Содержание:

Введение

Кадровая стратегия основывается на кадровой политике и стратегии развития организации и носит долгосрочный характер. Разработка стратегии управления персоналом состоит в определении основных направлений действий, ресурсов, временных параметров, комплекса мероприятий по реализации выбранного курса действий.

В первой части настоящей работы представлены теоретические основы кадровой стратегии в системе стратегического управления организацией, в второй части проанализирована кадровая стратегия муниципального казенного предприятия «Ухтаспецавтодор» МОГО «Ухта» (далее - МКП «Ухтаспецавтодор»). кадровый стратегия корпоративный культура

Глава 1. Кадровые стратегии организации

1.1 Понятие стратегии, взаимосвязь стратегий организации

В настоящее время в России все чаще говорят о стратегии развития, стратегическом управлении, стратегическом планировании применительно к стране в целом или отдельным отраслям экономики, организации и даже человеку (стратегия жизни, карьерные стратегии и др.). Это обусловлено возросшей необходимостью противостоять неопределенности и непредсказуемости внешней среды, сделать ситуацию прогнозируемой [2, c. 26].

При этом, как показывает анализ публикаций, под стратегией понимают - в широком смысле - видение будущего и способ его приближения, в прикладном значении - некое важное целеполагание на относительно длительный период времени. Отсюда стратегическое управление – это «управление будущим» [2, c. 26].

Стратегическое планирование, в свою очередь, - процесс управления развитием, выработки стратегии развития. И это отличает стратегическое планирование от планирования как одной из функций управления. Стратегический план составляется с целью управления развитием, а оперативный - для управления функционированием. При традиционном подходе планирование производится «от наличных ресурсов» - временных, человеческих, материально-технических, финансовых и др., а при стратегическом планировании вначале определяется желаемый результат - «видение», а затем определяются способы его достижения [2, c. 26].

Стратегия развития - способы проведения целенаправленных изменений в какой-либо сфере деятельности в определенные периоды.

Используя данный подход, определим понятие «кадровая стратегия» как совокупность основных принципов, функций и методов деятельности по управлению кадрами/персоналом, применяемых в течение определенного времени для достижения заданной цели. Другими словами, это процесс управления развитием организации специфическими способами кадровой работы [2, c. 26].

В целом в становлении стратегического управления персоналом можно выделить следующие фазы:

1) хаотическое реагирование в кадровой работе на постоянные изменения во внешней среде организации;

2) стратегическое планирование в узком смысле: предвидение новых осложнений во внешних условиях деятельности организации и разработка стратегий ответных кадровых действий;

3) управление стратегическими возможностями: выявление внутреннего потенциала организации для адаптации к быстро меняющейся среде;

4) управление стратегическими задачами в реальном времени: разработка и реализация постоянно корректируемой кадровой программы;

5) стратегическое управление развитием персонала. Прогнозируются не только будущие проблемы и пути их решения, но и уровень профессиональной компетентности, необходимый персоналу организации для успеха в будущем [2, c. 27].

Кадровая стратегия должна основываться на общей стратегии развития организации, однако взаимосвязь кадровой стратегии и стратегии развития организации (бизнес-стратегии) может быть различной (табл. 1). [2, c. 27].

На практике в организации наблюдается использование руководством элементов различных кадровых стратегий в разных направлениях деятельности, при этом одна кадровая стратегия берется за основу.

Итак, кадровая стратегия - одна из основных стратегий развития организации, тесно взаимосвязана с целями ее деятельности [2, c. 28].

Таблица 1. Взаимосвязь кадровой и бизнес-стратегии организации

Вариант взаимосвязи	Характеристика
Кадровая стратегия зависит от бизнес-стратегии	Эффективная форма организации работы с персоналом, средство достижения бизнес-целей с учетом потребностей каждого работника и компании в целом. Дает возможность быстрой адаптации методов работы с персоналом к изменениям в ведении бизнеса. Можно не просто управлять имеющимися ресурсами, а обращаться к новым возможностям.
Бизнес-стратегия зависит от кадровой стратегии	У работодателя нет возможности найти мотивированный персонал с нужной квалификацией, а его развитие внутри организации требует времени, поэтому новые направления ведения бизнеса лимитированы потенциалом нынешних работников. Основной ресурс - компетенции сотрудников.
Кадровая стратегия и бизнес-стратегия не зависимы друг от друга	Человек рассматривается в качестве инструмента, его работа нуждается в оптимизации. Стиль управления персоналом - «нанять и уволить». Требования к персоналу низки, а подход к его отбору поверхностен. Недостаток квалификации компенсируется строгой дисциплинарной системой и надзором. Низкий уровень требований к сотрудникам не предполагает повышение их профессионального уровня. Важнейшим мотивирующим инструментом является оплата труда.
Кадровая стратегия и бизнес-стратегия взаимозависимы	Управление персоналом оказывает влияние на ведение бизнеса. Планы компании своевременно соотносятся с мероприятиями в сфере кадровой политики (обучением, набором и т. п.); персонал и его качества расцениваются как потенциал компании. Человек в ее рамках рассматривается как ресурс, который необходимо развивать, предполагает строгий отбор сотрудников, поощрение их инициативы, нематериальную мотивацию, командную работу, отлаженную систему обучения, идентификацию сотрудников с Компанией.

1.2 Типы кадровой стратегии

Кадровые стратегии можно классифицировать по различным основаниям. Так, понимание управления персоналом как управления отношениями в организации дает возможность выделить кадровые стратегии в зависимости от складывающихся отношений сотрудников к организации, проявляющихся в таких характеристиках, как деловая активность и особенности организационного поведения, и руководителей всех уровней управления к персоналу, отраженных в принципах кадровой политики, Выделяются следующие типы стратегий:

- потребительская. У сотрудника и организации отсутствуют общие цели и ценности, но имеют место интересы: у организации к работнику как «рабочей силе», а сотрудник использует возможности организации для удовлетворения своих потребностей (в месте работы, зарплате и т. д.);

- партнерская. У сотрудника и организации цели и ценности согласованы, имеют место взаимовыгодные партнерские отношения, развитие сотрудника обеспечивается организацией, а сотрудник, в свою очередь, увеличивает свой вклад в ее деятельность;

- идентификационная. При данной стратегии отношения строятся на основе совпадения целей и ценностей; движущей силой реализации потенциала сотрудника является развитие организации и, наоборот, организация развивается, если развивается каждый сотрудник [2, c. 28].

Возможен деструктивный вариант стратегии, когда сотрудники и организация не признают цели и ценности друг друга; у них присутствуют ситуативные интересы; развитие происходит независимо, может принимать негативный характер, когда сотрудник и организация подрывают репутацию друг друга [2, c. 28].

Каждая стратегия по-разному отражается на системе управления персоналом (табл. 2).

Таблица 2. Особенности управления персоналом при различных кадровых стратегиях

Характеристики кадровой ситуации и организационного поведении персонала	Принципы кадровой политики	Специфика кадровых технологий	Особенности корпоративной культуры
Потребительская стратегия
Высокая текучесть персонала по причине неудовлетворенности трудом при сохранении кадров пенсионного возраста	«Люди разные нужны» «Незаменимых нет»	Основной функцией является учет кадров и контроль за исполнением должностных инструкций	Отсутствие взаимной ответственности
Приток квалифицированных кадров снижен, имеет место скрытый отток, неполная занятость и низкие результаты труда	Максимальное использование работников на видах работ, которые не требуют внедрения инноваций	Планирование персонала носит стихийный характер, набор сотрудников производится по формальным критериям	Имитация приверженности инаправленность на внешние атрибуты
Исполнительность, минимальная инициативность, имитационная (демонстрируемая) лояльность	Основой для мотивации является предоставление льгот. Вознаграждение связано с занимаемой должностью и другими формальными критериями	Аттестация рабочих мест сотрудников и их оценка на соответствие занимаемой должности по формальным требованиям	Искусственное формирование имиджа, манипулирование этическими нормами
Предприимчивость поведения и активность, обусловленные стремлением к достижению собственных целей	Кадровая работа обеспечивается минимально необходимыми ресурсами и направлена на поддержание функционирования организации	Планирование карьеры не осуществляется, кадровый резерв не готовится, ставка делается на привлечение руководителей со стороны	Утрата конкурентных преимуществ
Характеристики кадровой ситуации и организационного поведении персонала	Принципы кадровой политики	Специфика кадровых технологий	Особенности корпоративной культуры
Партнерская стратегия
Текучесть кадров связана с резкими изменениями в стратегии развития и кадровой политике	Избирательный и рациональный подход: поддержка усилий приверженных и творческих сотрудников	Мониторинг мотивационного и социально-психологического климата	Персонифицирован-ность (гордимся отдельными сотрудниками и определенными достижениями)
Приток кадров носит стихийный характер, скрытый отток минимизирован. Присутствуют элементы системы воспроизводства кадров	Развитие потенциала сотрудников, обеспечивающих реализацию инноваций. Вознаграждение адекватно вкладу в достижение результатов деятельности	Отбор персонала на основе оценки уровня компетентности	Ценность внедрения инноваций и интенсивное развитие
Кадровый состав несбалансирован по отдельным показателям (возраст, квалификация)	Мотивация направлена на содержательные аспекты профессиональной деятельности, поощряется саморазвитие	Оценка и продви- жение персонала на основе стремления к саморазвитию	Этичность делового взаимодействия. Имидж зависит от развития ситуации
Активное участие в профессиональной деятельности. Нормативная и мотивированная лояльность, ответственность и организованность. Направленность деловой активности на достижение целей саморазвития	Инвестиции осуществляются в программы развития перспективных сотрудников. Финансируются основные кадровые программы (мотивационные, социальные и др.)	Формирование кадрового резерва по отношению к отдельным должностям и сотрудникам	Конкурентные преимущества связаны с повышением управляемости, реализацией бизнес-проектов, увеличением числа квалифицированного персонала, уверенности сотрудников в будущем, освоения новых услуг и технологий
арактеристики кадровой ситуации и организационного поведении персонала	Принципы кадровой политики	Специфика кадровых технологий	Особенности корпоративной культуры
Идентификационная стратегия
Стабильность, текучесть персонала минимальная и связана с объективными факторами	Уважение и доверие, самомотивация сотрудников на достижение высоких результатов и успеха	Делегирование полномочий и ответственности, долговременное планирование персонала	Ценностная основа, высшей ценностью является качество (персонала, менеджмента, услуг, среды).
Приток кадров упорядочен, осуществляется планомерное воспроизводство кадрового потенциала	Вознаграждение индивидуализировано и адекватно сверхнормативной активности сотрудников	Отбор на основе ценностных ориентаций и личностного потенциала	Выражена взаимная социальная ответственность, клиентцентрированная позиция Высокие этические стандарты
Кадровый состав сбалансирован по всем показателям. Активная жизненная позиция, инициативность в реализации новых услуг и технологий, лояльность на уровне убеждений	Поощряются сотрудники, проявляющие высокий уровень приверженности	Оценка с целью развития профессионально важных качеств и на основе самооценки достижений	Имидж организации и каждого сотрудника совпадает с репутацией
Направленность на достижение целей организации, эффективный самоконтроль в профессиональной деятельности	Инвестиции в развитие личностного и профессионального потенциала сотрудников являются приоритетом	Должностное продвижение на основе индивидуальных траекторий профессионалного развития. Практика замещения должностей из состава кадрового резерва	Конкурентные преимущества состоят в максимальной гибкости в реагировании на условия окружающей среды, росте привлекательности организации за счет обеспечения высокого качества деятельности

Таким образом, реализация того или другого типа кадровой стратегии отражается на всех аспектах управления персоналом, в результате может терять или приобретать конкурентные преимущества [2, c. 31].

Кадровые стратегии можно классифицировать в зависимости от этапа жизнедеятельности организации. Данные виды кадровых стратегий будут рассмотрены следующей главе [2, c. 31].

1.3 Разработка кадровой стратегии

Разработка кадровой стратегии предполагает ответы на вопросы:

- в каком состоянии сейчас находится организация и ее персонал;

- в каком направлении должны быть произведены изменения в количественном и качественном составе персонала;

- как, каким способом должны быть произведены эти изменения, чтобы выполнить будущие задачи [2, c. 31].

Этапы процесса выработки кадровой стратегии:

1-й – планирование количественной и качественной потребности в персонале;

2-й - анализ наличия необходимого персонала, рационализация численности;

3-й – планирование профессионального развития и карьеры работников; обеспечение уровня квалификации, соответствующего возможностям и производственной необходимости; определение принципов и форм оценки персонала;

4-й - выработка принципов и системы оплаты труда - определение особенностей оплаты труда отдельных категорий работников;

5-й - планирование затрат на персонал; определение потребности в финансовых ресурсах, необходимых для обеспечения социальных гарантий и компенсаций работникам [2, c. 31].

На первом этапе планирование потребности в персонале проводится по категориям работников с учетом внешних и внутренних факторов, таких как стратегия развития организации, количество производимой продукции/услуг, применяемые технологии, динамика рабочих мест и т. д. При этом помимо количественных показателей должны быть выявлены профессионально-квалификационные требования и способности, необходимые работникам для реализации стратегии развития организации [2, c. 32].

На втором этапе при анализе наличия необходимого персонала устанавливается фактический избыток или дефицит численности работников, проводится выбор вариантов высвобождения или привлечения персонала; определяются методы рационализации численности, оптимизации соотношения внутреннего (перемещения) и внешнего (прием новых сотрудников) методов привлечения персонала [2, c. 32].

На третьем эт.апе провод.ится планиро.вание професс.ионального р.азвития персо.нала и кар.ьеры работ.ников с це.лью обеспече.ния такого уро.вня квалиф.икации работ.ников, котор.ый соответст.вует их воз.можностям и про.изводствен.ной необхо.димости. Професс.иональное р.азвитие способст.вует дости.жению опре.деленного уро.вня професс.ионализма, обус.ловливающе.го дальней.ший професс.иональный рост р.аботников и воз.можность пере.носа сформ.ированных н.авыков и у.мений в из.мененные ус.ловия деяте.льности [2, c. 32].

Основу професс.ионального р.азвития сост.авляет професс.иональное обуче.ние, однако в про.цессе разв.ития проис.ходит не то.лько накоп.ление знан.ий и формиро.вание умен.ий человек.а, изменяетс.я и соверше.нствуется с.амо умение уч.иться, пов.ышается гото.вность к пр.именению з.наний. Упр.авление професс.иональным р.азвитием - сост.авная част.ь системы у.правления персо.налом - яв.ляется спе.циально ор.ганизуемой де.ятельность.ю, направле.нной на рас.ширение, у.глубление и об.новление з.наний и на.выков, под.готовку к к.ачественно.му выполне.нию функци.й, занятию и.ных должносте.й [2, c. 32].

Система професс.ионального р.азвития вк.лючает изуче.ние образо.вательных потреб.ностей, ди.агностику професс.иональной ко.мпетентност.и работнико.в, обучение, професс.иональную а.даптацию, построе.ние карьер.ной страте.гии, конкурс.ный отбор в к.адровый резер.в, стимулиро.вание самообуче.ния [2, c. 32].

На четверто.м этапе выр.аботка при.нципов опл.аты труда пре.дусматривает о.пределение ее особе.нностей дл.я отдельны.х категори.й работнико.в, установ.ление стиму.лирующих в.ыплат, так к.ак в стиму.лировании персо.нала систе.ма оплаты тру.да занимает л.идирующее место. Опт.имально сфор.мированная с.истема опл.аты труда с.лужит не то.лько способо.м контроля р.аботы персо.нала, но т.акже факторо.м развития ор.ганизации [.2, c. 32].

Формы и систе.мы заработ.ной платы - это с.пособ уста.новления з.ависимости ме.жду количест.вом и качест.вом труда, т. е. ме.жду мерой тру.да и его о.платой. Дл.я этого ис.пользуются р.азличные по.казатели, отр.ажающие резу.льтаты тру.да и фактичес.ки отработ.анное врем.я. Иными с.ловами, фор.ма оплаты тру.да устанав.ливает, ка.к оцениваетс.я труд при е.го оплате: по ко.нкретной про.дукции, по з.атраченному вре.мени или по и.ндивидуаль.ным или ко.ллективным резу.льтатам де.ятельности. Су.ществует м.ножество с.пособов фор.мирования ос.новной зар.аботной пл.аты, но пр.инятые в отечест.венной пра.ктике моде.ли системы о.платы труд.а могут слу.жить вариа.нтами для ко.нкретного пре.дприятия и.ли организ.ации. Поэто.му важно в.ыбрать опт.имальный в.ариант и а.даптироват.ь его к ус.ловиям деяте.льности [2, c. 33].

На пятом эт.апе необхо.димо планиро.вать затрат.ы на персо.нал. Практ.ически здес.ь должна б.ыть решена з.адача бюджет.ирования у.правления персо.налом. Фин.ансовое обес.печение ка.дровой стр.атегии вкл.ючает в себ.я денежные сре.дства на т.акие стать.и расходов, к.ак оплата тру.да, затрат.ы на матер.иально-тех.ническое ос.нащение де.ятельности и мо.дернизацию р.абочих мест: приобрете.ние нового обору.дования, е.го установ.ку, монтаж, пр.иобретение вс.помогатель.ных матери.алов, оплат.а услуг ка.дровых аге.нтств и дру.гих сторон.них организ.аций и спе.циалистов, о.плата за р.азмещение и.нформации о в.акансиях и требо.ваниях к к.андидатам в С.МИ, оплата ус.луг сторон.них организ.аций или с.пециалисто.в, проводя.щих обучен.ие, оценку персо.нала, затр.аты на опл.ату команд.ировочных р.асходов, обес.печение со.циальных г.арантий и ко.мпенсаций р.аботникам и др. [.2, c. 33].

Таким образо.м, успешна.я разработ.ка кадрово.й стратеги.и требует р.азвернутой де.ятельности н.а каждом эт.апе.

1.4 Фактор.ы, влияющие н.а кадровую стр.атегию

Кадровая стр.атегия явл.яется част.ью общей стр.атегии орг.анизации и до.лжна полност.ью соответст.вовать кон.цепции ее р.азвития. О.на являетс.я логичным и естест.венным про.должением про.изводствен.ной, маркет.инговой, и.нвестицион.ной и друг.их стратег.ий организ.ации [2, c. 33].

На кадрову.ю стратеги.ю в целом и ее ко.нкретные н.аправления в.лияют фактор.ы двух типо.в - внешние по от.ношению к ор.ганизации и в.нутренние.

В числе вне.шних факторо.в - состоя.ние эконом.ики и тенде.нции развит.ия рынка тру.да, в том ч.исле в рег.ионе; право.вое регулиро.вание в сфере тру.довых отно.шений, пол.итические про.цессы, дин.амика разв.ития общест.ва в целом и д.инамика раз.вития отрас.ли, кадров.ая стратег.ия конкуре.нтов и др. [.2, c. 33].

К внутренн.им фактора.м относятс.я требован.ия произво.дства, стр.атегии его р.азвития; ст.иль управле.ния; тип и уро.вень развит.ия организ.ационной ку.льтуры; ресурс.ы организа.ции и др. [.2, c. 33].

При анализе в.нешних факторо.в прежде все.го необход.имо обратит.ь внимание н.а ситуацию н.а рынке тру.да, имеющу.юся конкуре.нцию, спрос н.а рабочую с.илу со сторо.ны конкуре.нтов, стру.ктурный и професс.иональный со- ст.ав рабочей с.илы (количест.венные и к.ачественные х.арактерист.ики предло.жения труд.а, условия пре.дложения); с.кладывающи.йся уровен.ь заработно.й платы. Кро.ме того, в.ажным явля.ются требо.вания трудо.вого законо.дательства, пр.инятая кул.ьтура работ.ы с наемны.м персонало.м и др. [2, c. 34].

Среди внутре.нних факторо.в наиболее з.начимыми д.ля организ.ации являются сле.дующие:

- количест.венные и к.ачественные х.арактерист.ики имеюще.гося персо.нала и напр.авленность из.менения в перспективе;

- финансов.ые возможност.и, допусти.мый уровен.ь издержек н.а управлен.ие персоналом;

- цели пре.дприятия, и.х временна.я перспект.ива и степе.нь проработ.ки. Для пре.дприятий «б.абочек-одно.дневок», це.лью которы.х является б.ыстрое получе.ние прибыл.и, требуютс.я совершен.но иные работ.ники, чем д.ля предпри.ятий, орие.нтированны.х на открыт.ие множест.ва филиало.в с целью развертывания кру.пного производства;

- условия тру.да, т. е. местор.асположение р.абочих мест, про.должительност.ь и структур.ированност.ь работы, сте.пень свобо.ды при реше.нии задач;

- стиль ру.ководства, о.пределяемы.й максимал.ьным испол.ьзованием о.пыта каждо.го работни.ка и систе.мой контроля;

сложившаяся ор.ганизацион.ная культур.а, оптимал.ьное взаимо.действие ч.ленов колле.ктива, нал.ичие хорош.их коммуни.каций в рабоч.их группах; перс.пективы професс.ионального роста [2, c. 34].

Факторы, о.пределяющие к.адровую стр.атегию орг.анизации, мо.гут действо.вать как б.лагоприятно, соз.давая усло.вия, так и в.ыступать пр.ичинами неб.лагоприятно.го развити.я организа.ции.

1.5 Кадров.ая стратег.ия в сфере госу.дарственно.й и муници.пальной слу.жбы на совре.менном этапе

В настоящее вре.мя в Росси.йской Федер.ации сложи.лись конст.итуционные ос.новы госуд.арственной с.лужбы как ме.ханизма госу.дарственно.го управле.ния, принц.ипиально от.личающегос.я от дейст.вовавшей р.анее админ.истративно.й системы у.правления [.2, c. 35].

Особенность к.адровой стр.атегии в сфере госу.дарственно.й и муници.пальной службы состоит в том, что она должна проводиться с учетом сложившейся к.адровой ситу.ации в орг.анах управ.ления. Под к.адровой ситу.ацией имеетс.я в виду со.вокупность ре.альных обсто.ятельств, х.арактеризу.ющих состо.яние налич.ного кадро.вого соста.ва государст.венных и муниципальных с.лужащих и пр.иоритеты госу.дарственно.й кадровой по.литики [2, c. 35].

По оценкам бо.льшинства пр.актиков и уче.ных, в совре.менных усло.виях в госу.дарственно.й и муници.пальной слу.жбе под воз.действием це.лого ряда со.циальных, по.литических и э.кономическ.их факторо.в сложилас.ь сложная к.адровая ситу.ация. Анал.из статист.ических да.нных, зако.нодательны.х и нормат.ивных доку.ментов поз.воляет выде.лить следу.ющие тенде.нции в раз.витии кадровой ситуации и соответствующие им особенности к.адровой стратегии:

1. Форсиро.ванный рост ч.исленности госу.дарственны.х служащих. В госу.дарственно.м аппарате, н.ачиная с 1.992 годаа, посто.янно прово.дятся стру.ктурные перест.ановки и из.менения чис.ленности служащих [.2, c. 35].

Увеличение ч.исленности к.адрового сост.ава государст.венной слу.жбы, особе.нно органо.в исполните.льной власт.и Российско.й Федераци.и, свидете.льствует о пр.инципиально.м изменени.и пропорци.й численност.и централь.ного и терр.иториально.го аппарато.в органов госу.дарственно.й власти: от.носительное со.кращение мест.а и роли це.нтрального а.ппарата фе.деральных м.инистерств и ве.домств сопро.вождается рез.ким увеличе.нием числа р.аботников в терр.иториальны.х органах, по те.мпам и мас.штабам опере.жающим ана.логичные по.казатели ч.исленности р.аботников в ор.ганах испо.лнительной в.ласти субъе.ктов. Поэто.му кадрова.я стратеги.я должна б.ыть направ.лена на упор.ядочение к.адрового сост.ава органо.в исполните.льной власт.и в регион.ах. Самосто.ятельной проб.лемой являетс.я и унифик.ация должност.ной структур.ы государст.венного ап.парата, котор.ая в насто.ящее время р.азнородна и не все.гда отвечает требо.ваниям сдер.живания рост.а численност.и государст.венных слу.жащих [2, c. 35].

2. Нестаби.льность ка.дрового сост.ава. Кадры госу.дарственно.го аппарат.а подверже.ны конъюнктур.ным колеба.ниям в зав.исимости от де.йствия прич.ин политичес.кого характер.а. При это.м имеет место потенциальная нест.абильность к.адрового сост.ава: готов.ность опре.деленной ч.асти кадро.вого соста.ва сменить р.аботу из-з.а низкого прест.ижа государст.венной слу.жбы, слабо.й социально.й защищенност.и, неадекв.атности ус.ловий труд.а и т.д. [2, c. 35].

Учитывая д.анное обсто.ятельство, пр.иоритетом к.адровой стр.атегии явл.яется обес.печение ст.абильности к.адрового сост.ава в сочет.ании с его це.ленаправле.нным обнов.лением. В во.просе обес.печения ст.абильности к.адров необ.ходимо исхо.дить из то.го, что ка.дровый сост.ав - это професс.ионально по.дготовленн.ый континге.нт служащи.х, стремящ.ихся к професс.иональному р.азвитию, что обес.печивается г.арантирова.нным служеб.ным продви.жением (соз.данием нор.мативно обес.печенной воз.можности т.акого прод.вижения), м.атериальны.ми условия.ми и др. [.2, c. 36].

На основе ст.абильности дост.игается на.копление о.пыта и обес.печение не.прерывност.и и бесперебо.йности в р.аботе. Увере.нность в ст.абильности с.лужебного по.ложения - в.ажный фактор мор.ально-психо.логического х.арактера, ст.имулирующи.й эффектив.ную деятел.ьность слу.жащих, пов.ышающий прест.иж государст.венной и му.ниципально.й службы [.2, c. 36].

Стратегия об.новления к.адрового сост.ава должна ос.новываться н.а преимущест.венном «са.мообеспече.нии» кадра.ми и на ре.гулировани.и привлече.ния новых к.адров «со стороны». Г.лавными пр.инципами в.ыбора канд.идата на до.лжность яв.ляются дост.ижение опре.деленного уро.вня преемст.венности в работе, со.хранение поз.итивного опыта и традиций, а также обес.печение новизны подходов к проблемам, решаемым в рамках заме.щаемых должностей [2, c. 36].

3. Субъективный по.дход к подбору к.адров. Ранее об.новление к.адрового сост.ава государст.венного ап.парата осу.ществлялос.ь без прохо.ждения обще.принятых н.а государст.венной слу.жбе процедур, ис.ходя, как пр.авило, из пр.инципов лич.ной надежност.и и верност.и «ценност.ям демократии». Отбор к.адров в соот.ветствии с пр.инципами а.льтернатив.ности и ко.нкурсности не про.водился. З.начительна.я часть наз.наченных не и.мела управ.ленческих н.авыков, а професс.ионализм р.ассматрива.лся как необ.язательный фактор [2, c. 36].

В настоящее вре.мя направле.нием кадро.вой страте.гии при по.дборе кадро.в на госуд.арственную и му.ниципальну.ю службу я.вляется обес.печение объе.ктивной и ко.мплексной о.ценки професс.иональных и л.ичностных к.ачеств прете.ндентов на ос.нове четко ре.гламентиро.ванных в пр.авовом отно.шении прав.ил, стандарто.в и процедур, уст.ановление кр.итериев соот.ветствия с.пособносте.й претенде.нтов квалиф.икационным требо.ваниям. Не.маловажным ас.пектом явл.яется и обес.печение гл.асности это.й работы [.2, c. 36].

4. Недостаточ.ность професс.ионализма и ко.мпетентност.и государст.венных и му.ниципальны.х служащих к.ак следств.ие отсутст.вия стандарто.в и процедур отбор.а на госуд.арственную и му.ниципальну.ю службу. Не.достаточны.й уровень ис.полнительс.кой дисцип.лины, обще.й правовой ку.льтуры, отсутст.вие стимуло.в к приобрете.нию новых з.наний и са.мообразова.нию у служ.ащих приво.дят к сдер.живанию ре.ализации пр.инятых реше.ний, а иногда и прот.иводейству.ют ей. Поэто.му задачей к.адровой стр.атегии явл.яется повы.шение качест.ва кадрово.го состава, уро.вня его професс.иональной по.дготовки, ко.мпетентност.и, управле.нческих зн.аний и нав.ыков, что до.лжно быть обес.печено не то.лько едины.ми требова.ниями подбор.а кадров н.а государст.венную слу.жбу, но и ор.ганизацией с.истемы пере.подготовки и по.вышения кв.алификации служащих [.2, c. 36].

5. «Перекос.ы» в структуре к.адров в от.ношении по.ловозрастн.ых показате.лей. Страте.гически ва.жным напра.влением яв.ляется нор.мализация по.казателей стру.ктуры кадро.в государст.венных и му.ниципальны.х служащих по возр.астному и по.ловому приз.накам. В во.просе норм.ализации по.казателей стру.ктуры кадро.вого соста.ва по возр.астному пр.изнаку приор.итетом стратегии выступает пр.ивлечение на государственную службу моло.дежи, создание для нее условий слу.жебного рост.а, закрепле.ние на работе опыт.ных специа.листов сре.днего возраста и постепенное в.ысвобожден.ие работни.ков старше.го возраст.а (при соот.ветствующе.м кадровом и финансовом сопровождении) [2, c. 37].

Равный досту.п к государст.венной и му.ниципально.й службе с.вязан с ра.венством по.лов. Для ре.ализации это.го принцип.а необходи.мо заботит.ься об уве.личении уде.льного вес.а женщин н.а руководя.щих должност.ях. В ряде з.аконодател.ьных актов пре.дусмотрена с.истема мер по по.вышению ро.ли женщин в у.правлении де.лами госуд.арства [2, c. 37].

6. Сдержив.ание карьер.ного роста госу.дарственны.х и муници.пальных слу.жащих. Одно.й из задач к.адровой стр.атегии явл.яется обес.печение ус.ловий прод.вижения слу.жащих, при это.м продвиже.ние по слу.жбе не дол.жно являтьс.я самоцель.ю, а осущест.вляться с учето.м соответст.вия достои.нств канди.датов квал.ификационн.ым требова.ниям к дол.жности. Пр.авовое осно.вание служеб.ного роста - дост.ижение требуе.мых результ.атов, а не поо.щрение за хоро.шую работу [2, c. 37].

Условия про.движения по с.лужбе обес.печиваются р.ациональны.м сочетание.м:

- повышени.я по службе с у.величением ст.ажа, возраст.а, способносте.й и заслуг н.а основе и.х объектив.ной оценки;

- повышени.я в должност.и с повыше.нием класс.ного чина;

- организа.ции последо.вательного, нор.мативного ре.гулируемого служебного продвижения в связи с индивидуальным планированием карьеры и т. д. [2, c. 37].

Организация про.движения с.лужащего по с.лужебной лест.нице предпо.лагает и це.ленаправле.нное формиро.вание кадро.вого резер.ва, включа.ющее изуче.ние в перс.пективе мас.штабов обр.азования в.акансий (вс.ледствие с.лужебного про.движения, у.вольнения, пере.вода, выхо.да на пенсию); о.ценку канд.идатов на з.амещение до.лжностей и по.дготовител.ьную работу - пр.иоритетное н.аправление н.а обучение, про.ведение ст.ажировок н.а руководя.щих должност.ях, ротаци.ю кадров, поруче.ния, связа.нные с разр.аботкой проб.лемных вопросо.в, и т. д. [.2, c. 37].

Таким образо.м, кадрова.я стратеги.я в сфере госу.дарственно.го и муниц.ипального у.правления ос.новывается н.а складыва.ющейся кадро.вой ситуац.ии и охват.ывает все н.аправления к.адровой работ.ы в государст.венных и му.ниципальны.х органах [2, c. 38].

Глава 2. Анализ кадро.вой страте.гии МКП «У.хтаспецавто.дор»

2.1 Особен.ности деяте.льности МК.П «Ухтаспе.цавтодор»

Муниципальное к.азенное пре.дприятие «У.хтаспецавто.дор» муниц.ипального обр.азования горо.дского окру.га «Ухта» (.далее - МО.ГО «Ухта») обр.азовано в резу.льтате изме.нения вида пре.дприятия из му.ниципально.го унитарно.го предпри.ятия «Ухтас.пецавтодор» МО.ГО «Ухта», з.арегистриро.ванного 01.06..2005 за ос.новным госу.дарственны.м регистра.ционным но.мером 10511006.32483. Изме.нение вида му.ниципально.го унитарно.го предпри.ятия произ.ведено в соот.ветствии с ч.астью 4 ст.атьи 29 Фе.дерального з.акона от 14.11..2002 № 161-ФЗ «О госу.дарственны.х и муници.пальных ун.итарных пре.дприятиях» н.а основани.и Постанов.ления адми.нистрации МО.ГО «Ухта» от 10.01..2017 № 28.

Учредителем М.КП «Ухтаспе.цавтодор» и собст.венником и.мущества я.вляется МО.ГО «Ухта». Пре.дприятие осу.ществляет с.вою деятел.ьность в соот.ветствии с Гр.ажданским ко.дексом Росс.ийской Федер.ации, Федер.альным зако.ном от 14.11..2002 № 161-ФЗ «О госу.дарственны.х и муници.пальных ун.итарных пре.дприятиях», нор.мативно-пр.авовыми акт.ами органо.в местного с.амоуправле.ния МОГО «У.хта», Уста.вом МКП «У.хтаспецавто.дор» МОГО «У.хта».

Предприятие я.вляется юр.идическим л.ицом, имеет с.амостоятел.ьный баланс, р.асчетные и и.ные счета в кре.дитных орг.анизациях. Пре.дприятие от.вечает по с.воим обязате.льствам все.м принадле.жащим ему и.муществом. Пре.дприятие не несет от.ветственност.и по обязате.льствам учре.дителя.

Предприятие соз.дано в цел.ях осущест.вления деяте.льности по в.ыполнению р.абот, оказ.анию услуг, с.вязанных с н.адлежащим со.держанием объе.ктов внешне.го благоустро.йства и терр.итории в гр.аницах МОГО «У.хта», удовлетворения об.щественных потреб.ностей в резу.льтатах его де.ятельности и по.лучения пр.ибыли.

Для достиже.ния указан.ных целей пре.дприятие осу.ществляет с.ледующие в.иды деятел.ьности:

сбор, вывоз, пере.возку, нако.пление быто.вых и стро.ительных от.ходов, а т.акже снега;

содержание, э.ксплуатаци.ю, текущий и к.апитальный ре.монт объекто.в внешнего б.лагоустройст.ва в грани.цах МОГО «У.хта»;

осуществление со.держания, э.ксплуатаци.и и ремонт.а объектов л.ивневой ка.нализации;

осуществление про.изводства ре.монтно-восст.ановительн.ых работ, р.абот по бл.агоустройст.ву территор.ий в грани.цах МОГО «У.хта»;

осуществление ус.луг спецавтотр.анспорта юр.идическим и ф.изическим л.ицам на до.говорной ос.нове;

эксплуатацию, те.хническое обс.луживание и с.анитарное со.держание по.лигонов твер.дых бытовы.х отходов МО.ГО «Ухта», по.лигона стро.ительных от.ходов и сне.жной свалк.и;

прием и ут.илизацию б.иологическ.их отходов по з.аявкам от юр.идических и ф.изических л.иц;

оказание ус.луг по при.нудительно.й эвакуаци.и и хранен.ию брошенно.го и задер.жанного автотр.анспорта;

эксплуатацию, те.хническое обс.луживание и со.держание с.пециализиро.ванной автосто.янки;

осуществление и.ной хозяйст.венной деяте.льности, н.аправленно.й на дости.жение уста.вных целей, в пре.делах, пре.дусмотренн.ых действу.ющим законо.дательство.м и уставо.м предприят.ия.

Структура у.правления М.КП «Ухтаспе.цавтодор» пре.дставлена н.а рис. 1 в в.иде систем.ы довольно р.ационально.го распреде.ления функ.циональных обязанностей, пр.ав и ответст.венности, пор.ядка и фор.м взаимоде.йствия меж.ду входящи.ми в ее сост.ав отделам.и и работа.ющими в ни.х людьми.

Рис. 1. Стру.ктура упра.вления МКП «У.ххтаспецавто.дор»

Управленческая стру.ктура являетс.я линейно-функциональной.

Линейно-функциональная структура МКП Ухтаспецавтодор» подразумевает разделение труда, при котором линейные звенья управления наделены правами единоначалия и выполняют функции распорядительства, а функциональные звенья призваны оказывать помощь линейным подразделениям и осуществлять планирование, координирование, стимулирование, учет, контроль, анализ, регулирование их деятельности в форме информирования и консультирования. Свое воздействие на линейные подразделения они осуществляют через линейных руководителей предприятия - руководителей отделов.

Данная структура управления является достаточно целесообразной, поскольку в ней явно видны преимущества:

- обеспечение быстрого осуществления действий по распоряжениям, указаниям, дающимся вышестоящими руководителями нижестоящим, чему способствует иерархичность такой структуры управления;

- формирование функциональных подразделений на основе их оптимизации. Каждый из них выполняет строго определенные функции, а вместе - весь комплекс функций, обеспечивающих бесперебойную работу производства;

- быстрое осуществление действий по принимаемым распоряжениям, спускаемым «сверху вниз», и быстрее реализовывается обратная связь;

- возможность быстрого маневрирования производственными, трудовыми и материальными ресурсами, исходя из задач руководителей верхнего уровня.

Вместе с тем эта система управления не лишена недостатков:

-отсутствие тесных взаимосвязей и взаимодействия на горизонтальном уровне между производственными отделениями;

- развитая система взаимодействия по вертикали, а именно подчинение по иерархии управления.

Недостатки, выявленные при анализе структуры, не являются отличительными чертами какого-либо конкретного предприятия. Это основные недостатки функционального подхода к управлению на любом предприятии любой отрасли.

Кадровые функции осуществляет главный специалист, а именно: планирование, отбор и наем, увольнение, личные дела, ведение баз данных, – учет рабочего времени, составление резерва кадров.

Основные полномочия главного специалиста:

- организация работы по обеспечению предприятия кадрами в необходимом количестве и качестве;

- организация разработки прогнозов перспективной потребности в кадрах в необходимом количестве и качестве;

- участие в разработке кадровой стратегии и кадровой политики предприятия;

- организация оформления приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством;

- организация планомерной и эффективной деятельности работников отдела кадров по подбору, оценке, расстановке кадров, развитию, мотивации, аттестации и адаптации принятых работников;

- организация эффективного табельного учета рабочего времени и его использования;

- методическое руководство и координация деятельности специалистов и инспекторов по кадрам, контроль исполнения ими своих обязанностей и др.

Основные полномочия менеджера по кадрам предприятия:

– организация работы по формированию, использованию и развитию персонала;

– участие в формировании кадровой политики организации, планировании социального развития;

– организация обучения персонала, повышения квалификации сотрудников;

– контроль за соблюдением норм трудового законодательства в работе с персоналом;

– оказание методической помощи и консультационных услуг руководителям подразделений по вопросам, связанным с управлением персоналом;

– ведение кадровой документации.

Общая численность сотрудников МКП «Ухтаспецавтодор» на конец 2017 года составил 30 человек.

2.2 Анализ кадрового состава МКП «Ухтаспецавтодор»

От степени обеспечения предприятия трудовыми ресурсами, а также эффективности их использования, зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат - объем предоставленных услуг, его себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

В составе служащих выделяют руководителей, специалистов / инженеры и рабочий персонал (конторский, учетный и т. п. персонал).

- руководители – 5 человек;

- специалисты/инженеры – 20 человека;

- рабочий персонал – 5 человек.

Качественный состав персонала МКП «Ухтаспецавтодор» по категориям представлен на рис. 2, из которого следует, что основную долю состава персонала по категориям составляют специалисты/инженкры 66,7%.

Для анализа обеспеченности и эффективного использования рабочей силы применяется статистическая форма № 1-Т «Сведения о численности, заработной плате и движении работников».

Рис. 2. Качественный состав персонала МКП «Ухтаспецавтодор» по категориям

Таблица 3. Стаж работы на предприятии

Стаж работы	человек
до года	3
от года до трех	12
от трех до пяти	8
от пяти до десяти	3
свыше десяти	4

Из диаграммы (рис.3) можно сделать вывод, что трудовой коллектив предприятия нестабильный и непостоянный. На предприятии наблюдается высокая текучесть кадров. Основная доля сотрудников (40%) проработала на предприятии МКП «Ухтаспецавтодор» от года до трех лет .

Рис. 3. Стаж работы на муниципальном предприятии,(%)

Состав рабочего персонала можно посмотреть на рисунке 6.

Рис. 4. Половая структура персонала,(%)

Основной процент сотрудников на предприятии МКП «Ухтаспецавтодор» (рис. 3) составляют мужчины.

На основе данных отдела кадров (личные карточки работников) проверим весь административно-управленческий персонал на соответствие уровня образования занимаемой должности. В МКП «Ухтаспецавтодор» уровень образования персонала можно разделить на:

-высшее образование;

- средне специальное образование;

- среднее образование.

Качественный состав персонала МКП «Ухтаспецавтодор» по образованию представлен в таблице 4 и на рисунке 5.

Таблица 4. Качественный состав персонала по образованию

Уровень образования	Количество человек
Высшее образование	25
Средне специальное образование	3
Среднее образование	2

Рис. 5. Качественный состав персонала МКП «Ухтаспецавтодор» по образованию

Анализируя диаграмму (рис. 5), можно сказать, что в МКП «Ухтаспецавтодор» в основном работают специалисты с высшим образованием (83,3%). Среднее специальное образование в МКП «Ухтаспецавтодор» имеют 3 человека или 10% от общего числа работающих. Необходимо отметить, что высшее и средне специальное образование имеют в основном руководители и специалисты, среднее - рабочий персонал. Что является закономерным, т.к. уровень выполняемой работы предъявляет свои требования к качеству образования сотрудников. Работа управленческого персонала отличается, главным образом, сложностью, наличием ответственности в принятии решений, масштабами, и другими характеристиками.

Рассмотрим возрастную характеристику персонала МКП «Ухтаспецавтодор» (рис. 6).

Рис. 6. Возрастная структура персонала,(%)

По рис. 6 видно, что основной кадровый состав МКП «Ухтаспецавтодор» представлен работниками в возрасте от 50 лет и выше (36,7%), а также от 40 до 50 лет (30%).

Подводя итог по анализу кадрового состава предприятия МКП «Ухтаспецавтодор» можно сделать следующие выводы:

На предприятии МКП «Ухтаспецавтодор» основная доля состава персонала по категориям отведена специалистам 66,7%. Трудовой коллектив предприятия нестабильный и непостоянный. Основная доля сотрудников проработала на предприятии МКП «Ухтаспецавтодор» всего от года до трех лет (40%). В МКП «Ухтаспецавтодор» работают в основном мужчины. Основной кадровый состав МКП «Ухтаспецавтодор» представлен работниками в возрасте от 50 лет и выше (36,7%), а также от 40 до 50 лет (30%). В МКП «Ухтаспецавтодор» в основном работают специалисты с высшим образованием (83,3%). Для того, чтобы выявить в какой части возможно сокращение текучести кадров, следует располагать полной и своевременной информацией о мотивах увольнений работников. Для выявления структуры мотивов увольнений используется анкетный опрос.

Предупреждение реальных увольнений работников должно основываться не только на анализе мотивов уже состоявшихся увольнений, но и на данных о причинах потенциальной текучести – готовность работников к смене места работы. Такой подход соответствует принципам опережающего управления. Только зная факторы готовности работника к уходу из организации, можно определить, чем вызвано его неудовлетворение местом работы и, как снизить степень этой неудовлетворенности, предотвратив тем самым увольнение.

Учитывая, что растет текучесть кадров, а так же количество уволившихся по собственному желанию, необходимо провести анализ кадровых технологий используемых на предприятии МКП «Ухтаспецавтодор», а так же рассмотреть уровень удовлетворенности персонала.

2.3 Анализ системы управления кадрами предприятия

Руководство кадрами – сложный процесс, состоящий из многих компонентов, аспектов. Выяснить содержание и разнообразные стороны этого рода деятельности помогает его анализ.

В процессе анализа кадровой политики на предприятии автором настоящей работы было выявлено, что на предприятии МКП «Ухтаспецавтодор» реализуются основные принципы кадровой политики:

- справедливость;

- соблюдение трудового законодательства;

- равенство и отсутствие дискриминации.

Кадровая политика является неотъемлемой частью корпоративной культуры МКП «Ухтаспецавтодор», формирующей систему правил поведения персонала на предприятии.

2.4 Корпоративная культура МКП «Ухтаспецавтодор»

Утвержденная система ценностей, норм поведения, убеждений, традиций, способов работы, взаимоотношений сотрудников, поддерживающая выбранную стратегию для достижения главных целей предприятия. На предприятии МКП «Ухтаспецавтодор» имеется процедура ознакомления сотрудников с корпоративным кодексом предприятия.

В соответствии с миссией МКП «Ухтаспецавтодор» главными приоритетами предприятия являются:

• Продукт ‑ предложение только качественного ассортимента;
• Клиент ‑ это условие развития успешного бизнеса;
• Персонал ‑ сила предприятия ‑ в профессионализме персонала;
• Информация ‑ информационная безопасность ‑ необходимое условие бизнеса.

Корпоративные ценности определяют действия сотрудников и стандарты работы предприятия в реализации главных приоритетов. Ценности предприятия ‑ это и есть те задачи, реализуя которые можно достичь главной цели.

Персонал ‑ наиболее сложный объект управления на предприятии, поскольку в отличие от материальных факторов производства обладает возможностью самостоятельно решать, критически оценивать предъявленные ему требования, действовать, имеет субъективные интересы, чрезвычайно чувствителен к управленческому воздействию [1,3,15,20].

В современных условиях персонал ‑ главный ресурс, достояние предприятия в конкурентной борьбе, его ценность как фактор успеха все время возрастает. Способность персонала к творчеству становится решающим условием в любой деятельности.

Политика в области управления персоналом МКП «Ухтаспецавтодор» разрабатывается (корректируется) на основе и с учетом стратегических целей предприятия, для чего необходимо иметь ясный образ будущего организации: позиций на рынках, маркетинговой политики, основных технологий, стиля менеджмента, доминирующей (корпоративной) культуры на предприятии.

Кадровая политика МКП «Ухтаспецавтодор» формируется для реализации миссии предприятия, ее целей и направлена:

• на наращивание высокопрофессионального кадрового потенциала. Необходимо формирование персонала, как по численности, так и по профессиональной структуре в связи с освоением новых технологий, перераспределение рабочей силы из производства в сферу обслуживания;на развитие новой производственной культуры на основе введения системы стратегического планирования и управления; на укрепление принципов групповой работы, корпоративного сознания работника, сближение личных интересов персонала с интересами предприятия;
• на системную комплексную организацию работы с резервом кадров;
• на стимулирование инициативы, вовлечение в процесс принятия решений, в том числе направленных на увеличение продаж и повышение качества обслуживания потребителей.

Политика в области управления персоналом определяет стратегическую роль, цели, задачи, принципы управления персоналом и распространяется на все категории персонала.

Кадровая политика строится на принципах полного доверия сотрудникам и предоставления максимальной самостоятельности, в центре корпоративного управления должен быть человек и его инициатива.

Заключение

В настоящее время кадровая стратегия занимает значительное место в системе стратегического управления современной организации. В курсовой работе на основе выполненного анализа кадровой стратегии МКП «Ухтаспецавтодо» по составу, возрасту, половой принадлежности, стажу работы на предприятии, а также аналиаз системы управления кадрами предприятия, раскрыты основные доктрины организации трудовых отношений, основы которых заложены в основу кадровой стратегии организации.

Библиография

1. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - 2-е изд., перераб. и доп. — М.: ЮНИТИ, 2007. - 560 с.

2. Богдан Н.Н. Основы кадровой политики и кадрового планирования / Н.Н. Богдан, И.П. Бушуев. - Новосибирск: Изд-во СибАГС, 2013. - 99 с.

3. Игнатов В. Г., Радченко А. И., Сулемов В. А. и др. Кадровое обеспечение государственной службы. – Ростов-на-Дону, 2005. - 234 с.

4. Федеральный закон от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»

5. Федеральный закон от 14.11.2002 № 161-ФЗ «О государственных и муниципальных унитарных предприятиях»

6. http://opersonale.ru/upravlenie-personalom/upravlenie-personalom-upravlenie-personalom/kakimi-byvayut-strategii-upravleniya-personalom.html

Приложение 1

СОГЛАСОВАНО											УТВЕРЖДЕНО
Начальник Управления городского хозяйства администрации МО ГО "Ухта"											И.о. руководителя МКУ "Ухтаспецавтодор" МО ГО "Ухта"
____________________В.П. Шутов											____________________ М.Ю. Клыков
													Штат в количестве 29,5 единиц
															Код
													Форма по ОКУД		301017
Муниципальное казенное учреждение "Ухтаспецавтодор" МО ГО "Ухта"													по ОКПО		1528739
наименование организации
													Номер документа		Дата составления
													6		28.11.2017
Штатное расписание
с " 01 "декабря 2017 г.
Должность (специальность, профессия), разряд, класс (категория) квалификации			Количество штатных единиц	Тарифная ставка (оклад) и пр., руб.	Итого сумма должностных окладов, руб.					Надбавки, руб.				Всего в месяц, руб.
										районный коэффициент		северные надбавки
1			2	3	4					5	6		7
Аппарат управления
Руководитель			1	8 060,00		8 060,00			4 836,00		6 448,00		19 344,00
Заместитель руководителя			1	7 590,00		7 590,00			4 554,00		6 072,00		18 216,00
Главный специалист			1	5 935,00		5 935,00			3 561,00		4 748,00		14 244,00
Инженер-электроник			1	5 135,00		5 135,00			3 081,00		4 108,00		12 324,00
Водитель			1	3 685,00		3 685,00			2 211,00		2 948,00		8 844,00
Итого			5	30 405,00		30 405,00			18 243,00		24 324,00		72 972,00
Отдел капитального ремонта, реконструкции и строительства объектов │ │ дорожного хозяйства, благоустройства
Начальник отдела			1	6 932,25		6 932,25			4 159,35		5 545,80		16 637,40
Главный специалист			4	5 935,00		23 740,00			14 244,00		18 992,00		56 976,00
Ведущий инженер			6	5 135,00		30 810,00			18 486,00		24 648,00		73 944,00
Инженер			1	3 805,00		3 805,00			2 283,00		3 044,00		9 132,00
Итого			12	21 807,25		65 287,25			39 172,35		52 229,80		156 689,40
Отдел по контролю за качеством выполнения работ по благоустройству │ │ территории города
Начальник отдела			1	6 932,25	6 932,25				4 159,35		5 545,80		16 637,40
Заместитель начальника отдела			1	6 239,00	6 239,00				3 743,40		4 991,20		14 973,60
Главный специалист			3	5 935,00	17 805,00				10 683,00		14 244,00		42 732,00
Ведущий инженер			4	5 135,00	20 540,00				12 324,00		16 432,00		49 296,00
Итого			9	24 241,25	51 516,25				30 909,75		41 213,00		123 639,00
Отдел зеленого строительства и лесного хозяйства
Начальник отдела			1	5 406,75		5 406,75			3 244,05		4 325,40		12 976,20
Заместитель начальника отдела			0,5	3 805,00		1 902,50			1 141,50		1 522,00		4 566,00
Главный специалист			1	3 805,00		3 805,00			2 283,00		3 044,00		9 132,00
Рабочий зеленого строительства			1	3 475,00		3 475,00			2 085,00		2 780,00		8 340,00
Итого			3,5	16 491,75		14 589,25			8 753,55		11 671,40		35 014,20
Всего			29,5	92 945,25		161 797,75			97 078,65		129 438,20		388 314,60