Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Мотивация и ее теории (Мотивация персонала на примере предприятия ЗАО «Очаково»)

Содержание:

Введение

Актуальность этой темы заключается в том, что, поняв механизм формирования человеческой мотивационной сферы, мы можем целенаправленно влиять с помощью образовательных влияний на формирование мотивации наших детей; менеджеры могут эффективно управлять персоналом, повышая производительность предприятия, мотивируя своих сотрудников; получив представление о том, что такое мотивация и каковы наши истинные мотивы, каков механизм мотивации, мы сможем эффективно управлять собственной жизнью, адекватно воспринимать не только окружающих нас людей, но и всю ситуацию взаимодействия, наслаждаться настоящим, слушать наши потребности и желания, строить планы на будущее, опираясь на их истинные мотивы.

Мотивация – это деятельность, которая активизирует коллектив предприятия и каждого работника и побуждает их эффективно работать для достижения своих целей. Только этот лидер добивается успеха, который признает людей основным источником развития организации.

В настоящее время большое количество исследований посвящено теориям мотивации. Этот подход, часто называемый «теорией ожиданий», основан на ряде предположений о причинах, управляющих поведением людей на работе.

Существенные теории мотивации внесли исключительно важный вклад в понимание того, что является основой для стремления людей к труду.

Актуальность темы заключается в том, что она позволяет раскрыть базисный этап эволюции развития теорий мотивации.

Предмет курсовой работы – понятие и теории мотивации.

Цель данной работы – рассмотреть основные теории мотивации.

Для этого необходимо решить следующие задачи:

- дать определение понятию мотивации;

- рассмотреть основные теории мотивации зарубежных и отечественных авторов;

- изучить мотивацию персонала на примере предприятия ЗАО «Очаково»;

- дать практические рекомендации по мотивации персонала.

Данная работа написана на основе трудов таких авторов, как Т. Ю. Базарова, П. В. Журавлева, В. А. Коноваленко, И. П. Пономарева и других.

1. Теоретико-методологическая характеристика проблемы мотивации

1.1. Понятие мотивации

Существует большое количество понятий мотивации. К сожалению, нет четкого и общепризнанного определения мотивации.

Г. Зайцев дает следующее определение: «Мотивация – это побуждение активной деятельности людей, коллективов, групп, связанных с желанием удовлетворить определенные потребности» [1, c. 201].

С точки зрения Ю. Сербинского: «Мотивация – это побуждение людей к труду». Однако все определения мотивации, так или иначе, схожи в одном: мотивация относится к активным движущим силам, которые определяют поведение живых существ. С одной стороны – импульс, а с другой – самовозбуждение. Следует отметить, что поведение людей всегда мотивировано. Мотивировать людей значит затрагивать их важные интересы, потребности в чем-то [3, c. 92].

В более широком смысле раскрывается концепция мотивации, следующее определение А. Уткина: «Мотивация – состояние личности, определяющее степень активности и направления действий человека в конкретной ситуации» [1, c. 204].

Мотив всегда связан с определенной ситуацией. Исследования показывают, что отношение активности человека и результатов его работы характеризуется кривой. Первоначально, по мере увеличения активности, результаты увеличиваются, а затем на определенном уровне активности результаты остаются на одном уровне.

Этот этап называется оптимальным диапазоном активности А. Уткина, когда достигнуты наилучшие результаты. После того, как активность начинает превышать оптимальный диапазон, результаты работы начинают ухудшаться.

Следует учитывать, что деятельность не обеспечивает необходимой мотивации. Человек может работать усердно, быть активным, но не может быть никаких положительных результатов, если он направляет свою деятельность в неправильном направлении. Аналогичная ситуация возникает, когда человек не представляет конечные цели работы. Причиной может быть невежество, отсутствие контроля, плохое управление его деятельностью или когда у человека нет мотива для выполнения этой работы [2, c. 347].

Для наиболее полного раскрытия феномена мотивации нужно работать с такими терминами, как мотив и потребности.

В психологической науке потребность определяется как внутреннее состояние индивида, вызванное потребностью, которую он испытывает в объектах, необходимых для его существования и развития, и выступает в качестве глубокого источника всех форм его деятельности.

Понятие мотива тесно связано с потребностями – динамическим процессом физиологического и психологического плана, который контролирует поведение человека, определяет его направление, организацию, деятельность и стабильность. В российской науке он часто определяется как «объективированная потребность».

Другими словами, можно сказать, что мотив – это то, что человек делает для того или иного действия. В качестве мотива можно пожелать удовлетворить некоторую потребность или какой-то предмет, который мы хотим получить. Так, например, желание добиться чьей-то любви может заставить нас совершать красивые и захватывающие действия, а также желание иметь престижную марку автомобиля – пытаться заработать больше денег. Кроме того, мотивом может быть реализованная цель, лежащая в основе выбора действий – например, желание заняться президентским постом станет мотивом для человека выбрать определенную стратегию поведения [4, c. 235].

В то же время потребности, как ментальный процесс, имеют некоторые особенности:

они связаны с предметом, к которому стремится человек, или с какой-либо деятельностью, которая должна дать человеку удовлетворение, например, игрой или работой;
более или менее четкое понимание этой потребности, сопровождающееся определенным эмоциональным состоянием готовности к конкретным действиям;
эмоционально-волевое состояние, сопровождающее поиск путей и средств удовлетворения потребности и ее реализации;
ослабление этих состояний при удовлетворении потребностей [2, c. 348].

Человеческие потребности многообразны. Они имеют нематериальные или природные (в еде, одежде, жилье) и культурные или социальные, связанные с приобретением знаний, изучением наук, внедрением конфессиональных и художественных ценностей, а также необходимостью работы, общения , социальное признание.

Естественные потребности отражают зависимость человека от естественных материальных условий, необходимых для поддержания его жизни. Культурные потребности отражают зависимость человека от продуктов человеческой культуры.

Когда эта потребность реализуется, происходит ее «объективация», конкретизация, она принимает форму мотива. Мотивом является осознанная потребность, обогащенная понятиями способов ее удовлетворения и целями поведения, которые обеспечивают его удовлетворение.

Сложность выявления мотивов деятельности связана с тем, что все действия мотивированы не одним, а несколькими мотивами. Совокупность всех мотивов этой деятельности называется мотивацией деятельности этого субъекта [4, c. 236].

1.2. Виды мотиваций

Из-за того, что существует множество самых разных гипотез для объяснения действий человека, выработались и различные виды мотивации. Классификация достаточно объемна, рассмотрим ее основные виды.

Внешняя и внутренняя мотивация

По-другому эти виды называют экстринсивная и интринсивная. Внешняя основана на воздействии факторов окружающей среды: разного рода обстоятельств, условий, не имеющих отношения к конкретным видам деятельности. Часто к действиям людей побуждает чей-то успех или достигнутая в жизни цель.

В основе интринсивных мотивов лежат внутренние причины, связанные с жизненными ценностями людей: желаниями, целями, потребностями. Внутренняя мотивация одного индивида для другого может стать внешней, также мотивировать на поступки.

Психологи отмечают ряд особенностей внешней и внутренней мотивации труда:

– Поступки, спровоцированные воздействием внешних факторов направлены на объем выполняемой работы, а внутренняя мотивирует выполнять ее качественно.

– Экстринсивная мотивация при достижении «порога» просто не имеет интереса в жизни и снимается, а интринсивная – усиливается.

– Внутренняя всегда мотивирует личность сильнее, чем внешняя.

– Внутренняя мотивация начинает «расти», если человек становится более уверенным в себе.

Психологами и социологами считается, что внутренняя мотивация побуждает личность к действиям, и отмечают основные ее идеи, определяющие эти действия:

Желания людей безграничны. Если индивид добивается цели в жизни и удовлетворяет одну потребность, то сразу формирует для себя новую.
Если поставленная цель удовлетворена, то она больше не мотивирует на какие-либо действия.
Если потребность не удовлетворена, то она провоцирует индивида к поступкам.
Людям свойственно на протяжении всей жизни выстраивать для себя определенную иерархию потребностей, сортировать их по значимости.
При невозможности удовлетворить потребность низшего уровня, люди не смогут в полной мере удовлетворить вышестоящую потребность.

Положительная и отрицательная мотивации

Данные виды основаны на положительных и отрицательных стимулах.

Положительная мотивирует на действие, когда человек осознает свою выгоду. А ожидание выгоды – это лучший стимулятор качественной работы, выполненной в указанный срок. Руководители периодически используют ее для стимулирования труда подчиненных. Роль положительной мотивации высока, она позволяет сотрудникам чувствовать себя увереннее, работать эффективнее. Мотивацией могут служить не только премии, награды, повышение заработной платы и другие материальные вещи, но и морально-психологические меры.

Выделяют ряд принципов, на основе которых положительная мотивация имеет больший эффект:

Результат труда будет выше, если исполнитель чувствует свою значимость и вклад в какое-то дело.
Положительная мотивация сильнее отрицательной. Соответственно, похвала или материальная награда труда не должна заставлять себя ждать. Чем быстрее человек получает ожидаемое, тем выше его мотивация на дальнейшие действия в жизни.
Лучше, если люди будут в процессе работы получать награду или похвалу, а не только по достижении цели. Это объясняется тем, что объемная работа выполняется медленнее, цель труднодостижима.
Индивид должен быть уверен в достижении успеха.

Отрицательная мотивация труда обычно связана с наказанием за что-либо. Зачастую бывает, что при продолжительной отрицательной мотивации индивид теряет всякий интерес к выполнению действий. К сожалению, подобная методика пользуется большой популярностью у многих работодателей, вызывает чувство страха у подчиненных, нежелание работать, понижает самооценку работника, развивает комплексы.

Таким образом, положительная мотивация основывается на стимулировании действий, а отрицательная повышает дисциплину человека при выполнении работы. Отрицательная не способна активизировать творческий потенциал, ее задача в том, чтобы держать человека в определенных рамках.

Хотя многие психологи отмечают, что отрицательное мотивирование способно оказать влияние на интенсивность труда. Но работодателям рекомендуют быть осторожными, наказывая сотрудников за что-либо. Как правило, инициативные и творческие по жизни сотрудники не допускают к себе подобного отношения и уходят. К тому же отрицательная мотивация не имеет своей силы, если ее не применяют вкупе с положительной.

Устойчивая и неустойчивая мотивация

В основе устойчивого мотивирования лежат обыденные потребности людей. К ним относятся жажда, голод, сон, общение, получение знаний и навыков. Индивид выполняет осознанные действия без особого труда для их достижения.

Неустойчивая же мотивация значительно слабее, есть необходимость в ее подкреплении с помощью внешних мотивов.

Дополнительная классификация

Ученые в области психологии и социологии выделяют еще дополнительные виды мотивации, по-другому называемые стимулами:

Самоутверждение

Это вполне естественное желание людей быть признанными своим окружением. В основе лежит чувство собственного достоинства. Человек доказывает обществу свою значимость, уникальность. Это один из самых важных мотивов в деятельности людей, обеспечивающих личностное развитие.

Идентификация

Это желание человека быть похожим на кумира. В роли кумира может быть и кто-то из его окружения, и известная личность, и выдуманный герой. Данные мотивы характерны для подросткового возраста и, безусловно, оказывают положительное влияние на формирование личности. Подросток прикладывает много усилий для достижения цели, работает над собой, своими привычками, внешним видом.

Власть

Это потребность влиять на действия людей. Желание выполнять главную роль в деятельности коллектива, контролировать работу других, указывать, что делать. Не стоит путать ее с самоутверждением. Когда человек хочет получить власть, ему не нужно подтверждения собственной значимости.

Процессуально-содержательный

Это стимул человека к активным деяниям. Причем не из-за внешних факторов, а из-за личного интереса. Индивиду важен сам процесс какой-то работы, он испытывает от него удовольствие.

Саморазвитие

Желание человека самосовершенствоваться. Развивать знания, умения, навыки. Психологи считают, что желание саморазвиваться заставляет людей прикладывать максимальные усилия к достижению цели. Саморазвитие тесно связано с самоутверждением. При данной мотивации часто возникает внутренний конфликт: люди сложно воспринимают что-то новое, цепляются за прошлое.

Достижения

Большинство людей желает добиться лучших результатов своего труда, успеха в определенной сфере. Чаще это осознанный выбор личности наиболее сложных жизненных задач. Данный стимул – ведущий фактор для достижения признаний в определенной сфере труда. Достижение цели зависит не только от врожденных способностей человека, но и от его желания работать над собой, мотивировать себя на работу.

Просоциальный мотив

Важная мотивация для любой личности. В ее основе лежит чувство долга в отношении общества, ответственность. Люди, мотивируемые подобным образом, уверенные в себе, им присущи следующие качества: ответственность, серьезность, чувство совести, толерантное отношение к окружению, стремление достичь конкретных целей.

Аффилиация

Иными словами – присоединение. Мотивация базируется на желаниях людей устанавливать новые контакты, поддерживать дружелюбные отношения с другими представителями общества.

Каждый вид мотивации, как правило, имеет несколько уровней, зависящих от определенных факторов:

- насколько значимо для индивида достижение поставленной цели в жизни;

- уверенность в достижении цели;

- субъективное понимание итога своего труда.

Понятие и виды мотивации на данный момент все еще исследуются учеными в области психологии и социологии. С изменением современного общества, его ценностей и возможностей, меняются и мотивы людей к выполнению различных действий.

1.3. Теории мотивации зарубежных авторов

Впервые слово «мотивация» употребил А. Шопенгауэр в статье «Четыре принципа достаточной причины» (1900-1910). Затем этот термин прочно вошел в психологический обиход для объяснения причин поведения человека и животных.

В зарубежной психологии имеется около 50 теорий мотивации. Здесь мы рассмотрим лишь некоторые из них.

Потребностные теории мотивации. Научному изучению причин активности человека и животных положили начало еще великие мыслители древности – Аристотель, Демокрит, Платон, Сократ, упоминавшие о «нужде» как учительнице жизни. Демокрит, например, рассматривал нужду (потребность) как основную движущую силу, которая не только привела в действие эмоциональные переживания, но сделала ум человека изощренным, позволила приобрести язык, речь и привычку к труду. Вне потребностей человек не смог бы выйти из дикого состояния [5, c. 179].

Сократ писал о том, что каждому человеку свойственны потребности, желания, стремления. При этом главное заключается не в том, каковы стремления человека, а в том, какое место они занимают в его жизни. Человек не может преодолеть свою природу и выйти из-под зависимости от других людей, если он не в состоянии управлять своими потребностями, желаниями и поведением.

Аристотель сделал значительный шаг вперед в объяснении механизмов поведения человека. Он полагал, что стремления всегда связаны с целью, в которой в форме образа или мысли представлен объект, имеющий для организма полезное или вредное значение. С другой стороны, стремления определяются потребностями и связанными с ними чувствами удовольствия и неудовольствия, функция которых состоит в том, чтобы сообщать и оценивать пригодность или непригодность данного объекта для жизни организма.

У Платона потребности влечения и страсти образуют «вожделеющую», или «низшую» душу, которая подобно стаду и требует руководства со стороны «разумной и благородной души» [7, c. 303].

Особое значение придавали потребностям как основным источникам активности человека французские материалисты конца XVIII века. Э. Кондильяк понимал потребности как беспокойство, вызываемое отсутствием чего-либо, ведущего к удовольствию. Благодаря потребностям, полагал он, возникают все телесные и душевные привычки.

П. Гольбах также подчеркивал определенную роль потребностей в жизни человека, но делал это глубже и последовательнее. Потребности, писал он, выступают движущим фактором наших страстей, воли, умственной активности. Потребности человека беспрерывны, и это обстоятельство служит источников его постоянной активности.

К. Гельвеций источником активности человека считал страсти. Физические, или природные, страсти возникают из-за удовлетворения или неудовлетворения потребностей.

Также значительную роль в психической активности человека отводил потребностям Р. Вудсвортс. Благодаря потребностям организм оказывается чувствительным к одним стимулам и безразличным к другим, что, таким образом, не только определяет характер двигательных реакций, но и влияет на восприятие окружающего мира [6, c. 206].

В западной психологии появляются теории мотивации, относящиеся только к человеку (К. Левин; Г. Олпорт и др.). Здесь, наряду с органическими, выделены вторичные (психогенные) потребности, возникающие в результате обучения и воспитания. К ним отнесены потребность в достижении успеха, в аффилиации и агрессии, потребность в независимости и противодействии, в уважении и защите, в доминировании и привлечении внимания, потребность в избегании неудач и вредных воздействий и т. д. Свою классификацию потребностей дал А. Маслоу.

Он считает, что у человека с момента рождения последовательно появляются и сопровождают взросление следующие семь классов потребностей:

- физиологические (органические): голод, жажда и др.;

- потребности в безопасности: чувствовать себя защищенным, избавиться то страха и неудач, от агрессивности;

- потребности в принадлежности и любви: принадлежать к общности, находиться рядом с людьми, быть признанным и принятым ими;

- потребность в уважении (почитании): компетентность, достижение успехов, одобрение, признание, авторитет;

- познавательные потребности: знать, уметь, понимать, исследовать;

- эстетические потребности: гармония, симметрия, порядок, красота;

- потребность в самоактуализации: реализация своих целей, способностей, развитие собственной личности [10, c. 254].

Бихевиористские теории мотивации. Бихевиористы отмечали, что термин «мотивация» слишком общий и недостаточно научный, что эксперементальная психология под этим названием фактически изучает потребности, влечения (драйвы), имеющие чисто психологическую природу. Бихевиористы объясняют поведение через схему «стимул – реакция», рассматривая раздражитель как активный источник реакции организма. Для них проблема мотивации не стоит, так как, с их точки зрения, динамическим условием поведения является реактивность организма, т. е. его способность отвечать спецефическим образом на раздражители. Правда, при этом отмечается, что организм не всегда реагирует на воздействующий, на извне стимул, в связи, с чем в схему введен фактор (названный мотивацией), объясняющий различия в реактивности. Но снова этот фактор свелся к чисто физиологическим механизмам: различию в чувствительности организма к данному стимулу, т. е. к порогам ощущений. Исходя из этого, мотивацию стали понимать как состояние, функция которого в снижении порога реактивности организма на некоторые раздражители.

В обыденной жизни принято считать, что поведение человека определяется планом и стремлением реализовать этот план, достичь цели. Эта схема, как отмечает Ж. Нюттен, соответствует реальности и учитывает сложное человеческое поведение, в то время как бихевиористы в качестве модели принимают лишь элементарную психическую реакцию. Необходимо помнить, что поведение – это еще и поиск отсутствующих или еще не существующих ситуаций и предметов, а не просто реагирование на них [13, c. 211].

Когнитивные теории мотивации. Еще У. Джемс выделял несколько типов принятия решения (формирование намерения, стремления к действию) как сознательного преднамеренного мотивационного акта. Объекты мысли, задерживающие окончательное действие или благоприятствующие ему, он называет основаниями или мотивами данного решения [5, c. 180].

Во второй половине XX века появились мотивационные концепции Дж. Роттера, Г. Келли, Х. Хекхаузена, Дж. Аткинсона, Д. Макклелланда и др. В определенной мере они близки друг к другу и имеют ряд общих положений. Во-первых, в большинстве данных теорий отрицалась принципиальная возможность создания единой универсальной теории мотивации, одинаково успешно объясняющей как поведение животных, так и человека. Во-вторых, подчеркивалось, что стремление снять напряжение как основной мотивационный источник целенаправленного поведения на уровне человека не работает, вол всяком случае не является для него основным мотивационным принципом. В-третьих, в большинстве данных теорий утверждалось, что человек не реактивен, а изначально активен. Поэтому, принцип редукции напряжения для объяснения поведения человека неприемлем, а источники его активности следует искать в нем самом, в его психологии. В-четвертых, данные теории признавали наряду с ролью бессознательного существенную роль сознания человека в формировании его поведения. Более того, по мнению большинства авторов, сознательная регуляция для человека является ведущим механизмом формирования поведения. В-пятых, для большинства теорий данной группы было свойственно стремление ввести в научный оборот специфические понятия, отражающие особенности человеческой мотивации, например «социальные потребности, мотивы», (Д. Макклеланд, Д. Аткинсон, Г. Хекхаузен), «жизненные цели» (К. Роджерс, Р. Мей), «когнитивные факторы» (Ю. Роттер, Г. Келли). В-шестых, авторы теорий этой группы были едины в мнении о том, что для исследования мотивации человека не приемлемы методы исследования причин поведения у животных. Поэтому они предприняли попытку найти специальные методы изучения мотивации, подходящие только для человека [9, c. 70].

Когнитивные теории повлекли за собой введение в научный обиход новых мотивационных понятий: социальные потребности, жизненные цели, когнитивные факторы, когнитивный диссонанс, ценности, ожидание успеха, боязнь неудачи, уровень притязаний. Психоаналитические теории мотивации. Новый этап изучения детерминации поведения начался в конце XIX века с появлением учения Зигмунда Фрейда о бессознательном и влечениях человека. Фрейд придавал решающую роль в организации поведения бессознательному ядру психической жизни, образуемому мощными влечениями. В основном сексуальными и агрессивными, требующими непосредственного удовлетворения и блокируемые «цензором» личности – «Сверх-Я», т. е. интериоризированными в ходе социализации индивида социальными нормами и ценностями. В этом же направлении разрабатывал свою теорию и У. Макдауголл, который считал, что у человека имеется восемнадцать инстинктов. Он выдвинул «гормическую» концепцию, согласно которой движущей силой поведения, в том числе и социального, является врожденная (инстинктивная) энергия («горме»), определяющая характер восприятия объектов, создающая эмоциональное возбуждение и направляющая, умственные и телесные действия организма к цели. Во многих зарубежных мотивационных концепциях центральным психическим процессом, объясняющим поведение, является принятие решения. Недостатком этих теорий мотивации является рассмотрение лишь отдельных сторон мотивационного процесса, без попыток их объединения [8, c. 413].

1.4. Мотивация в работах отечественных ученых

В настоящее время мотивация как психологическое явление трактуется по-разному.

Все определения мотивации можно отнести к двум направлениям. Первое рассматривает мотивацию со структурных позиций, как совокупность факторов или мотивов. Например, согласно схеме В. Д. Шадрикова (1982), мотивация обусловлена потребностями и целями личности, уровнем притязаний и идеалами, условиями деятельности (как объективными, внешними, так и субъективными, внутренними – знаниями, умениями, способностями, характером) и мировоззрением, убеждениями и направленностью личности. С учетом этих факторов и происходит принятие решения, формирование намерения. Второе направление рассматривает мотивацию не как статичное, а как динамичное образование, как процесс, механизм. Однако и в том и в другом случае мотивация у авторов выступает как вторичное по отношению к мотиву образование, явление. Более того, во втором случае мотивация выступает как средство или механизм реализации уже имеющихся мотивов. Среди отечественных ученых начала XX века, поднимавших вопрос о мотивации поведения человека, следует отметить, прежде всего, А. Ф. Лазурского, опубликовавшего в 1906 году книгу «Очерк науки о характерах». В ней довольно большое место отводится обстоятельному обсуждению вопросов, связанных с желаниями и влечениями, борьбой мотивов и принятием решений, устойчивостью решений (намерений) и способностью к внутренней задержке побудительных импульсов. О влечениях, желаниях и «хотениях» человека, в связи с вопросами о воле и волевых актах, рассуждал в своих работах и другой отечественный психолог Н.Н. Ланге. В частности, он дал свое понимание отличий влечений от «хотений», полагая, что последние – это влечения, переходящие в активные действия. Для него «хотение» - это деятельная воля [11, c. 106].

В 40-х годах мотивацию, с позиции «теории установки», рассматривал Д.Н. Узнадзе, говоривший, что источником активности является потребность, которую он понимал очень широко, а именно как то, что является нужным для организма, но чем он в данный момент не обладает. Основной научной разработкой отечественных психологов в области проблем мотивации является теория деятельностного происхождения мотивационной сферы человека созданная А.Н. Леонтьевым. Согласно его концепции, мотивационная сфера человека, как и другие его психологические особенности, имеют свои источники в практической деятельности. В частности, между структурой деятельности и строением мотивационной сферы человека существуют отношения изоморфизма, т. е. взаимного соответствия, а в основе динамических изменений, которые происходят с мотивационной сферой человека, лежит подчиняющееся социальным законам развитие системы деятельностей. Таким образом, данная концепция объясняет происхождение и динамику мотивационной сферы человека. Она показывает, как может изменяться система деятельностей, как преобразуется ее иерархизированность, каким образом возникают и исчезают отдельные виды деятельности и операции, какие модификации происходят с действиями. В соответствии с закономерностями развития деятельностей можно вывести законы, описывающие изменения в мотивационной сфере человека, приобретение им новых потребностей, мотивов и целей. По А.Н. Леонтьеву, направленность побуждению придает именно объект (принимаемый очень широко, не только как предмет, вещь). Он выступает в роли стрелочника, указывающего направление реализации имеющегося у человека побуждения. Больше того, «опредмечивание потребности», как выражался А.Н. Леонтьев, придает этому побуждению смысл, и, по существу, побудителем деятельности выступает не сам предмет, а его значение для субъекта. Отсюда становятся понятными рассуждения о «сдвиге мотива на цель», когда побуждает к деятельности уже не желание завладеть предметом, а выполнение самого действия, получение от него удовольствия. Л.И. Божович считает, что предметы, постоянно удовлетворяющие ту или иную потребность, как бы фиксируют в себе эту потребность. В результате они и приобретают способность побуждать поведение и деятельность человека даже в тех случаях, когда соответствующая потребность не была предварительно актуализирована. Следовательно, предметы, в представлении Л.И. Божович, являются лишь побудителями потребностей, а не действий или деятельности. Без оживления потребности под воздействием предмета активность человека проявиться не может. В.А. Иванников предлагает сузить содержание понятия «мотив» до какой-то одной реальности, а для обозначения других ввести новые понятия. Термин «мотив», по его мнению, нужно закрепить за устойчивыми образованиями мотивационной сферы в виде опредмеченных потребностей, а для обозначения конкретного ситуативного образования, непосредственно инициирующего деятельность, использовать термин «побуждение».

Р.А. Пилоян пишет, что мотивация и мотив – взаимосвязанные, взаимообусловленные психические категории и что мотивы действия формируются на базе определенной мотивации (т. е. мотивы вторичны). И в тоже время он утверждает, что через выработку отдельных мотивов мы можем влиять на мотивацию в целом (т. е. уже мотивация зависит от мотивов, которые становятся первичными). Кроме того, автор считает, что мотивы относятся к действиям, а мотивация – к деятельности, не давая этому кого-либо объяснения. В.Г. Асеев считает, что важной особенностью мотивации человека является двумодальное, положительно-отрицательное ее строении. Эти две модальности побуждений (в виде стремлений к чему-либо и избегания, в виде удовлетворения и страдания, в виде двух форм воздействия на личность – поощрения и наказания) проявляются во влечениях и непосредственно реализуемой потребности – с одной стороны, и в необходимости – с другой. Речь идет не столько о знаке побуждения, мотивации, сколько об эмоциях, сопровождающих принятие решения.

Ни в понимании сущности мотивации, ее роли в регуляции поведения, ни в понимании соотношения между мотивацией и мотивом нет единства взглядов. Во многих работах эти два понятия используются как синонимы. Выход из создавшегося положения нам видится в том, чтобы рассматривать мотивацию как динамический процесс формирования мотива [13, c. 213].

Подводя итоги можно сказать только одно, что в современной психологии в настоящее время существует множество различных теорий, подходы которых изучению проблемы мотивации настолько различны, что порой их можно назвать диаметрально противоположными.

При изучении различных теорий мотивации, при определении механизма и структуры мотивационной сферы, мы пришли к заключению, что действительно мотивация человека является сложной системой, имеющей в своей основе как биологические, так и социальные элементы, поэтому и к изучению мотивации человека необходимо подходить, учитывая данное обстоятельство. Мотивация человека, с одной стороны, имеет много общего с мотивацией животных, в части удовлетворения своих биологических потребностей. Но, с другой стороны, имеется ряд специфических особенностей, присущих только человеку, что так же необходимо учитывать при изучении именно человеческой мотивационной сферы.

2. Мотивация персонала на примере предприятия ЗАО «Очаково»

2.1. Краткая характеристика предприятия ЗАО «Очаково»

Компания «Очаково» работает на рынке более тридцати лет, и все это время эффективно работает и развивается. На сегодняшний день компания включает 18 предприятий. Очаково является одним из самых современных предприятий не только в России, но и в Европе. В ассортименте компании «Очаково» представлен широкий ассортимент продукции, среди которых: пиво, квас, слабоалкогольные напитки.

Сфера деятельности: Производство напитков: безалкогольные

(квас, лимонады серии "Ах", морс), слабоалкогольные напитки и пиво.

Форма собственности: коллективное предприятие, 100 % акций принадлежит коллективу предприятия.

Организационная структура предприятия : эта информация является секретной.

Общая численность работающих: она составляет 450 человек. Из них менеджеры, служащие, рабочие.

Рассмотрим историю создания фирмы "Очаково"

Первый камень в основании завода был заложен в марте 1999 г., однако уже 7.10.2000 завод в г. Краснодаре отпраздновал свое официальное открытие. Первоначально функционировало только производство безалкогольных напитков "Ах", затем в феврале запустили производство джин-тоника и пива. На данный момент завершена только первая очередь строительства комбината.

2.2. Структура мотивации персонала в ЗАО «Очаково»

Что касается структуры мотивации персонала в ЗАО «Очаково», то основная информация может быть представлена следующим образом:

Показатель работников, входящих в административный и управленческий персонал, и среднего управленческого персонала увеличивается с каждым годом. Что касается младших помощников, их число падает каждый год.

Оборот персонала является самым важным показателем динамики рабочей силы организации. Для управления организацией важна не только сама скорость оборачиваемости, но и причины, по которым люди покидают организацию – неудовлетворительные условия работы, неинтересная работа, отсутствие перспектив профессионального роста и т. д. Поэтому анализируются причины текучести и идентифицируются наиболее серьезные из них.

Управление мотивацией сотрудников – механизм, непосредственно связанный с деятельностью организаций в целом, конкурентоспособностью и эффективностью. При правильном применении технологий для управления мотивацией достигается оптимальное использование человеческих ресурсов организации, что приводит к повышению рентабельности бизнеса.

Основное внимание в системе мотивации персонала уделяется методам материального стимулирования. В соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации организация самостоятельно устанавливает тип, системы оплаты труда, размер официальной заработной платы, а также формы материального поощрения. Организация проводит политику обеспечения стабильности системы оплаты труда: она обеспечивает гарантированную законом минимальную заработную плату, сотрудники уведомляются о введении новых и измененных изменений условий оплаты труда не позднее, чем через 2 месяца. Организация использует вознаграждение за труд как одно из наиболее важных средств стимулирования добросовестной работы. Индивидуальный заработок сотрудников организации определяется их личным трудовым вкладом, качеством их работы.

Внимание также уделяется разработке целей сотрудников, которые совпадают или близки к целям организации, создавая благоприятную производственную среду.

Зарплата сотрудников состоит из:

- официальной зарплаты;

- бонусов;

- доплат.

Заработная плата выплачивается на 5-й день за весь предыдущий месяц, а на 20-й день аванс выплачивается за две недели, в соответствии с требованиями части 6 статьи 136 Трудового кодекса РФ. Оклады менеджеров устанавливаются генеральным директором организации на основе графика работы персонала в соответствии с постами. При уплате сотрудникам применяется следующее:

- временная заработная плата: система официальной заработной платы, согласно утвержденному штату;

- плата за штуку за фактически выполненную работу.

Бонусное вознаграждение направлено на поощрение качества и своевременного выполнения трудовых обязанностей, инициативы и предпринимательства в сфере труда. Среди методов социально-психологической стимуляции можно выделить:

- оптимизация организации рабочего места;

- создание комнат для отдыха;

- организация корпоративных праздников.

Таким образом, управление персоналом организации осуществляется с помощью экономических, социально-психологических методов управления.

Для достижения эффективного управления над подчиненными перед менеджером стоит задача создания рабочей среды, которая максимально эффективно влияет на трудовую мотивацию персонала.

Для рассмотрения проблем рабочей мотивации работников организации необходимо учитывать следующие факторы:

- индивидуальные характеристики сотрудников;

- особенности выполненной работы;

- идентификация удовлетворенности работой.

Также компонентами системы мотивации в ЗАО «Очаково» являются:

- праздники и отпуска – продолжительность отпуска может увеличиться с продолжительностью службы;

- качество и условия самой работы - работникам предоставляется возможность развивать новые навыки и получать новые знания;

- предоставление оборудования - ноутбука, мобильного телефона, который также может использоваться в личных целях;

Ответственность - персонал может считать работу своей и гордиться результатом;

- продвижение и рост - создание уровней, с тем чтобы сотрудники имели возможность для более регулярного роста;

-признание и поощрение - выбор «работника месяца», а также сертификаты и награды.

Таким образом, было рассмотрена мотивация персонала на примере предприятия ЗАО «Очаково».

Основное внимание в системе мотивации персонала уделяется методам материального стимулирования.

Управление персоналом организации осуществляется с помощью экономических, социально-психологических методов управления.

3. Практические рекомендации по мотивации персонала

3.1. Основные проблемы мотивации персонала в организации

Мотивационная система организации включает в себя все, что работник может оценить и пожелать, а у работодателя есть возможность и хочет предложить работнику его вклад в успешную реализацию основного бизнеса компании. Однако эта система, обычно направленная на повышение производительности персонала, также может приводить к негативным последствиям, снижая эффективность сотрудников. Снижение эффективности, в первую очередь, может проявляться в снижении инициативы и ответственности, в понимании сотрудниками присутствия на рабочем месте в качестве скучного и бесполезного времени. Все эти признаки указывают на наличие фактора демотивации персонала.

Такое восприятие сотрудниками своих служебных обязанностей, по мнению многих экспертов, по большей части может быть связано с отсутствием психологической компетентности самих лидеров, которые неоднозначно оценивают важность успешной мотивации своих сотрудников, а также элементарное отсутствие способности применять методы мотивации на практике [12, c. 87].

В то же время наличие демотивации в компании приводит к негативным последствиям для эмоционального состояния персонала. В конечном счете, если руководство не предпримет эффективных и быстрых мер по улучшению мотивации в коллективе организации, то отток работников станет неизбежным. В то же время наиболее ценные и квалифицированные кадры начинают покидать такую компанию, которая, скорее всего, станет быстро востребована на рынке труда. В результате бездействие руководства еще больше ухудшает ситуацию, оказывая негативное влияние на оставшихся сотрудников, а также на репутацию самой организации, которая относится к категории тех, кто не особенно ценит своих перспективных сотрудников.

В случае проявления демотивации по вышеуказанным критериям управление организацией, как правило, сталкивается со следующими задачами:

- выявление причин понижения численности персонала;

- определение диапазона мер по их устранению;

- разработка стратегии реорганизации системы мотивации в соответствии с выявленными недостатками в работе с персоналом [14, c. 304].

Следует отметить, что демотивация не является уникальной с точки зрения момента возникновения и причин ее генераторов. В частности, основание для демотивации может быть заложено в период адаптации нового сотрудника к незнакомому месту работы, но наряду с этим признаки демотивационного поведения могут возникнуть даже после достаточно длительного времени для работы в компании.

Некоторые авторы выделяют две основные причины демотивации: материальную неудовлетворенность и психологический дискомфорт. Следующие факторы могут быть предпосылками для снижения мотивации:

- нарушение невысказанных соглашений между сотрудником и руководством (обещание выплатить премию за успешную работу и т. д.);

- отсутствие каких-либо профессиональных навыков работника, которые он сам высоко оценил;

- у сотрудника нет чувства принадлежности к компании;

- отсутствие чувства достижения поставленных целей, а также видимые результаты;

- отсутствие признания достижений и результатов со стороны руководства и коллег;

- никаких изменений в статусе сотрудника [15, c. 117].

В то же время одним из важных факторов, способствующих снижению мотивации, может стать сама система мотивации персонала. В этом случае эта ситуация, как правило, развивается в следующих случаях:

- нет систематического подхода к мотивации персонала;

- система мотивации состоит только из материальных стимулов в виде заработной платы, а работник мотивируется исключительно страхом потерять его;

- нововведения в области мотивации, не сопровождаемые представлением, предоставление ожидаемых результатов персоналу;

- система мотивации не отвечает потребностям персонала из-за отсутствия изменений в нем, а также изменений в организации.

Поэтому, чтобы предотвратить появление признаков демотивации, система мотивации персонала должна контролироваться в соответствии с требованиями менеджмента организации.

В современных компаниях одна из основных причин снижения качества жизни сотрудников на этом фоне, которая не оказала существенного влияния на достижение высоких результатов. В результате начальная недооценка труда и отсутствие положительной динамики при наличии положительных показателей труда, отсутствие признания, выраженное в материальных стимулах [17, c. 201].

3.2. Рекомендации по мотивации деятельности сотрудников организации

Анализ эффективности влияния конкретной модели поведения человека в ходе трудовой деятельности показывает, что эффективность труда во многих случаях зависит не только от мотивационных факторов, но и от окружающей среды, атмосферы и трудовой этики. Таким образом, можно составить определенный перечень основных требований, практическая реализация которых позволяет наряду с мотивационными факторами максимально заинтересовать сотрудника в высокопроизводительной работе. Ниже приведен список таких требований, которым должен придерживаться каждый менеджер:

Связать компенсацию непосредственно с деятельностью, которая ведет к повышению производительности и эффективности предприятия в целом.

Выражайте публичное и ощутимое признание тем людям, чьи усилия и результаты превосходят средние показатели для работников этой категории.

Во что бы то ни стало, реализуйте принцип, согласно которому каждый сотрудник должен явно получать свою долю от повышения производительности организации в целом.

Поощрять сотрудников к участию с лидерами в разработке целей и показателей, которые могут быть использованы для надежной оценки эффективности работы сотрудников.

Обращайте особое внимание на трудности, с которыми сталкивается менеджер среднего звена при осуществлении программы реструктуризации и повышения должностных обязанностей и рабочих мест.

Не допускайте возникновения и развития ситуаций, при которых интересы сотрудников могут вступать в конфликт с целями улучшения благосостояния компании (например, не вводите новую технологию, которая снижает безопасность или сверхурочные силы).

Не пытайтесь поднять стандарты качества, пока не сможете полностью оплатить все связанные с этим расходы (то есть отказаться от выпуска товаров, которые не соответствуют новым стандартам, платить больше за высококачественные компоненты, переходить на другую работу, не способные выполнять работу качественно).

Не создавайте существенного разрыва между декларациями руководства и реальной системой вознаграждения.

Не пытайтесь представить себе случай, чтобы программы повышения производительности труда на самом деле были направлены на повышение удовлетворенности работой и ее значимость.

Не поддерживайте создание каких-либо особых привилегий для управления, которые расширяют разрыв между ним и теми, кто выполняет эту работу.

Если лидеры придерживаются таких предписаний, это не только повысит эффективность мотивационных факторов, но и значительно уменьшит конфликт интересов, который найдет место в любой модели мотивационного управления. Из этого можно сделать вывод, что в любой структуре управления существуют объективно разные интересы предприятия и его сотрудников, но не все интересы различны и противоположны. В большинстве случаев, как правило, можно найти пути к соглашению [16, c. 645].

На сегодняшний день эффективные стратегии развития мотивации и стимулов на практике являются одними из самых востребованных, но в то же время одним из самых сложных. Основными причинами этого являются:

- практическое отсутствие специалистов на предприятиях, которые владеют методами оценки, которые позволяют периодически получать (в режиме мониторинга) информацию в области мотивации и стимулов для персонала;

- отсутствие специалистов, имеющих опыт разработки таких стратегий. Если вы обращаетесь за помощью извне, то не каждая консалтинговая компания в настоящее время имеет консультантов, компетентных в этой области;

- чрезвычайно небольшое количество открытых методов оценки, которые позволяют получить необходимую информацию в области мотивации и стимуляции персонала [20, c. 103].

Все эти и некоторые другие причины составляют любительский подход, который, как показывает практика и время, позволяет определять такие стратегии, которые во многом оказываются теоретическими, нереалистичными и, следовательно, остаются только на бумаге.

Одним из целесообразных предложений по совершенствованию системы мотивации является создание организационных мотиваций персонала на предприятиях, организациях и учреждениях специальных отделов (групп). Конечно, такие департаменты не новы, и они уже успешно работают на ряде российских предприятий. Однако процент таких предприятий невелик. Поэтому необходимо как можно быстрее распространить процесс внедрения таких отделов мотивации.

Функции департаментов или групп мотивации персонала должны состоять из следующих видов деятельности:

- систематическое изучение мотивации сотрудников различных подразделений предприятия;

- оценка эффективности систем и методов стимулирования труда, используемых на предприятии;

- разработка предложений по совершенствованию системы стимулирования для различных категорий работников предприятия;

- определение и внедрение новых методов стимулирования труда;

- обоснование новых систем оплаты труда, применяемых к различным категориям работников предприятия;

- формирование статистической базы данных о степени мотивации персонала и оценки системы стимулирования с последующим использованием информации для разработки стратегии развития систем мотивации и стимулирования персонала;

- изучение опыта отечественных и зарубежных предприятий по оценке мотивации и применению различных методов стимуляции [18, c. 648].

Таким образом, создавая, регулируя и контролируя всю мотивационную систему организации, департаменты мотивации персонала значительно улучшают эффективность такой системы.

Поскольку механизм стимулирования призван обеспечить интеграцию интересов руководителей предприятий и служащих посредством развития различных форм материальных, моральных и социальных вознаграждений, особое место в этих системах должно принимать социально-психологические методы мотивации и социально-психологические и организационные программы, разработанные для этой цели.

К сожалению, на сегодняшний день большинство российских руководителей видят мотивирующую силу труда прежде всего в материальной награде: они рассматривают материальные стимулы как стимул к работе, не обращая должного внимания на моменты «активации» другого порядка, включая воздействие на людей существующей системной иерархии и коммуникаций компании, а также процессов принятия решений и внутрифирменного характера взаимоотношений между членами коллектива.

Следует отметить, что в современных организациях 75-80% сотрудников имеют чисто материальные рекомендации, которые определяют эффективность их работы; в то время как существование ценностных ориентаций характерно для меньшей доли людей. И было бы большой ошибкой забыть о таких сотрудниках.

В заключение необходимо дать ряд элементарных правил и рекомендаций для менеджеров, в ходе которых будет облегчен процесс мотивации персонала организации к работе, что обеспечит хороший микроклимат в команде, взаимный понимание руководителя и сотрудников, а также эффективная и продуктивная деятельность организации:

- в компании выбор сотрудников должен осуществляться в соответствии с четкими требованиями и критериями для заявителей;

- в системе управления должны быть четкие руководящие принципы в отношении процесса выполнения работы и ее оценки;

- компания не может искусственно создавать «образ команды» и поддерживать ее;

- компания должна иметь разделение обязанностей между отделами и структуру управления с полномочиями и функциями не должна быть размыта;

- лидер не должен бросать свои идеи и реализовывать их до конца;

- компания должна иметь систему санкций за нарушения дисциплины;

- в компании должна существовать продуманная эффективная система мотивационных действий, которая удовлетворяет всех сотрудников организации.

Таким образом, следуя этим простым рекомендациям, менеджер сможет построить правильную систему мотиваций и стимулов рабочей силы, установить доверительные отношения с командой, добиться полной отдачи от сотрудников и, как результат, получить продуктивное и эффективное выполнение своих обязанностей сотрудников, что в конечном итоге приведет к успеху, развитию и процветанию организации, предприятия или учреждения.

Разумеется, предлагаемые рекомендации не являются стандартными и оптимальными для всех предприятий и учреждений.

Каждый руководитель, основываясь на специфике своей деятельности, личности и психологических характеристиках сотрудников, должен самостоятельно разрабатывать и внедрять специальную индивидуальную систему мотиваций и стимулов или передавать эти функции в отдел мотивации персонала, если таковой имеется [19, c. 187].

В заключении хотелось бы добавить, что на современном этапе развития экономики становится очевидным, что ни одна система управления не сможет успешно функционировать, если не будет включать в себя эффективную систему мотивации труда (как основной компонент мотивационной сферы организации), побуждающую каждого конкретного работника работать производительно и качественно для достижения конкретно поставленной цели. Разработка системы мотивации труда, позволяющей в наибольшей степени соединить интересы и потребности работников со стратегическими задачами организации, является ключевой задачей кадровой службы.

Заключение

Таким образом, особое место в российской психологии занимает понятие мотивации. Мотивация – это система внутренних и внешних мотивов, которые заставляют человека действовать определенным образом.

Мотивационная сфера занимает видное место в структуре личности, выполняя ряд важных функций. Поведение и деятельность личности мотивированы, направлены и регулируются мотивацией - иерархическим набором мотивов, составляющих мотивационную сферу личности. Но важно не только признать эти функции мотивов, которые обычно не возражают и, по сути, общепризнанные (хотя понимание сущности этих функций варьируется от автора к автору). Не менее важно понимать природу мотивации, ее происхождение.

В работах древних философов стали появляться многочисленные теории мотивации. В настоящее время существует более десятка таких теорий. Чтобы понять их, важно знать предысторию и историю их возникновения. Как мы выяснили, существуют такие теории: теория принятия решений появилась в экономике и была связана с введением математических знаний в объяснении поведения человека, связанного с экономическим выбором. Затем оно было переведено на понимание действий человека в других областях его деятельности, кроме экономики.

Библиография

1. Базаров, Т.Ю. Психология управления персоналом: Учебник и практикум для академического бакалавриата / Т.Ю. Базаров. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 381 c.

2. Бакирова Г. Х. Психология развития и мотивации персонала; Юнити-Дана - Москва, 2013. - 440 c.

3. Варенов А. В., Исаев С. Ю. Мотивация персонала. Игра или работа; Речь - Москва, 2012. - 160 c.

4. Гуревич, П. С. Психология: учебник / П. С. Гуревич. – Москва: Инфра-М, 2015. – 330 с.

5. Журавлев П. В. Менеджмент персонала; Экзамен - Москва, 2014. - 448 c.

6. Захарова, Л.Н. Психология управления: Учебное пособие / Л.Н. Захарова. - М.: Логос, 2013. - 376 c.

7. Зуб, А.Т. Психология управления: Учебник и практикум для академического бакалавриата / А.Т. Зуб. - Люберцы: Юрайт, 2015. - 372 c.

8. Ильин Е. П. Мотивация и мотивы; Питер - Москва, 2014. - 512 c.

9. Караванова, Л. Ж. Психология: учебное пособие / Л. Ж. Караванова. –Дашков и Кº, 2014. – Москва – 263 с.

10. Коноваленко, В.А. Психология управления персоналом: Учебник для академического бакалавриата / В.А. Коноваленко, М.Ю. Коноваленко, А.А. Соломатин. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 477 c.

11. Кузмицкая, Ю. Л. Теоретические и методологические основы общей психологии: учебно-методическое пособие / Ю. Л. Кузмицкая, Е. Д. Мишина. – Гродно: ГрГМУ, 2013. – 149 с.

12. Королев, Л.М. Психология управления: Учебное пособие / Л.М. Королев. - М.: Дашков и К, 2016. - 188 с.

13. Литвинюк А. А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Теория и практика. Учебник; Юрайт - Москва, 2014. - 398 c.

14. Маклаков, А. Г. Общая психология: учебное пособие / А. Г. Маклаков. – Санкт-Петербург: Питер Пресс, 2014. – 582 с.

15. Мишурова И. В. Управление мотивацией персонала; Феникс, МарТ - Москва, 2013. - 272 c.

16. Немов, Р. С. Психология: учебник / Р. С. Немов. – Москва: КноРус, 2014. – 718 с.

17. Пономарев И. П. Мотивация работой в организации; Едиториал УРСС - Москва, 2014. - 224 c.

18. Хекхаузен, Хайнц Мотивация и деятельность; М.: Педагогика - Москва, 2013. - 800 c.

19. Шапиро С. А. Мотивация; ГроссМедиа, РОСБУХ - Москва, 2014. - 224 c.

20. Юсупов, Ф. М. Общая психология: курс лекций / Ф. М. Юсупов. – Казань: Казанский университет, 2013. – 143 с.