Кадровая стратегия современной организации, ГБДОУ детский сад № 79

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

 Данную курсовую работу хочется начать с цитаты замечательного русского писателя Максима Горького: «Когда труд — удовольствие, жизнь — хороша! Когда труд — обязанность, жизнь — рабство! ».

Тема курсовой работы актуальна, т.к. исследования многих известных психологов и социологов показали, что эффективность работы и производительность труда в значительной степени определяются состоянием физического здоровья и психологическим настроем работников организации.

Следует отметить тот факт, что по последним данным именно состояние психического здоровья может определять и уровень абсентеизма.

Абсентеизм (лат. – отсутствующий) – это проявление безразличия на рабочем месте к реализации своих профессиональных компетенций (знаний, умений и навыков).

 В связи с этим напрашивается вывод, что контроль и управление психологическим состоянием сотрудников организации является одной из важнейших задач управления персоналом, а также инструментом эффективной кадровой политики.  

В современном мире многие факторы производственной деятельности все чаще негативно сказываются на психологическом состоянии работников. Так, персонал все чаще испытывает стресс, страдает от недосыпания. Сюда же добавляется нехватка личного времени, которая не позволяет работникам своевременно проходить медицинские обследования и обращаться за специализированной помощью, уделять внимание спорту, вести здоровый образ жизни с полноценным пятиразовым питанием.

Особенно нехватка времени на личные нужды характерна для организаций бюджетной сферы, так как именно работники данной сферы по роду своей деятельности зачастую очень и очень интенсивно контактируют с большим числом людей.  

Целью курсовой работы является исследование особенностей политики психологической поддержки персонала организации бюджетной сферы. 

Данная цель достигается посредством реализации следующих задач: 

• рассмотрение сущности психологической поддержки персонала, ее видов; 
• изучение методов обеспечения психологической поддержки персонала предприятий; 
• изучение и анализ краткой характеристики ГБДОУ детский сад № 79; 
• исследование состояния психологической поддержки персонала в ГБДОУ детский сад № 79; 
• рассмотрение проблем психологической поддержки персонала ГБДОУ детский сад № 79; 
• разработка предложений по совершенствованию психологической поддержки в ГБДОУ детский сад №79. 

Объектом исследования в данной работе выступает ГБДОУ детский сад №79, расположенный в г. Санкт-Петербург.

 Предметом исследования является действующая в организации политика психологической поддержки персонала.  

Для создания теоретической базы данной работы была изучена следующая дидактическая литература:

• Интернет – курс по дисциплине « Кадровая стратегия современной организации» Алавердова А.Р. Благодаря изучению данного пособия были получены представления о теоретическом базисе стратегического управления персоналом организации; об особенностях политики регулирования численности работников предприятия; о подходах к развитию сотрудников; о методах мотивации работников; о подходах к социальной и психологической поддержки персонала организации.
• Работая с учебником Т.Ю. Базарова «Психология управления персоналом» были изучены основные подходы к управлению персоналом; особенности модели внутренней среды организации; требования к специалистам службы управления персоналом.
• В пособии Г.Х. Бакировой «Психология эффективного стратегического управления персоналом» были изучены базисные причины, которые воздействуют на систему управления работниками на предприятиях.
• В учебнике В.А. Коноваленко. М.Ю.Коноваленко, А. А. Соломатина « Психология управления персоналом» были почерпнуты знания о значении персонала как структурного и важнейшего компонента в системе организации и его влиянии на рост профессиональных компетенций руководящего состава.
• В пособии Л. М. Королева «Психология управления» были изучены значимые особенности взаимодействия руководителей и работников; способы нейтрализации конфликтов; приемы улучшения качества жизни сотрудников организации.
• В пособии В. И. Шувалова «Социальная психология управления» были изучены особенности стилей руководства российских управленцев и особенности менталитета отечественного трудового коллектива.
• В учебнике Мизинцевой М.Ф. и Сардаряна А.Р. «Оценка персонала: учебник и практикум для бакалавров» были изучены методы оценки персонала организации (традиционные, экспериментальные, психологические).
• В учебнике О.А. Лапшовой «Управление персоналом» были изучены способы поддержки персонала; особенности поведения сотрудников в трудовом коллективе; способы оценки управления персоналом предприятия.

Следует отметить тот факт, что во всех литературных источниках, изученных по данной тематике, подчеркивается важнейшая роль психологической поддержки сотрудников для эффективного функционирования организации.

При проведении данного исследования использованы такие научные методы, как анализ, синтез, сопоставление, наблюдение, измерение:

• Анализ – это теоретический метод научного исследования. Он связан с вычленением из целостного объекта составных компонентов (признаков, качеств, свойств).
• Синтез – это теоретический метод научного исследования, который связан с воссоединением различных компонентов в определенную систему.
• Сопоставление – это эмпирический научный метод, который позволяет установить сходство или различие (предметов, событий). Однако, все сопоставляемые объекты должны иметь объективную общность.
• Наблюдение – это эмпирический метод научного познания, который основывается на данных органов чувств (зрения, слуха, обоняния, осязания и др.)
• Измерение – это эмпирический научный метод, базисом которого является метод сопоставления. Это серия взаимосвязанных действий, которые выполняются, используя средства измерения. Для поиска числового значения измеряют величины в принятых единицах измерения.

Глава 1. Теоретические основы психологической поддержки персонала предприятий

1.1. Сущность психологической поддержки персонала, ее виды

Под психологической поддержкой принято понимать мероприятия, которые формируют в коллективе благоприятный психологический климат и поддерживают его. Основными задачами такой поддержки принято считать ^[1]: 

• создание комфортной для выполнения должностных обязанностей психологической среды, к примеру, защита от стрессов; 
• формирование идеологического воспитания сотрудников с целью сформировать отношения корпоративного и командного духа и поддерживать их на должном уровне;  
• сведение к нулю вероятности возникновения конфликтных ситуаций, либо их оперативное решение.  

Специалистами выделяется три наиболее распространенных типа конфликтов^[2] 

• Трудовой конфликт сотрудника и администрации;  

Основными причинами такого рода такого рода конфликтов становятся разногласия по вопросам условий найма или труда.  

• Производственный конфликт между руководителями разных уровней и подразделений предприятия; 

Как правило, причина подобных конфликтов в противоречиях, вызванных неурегулированными полномочиями, функциями и ответственностью ^[3].  

• Межличностные конфликты. 

Основа таких конфликтов – противоречия, носящие личный характер. 

Высококонкурентная среда, в которой на сегодняшний день действует большинство предприятий, предъявляет особые требования к психологическому климату в коллективе сотрудников предприятия, как в целом, так и внутри его структурных подразделений. Специалисты связывают это с тем, что существует значительная вероятность возникновения у сотрудников нервной перегрузки (стресса). При этом, как правило, в группе риска самый ценный кадровый ресурс – эксперты и руководители. Отсутствие должного уровня психологической поддержки способно привести к снижению эффективности управления, что, в свою очередь грозит^[4]: 

• прямыми финансовыми и иными потерями ввиду ошибок работников, избежать которых практически невозможно (менеджеры и специалисты вынуждены работать в стрессовых условиях); 
• понижением качественного уровня человеческих ресурсов по причине перехода квалифицированных кадров на предприятия с более приемлемыми для них психологическими условиями труда; 
• трудовыми, межличностными и производственными конфликтами, базовыми факторами возникновения которых станут нервные перегрузки их участников;  
• потерями по вине работников, отсутствие лояльности которых определено высоким уровнем психологического дискомфорта.  

Учитывая риски, описанные выше, нельзя согласиться с утверждением о том, что психологическая поддержка считается администрацией «формой благотворительности». Опыт разных стран показывает, что затраты на психологическую поддержку персонала не только окупаемы, но и рентабельны! Компенсация теоретических потерь и дополнительных расходов на обучение или переподготовку новых кадров гораздо дороже обходится предприятию, чем организация благоприятных условий труда для уже работающих в организации сотрудников^[5].  

Но в условиях современного российского рынка полное внедрение опыта зарубежных компаний затрудняется ввиду следующих факторов^[6]:  

• малое число консалтинговых центров в большинстве регионов РФ, основной специализацией которых является психология трудовых отношений;  
• недостаточные финансовые возможности большинства российских компаний; 
• отсутствие должного понимания со стороны собственников и руководителей важности подобных затрат.  

Психологическая поддержка является функцией целого ряда управленческих инстанций. Однако идеальной можно считать ситуацию, при которой методическое руководство, корпоративный контроль, а так же участие в корректировании психологического климата осуществляется дипломированными специалистами – психологами. Так же, возможно участие службы безопасности, поскольку, при грамотном использовании своих источников, ее сотрудники могут существенно облегчить задачу психологу и руководителю ^[7].  

Существует ряд методических требований к организации психологической поддержки^[8] :

• применение тех или иных методов поддержки должно носить индивидуальный характер и учитывать особенности персонала организации, а так же финансовые возможности компании; 
• приоритет должен быть отдан профилактическим методикам; 
• коррекцию психологического климата административными методами необходимо осуществлять только в очевидно кризисной ситуации. 

Оценка эффективности психологической поддержки возможна с использованием следующих критериев^[9]: 

• динамический показатель текучести кадров по части инициативных увольнений; 
• динамический показатель количества трудовых конфликтов; 
• величина в динамике количества заявлений сотрудников о переводе в другое подразделение; 
• изменение статистических показателей степени удовлетворенности работников психологическим климатом в коллективе; 
• результат независимого аудита состояния психологического климата.  

Важным элементом кадровой стратегии организации считается выбор конкретным работодателем подхода к организации психологической поддержки сотрудников.  

Существует несколько таких подходов.

Первый подход ориентирует руководителя на использование штатного психолога (в крупных компаниях возможно использование группы психологов), который работает в отделе кадров и выполняет работу, связанную с рассматриваемым направлением кадровой деятельности.  

Данный подход обладает целым рядом преимуществ^[10]: 

• штатный психолог способен достаточно быстро осуществлять психологическую поддержку; 

Речь идет о том, что штатный психолог выполняет требование о приоритете профилактических методов управления психологическим климатом, что, безусловно, эффективнее разрешения сложившегося конфликта или вывода сотрудника из сложившегося стрессового состояния. Так же штатный психолог обеспечивает постоянный контроль психологического климата и в состоянии среагировать на те, или иные угрозы его ухудшения.  Штатный психолог, будучи сотрудником организации, пользуется большим доверием сотрудников этой организации, нежели сторонний специалист.  Это означает, что информация будет поступать более оперативно, а ее достоверность значительно возрастет, что, безусловно, позволит более эффективно корректировать состояние психологического климата в коллективе.

К примеру, помимо традиционных для данной области деятельности методов анкетирования, собеседования и тестирования, штатный психолог может получать информацию из неформального общения с коллегами из других подразделений^[11].  

• наличие штатного психолога снижает риск утечки информации по кадровой деятельности, составляющей коммерческую тайну и способной причинить серьезный ущерб работодателю; 
• увеличивается уровень персонализации ответственности за результат по направлению деятельности. 

Однако у данного подхода есть и недостатки.

Во-первых, существует угроза увеличения роли субъективных факторов (личные отношения психолога с сотрудниками разных уровней) на выводы и рекомендации.

Во-вторых, возрастает зависимость организации от предложения квалифицированных психологов на региональном рынке труда.

В – третьих, невозможно полностью обеспечить работой психолога на малом предприятии.  

Оптимально использование данного подхода организацией, численность персонала которой не менее 120 сотрудников. При этом организация должна осуществлять свою деятельность в регионе с развитым рынком труда в данной области. Так же допускается привлечение сторонних специалистов с целью проведения независимого аудита состояния психологического климата в коллективе при наличии такой возможности у руководителя^[12].  

Второй подход ориентирован на услуги частных психологов или центров, специализирующихся на психологическом консалтинге.

Консалтинг (консультирование) — это работа направленная на помощь управленцам по вопросам реализации их профессиональных компетенций и поискам направлений в достижении поставленных ими целей.

На сегодняшний день в Российской Федерации в крупных городах существует множество таких центров, предлагающих широкий спектр услуг по данному направлению.

Пример: Консалтинговая компания ALCA. URL: http://www.alga-consulting.ru. Компания предоставляет организациям у слуги по индивидуальному психологическому консультированию и коучинг.

Данный подход может быть интересен тем, что психологи таких центров обладают существенной квалификацией и отсутствием личного интереса в сокрытии тех или иных факторов^[13].  

Однако данный подход имеет и свои недостатки.

Во-первых, данный подход исключает постоянный мониторинг психологического климата и возможность проведения комплексных мероприятий профилактического характера.

Во-вторых, существенная стоимость услуг консалтинговых центров.

Так же важно понимать, что квалификация психологов в центрах на периферии может быть недостаточной.

В – третьих, существует низкий уровень доверия персонала стороннему специалисту.  

Поэтому использование данного подхода целесообразно только малым организациям (со штатом не более 100-120 человек) и высокорентабельным предприятиям, расположенным в небольших городах, где нет возможности пригласить в штат квалифицированного психолога. В остальных случаях имеет смысл привлечение специалистов авторитетных центров для независимого аудита раз в год или два. При этом наиболее целесообразной формой сотрудничества должно являться стратегическое партнёрство, что дает более оперативный и качественный результат аудита.  

Так же существует третий подход, при котором психологическая поддержка оказывается только ограниченному кругу сотрудников – менеджерам и экспертам высшего эшелона.

Данный подход подразумевает включение в индивидуальный социальный пакет оплачиваемого психолога. И его единственным преимуществом можно считать пониженные затраты по рассматриваемому направлению деятельности. При этом, недостатков у подобного подхода достаточно:

• невозможность создания отношений корпоративного духа,
• риск нелояльного поведения сотрудников ввиду конфликтных ситуаций в коллективе ,
• повышенная вероятность потерь организации от работающих в состоянии повышенного стресса сотрудников.

 Поэтому психологическая поддержка ограниченного числа сотрудников целесообразна только в компаниях с низкой рентабельностью^[14]. 

1.2. Методы обеспечения психологической поддержки персонала   предприятий

При организации психологической поддержки сотрудников профилактическим методам уделяется приоритетное внимание.

В сравнении с другими способами , они имеют наибольшую эффективность, поскольку предотвращают возникновение негативных явлений и процессов, которые даже на ранней стадии развития способны нанести ущерб организации-работодателю.

Профилактические методы дифференцируются на две группы, в зависимости от характера решаемых ими задач^[15]. 

Первая группа объединяет методы, направленные на профилактику стрессов (комплекс антистрессовых мероприятий).

Стресс, как недопустимая нагрузка на нервную систему человека, не только определяет состояние психологического дискомфорта, но и при регулярном повторении способствует развитию опаснейших заболеваний (от сердечно-сосудистых до онкологических). Учитывая, что большинство рабочих мест руководителей и экспертов относится к числу стрессоопасных, отсутствие специальной программы профилактики стрессов может спровоцировать ухудшение кадрового потенциала из-за утери наиболее ценных для организации специалистов.

Помимо негативного влияния на здоровье человека, стрессы способны привести и к другим последствиям. Сотрудник, испытывающий психологический дискомфорт, не способен полноценно выполнять свои служебные обязанности^[16]. 

Пример:

• Водитель, в состоянии стресса может спровоцировать аварию на дороге.
• Воспитатель в состоянии стресса может применить недопустимое физическое наказание в отношении воспитанника.

В отечественных условиях стресс часто проявляется в форме агрессивного поведения в отношении коллег по работе, вызывая межличностные конфликты, и, что особенно опасно, в отношении клиентов организации! Следовательно, эффективная защита персонала от стрессов отвечает как текущим, так и долгосрочным интересам работодателя, причем не только по кадровому направлению его работы. 

Программа антистрессовых мероприятий реализуется по нескольким направлениям.

Во-первых, она включает профилактические методы, направленные на обучение сотрудников, занимающих соответствующие рабочие места, навыкам аутотренинга. При профессиональной организации обучения сотрудник приобретает способность самостоятельно снимать избыточное нервное напряжение, а также «отсекать» направленные в его сторону негативные эмоции. Последнее особенно важно уже не только для менеджеров, но и для рядовых исполнителей, работающих с клиентами, поведение которых не всегда является адекватным.

Во-вторых, для некоторых профессиональных категорий сотрудников обязательной является регулярная психологическая разгрузка, осуществляемая с использованием специальных методов, например психотехнических сеансов . Она не позволяет накапливаться отрицательным эмоциям, вызывающим психологический дискомфорт, и успокаивает нервную систему, не позволяя развиваться стрессу ^[17]. 

Следующая группа объединяет методы, направленные на профилактику межличностных конфликтов. Независимо от причины возникновения, рассматриваемые конфликты представляют для современного работодателя реальную угрозу.

Во-первых, регулярно публикуемые результаты социологических опросов показывают, что недовольство отношениями с коллегами по работе, отсутствие командного духа, постоянные конфликты в коллективе занимают 4-6 место в перечне причин, толкающих работников на инициативное увольнение. При этом, чем выше их профессиональный статус, тем большее внимание уделяется характеру отношений с коллегами по работе и, конечно, с непосредственным руководителем.

Во-вторых, именно межличностные конфликты часто являются причиной нелояльного поведения сотрудника. Свое недовольство отношениями с коллегами и руководством сотрудник подсознательно переносит на работодателя и в определенных ситуациях оправдывает этим свою нелояльность ^[18]. 

В отечественных условиях рассматриваемые здесь конфликты особенно опасны. Специфический трудовой менталитет россиян не позволяет им разводить в стороны личные и чисто служебные отношения. Поэтому межличностный конфликт легко перерастает в конфликт производственный (конфликт прав или конфликт компетенций), и наоборот. Трудовой конфликт, в свою очередь, часто имеет под собой личную неприязнь, определяющую, например, применение к подчиненному более жестких санкций, чем он заслуживает. Таким образом, межличностной конфликт нельзя считать личным делом конфликтующих сторон, выходящим за рамки интересов администрации. 

Для профилактики межличностных конфликтов используются разнообразные методы, дифференцированные на следующие три группы - психологические, организационно-административные, социально-экономические. 

К первой группе относятся индивидуальные и групповые собеседования психолога с сотрудниками подразделений, имеющие целью разъяснение типовых причин конфликтов и их негативного влияния на трудовую  и личную стороны жизни человека.

Во многих организациях уже на стадии отбора кандидатов на трудоустройство проверяется их психологическая совместимость с потенциальным руководителем. В дальнейшем подобная оценка осуществляется в период первичной психологической адаптации сотрудника в отношении других коллег по работе. Наряду с психологом в реализации рассматриваемых здесь методов участвуют руководитель подразделения, наставники молодых специалистов и др. 

К организационно-административным методам относятся специальное обучение будущих и действующих руководителей. Оно направленно на приобретение ими новых профессиональных компетенции в области управления психологическим климатом и межличностными отношениями.

 Кроме того, большую роль в профилактике межличностных и производственных конфликтов играют:

• правильное распределение полномочий,
• система внутренних должностных коммуникаций в подразделении,
• эффективность мотивационных механизмов,
• качество внутренней нормативной базы персонального менеджмента ^[19]. 

Также, с учетом специфической трудовой ментальности россиян, особую роль играют социально-экономические методы. Они направлены на формирование у сотрудников подразделения командного духа и на укреплении дружеских отношений, основанных на взаимном уважении и личной приязни. 

Необходимым условием эффективной психологической поддержки персонала является непрерывный мониторинг состояния психологического климата в трудовых коллективах подразделений.

Задачи мониторинга: 

• оценка общего состояния психологического климата и степени удовлетворенности сотрудников своими отношениями с работодателем, руководителем и коллегами; 
• выявление межличностных конфликтов еще на стадии их зарождения; 
• выявление факторов, негативно влияющих на состояние психологического климата, в том числе  причин возникающих конфликтов. 

В процессе мониторинга используются две группы методов сбора исходной информации для последующего анализа и оценки.

К прямым методам относятся анкетирование, индивидуальные и коллективные собеседования психолога с сотрудниками подразделений, специальные методы тестирования. Их номенклатура, а также порядок применения закреплены в соответствующих внутренних регламентах организации.

Косвенные или неформальные методы сбора информации позволяют уточнить и дополнить ранее собранные официальные данные.

К ним относятся:

• результаты личного общения психолога с руководителями и иными специалистами в неформальной обстановке,
• беседы с увольняющимися сотрудниками,
• сведения, полученные службой безопасности из конфиденциальных источников
• использование специальных технических средств^[20]. 

Основным недостатком прямых методов сбора исходной информации является недостаточная искренность респондентов. Сотрудник, заполняющих путь даже анонимную анкету или беседующий с психологом, будет стремиться, в первую очередь, не вызывать сомнений в лояльности работодателю или непосредственному руководителю. С этой позиции полученные службой безопасности сведения имеют большую достоверность, следовательно, аналитическую ценность. Это во многом оправдывает потенциальную неэтичность технологий их применения. 

По результатам мониторинга состояния и динамики психологического климата психолог регулярно (обычно - ежеквартально) готовит для руководства организации и структурных подразделений экспертное заключение с приложенными к нему прикладными рекомендациями. 

Указанное заключение содержит два блока данных. Первый блок данных содержит обобщенные исходные данные статистического характера. Обычно они представляются в виде двух сводных таблиц, отражающих^[21]: 

• степень удовлетворенности сотрудников своими отношениями с работодателем, непосредственным руководителем и коллегами по работе; 
• разделение структурных подразделений организации на три категории по признаку степени благополучия психологического климата: благополучные, с зарождающимися конфликтами, с развивающимися конфликтами. 

Более важным результатом мониторинга является информация о причинах выявленных конфликтов или ухудшения психологического климата в целом. 

Психологи выделяют следующие три группы причин. 

Во-первых, это ошибки разработчиков системы управления персоналом, заложившие в нее процедуры и механизмы, систематически вызывающие трудовые или межличностные конфликты.

Пример: причиной может стать необеспеченная конфиденциальность информации о конкретном составе резерва на выдвижение. В результате два кандидата на должность начальника отдела могут сформировать среди коллег собственные группы поддержки, что немедленно приведет к критической дестабилизации психологического климата в данном подразделении. 

Во-вторых, распространенной причиной выступают негативные личностные качества руководителя подразделения (грубость, неуважение к подчиненным, приверженность принципу «разделяй и властвуй» и др.), а также его профессиональная некомпетентность в области психологии трудовых отношений, проявляющаяся в неумении выявить и погасить конфликт еще на стадии его зарождения. Подобная ситуация также является прямым доказательством неэффективности системы персонального менеджмента в части управления резервом на выдвижение. Так, обычно она возникает при стратегической ориентации на отбор будущих руководителей на основании критерия наивысшего профессионализма или личной лояльности вышестоящей инстанции, а не наличия у кандидата личностных компетенций лидера. 

В-третьих, причиной конфликта может стать появление в подразделении возмутителей спокойствия в лице сотрудников, в силу различных причин провоцирующих разнообразные конфликты в своем коллективе.

Психологи разделяют их на две группы.

К первой группе относят людей с врожденной склонностью к интригам и стремлением любым способом удовлетворить личные амбиции, чаще всего карьерные. Они вполне сознательно провоцируют в своем коллективе трудовые, производственные и межличностные конфликты, нацеленные на устранение конкурентов в продвижении по карьерной лестнице.

Ко второй группе относят людей с несколько деформированной психикой. Они способны психологически комфортно ощущать себя на рабочем месте лишь в условиях высоко эмоциональной психологической атмосферы. Часто действуя неосознанно, они становятся виновниками систематически возникающих межличностных конфликтов между коллегами, сами обычно в них не участвуя^[22]. 

Подводя итоги, отметим, что под психологической поддержкой принято понимать мероприятия, которые формируют в коллективе благоприятный психологический климат и поддерживают его.

Методы обеспечения психологической поддержки классифицируются  на  психологические, организационно-административные и социально-психологические.  

Благодаря данным методам можно реализовать следующие задачи: 

• создание комфортной для выполнения должностных обязанностей психологической среды; 
• формирование идеологического воспитания сотрудников с целью сформировать отношения корпоративного и командного духа и поддерживать их на должном уровне;
• сведение к нулю вероятности возникновения конфликтных ситуаций, либо их оперативное решение.  

Глава 2. Анализ осуществления психологической поддержки персонала в ГБДОУ детский сад № 79

2.1. Краткая характеристика ГБДОУ детский сад № 79

Детский сад № 79 начал функционировать в 1992 г. по адресу: г. Санкт-Петербург, ул. Шаврова, д. 25, к. 2, лит. А.  

Полное наименование образовательного учреждения: Государственное бюджетное дошкольное образовательное учреждение детский сад №79 комбинированного вида Приморского района города Санкт – Петербурга. 

Сокращённое наименование образовательного учреждения: ГБДОУ детский сад № 79 Приморского района Санкт-Петербурга. 

Цель деятельности образовательного учреждения по реализации основной общеобразовательной программы дошкольного образования: Воспитание, обучение и развитие детей в соответствии с их индивидуальными особенностями. 

Основными задачами Образовательного учреждения являются: 

• охрана жизни и укрепление физического и психического здоровья детей; 
• обеспечение познавательно-речевого, социально-личностного, художественно-эстетического и физического развития детей; 
• воспитание с учетом возрастных категорий детей гражданственности, уважения к правам и свободам человека, любви к окружающей природе, Родине, семье; 
• осуществление необходимой коррекции недостатков в физическом и (или) психическом развитии детей; 
• оказание консультативной и методической помощи родителям (законным представителям) по вопросам воспитания, обучения и развития детей; 
• взаимодействие с семьями детей для обеспечения полноценного их развития; 
• создание развивающей предметно-пространственной среды и условий для обогащенной разнообразной деятельности детей; 
• формирование осознанного отношения к своему здоровью, основ безопасной жизнедеятельности; 
• осуществление коррекции в личностном развитии через организацию детской деятельности с учетом потребностей и интересов самого ребенка. 

Организация предоставляет общедоступное и бесплатное дошкольное образование на основе ФГОС ДО. 

Режим и график работы ГБДОУ детский сад №79 Приморского района Санкт-Петербурга: пятидневная рабочая неделя  с 7.00 до 19.00. 

Образовательная деятельность осуществляется с понедельника по пятницу. Выходные дни - суббота, воскресенье, праздничные дни, установленные законодательством. 

Финансирование дошкольного учреждения осуществляется в соответствии с планом финансово-хозяйственной деятельности на 2018 г., а также сметой расходов на 2018 г. Основные показатели деятельности предприятия представлены в табл. 1. 

Таблица 1 

Основные технико-экономические показатели хозяйственной деятельности и финансового состояния ГБДОУ детский сад № 79 

Показатели	2017 г.	2018 г.	Абс. отклонения	Относит. отклонения
1. Доходы, тыс. руб.	1783,22	2614,58	831,36	146,6
В том числе:
- доходы от оказания платных услуг	1620,82	2306,33	685,51	142,3
- прочие доходы	162,4	308,25	145,85	189,8
2. Расходы, тыс. руб.	1711,73	2604,45	892,72	152,2
3. Профицит бюджета, тыс. руб.	71,5	10,1	-61,4	14,17
4. Рентабельность дошкольно-образовательных услуг, %	4,18	0,39	-	9,3
5. Среднесписочная численность работников, чел.	40	40	0	100
6. Производительность труда одного работника, тыс. руб.	44,58	65,36	20,78	146,6
7. Фонд оплаты труда, тыс. руб.	11682,3	11876,9	194,6	101,7
8. Среднегодовая заработная плата одного работника, тыс. руб.	292,06	296,92	4,86	101,7

Финансовое обеспечение деятельности учреждения осуществляется за счет субсидии на выполнение муниципального задания, субсидий на иные цели, собственных доходов учреждения. 

Анализ технико-экономических показателей в 2017-2018 гг. показал положительную динамику. Так, доходы в 2018 г. по сравнению с предыдущим годом возросли на 146,6%. Кроме того, можно отметить значительное увеличение производительности труда. Что же касается среднегодовой заработной платы, то она осталась практически на том же уровне, что и была в 2017 г.  

Педагогический состав  в конце 2018 г. составлял 30 человек, из них: 

• воспитатели - 24 человека; 
• старший воспитатель – 1 человек; 
• специалисты - 5 человек: 
• музыкальный руководитель - 1 человек, 
• инструктор по физкультуре - 1 человек, 
• учитель-логопед - 1 человек, 
• учитель-дефектолог - 2 человека. 

Помимо педагогического состава в садике трудятся: 

• повара – 3 чел.; 
• сторож – 2 чел.; 
• кладовщик – 1 чел.; 
• дворник – 1 чел.; 
• уборщица – 2 чел. 

Таким образом, в ГБДОУ детский сад № 79 работает 40 человек.  

Возрастной состав работников ГБДОУ детский сад №79 приведен в табл. 2.

Таблица 2 

Возрастной состав персонала ГБДОУ детский сад № 79 

Категории	2017 г.		2018 г.
	чел	%	чел	%
До 30 лет	6	15	4	10
30-40 лет	17	43	16	40
40-50 лет	13	33	15	38
Свыше 50 лет	4	10	5	12
Всего	40	100	40	100

Наибольшая доля работников в представленные годы – работники в возрасте от 30 до 40 лет. Самая малочисленная категория работников – сотрудники старше 50 лет. Однако в 2018 г. произошло незначительное увеличение их доли.  

Далее приведем сведения об образовательном уровне работников исследуемой организации (табл. 3). 

 Таблица 3 

Образовательный уровень работников ГБДОУ детский сад № 79 

Образование	2017 г.		2018 г.
	чел.	%	чел.	%
Высшее	9	22	10	24
Среднее специальное	24	60	23	58
Среднее	7	18	7	18
Всего	40	100	40	100

Значительных перемен в образовательной структуре не наблюдается. Отметим лишь небольшое прибавление численности работников с высшим образованием.  

Стаж работы персонала ГБДОУ детский сад № 79 приведен в табл. 4. 

Таблица 4 

Стаж работы персонала ГБДОУ детский сад № 79 

Стаж	2017 г.		2018 г.
	чел.	%	чел.	%
До 5 лет	16	40	11	29
5-10 лет	8	20	10	25
10-20 лет	12	30	15	36
Свыше 20 лет	4	10	4	10
Всего	40	100	40	100

По данным таблицы №4 можно сделать вывод о том, что увеличилась доля работников в 2018 г. со стажем 5-10 лет и стажем 10-20 лет, а это- очень хорошая тенденция, т.к. поднимает общий рейтинг данного дошкольного образовательного учреждения.  

2.2. Исследование состояния психологической поддержки персонала в ГБДОУ детский сад № 79

Для анализа фактического состояния психологического климата в коллективе было проведено тестирование. Так, были получены ответы 10 сотрудников детского сада № 79. Регистрационный бланк и инструкция к тесту приведены в Приложении 1.  

Ответы сотрудников детского сада представлены в табл. 5. 

Таблица 5 

Ответы сотрудников ГБДОУ детский сад № 79 

№	Оценка сотрудников
	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	Средняя
1	5	6	5	5	4	5	7	6	5	4	5,2
2	6	6	6	7	7	6	5	6	6	6	6,1
3	4	5	4	4	5	6	3	3	3	5	4,2
4	3	4	3	4	3	5	3	4	3	4	3,6
5	5	6	6	6	7	6	6	5	6	6	5,9
6	7	7	6	6	5	6	5	5	5	5	5,7
7	1	2	3	1	4	4	3	4	4	1	2,7
8	2	5	2	1	3	3	2	4	3	3	2,8
9	2	3	3	3	3	3	3	3	4	3	3
10	3	3	3	3	2	4	2	2	4	3	2,9
11	2	4	3	2	1	3	2	3	4	2	2,6
12	4	4	3	5	4	4	4	2	5	5	4
13	4	4	3	5	3	3	2	2	4	2	3,2
Итого	3,7	4,5	3,8	4,0	3,9	4,5	3,6	3,8	4,3	3,8	4,0

Исходя из полученных оценок, можно заключить, что психологический климат в коллективе средне благоприятный. Следовательно, в коллективе сохраняется или наметилась тревожная обстановка в сфере межличностных отношений как между коллегами, так и с руководством. Это отражается на надежности и эффективности работы коллектива, особенно в экстремальных ситуациях, может провоцировать срывы в служебной деятельности и конфликты.  

Так, можно сделать вывод о том, что в коллективе работников ГБДОУ детский сад № 79: 

• преобладает доброе жизнерадостное настроение; 
• наблюдается внешняя доброжелательность во взаимоотношениях; 
• существует взаимопонимание между микрогруппами; 
• средний уровень удовлетворенности участием в совместных мероприятиях; 
• неудачи коллег вызывают огорчение; 
• упреки и критика высказываются с добрыми побуждениями; 
• существует справедливое отношение ко всем членам. 

Однако, безусловно, между работниками детского сада № 79 возникают конфликты, которые носят непостоянный характер.  

Для улучшения психологического климата в коллективе руководство ГБДОУ детский сад №79 регулярно проводит общие собрания, стараясь сплотить коллектив, в случае появления «возмутителей» спокойствия, увольняет их.  

Однако данные методы не эффективны и состояние психологической напряженности в коллективе сохраняется. 

Глава 3. Совершенствование психологической поддержки персонала в ГБДОУ детский сад № 79

3.1. Проблемы психологической поддержки персонала

в ГБДОУ детский сад № 79

Проведенный опрос сотрудников детского сада № 79, показал следующие проблемы:  

• в коллективе каждый считает свое мнение главным и нетерпим к мнению других; 
• в трудных случаях коллектив «раскисает», наблюдается растерянность, возникают ссоры, взаимные обвинения; 
• достижения или неудачи коллектива не находят отклика у его членов; 
• новички чувствуют себя лишними; 
• коллектив невозможно поднять на совместное дело, каждый думает о собственных интересах. 

Кроме того, усредненная оценка психологического климата составляет 4,0, что является практически нижней границей средне благоприятного уровня (от 3,9 до 4,6).  

По итогам анализа можно заключить, что в исследуемой организации не сформированы положительные коллективистские отношения в полной мере, имеется тенденция перехода конфликтов в затяжные состояния, стиль руководства недостаточно гибок, руководитель больше выполняет формальную роль, нежели заботиться о «душе» коллектива. 

В случае если руководство исследуемой организации не примет ряд мер, психологический климат в коллективе рискует опуститься до «неблагоприятного». Это спровоцирует высокую текучесть кадров, нервные срывы в процессе работы, регулярные конфликты и недопонимание.  

3.2. Предложения по совершенствованию психологической поддержки в ГБДОУ детский сад № 79

Проведенная оценка психологической поддержки в ГБДОУ детский сад № 79 выявила ряд проблем. Так, в исследуемой организации не сформированы положительные коллективистские отношения в полной мере, имеется тенденция перехода конфликтов в затяжные состояния, стиль руководства недостаточно гибок, руководитель больше выполняет формальную роль, нежели заботиться о «душе» коллектива. 

Для решения данных проблем и улучшения психологического климата в коллективе был разработан комплекс мероприятий, представленный в табл. 6.  

Таблица 6 

Комплекс мероприятий по совершенствованию психологической поддержки в ГБДОУ детский сад № 79 

Мероприятия	Затраты, руб.
1. Прохождение тренинга «Формирование благоприятного психологического климата в коллективе»	25 000
2. Организация и проведение корпоративных мероприятий (не менее 3-х в год)	100 000
3. Прохождение руководителями тренинга «Руководитель как психотерапевт»	15 000
Итого:	135 000

Первое мероприятие – прохождение тренинга «Формирование благоприятного психологического климата в коллективе».

Целью тренинга является сплочение коллектива, развитие коммуникативных навыков, эмоциональной устойчивости, уверенности в себе, доброжелательного отношения друг к другу.  

При выполнении упражнений работники детского сада будут учиться понимать друг друга. Кроме того, данный тренинг будет мотивировать их к самосовершенствованию, рефлексии, овладению механизмами коммуникативной компетентности.  

Другим рекомендованным мероприятием является организация и проведение внутриорганизационных праздников.

Предполагается, что данные мероприятия снизят уровень текучести кадров, поднимут командный дух, повысят лояльность работников к руководителям организации, улучшат психологический климат в коллективе. Кроме того, они входят в комплекс мер морального стимулирования, а значит, результат должен проявиться на повышении производительности труда. 

На тренинге «Руководитель как психотерапевт» будут изучены техники влияния, которые могут применяться для коррекции негативных эмоциональных состояний, как отдельных сотрудников, так и всего коллектива в целом. 

Совокупные годовые затраты на проведение данного комплекса мероприятий составляют 135 000 руб. Однако при внедрении всех мероприятий руководство получит слаженный коллектив, в котором создан благоприятный морально-психологический климат, отсутствуют затяжные конфликты, все разногласия решаются путем переговоров.  

Подводя итоги, отметим, что в качестве объекта исследования был выбран ГБДОУ детский сад №79, расположенный в г. Санкт-Петербург. Анализ технико-экономических показателей в 2017-2018 гг. показал положительную динамику. Так, доходы в 2018 г. по сравнению с предыдущим годом возросли на 146,6%. Кроме того, можно отметить значительное увеличение производительности труда. Педагогический состав  в декабре 2018 г. составлял 30 человек. Всего же в организации работает 40 сотрудников. 

Однако, проведенный анализ психологического климата в коллективе показал, что в исследуемой организации :

• не сформированы положительные коллективистские отношения в полной мере,
• имеется тенденция перехода конфликтов в затяжные состояния,
• стиль руководства недостаточно гибок,
• руководитель больше выполняет формальную роль, нежели заботиться о сплоченности и положительном эмоциональном климате в коллективе. 

Для решения данных проблем был разработан комплекс мероприятий.

В комплекс входят следующие мероприятия:

• прохождение тренинга «Формирование благоприятного психологического климата в коллективе»,
• организация и проведение внутриорганизационных праздников (не менее 3-х в год),
• Участие руководителей детского сада в тренинге «Руководитель как психотерапевт». 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В данной курсовой работе были рассмотрены теоретические основы психологической поддержки персонала предприятия, и проведено практическое исследование на примере организации бюджетной сферы - детского сада №79 г. Санкт-Петербург.  

Результатом изучения теории стало понимание сущности психологической поддержки персонала, ее видов, а также получение знаний о методах и приемах психологической поддержки персонала организации и ее руководящего состава .  

Психологическая поддержка - это совокупность мероприятий, которые направлены на формирование и сохранение в коллективе сотрудников организации  благоприятной  психологической обстановки .

Задачи психологической поддержки :

• создание комфортной для выполнения должностных обязанностей психологической среды, к примеру, защита от стрессов;
• формирование идеологического воспитания сотрудников с целью сформировать отношения корпоративного и командного духа и поддерживать их на должном уровне;
• сведение к нулю вероятности возникновения конфликтных ситуаций, либо их оперативное решение.  

Методы психологической поддержки :

• психологические,
• организационно-административные
• социально-психологические. 

В качестве объекта исследования был выбран ГБДОУ детский сад №79, расположенный в г. Санкт-Петербург. Анализируя технико-экономические данные 2017-2018 гг. можно выделить положительную динамику развития ГБДОУ. Также, следует отметить в организации значительное увеличение производительности труда . Педагогический состав  в конце 2018 г. составлял 30 человек. Всего же в организации работает 40 сотрудников. 

Анализ психологического климата в коллективе показал, что в исследуемой организации недостаточно сформированы положительные отношения между сотрудниками, проявляется тенденция перехода конфликтов в затяжные состояния, стиль руководства недостаточно гибок,

Для решения данных проблем был разработан комплекс мероприятий. В комплекс входят следующие мероприятия:

• прохождение тренинга «Формирование благоприятного психологического климата в коллективе»,
• организация и проведение внутриорганизационныхпраздников (не менее 3-х в год),
• прохождение руководителями тренинга «Руководитель как психотерапевт». 

Совокупные годовые затраты на проведение данного комплекса мероприятий составляют 135 000 руб.

Однако при практической реализации всех мероприятий руководство детского сада получит дружный коллектив, в котором создан благоприятный морально-психологический климат, отсутствуют затяжные конфликты, все разногласия решаются путем переговоров.  

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Базаров, Т.Ю. Психология управления персоналом: Учебник и практикум для академического бакалавриата . - Люберцы:  Изд-во Юрайт, 2016. - 381 c. 
2. Бакирова , Г.Х. Психология эффективного стратегического управления персоналом: Учебное пособие . - М.: Изд-во ЮНИТИ, 2016. - 591 c. 
3. Дементьева А. Г., Соколова М. И. Управление человеческими ресурсами. Теория и практика. Учебник; - М.: Изд-во Аспект пресс, 2015. - 352 c. 
4. Зуб, А.Т. Психология управления: Учебник и практикум для академического бакалавриата . - Люберцы: Изд-во Юрайт , 2015.

- 372 c. 

1. Коноваленко, В.А., Коноваленко, М.Ю., Соломатина А.А. Психология управления персоналом: Учебник для академического бакалавриата. - Люберцы: Изд-во Юрайт, 2016. - 477 c. 
2. Королев, Л.М. Психология управления: Учебное пособие. - М.: Изд-во Дашков и К, 2016. - 188 c. 
3. Лапшова, О.А. Управление персоналом : учебник и практикум для СПО. — М. : Изд - во Юрайт, 2017. — 406 с.
4. Маслова, В. М. Управление персоналом: учебник и практикум для академического бакалавриата - 2-е изд., перераб. и доп. — М. : Изд - во Юрайт, 2016. — 492 с. 
5. Мехтиханова Н.Н.. Психологическая оценка персонала: учебное пособие . — Ярославль: Изд-во ЯрГУ, 2017. — 216 с.
6. Мизинцева, М.Ф. , Сардарян, А.Р. Оценка персонала : учебник и практикум для бакалавров. — М. : Изд - во Юрайт, 2014. — 378 с.
7. Мумладзе Р. Г., Гужина Г. Н. Экономика и социология труда. Учебник.   - М.: Изд-во КноРус , 2016. - 320 c. 
8. Никитин, А.В., Кольцов Н.А., Самарина, И.А. Анализ трудовых показателей: Учебное пособие для вузов.- М.: Изд-во Экономика, 2015.

- 274 с.

1. Одегов  Ю. Г., Абдурахманов К. Х., Котова Л. Р. Оценка эффективности работы с персоналом. Методологический подход. – М.:

Изд-во Мир, 2017. - 752 c. 

1. Шуванов, В.И. Социальная психология управления: Учебник. - М.:

Изд-во ЮНИТИ, 2014. - 463 c. 

1. Алавердов А.Р. Кадровая стратегия современной организации: Интернет-курс по направлению «Менеджмент организации» (бакалавриат) . // МФПУ «Университет», Электронная библиотека, URL: e – biblio.ru, 2010.( Дата обращения: 25.02.19).
2. ГБДОУ Детский сад №79  URL : http://sadik79.ru/ (дата обращения: 10.01.2019) 
3. Карелин А.А. Психологические тесты. Том 2 URL: https://www.booksite.ru/fulltext/tes/ty2/psy/hol/ogy/ (дата обращения: 01.02.2019)

Приложение 1 

Тест общей оценки психологического климата

Инструкция:  Оцените, пожалуйста, психологический климат в Вашем коллективе. Вам необходимо выбрать правое или левое утверждение. Для этого следует прочесть сначала предложение слева, затем – справа и после этого вычеркнуть ту оценку, которая наиболее соответствует истине: 

• 3 – свойство, указанное слева проявляется в коллективе всегда; 
• 2 – свойство проявляется в большинстве случаев; 
• 1 – свойство проявляется достаточно часто; 
• 0 – ни это, ни противоположное (указанное справа) свойство не проявляются достаточно ясно или то и другое проявляются в одинаковой степени; 
• –1 – достаточно часто проявляется противоположное свойство (указанное справа); 
• –2 – свойство проявляется в большинстве случаев; 
• –3 – свойство проявляется всегда. 

Регистрационный бланк 

Преобладает доброе жизнерадостное настроение	3	2	1	0	-1	-2	-3	Преобладает подавленное, пессимистическое настроение
Доброжелательность во взаимоотношениях, дружеское расположение	3	2	1	0	-1	-2	-3	Конфликтность в отношениях, агрессивность, апатия
Взаимное расположение и понимание между микрогруппами внутри коллектива	3	2	1	0	-1	-2	-3	Группировки конфликтуют между собой
Членам коллектива нравится бывать вместе, участвовать в совместных делах, проводить свободное время	3	2	1	0	-1	-2	-3	Члены коллектива проявляют отрицательное отношение к более тесному общению, отказываются от участия в совместных делах
Неудачи или успехи отдельных членов коллектива вызывают сопереживание и искреннее участие всех членов коллектива	3	2	1	0	-1	-2	-3	Неудачи или успехи отдельных членов коллектива оставляют равнодушными других, а иногда вызывают недобрую зависть и злорадство
Преобладают одобрение и поддержка, упреки и критика высказываются с добрыми побуждениями	3	2	1	0	-1	-2	-3	Критические замечания носят характер явных и открытых выпадов
Члены коллектива с уважением относятся к мнению друг друга	3	2	1	0	-1	-2	-3	В коллективе каждый считает свое мнение главным и нетерпим к мнению других
В трудные минуты происходит эмоциональное единение коллектива, когда «один за всех, и все за одного»	3	2	1	0	-1	-2	-3	В трудных случаях коллектив «раскисает», наблюдается растерянность, возникают ссоры, взаимные обвинения
Достижения или неудачи коллектива переживаются всеми как их собственные	3	2	1	0	-1	-2	-3	Достижения или неудачи коллектива не находят отклика у его членов
Отношение к новичкам доброжелательное и участливое	3	2	1	0	-1	-2	-3	Новички чувствуют себя лишними, чужими, к ним нередко проявляется враждебность
Коллектив быстро откликается, если нужно сделать полезное для всех дело	3	2	1	0	-1	-2	-3	Коллектив невозможно поднять на совместное дело, каждый думает только о собственных интересах
В коллективе существует справедливое отношение ко всем членам, здесь всегда поддерживают слабых, выступают в их защиту	3	2	1	0	-1	-2	-3	Коллектив разделяется на «привилегированных» и «пренебрегаемых», слабых нередко высмеивают, относятся к ним снисходительно
У членов коллектива появляется чувство гордости за свой коллектив, если его отмечают руководители	3	2	1	0	-1	-2	-3	К похвалам и поощрениям коллектива здесь относятся равнодушно

Оценки, отмеченные опрошенными, необходимо перекодировать следующим образом^[23]: 

Оценка	3	2	1	0	-1	-2	-3
Баллы	7	6	5	4	3	2	1

1. Бакирова, Г.Х. Психология эффективного стратегического управления персоналом: учебное пособие / Г.Х. Бакирова – М. ЮНИТИ, 2018 г. – С. 98 ↑

2. Королев, Л.М. Психология управления: учебное пособие / Л.М. Королев – М. Дашков и К, 2016 г. – С. 119 ↑

3. Лапшова, А.О. Управление персоналом: учебник и практикум для СПО / А.О.Лапшова – М. Юрайт, 2017 г. – С. 47 ↑

4. Коноваленко, В.А. Психология управления персоналом: учебник для академического бакалавриата/ В.А. Коноваленко.- Люберцы. Юрайт, 2016 г. – С. 36 ↑

5. Бакирова, Г.Х. Психология эффективного стратегического управления персоналом: учебное пособие / Г.Х. Бакирова – М. ЮНИТИ, 2018 г. – С. 101 ↑

6. Зуб, А.Т. Психология управления: учебник и практикум для академического бакалавриата / А.Т. Зуб –Люберцы: Юрайт, 2015 г.-С 51 ↑

7. Маслова, В.М. Управление персоналом: учебник и практикум для академического бакалавриата / В.М. Маслова –Люберцы: Юрайт, 2016 г.-С.38 ↑

8. Никити, А.В. Анализ трудовых показателей: учебное пособие для вузов/ А.В. Никитин – М. Экономика, 2015 г. – С. 95 ↑

9. Мехтиханова, Н.Н. Психологическая оценка персонала: учебное пособие. / Н.Н. Мехтиханова .– Ярославль, ЯрГУ, 2017 г.- С. 154 ↑

10. Мизинцева, М.Ф., Сардарян, А.Р. Оценка персонала: учебник и практикум для бакалавров. / М.Ф. Мизинцева, А.Р. Сардарян.- М., Юрайт, 2014 г.- С.109 ↑

11. Базаров, Т.Ю. Психология управления персоналом: учебник и практикум для академического бакалавриата / Т.Ю. Базаров.- Люберцы.Юрайт, 2016 г. –С.76 ↑

12. Дементьева, А.Г., Соколова М.И. Управление человеческими ресурсами. Теория и практика / А.Г. Дементьева, М.И.Соколова. –М, Аспект – пресс, 2015 г. –С117. ↑

13. Мумладзе, Р.Г., Гужина Г.Н. Экономика и социология труда. – М. КноРус, 2016 г.- С. 62 ↑

14. Базаров, Т.Ю. Психология управления персоналом: учебник и практикум для академического бакалавриата / Т.Ю. Базаров. - Люберцы. Юрайт , 2016 г. – С.78 ↑

15. Одегов, Ю.Г., Абдурахманов, К.Х., Котова Л.Р. Оценка эффективности работы с персоналом. Методологический подход. / Ю.Г. Одегов, К.Х. Абдурахманов, Л.Р. Котова. – М. Мир, 2017 г.- С.73 ↑

16. Шуванов, В.И. Социальная психология управления./ В.И. Шуванов. – М. ЮНИТИ, 2014 г.-С. 116 ↑

17. Одегов, Ю.Г., Абдурахманов, К.Х., Котова Л.Р. Оценка эффективности работы с персоналом. Методологический подход. / Ю.Г. Одегов, К.Х. Абдурахманов, Л.Р. Котова. – М. Мир, 2017 г.- С.75 ↑

18. Лапшова, А.О. Управление персоналом: учебник и практикум для СПО / А.О.Лапшова – М. Юрайт, 2017 г. – С. 62 ↑

19. Шуванов, В.И. Социальная психология управления./ В.И. Шуванов. – М. ЮНИТИ, 2014 г.-С. 119 ↑

20. Мизинцева, М.Ф., Сардарян, А.Р. Оценка персонала: учебник и практикум для бакалавров. / М.Ф. Мизинцева, А.Р. Сардарян.- М., Юрайт, 2014 г.- С.108 ↑

21. Королев, Л.М. Психология управления: учебное пособие / Л.М. Королев – М. Дашков и К, 2016 г. – С. 108 ↑

22. Коноваленко, В.А. Психология управления персоналом: учебник для академического бакалавриата/ В.А. Коноваленко.- Люберцы. Юрайт, 2016 г. – С. 48 ↑

23. Карелин А.А. Психологические тесты. Том 2 URL: https://www.booksite.ru/fulltext/tes/ty2/psy/hol/ogy/ (дата обращения: 01.02.2019) ↑