Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

«Мотивация и её теории»

Содержание:

Введение

На данный момент одним их главных потребностей работодателей является эффективное управление персоналом. Сотрудники организации, их знания, навыки и опыт, едва ли не самый главный клад для работодателя они повышают эффективность и снижают издержки организации. Оплаты труда на основе компетентности персонала, качества выполнения сотрудниками задач, необходимы для улучшения организации на случай высокой конкуренции, а также если наступит кризис. От того, насколько эффективным и согласованным будет труд сотрудников, зависит весь путь организации. Задача менеджеров состоит в том, чтобы максимально использовать возможности персонала. А прийти к этому можно только если работники сами заинтересованы в результатах труда. Для этого необходимо человека как-то мотивировать, сподвигнуть к действиям.

Для таких целей есть специальный раздел «мотивационный менеджмент». И если мотивация – это совокупность факторов, побуждающих поведение человека, то мотивационный менеджмент – это мотивация как действие, а точнее как процесс. Истинные мотивы – это то, что есть внутри самого работника, то из-за чего он работает ,то что служит ему маяком. Суть мотивационного менеджмента заключается в том, чтобы активировать именно эти мотивы, которые уже есть у этих людей. Нам может казаться, что есть и такие методы, которые универсальны для всех, так скажем уже общепринятые. Например, сделаем какую-то часть вознаграждения переменной, зависящей от сотрудника, - и пробудятся в человеке важные мотивы, которые повышают его деятельность. Но на самом деле это является очагом азарта в одних и тревоги в других. И далеко не факт, что азарт будет повышать эффективность деятельности, а если и будет но на небольшой промежуток времени. К каждому человеку, которого мы пытаемся мотивировать, нужно подобрать тот метод который будет мотивировать именно его. Первая заповедь мотивационного менеджмента – успешное мотивирование должно быть индивидуальным. А следует, что в мотивационном менеджменте куда больше не воздействия, а исследования: если хочешь мотивировать правильно и эффективно – сначала исследуй того, с кем собираешься работать, и мотивируй точно в цель. Для кого-то ведущим окажется мотив честолюбия, для другого – независимости, для третьего – мотив познания и причастности к коллективу.

На сегодняшний день имеется большое количество способов воздействия на мотивацию любого человека.

При всей широте методов, с помощью которых можно мотивировать работников, руководитель компании должен сам выбирать, каким образом стимулировать каждого работника для выполнения главной задачи – выживания фирмы в жестокой конкурентной борьбе и в условиях кризиса.

1. Введение в мотивацию

1.1 Понятие и смысл мотива и мотивации

Мотивация (от lat. «movere») – импульс к действию, динамический процесс физиологического и психологического плана, управляющий поведением человека, решающий его направленность, организованность, активность и устойчивость; умение человека деятельно удовлетворять свои потребности. Мотивация имеет под собой интеллектуальную основу, эмоции только отдельно действуют на целый процесс.
Мотив (от lat. «moveo» - двигаю) – это материальный либо лучший предмет, достижение которого выступает смыслом его деятельности. Мотив представлен субъекту в виде специфических переживаний, характеризующихся либо положительными эмоциями от ожидания и желания достижения данного предмета, либо отрицательными, связанными с неполнотой настоящего положения. Для осознания мотива требуется внутренняя работа. Впервые термин «мотивация» употребил в своей статье А. Шопенгауэр. Теперь этот термин понимается всеми учеными по-своему. Мотивация по В.К. Вилюнасу это совокупная система процессов, отвечающих за побуждение и деятельность. А К.К. Платонов считает, что мотивация, как психологическое явление, есть совокупность мотивов.
Мотив – одно из ключевых понятий психологической теории деятельности, разрабатывавшейся ведущими советскими психологами А.Н. Леонтьевым и С.Н. Рубинштейном. Наиболее простое определение мотива в рамках этой теории: «Мотив - это опредмеченная потребность». Мотив зачастую путают с потребностью и целью, всетаки потребность – это, по сути, неосознаваемое желание устранить дискомфорт, а цель – результат сознательного целеполагания. Скажем: жажда – это потребность, желание утолить жажду – это мотив, а бутылка с водой к которой личность тянется – это цель.
Существует несколько видов мотиваций.

Виды мотиваций:

* внешняя мотивация (экстринсивная) – мотивация, не связанная с содержанием определенной деятельности, однако обусловленная внешними по положению к субъекту обстоятельствами;

* внутренняя мотивация (интринсивная) – мотивация, связанная не с внешними обстоятельствами, а с самим содержанием деятельности;

* положительная и отрицательная мотивации – основанные для положительных и отрицательных стимулах;

* устойчивая и неустойчивая мотивации.

Устойчивой считается мотивация, которая основана на нуждах человека, так как она не требует дополнительного подкрепления.

Также ради нормального построения модели мотивационного менеджмента нужно ознакомиться и изучить некоторые типы мотиваций.

Мотив самоутверждения – стремление утвердить себя в социуме; связан с чувством собственного достоинства, честолюбием, самолюбием. Личность старается доказать окружающим, что он чего-то стоит, стремится получить определенный возвышенный статус в обществе, хочет, чтобы его уважали и ценили. Порой стремление к самоутверждению относят к мотивации престижа (стремление получить либо поддержать возвышенный социальный статус). Таким образом, стремление к самоутверждению, к повышению своего мнимого и неформального статуса, к положительной оценке своей личности — главный мотивационный фактор, который побуждает человека активно работать и развиваться.

Мотив идентификации с другим человеком – стремление быть похожим на героя, кумира, влиятельную личность (отца, преподавателя и т. п.). Этот мотив подталкивает трудиться и развиваться. Он является преимущественно актуальным для подростков, которые стараются копировать поведение других людей. Стремление походить на кумира — важный мотив поведения, под воздействием которого индивид развивается и совершенствуется. Идентификация с другим человеком приводит к добавлению энергетического потенциала индивида за счет условного «заимствования» энергии у кумира (объекта идентификации): появляются силы, вдохновение, стремление трудиться и делать так, как совершал это герой (кумир, отец и др.). Идентифицируясь с героем, личность становится лучше. Наличие идеала, кумира, с которым стремились бы равнять себя люди и кого старались бы повторять, у кого бы учились жить, трудиться, и подавать себя — веское условие эффективного процесса социализации.

Мотив власти — стремление индивида воздействовать на людей. Мотивация власти (потребность во власти) является одной из самых основных движущих сил человеческих действий. Это стремление занять руководящую позицию в коллективе, старание управлять людьми, определять и регламентировать их действия. Мотив власти занимает одно и важнейших место в иерархии мотивов. Действия некоторых людей (предположим, лидеров разных рангов) побуждаются мотивом власти. Стремление являться выше над другими людьми и руководить ими — это мотив, который побуждает их в процессе деятельности преодолевать трудности и прилагать громадные усилия. Личность много работает не для саморазвития либо удовлетворения своих познавательных потребностей, а для того, чтобы получить влияние на отдельных людей или коллектив. Менеджера к работе может побуждать не желание принести выгоду обществу либо отдельному коллективу, не ощущение ответственности, то есть не социальные мотивы, а мотив власти. В таком случае все его действия направлены на достижение либо удержание власти и составляют угрозу, словно для дела, так и ради структуры, которую он возглавляет.

Процессуально-содержательные мотивы — побуждение к активности процессом и содержанием деятельности, а не внешними факторами. Людям нравится исполнять эту деятельность, проявлять свою интеллектуальную либо физическую активность. Его волнует суть того, чем он занимается. Действие других социальных и личностных мотивов (власти, самоутверждения и др.) может увеличивать мотивацию, однако они не имеют конкретного отношения к содержанию и процессу деятельности, а являются лишь внешними по отношению к ней, следовательно эти мотивы зовут внешними, либо экстринсивными. В случае же действия процессуально-содержательных мотивов человеку нравятся и побуждают к активности процесс и суть определенной деятельности. Предположим, персона занимается спортом, потому что ему просто нравится проявлять свою физическую и интеллектуальную активность (смекалка и нестандартность действий в спорте также являются главными факторами успеха). Индивида толкают заниматься спортом процессуально-содержательные мотивы в том случае, если вызывают удовлетворение действие и суть игры, а не факторы, которые не связаны со спортивной деятельностью (деньги, самоутверждение, власть и т. п.). Смысл деятельности во время актуализации процессуально-содержательных мотивов заключается в самой деятельности (процесс и содержание деятельности являются тем фактором, который побуждает человека проявлять физическую и интеллектуальную активность).

Экстринсивные (внешние) мотивы — подобная категория мотивов, когда побуждающие обстоятельства лежат за пределами деятельности. В случае действия экстринсивных мотивов к деятельности стимулируют не содержание, не процесс деятельности, а факторы, которые напрямую с ней никак не объединены (к примеру, престиж либо материальные факторы). Проанализируем определенные разновидности экстринсивных мотивов:

мотив долга а также ответственности перед окружением, командой, отдельными людьми;
мотивы самоопределения а также самоусовершенствования;
стремление обрести одобрение прочих людей;
стремление приобрести высокий социальный статус (престижная мотивация). При нехватке заинтересованности к деятельности (процессуально-содержательная мотивация) существует стремление к тем внешним атрибутам, которые способена принести деятельность, — к хорошим оценкам, к получению диплома, к популярности в будущем;
мотивы избегания проблем а также наказания (негативная мотивация) — побуждения, вызывающиеся пониманием определенных проблем, неудобств, которые имеют все шансы возникнуть в случае невыполнения деятельности.

В Случае Если в ходе деятельности экстринсивные мотивы никак не будут подкреплены процессуально-содержательными, в таком случае есть заинтересованностью к содержанию и ходу деятельности, в таком случае они никак не гарантируют наибольшего эффекта. В случае действия экстринсивных мотивов привлекательна никак не деятельность сама по себе, а только лишь то, что объединено с ней (к примеру, престиж, слава, материальное благосостояние), а данного зачастую мало с целью побуждения к деятельности.

Мотив саморазвития – стремление к саморазвитию, самосовершенствованию. Это значимый мотив, который стимулирует индивидуума много функционировать а также совершенствоваться. Согласно мнению Абрахама Маслоу, данное желание к абсолютной реализации собственных возможностей и стремление чувствовать собственную компетентность. Как правило, с целью движения вперед постоянно нужна определенная решимость. Личность нередко держится за далекое прошлое, за собственные успехи, спокойствие и стабильность. Боязнь риска а также опасность лишиться всего без исключения ограничивают его на пути саморазвития. Таким образом, личность зачастую как будто бы «разрывается среди стремлением к движению вперед и стремлением к самосохранению и безопасности». С одной стороны, он стремится к чему-то новому, но со второй — опасение перед угрозой и чем-то незнакомым, желание исключить риск ограничивают его движение вперед. Маслоу утверждал, то что развитие совершается в то время, когда последующий шаг вперед объективно дает больше радостей, больше внутреннего удовлетворения, нежели прошлые приобретения а также победы, которые стали чем-то простым и даже приелись. Саморазвитие, движение вперед зачастую сопровождаются внутриличностным конфликтом, однако никак не являются насилием над собою. Движение на будущее время — это предвкушение, предчувствие новых приятных чувств и впечатлений. Когда получается актуализировать у лица мотив саморазвития, повышается сила его мотивации к делу. Талантливые тренеры, педагоги, менеджеры могут использовать мотив саморазвития, указывая собственным ученикам (спортсменам, подчиненным) на вероятность совершенствоваться и улучшаться.

Мотив достижения — желание достигнуть значительных результатов и профессионализма в деятельности; оно выражается в подборе трудных задач и стремлении их осуществить. Достижения в каждой работе зависят не только лишь от способностей, умений, запаса знаний, но и от мотивации достижения. Личность с значительным уровнем мотивации достижения, устремляясь приобрести значимые результаты, упорно трудится ради достижения установленных целей.

Мотивация достижения (и поведение, которое направлено на высокие результаты) в том числе и у одного и того же лица не всегда схожа и зависит от ситуации и объекта деятельности. Кто-то подбирает непростые задачи по математике, а кто-то, напротив, ограничиваясь умеренными целями в точных науках, выбирает непростые темы по литературе, стремясь достигнуть непосредственно в этой сфере значительных результатов. Что же определяет уровень мотивации в каждой конкретной работе? Эксперты выделяют четыре фактора:

значимость достижения успеха;
вера в результат;
индивидуально расцениваемая возможность достижения успеха;
индивидуальные идеалы достижения.

Просоциальные (общественно важные) мотивы — мотивы, связанные с осознанием социального значения работы, с чувством долга, ответственностью перед командой либо окружением. В случае воздействия просоциальных мотивов совершается идентификация индивидуума с группой. Личность не только лишь себя считает членом конкретной социальной группы, не только лишь отождествляется с ней, но также живет ее трудностями, увлечениями и целями. Личности, которые побуждается к работе просоциальными мотивами, присущи нормативность, лояльность к массовым стандартам, принятие и сохранение групповых ценностей, желание осуществить групповые цели. Ответственные люди, как правило, считаются наиболее интенсивными, больше также добросовестнее осуществляют высококлассные прямые обязанности. Они полагают, что от их труда и стараний зависит совместное дело. Менеджеру достаточно немаловажно актуализовать коллективную атмосферу среди собственных подчиненных, так как без идентификации с группой (фирмой), а непосредственно — с ее ценностями, увлечениями, целями достигнуть успеха нереально. Общественный активист (политик), который сильнее других идентифицируется с собственной страной и живет ее трудностями и увлечениями, станет наиболее активным в собственной деятельности, станет совершать все без исключения возможное для процветания страны. Таким образом, просоциальные мотивы, связанные с идентификацией с командой, ощущением долга и ответственностью, считаются значимыми в побуждении человека к работе. Актуализация у субъекта деятельности этих мотивов может вызывать его активность в достижении общественно важных целей.

Мотив аффилиации (от англ. «affiliation» — присоединение) — желание к установлению либо поддерживанию взаимоотношений с иными людьми, желание к контакту и разговору с ними. Сущность аффилиации заключается в самоценности общения. Аффилиативное общение — это такое общение, которое дает удовлетворенность, захватывает, нравится человеку. Человек, однако, способен контактировать и потому, что стремится урегулировать собственные дела, определить нужные контакты с нужными людьми. В таком случае взаимодействие побуждается прочими мотивами, считается средством удовлетворения иных нужд персоны и с аффилиативной мотивацией ровным счетом ничего единого не имеет. Целью аффилиативного общения может являться поиск любви (либо, во всяком случае, симпатии) со стороны компаньона по общению.

Негативная мотивация — побуждения, вызванные пониманием вероятных проблем, неудобств, наказаний, которые имеют все шансы последовать в случае невыполнения деятельности. К Примеру, ученика к обучению могут мотивировать требования а также угрозы отца с матерью, страх получить неудовлетворительные оценки. Обучение под воздействием подобного мотива обретает характер защитного действия и считается принудительной. В случае воздействия отрицательной мотивации человека стимулируют к делу опасение перед возможными проблемами либо наказанием и стремление их исключить. Он рассуждает таким образом: «Если я этого не сделаю, то меня ждут неприятности». Вот то что стимулирует к деятельности под воздействием отрицательной мотивации.

Формы негативных наказаний, которые возможно применять и которые способны актуализировать отрицательную мотивацию, разнообразны:

вербальное (словесное) наказание (порицание, замечание и т. п.);
материальные наказания (неустойка, потеря привилегий, стипендии);
социальное изолирование (игнорирование, пренебрежение, отрицание группой, общественное изгнание);
лишение свободы;
физическое наказание.

Главным минусом отрицательных наказаний считается краткосрочность их воздействия: они активизируют к деятельности (или ограничивают от ненужных действий) только лишь на промежуток их воздействия. Отрицательная мотивация тем мощнее влияет на человека, чем больше его уверенность в неизбежности санкции. Подобным способом, отрицательная мотивация, в том числе и наказание, — довольно мощный мотивационный фактор, который способен мотивировать человека к деятельности, но никак не лишенный многочисленных недостатков и нежелательных последствий.

С Целью управления трудом на базе мотивации нужны такие предпосылки, как выявление предрасположенностей и заинтересованностей сотрудника с учетом его личных и профессиональных возможностей, установление мотивационных способностей а также альтернатив в коллективе и для определенной личности. Нужно полнее использовать индивидуальные цели участников рабочего процесса и цели компании.

Никакие поставленные извне цели не активизируют заинтересованности лица в активизации собственных стараний до тех пор, пока они не преобразятся в его «внутреннюю» цель и затем в его «внутренний» план действия. Поэтому с целью конечного успеха большую роль имеет схождение целей сотрудника и компании.

Для решения данной задачи необходимо формирование механизма мотивации увеличения эффективности труда. Под этим предполагается комплекс методов и приемов влияния на работников со стороны системы управления компании, побуждающие их к конкретному поведению в ходе работы с целью достижения целей компании, основанной на потребности удовлетворения индивидуальных нужд.

Таким образом, задача менеджера, который обязан мотивировать работников в том, чтобы обеспечить им возможность удовлетворить их индивидуальные потребности в обмен на высококачественную работу.

Практический менеджмент основывается на конкретные концепции мотивации, которые могут быть поделены на 2 группы. Содержательные теории стараются узнать причины того или же иного поведения лица. Зачастую их называют «теории потребностей». Процессуальные теории устанавливают во главу угла вопрос о том, как появляется тот или же иной тип поведения, что его ориентирует, поддерживает а также заканчивает.

1.2 Исторические взгляды на мотивацию

Установлено большое число различных течений в теориях мотивации, и в частности:

Исторически преждевременные взгляды на мотивацию к труду, к примеру политика «кнута и пряника». Их сторонники придерживаются взгляда о том, что индивид согласно собственной натуре ленив, хитер, эгоистичен, желает меньше предоставить и больше брать; таким образом, следует регулярно принуждать его к труду а также регулярно вознаграждать за достижение значительных результатов.

2. Содержательные теории мотивации.

2.1. Двухфакторная теория мотивации Герцберга.

Двухфакторная теория мотивации — психологическая система мотивации, разработанная в окончании 1950-х годов Фредериком Герцбергом. В Соответствии данной теории, на трудовом месте, наравне с установленными факторами, которые вызывают удовлетворенность от труда, в то же время, имеется специальный комплект факторов, который порождает неудовлетворение от труда.

Теория основывается на нуждах человека. Согласно его пожеланию двесте инженеров и бухгалтеров одной большой компании обрисовали условия, когда их труд доставлял им особенное удовольствие и когда она наиболее им не нравилась. В следствии исследований Герцберг подошел к заключению, что имеются 2 главные группы факторов оценки степени удовлетворённости от проделанной работы, факторы, удерживающие на службе и факторы, мотивирующие к работе:

факторы, удерживающие на работе (гигиенические факторы) — административная политическая деятельность фирмы, условия работы, размер заработной платы, межличностные взаимоотношения с начальством, сотрудниками, подвластными.
факторы, мотивирующие к работе (мотиваторы) — успехи, принятие заслуг, надежность, потенциал ради карьерного подъема.

Гигиенические факторы объединены с окружением, в котором производится работа. Согласно теории Герцберга, дефицит или же недостаток гигиенических факторов приводит к неудовлетворённости лица собственной работой. Однако, в случае если они презентованы в достаточном размере, сами по себе они удовлетворение никак не активизируют и отнюдь не способны мотивировать человека к необходимым действиям.

Недостаток мотиваторов, а они объединены с характером и сущностью самой деятельности, не ведет к неудовлетворению людей работой, тем не менее их наличие в соответствующей мере порождает удовлетворенность и мотивирует сотрудников к необходимым поступкам и увеличению эффективности.

Главное значение двухфакторной теории состоит в том, что менеджеры должны быть весьма осторожны и никак не делать акцент на гигиенические факторы, как на главные, при удовлетворение нужд, когда потребности низшего уровня уже в достаточной мере удовольствованы. И напротив, менеджеры никак не обязаны расходовать время и средства, предлагая собственным служащим различные мотиваторы до того, как станут удовольствованы гигиеничные потребности.

Более поразительным и внезапным открытием, приобретенным в следствии проделанных Герцбергом исследований, стал тот факт, что деньги несомненно были причислены к уровню гигиенических факторов, а вовсе не мотиваторов.

Таблица 2.1. Оценка потенциальных мотиваторов и гигиенических факторов

Как показано в таблице 3.1, результаты проведенного исследования на основе опроса служащих можно использовать в качестве подтверждения выводов Герцберга о различиями между мотиваторами и гигиеническими факторами.

2.2.Теория человеческих потребностей Маслоу

Согласно Маслоу, «человеческие потребности размещаются в виде иерархии. Другими словами, возникновению одной потребности как правило предшествует удовлетворение другой, наиболее существенной. Человек — это животное, регулярно испытывающее те либо иные желания» (Maslow, 1943, p. 370). Маслоу устанавливает 5 наборов целей, которые он называет базовыми нуждами. К ним он причисляет: физиологические потребности, потребность в защищенности, потребность в влюбленности, потребность в удовлетворении чувства собственного совершенства и, в конце концов, потребность в самоактуализации. Иерархическая сущность этих нужд или целей значит, то что «доминантная цель монополизирует сознание а также конкретным образом побуждает и формирует разнообразные возможности организма, потребные для её достижения. Менее существенные потребности минимизируются, либо даже забываются, или же отрицаются» (Maslow, 1943, pp. 394–395).

Потребности в порядке их очередности:

1)Физиологические потребности. Заключаются в ключевых, изначальных потребностей человека, в некоторых случаях даже бессознательных. Порой, в трудах нынешних исследователей, их именуют биологическими потребностями. Маслоу считает физиологические потребности причиной данной иерархии. Вот, то что он сообщает:

«Вне любых колебаний, физиологические потребности считаются наиболее существенными изо абсолютно всех потребностей. В первую очередь это означает, то что для человеческого существа, никак не имеющего вообще ровным счетом ничего, базой мотивации станут непосредственно физиологические нужды, а не то что-то другое. Человек, лишенный еды, защищенности, влюбленности а также уважения, естественным образом, в первую очередь , станет устремляться к получению еды. Влечение к писанию стихов, стремление получить авто, заинтересованность к американской истории, стремление приобрести новые туфли в срочных случаях абсолютно забываются или становятся второстепенными. Для человека, переживающего мощное чувство голода, никак не существует другого интереса, помимо еды. Он желает и мыслит о ней, он вспоминает её и стремится к её обретению… Независимость, влюбленность, чувство общности, уважительное отношение, — все они отметаются как мишура, поскольку ими невозможно заполнить желудок. Действительно такого рода человек существует только хлебом единым.(Maslow, 1943, pp. 373–374)».

2)Потребность в защищенности. После удовлетворения физиологических потребностей их место в мотивационной жизни индивида захватывают необходимости иного уровня, которые в самом общем варианте возможно совместить в категорию безопасности (необходимость в безопасности; в стабильности; в зависимости; в защите; в свободе от страха, тревоги а также хаоса; необходимость в структуре, порядке, законе, ограничениях; прочие потребности).

3)Потребность в принадлежности а также любви. Индивид желает наитеплейших, товарищеских взаимоотношений, ему необходима общественная группа, которая гарантировала бы его такими взаимоотношениями, семья, которая приняла бы его равно как своего.

4)Потребность в признании. Любой человек (за редкими исключениями, сопряженными с патологией) регулярно имеет необходимость в признании, в стабильной и, как правило, значительной оценке личных качеств, каждому из нас нужны и уважение находящихся вокруг нас людей, так и возможность уважать самого себя. Удовлетворение потребности в оценке, почтении порождает у индивида ощущение уверенности в себе, ощущение своей важности, мощи, адекватности, ощущение, то что он может быть полезен и нужен в данном обществе. Потребности этого уровня разделяются на 2 класса. В 1-ый вступают стремления и желания, объединенные с определением «достижение». Человеку необходимо ощущение собственного могущества, адекватности, компетентности, ему необходимо ощущение уверенности, самостоятельности а также свободы. В 2-ой класс потребностей мы вводим необходимость в репутации либо в престиже (мы устанавливаем эти определения как уважение окружающих), необходимость в завоевании статуса, внимания, известности, популярности.

5)Потребность в познании и понимании.

6)Эстетические потребности. Эстетические потребности непосредственно переплетены и с конативными, и с когнитивными потребностями, и поэтому их точная дифференциация неосуществима. Такие потребности, равно как потребность в порядке, в симметрии, в завершенности, в законченности, в системе, в структуре.

7)Потребность в самоактуализации. Понятно, то что музыкант обязан заниматься музыкой, художник — писать картины, а поэт — сочинять стихотворение, в случае если, конечно, они стремятся существовать в обществе с собой. Человек должен являться тем, кем он способен быть. Человек ощущает, что некто обязан соответствовать своей натуре. Данную потребность можно охарактеризовать потребностью в самоактуализации. Несомненно, то что у различных людей данная потребность проявляется по-разному. Один индивид хочет быть безупречным родителем, второй старается достигнуть спортивных высот, третий стремится творить либо изобретать. Похоже, что на данном уровне мотивации описать границы персональных отличий практически нереально.

Рис. 2.2. Диаграмма иерархии человеческих потребностей по Абрахаму Маслоу

Потребности одного типа обязаны быть удовлетворены целиком прежде, нежели иная потребность, наиболее высокого уровня, выразится и будет действующей.

Маслоу никак не настаивал на том, что его теория является, бесспорно, верной. Он согласен был, например, согласиться с тем, что иерархия потребностей может зависеть от обстоятельств, в каковых располагается человек. В определенных случаях потребность в удовлетворение нужд довольно высокого порядка может совершенно отпадать. Как пишет Маслоу, «у определенных людей уровень духовных потребностей может со временем уменьшаться либо исчезать. Другими словами, менее предпочтительные цели имеют все шансы быть просто утеряны… Индивидуума, привыкшего к жизни в весьма скромных условиях, способен удовлетворять на протяжение целой его жизни а также приобретение необходимого количества пищи» (Maslow, 1943, p. 386). Кроме прочего, некоторая разновидность характера и уровня нужд способен являться результатом культурных отличительных черт разных сообществ. Таким образом, «мотивационное содержание персонального сознания в рамках каждой конкретной культуры, как правило, стремительно отличается от подобного содержания сознания индивидов, показывающих иную культуру» (Maslow, 1943, p. 389). Тем не менее, несмотря на все сказанное, Маслоу сохранял уверенность в том, что идея иерархии потребностей позволяет правильнее понять мотивацию человека

2.3.Теория приобретенных потребностей Д. МакКлелланда

Иной теорией мотивации, давшей главный акцент на потребности высших уровней, существовала теория Дэвида МакКлелланда. Он полагал, что народам присущи 3 потребности: власти, успеха и причастности. При этом МакКлелланд рассматривает эти потребности как приобретенные под воздействием жизненных обстоятельств, опыта и обучения.

Потребность власти. Проявляется, как стремление воздействовать на остальных людей. В рамках иерархической структуры Маслоу необходимость власти поступает куда-то между потребностями уважения и самовыражения. Люди с потребностью власти больше всего проявляют себя как открытые а также активные люди, никак не боящиеся конфронтации и стремящиеся защищать первоначальные позиции. Нередко они отличные ораторы и еще требуют к себе усиленного интереса со стороны остальных. Управление весьма нередко притягивает людей с необходимостью власти, так как оно предоставляет большое количество возможностей проявить и осуществить её.

Люди с потребностью власти – это никак не обязательно рвущиеся ко власти карьеристы в отрицательном и наиболее часто используемом смысле данных слов. У них не имеется склонность к авантюризму или же тирании, а главной считается потребность к проявлению собственного влияния. Таких людей необходимо заблаговременно подготавливать к занятию высших руководящих должностей. Индивидуальное влияние может являться базой лидерства только в весьма маленьких группах. В случае если индивид желает быть лидером большого коллектива, он обязан применять значительно наиболее тонкие и социализированные формы с целью проявления собственного влияния. Благоприятный или социализированный облик власти лидера обязан выражаться в его заинтересованности в целях всего коллектива, в поддержки коллективу при формулировании целей, во взятии на себя инициативы по обеспечению членов руководимого коллектива методами и орудиями свершения целей, в создании у членов коллектива уверенности в личных силах а также компетентности, что дает возможность им результативно работать.

Потребность успеха. По отношению с иерархией потребностей Маслоу, потребность успеха располагается где-то среди потребностью в уважении и потребностью в самовыражении. Данная потребность довольствуется не провозглашением успеха данного человека, что лишь доказывает его статус, а процессом доведения деятельности вплоть до эффективного завершения.

Люди с высокоразвитой потребностью успеха рискуют умерено, любят ситуации, в которых они имеют все шансы взять на себя собственную ответственность за поиск решения трудности и хотят, чтобы завоеванные ими результаты поощрялись вполне конкретно.

Непринципиально, насколько сильно развита у такого человек потребность успеха. Он способен никогда не добиться успеха, в случае если у него не будет для этого способностей, в случае если его предприятие никак не предоставит ему необходимую степень инициативы, и не будет вознаграждать его за то, что он делает.

Подобным способом, для того чтобы мотивировать людей с потребностью успеха, нужно ставить перед ними задачи с умеренной степенью риска либо перспективой неудачи, делегировать им достаточные полномочия для этого, чтобы развязывать инициативу в решении установленных задач, постоянно и конкретно поощрять их в соответствии с достигнутыми результатами.

Мотивация на основании потребности в причастности. Люди с развитой потребностью в причастности заинтересованы в компании друзей, налаживании товарищеских взаимоотношений, предложении поддержки другим. Такие люди станут привлечены такого рода работой, которая станет предоставлять им широкие возможности социального общения. Их главы обязаны удерживать атмосферу, никак не ограничивающую межличностные взаимоотношения и контакты. Руководитель способен также гарантировать удовлетворение их потребности, уделяя им больше времени и регулярно собирая подобных людей отдельной группой.

Для иллюстрации фактической значимости собственных исследований МакКлелланд указывал, что владельцы малого бизнеса, у которых производились потребности к достижению, оказались наиболее активными участниками муниципального управления, больше вложили в увеличение собственного бизнеса, давали трудовые места в два раза большему количеству людей согласно сопоставлению с группами, не освоившими такого курса обучения.

Выводы МакКлелланда возродили интерес западного общества к предпринимателю, к его основному свойству - инициативности и способности взять риск на себя.

Единственный из более значимых заключений исследователя относится непосредственно мотивации предпринимательских способностей в обществе в целом: Макклелланд заявлял, что общества с высокими мотивами к достижению порождают более энергичных бизнесменов, а эти предприниматели, в свою очередь, стимулируют экономический рост. Предприниматели обязаны подвергать себя риску, а готовность взять на себя определенную часть риска ассоциируется с наиболее значительной необходимостью достижения.

Кроме того, данные демонстрируют, то что люди с наиболее сформированными мотивами достижения сами верят в то, что у них больше вероятность преуспевания, нежели у тех, кто слабо верит в достижение. Подобные люди выражают большую энергию, работоспособность, активный и креативный подход. Также, в конечном итоге, данные люди приобретают больше удовлетворения от сознания того, что они успешны, чем от публичного признания и похвалы.

МакКлелланд обращался также к проблеме о том, каким способом формируются и могут совершенствоваться мотивы высоких достижений. Он считал, что для данных целей применимы принципы гуманистической педагогики: взаимоотношений в иерархии не руководства и подчинения, а педагога и целеустремленного учащегося. Во-первых, немаловажно, чтобы отец с матерью или менеджеры ставили высочайшие эталоны поведения, дружелюбно и незамедлительно обращали внимание, когда дети или сотрудники поступают в соответствии с этими эталонами. Во-вторых, результатом формирования у человека потребности в значительных достижениях должно быть воспитание самостоятельной личности, готовой к предпринимательству в любой области своей работы и значительным нормам производительности.

Для стран же, которые стремятся применять высокие эталоны поведения с целью форсирования экономического подъема, следует, по суждению МакКлелланда, следующее:

1)отказаться от ориентации на традицию и заинтересовывать развитие личности своих сограждан;

2)увеличивать потребность достижения путем таких операций, как утверждение принципов высокой производительности и определения стандартов высокой производительности;

3)достигать наилучшего распределения существующих трудовых ресурсов, ориентируя тех, кто наиболее пригоден к той или иной деятельности, в области, где они имеют все шансы оказать наибольшее влияние на организационную и социальную эффективность, а также признавая и награждая направленных на достижения людей в рамках компании и государства.

3. Процессуальные теории мотивации

3.1. Теория ожиданий В. Врума

Мотивационная теория ожиданий, огромный вклад в формирование которой внес В. Врум, считается одной из наиболее популярных теорий процесса мотивации.

Согласно мотивационной концепции ожиданий, мотивационный эффект оказывают не сами потребности людей, а мыслительный процесс, в котором человек дает оценку действительности свершения установленной цели и извлечения ожидаемого вознаграждения.

Теория ожиданий утверждает взаимозависимость стараний, которые предпринимает человек, от осознания им действительности свершения установленной цели и желательности её достижения.

Классический пример: учащийся института готовится к сдаче экзамена. Предположим, это завершающий госэкзамен, все остальные без исключения были сданы на «отлично», и студент понимает о том, что в случае сдачи на «отлично» и этого экзамена, весь следующий семестр он будет получать высокую стипендию. На мотивацию учащегося оказывают большое влияние:

? вера в собственные силы, то есть в реальность получения оценки “отлично” на предстоящем экзамене, так как все без исключения предшествующие он сумел сдать с желаемым результатом;

?необходимость получения повышенной стипендии.

В случае если бы учащийся вуза не был убежден в том, что он способен получить “отлично” на экзамене либо в том, что отличная оценка даст ему повышенную стипендию, у него не существовало бы мотивации добросовестно готовиться к грядущему экзамену.

Таким образом, мотивационная теория ожиданий анализирует 2 типа ожиданий индивидуума, оказывающих большое влияние на результативность его работы:

? первый тип ожиданий связан с вопросом: обеспечат ли прилагаемые действия высокий уровень выполнения рабочих задач? Для этого чтобы ожидания оправдались, человек обязан владеть соответствующими способностями, опытом аналогичной работы, а кроме того необходимыми инструментами, оборудованием и возможностями для выполнения работы. В приведенном примере со студентом, предвкушение этого типа будет довольно велико, в случае если он будет убежден, что усиленная подготовка даст возможность ему получить на заключительном экзамене оценку “отлично”. В случае если же учащийся вуза полагает, что он не имеет ни соответствующих способностей, ни возможностей для подготовки, он вряд ли станет стремиться к отличной оценке;

? второй тип ожиданий связан с ответом на вопрос: приведет ли результативная работа к желаемым результатам? Например, индивид желает приобрести какую-то связанную с его работой выгоду. Для того чтобы приобрести желаемое поощрение, он обязан достичь конкретного уровня выполнения рабочих задач. В случае если данное ожидание велико, человек будет мотивирован к упорному труду. Если ведь он убежден, что работа пусть до “седьмого пота” никак не даст возможность ему получить нужные выгоды, мотивация станет значительно ниже.
На степень мотивированности оказывает большое влияние также значимость или привлекательность для индивида полученных результатов. Если результаты, которых возможно достичь оптимальной работой и внушительными стараниями, никак не представляют для лица интереса, его мотивация находится на низком уровне. Наоборот, значимые для индивидуума результаты формируют мощную мотивацию.

3.2. Теория справедливости С. Адамса

Адамс называет индивидуальные вложения и получаемые результаты и прочие аналогичные понятия, соответственно «входы» и «выходы».
Входы – это, очевидно, что мы вкладываем в нашу работу. Выходы это все без исключения, что мы приобретаем взамен.
Эти определения могут помочь подчеркнуть, что то, что люди вкладывают в работу, является многофакторным понятием, кроме того как и то, что они приобретают от работы, включает большое число различных условий, помимо заработной платы.
Адамс применял термин «референтный другой» для отображения тех людей, которые могут быть применены с целью сопоставления, являющегося основным в данной теории.
Теория справедливости Адамса имеет расплывчатые границы - совсем никак не просто оценить вложения и результаты. Теория справедливости дополняет немаловажную вспомогательную характеристику для сравнения с «референтным другим» (люди рассматриваются в сопоставимых, подобных ситуациях).
Теория справедливости, подобным способом, может помочь разъяснить, по какой причине заработная оплата и трудовые условия сами по себе никак не определяют мотивацию.
С точки зрения того, как теория применима к работе и управлению, следует отметить, то что любой из нас стремится отыскать наилучший баланс среди тем, что мы вкладываем в нашу работу, и то что мы от нее приобретаем. Но как мы можем решить, что является этим объективным балансом?
Ответ лежит в теории правильности. Немаловажно внести в наши измерения справедливость – баланс - путем сравнения нашего баланса вложений и результата, а кроме того иных вкладываемых и получаемых факторов, - соотношения входа и выхода - с балансам или отношением, применяемым иными людьми, которых мы считаем референтными или примерами («референтные другие»).
Самое главное это означает, что теория справедливость никак не предполагает зависимости только лишь от нашего независимого соотношения входов и выходов -она также предполагает сопоставление между аналогичным соотношением у других.
Мы создаем представление о том, что предполагает собою справедливое соотношение (баланс) входов и выходов путем сопоставления нашей собственной ситуации с иными референтами на рынке, как мы это понимаем.
На практике это помогает разъяснить, по какой причине люди так сильно находятся в зависимости от ситуации (и мнения, сплетен) коллег, приятелей, партнеров и т.д., в формировании собственного индивидуального чувства справедливости и равенства в условиях работы.
Поэтому теория Адамса является гораздо более сложной, и соответствует мотивационной модели, которая образовывается путем сопоставления вложений (входов) и результатов (выходов).
Истинное ощущение баланса или справедливости, (или несправедливости, отсутствия баланса) возникает только лишь после введения в наше собственное сравнение своих входов и выходов, соотношения входов и выходов других людей в похожей ситуации.
Данный сравнительный аспект теории справедливости предоставляет значительно больше физической активности и динамичности оценке мотивации, нежели как правило возникает в мотивационных теориях и моделях, основанных на оценке собственно одного лица.
К примеру, теория справедливости разъясняет, по какой причине люди имеют все шансы быть счастливы и мотивированы ситуацией конкретный промежуток времени, однако без изменения рабочих условий или положения, становиться несчастными и теряют мотивацию, в случае если они выяснят, к примеру, то что их коллега (или того хуже -в группа) приобретают в следствии более высокое соотношение результат/вложение.
Это также разъясняет, по какой причине один индивид, получая продвижения по работе, или рост платы, способен потерять мотивации под воздействием других.
Подчеркнем кроме того важный момент, то что разговор идет о соотношении, а никак не просто о суме результатов и вложений как таковых. Это объясняет, к примеру, по какой причине работники, трудящиеся на целый рабочий день, при сопоставлении своего соотношения с соотношением сотрудников, работающими неполный рабочий день, зарабатывающими меньше, в некоторых случаях получают меньше мотивации, когда оказывается, что у частично занятых общая удовлетворенность больше.
Такие слова, как вложения и результаты, или работать и платить, считаются упрощениями - этим и объясняется использование Адамсом определений входы и выходы, которые наиболее четко охватывают все аспекты того, что индивид дает, нежели жертвует, терпит, инвестирует, и т.д., в его рабочую ситуацию, и все аспекты того, что человек получает в результате.

Входы Баланс (находится в зависимости от сравнения собственного соотношения входов/выходов с соответствующим соотношением референтных других)ВыходыТипичные входы: усилия, лояльность, трудолюбие, целеустремленность, умение, способность к адаптации, гибкость, терпимость, решимость, сердце и душа, энтузиазм, вера в руководителя, поддержка коллег и подчиненных, индивидуальные жертвы и т.д.Люди должны ощущать, то что есть справедливое равновесие среди входами и выходами. Немаловажно, справедливость путем сравнения своего баланса или соотношения между входами и выходами, с аналогичным соотношением референтных других. Типичные выходы: все без исключения финансовые вознаграждения - оплата, заработная плата, расходы, льготы, пособия, пенсионное обеспечение, бонусы и комиссии - плюс нематериальные активы - признание, репутация, похвала а также благодарность, ответственность, стимулирование, путешествия, обучение, развитие, чувство достижения и продвижения, поощрения и т.д.
В случае если мы чувствуем, что входы объективно вознаграждаются по сравнению с выходами (справедливое сравнение индивидуально воспринимается с учетом рыночных норм и других сопоставимых факторов), в таком случае в целом мы счастливее в нашей работе и наиболее мотивированы для того, чтобы продолжать вкладывать на этом же уровне.
Если же мы ощущаем, что наши соотношение входов на выходов менее рентабельно, чем соотношение референтных других, мы начинаем терять мотивацию по отношению к нашей работе и работодателю.
Люди реагируют на чувство несправедливости по-разному.

В общем случае, степень мотивации пропорциональна ощущаемому неравенству по сравнению с соотношением других, но для определенных людей в том числе и незначительное отрицательное неравенство может быть достаточным, для того чтобы спровоцировать массовое разочарование и ощущение значительной несправедливости, в следствии чего – демотивация либо еще похуже, открытая враждебность.
Определенные люди, снижая усилия и вложения, а становятся внутренне недовольными, либо на вид трудными, непослушными или даже разрушительными. Прочие люди стараются усовершенствовать ситуацию путем претендования на наибольшее вознаграждение, или находят другую работу.
Понимание теории справедливости – и в особенности ее основного относительного аспекта - помогает руководителям и политическим деятелям понять, что доводя до совершенства условия для одного человека, можно поменять восприятие других людей, что нарушить баланс и в соответствии с этим, создаст гораздо больше трудностей.
Теория справедливости напоминает нам о том, как люди видят себя и свой главной путь в связи с окружающей средой, командой, системой и т.д. – он никак не является изолированным, - по этой причине людьми необходимо управлять и воздействовать на них надлежащим образом.
Детальная диаграмма, приведенная далее, разъясняет, каким способом теория справедливости Адама может быть применима в разных форматах.

Рис. 3.2. Диаграмма теории справедливости Адамса – рабочая мотивация

3.3. Теория мотивации Л. Портера – Э. Лоулера

В 1968 г. Л. Портер и Э.Лоулер создали комплексную процессуальную теорию мотивации, которая включает элементы теории ожиданий и теории справедливости. Форма этих создателей, в соответствии с которой достигнутые результаты находятся в зависимости от потраченных работником стараний, его способностей, а кроме того сознания им собственной значимости приведена на рис. 3.3. Уровень потраченных усилий обусловливается ценностью вознаграждения а также степенью решительности в том, что приложенные действия на самом деле повлекут за собою вполне конкретный уровень вознаграждения. В модели устанавливается соотношение среди вознаграждением и результатами. Для того чтобы лучше осознать механизм мотивации по модели Л. Портера — Э. Лоулера, проанализируем ее согласно элементам. Цифровые обозначения в скобках соответствуют нумерации элементов на рис. 3.3.

Рис. 3.3. Модель Л. Портера – Э. Лоулера

Следовательно, результаты, завоеванные сотрудником, находятся в зависимости от трех переменных: потраченных усилий (3), возможностей и характера человека (4) и осознания им собственной значимости в процессе работы (5).
Уровень потраченных усилий, в собственную очередь, находится в зависимости от ценности вознаграждения (1) и того, в какой степени индивид верит в наличие крепкой взаимосвязи между расходами стараний и допустимым вознаграждением (2).
Достижение необходимых результатов (б) может спровоцировать внутренние вознаграждения (7), такие как ощущение удовлетворение от проделанной работы, решительность в собственной компетентности и чувство собственного достоинства, а кроме того внешние вознаграждения (8) — похвалу руководителя, премию, продвижение по службе.
Штриховая линия между результативностью (6) и внешними вознаграждениями (8) обозначает, то что вероятна взаимосвязь среди результативностью какого-либо работника и выдаваемыми ему вознаграждениями. Данные вознаграждения отображают возможности, характеризуемые руководителем для определенного работника и компании в целом.
Штриховая линия между результативностью (6) и вознаграждениями, воспринимаемыми как справедливые (9), демонстрирует, что люди обладают личное мнение насчет получаемого вознаграждения.
Удовлетворение (10) — это результат внешних и внутренних вознаграждений с учетом их справедливости (9). Удовлетворение считается мерой настоящей ценности вознаграждения (1). Эта оценка будет воздействовать на восприятие человеком предстоящих ситуаций.
Один из наиболее значимых заключений теории Л. Портера — Э. Лоулера заключается в том, что эффективный труд ведет к удовлетворению сотрудников. Это непосредственно противоположно точке зрения многих менеджеров и ранних теорий человеческих взаимоотношений, полагавших, что удовлетворение способствует достижению высоких результатов в труде, или, иными словами, наиболее удовлетворенные работники трудятся лучше.
Справедливость точки зрения Л. Портера и Э. Лоулера о том, что значительная результативность является причиной абсолютного удовлетворения, а никак не следствием его, доказывают исследования.
Теория Л. Портера — Э. Лоулера привнесла существенный вклад в представление мотивации. Она продемонстрировала, что мотивация никак не считается легким компонентом в цепочки причинно-следственных связей. Она демонстрирует также, в какой степени немаловажно совместить такие определения, как усилия, способности, результаты, вознаграждение, удовлетворение и восприятие в единую теорию мотивации.
Определено, что исключительно при присутствии конкретных обстоятельств повышение заработной платы активизирует повышение производительности труда. Первое заключается в том, что люди должны придавать заработной плате огромное значение. Второе заключается в том, что люди должны верить в наличие четкой связи среди заработной платой и производительностью и в то, что увеличение производительности труда непременно приведет к повышению заработной платы.
Очевидно, что для персонала предпочтительно присутствие взаимосвязи среди заработной платой и достигаемыми трудовыми результатами. Однако изучения показали, что менеджеры зачастую дают оценку затраченные сотрудником усилия отталкиваясь из его стажа и периода, проделанного на работе, а совсем не с достигнутых результатов.

Для определения взаимосвязи среди заработной платой и достигаемыми трудовыми результатами Э. Лоулер внес предложение разбить заработную плату сотрудника на 3 части. Одна ее доля платится за осуществление должностных обязательств, и все, кто осуществляет в компании подобные прямые обязанности, должны получать за это одинаковое вознаграждение. Вторая доля обусловливается выслугой лет и условиями стоимости жизни. Все работники компании получают данную долю заработной платы, но ее размер автоматически регулируется. Размер третьей доли заработной платы колеблется для каждого сотрудника и находится в зависимости от завоеванных им итогов в предыдущий период. Для плохого сотрудника он обязан быть минимальным, для хорошего — максимальным: приблизительно как первые две части совместно взятые. Размер третьей части заработной платы способен изменяться в зависимости от итогов, завоеванных сотрудником в предыдущий период.
Оклад (первые две его части) способен увеличиваться только лишь в взаимосвязи с изменением масштабов ответственности, возлагаемой на сотрудника, выслугой лет и повышением стоимости жизни. Действительно справедливая и заработанная человеком доля заработной платы (третья) может меняться и весьма сильно. Следовательно в случае если эффективность труда сотрудника уменьшается, то уменьшается и заработная плата в силу уменьшения ее переменной доли. Таким образом, эффективность труда влечет за собой изменения в оплате.

3.4. Теория мотивации Д. МакГрегора.

Дуглас МакГрегор (англ. Douglas McGregor) (1906—1964) — американский социальный психолог. Предложил теорию X и теорию Y (Theory X and Theory Y), которые стремились подвести под факторы мотивации рациональную и приемлемую базу.
В начале 50-х годов МакГрегор в первый раз сформулировал собственные идеи об управлении, которые в 1960 году были размещены в его основном труде «The Human Side of Enterprise» («Человеческая сторона предприятия»). Дуглас Мак-Грегор заявлял, что имеется два типа менеджмента персонала, первый из которых базируется на «теории X», а второй — на «теории Y».
Теория X гласит: средний человек никак не предпочитает трудиться и по возможности отвиливает работы. Следовательно, менеджмент должен обращаться к жёстким (тотальный контроль и система наказаний) и мягким (убеждение и поощрение) формам принуждения. Но оба эти способа ошибочны, вследствие того что упускают из вида причину уклонения выполнять работу: проблема в том, что человеку не достаточно приличного вознаграждения за работу, ему нужна возможность самореализации, а каждая форма принуждения этому мешает.
Теория Y гласит, что для человека использовать нравственные и физические силы на работу так же естественно, как отдыхать или играть. Это обозначает, что человека можно стимулировать на работу, в случае если дать ему возможность полностью раскрыться, взять на себя ответственность, ощущать собственную важность для компании. К сожалению, отмечает МакГрегор, в обстоятельствах современного индустриального общества интеллектуальный потенциал человека применяется не полностью.
«Не желаю работать!» «Ура, работа!»

Рис. 3.4. Теория Х и теория Y МакГрегора – Мнемоника

МакГрегор утверждал, что в одних ситуациях (к примеру, массовое производство) подходит только лишь теория X, а в других — только лишь теория Y. Понимая, что полностью осуществить его теории в практике невозможно, МакГрегор пытался донести до менеджеров мысль о том, что служащие имеют все шансы сделать для компании гораздо больше, если с ними обращаться как с ценными и ответственными работниками.

Заключение.

Как мы убедились, существует множество различных теорий и моделей мотиваций, которые порой противоречат друг другу. Среди них можно выделить Теорию потребностей А. Маслоу, Теорию ожидания В. Врума, Теорию Х и Y Д. МакГрегора, Теорию двух факторов Ф. Герцберга и другие. А всем работодателям следует подумать над тем какая теория мотивации подходит именно им. Следую также понимать, что для каждого предприятия и для каждого коллектива нужно подбирать мотивацию индивидуально, учитывая все особенности предприятия и личностей работающих на нем.

Первым делом нужно определить, что нужно вашим работникам. Это может быть не только денежное вознаграждение, но и социальная защищита, принадлежность к известной компании, хорошая рабочая обстановка, удовлетворение от усиленной для него работы, более высокое качество жизни, возможность карьерного роста, принадлежность к какой-либо социальной группе, желание приносить пользу людям .

Следующим шагом мотивационной стратегии должно быть определение тех форм стимулирования персонала, которые организация может использовать в своей деятельности. Здесь важно понять, что разные фирмы не могут позволить себе одни мотивационные меры. Фирма может позволить себе применять только те меры мотивационного воздействия, использование которых принесет ей реальную прибыль.

Другим фактором, оказывающим влияние на эффективность труда работников, является обстановка внутри компании. Обязательно в первую очередь уделять на внутренние конфликты коллектива. Здесь руководителям необходимо понять, что ни при каких условиях нельзя экономить на условиях труда работников и создании благоприятного психологического климата внутри компании, а иначе это может плохо закончится.

В настоящее время добиться успеха, игнорируя проблему мотивации персонала просто невозможно. Каждый работник стремится к успеху. Успех – это реализованные цели, для достижения которых работник приложил максимум усилий. Успех без признания приводит к разочарованию и убивает всякую инициативу. Этого не случится, если подчиненным, добившимся успеха, давать дополнительные права и полномочия.

Список литературы

Описание учебников и учебных пособий

Виханский О.С., Наумов А.И. «Менеджмент», учебник, 2007г.
Мескон, М. Основы менеджмента / М. Мескон., М. Альберт., Ф. Хедоури / Пер. с англ. - Учебник.- М.: Дело ЛТД, 2010.- 701 с..
Пугачёв, В. П. Мотивация трудовой деятельности: учеб. пособие / Под ред. проф. Пугачева В. П. - М.: Инфра-М, 2011. - 394 с.
Веснин, В. Р. Менеджмент: учебник / И. Р. Веснин.- М.: Изд-во Проспект, 2010.-504 с.
Виханский, О. С. Менеджмент: учебник для ВУЗов / О. С. Виханский, А.И. Наумов.¾ М.: Изд-во Градарики, 2011. - 204 с.
Герасимов, Б.Н. Менеджмент персонала: учебник/ Б.Н. Герасимов., В.Г. Чумак ., Н.Г. Яковлева. - М.: Инфра-М , 2011. - 386 с.
Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: Инфра - М., 2010. - 638 с.
Круглова, Н.Ю. Инновационный менеджмент: учебник для вузов / Н.Ю. Круглова. - М.: Изд-во РДЛ, 2011. - 464 с.
Максимцев, М.М. Курс менеджмента: учебник для вузов / М.М. Максимцев., Л.В. Игнатьева., М.А. Комаров М.А. ¾ М.: Изд-во Инфра-М, 2001. - 298 с.
Маслоу, А. Мотивация и личность / А. Маслоу. - СПб.: Питер, 2010. - 352 с.
Шелдрейк Д. «Теория менеджмента: от тейлоризма до японизации», 2004г.
Мескон Майкл Х., Альберт Майкл, Хедоури Ф. «Основы менеджмента», 2007г.
Волгин, Н. Мотивационная основа эффективности труда / Н. Волгин, Е.Валь // Человек и труд - 2012. - №4. - С. 75-79.
Герчиков, В.И. Нематериальное стимулирование персонала / В.И. Гериков // Труд и мотивация. - 2010. - №7. - С. 32-44.
Котов, А.А. Системный подход к мотивации персонала / А.А. Котов // Мотивация и оплата труда. - 2012. - №1. - С. 64-76

Книги и статьи на иностранных языках

Maslow, A. (1943) «A Theory of Human Motivation Psychological Review»
Maslow, A. (1954) «Motivation and Personality», Harper and Row, New York
Maslow, A. (1971) «The Father Reaches of Human Nature», Viking Press, New York
Maslow, A. (1965) «Eupsychian Management», Richard Irwin, Homewood, Illinois

Публикации

Публикация Волгина О.Н. «Особенности и механизмы мотивации труда в финансово-кредитных организациях»
Публикация Брандин В.А. «Персонал как заинтересованная сторона в системе менеджмента предприятия»
Публикация Громова Д. «Мотивация персонала в условиях антикризисного управления и реструктуризации»

Интернет порталы

Интернет-портал www.infomanagement.ru
Интернет-портал Корпоративный менеджмент www.cfin.ru
Интернет-портал Технологии корпоративного управления iTeam www.iteam.ru

Приложение

Рис. 1.2 Иерархия потребностей по А. Маслоу

Рис. 3.4. Теория Х и теория Y МакГрегора – Мнемоника.

Рис. 3.3. Модель Л. Портера – Э. Лоулера.