Менеджмент человеческих ресурсов (Глава 1 Теоретические основы менеджмента человеческих ресурсов)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Общий принцип работы и развития каждого крупного и малого предприятия не может существовать без грамотного взаимодействия с персоналом. С целью наиболее эффективного обеспечения предприятия, должна быть сформирована сильная, эффективная кадровая платформа, которая сможет поддерживать высокий профессиональный уровень и авторитет компании.

Изначально такое понятие как "управление персоналом" в практике Российских компаний отсутствовало, однако, система правления каждой компании в отдельности имела свою функциональную подсистему правления кадрами и развитием коллектива в рамках работы компании, однако преобладающую часть работы по правлению кадровым составом выполняли рядовые управленцы подразделений.

В каждой компании основным и главным подразделением правления кадровым составом выступает отдел кадров, который осуществляет работу по приему и увольнению рабочих кадров внутри организации, обучению сотрудников, переквалифицированию и переподготовкой рабочих кадров. Также с целью выполнения данных функций зачастую образовывают отделы переподготовки кадрового состава , а также отделы технического обучения персонала.

С целью решения социальных проблем в компаниях основывают службы социального исследования и обслуживания. Службы правления персоналом обычно обладают низким организационным статусом и являются не высокими в профессиональном отношении. Вследствие этого они не справляются с рядом задач в части управления персоналом компании и обеспечению приемлемых условий работы. Наиболее важнейшими в их числе являются: социально-психологическое исследование; проведение анализа и как следствие регулирование массовых и персональных взaимоотношений, отношение руководительского состава; правление производственными и социальными недоговоренностями и стрессами; инфoрмациoннoе oбеспечение службы отдела кадров; управление зaнятостью сотрудников компании; проведение оценки и подбора сотрудников на вакантные должности; проведение анализа кадрового потенциала и потребности в персонале в целом; планирование и обеспечение контроля деловой карьеры; управление трудовыми ресурсами и мотивация сотрудников ; правовые вопросы в части трудовых взаимоотношений; психофизиология и эстетика тpудa.

Если в условиях командно-административной работы поставленные задачи рассматривали как вторичные, то в результате перехода к рыночным они перешли на первый план, а также в их решении стала быть заинтересована каждая компания.

Отсюда следует, что изучение влияния человеческого фактора в правлении организации, проведение детального анализа кадровой деятельности, стиля, способов правления и роли первенства на каждом предприятии в отдельности является наиболее актуальным и требует своего анализа.

Ключевой целью данной курсовой работы возникает глубокое исследование менеджмента человеческих ресурсов, кадрового менеджмента организации и особой роли человеческого фактора для каждой компании в целом.

Предметом данного исследования послужила такая организация как фабрика мебели «Стиль»

С целью выполнения назначенной задачи в первую очередь нужно разобраться со следующими задачами:

1)провести исследование роли человеческого фактора в менеджменте;

2)обозначить основные особенности кадрового менеджмента а также формы и принципы работы кадров компании;

3) провести анализ кадровой политики и методы заинтересованности и мотивации сотрудников в фабрике мебели «Стиль» ;

4) проработать основные методы направленные на улучшение и достижение высокого уровня кадровой политики и мотивации сотрудников в фабрике мебели «Стиль».

ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МЕНЕДЖМЕНТА ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ

1.1 Основная роль человеческого фактора в менеджменте организации:

Зачастую такое понятие как «менеджмент человеческих ресурсов» излагается как объединение рабочего персонала вследствие проведения энергичной работы менеджеров. В результате применяются такие действия как:

1. отношение персонала к трудовой деятельности становится как к основному источнику прибыли компании;

2. персональная организация для каждого работника пространства для организации работы, для внесения персонального вклада в дело компании;

3. наиболее активная социальная политика к сотрудником компании.

Главной целью менеджмента человеческих ресурсов является принятие на вакантные должности грамотных, компетентных в сфере деятельности компании а также заинтересованных сотрудников, грамотное умение удержание высококвалифицированных кадров, усовершенствование их профессионализма путем обучения и т.д.

Вследствие анализа вышеизложенного следует, что именно человек как разумное, обладающее разумом существо выступает основным фактором не только организации производства, но и деятельности всей компании в целом. Помимо того что сотрудник компании является источником затрат, необходимо помнить что он является и источником доходов компании, мотивацией и повышением производительности труда, повышением уровня предпринятых решений и т. п. Отсюда следует, что высококвалифицированный менеджер должен относиться к сотрудникам организации как к ценному ресурсу компании. Основными чертами отличия подхода «человеческие ресурсы» к подходу «человеческие отношения» содержатся в положении «Об экономической целесообразности капиталовложений в человека», то есть сотрудника компании; обеспечении трудоспособного состояния сотрудника, периодическом обучении и повышении квалификации сотрудников, основании соответствующих условий с целью полного выявления возможностей и способностей сотрудника. Так в концепции «человеческие отношения» основное внимание направлено на организацию наилучших условий труда сотрудника.

В основных понятиях менеджмента человеческих ресурсов сотрудники – являются ключевыми составляющими компании и имеют такое понятие как человеческий капитал. Все это обозначает наименьший контроль над коллективом, однако устанавливает большую степень мотивации а также стимуляции труда в компании. Таким образом взор на сотрудников компании как на объект затрат, которого необходимо удерживать, в таком случае не имеет места.

В менеджменте человеческих ресурсов от самих сотрудников непосредственно необходимая энергичная и активная позиция в работе. Каждый сотрудник несет личную ответственность за свои достижения, организацию рабочего процесса и как следствие результаты труда.

Каждый сотрудник компании персонально обязан следить за тем, осуществляет ли он поставленные задачи и цели, которые себе наметил для выполнения задач и достижений компании.

Строение каждой компании и её политика в части построения и организации трудовой деятельности и организации установленных условий трудовой деятельности надлежит оставлять пространство для развития персональной инициативы сотрудника. Таким образом данный факт может значить, что определённые сотрудники компании могут за свою трудовую деятельность труд зарабатывать больше денежных средств а также иметь продвижение в карьере, намного быстрее чем другие сотрудники компании.

Также необходимо отметить, что подход с принципа правления человеческими ресурсами - это установленный, комплексный метод, который учитывает в себе часто изменяющиеся потребности организации в человеческих ресурсах, снабжающих результативность функционирования компании.

Так согласно концепции развития компании в целом выявляются ключевые линии менеджмента человеческих ресурсов. В качестве примера можно увидеть что анализ может определить тот факт, что интересы организации требуют уделить особое внимание переквалификации и обучению сотрудников, притягиванием новых сотрудников, прорабатыванием и внедрением программы обучения сотрудников компании.

За процесс внедрения политики менеджмента человеческих ресурсов несет ответственность служба кадров организации.

В процессе длительного времени работы в кадровом менеджменте образовался термин – «человеческий капитал», представляющий из себя комплекс социокультурных и личностно-психологических качеств персонала, такие как: знания, навыки а также способности к сознательным деяниям, стабильному улучшению и развитию. Таким образом можно считать, что по существу это интеллектуальный капитал.

Человеческий капитал обладает особенностью не исчерпываться, как в простом случае, а сохраняется и преувеличивается по мере использования в работе.

Принято выделять следующие виды человеческого капитала:

• общий (перемещаемый) что являет собой совокупность теоретических и узких практических знаний, которыми наделен сотрудник;
• специальный (неперемещаемый) который являет собой знания людей, спецификацию работы, личные связи, культуру делового общения, доверие и отношение к руководству компании. Отсюда следует, что такой тип человеческого капитала существует только в пределах данной компании.

Грамотное управление человеческим капиталом включает в себя:

• понимание проблемы нехватки высококвалифицированных кадров;
• персональный подход к каждому сотруднику;
• отказ от мнений о сотрудниках компании как даровом благе, не требующем финансовых работодателя, и признание нужды вклада в его формирование и развитие;
• проработку особой политики по отношению к человеческим ресурсам;
• активное применение стратегии занятости сотрудников, которая обеспечивает её истинные гарантии;
• обеспечение комфортного и спокойного морально-психологического климата;
• обеспечивает участие сотрудников и их представителей в управлении компании.

Необходимо учесть, что грамотное управление человеческим капиталом охватывает все управленческие действия и предпринятые решения, взаимодействующие на взаимоотношения между компанией и её сотрудниками. В современном мире колоссально вырос интерес к человеку как к основному фактору производства, доходов, повышения производительности труда, важному ресурсу а также гордости организации в конкурентной среде. Основополагающей человеческого фактора выступает личность - психологический вид человека, как дееспособного объекта общества, осознающего свое место и роль в ячейке обществе. На основании этого основывается функциональная структура личности (см. рис 1)

Рис. 1 – Функциональная структура личности

Руководителю в управлении персоналом и решении социальных проблем коллектива нужно в первую очередь руководствоваться данной схемой для:

1. умения заинтересовать сотрудника в росте своей квалификации, обучении и владении новыми знаниями;
2. грамотно индивидуально подходить к каждому сотруднику организации, который тем самым позволяет предельно применять его потенциал;
3. проявлять находчивость и настраивать сотрудников на здоровый психологический климат в коллективе.

Таким образом исходя из вышесказанного можем сделать вывод в том, что величина и итоги работы компании зависят не только от знаний, навыков и качества управления, но также компания ждет от сотрудника того, что он будет осуществлять определённую роль. В случае если сотрудник компании успешно выполняет свою работу и при этом сам доволен характером, содержанием и результатом своей работы в организации и своего активного взаимодействия с организационным окружением, в таком случае не появляются конфликтные противоречия, портящие взаимодействие сотрудника и компании. Наряду с этим важнейшим условием этого стоит грамотное построение роли и, в частности, образование верных предпосылок в отношении содержания, сущности и места этой роли в системе компании.

Выразить предпосылки касательно роли таким образом, чтоб сама роль, с одной стороны, полностью совпадала целям, стратегии работы в структуре организации и, с другой стороны, соответствовала желаниям, запросам и ожиданиям человека, исключительно трудно. Также важными условиями этого выступает ясность и целесообразность роли. Ясность роли имеет под собой то, что сотруднику который ее исполняет ясно и понятно не только содержание роли, но и полная связь его деятельности и работы с поставленными целями и задачами компании, её место в совокупности работ, выполняемых коллективом. В первую очередь приемлемость роли заключается в том, что человек готов её выполнять обдуманно, отталкиваясь из того, что выполнение данной роли будет приносить ему удовлетворение от своей деятельности и приведёт к получению высокого, положительного результата, который не всегда должен носить исключительно материальный характер и быть чётко определённым для сотрудника до начала выполнения действия.

1.2 Кадровая политика в менеджменте

Выполнение поставленных целей и задач управления персоналом выполняется через кадровую политику компании. В менеджменте человеческих ресурсов только она переходит из реагирующей политики управления в активную стратегическую политику, в часть всей политики организации.

Кадровая политика – являет собой главное направление кадровой работы, букет одних из самых важных, принципиальных ее основ. Это целенаправленная работа направленная на создание сплочённого, сильного трудового коллектива, который лучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов данной компании и его работников. Кадровая политика всегда рассчитана на длительный срок. Ее суть прежде всего четкое понимание поставленных целей работы с кадрами управления на данном этапе времени и в дальнейшей перспективе. Ориентировавшись на длительные сроки хозяйствования укрепляет потребность в долгосрочной направленности кадровой политики.

Кадровая политика всегда определяет новые поставленные задачи, указывает, что уже устарело, факторы которые тормозят развитие компании и то, что должно быть устранено или исправлено.

В результате кадровой политики появляются и внедряются требования к хозяйственным кадрам. Требования этих видов следующие: общие требования к управленческим кадрам – предприимчивость, деловитость, хозяйственность, дисциплинированность, ответственность и т.д.; специфические требования конкретного этапа развития производства и управления. Например, на одном предприятии – это задачи финансовой стабилизации, на другом – умение обеспечить внедрение новой технологии.

Кадровая политика должна обеспечивать не только хорошие условия труда в компании, но и обеспечивать потенциал продвижения по службе и нужную степень уверенности в будущем. Исходя из этого, главной задачей кадровой политики компании является обеспечение в ежедневной кадровой работе учета интересов всех видов сотрудников и социальных групп трудового коллектива.

В то время как кадровая политика взаимосвязана с определением целевых задач, рассчитанных на перспективу, текущая кадровая работа ориентируется на оперативное решение всех возникающих кадровых вопросов, за выполнение которых несет ответственность служба кадров организации.

Система кадровой работы формируется из статической и динамической подсистемы. К первой относятся проблемы кадровой политики, формирование кадровой системы, подбор персонала и т.д. Ко второй относится организация труда работников, методы их эффективной работы, система мотивации работников, воспитание и т.д.

Кадровая политика полностью совпадает с концепцией развития компании. Данная политика ориентируется на принципы и планы эффективного развития компании и призвана учитывать:

• долгосрочное страхование предприятия;
• сохранение его независимости;
• получение соответствующих дивидендов;
• непрерывный необходимый рост предприятия;
• самофинансирование роста;
• сохранение финансового равновесия;
• закрепление достигнутой прибыли.

В пределах общей стратегии развития компании выделяют три важнейшие составляющие части:

1) производственная концепция, которая напрямую связанная с данными о спросе потребителей, состоянии рынка, тенденциях его развития и т. д.;

2) финансово-экономическая концепция- учитывает основные аспекты денежных ресурсов;

3) социальная концепция, связанная с развитием и удовлетворением потребностей человека.

Сфера кадровой политики охватывает все самые главные аспекты развития компании.

Отсюда исходит что кадровая политика за последние годы приобрела большие изменения. Нехватка квалифицированных кадров, способных плодотворно работать в новых условиях, определило отказ понимания работы с кадрами как только административной работы. Образовалась потребность более глубокого учёта мотивационных процессов. Формируется комплексное понимание кадровой политики как объединения следующих мер:

• обеспечение производственных участков необходимой рабочей силой;
• создание мотивации работника на эффективный труд.

Кадровой политикой активно начинают заниматься все подразделения управления компании: высшее руководство, начальники подразделений, кадровая служба.

Огромное значение в воплощении кадровой политики несут рыночные условия а также практически все положения трудового законодательства. В них входят конституционные положения, гарантии собственности, свободе коалиций и т.д. Запрещены самовольные поступки предпринимателя по отношению к сотруднику, в т. ч. в части процесса увольнения. Приёмка на работу сотрудников является компетенцией всех компаний.

Подытоживая тенденции организации работы с персоналом в перспективе, видно, что в выполнении функций руководства кадрами всё наибольшее значение приобретают стратегические аспекты, хотя сохраняются и стандартные инструменты работы с кадровым составом, к примеру такие, как планирование в части кадров, привлечение новой рабочей силы, повышение квалификации, администрирование кадров.

С учётом всех основных положений составных частей концепции развития и роста компании определяются собственные цели кадровой политики, включающие:

1. Цели, связанные с отношениями компании с окружающим миром (рынок труда, охрана окружающей среды, взаимоотношения с государственными и местными властями и т. п.).

2. Цели, развитие и реализация которых устремлена на максимальное улучшение взаимоотношений компании со своими сотрудниками (совершенствование стиля руководства, углубление профессиональных знаний, решение социальных вопросов и т. п.).

Экономические цели полагают максимальный объем прибыли при минимизации затрат. В системах с рыночной экономикой они служат финансовым интересам владельцев компаний или уже почти не отличающимся от этих интересов индивидуальным целям «уполномоченных» (менеджеров), которым владельцы поручили руководить предприятием. Если владельцами выступают юр. лица, государство, или предприятия являют собой «коммунальную собственность», то они, преследуя экономические цели, могут идти и к максимально возможному достижению потребностей населения. Исходя из потребности всего общества безукоризненное соблюдение экономических целей отдельной компании может полностью соответствовать социальным целям общества.

Под социальными целями нужно понимать такие вещи как ожидания, потребности, интересы, требования сотрудников по отношению к компании или цели, воплощению которых сотрудники уделяют наибольшее значение.

Так удовлетворение социальных целей отражается абсолютно индивидуально в удовлетворённости проделанной работой, обусловленной максимальным улучшением материальных а также нематериальных условий труда в компании.

Необходимо стараться стремиться к внутрипроизводственному уравновешиванию интересов и желаний различных видов сотрудников. Следует учесть, что при этом социальные цели и задачи преследуются принципиально на всех этапах структуры компании, хоть и с разной степенью влияния на всеобщее, максимальное улучшение условий труда поддерживающих большинства сотрудников.

Итак, человеческие возможности – это самое главное и определяющее в выполнении установленных целей не зависимо от формы и вида собственности. Нет людей - нет компании. При отсутствии высококвалифицированных кадров ни одна компания не достигнет поставленных целей и выжить на рынке.

Для всех менеджеров важное место в его виде деятельности занимает грамотный и правильный подбор кадров управления - это процесс подбора и поиска, привлечение высококвалифицированных людей, выдвижение и продвижение на определённые вакантные должности. Успех подбора кадров обеспечивает компании возможность удовлетворения своих потребностей в кадрах. Многие компании зачастую сами проводят эту работу , либо поручают консультационным агентствам.

В наше время, на современном этапе основным фактором является разработка методов подбора персонала и оценки кадров.

Отсюда следует, что из всего вышеизложенного мы можем сделать вывод о том, что результаты работы многих компаний и долгий опыт их деятельности с кадрами показывают, что основание производственных коллективов, обеспечение высочайшего качества кадрового потенциала являются итоговыми факторами эффективности производства и конкурентоспособности продукции компании. Проблемы в части вопроса управления персоналом, в ближайшее время будут все больше находиться в эпицентре внимания руководства. Уже в ближайшем будущем с развитием научно-технического прогресса содержания и условия труда заслужат наибольшее значение, чем материальная заинтересованность.

Внедрение достижений научно-технического прогресса во многих случаях определит основное качество рабочей силы предприятия и приведёт к колоссальным изменениям в трудовой жизни человека. Сокращая старые, появятся новые рабочие места, что придет к структурным изменениям на рынке. С одной стороны, будут организованы предпосылки для сохранения определённого количества безработных, а с другой, перманентно ощущается дефицит высококвалифицированных кадров, отвечающих всем требованиям использования все новых технологий.

Облик современного руководителя устанавливают представления о трудовой деятельности и выходящие из их системы мотивации коллектива и отношения сотрудников компании к труду. Изменяющиеся представления об организации и манере труда, свободном от работы времени и качестве жизни сотрудников предъявляют все новые требования к руководству кадрами. Потому переподготовка и постоянное обучение персонала будут всё наиболее важными составляющими. Особенно от всего этого вырастет актуальность переподготовки управленческих кадров всех направлений.

1.3 Лидерство в менеджменте

Лидерство (англ. Leader) – это управленческие отношения между руководителем и подчиненным, которые основаны на эффективном для данной ситуации сочетании различных источников власти, а также направленные на призыв людей к достижению общих поставленных целей.

Можно выделить формальное лидерство и неформальное. В первом влияние на подчиненных идет исходя из позиций занимаемой должности. Процесс оказания влияния на людей через личные способности, умение и другие факторы получил значение неформального лидерства.

Считается, что самым идеальным для достижения лидерства является сочетание двух составляющих: личностной и организационной.

В общем лидерство руководителя признается подчиненными только тогда, когда он уже не раз доказал свою личную компетентность и ценность для сотрудников и организации в целом. Наиболее свойственными чертами эффективного лидера выступают:

• видение ситуации в целом;
• способность к коммуникациям;
• доверие сотрудников;
• гибкость при принятии решений.

Отсюда следует вывод, что лидер представляет себя доминирующим лицом общества и организации. Лидера отличает перечень качеств, охарактеризующих этот типаж людей.

Рассуждая о лидерстве нельзя не сказать о стилях руководства.

Слово “стиль” - греческого происхождения. Изначально оно значило такое понятие как стержень для написания на восковой доске, а позже употреблялось в значении “почерк”. Потому считается, что стиль руководителя – своего рода “почерк” в поступках руководителя.

Стиль руководства – это типичный вид поведения руководителя во взаимоотношениях с подчиненными в работы.

Итак, согласно поведенческому подходу к руководству способом и методом отношения к подчиненным, каждая компания являет собой индивидуальный набор целей и задач. Каждый управленец – это личность, которая обладает рядом способностей. Потому стиль руководителя должен быть сравнен с какой- то точкой зрения руководителя. Согласно классификации Курта Левина [7, с 52] есть 3 вида руководителей: авторитарный, демократический, либеральный (см. рис 2)

Авторитарный Демократический Либеральный

Рис 2 – Виды руководства по Левину

Руководитель - автократ приучает свою волю исполнителям, единолично принимает а также отменяет решения, не дает шансов проявлять инициативу подчиненным, категоричен, часто резок с людьми. Всегда приказывает, наставляет Главное содержание его управляющей деятельности заключается из приказов и команд. Все новоиспечённое принимается таким руководителем с осторожностью, либо не принимается, в управленческой деятельности он на практике пользуется одними и теми же методами. Так, вся власть находится в руках руководителя, получившего наименование автократа. Это дает напряженную атмосферу, подчиненные в таком случае осознанно или интуитивно стараются избегать плотного контакта с таким видом руководителя.

Руководитель который использует в основном демократический стиль, старается решать вопросы и проблемы коллегиально, всегда своевременно информировать подчиненных о положении дел в организации, правильно реагировать на критику в свой адрес. В общении с подчиненными коллегами такой руководитель вежлив и доброжелателен, всегда находится в постоянном контакте, зачастую часть управленческих функций и дел делегирует другим специалистам и доверяет подчиненным. Всегда требователен и справедлив. При подготовке к реализации намеченных управленческих решений всегда принимают участие все члены коллектива. Демократичный руководитель при проведении деловых совещаний практически всегда сидит в середине рабочей группы. Это создает непринужденную, легкую обстановку при обсуждении всех проблем компании и мер направленных на эффективное развитие организации.

Руководитель обладающий либеральным стилем управления персоналом практически никогда не вмешивается в работу своего коллектива, а подчиненным предоставлена абсолютная самостоятельность, дана возможность индивидуального, а также и коллективного творчества. Такой вид руководителя с подчиненными как правило всегда вежлив, может изменить принятое им до обсуждения с коллективом решение, особенно если это несет вред его авторитету (см таблицу1)

Таблица 1 – Стили управления

Стиль управления	Авторитарный	Демократический	Либеральный
Природа стиля	Сосредоточение всей власти и ответственности в руках лидера Личное установление целей и выбор средств их достижения Коммуникационные потоки идут преимущественно сверху	Делегирование полномочий с удержанием ключевых позиций у лидера Принятие решений разделено по уровням на основе участия Коммуникации осуществляются активно в двух направлениях	Снятие лидером с себя ответственности и отречение в пользу группы или организации Предоставление группе возможности самоуправления в желаемом для группы режиме Коммуникации строятся в основном по горизонтали
Сильные стороны	Внимание срочности и порядку, предсказуемость результата	Усиление личных обязательств по выполнению работы через участие в управлении	Позволяет начать дело так, как это видится без вмешательства лидера
Слабые стороны	Сдерживается индивидуальная инициатива	Требует много времени на принятие решений	Группа может потерять направление движения и уменьшить скорость без вмешательства лидера

Более подробно каждый стиль руководства по Левину представлен в приложении 1. [15, с 240- 242]

Нужно отметить, что имеется много классификаций стилей управления руководства. Так, например, теория Макгрегора (теория «Х» и теория «У»), стили руководства по Лайкерту (см. приложение 2)

Было установлено, что каждый из перечисленных стилей руководства “в чистом виде” встречается крайне редко.

Из всего вышеизложенного можно увидеть что разобрав разные стили руководства, можно заметить, что каждый стиль подбирается под индивидуальную ситуацию. Нельзя выделить «универсальный» стиль руководства. Можно только подобрать более подходящий для каждой организации по отдельности.

ГЛАВА 2 АНАЛИЗ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА НА ПРЕДПРИЯТИИ ФАБРИКА МЕБЕЛИ «Стиль»

2.1 Характеристика фабрики мебели «Стиль»

Фабрика мебели «Стиль» являет собой организацию, основная деятельность которой состоит в предоставлении услуг по производству мебели. С целью поддержания постоянства основного вида деятельности в условиях рыночных отношений фабрика предлагает своим покупателям следующее:

• производство мягкой мебели для дома: комплекты, состоящие из кресел и диванов, отдельно диваны, диван-кровати, кресла, раскладные кресла, мягкие уголки для гостиной комнаты;
• ремонт мебели, как произведенной нашей фирмой, так и другими производителями;
• производство мягкой мебели для офисов;
• сборка готовых комплектов мебели по заказам населения;
• предоставляем консультации квалифицированного специалиста по вопросам оформления квартиры, офиса;
• продаем в розницу необходимые детали мебели, пиломатериал;
• доставка мебели по месту назначения.

Не зависимо от того, что рынок мягкой мебели имеет широкое представление на рынке, большая доля производителей мебели являются как правило частными предпринимателями или индивидуальными предпринимателями без образования юридического лица. Данный вид деятельности является менее устойчивым, нежели организация бизнеса посредством формирования фирмы, которая является юр. лицом.

Типичной чертой изготовляемой мебели является ее качество изготовления. Фабрика закупила новое оборудование для обработки древесины, оборудование обслуживает рабочих обширного профиля –это позволяет добиться намеченного результата.

Организационная структура данного предприятия представлена на рисунке 3.

Рис 3 - Организационная структура фабрики мебели «Стиль»

2.2 Анализ кадровой политики фабрики мебели «Стиль»

Трудовые взаимоотношения на фабрике мебели «Стиль» выстроены согласно с Трудовым кодексом РФ. Для закрепления сотрудника на рабочем месте издается приказ или распоряжение о принятии на работу. Для ознакомления сотрудника со своими должностными обязанностями проходит ознакомление сотрудника с его должностной инструкцией и после проходит ее подписание. Должностная инструкция имеет описание рабочего места сотрудника, функционала и перечень необходимых знаний для работника.

Помимо этого, работниками, которые имеют доступ к материальным ценностям, подписывается бумага о несении материальной ответственности.

Коллектив мебельной фабрики «Стиль» является сознательно-организованным, постоянным коллективом, который ориентирован на достижение официальной цели компании.

Главный упор в организации мебельной фабрики «Стиль», идет на схему материального стимулирования: оплата труда используется как главное средство стимулирования работников за добросовестный труд, также стимулирование через назначение премий или их лишение.

Сотрудникам, которые проработали на фабрике более 3-ех лет, получают персональную надбавка за стаж работы.

Отпуска сотрудникам фабрики предоставляются два раза в год по 14 дней, 1 раз в каждые 6 мес. Расчет - сумма зарплаты за 12 месяцев делим на кол. отработанных дней и умножаем на кол. отпускных дней.

Отпуск без сохранения зарплаты дается в исключительных случаях:

- собственная свадьба - 2 дня по служебной записке,

- смерть близких - 2 дня по служебной записке,

- справка вызов на сессию - расписание занятий, служебная записка.

Имеющееся моральное стимулирование на предприятии носит негативный характер и выражается через критику, изменение тона диалога, набора фраз и громкости голоса.

Анализ управления текучестью кадров связан с определением структуры мотивации убывания кадров. Она работает на реальных причинах, влекущих сотрудника принять решение об уходе с предприятия и смене работы. В данном случае статистика отдела кадров в наилучшем случае только частично может представить ответ на вопрос - почему ушел работник. Так, одно пояснение что «по собственному желанию» может быть представлено следующим образом:

- неудовлетворенность уровнем оплаты труда,

- задержки выплаты заработной платы,

- причины личного характера,

- тяжелые условия труда,

- неприемлемый режим работы.[16,c.129]

Также на предприятии есть аттестация работников, которая являет собой оценку уровня профессиональной подготовки и профессионального соответствия специалиста занимаемой должности, а также решение вопроса о присвоении работнику квалификационного разряда.

Данная аттестационная процедура проводится на мебельной фабрике «Стиль» один раз в полгода и несет цели, которые отражены в таблице 2

Таблица 2 – Цели аттестации персонала

Основные	1. Оценка результатов труда сотрудника. 2. Определение соответствия их занимаемой должности. 3. Выявление недостатков в уровне подготовки. 4. Составление плана развития работника
Дополнительные	1. Проверка совместимости с коллективом (умение работать в команде, лояльность организации, работодателю и руководству) 2. Проверка мотивации к труду, к работе в данной должности. 3. Определение перспектив развития карьеры работника.
Общие	1. Улучшение управления персоналом и повышение эффективности кадровой работы. 2. Повышение ответственности и исполнительной дисциплины.
Специфические	1. Определение круга работников и перечня должностей, подлежащих увольнению или сокращению. 2. Улучшение морального и психологического климата в организации.

На предприятии используют несколько видов оценки (аттестации) персонала:

1) на основании объективных критериев (оценка конечных результатов работы)

2) на основании субъективных оценок ряда руководителей.

3) методика «360 градусов» — это круговая, субъективная оценка кадров, при которой каждый сотрудник проходит оценку своим руководителем, коллегами, подчиненными и даже клиентами.

По итогам проведенной аттестации выстраивается персональный план развития каждого специалиста по отдельности, предусматривающий дальнейшее повышение его квалификации и карьерный рост.

Так же на мебельной фабрике «Стиль» приветствуют личное развитие персонала: прохождение курсов повышения квалификации, тренингов, консультаций в построении работы с новой техникой и т. д.

Также необходимо отметить систему отбора и подбора рабочего персонала при приеме на работу.

Основными задачами отбора персонала являются:

- создание резерва кандидатов для приема на работу;

- формирование требований к профессиям и должностям;

- оценка потенциальных кандидатов.

За все время работы фабрики была отлажена и закреплена ясная система методов отбора персонала и сформированы принципы, которых она придерживается при подборе персонала на  должности:

1. Компетентность — это основное требование предъявляемое к кандидатам на должности. Изучают биографию, профессиональную карьеру и рекомендации, определяют степень профессиональных знаний и умений, деловых и личностных качеств, общее состояние здоровья кандидата, составляют прогноз успешности адаптации в коллективе.

2. Объективность  — организация стремится привести к минимуму влияние субъективного мнения людей, которые принимают решение о приеме кандидата на работу;

3. Непрерывность — проводят постоянную работу по отбору лучших специалистов, формированию кадрового резерва из других кандидатов и работников организации;

4. Научность — в ходе процесса подбора персонала используют только современные методы.

Помимо всего другого, в организации имеет место система обучения персонала при внедрении нового оборудования или новейшей технологии обработки дерева.

На мебельной фабрике «Стиль» применяют следующие типы обучения:

- Обучение без отрыва от производства: осуществляется в обычной рабочей обстановке: обучаемый использует настоящие рабочие инструменты, оборудование, документацию или материалы, которые он будет использовать и после завершения курса обучения. При этом обучаемый работник рассматривается как частично производительный работник.

- Обучение с отрывом от производства проводится вне рабочего места, как правило, с использованием специально упрощенных учебных инструментов и оборудования. Обучаемый работник не считается производительной единицей с момента начала обучения, его работа начинается с выполнения упражнений.

Из всего вышеизложенного можно сделать заключение в том, что кадровая политика мебельной фабрики «Стиль» занимает довольно высокий уровень, но не является совершенной. Потому и надо провести ряд социально- экономических мероприятий, для улучшения и сделать более эффективной.

ГЛАВА 3 РАЗРАБОТКА И РЕАЛИЗАЦИЯ ПРОГРАММЫ ПО УЛУЧШЕНИЮ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ МЕБЕЛЬНОЙ ФАБРИКИ «Стиль»

3.1 Анализ изъянов кадровой политики мебельной фабрики «Стиль»

При анализе кадровой политики мебельной фабрики «Стиль» были выявлен следующие недостатки:

1. Негативный характер морального стимулирования – оно проявляет себя в критике, изменении тона диалога, вида фраз, громкости голоса. Но еще Маслов говорил что мотивировать сотрудников необходимо не только финансовыми действиями но и неэкономическими тоже.
2. Слишком частые аттестации персонала - демотивируют людей, наводя усилия работников только на выполнение установленных нормативов. В результате пренебрегается то, за что «оценки» не ставят. Для работника на первый план идет не успех фабрики, а личный результат. В коллективе складывается чересчур высокий уровень конкуренции между сотрудниками и регулярно возникают конфликты.
3. Как следствие пункта 2 плохой микроклимат в организации и частые возникновения конфликтных ситуаций.
4. Субъективное отношение к кандидатам на должность при проведении собеседования – здесь неоспорим тот момент, что это неприемлемо. Во–первых, согласно конституции РФ «запрещаются любые формы ограничения прав граждан по признакам социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности» (статья 19), а несоблюдение данного предписания это и есть нарушение главного закона нашей страны. Во-вторых - неэтично. Не брать человека на работу из–за того, что, к примеру, он женщина или наоборот, полного или же худого телосложения – аморально.
5. Отсутствие системы адаптации только что вступившего в должность сотрудника к условиям новым труда - ознакомление, приспособление работника к содержанию и условиям трудовой деятельности, а также к социальной среде организации является одним из ключевых направлений кадровой политики. Это должно быть применимо как к новым сотрудникам, нанимаемым извне, так и к сотрудникам, перемещаемым на новую должность в порядке внутренней ротации. Ведь адаптация — это еще и приспособление организма, индивидуума, коллектива к изменяющимся условиям среды или к своим внутренним изменениям, что приводит к повышению эффективности их существования и функционирования.
6. Отсутствует помещение для приема пищи и отдыха работников – это ведет к порче микроклимата и пониженной работоспособности, так как люди, не имеют возможности спокойно поесть и отдохнуть после обеда, возвращаются на рабочее место не отдохнувшими, и, как следствие, никакого желания работать у них нет.
7. Разобщенность трудового коллектива на неформальные группы – залог успешной работы любой организации - сплоченный коллектив, который трудится на благо и процветание своей компании, в которой человек работает. В случае если такого коллектива нет - эффективность деятельности сильно падает.

На основе вышеуказанного, можно выявить, что недостатки кадровой политики мебельной фабрики «Стиль» могут крайне отрицательно повлиять на эффективность работы персонала и успехи фабрики в общем смысле, так как уже было озвучено ранее, именно кадры – это самая ценная и важная часть производственных сил организации. В итоге эффективность работы предприятия зависит от квалификации работников, их расстановки и использования, что в первую очередь оказывает наибольшее влияние на объем и темп прироста вырабатываемой продукции, употребление материально-технических средств. Любое применение кадров прямым образом связано с изменениями показателей производительности труда. Рост данного показателя является основным условием роста и развития производительных сил предприятия и главным источником роста дохода.

Поэтому крайне необходимо разработать мероприятия направленные на улучшение кадровой политики и максимальному увеличению ее эффективности.

3.2 Организационно - экономические мероприятия по улучшению кадровой политики мебельной фабрики «Стиль»

На основании выявленных при анализе недостатков кадровой политики мебельной фабрики «Стиль» были предложены следующие пути ее совершенствования:

1. Введение неэкономического стимулирования персонала. В качестве неэкономических стимулов может выступать:

- объявление благодарности;

- награждение Почетными грамотами;

- включение в резерв на выдвижение на вышестоящую должность;

- Благодарность, которая может объявляться за следующие достижения:

а) выполнение на высоком уровне своих трудовых функций;

б) значительное улучшение применяемых в компании технологий;

в) перевыполнение плановых заданий;

г) успехи в повышении качества выполняемых работ, оказываемых услуг;

д) проведение отдельных, разовых мероприятий по поручению руководства компании или подразделения.

1. При отборе кандидата на должность объективно оценивать его исключительно по о профессиональным качествам, не ущемляя его прав, данных ему Конституцией РФ (статья 19), не допуская применение какого- либо вида дискриминации;
2. Сократить количество аттестаций до 1 раз в 1- 2 года;
3. Для улучшения микроклимата применить метод межличностного контакта, например:

• Введение корпоративных вечеринок
• Совместный выезд на природу
• Празднование дней рождений и т. д.

1. Выделить денежные средства для создания буфета и/ или комнаты отдыха для персонала. Если буфет создать невозможно, проследить, чтобы в комнатах отдыха присутствовала микроволновая печь для разогрева сотрудниками обедов, чайник и т. д.
2. Введение системы адаптации только что вступивших в должность сотрудников к новым условиям труда. Различают следующие формы адаптации

• Социальная адаптация — это процесс вживания индивида в социальную среду и превращение ее в сферу его деятельности, что предполагает следующие этапы:

- внедрение в среду;

- принятие и усвоение норм и ценностей этой среды;

- активное отношение субъекта к этой среде с целью наиболее полного удовлетворения обоюдных интересов.

• Производственная адаптация — процесс включения работника в новую для него производственную сферу, усвоения им производственных условий, норм трудовой деятельности, установления и расширения взаимосвязей между работником и производственной средой.
• Профессиональная адаптация характеризуется дополнительным освоением возможностей, знаний и навыков, а также формированием профессионально необходимых качеств личности, положительного отношения к своей работе.
• Психофизиологическая адаптация — приспособление к новым физическим и психическим нагрузкам, физиологическим условиям труда.
• Социально-психологическая адаптация — одновременно с освоением условий труда работник вступает в процесс социально-психологической адаптации к коллективу организации.
• Организационная адаптация — сотрудник знакомится с особенностями организационного механизма управления предприятием, местом своего подразделения и должности в общей системе целей и в организационной структуре. При данной адаптации у сотрудника должно сформироваться понимание собственной роли в производственном процессе.
• Экономическая адаптация. Каждая профессия отличается особыми способами материального стимулирования, а заработная плата связана с его условиями и организацией. Объектом экономической адаптации является уровень заработной платы и, что стало актуальным в последнее время, своевременность ее выплаты.

Отдел кадров предприятия вправе выбрать любую из форм адаптации или объединить для большей эффективности одну или несколько форм вместе.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Главным фактором, влияющим на рост и эффективность производства, является присутствие на предприятии человеческих ресурсов, способных профессионально разрешать назначенные производственные задачи и цели. Для максимально эффективного управления персоналом, данное предприятие остро нуждается в цельной системе работы с кадрами, которая позволяет управлять ими от момента приема на работу сотрудника до завершения его карьеры на данном предприятии.

По степени работы над данной темой было выявлено:

1. человек это ключевой фактор производства, доходов, повышения производительности труда. Человек - бесценный ресурс, а также достояние организации в конкурентной борьбе.
2. кадровый менеджмент становится костяком для наиболее эффективного применения трудовых ресурсов предприятия - одного из наиважнейших источников преуспевания каждой фирмы.
3. проблемы лидерства являются основными для достижения организационной эффективности. С одной стороны, лидерство разбирается как присутствие определённого набора качеств, приписываемых тем, кто наиболее успешно оказывает воздействие или влияет на других, а с другой стороны - лидерство - это процесс больше не силового влияния в направлении достижения группой людей или организацией поставленных целей. Также лидерство выступает собой как специфический тип управленческого взаимодействия, образованный на наиболее эффективном сочетании разнообразных источников власти и направленный на побуждение людей к достижению общих целей компании.
4. пути улучшения процесса управления человеческими ресурсами и улучшение методов мотивации повергнет к широчайшим изменениям в трудовой деятельности человека.

На мебельной фабрике «Стиль» создана гибкая система управления персоналом, ориентированная на работу фабрики в нынешних рыночных условиях. Функционирование такой системы, включающей в себя решение комплексных, управленческих, трудовых, социально-экономических, образовательных а также других проблем, в рыночных отношениях непереносимо без концепции, устанавливающей основные положения кадровой политики:

- создание единого принципа стратегического управления и развития персонала в данной отрасли;

- интеграция кадровой политики при стратегическом планировании предприятий с учетом кадровой работы на всех уровнях управления;

- разработка экономических стимулов и социальных гарантий;

- защита прав и гарантий работников общества;

- исследование проблем в области развития человеческих ресурсов;

- подготовка нормативных и методических материалов обеспечения высокого уровня управления кадрами.

Разобрав методы и принципы ведения кадровой политики на мебельной фабрике «Стиль», был заключен вывод о том, что, кадровая политика там располагает рядом недостатков.

Это ведет за собой ухудшение производительности труда на предприятии а так же снижает эффективность его работы. В связи с этим были разработаны советы по улучшению кадровой политики мебельной фабрики «Стиль».

И, если организация приступит воплощать в жизнь предложенные меры, то она:

- усилит свой кадровый потенциал;

- повысит профессиональный уровень работающих в ней людей;

- обеспечит успешность и эффективность своей деятельности.

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Данная работа скачена с сайта http://www.vzfeiinfo.ru ID работы: 39903

1. Глухов В.В./Менеджмент для вузов. 3-е изд. - СПб.: Питер, 2007. – 515 С.
2. Менеджмент: Учебник / Под ред. В.В. Томилова - М.: Юрайт-Издат, 2003, 320 С
3. Мильнер Б. З. Теория организации: Учебник. - М: ИНФРА-М, 2004, 125 С
4. Э. А. Смирнов. Основы теории организации: Учебное пособие для вузов. - М.: Аудит, ЮНИТИ, 1998, - 211 С
5. Иванов И.Н. Менеджмент корпорации: Учебник. - М.: ИНФРА, 2004, 130 С
6. Менеджмент: Учебник / Под ред. В.В. Томилова - М.: Юрайт-Издат, 2003, 246 С
7. Мильнер Б. З. Теория организации: Учебник. - М: ИНФРА-М, 2004, 410 С
8. Э. А. Смирнов. Основы теории организации: Учебное пособие для вузов. - М.: Аудит, ЮНИТИ, 1998, - 182 С
9. 13. Иванов И. Н. Менеджмент корпорации: Учебник. - М.: ИНФРА, 2004, С. 814. Веснин В.Р./Менеджмент: учеб. - 3-е изд., перераб. И доп. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2007, 780 С
10. 15. Герчикова И.Н./Менеджмент: Учебник для вузов. - 4-е изд., перераб. И доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2006. – 350 С
11. 16. Менеджмент: Учебник. - М: ; ЮНИТИ, 2006. – 260 С.
12. Мескон М., Альберт Н., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. - : Дело, 2002, - 514 С
13. Коротков Э. М. Концепция Российского менеджмента. - М.: Дека, 2004, 610 С
14. Коротков Э. М. Исследование систем управления: Учебник. - М.: Дека, 2003, 354 С

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

Таблица - Стили руководства по К. Левину

Авторитарный	Демократический	Либеральный
Разделение полномочий
Присутствует, но проявление инициативы невозможно	Частичное делегирование полномочий с удержанием ключевых позиций	Полное делегирование, самостоятельность подчиненных, работа пущена на самотек
Ответственность
Высокая	Средняя	Низкая
Принятие решений
Единолично руководителем, не советуясь с подчиненными	Единолично руководителем с учетом мнения подчиненных ( коллективное)	Руководитель утверждает решение, принятое коллективом
Отношение к самостоятельности подчиненных
Отрицательное	Среднее	Положительное
Методы руководства
Приказы, команды, инструктажи, постановления, распоряжения	Все виды экономического стимулирования, просьбы,	Убеждения, внушения, личный пример, советы
Контроль
Тотальный контроль за всеми действиями подчиненных	Возможен самоконтроль в зависимости от ситуации	Полный самоконтроль у подчиненных
Отношение к критике
Отрицательное	Критика приемлема в зависимости от ситуации	Положительное
Отношение к нововведениям
Отрицательное	Зависит от характера нововведений	Положительное
Контакты с подчиненными
Практически отсутствуют	Присутствуют	Присутствуют
Оценка себя
«Я молодец»	«Мы молодцы»	«Они молодцы»
Продуктивность работы в отсутствие руководителя
Станет хуже	Станет лучше	Не изменится

ПРИЛОЖЕНИЕ 2

Таблица – Классификация стилей по Лайкерту

N	Стиль руководства	Характеристика стиля
1	Эксплуататорско-авторитарный	Руководители мотивируют людей угрозой наказания, использованием поощрения, сами принимают решения.
2	Благосклонно-авторитарный	Руководители уверены в себе и верят своим подчиненным, применяют основы мотивации, поощрения. Используют идеи подчиненных.
3	Консультативно-демократический	Руководители оказывают определенное доверие подчиненным, используют их идеи и точки зрения и консультируются с подчиненными в процессе принятия управленческих решений.
4	Основанный на участии	Руководители проявляют полное доверие к подчиненным, выслушивают их мнения, привлекают ко всем видам деятельности, относятся к подчиненным как к равным.

Данная работа скачена с сайта http://www.vzfeiinfo.ru ID работы: 39903