Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Мотивация и её теории (Теоретические аспекты понятия мотивации)

Содержание:

Введение

В любой сфере производства товаров и услуг основным фактором воспроизводства является человеческий ресурс. Руководители предприятий в новой формации времени ориентируются на высококвалифицированных специалистов, инициативность и интегрированность в процессе производства, непрерывность самообразования и повышения квалификации, делегирование ответственности и полномочий сверху вниз деловые и партнерские отношения между участниками производства – все это ведет к эффективности использования человеческих ресурсов в процессе производства.

Существуют разные определения мотивации в менеджменте и мотивации труда. Рассмотрим их более подробно. Менеджмент, или управление предприятием — это процесс планирования, организации, мотивации и контроля, необходимый для того, чтобы сформулировать и достичь цели организации посредством воздействия на других людей.

Мотивация — одна из основных функций деятельности любого менеджера и именно с ее помощью оказывается воздействие на персонал предприятия. Главная задача с точки зрения мотивационного процесса работников — это сделать их не столько собственниками средств производства, сколько владельцами своей собственной рабочей силы.

В классической зарубежной и отечественной литературе по менеджменту мотивация имеет различные определения: Мотивация — это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.

Мотивация — это процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов.

В процессе производственной деятельности мотивация позволяет работникам удовлетворить свои основные потребности путем выполнения своих трудовых обязанностей. Мотивация труда — это стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности.

Авторы предлагают свое определение трудовой мотивации. Мы рассматриваем мотивацию трудовой деятельности как процесс удовлетворения работниками своих потребностей и ожиданий в выбранной ими работе, Управление персоналом организации.

Мотивация в процессе производства товаров и услуг является актуальным элементом, который обеспечивает взаимность интересов руководителей различных уровней и персонала организации, гарантируя тем самым эффективность деятельности организации.

Мотивация – это комплекс мотивов, побуждающих или не побуждающих к определенным действиям людей, создание системы стимулов в этом комплексе, которые необходимы для достижения поставленных целей организации.

Имея необходимую мотивацию в процессе трудовой деятельности, персонал организации с удовольствием преодолеет любые трудности, и в кратчайшие сроки решить поставленные задачи перед ними.

Система мотивации трудовой деятельности, влияющая, в первую очередь, на потребности работников, а также на гарантию занятости, стабильности, безопасности труда, необходимости самовыражения, достойном вознаграждении за труд и качество этого труда, обрела значимость в вопросе решения поставленных целей и задач.

Чем больше организация тратит ресурсов на внедрение новаторских технологий, разработку инновационных видов продукции, услуг и гарантию качества, тем больше масштаб деятельности, которая охватывает внутреннюю работу организации, а также взаимоотношения с партнерами и поставщиками в бизнесе.

В то же время основное внимание уделяется систематизации организованной работы, которая позволяет избежать ошибок и укрепить сотрудничество подразделений организации.

Но, к сожалению, даже систематизация и правильная организация работы не гарантирует абсолютное отсутствие ошибок, несоответствий оказываемых услуг и производимой продукции.

Удовлетворенность персонала организации условиями и оплатой труда, созданный деловой климат внутри организации, действующая экономическая политика руководства организации, во многом определяют заинтересованность и мотивированность сотрудников на эффективный и производительный труд.

Систематическая оценка удовлетворенности трудом персонала организации способствует выявить «слабые звенья» в структуре управления персоналом, разработать систему стимулов, которые позволят устранить неэффективные факторы труда. Этим объясняется актуальность выбранной темы.

Цель выпускной квалификационной работы – это анализ и совершенствование системы мотивации трудовой деятельности для увеличения эффективности деятельности организации. Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи: дать определение понятию мотивации трудовой деятельности; рассмотреть механизм мотивации трудовой деятельности и его элементы; изучить особенности взаимодействия эффективности функционирования предприятия и мотивации труда в условиях рыночной экономики; определить методы исследования системы мотивации трудовой деятельности.

Объектом исследования является функционирование мотивации трудовой деятельности.

Предметом исследования является организационно–методические положение по созданию и усовершенствованию системы мотивации трудовой деятельности.

Теоретической базой исследования эффективности системы мотивации трудовой деятельности явились работы отечественных (Ветлужских Е., Соломанидина Т.О., Пономарев И.П., Новиков Д.А.) и зарубежных ученых (Кондо Й., Чингос П.Т., Хендерсон Р., Беккер Г.С., Милкович Д.Т.).

Проблемой совершенствования системы мотивации персонала в организации рассмотрены в классическимих работах М.Х. Мескона, М. Альберта, Ф. Хедоури, Г. Десслера, И. Ансоффа, У. Брэддика, Д. Грейсона-мл., К. О'Делла, которые отводили мотивации одну из важных ролей стимулирования работников.

Структура исследования построена в соответствии с целью м задачами и содержит Введение, две главы, заключение и список литературы.

ГЛАВА 1. Теоретические аспекты понятия мотивации

1.1 Мотивация как одна из функции менеджмента

В современной экономики знаний одной из главных задач руководителя организации является поиск эффективных способов управления трудовыми ресурсами. Следует отметить, что решающим фактором результативности трудовой деятельности персонала служит их мотивация. Понятие «мотивация» взаимосвязано с проблемой управления трудовыми ресурсами.

Новые экономические условия порождают новые требования к персоналу, а, следовательно, методов их мотивации. Таким образом, в современных условиях эффективное управление трудовой деятельности не представляется возможным без понимания «мотивации» и методов стимулирования процесса труда. В научной литературе дается многочисленное количество определений «мотивации». Нами были рассмотрены некоторые из них.

Автор А.П. Егоршин в своих работах утверждает, что «мотивация» - это процессуальный фактор, который побуждает индивида к эффективной деятельности для достижения поставленных целей [6, с. 457].

В свою очередь, С.К. Мордовин в своих работах утверждает, что «мотивация» - это внутренний процесс, созданный человеком к побуждающим действиям [7, с.161].

По нашему мнению, представленное определение С.К. Мордовиным подразумевает под мотивацией психологическую зависимость человека от причины, которая побуждает его к действию, и чем важнее причина для человека, тем эффективнее он будет действовать.

Но наиболее полная и развернутая трактовка мотивации труда, на наш взгляд, представлена в учебно-практическом пособии под авторством В.В. Травина и В.А. Дятлова. «Мотивация труда – это стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности» [21, с. 108].

Однако, надо заметить, что такое определение дано авторами с позиции работников, но не с точки зрения руководителя организации. Кроме того, представленное выше определение можно считать руководством к действию в системе управления организацией.

Объединив и проанализировав приведенные выше определения «мотивации» следует, что мотивация – это процесс, который побуждает каждого отдельного члена коллектива к активизации своей трудовой деятельности для удовлетворения собственных потребностей при достижении целей организации.

Мотивация необходима для того, чтобы развивать у персонала стимул к трудовой деятельности, и в будущем реакция работника в целях модификации его интересов и ценностных ориентаций, будет развита соответствующая мотивационная основа.

В результате чего происходит развития и формирование трудового потенциала, когда создаются условия отождествления интересов работника и организации, при которых то, что необходимо и выгодно одному, становилось выгодно и необходимо другому, что показано в таблице 1.

Таблица 1 – Ожидания работника от компании

Элементы	Характеристика
Личные ожидания Групповые ожидания	Характер работы, содержание работы, требования к результатам, вознаграждение, перспективы развития, качество трудовой жизни, гарантии на будущее, справедливость оценки
Статусные ожидания	Оценка места и роли в новой компании, признание, значимость, уважение, стиль руководства, манера общения, стиль управления конфликтами
Групповые ожидания	Комфортность в групповой работе, обособленность от других коллективов, значимость коллектива в компании, самостоятельность в принятии решений, уровень ответственности за выполненную работу Бесконфликтная и дружная работа в группе, умение работать в команде, лидерские качества
Культурно–этические ожидания	Степень соответствия целей, ценностей, стиля лидерства, этических норм и других компонентов культуры организации культуре и нормам трудящегося Соответствие параметров культуры компании параметрам культуры работника, ее целям, миссии, нормам, ценностям и корпоративным кодексам
Ожидания по обеспечению безопасности	Дисциплина, лояльность, выполнение всех регламентов и норм, не относиться к группам риска, конфиденциальную информацию не разглашать
Трудовые ожидания	Должностных обязанностей выполняются добросовестно, проявление усердия, предприимчивости, исполнительности, инициативы, режима самообучения, творческого подхода

Мотивация отождествляет в себе три компонента: мотив, потребность и стимул.

Рисунок 1 - Компоненты мотивации Понятия «мотив» и «потребность» необходимо различать.

Мотив – это осмысленное побуждение к деятельности индивидуумом. Потребность может быть удовлетворена различными методами в форме всевозможной деятельности, поэтому он не обуславливает содержание, особенности и структуру человеческой деятельности.

Потребность – это конкретное состояние психики человека, показывающее несоответствие между внешними условиями его деятельности и внутренними, являющееся причиной понимания индивидом своей неудовлетворенности, оказывающее особое влияние на развитие внутренних мотивов деятельности. Внешнее побуждение находит в категории «стимул» свое отображение.

Стимул – это особое воздействие на индивидуума, какой бы характер оно не носило и откуда бы ни исходило и, оказывающее влияние на его деятельную активность. Данное влияние основано на гарантиях предоставлений достижения в результате активности предмета влечения, который удовлетворяет потребность.

Взаимодействие потребностей, стимулов и мотивов представлено на рисунке 2.

Рисунок 2 - Механизм мотивации персонала

Если результат деятельности по удовлетворению потребности положительный, то он запечатлевается в памяти человека и принуждает также действовать в похожей ситуации.

А отрицательный результат напротив приводит к тому, что в будущем человек начинает избегать занятия, ведущие к отсутствию удовлетворения вообще или неполному удовлетворению. Такой цикл, повторяющийся в жизни любого человека по поводу удовлетворения любых его потребностей, называется законом результата.

Необходимый стимул применяют в зависимости от мотивов деятельности работника (таблица 2). Материальное материальными ценностями (материальное стимулирование в большинстве случаев – денежное) – это направление, в котором управленческая наука достигла очень высоких результатов.

Так как это объясняется тем, что управленческая наука решает поставленные задачи, опускающие, обычно, измерение параметров в количестве, а как раз деньги и являются наилучшим измерителем для такого дела.

Таблица 2 – Зависимость стимула и мотива в управлении кадрами

Мотив	Стимулы
Личностные мотивы (мотивы самоопределения в жизни): призвание, самовыражение, переключение, любознательность, изобретательство, творчество, занятие наукой, рационализаторство	Предоставление работы по призванию, по интересам, профессиональная ориентация, повышение творческой деятельности, учет личностных качеств, развитие только специализированной карьеры работника, возможности обучаться, подарки, премии за инновации, гибкий режим работы, всеобщее признание, доступ к полезной и новой информации
Мотивы по удовлетворению потребностей в духовных и материальных благах: качество работы, производительность, рост мастерства, повышение занятости, повышение ответственности, работа на одном предприятии, совмещение нескольких должностей	Увеличение заработной платы, надбавки и доплаты к заработной плате, единовременные выплаты, материальная помощь, премиальная система, социальный пакет, комиссионные от размеров продаж, система участия в прибылях
Мотивы социального взаимодействия: подражание, дружба, общение, сопричастность, безопасность, поддержка	Стиль руководства – демократический, благоприятный социальный микроклимат, участие в управлении, доска почета, культурные мероприятия, признание заслуг, социальный пакет работника
Мотивы статусного самоутверждения: престиж, достижение цели, развитие карьеры, власть, высокий статус, успех, самоутверждение, самоуверенность	Участие в принятии решений, участие в управлении, предоставление руководящей работы, персональные блага, рост числа подчиненных, участие в успехе, расширение полномочий, участие в престижных работах, участие в капитале, представительство для внешних организаций, общее участие в бизнесе, ротация кадров, присвоение званий (например, «Лучший сотрудник»), международное признание
Мотивы оптимизации в жизненном цикле: профессиональная мобильность, возрастная релаксация, социальная мобильность, избавление от психологического и статусного дискомфорта	Предоставление трудовой деятельности по возможностям, а также по желанию, наставничество, развитие неспециализированной карьеры, психологическое поощрение, устранение отрицательных стимулов, центры разгрузки и психологической помощи, комиссии по различным трудовым спорам, система «открытых дверей»

Вся совокупность мотивирующих факторов требует глубокого и всестороннего рассмотрения. Вся совокупность мотивирующих факторов требует глубокого и всестороннего рассмотрения.

1.2 Эволюция теоретических аспектов мотивации

Изучение понятие «мотивация» не ограничивается анализом определений. По нашему мнению, необходимо рассмотреть сущность «мотивации» с позиции поведенческой школы менеджмента, которая оказала важное влияние на формирование самой мотивации, в том числе как функции менеджмента. В середине 20 века исследование психологических факторов отношений между людьми потребовало знаний социологии, психологии, педагогики методов исследования поведения персонала, что привело тем самым трансформации школы человеческих отношений в школу поведенческой науки.

Основой в изучении поведения персонала на рабочих местах становится психология поведения этих рабочих, их мотивация к трудовой деятельности и предпочтения и потребности. Поведенческое направление в теории менеджмента направлено на «оказания помощи персоналу в осознании их собственных возможностей на основе изменения концепции поведенческих наук к построению и управлению фирмой» [14, с. 58].

Главенствующая цель поведенческой школы представляется нами как повышение эффективной деятельности предприятия за счет увеличения отдачи работы персонала, а также вытеснение формальных отношений в производстве и процветании. Поэтому основная концепция поведенческой школы заключается в том, что микроклимат климат в организации и удовлетворенность персонала организации являются результатами нестандартного решения проблем, вызванных участием персонала в управлении данного предприятия.

Главным постулатом поведенческой школы управления является утверждение: «правильное применение науки о поведении всегда будет способствовать повышению эффективности, как отдельного работника, так и 15 организации в целом» [12, с. 98 – 99].

Объектом анализа и исследования поведенческой школы является: социальная составляющая организации, власть и авторитарность, характер лидерства, мотивация, коммуникационность, изменения в трудовой жизни коллектива. Из вышеизложенного вытекает, что главной задачей поведенческой школы является оказание помощи каждому отдельному индивиду организации в осознании своих собственных возможностей и раскрытии своего творческого потенциала.

Хотя эта же главная задача и будет главным недостатком для руководителя, так как согласно предлагаемой концепции, менеджеры разного уровня, помимо решения повседневных задач, обязаны будут находить индивидуальный подход к каждому работнику, что в свою очередь усложнит процесс управления. Пытаясь решить обозначенную проблему, школа основывалась на неформальных процедурах и правилах управления.

При этом поведенческая школа утверждала, что заработная плата не является для персонала организации единственным стимулом к эффективному труду. Таким образом, основная заслуга поведенческой школы заключается лишь в попытке анализа и исследования человеческих взаимоотношений на предприятии, а задача мотивации персонала к эффективному труду так и не была решена.

И тем не менее, вклад поведенческой школы огромен, ведь именно данное направление доказало, что мотивация трудовой деятельности может быть различна. Таким образом, последователи поведенческой школы менеджмента утверждали, что, чем значительнее мотивация персонала и чем больше реальных возможностей у каждого отдельного работника организации достичь своей цели, тем выше и производительней его труд. В настоящее время менеджеры различного уровня ежедневно сталкивается с проблемой мотивации трудовой деятельности персонала. Так, Ф.М. Русинов и М.Л. Разу предлагают в процессе мотивации использовать определенную последовательность взаимосвязанных категорий: потребности людей - интересы людей - мотивы деятельности - действия людей [12, с. 164].

Мотивационный подход к поведенческой деятельности является центральной функцией менеджмента. Таблица 3 позволяет проследить динамику изменения подходов к мотивации.

Таблица 3 – Динамика изменения подходов к мотивации (хронология)

Временной интервал	Автор	Теоретический аспект исследования
Конец 19 века	Анри Файоль	Теория администрации: предложил 14 принципов управления для руководителя высшего звена
Начало 20века	Фредерик Уинслоу Тейлор	Теория организации труда: предложил дифференциальную систему оплаты труда сотрудников
20 – е годы 20 века	Элтон Мейо	Теория человеческих отношений: неформальное управление в организация и социальная составляющая работника
40-е годы 20 века	Абрахам Маслоу	Пирамида Маслоу: основана на классификации человеческих потребностей
50-е годы 20 века	Мак-Клелланд	Теория потребностей в системе разделения труда
Конец 50-х годов 20 века	Фредерик Ирвин	Двухфакторная теория мотивации: снижение текучести и степени конфликтности внутри организации 60-е годы 20 века
	Герцберг Дуглас Мак – Грегор	Теория X и теория Y: Концепция для выбора стиля лидерства и контроля труда по конечным результатам

Каждая теоретическое исследование явилось переломным этапом в практической значимости, которые используются в науке помогут эффективно работать и применять их руководителям организации для достижения целей организации.

Постоянное исследование и анализ мотивационной составляющей трудовой деятельности персонала позволяет побуждать человека к эффективному труду. Систематический анализ человеческого поведения внутри организации дает некоторые объяснения мотивации трудовой деятельности и позволяет создать прагматические модели мотивации персонала на индивидуальном рабочем месте сотрудников каждой отдельной организации с учетом ее индивидуальности.

ГЛАВА 2. Теории мотивации

2.1 Основные теории мотивации труда

Факторы, которые оказывают влияние на мотивацию человека, рассматриваются в теориях мотивации. Главное внимание таких теорий направлено на влияние потребностей на мотивацию и анализ потребностей. Они описывают структуру, содержание потребностей, связи с мотивацией человека к определенной деятельности.

Наиболее популярными и основными теориями мотивации человека в таких областях являются пирамида потребностей Маслоу, теория факторов Герцберга, теория ERG Альдерфера и теория Мак-Клелланда.

Пирамида Маслоу – это достаточно известная теория, которая также названа теорией иерархии нужд или потребностей. Ключевые моменты данной теории: человек постоянно ощущают различные потребности; выраженные потребности, которые испытывает человек, можно объединить в группы; группы потребностей по отношению друг к другу располагаются в иерархии; неудовлетворенные потребности побуждают человека действовать.

Удовлетворенные потребности не стимулируют человека; при удовлетворении какой-либо потребности появляется другая неудовлетворенная потребность; человек часто ощущает несколько разнообразных потребностей находящихся в комплексном взаимодействии одновременно; потребности, которые находящиеся ближе к основанию «пирамиды», требуют удовлетворения их в первую очередь; после того, как удовлетворены потребности из низшего уровня, потребности высшего уровня активно начинают действовать на человека потребности низкого уровня можно удовлетворить только небольшим количеством методов, а потребности высокого уровня, удовлетворяются наибольшим количеством методов.

Физиологические потребности. К этой группе относятся потребности в воде, пище, воздухе и т. д., потребности, которые человек удовлетворяет, чтобы сохранить свою жизнь. Потребности защиты и безопасности. К данной группе относятся потребности, которые связанны с желанием человека быть в стабильном, безопасном состоянии, защищенным от страха, болезней, боли и других человеческих страданий.

Потребности принадлежности и потребности причастности. Человеку необходимо участие в общих действиях, дружба, любовь и т. п.

Потребность признания и самоутверждения. Человек хочет быть знающими, уверенными в себе, сильными, также он желает, чтобы и другие люди признавали их таковыми, уважали.

Потребность в самовыражении. Данная группа объединят потребности, при которых человек устремлен к наиболее полному применению собственных умений, знаний, навыков и способностей.

Рассмотренная теория имеет основную задачу в стремлении доказать, как различные потребности оказывают влияние на мотивацию человека к определенной деятельности, а также как можно повлиять на людей, при знании об изменении действий потребностей на человеческую мотивацию, давая возможности человеку удовлетворять собственные потребности нужным образом. Эта теория оказала огромное влияние на формирование теории и практики современного менеджмента.

Теория Мак-Клелланда – это теория приобретенных потребностей. Популярной теорией потребностей, которая определяет мотивацию человека к определенной деятельности, является теория Мак-Клелланда, она связанна с исследованиями и показом воздействия на человеческое поведение потребностей достижения, соучастия и властвования. Видимое воздействие на человеческое поведение проявляют сильно развитые потребности, они принуждают человека совершать деятельность, которая в итоге должна привести к удовлетворению потребностей, которые были приобретены под действием обучения, опыта и жизненных обстоятельств.

На основе своих исследований Мак-Клелланд пришел к такому выводу, что потребность может относиться не только к характеристике некоторых людей, а также и к характеристике обществ. Общества, с высокой потребностью достижения, зачастую имеют достаточно развивающуюся экономику. Общества с низкой потребностью достижения живут с экономикой, развивающейся низкими темпами или же совсем с неразвитой экономикой. Важно проводить обучение сотрудников организации с целью регулирования уровня потребности. В работе следует использовать обратную связь регулярно.

Стремление к достижению чего-либо позволяет человеку успешнее решать задачи, стоящие перед ним. В виде стремления к дружбе с окружающими выражается потребность соучастия. Потребность властвовать – это крупная приобретенная потребность, развивающаяся на основе опыта жизни, когда человек контролирует ресурсы и процессы, которые протекают вокруг него.

Мак-Клелланд предполагает, что из потребностей соучастия, властвования и достижения для грамотного руководителя значимость имеет потребность властвования, поэтому важно, чтобы деятельность менеджера предоставляла ему возможность удовлетворять эту потребность, а также способствовала развитию данной потребности. Теория двух факторов Герцберга.

На рубеже 50-60-х годов совместно с коллегами Герцберг провел исследование, с целью выяснения факторов, которые оказывают мотивирующее воздействие на человеческое поведение и демотивирующее воздействие, которые вызывают удовлетворенность или неудовлетворенность у человека.

Герцберг сделал заключение о том, что явления удовлетворенности и неудовлетворенности являются двумя разными процессами со стороны определяющих их факторов, т. е. факторы, которые вызывают увеличение неудовлетворенности, не всегда приводили к увеличению удовлетворенности при их ликвидации.

Также если какой-то фактор помогает увеличить удовлетворенность, то это ни каким образом не показывает, что при понижении его влияния будет повышаться неудовлетворенность. Как самостоятельная группа потребностей рассматриваются мотивирующие факторы. Обобщенно данную группу называют группой потребностей в росте.

По разработанной Герцбергом концепции факторов, он сделал заключение, что если у работника есть чувства неудовлетворенности, то руководителю необходимо сосредоточиваться на факторах, которые вызывают его.

Руководителю желательно использовать все средства для того, чтобы избавиться от неудовлетворенности, и после, пытаться стимулировать работников, используя факторы здоровья неэффективно, поэтому менеджеру нужно приводить стимулирующие факторы в активное состояние и добиваться высоких результатов труда через достижения трудящихся состояния удовлетворения. Рассмотренные концепции выдвигают определенное мнение о мотивации, которое удостоверено эмпирическими изысканиями и которое использовалось в практике менеджмента длительное время, особенно это относится к теориям Маслоу и Герцберга.

Но для того, чтобы разбираться в мотивации работников лучше, руководителям следует со всеми теориями мотивации быть знакомыми. Для достижения конкретных намерений, распределение усилий трудящихся и выбор типа поведения, существуют процессуальные теории мотивации. Наиболее известные в данной области являются теории: ожиданий Врума; Портера–Лоулера; справедливости; Макгрегора.

Теория ожиданий Врума. Обязательными условиями мотивации индивидуума для достижения необходимой цели, по теории ожиданий Врума, есть предпочтенный тип поведения, и также потребность.

Поведение работников определяется: поведением работника, уверенного, что при определенных условиях он получит вознаграждение; поведением руководителя, который стимулирует работника при конкретных условиях; поведением руководителя и работников, которые допускают выдачу вознаграждения, если качество работы будет улучшено; поведение работника, который сопоставляет сумму, нужную для удовлетворения потребности с величиной вознаграждения.

Следовательно, существует необходимость в доминировании увеличения качества трудовой деятельности при уверенности трудящегося в том, что это заметит менеджер. Данная ситуация позволит работающему человеку удовлетворить необходимую потребность.

В теории ожидания, трудящемуся нужно иметь потребности, которые в большей степени можно удовлетворить в итоге предстоящего вознаграждения. Менеджеру необходимо давать трудящемуся вознаграждения, удовлетворяющие возможную потребность.

В теории справедливости эффективность мотивации оценивается работником с точки зрения оценки вознаграждений, которые выданы другим работникам, из той же организации. Работник начинает сравнивать свое вознаграждения с размером вознаграждения сотрудников, учитывая работу и условия.

Суть теории мотивации Портера–Лоулера, которая сочетается из компонентов теорий справедливости и ожидания, заключается во введении соотношений между достигнутыми результатами работы и поощрением. Лоулером и Портером были отмечены три переменные, которые влияют на размер поощрения: осознание значимости своей роли в процессе способности и деятельности, затраченные усилия и личные качества сотрудника. Проявление компонентов теории ожидании заключается в том, что работник оценивает поощрение в соответствии с использованными усилиями и верит, в то что поощрение будет пропорционально затраченным усилиям.

Проявление компонентов теории справедливости заключается в том, что у работников есть свое собственное суждение о правильности или неправильности поощрения по отношению к сотрудникам, и степень__ удовлетворения.

Следовательно, причиной удовлетворения сотрудника являются результаты трудовой деятельности. Результативность должна всегда повышаться согласно этой теории. Теория Д. Макгрегора.

Макгрегором проанализировал деятельность трудящегося на рабочем месте и выявил, то, что руководитель может контролировать элементы, определяющие действия сотрудника: планируемое время для выполнения задач; задачи, которые получает сотрудник; качество выполнения задания; время получения задания; рабочая группа сотрудника; средства, которые используются для исполнения задач; уверенность сотрудника в возможности выполнения задания; инструкции, которые получает сотрудник; поощрения за выполнение заданий; степень причастности сотрудника к рабочим проблемам; уверенность сотрудника в поощрении за выполненную работу.

Макгрегор сделал вывод, что можно использовать два различных метода управления на основе всех факторов, которые зависят от менеджера и влияют на работника, и назвал их теориям X и теория Y. В теории X представлен авторитарный управленческий стиль, характеризуемый жестким контролем по всем факторам и большой централизацией власти. В теории Y представлен демократический управленческий стиль, предполагающий улучшение понимания в группе сотрудников, передачу полномочий, учет мотивации работников и потребностей психологических, улучшения сути работы. Эти теории сильно влияли на формирование управленческой теории. Макгрегор также разрабатывал теории, которые можно применить и к отдельным индивидам.

С развитием как системы открытого типа организации связано совершенствование концепции, которая использует целостный управленческий подход. Оучи были переделаны методики Макгрегора и предложены свои концепции, названными теория A и теория Z, которые проявляют отличия американской и японской экономик. Теория Z базируется на принципах доверия, пожизненного найма, коллективного метода принятия решений, прочная связь между сотрудниками, в отличие от теории A, которая проявляет непропорциональное внимание к технологии и технике в ущерб человеческому фактору.

Существует множество и других теорий мотивации. Одна теория не может применяться всегда, так как развивается человек и развиваются они. В такой ситуации требуется постоянная изменчивость методов, которые используются в управлении работниками.

Удовлетворение потребности в безопасности работника и физиологических потребностей достигается используемыми, грамотно сформулированными правилами охраны труда и высокой оплатой труда. Также применяется и теория Макгрегора (Y), которая подходит для менталитета России, являющаяся теорией социальной поддержки.

2.2. Методика исследования мотивации трудовой деятельности

Зарубежные методики. Определяя результаты работы, главное внимание уделяется тому, какие именно качества сотрудника влияют на этот результат. Американские компании обычно используют комплекс оценок. Конкретно система сравнения факторов применяется для оценки сути деятельности сотрудников, которые заняты в управленческой сфере.

Рассматриваются при этом объемы работ, требования к работнику, сложность функции выполнения, сфера влияния. Выясняются, общие характеристики для каждой должности. Оценка прямо пропорциональна важности и сложности работы. Важность каждого вида трудовой деятельности определяется по вкладу в результат работы организации. Все характеристики составляют основу для сравнения всех должностей, а также выступают как факторы и подфакторы, по ним оценивается конкретная должность к другим должностям. Американские специалисты считают, что это позволяет выяснить круг профессиональных умений и знаний, которые необходимы работнику для замещения какой-либо должности.

Консультативной организацией «Маккинзи» были выбраны следующие подфакторы и факторы: сложность выполнения заданий, которые включены в обязанности (принятие решений, планирование, творческая активность, решение проблем); сфера воздействия – это влияние должности на итоги трудовой деятельности организации (количество работников в подчинении, рост дохода компании, финансовые и материальные ресурсы); требования – это объем мастерства и знаний, который необходим для выполнения заданий. Подфакторы и факторы оцениваются в баллах, и «цена» балла пропорциональна уровню жалованья.

По всем подфакторам сумма баллов выделяет сравнительную оценку рассматриваемых должностей в организации. Отечественные методики. Информацию о мотивации трудовой деятельности социологи получают обычно с помощью опросов (анкетирования или интервьюирования). Самым распространенным методом исследования мотивации трудовой деятельности в 1960–1970–х годах являлся метод сопоставления разных удовлетворенностей, которые выражены вербально. В основе лежит анализ данных об удовлетворенности работой в организации, собранных в результате интервью. Чем сильнее отношение к элементу рабочей ситуации, тем больше значимость каждого компонента всей рабочей ситуации.

Показателем значения мотивации, соответствующей какому-либо компоненту рабочей ситуации, является разновидность оценок этого компонента рабочей ситуации для сотрудников, которые удовлетворены своей работой, и сотрудников, которые не удовлетворены работой. Использовалась также методика, когда оценки компонентов рабочей ситуации сравнивались не с удовлетворенностью работой, а с результатами труда для исследования мотивации трудовой деятельности.

В 1990–х годах две эти методики изучения мотивации трудовой деятельности практически были распространены. В данный период времени самым распространенным объектом социологических исследований были ценности. Конкретно исследователей волновал вопрос о месте трудовой деятельности среди других разных ценностей жизни, является ли трудовая деятельность инструментальной или терминальной ценностью, каковы ценности трудовой деятельности? Для выяснения ценностей используется шкала мотивов, которая разработана в 1970–х годах, она используется в различных мировых исследованиях.

В 1990–х годах в небольших отечественных исследованиях мотивации трудовой деятельности самыми распространенными были инструментарии, в которых использовался прямой вопрос «в лоб». Обычно респонденту давались на рассмотрение три варианта и необходимо было: выбрать 2–3 важных мотива; оценить степень важности каждого из предложенных мотивов по 5–бальной шкале; от наиболее к наименее важным проранжировать мотивы.

Но для выявления важности мотивов трудовой деятельности использовались методики и более оригинальные. Например, смысл одной из них состоял в том, что по каждому из мотивов рассчитывался средний балл удовлетворенности и средний балл важности и этим мотивам приписывался особенный рейтинг удовлетворенности и рейтинг важности, который соответствовал среднему баллу.

После сопоставляют рейтинги удовлетворенности и важности и делают выводы. Построение типологии мотивов является важной составляющей изучения мотивации трудовой деятельности. В советском обществе в качестве ориентира была иерархическая система мотивов труда, которая была предложена А.Г. Здравомысловым.

Начальным пунктом мотивации труда автор выделял материальную заинтересованность, а потом – интерес к своей работе, а затем уже установки человека в коллективе, и мотивацию венчает осознание смысла рабочей деятельности и ее значимости для общества.

Мотивация – это не исконное средство человека, а итог определенного процесса. Это утверждение подтверждается тем, что степень мотивации людей в течение их жизни постоянно меняется. Мотивация – это непостоянная вещь и она зависит от взаимосвязи многих факторов, которые с разной силой влияют на нее.

Мотивы — это активные движущие силы, определяющие поведение живых существ. Поведение человека всегда мотивировано. Он может трудиться усердно, с воодушевлением и энтузиазмом, а может уклоняться от работы “в знак протеста”. Поведение личности может иметь и любые другие проявления. Во всех случаях следует искать мотив поведения. Мотивация — это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личностных целей и целей организации. Менеджеров всегда интересовало, в каких условиях человек мотивирован к работе по чужому заданию. Этот интерес возрастал по мере расширения личных свобод подчиненного, его превращения в частичного сопредпринимателя.

Чем свобод нее становился человек, тем важнее осознание того, что им движет, что заставляет приносить больше пользы. Стремление человека реализовать себя в своем деле бесспорно. Там, где управление и организация труда предоставляют сотрудникам такие возможности, их труд будет эффективным, а мотивы к труду — высокими. Значит, мотивировать сотрудников — это затронуть их важные интересы, дать им шанс реализоваться в процессе трудовой деятельности.

Различные теории мотивации психологического и организационно-экономического направления можно разделить на две группы:

1) содержательные теории мотивации, основывающиеся на идентификации внутренних побуждений личности (потребностей), которые заставляют людей действовать так, а не иначе (А. Маслоу, Ф. Герцберг и др.);

2) процессуальные теории мотивации — более современные, базируются в первую очередь на том, как ведут себя люди с учетом воспитания и познания (теория ожидания, теория справедливости и модель мотивации Портера-Лоулера).

Содержательные теории мотивации. Иерархия потребностей по А. Маслоу. Из всего разнообразия потребностей Маслоу выделяет пять:

1) физиологические потребности (еда, вода, одежда, жилье, воспроизведение рода);

2) потребности в безопасности (защита от преступников и внешних врагов, защита от нищеты и помощь при болезнях);

3) социальные потребности (потребность в дружбе, общении с людьми, принадлежность к коллективу);

4) потребности в уважении;

5) потребности самовыражения. По теории Маслоу все потребности можно расположить в виде строгой иерархической структуры. Такой иерархией Маслоу хотел показать, что потребности нижних уровней требуют удовлетворения и, следовательно, влияют на поведение человека прежде, чем на мотивации начнут сказываться потребности более высоких уровней.

В итоге вывод: руководитель должен решить, какие активные потребности движут людьми на данном отрезке времени и ориентироваться на них при решении задач мотивации работников. Двухфакторная теория Герцберга. Во второй половине 50-х гг. ХХ в. Ф. Герцберг разработал модель мотивации, основанную на потребностях.

Он выделил две группы факторов:

• мотивации — успех, продвижение по службе, признание и одобрение результатов работы, высокая степень ответственности и возможности творческого и делового роста;

• гигиены — политика фирмы, условия работы, заработок, межличностные отношения, степень непосредственного контроля за работой. Теория мотивации Герцберга имеет много общего с теорией Маслоу Его мотивации сравнимы с потребностями высших уровней Маслоу. Процессуальные теории мотивации (теория ожиданий, теория справедливости и модель Портера–Лоулера).

Основная мысль теории ожиданий состоит в надежде человека на то, что выбранный им тип поведения приведет к удовлетворению желаемого. Теория ожидания подчеркивает важность трех взаимосвязей: затраты труда — результаты; результаты — вознаграждение, вознаграждение — удовлетворенность вознаграждением. На то, как люди распределяют и направляют свои усилия на достижение поставленных целей, дает ответ теория справедливости. Речь идет о том, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям, а затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу.

Если сравнение показывает дисбаланс и несправедливость, то у человека возникает психологическое напряжение. В этом случае необходимо мотивировать данного работника, снять напряжение и для восстановления справедливости исправить дисбаланс. В связи с тем, что существуют различные пути мотивации, менеджер должен: — установить набор критериев (принципов), которые сильно влияют на поведение сотрудника; — создать атмосферу, благоприятную для мотивации рабочих; — активно общаться со своими сотрудниками.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Для результативной работы любого предприятия в наше время все больше и больше компании стремятся найти и усвоить те методы, которые позволят мотивировать сотрудников так, чтобы отдача была максимальной. Под мотивацией понимается процесс, оказывающий воздействие на поведение сотрудников организации с целью создания условий для их высокоэффективной трудовой деятельности. Результатом функционирования мотивации являются трудолюбивые, старательные, слаженные и добросовестные действия персонала, приводящие к достижению целей организации. Существует множество теорий, которые по-разному трактуют процесс мотивации.

Известные теории разделяют на 2 большие группы: процессуальные (основываются на внутренних побуждениях человека к деятельности и наилучшим образом раскрывают взаимосвязь между возникновением потребности и путём её реализации) и содержательные теории (направлены на исследование поведения человека в различных жизненных ситуациях и особое внимание уделяют мотивации различных внешних факторов). Эффективность работы торгового предприятия, его товарооборот и количество прибыли в значительной степени зависит от качества работы его сотрудников. Требованиями к мотивации в торговом предприятии являются учет функциональных обязанностей, которые выполняют сотрудники торгового предприятия; прозрачность и объективность мотивации.

Проведенное исследование практики применения мотивации труда, и возможностей по повышению его эффективности позволили сделать следующие выводы:

1) Эффективное управление сотрудниками невозможно без понимания его мотивации. Произвести эффективную систему способов и методов управления персоналом, можно благодаря, знаниям о том, что движет человеком, что направляет его к нужному поведению, какие мотивы лежат в основе его действий. Для этого нужно знать, как проявляются те или иные мотивы, как и какими способами, эти мотивы будут реализованы. Также нужно знать, что главными элементами результативного мотивирования труда является стимулирование сотрудников. В организациях, где персонал тесно взаимодействуют между собой, при реализации стимулов необходимо считаться с их потребностями. Тогда мотивирование будет действительно эффективным и значимым.

2) Имеется огромное количество разных теорий и моделей мотивации, противоречащих друг другу. Среди которых выделяется теория потребностей Абрахама Маслоу и теория двух факторов Фредерика Герцберга а так же многие другие. Не смотря на это руководителям фирм не следовало рассматривать в данных работах готовых советов по поводу мотивации сотрудников. Но следовало бы уяснить для себя их главные положения, а так же необходимо разработать для себя собственную программу мотивации сотрудников.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

Основы менеджмента : учебник / ред. В.В. Лукашевич, И.В. Бородушко. – 2-е изд., перераб. и доп. – Москва : Юнити, 2015.
Макрусев, В.В. Таможенный менеджмент : учебник / В.В. Макрусев. – Москва ; Берлин : Директ-Медиа, 2015. – 401 с.
Менеджмент : учебник / Т.В. Вырупаева, Л.С. Драганчук, О.Л. Егошина и др. ; Сибирский федеральный университет. – Красноярск : Сибирский федеральный университет (СФУ), 2016. – 380 с.
Фомичев, А.Н. Стратегический менеджмент: учебник для вузов / А.Н. Фомичев. – Москва : Дашков и К°, 2018. – 468 с.
Кириченко, Т.В. Финансовый менеджмент : учебник / Т.В. Кириченко. – Москва : Дашков и К°, 2018. – 484 с.
Экономика. Основы экономической теории: 10–11 класс. Углубленный уровень : в 2 книгах : [12+] / под ред. С.И. Иванова, А.Я. Линькова. – 23-е изд. – Москва : Вита-Пресс, 2018. – Книга 1. – 288 с.
Федоренко, К.П. Таможенный менеджмент : учебник / К.П. Федоренко, В.В. Витюк, О.В. Нетаев. – Москва ; Берлин : Директ-Медиа, 2017. – 609 с.
Баранников, А.Ф. Теория организации : учебник / А.Ф. Баранников. – Москва : Юнити, 2015. – 700 с.
Блюмин, А.М. Информационный консалтинг: теория и практика консультирования : [16+] / А.М. Блюмин. – 2-е изд., стер. – Москва : Дашков и К°, 2019. – 363 с.
Теория менеджмента: история управленческой мысли, теория организации, организационное поведение : [16+] / Новосибирский государственный технический университет. – 2-е изд., перераб. и доп. – Новосибирск : Новосибирский государственный технический университет, 2016. – 705 с.
Блинов, А.О. Теория менеджмента : учебник / А.О. Блинов, Н.В. Угрюмова. – Москва : Дашков и К°, 2020. – 304 с.
Михненко, П.А. Теория менеджмента : учебник : [16+] / П.А. Михненко. – 4-е изд., стер. – Москва : Университет Университет, 2018. – 520 с
Киселева, М.М. Теория менеджмента: теория организации : [16+] / М.М. Киселева ; Новосибирский государственный технический университет. – Новосибирск : Новосибирский государственный технический университет, 2018. – 83 с/
Коршикова, М.В. Теория организации : учебное пособие / М.В. Коршикова ; Ставропольский государственный аграрный университет, Кафедра менеджмента. – Ставрополь : Ставропольский государственный аграрный университет, 2016. – 144 с.
Шаховой, В.А. Мотивация трудовой деятельности : учебное пособие / В.А. Шаховой, С.А. Шапиро. – 4-е изд. – Москва ; Берлин : Директ-Медиа, 2015. – 425 с.
Игнатьева, В.Я. Теория и методика гандбола : учебник : [12+] / В.Я. Игнатьева. – Москва : Спорт, 2016. – 328 с.
Ким, С.А. Теория управления : учебник / С.А. Ким. – Москва : Дашков и К°, 2016. – 240 с. :
Мотивация, стимулирование и оплата труда : учебник / Е.В. Михалкина, Л.С. Скачкова, Е.П. Костенко и др. ; под общ. ред. Е.В. Михалкиной ; Южный федеральный университет. – Ростов-на-Дону : Южный федеральный университет, 2017. – 337 с.
Блинов, А.О. Теория менеджмента : учебник / А.О. Блинов, Н.В. Угрюмова ; Финансовый университет при Правительстве Российской Федерации. – Москва : Дашков и К°, 2016. – 304 с. :
Михненко, П.А. Теория менеджмента : учебник : [16+] / П.А. Михненко. – 4-е изд., стер. – Москва : Университет Университет, 2018. – 520 с.
Дорофеева, Л.И. Основы теории управления: учебник и практикум для среднего профессионального образования и бакалавриата : [16+] / Л.И. Дорофеева. – 3-е изд., перераб. и доп. – Москва ; Берлин : Директ-Медиа, 2020. – 424 с.