Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Менеджмент как организационно –целевое управление

Содержание:

Введение

Менеджмент характеризуется двумя основными направлениями: организационной структуры и направленностью менеджмента.

Современная экономика в мировом масштабе характеризуется переходом от узкой специализации производства к интеграции в производстве. Некогда господствовавшее в мировой экономике разделение труда постепенно отживает свое. На смену ему приходит интеграция экономик в мировом сообществе.

Подобные изменения коснулись и системы управления на предприятиях, которые осуществляют хозяйственную деятельность.

Менеджмент системы управления необходимо проектировать. Без проектирования структур управления невозможно совершенствовать систему управления, а также повышать эффективность производственной деятельности.

Современный менеджмент характеризуется, как организационно – целевое управление, четко ориентированное на конечный результат. Это характерная особенность присуща только менеджменту в рыночных условиях. Данная конечная цель и результат распространяется не только на предприятие в целом, но и на каждое его подразделение, на каждого сотрудника данного предприятия. Более того, цели менеджмента должны быть четко определены и сформулированы.

Таким образом, этим и определяется актуальность выбранной темы данной курсовой работы «Менеджмент как организационно - целевое управление».

Объектом курсового исследования является менеджмент, как система управления.

Предметом курсового исследования это непосредственно система управления предприятием и организацией.

В соответствии с этим целью курсовой работы является рассмотрение и исследование, как с теоретической, так и с практической стороны целевого управления, который представляет собой менеджмент предприятия или организации.

Исходя из данной цели, в работе ставятся и решаются следующие задачи:

В первой главе планируется рассмотреть теоретическое содержание менеджмента как целевого управления. Для этого необходимо провести подробное исследование по следующим вопросам:

- рассмотреть сущность целевого управления;

- рассмотреть методологию целевого управления в организации;

- рассмотреть стадии менеджмента, как процесса целевого управления.

Во второй главе планируется исследовать менеджмент, как организационно-целевое управление. Для этого необходимо провести подробное исследование по следующим вопросам:

- проанализировать общие экономические аспекты деятельности предприятия АО Глобус;

- дать анализ менеджмента, как целевого управления на предприятии АО Глобус;

- проанализировать пути повышения качества менеджмента на предприятии АО Глобус.

Прикладная значимость данного исследования определяется возможностью использования выводов работы в дальнейших разработках по дисциплине «Теория менеджмента», а также при написании выпускной квалификационной работы.

При написании курсовой работы были использованы нормативные акты Российской Федерации, в том числе Трудовой Кодекс РФ с последними изменениями и дополнениями на 2016 год. Также теоретическую базу написания данной курсовой работы составили книги, изданные в период 2011-2014 годов, такими известными издательствами, как Проспект, Юнити, Юнити-Дана, Юрайт.

Проблеме конфликтов на предприятии посвящено множество работ. Это работы Синяевой, Андреева, Красовского, Блэйк.

Важную роль в написании данной курсовой работы имели и научные статьи, которые позволили более полно и подробно раскрыть выбранную тематику данной курсовой работы.

Цели и задачи курсовой работы обусловили следующую её структуру. Работа состоит из содержания, введения, двух глав («Теоретическое содержание менеджмента как целевого управления», «Исследование менеджмента как организационно-целевого управления на предприятии АО Глобус»), заключения, библиографии, приложений.

Глава 1. Теоретическое содержание менеджмента как целевого управления

Сущность целевого управления

Любая организация в своей деятельности руководствуется официальными целями, которые приняты для того, чтобы выполнить миссию и задачи предприятия. Однако в последнее время все большее распространение получили и неофициальные цели, которые не содержаться в планах – заданиях. Однако которые имеют большое значение для деятельности предприятия.

Речь идет о так называемых целях ориентирах, которые направлены и основаны на индивидуальных способностях и возможностях самих исполнителей – то есть сотрудников. Именно ориентир на эти неофициальные цели и побуждают в большинстве случаев сотрудников, то есть исполнителей, к действию.

Управление этими процессами, начиная с постановки целей и заканчивая оценкой их реализации, получило название управление по целям (УПЦ) или целевое управление^[1].

Сущность УПЦ состоит в совместной постановке целей руководителями и подчиненными, что является гарантией их реализации. Официально планирование дополняется при этом подходе системой индивидуальных целей, смягчающих жесткость внешнего руководства, а также персональным их стимулированием с учетом конкретных должностных обязанностей и личных качеств работников^[2].

Многие специалисты считают основателем целевого управления Питера Друкера. Это мнение является не совсем верным. Элементы целевого управления существовали уже с первых дней сотрудничества людей, в частности, идея заданий, выработанная Ф. Тейлором и развитая Лилиан Гилберт, была предшественницей целевого управления. П. Друкер осуществил синтез элементов целевого управления и объединил их в общую философию менеджмента, известную как целевое управление.

Считается, что такой подход гибче традиционного и обеспечивает более глубокое понимание сотрудниками целей организации и ее подразделений, а следовательно и лучшее использование ими своих обязанностей, улучшает взаимодействие в системе управления, дает возможность предоставить подчиненным больше полномочий, позволяет уточнять существующие нормы, нормативы и стандарты деятельности, создает для более объективного контроля и поощрения работников^[3].

Целевое управление – это такая форма построения процесса управления, которая дает возможность с организационной и практической точки зрения осуществлять данный процесс управления. Целевое управление в своем определении имеет понятие цели. То есть именно цели предприятия оказывают прямое влияние активного характера на все характеристики менеджмента системы управления.

Содержание целевого управления заключается в реализации следующих положений^[4]:

-анализе того, что сделано на данный момент, определение желательных характеристик будущего результата, детализации того, что, почему и как должно быть сделано, какие корректирующие действия и в какое время необходимо произвести, чтобы достичь поставленных целей^[5];

-логически обоснованной декомпозиции главной цели на цели более низкого уровня – построение «дерева целей»;

-создания так называемой Декларации – документа, содержащего систему индивидуальных или коллективных целей работников организации (подразделения);

-согласования "дерева целей" с системой управления;

-использования целей более низкого уровня как исходной позиции и основы всех последующих управленческих воздействий^[6];

-подведения итогов деятельности работников в системе управления по целям^[7].

Таким образом, в заключении раздела можно отметить следующие выводы:

- еще несколько лет назад руководители предприятия в своей деятельности руководствовались официальными целями, которые закреплены в официальных документах предприятия: планах-заданиях, регламентах, распоряжениях, приказах, и других документах. В современной экономической деятельности на передний план выходят так называемые неофициальные цели, которые учитывают возможности и способности каждого сотрудника. Именно учет данных неофициальных целей и дает побуждающий мотив к действию исполнителей сотрудников.

- целевое управление – это такая форма построения процесса управления, которая дает возможность с организационной и практической точки зрения осуществлять данный процесс управления. Целевое управление в своем определении имеет понятие цели. То есть именно цели предприятия оказывают прямое влияние активного характера на все характеристики менеджмента системы управления.

Методология целевого управления в организации

Первым этапом программно-целевого планирования является постановка целей; на последующих этапах разрабатываются пути и конкретные способы их достижения. Рассмотрим эту процедуру подробнее.

Постановка целей при программно-целевом методе планирования представляет собой формирование "древа целей ". Затем в соответствии с ним определяется система мероприятий по реализации целей, называемая целевой комплексной программой. Для ее выполнения строится специальная система управления, которая доводит задания программы до конкретных исполнителей и контролирует их выполнение. Организационная структура этой системы определяется, таким образом, "деревом целей", составом исполнителей и содержанием программы^[8].

Таким образом, мы выделили еще один элемент программно-целевого планирования – систему управления. Ее построение – это, по сути, и есть основание, на котором базируется выполнение программы. Т. е. планирование решения какой-либо проблемы при программно-целевом методе во многом сводится к планированию системы управления. Рассмотрим его основные стадии.

1. Формирование общей структурной схемы системы и её главных характеристик (стадия композиции).

2. Разработка состава подразделений и основных связей между ними (стадия структуризации) ^[9].

3. Разработка количественных характеристик аппарата управления, установление порядка его деятельности (стадия регламентации) ^[10].

При этом первая стадия имеет принципиальное значение, поскольку она определяет структуру системы управления (организации). На ней определяются система целей и задач организации, её тип и правовой статус, степень самостоятельности, границы деятельности, состав функций. На второй и третьей стадиях устанавливаются более детальные параметры системы.

Теория планирования и построения систем управления для решения новых проблем должна основываться на анализе практики создания и функционирования существующих систем. Основная сложность состоит в том, чтобы среди множества единичных фактов и наблюдений различных специалистов выявить какие-то ключевые положения, закономерности, общие для планирования и построения всех систем управления. Среди них можно выделить следующие:

1. Формирование системы управления - это многоэтапный процесс^[11].

2. Необходимым условием для начала планирования, а затем и
создания рассматриваемой системы является наличие определённой общественной потребности, т. е. проблемы, требующей решения. Однако одной потребности недостаточно, нужны ещё определённые условия и гарантии: экономические, юридические, социальные, технические и другие, чтобы обеспечить системе необходимую устойчивость.

3. Решение вновь возникающих проблем не обязательно требует создания новых систем управления. Многие проблемы могут успешно решаться в рамках существующих систем. Обычно для этого разрабатывается специальный комплекс мероприятий (программа) и готовятся постановления или приказы, обязывающие соответствующие системы выполнять предписанные им новые функции. Контроль за реализацией такой программы осуществляется организацией, назначаемой головной по данной проблеме^[12].

Необходимость в планировании и построении новых систем управления возникает обычно, когда становится очевидным, что существующие организационные структуры не справляются с решением проблемы и требуется создать новые.

4. Для выбора способа решения проблем предварительно проводится их исследование. При решении рассматриваемых в данной работе проблем наибольшее распространение получили программно-целевые методы, наиболее естественно связывающие проблему со средствами её решения^[13].

Решение сложной проблемы обычно начинают с построения "дерева целей", которых требуется достичь путём организации и проведения определённого комплекса мероприятий. Задача заключается в том, чтобы найти этот комплекс, указать конкретных исполнителей и сроки выполнения мероприятий. Для этого "дерево" как бы "накладывается" на реальную среду, в результате чего находится необходимая информация и составляется конкретная программа работ.

Во всех областях науки важную роль играет методология, т. е. совокупность методов, используемых при изучении и исследовании каких-либо объектов. В планировании и прогнозировании роль методологии еще больше, чем в других дисциплинах. Это связано с тем, что проблемы в данной области в последние годы стали особенно сложными вследствие быстрых изменений в экономике. Для их решения необходимо развивать научную базу планирования и прогнозирования и, в первую очередь, методологию.

Процесс программно-целевого планирования в организации проходит поэтапно. При этом выделяются следующие этапы^[14].

1. Разработка общих целей.

2. Определение конкретных, детализированных целей на заданный, сравнительно короткий период времени (2, 5,10 лет) ^[15].

3. Определение путей и средств их достижения.

4. Контроль за достижением поставленных целей путем сопоставления плановых показателей с фактическими^[16].

Таким образом, в заключении данного раздела можно прийти к следующим выводам:

- была рассмотрена методология целевого управления в организации.

- в ходе исследования было выяснено, что программно – целевое планирование процесса управления имеет множество недостатков. Они связаны с недостаточной научной разработанностью данного вопроса. Поэтому, чтобы оптимизировать целевое управление, необходимо осуществлять более глубокие и содержательные разработки в данной области.

1.3 Стадии менеджмента, как процесса целевого управления

Менеджмент — это область знаний и профессиональной деятельности, которые направлены на формирование и обеспечение достижения целей организации путем рационального использования имеющихся ресурсов.

Менеджмент – это управление в условиях рыночной экономики, которое означает ориентацию:

-на спрос и потребности рынка,

-на запросы конкретных потребителей и организацию производства тех видов продукции, которые пользуются спросом и могут принести намечаемую прибыль;

-постоянное стремление к повышению эффективности производства;

-хозяйственную самостоятельность, обеспечивающую свободу принятия решений тем, кто несет ответственность за конечные результаты деятельности;

-постоянную корректировку целей и программ в зависимости от состояния рынка^[17];

-необходимость использования современной информационной базы с компьютерной техникой для многовариантных расчетов при принятии обоснованных оптимальных решений.

Существует множество классификационных критериев менеджмента, как процесса управления: по стадиям управления, по основным сферам деятельности, а также по функциям, которые выполняются.

Менеджмент, как процесс управления можно рассмотреть, исходя из различных стадий.

Классификация менеджмента как процесса управления по видам предполагает деление на:

- стратегическое управление. Оно включает в себя разработку общих фирменных целей предприятия, проводит анализ сильных и слабых сторон организации, анализирует обстановку и конъюнктуру рынка.

- оперативное управление. Благодаря оперативному управлению осуществляется реализация поставленных целей перед организацией.

- контроль – это анализ результатов, которые были достигнуты.

Процесс управления организацией по целям или, как принято говорить, целевое управление осуществляется в несколько этапов.

I. Разработка долгосрочных целей фирмы (стратегическое планирование). В основе разработки долгосрочных целей лежит планирование. Желательно проводить разработку долгосрочных целей снизу вверх. Алгоритм может быть следующим^[18]: 1) подробное обсуждение руководством фирмы стратегических планов фирмы с управляющими подразделениями; 2) рассмотрение всех замечаний и предложений; 3) использование их для дополнения и расширения первоначальных планов.

II. Оценка действующей организационной структуры управления. Разработать организационную структуру управления, составить положение о подразделениях и расписать их функции.

III. Разработка целей структурных подразделений. От правильности этих целей зависит успех выполнения всего долгосрочного плана фирмы. Осуществление этих целей ориентировано скорее на развитие, чем на достижение результатов.

IV. Доведение выбранных целей до подразделений — обоснование построения дерева целей. Сущность данного этапа заключается в выявлении взаимозависимых целей, реализуемых на каждом уровне управления. В результате такой работы оказывается возможным построение дерева целей.

V. Доведение целей до каждого конкретного исполнителя. На этом этапе прежде всего выясняется возможность реализации сформулированной ранее цели конкретным исполнителем.

VI. Реализация целей^[19].

Данный этап включает в себя процесс закрепления целей за каждым исполнителем, который необходим для того, чтобы реализовать различные поставленные цели. Далее устанавливается соответствующий график работ. После этого осуществляется контроль выполнения целей во всей системе управления сверху до низу. Последним мероприятием на данном этапе является своевременное вмешательство в процесс управления в случае необходимости на любом этапе и уровне управления.

VII. Оценка достигнутых результатов. Оценка достигнутых результатов должна производиться снизу вверх с выходом на глобальные цели. Обсуждение результатов должно быть произведено неформально с учетом мнения сотрудников организации.

VIII. Корректировка целей. Цели корректируются после выявления степени прогресса в реализации поставленных целей, т.е. с учетом достижения целей выбранные ранее цели корректируются. Практически это означает окончание цикла формирования целей и переход к этапу I.

Таким образом, в заключении раздела можно прийти к следующим выводам:

- были рассмотрены стадии менеджмента, как процесса управления целевого характера.

-менеджмент, как организационно – целевое управление может быть классифицирован в зависимости от различных критериев.

- стадии менеджмента как организационно – целевого управления подразделяются на стратегическое, оперативное управление и контроль.

Выводы по главе 1.

В первой главе было раскрыто теоретическое содержание менеджмента, как целевого управления.

- была рассмотрена методология целевого управления в организации.

- были рассмотрены стадии менеджмента, как процесса управления целевого характера.

Глава 2. Исследование менеджмента как организационно – целевого управления на предприятии АО Глобус

Основные экономические аспекты деятельности предприятия АО Глобус

Более 50 лет Открытое Акционерное Общество «ГЛОБУС » является традиционным производителем и поставщиком широкого ассортимента канцелярских товаров и в первую очередь чертежных инструментов школьного и технического назначения: от самых простых до самых сложных.

Качество изготовления инструментов, выбор используемых материалов обеспечивают их длительную эксплуатацию, удобство в работе и экологическую безопасность. Наряду с постоянным расширением ассортимента и функциональных назначений чертежных наборов, большое внимание уделяется освоению производства новых видов канцелярских товаров, находящих успех у покупателей.

В настоящее время предприятие включает в себя следующие виды производств:

- производство циркулей и чертежных принадлежностей

- производство канцелярских скрепок, кнопок, скоб для стиплера

- производство клея карандаша

- производство пластилина

- производство изделий из PVC (школьные обложки, чехлы и прочее)

- производство товаров для школы (школьные подставки для книг, точилки, счетные палочки, веера)

- производство товаров для офиса (шило, подставка под календарь).

Далее рассмотрим основные экономические аспекты деятельности предприятия АО Глобус.

Уставный капитал данного акционерного общества представляет собой сумму, благодаря которой предприятия начало свою хозяйственную деятельность. Уставный капитал может меняться в зависимости от экономического положения предприятия на рынке.

В 2014 году уставный капитал предприятия АО Глобус составил 15600000 рублей.

В 2015 году уставный капитал предприятия АО Глобус составил 16000000 рублей.

Таким образом, абсолютное отклонение по данному показателю составляет 16000000 рублей – 15600000рублей = +400000 рублей. Отмечается увеличение уставного капитала. Предприятие АО Глобус приняло решение об увеличении уставного капитала по причине того, чтобы уставный капитал более реально соответствовал сумме активов предприятия АО Глобус. Это обеспечит большую инвестиционную привлекательность для потенциальных инвесторов данного предприятия. Рассмотрим данную динамику в виде рисунка.

Рисунок 1 – Уставный капитал предприятия АО Глобус в 2014-2015 годах

Среднесписочная численность сотрудников предприятия АО Глобус также является важнейшим показателем деятельности, так как косвенным образом характеризует эффективность работы. Ведь человеческие ресурсы в современном производстве выходят на первый план. Никакая автоматизация и роботизация не заменят талант, способность и знания человека.

В 2014 году среднесписочная численность сотрудников предприятия АО Глобус составила 163 человека.

В 2015 году среднесписочная численность сотрудников составила 160 человек.

Таким образом, наблюдается отрицательная динамика данного показателя. Абсолютное отклонение по данному показателю составляет 160 человек – 163 человека = -3 человека. Это говорит о то, что в 2015 году были в совокупности уволены 3 сотрудника либо по нарушению трудовой дисциплины, либо по собственному желанию.

Рисунок 2 – Среднесписочная численность сотрудников предприятия АО Глобус в 2014-2015 годах

Таким образом, в заключении раздела можно прийти к следующим выводам:

- была рассмотрена общая характеристика деятельности предприятия АО Глобус, а также определены основные направления выпускаемого ассортимента продукции данного предприятия.

- были проанализированы основные экономические аспекты данного предприятия.

- уставный капитал предприятия АО Глобус вырос в 2015 году на 400000 рублей. Это свидетельство того, что руководство предприятия приняло решение об увеличении уставного капитал по причине того, чтобы привести уставный капитал в соответствие с активами предприятия. Это должно обеспечить более высокую инвестиционную привлекательность для потенциальных инвесторов предприятия АО Глобус.

Анализ системы менеджмента, как целевого управления на предприятии АО Глобус

Система менеджмента предприятия АО Глобус, как целевого управления, может быть оценена и исследована с точки зрения некоторых показателей. Рассмотрим их.

1) Степень обоснованности решений, которые принимаются сотрудниками управляющего отдела.

Рассмотрим применение данного показателя на реальном примере, который имел место на анализируемом предприятии АО Глобус.

В отдел маркетинга предприятия АО Глобус поступил заказ от покупателя на 500 единиц канцелярских изделий из ассортиментной группы предприятия. Однако покупатель ставит жесткое условие: приобретет такую большую партию продукции лишь по цене, существенно ниже установленной.

Перед руководством предприятия стоит дилемма, каким образом, необходимо разрешить данную проблему.

А) Надо дать поручение менеджеру, каким образом, необходимо принять заказ единовременно, обосновав управленческое решение расчетами.

Б) Необходимо составить перечень факторов, которые необходимо учесть при принятии управленческого решения, кроме финансовых и экономических факторов.

Управленческое решение не должно быть голословным, а должно обосновываться на экономических расчетах.

Снизить цену для оптового покупателя предприятие может лишь в пределах своей рентабельности. Снижать цену до уровня себестоимости – нецелесообразно. Рекомендуется снизить цену, а значит, и рентабельность на 6%. Снижение цены на данный уровень делает предложение АО Глобус самым выгодным на рынке, поэтому оптовый потребитель незамедлительно согласиться на компромиссное решение, которое было предложено АО Глобус. От данного решения выиграют все: покупатель получит товар по желаемой цене, а АО Глобус получит более ускоренный оборот товаров.

Вторая задача несет в себе факторы опасности. Крупный специальный заказ выгоден для АО Глобус. Однако другие покупатели могут также потребовать некоторого снижения цен. Поэтому здесь необходимо учитывать данные факторы и предпринять различные меры, чтобы не допустить массового оттока потребителей.

Таким образом, можно отметить, что решения в организации принимаются достаточно обоснованно.

2) Уровень достоверности и полноты информации.

Данные качественные показатели в полной мере обеспечиваются бухгалтерской службой предприятия.

3) Стиль управления.

Генеральный директор

Начальник Отдела Кадров

Менеджер по продажам

Оператор по заявкам

Менеджер по персоналу

Бухгалтер по продажам

Бухгалтер по заработной плате

Финансист

Начальник Отдела управления качеством

мастер

юрист

менеджер

Менеджер по качеству

Рисунок 3– Организационная структура АО Глобус

Следует отметить, что на данном предприятии используется авторитарный стиль управления. В данном стиле управления можно отметить следующие признаки:

- руководитель обладает безграничной властью

- руководитель оказывает давление на подчиненных своим авторитетом.

- руководитель не является неформальным лидером. Неформальный лидер находится в коллективе и пользуется абсолютной поддержкой всего коллектива.

Таким образом, в завершении раздела можно прийти к следующему выводу:

- был дан анализ системы менеджмента как целевого управления на предприятии АО Глобус.

- анализ был осуществлен на основании качественных показателей.

- показатель степень обоснованности решений, которые принимаются сотрудниками управляющего отдела показал, что все решения принимаются достаточно обоснованно.

- выполнения показателя уровень достоверности и полноты информации обеспечиваются бухгалтерской службой предприятия.

- стиль управления на предприятии АО Глобус авторитарный и имеет большое количество недостатков.

2.3 Повышение качества менеджмента на предприятии АО Глобус

В различных организациях структура управления обычно отражается в так называемой схеме организационной структуры управления данной организации. Эта схема отражает наиболее важные, с точки зрения субъекта управления, формализованные элементы системы и связи между ними и позволяет достаточно четко разграничить функции этих элементов, определить права и обязанности членов организации.

Эффективность организационной структуры управления оценивается многими параметрами, характеризующими затраты на ее содержание, функционирование и развитие, а также степень результативности системы управления. Поэтому очень важно правильно определить состав элементов системы управления и соответствующих им показателей частных и интегральных оценок функционирования и развития системы.

Процесс совершенствования управления качественно изменился и сопровождается переходом от пассивного копирования существующего опыта к активному формированию как внутренней структуры систем управления и связей между ее элементами, так и к созданию внешних благоприятных условий по отношению к системе.

Работу по совершенствованию систем управления можно разделить на этапы:

1. Анализ конечных результатов, т.е. оценка эффективности работы системы в целом.

2. Анализ тенденций развития элементов системы и их эффективности.

3. Оценка существующей организационной структуры управления и ее кадрового потенциала (оценка управленческих кадров).

4. Выработка мер по совершенствованию системы управления.

5. Реализация намеченной программы совершенствования управления.

Анализ конечных результатов работы системы обычно привлекает значительное число субъектов. Это вышестоящие и сторонние организации, руководители и работники данной организации, региональные и прочие заинтересованные стороны. Поэтому при объективном сопоставлении этих оценок выводы здесь, как правило, соответствуют действительному положению вещей и в целом дают правильные ориентиры дальнейшего развития системы.

Сложнее обстоит дело с оценкой тенденций развития элементов системы и их эффективности. Во-первых, в силу объективных причин - отсутствия достаточно надежных методик выделения важнейших элементов систем и их операционного взаимодействия с точки зрения их влияния на конечные результаты работы системы. Во-вторых, оценка деятельности этих элементов производится в основном заинтересованными сторонами, чей интерес влияет как на выбор показателей оценки, так на и их сопоставление. Поэтому чаще всего на практике используется существующий эмпирический опыт, который в настоящее время недостаточно обобщен и формализован, что позволяет решать некоторые частные задачи, но не разрешает принципиальных вопросов.

В качестве подхода к решению этих проблем можно предложить способ моделирования экономических систем, основанный на выделении элементов в принципе, по неограниченному числу признаков, но в зависимости от значимости влияния этих элементов на результаты работы системы в целом.

Таким образом, в разделе были рассмотрены меры по повышению качества менеджмента на предприятии.

Выводы по главе 2.

Во второй главе было проведено исследование менеджмента как организационно-целевого управления на предприятии АО Глобус.

- были проанализированы основные экономические аспекты данного предприятия.

- был дан анализ системы менеджмента как целевого управления на предприятии АО Глобус.

- анализ был осуществлен на основании качественных показателей.

- стиль управления на предприятии АО Глобус авторитарный и имеет большое количество недостатков.

Заключение

В заключении данной курсовой работы были сделаны следующие выводы:

В первой главе было раскрыто теоретическое содержание менеджмента, как целевого управления.

- была рассмотрена методология целевого управления в организации.

- были рассмотрены стадии менеджмента, как процесса управления целевого характера.

- были проанализированы основные экономические аспекты данного предприятия.

- был дан анализ системы менеджмента как целевого управления на предприятии АО Глобус.

- анализ был осуществлен на основании качественных показателей.

- стиль управления на предприятии АО Глобус авторитарный и имеет большое количество недостатков.

Библиография

Федеральный закон от 30.01.2001 г. (в ред. от 10.01.2016 г.) № 197 – ФЗ. Трудовой Кодекс Российской Федерации.

2. Алавердов, А.Р. Управление персоналом: Учебник для вузов / – М.: МФПУ Университет, 2013. – 392 с.

3. Андреев, В.И. Саморазвитие менеджера:– М.: Дело, 2014. – 275 с.

4. Арзуманова, Т.И. Экономика организации: Учебник для вузов /– М.: Дашков и Ко, 2013. – 240 с.

5. Бабук, И.М. Экономика промышленного предприятия: Учебник для вузов /– М.: ИНФРА-М, 2013. – 439 с.

6. Блэйк Р.Р. Научные методы управления: / Р.Р. Блэйк – Киев.: Высшая школа, 2013. – 274 с.

7 Вечканов, Г.С. Экономическая теория: Учебник для вузов /– Спб: Питер, 2012. – 512 с.

8. Веснин, В.Р. Менеджмент: Учебник /– М.: Проспект, 2012. – 302 с.

9. Викулина, Т.Д. Экономическая теория: Учебник для вузов /– М.: ИЦ РИОР, НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 209 с.

10. Войтов, А.Д. Экономическая теория: Учебник для вузов /– М.: Дашков и Ко, 2013. – 392 с.

11. Гродских, В.С. Экономическая теория: Учебник для вузов /– СПб.: Питер, 2013. – 208 с.

12. Клочкова, Е.Н. Экономика предприятия: Учебник для вузов /– М.: ЮРАЙТ, 2014. – 448 с.

13. Красовский, Ю.Д. Организационное поведение: Учебник для вузов /– М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2012. – 397 с.

14. Лебедева, М.М. Уметь вести переговоры: практические рекомендации по подготовке и ведению переговоров: Учебное пособие. /– М.: Общество «Анкил», 2012. – 310 с.

15. Масленников, Р. 101 совет по PR: /– М.: Альпина Паблишер, 2012. – 68 с.

16. Синяева, И.М. Маркетинг: Учебное пособие для магистров, аспирантов и специалистов, осуществляющих маркетинговую деятельность /– М.: ИНФРА-М, 2013. – 383 с.

Приложение 1

Рисунок – Уставный капитал предприятия АО Глобус в 2014-2015 годах

Приложение 2

Рисунок – Среднесписочная численность сотрудников предприятия АО Глобус в 2014-2015 годах

Приложение 3

Генеральный директор

Начальник Отдела Кадров

Менеджер по продажам

Оператор по заявкам

Менеджер по персоналу

Бухгалтер по продажам

Бухгалтер по заработной плате

Финансист

Начальник Отдела управления качеством

мастер

юрист

менеджер

Менеджер по качеству

Рисунок– Организационная структура АО Глобус

Синяева, И.М. Маркетинг: Учебное пособие для магистров, аспирантов и специалистов, осуществляющих маркетинговую деятельность /– М.: ИНФРА-М, 2013. – С. 205. ↑
Красовский, Ю.Д. Организационное поведение: Учебник для вузов /– М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2012. – С. 106. ↑
Лебедева, М.М. Уметь вести переговоры: практические рекомендации по подготовке и ведению переговоров: Учебное пособие. /– М.: Общество «Анкил», 2012. – С. 225. ↑
Синяева, И.М. Маркетинг: Учебное пособие для магистров, аспирантов и специалистов, осуществляющих маркетинговую деятельность /– М.: ИНФРА-М, 2013. – С. 205. ↑
Красовский, Ю.Д. Организационное поведение: Учебник для вузов /– М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2012. – С. 106. ↑
Лебедева, М.М. Уметь вести переговоры: практические рекомендации по подготовке и ведению переговоров: Учебное пособие. /– М.: Общество «Анкил», 2012. – С. 225. ↑
Синяева, И.М. Маркетинг: Учебное пособие для магистров, аспирантов и специалистов, осуществляющих маркетинговую деятельность /– М.: ИНФРА-М, 2013. – С. 205. ↑
Синяева, И.М. Маркетинг: Учебное пособие для магистров, аспирантов и специалистов, осуществляющих маркетинговую деятельность /– М.: ИНФРА-М, 2013. – С. 205. ↑
Красовский, Ю.Д. Организационное поведение: Учебник для вузов /– М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2012. – С. 106. ↑
Лебедева, М.М. Уметь вести переговоры: практические рекомендации по подготовке и ведению переговоров: Учебное пособие. /– М.: Общество «Анкил», 2012. – С. 225. ↑
Синяева, И.М. Маркетинг: Учебное пособие для магистров, аспирантов и специалистов, осуществляющих маркетинговую деятельность /– М.: ИНФРА-М, 2013. – С. 205. ↑
Красовский, Ю.Д. Организационное поведение: Учебник для вузов /– М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2012. – С. 106. ↑
Лебедева, М.М. Уметь вести переговоры: практические рекомендации по подготовке и ведению переговоров: Учебное пособие. /– М.: Общество «Анкил», 2012. – С. 225. ↑
Синяева, И.М. Маркетинг: Учебное пособие для магистров, аспирантов и специалистов, осуществляющих маркетинговую деятельность /– М.: ИНФРА-М, 2013. – С. 205. ↑
Красовский, Ю.Д. Организационное поведение: Учебник для вузов /– М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2012. – С. 106. ↑
Лебедева, М.М. Уметь вести переговоры: практические рекомендации по подготовке и ведению переговоров: Учебное пособие. /– М.: Общество «Анкил», 2012. – С. 225. ↑
Красовский, Ю.Д. Организационное поведение: Учебник для вузов /– М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2012. – С. 106. ↑
Красовский, Ю.Д. Организационное поведение: Учебник для вузов /– М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2012. – С. 106. ↑
Красовский, Ю.Д. Организационное поведение: Учебник для вузов /– М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2012. – С. 106. ↑