаты представлены на Рисунке 13.

Рис.13. Отношение респондентов к инновациям

Данные рис. 13. свидетельствуют о том, что большинство респондентов (64,0%) лояльно относят к инновациям, как таковым. Они считают их необходимой составной частью деятельности любого предприятия, функционирующего в условиях рыночной экономике.

Отрицательное отношение к инновациям выражено у 12,8% опрошенных. Эти респонденты не видят потенциальных возможностей, которые несет внедрение инноваций. По их мнению, нововведение – это необдуманная трата денег, которая не сделает деятельность предприятия более эффективной, а, наоборот, отнимет у него последние средства.

Безразличное отношение к инновациям имеют 23,2% опрошенных. Нельзя сказать, что они против нововведений. Однако, по их мнению, без новшеств вполне можно обойтись.

Таким образом, по результатам проведенного исследования можно сделать следующие выводы:

1. Сотрудники ООО «Техносеть» оценивают деятельность своей компании, как стабильную, ровную, без каких-либо особых изменений. Лишь 23,6% опрошенных заметили, что за последний год в деятельность компании были внесены инновационные изменения. При этом происходящие в компании изменения, по мнению большинства респондентов (46,8%), вызваны, прежде всего, переменами, происходящими в нашем государстве (политическими, экономическими, социальными и т.д.).

2. Около половины сотрудников (42,6%) согласны с необходимостью внедрения инноваций в деятельность компании. Причем они предпочитают вести активную деятельность принимать непосредственное участие в инновационном процессе. Единственным минусом, на сегодняшний день, является отсутствие надежной системы контроля качества над внедрением инноваций в компании «Техносеть».

3. Практически все респонденты (в то или иное время) часто используют инновации в своей работе (91,4%). В повседневной жизни опрошенные отдают предпочтение таким технология, как: компьютерные технологии (40%), пейджинговая связь (28%), сотовая связь (17%).

4. Внедрение инноваций, по мнению большинства респондентов (83,0%), никак не повлияет на их взаимоотношения с коллегами. В качестве других потенциальных изменений респонденты выделяют: увеличение притока клиентов; расширение компании; создание новых рабочих мест и т.д.

Основная проблема при изменениях в организации заключается в разной реакции людей на эти изменения. В основе отношения работников к изменениям в организации лежат, как показывают исследования, три установки:

- терпимость к неопределенности;

- установка на то, что большая часть происходящих событий зависит от них самих;

- установка на то, что большая часть происходящих событий зависит от других.

Первая установка свойственна людям, которые будут действовать в соответствии с тем, что им прикажут или как на них повлияют. По типологии российского исследователя Е.С. Жарикова, основанной на отношении работников к нововведениям, их называют нейтралами. При всей своей нейтральности такие люди при определенных условиях могут оказывать сопротивление нововведениям. Вторая установка определяет поведение работников, которых называют:

а) новаторами (их девиз: все, что можно усовершенствовать, надо усовершенствовать);

б) энтузиастами (они принимают новое независимо от степени его проработки и обоснованности);

в) рационалистами (они принимают нововведения только после тщательного анализа их полезности, вероятных трудностей и т.д.);

Третья установка присуща людям, которые, в соответствии с данной классификацией, образуют группу прямо противоположных типов индивидов:

а) скептиков - они не склонны верить на слово ни одному, даже очевидно полезному предложению;

б) консерваторов - их девиз: никаких новшеств, никаких измерений, никакого риска;

в) ретроградов - они отбрасывают все новое в принципе. [11, с. 5].

Таким образом получается, что большинство людей склонно сопротивляться всяким изменениям.

Под сопротивлением изменениям в организации понимаются любые поступки работников, направленные на дискредитацию, задержки или противодействие осуществлению перемен в процессе труда. Люди сопротивляются переменам по трем основным причинам: неопределенности, ощущению потерь и убеждению, что перемены ничего хорошего не принесут!

При этом ощущаемая угроза перемены может быть реальной или воображаемой, прямой или косвенной, существенной или незначительной.

Первая причина не требует пояснения. Человек может сопротивляться переменам оттого, что просто не знает, каковы будут их последствия.

Вторая причина тоже понятна: ощущение в личных потерях при всяких изменениях - естественное явление. Человек привыкает к определенному душевному равновесию и боится потерять его в результате любого вмешательства в привычный ритм жизни. Он может считать, что новшества уменьшат его полномочия в принятии решений, формальную или неформальную власть, доступ к информации, привлекательность выполняемой работы. Третья причина объясняется убеждением многих людей, что для организации изменение не является необходимым и желательным. Например, руководитель может считать, что проблема затрагивает не только его подразделение, но и другое, а если так, то пусть в другом подразделении и проводят изменения. Для организационного поведения особую сложность представляет реакция на изменения формальных и неформальных групп. Члены рабочей группы, демонстрируя ей свою лояльность, часто объединяются и выступают с единым ответом на перемены, и нередко ответ этот бывает отрицательным.

Сопротивление изменениям в организации проявляется в различных формах.

Джон В. Ньюстром и Кейт Дэвис выделяют в качестве основных следующие [10, с. 348]

Логические сопротивления - это несогласие сотрудников с фактами, рациональными выводами, логикой. Оно объясняется реальным временем и усилиями, необходимыми для адаптации к изменениям, включая освоение новых должностных обязанностей. Это реальные издержки, которые несут работники, даже при том, что в долгосрочной перспективе они получат компенсацию за них. Психологические сопротивления обычно основываются на эмоциях и чувствах. Они являются логичными с точки зрения установок работника и его чувств по поводу перемен. Даже если менеджеры считают такие чувства необоснованными, они реальны и, значит, их надо учитывать.

Социологические сопротивления представляют собой результат вызова, который изменения бросают групповым интересам, нормам, ценностям. Поскольку общественные интересы (политические, ценности профсоюзов и различных сообществ) - весьма значимый фактор внешней среды, менеджмент должен считаться с ними. Управление нововведением. По Ньюстрому и Дэвису, процесс изменений в организации проходит три стадии: размораживание, проведение изменений, замораживание. Размораживание. На этой стадии надо отказаться от устаревших концепций или приемов и начать освоение новых: менеджер должен помочь работникам «расчистить» их сознание и подготовить его для восприятия новых идей.

Проведение изменений - это стадия, в ходе которой изучаются новые идеи и практика, когда менеджеры оказывают работникам помощь в освоении новых способов мышления и действий. Замораживание предполагает интеграцию новых образцов действий в реальную практику, когда они принимаются не только разумом, но и эмоциями, встраиваются в еженедельную деятельность работников. Очевидно, что вслед за началом изменений следует период адаптации к ним сотрудников.

Для него характерно временное снижение производительности труда вплоть до того момента, когда организация достигнет нового положения равновесия. Работникам необходимо освободиться от старых привычек («размораживание»), принять новые методы («изменение») и применить их («замораживание»). Возникает множество проблем, нарушаются процедуры и коммуникативные связи, происходят конфликты, снижается уровень сплоченности. В этот момент сопротивление переменам возрастает особенно.

На начальном этапе очень важной задачей является освоение организацией новой идеи. Для этого рекомендуется:

- создать сплоченную управленческую команду;

- определить потенциально заинтересованные группы перемен, степень влияния на других работников, различия в мнениях. Акцент на группу - один из действенных инструментов осуществления преобразований, так как любые изменения в групповых взаимодействиях оказывают влияние на индивидуальное поведение работников;

- разработать стратегию достижения поставленной цели, то есть определить способы воздействия на потенциально заинтересованных лиц, например, давление «сверху», убеждение, демонстрация возможностей и преимуществ предложенной идеи;

- подготовить альтернативные стратегии действий, включающие альтернативные варианты поведения, способы преодоления противодействия, порядок использования дополнительных средств воздействия.

В некоторых случаях при внедрении нововведений необходимо:

- гарантировать официально и юридически обоснованно, что изменения не приведут к снижению реальных доходов работников ни в ближайшем, ни в отдаленном будущем;

- определить заранее возможные опасения работников и рассмотреть компромиссные варианты с учетом их интересов;

- осуществлять изменения постепенно, в ограниченных масштабах или в экспериментальном порядке.

Следующей задачей в управлении изменениями в организации является разъяснение работникам тех выгод, которые они получат в результате перемен. Для этого менеджеры должны предоставить работникам самую подробную и разностороннюю информацию, развеять их сомнения и смягчить сопротивление. При этом менеджеры должны быть сами твердо уверены в необходимости и выгодности изменений. Их убежденность передается работникам, которые «покупаются» на уверенности в успехе и соответственно изменяют свое поведение.

Итогом решения этой задачи является обеспечение условий для участия работников в процессе преобразований. Высокая степень вовлеченности в процесс преобразований означает не только согласие сотрудников с необходимостью изменений, но и порождает дополнительные обязательства с их стороны поддержать действия менеджеров. На последнем этапе необходимо мотивировать людей, чтобы они стали сознательными сторонниками изменений.

Возможные способы подкрепить согласие на новшества - похвала, признание, продвижение по службе, повышение оплаты за более высокую производительность труда, а также разрешение тем, кто участвует в проведении изменений, принимать участие в обсуждении того, как проходит процесс преобразований, какие возникают проблемы, какие поправки должны быть внесены, и т.д. Главное в управлении изменениями в организации с точки зрения организационного поведения заключается в преодолении сопротивления работников новшествам. Исследователи рекомендуют следующие методы, с помощью которых можно уменьшить или полностью устранить сопротивление. [4, с. 93].

Образование и передача информации. Данный метод предполагает открытое обсуждение идей и мероприятий, чтобы помочь сотрудникам убедиться в необходимости перемен до того, как они будут проведены.

Привлечение подчиненных к принятию решений. Этот метод позволяет некоторым сотрудникам, которые настроены против изменений в организации, свободно выразить свое мнение к потенциальным проблемам.

Облегчение и поддержка, с помощью которых сотрудники легче адаптируются к новой обстановке. Например, руководитель может оказать эмоциональную поддержку сотруднику или дать возможность ему повысить квалификацию, чтобы справиться с новыми требованиями.

Переговоры для обеспечения новшеств. Например, руководство, чтобы получить поддержку на изменения со стороны профсоюзов, может обсудить с ним предложение о более высокой оплате труда или обязательства не увольнять рабочих.

Кооптацию - предоставление лицу, которое может оказать или окажет сопротивление, ведущей роли в принятии решений о введении новшеств и в их осуществлении.

Маневрирование - для уменьшения сопротивления переменам выборочное использование информации или составление четкого графика инновационных мероприятий, чтобы оказать желаемое воздействие на подчиненных.

Принуждение - угроза лишить работы, продвижения по службе, повышения заработной платы с целью получения согласия на изменения в организации.

Заключение

Организационный стресс— психическое напряжение, связанное с преодолением несовершенства организационных условий труда, с высокими нагрузками при выполнении профессиональных обязанностей на рабочем месте в конкретной организационной структуре (в организации или в ее подразделении, фирме, корпорации), а также с поиском новых неординарных решений при форс-мажорных обстоятельствах.

Организационный стресс обусловлен внутриорганизационными факторами трех уровней: индивидуальные характеристики персонала, групповое взаимодействие, организационная среда, а также внешними (макросредовыми) стресс-факторами. Другими словами, организационный стресс проявляется в напряжении адаптационных механизмов личности в ответ на определенную организационно-производственную ситуацию.

К организационным стрессам относятся также ролевые конфликты, высокие профессиональные требования, экстремальные условия деятельности для определенных профессий (летчики, космонавты, диспетчеры АС и др.).

Общим признаком и главной причиной организационного стресса выступает наличие внутреннего конфликта между требованиями со стороны организации, привлекательностью работы в ней, ожиданиями и реальными возможностями работника. Значимыми причинами организационного стресса выступают слабости руководства и неудовлетворительный психологический климат.

В последнем случае нарушается профессиональная взаимоподдержка коллег. В результате ограничена возможность обсудить профессиональные проблемы, получить одобрение, поддержку и успокоения от осознания того, что коллеги переживают те же трудности.

Несоответствие между личностью и организационной средой может проявляться на нескольких уровнях: субъективном, поведенческом, когнитивном, физиологическом, организационном.

Особую категорию составляет фактор высокой личной ответственности за коллег и подчиненных, за общее дело. Лица с высокой ответственностью в большой степени подвержены развитию организационного стресса и синдрома эмоционального выгорания.

К факторам организационных стрессов относится также отстранение от активного участия в принятии решений. Если работники не имеют возможности повлиять на важные события, касающиеся их работы, то они испытывают чувство беспомощности и потери контроля над ситуациями. Это ведет к развитию неудовлетворенности самореализацией и качеством жизни и, как следствие, к снижению (редукции) уверенности в профессиональной самоэффективности.

Негативные последствия организационных стрессов: снижение трудовой мотивации и волевого контроля, текучесть кадров, увеличение числа несчастных случает на производстве, увеличение конфликтности в коллективе, снижение производительности, переживания депрессии и переутомления, переживание одиночества и неудовлетворенности жизнью и многие другие комплексные переживания, называемые стресс-синдромами. Последствием длительного организационного стресса может стать профессиональное выгорание

Чем выше привлекательность работы в данной конкретной организации, больше уверенность в карьерном росте или стабильности и удовлетворенность профессиональной самореализацией и качеством жизни, которую обеспечивает работа, тем меньше вероятность переживания организационного стресса.

Оптимальный уровень рабочей напряженности, стимулирующий работников к профессиональному и личностному росту, способствует их лояльности по отношению к своей организации.

Библиография

1. Абабков В.А. Адаптация к стрессу / В.А. Абабков, М. Перре.- СПб.: Питер, 2009. — 210с.

2. Алавердов А.Р. Управление персоналом: учебное пособие. — М.: Маркет ДС, 2010 (Университетская серия). – Глава 8

3. Балковская Т.З., Шуракова О.И. Социально-психологические и организационные основы управления персоналом. Технологии управления персоналом. Учебное пособие. – Хабаровск: РИЦ ХГАЭП, 2013. – 188с

4. Батаршев А. В.; Лукьянов А. С.Психология управления персоналом. — М.: ИздательствоИзд-во Института Психотерапии, 2011. — 624 с.

5. Бодров В. А. Информационный стресс. М.: ПЕР СЭ, 2013. 382 с.

6. Бодров В. А., Орлов В. Я. Психология и надежность: человек в системах управления техникой. — М.: Издательство «Институт психологии РАН», 2014. — 288с

7. Большой психологический словарь / Сост. и общ. ред. Б. Мещеряков, В. Зинченко, — СПб. : ПРАЙМ-ЕВРОЗНАК, 2014. — 672с.

8. Брэддик У. Менеджмент в организации. / Пер. с англ.- М.: Дело, 2013. – 680с.

9. Веденяпина О. Профессиональный стресс: Страховые агенты //Русский полис. – 2010. — № 2. — С.76-78

10. Водопьянова Н.Е. Синдром выгорания: диагностика и профилактика / Н.Е. Водопьянова, Е.С. Старченкова. — СПб.: Питер, 2012.- 290с.

11. Водопьянова Н.Е Психодиагностика стресса. – СПб.: Питер, 2009. – 336 с.

12. Каменюкин А. Антистресс — тренинг / А. Каменюкин, Д. Ковпак. — СПб.: Питер, 2010 .- 99с.

13. Карасовский Ю. Д. Организационное поведение: Учеб. пособие. — М.: ЮНТИ-ДАНА, 2010. — 511с.

14. Карнеги Д. Как перестать беспокоиться и начать жить / Пер. с англ. / Под ред. В. П. Зинченко, Ю. М. Жуковой. — Минск: СКЛ, 2009. — 965с.

15. Карпов А.В. Психология менеджмента. — М.: Гардарики, 2013. — 584 с.

16. Карташова Л. В., Никонова Т. В., Соломанидина Т. О. Поведение в организации: Учебник. — М.: ИНФРА-М, 2012. — 220 с.

17. Кирьянов Е.Д. Профессиональный стресс //Консультант директора. – 2014. — №24, декабрь. – С.7-14

18. Кирьянова Е.Н. Стресс в профессиональной деятельности //Психология в бизнесе. – 2012. – июль-декабрь. – С.32-45

19. Китаев-Смык Л.А. Психология стресса. Психологическая антропология стресса – М.: Академический проект, 2009. – 944 с.

Приложения

Приложение 1

АНКЕТА

Уважаемые сотрудники компании «Техносеть»! Мы проводим анкетирование, целью которого является изучение Вашего мнения о нововведениях компании. Ваши ответы будут способствовать развитию и совершенствованию компании.

Большое спасибо!

1. К какой группе Вы относитесь?

А) Руководитель;

Б) Служащий;

В) Рабочий.

1. Ваш возраст?

А) 20-30 лет;

Б) 30-40 лет;

В) старше 40 лет.

1. Были ли нововведения в течение последнего года в компании «Техносеть»?

А) Были;

Б) Не было;

В) Затрудняюсь ответить.

1. Известно ли Вам о проекте введения пейджинговой связи в вашей компании?

А) Да;

Б) нет.

1. Чем, по-Вашему, обусловлено введение инноваций на предприятии?

А) Изменениями, происходящими в России;

Б) Необходимостью развивать компанию;

В) Желанием руководства.

1. Зависят ли происходящие в отношении нововведений события от Вас?

А) Зависят от меня;

Б) Зависят от других;

В) Затрудняюсь ответить.

1. Нужны ли компании «Техносеть» инновации?

А) Нельзя рисковать и вводить что-то новое;

Б) Ничего нового не нужно вводить;

В) Я не верю, что это принесет прибыль;

Г) Инновации нужны, но после тщательного анализа их полезности, затрат на них, их окупаемости;

Д) Необходимы любые инновации, компания в застое!

1. Часто ли Вы используете новые технологии?

А) изредка;

Б) часто;

В) постоянно.

1. Какие технологии Вы используете в повседневной жизни?

А) Интернет:

Б) сотовую связь;

В) пейджинговую связь;

Г) компьютер;

Д) другое.

1. Повлияет ли введение инновации на Ваши отношения с другими сотрудниками?

А) повлияет положительно;

Б) повлияет отрицательно;

В) не повлияет.

1. Знаете ли Вы, что изменится в результате внедрения технологий?

А) я стану больше получать;

Б) компания обанкротится;

В) другое;

_______________________________________________________________________________________________________________________________

Г) не знаю.

1. Доведены ли Вас сведения о процедурах контроля качества над внедрением новых технологий?

А) да;

Б) нет;

В) не помню.

1. Известны ли Вам аргументы против именно этих изменений? Если да, изложите Вашу точку зрения.

_______________________________________________________________________________________________________________________________

1. Повлияет ли введение инновации на Ваше положение, работу в организации?

А) меня уволят;

Б) меня повысят в должности;

В) мне прибавится работы;

Г) мне понизят зарплату;

Д) я стану получать больше;

Е) другое.

_______________________________________________________________________________________________________________________________

1. Ваше отношение к нововведениям в целом?

А) положительное;

Б) отрицательное;

В) безразличное.