Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Использование в деятельности менеджера современных концепций лидерства (Особенности практического применения модели И. Адизеса)

Содержание:

Введение

Выбранная мной тема является актуальной, так как вопросы лидерства в организации с давнего времени волновали людей, а широкое изучение этого вопроса началось во времена Ф.Тейлора. Менеджер является главной фигурой в управлении любой организации, а управление тесно связано с лидерством. Менеджер должен обладать лидерскими качествами, чтобы достигать результатов в работе и деятельности организации.

В настоящее время политическое и экономическое состояние общества,
трудовых коллективов, благополучие миллионов семей зависят от решений,
принимаемых лидерами. Особенно актуальна проблема лидерства в России,
когда перспективы развития экономики зависят от уровня компетенции, от
морального состояния и личных качеств лидеров всех уровней – от
президента до руководителя небольшой фирмы.

Цель исследования курсовой работы является изучение современных концепций лидерства и использование их в работе менеджера или управленца.

Объектом исследования является практическое применение менеджером концепций лидерства.

Предметом исследования курсовой работы является лидерство.

Для достижения цели необходимо решить следующие задачи: изучить литературу по теме лидерства, выяснить какие теории и виды лидерства бывают, чем руководствуется менеджер в организации управления; выделить основные направления исследования лидерства; выявить характерные черты основных направлений исследования лидерства; рассмотреть на практике взаимодействие лидера и трудового коллектива.

Методы исследования: кроме общенаучных методов анализа и
синтеза, в работе был использован системный подход, а также: наблюдение,
изучение документов и опросы респондентов.

Глава 1. Базовые понятия теорий лидерства

1. Сущность и виды лидерства в организации

Лидерство - это важнейшее качество эффективного руководства, средство, с помощью которого руководитель влияет на поведение людей, побуждая их вести себя определенным образом, работать для достижения целей.

Лидерство - это тип управленческого взаимодействия (в данном случае между лидером и последователями), основанный на наиболее эффективном для данной ситуации сочетании различных источников власти и направленный на побуждение людей к достижению общих целей. Из этого и других определений лидерства следует, что лидерство является функцией лидера, последователей ситуационных переменных.

Лидер (от англ. leader - ведущий, руководитель) - символ общности и образец поведения группы, человек, чье право на постановку задач, принятие решений и делегирование признано группой.

В этом определении сознательно не конкретизируются источники и формы власти лидера, те причины, из-за которых группа признает за ним право решать и управлять. Лидер часто выдвигается снизу, преимущественно стихийно и принимается последователями. Сфера влияния лидера может
выходить за административные рамки формальной организации. Существуют понятия "формальный лидер" - руководитель, обладающий официальными полномочиями по управлению и проявляющий лидерские качества, и "неформальный лидер" - сотрудник организации, не наделенный властными полномочиями, но демонстрирующий лидерское поведение по отношению к своим коллегам по работе.

В основе поведенческого подхода к проблемам лидерства лежит предположение, что эффективность лидерства определяется не личными качествами руководителя, а его манерой поведения по отношению к подчиненным. В соответствии с этим подходом стиль руководства может
быть автократичным, демократичным или либеральным.

Автократичный лидер авторитарен , обладает достаточной властью навязывать свою волю исполнителям, использует директивный стиль руководства. Он намеренно апеллирует к потребностям низкого уровня подчиненных, как можно больше централизует полномочия и строго
структурирует работу подчиненных, почти не давая им свободы в принятии решений, плотно руководит всей работой в пределах своей компетенции, может оказывать психологическое давление и угрожать.

Авторитарность (от лат. autoritas - влияние, власть) - социально-психологическая характеристика личности, отражающая ее стремление максимально подчинить своему влиянию партнеров по взаимодействию и общению.
Директивный стиль характеризуется преобладанием таких методов управления, как приказы, наказания, замечания, выговоры, лишение различных льгот, очень строгий, детальный контроль и т.п.
Авторитарное руководство себя изжило. Нам приходится освобождаться от
начальственных манер.

Демократичный лидер старается сделать обязанности подчиненных более привлекательными, вкладывает усилия в создание атмосферы открытости и доверия, старается научить подчиненных вникать в проблемы организации. Он избегает навязывать свою волю подчиненным, поэтому часто использует механизмы влияния, которые апеллируют к потребностям более высокого уровня: потребности в принадлежности, высокой цели, самовыражении и т.п.

Либеральный стиль руководства характеризуется низкой требовательностью к подчиненным, беспринципностью руководителя, стремлением приобрести авторитет путем предоставления разных
льгот и послаблений, нежеланием принимать на себя ответственность за итоги деятельности. Преимущество либерального стиля заключается в групповом принятии управленческих решений, однако часто либеральный руководитель не имеет сильной воли, четкой цели, глубоких знаний, слишком увлечен своим хобби или семьей. Это достаточно неустойчивый стиль руководства, который вряд ли можно причислить к лидерству.

Таблица 1.

Дальнейшие исследования лидерства заставили исследователей и практиков сделать вывод, что ни подход с позиций личных качеств, ни поведенческий подход не смогли выявить однозначное соотношение между личными качествами или поведением руководителя, с одной стороны, и его
эффективностью - с другой, так как на эффективность лидерства решающее влияние оказывают разнообразные ситуационные факторы.

Лидерство не способно само по себе заменить менеджмент. Лучший вариант — дополнение друг друга. Когда руководитель коллектива — лидер, он выполняет свои полномочия и оказывает влияние на участников группы: ставит цели, вдохновляет, мотивирует. В противном случае руководитель может столкнуться с сопротивлением внутри коллектива — конкурировать с влиянием неформального лидера группы.

С точки зрения роли лидерства в организации выделяют 3 вида лидерства:

Деловое лидерство. Основа — реализация производственных задач. Лидер компетентен в профессиональной области и проявляет качества: способность решать сложные организаторские задачи, деловая хватка, эффективность. Данный стиль лидерства в инновационной деятельности опирается на опыт и деловой авторитет.

Эмоциональное лидерство. Реализуется на основе человеческих симпатий внутри коллектива. Эмоциональный лидер в группе, как правило, вызывает доверие окружающих, вселяет уверенность, способен снимать психологическую напряженность в коллективе.

Ситуативное лидерство. Проявляется неустойчиво в зависимости от конкретной ситуации. Может сочетать в себе признаки эмоционального и делового лидерства. Пример: организация вывода людей из здания при пожаре.

В своей книге «Справочник по лидерству» Р. Стогдилл классифицировал определения лидерства по 11 ключевым идеям. Данная классификация выглядит следующим образом:

1. Лидерство как центр групповых процессов и интересов. Лидер является духовно – эмоциональным центром группы, определяет ее структуру, идеологию, атмосферу.

2. Лидерство как проявление личностных черт. Лидер наделен качествами, отличающими его от других. Этот определенный набор качеств позволяет лидеру добиваться и удерживать лидерские позиции.

3. Лидерство как искусство достижения согласия. Главное внимание здесь уделяется способности лидера организовать людей на эффективное сотрудничество. Лидер должен уметь улаживать конфликты.

4. Лидерство как действие и поведение. Акцент делается на поведенческих особенностях лидерства, в том числе действиях, предпринимаемых лидером для координации работы группы.

5. Лидерство как инструмент достижения цели и результата. Согласно Р. Кеттелу , лидерство может быть определено на основе эффективного влияния индивида на действия последователей по достижению общей цели группы.

6. Лидерство как итог взаимодействия. Люди добровольно объединяются вокруг более успешного человека, признавая, что этот человек является носителем общей цели, метода действия, а также ценностей группы.

7. Лидерство как умение убеждать. Подчеркивается значение между лидерством и управлением. Если управление является искусством принуждения и применения силы для того, чтобы направить людей в определенном русле, то лидер управляет с помощью убеждения и поощрения.

8. Лидерство как осуществление влияния. Лидеры оказывают влияние на свое ближнее окружение. Большое значение придается анализу межличностных отношений.

9. Лидерство как отношения власти. Основная задача лидера – заставить других подчиниться и действовать в нужном для лидера/организации направлении.

10. Лидерство как ролевая дифференциация. Сторонники этого подхода уверены, что все члены общества, общественные организации занимают определенное место в системе социальных статусов.

11. Лидерство как инициация и конструирование структуры группы. Лидерство – процесс, порождающий и поддерживающий ролевую структуру группы. Сторонники этой позиции уверены, что процессы лидерства особенно важны на этапах становления новых коллективов, структура которых еще не устойчива.

1. Основные положения известных теорий лидерства

Изучение лидерства на систематической основе было впервые предпринято в период между 1930 и 1950 гг. К настоящему времени в теории лидерства выделяют три подхода (направления): личностный, поведенческий и ситуационный.

Старейшей из теорий лидерства является теория черт, название которой происходит от словосочетания "черты характера". Эта теория также известна под названием "теория великих людей", так как для выявления лидерских качеств ученые изучали биографии известных полководцев, политических и государственных деятелей и других великих людей. Авторы теории черт преследовали цель выявить и описать качества, навыки и черты характера,
присущие лидерам: острый ум, твердая воля, целеустремленность, кипучая энергия, незаурядные организаторские способности, готовность брать на себя ответственность, компетентность, способность внушать людям доверие и т.п.

Например, по мнению американских исследователей Д. Ханта и Р. Осборна развивавших этот подход, эффективный лидер должен обладать такими
специальными навыками, как:
1) концептуальные навыки - способность анализировать и решать комплексные проблемы;
2) управленческие навыки - способность решать специальные задачи;
3) навыки планирования и организации - способность выбрать курс действий и сконцентрировать ресурсы для достижения цели;
4) навыки принятия решений - способность использовать информацию и логику для поиска альтернативных решений;
5) поведенческая гибкость - способность изменять личное поведение в соответствии с целями или реагировать на изменение ситуации;
6) коммуникативные навыки - способность эффективно взаимодействовать с людьми;
7) административные навыки - способность стимулировать и руководить (направлять) людьми или группами для достижения цели или выполнения задания;
8) объективность - способность объективно оценивать усилия персонала и его слабости;
9) личное влияние - способность производить хорошее впечатление;
10) речевые навыки и навыки письменных коммуникаций - способность ясно и убедительно выражать свои мысли в устной и письменной форме;
11) навыки снятия стресса - способность сохранять высокую работоспособность во время стресса.

Теория лидерских качеств появилась на раннем этапе изучения и объяснения лидерства. Первые концепции пытались выявить те особые качества, которые присущи великим людям. Исследователи полагали, что лидеры имеют уникальный набор достаточно устойчивых и не меняющихся во времени качеств, отличающих их от обычных людей. Ученые пытались определять лидерские качества, измерять их и использовать для выявления лидеров. Такой подход базировался на уверенности в том, что лидерами рождаются, а не становятся. Были проведены сотни исследований, породивших предельно длинный список выявленных лидерских качеств.

Ф. Тейлор выдвинул новые требования к управленческому персоналу и разработал список лидерских качеств. В этот список входят ум, образование, специальные или творческие познания, физическая ловкость и сила, такт, энергия, решительность, честность, рассудительность и здравый смысл, а также крепкое здоровье.

Ральф Стогдилл в 1948 г. обобщил все ранее выявленные лидерские качества и пришел к выводу, что в основном лидера характеризуют пять качеств:

• ум (интеллектуальные способности);

• господство или преобладание над другими;

• уверенность в себе;

• активность и энергичность;

• знание дела

Однако эти пять качеств не объясняют появление лидера. Многие люди с этими качествами так и оставались исполнителями, последователями. Дальнейшее изучение привело к выделению четырех групп лидерских качеств: физиологические, психологические (эмоциональные), умственные (интеллектуальные) и личностные деловые.

Уоррен Беннис, один из ведущих специалистов по лидерству в США, предлагает следующий список качеств, которыми должен обладать лидер: техническая компетентность, склонность к стратегическому мышлению, умение добиваться результатов, навыки коммуникации, мотивации и делегирования, умение определять и развивать таланты, умение принимать сложные решения в условиях дефицита времени и отсутствия надежной информации, характер.

Гэй Хендрикс и Кейт Льюдман приводят свой список качеств лидеров XXI века: абсолютная честность, справедливость, глубокое знание себя, фокусирование на вкладе, недогматическая духовность, эффективность за счет умения присутствовать в настоящем моменте. Лидеру также необходимы обращенность к лучшему в себе и в других, открытость к изменениям, особое чувство юмора, сочетание видения перспективы с фокусировкой на мелочах в настоящем, исключительная самодисциплина, умение поддерживать баланс между различными сферами жизни (личная жизнь – работа – духовность – общество).

В 1940-х гг. ученые начали изучать собранные данные о соотношении личных качеств человека и его лидерских способностей. Однако, несмотря на сотни проведенных исследований, они так и не пришли к единому мнению о наборе качеств, которые непременно отличают выдающегося лидера.
Дальнейшие исследования поставили теорию черт под сомнение, так как при детальном анализе оказалось, что индивидуальные качества лидера почти в точности совпадают с полным набором позитивных психологических и социальных признаков личности вообще.
Наши традиционные представления о лидерах - особых людях, задающих
направление, принимающих ключевые решения и воодушевляющих подчиненных, - укоренены в индивидуалистическом и бессистемном восприятии мира. Лидеры, особенно на Западе, - это герои, "выступающие вперед" в дни испытаний и кризисов. Это образ капитана кавалерийского отряда, который ведет своих людей, чтобы спасти форт, осажденный кровожадными индейцами. Такого рода мифы ставят в центр коллективного разума краткосрочные события и харизматических героев, а не системные
силы и коллективное обучение. В основе традиционного представления о лидере лежит предположение, что люди бессильны, что они не видят будущего и не способны изменить настоящее, и единственными спасителями оказываются столь редкие «великие люди».

Глава 2. Практические аспекты концепций лидерства

Рассмотрим практическое применение концепций лидерства на примере организации ООО «КонсультантПлюсСервис», основным видом деятельности которой является продажа и сопровождение правовой информационной системы «КонсультантПлюс». Сотрудниками этой организации являются 120 человек. Средний возраст работников составляет 40 лет. Компания имеет функциональную структуру управления. В организации существуют четыре функциональных отделения: финансовый отдел, кадровый отдел, производственно-технический отдел, маркетинговый отдел. Менеджер каждого департамента подотчетен генеральному директору или его заместителям. К сожалению, в организации достаточно высокий уровень текучести кадров. Зачастую, компания лишается талантливых сотрудников,
которые даже не успевают проявить себя. Компании требуется система
выявления основных лидерских качеств. Следует выяснить, какие аспекты
лидерства необходимо развивать в первую очередь. Одним из способов выявления восприятий различных аспектов лидерства является опрос сотрудников с помощью анкетирования. Целью моего исследования было выявление того, как сотрудники данной организации воспринимают различные аспекты лидерства. Я разработала 24 утверждения и пять степеней согласия/несогласия с ними. По итогам данной анкеты участник может самостоятельно выявить то, как он определяет лидерство.

Приложение 2.

В настоящее время тема лидерства является очень актуальной для
компании, так как в ней разрабатывается программа развития лидеров.
Поэтому необходимо знать, на какие лидерские качества акцентировать свое
внимание для разработки соответствующих упражнений, программ обучения
и тренингов. Выявление представлений о лидерстве у сотрудников ООО «КонсультантПлюсСервис» позволит предоставлять лидерские позиции наиболее соответствующим сотрудникам, что, в свою очередь, улучшит организационный климат, а также поспособствует более эффективному достижению целей.

Анализ результатов тестирования:

1. Необходимо обобщить результаты по пунктам 1, 7, 13 и 19 (акцент на черты);
По первому пункту:
Позицию «Категорически не согласен/Категорически не согласна» (1 балл) – выбрал 1 человек.
Позицию «Не согласен/Не согласна» (2 балла) – выбрали 9 человек.
Позицию «Затрудняюсь ответить» (3 балла) – выбрали 3 человека.
Позицию «Согласен/Согласна» (4 балла) – выбрали 68 человек.
Позицию «Абсолютно согласен/абсолютно согласна» - выбрали 39 человек.
Итого, 1*1+9*2+3*3+68*4+39*5 = 1+18+9+272+195 = 495.
Аналогично рассчитываем пункты 7, 13 и 19: 495+477+467+478=1917
2. Результаты по пунктам 2, 8, 14 и 20 (акцент на
способности/умения): 473+463+435+468=1839
3. Результаты по пунктам 3, 9, 15 и 21 (акцент на опыт):488+461+384+455=1788
4. Результаты по пунктам 4, 10, 16 и 22 ( акцент на
поведенческие факторы): 410+451+445+452 = 1758
5. Результаты по пунктам 5, 11, 17 и 23 (акцент на
коммуникацию): 471+477+450+474 = 1872

6. Результаты по пунктам 6,12,18 и 24 (акцент на деятельность):385+428+463+465=1741

Итого баллов:
Акцент на черты: 1917

Акцент на способности/умения: 1839
Акцент на опыт: 1788

Акцент на поведенческие факторы: 1758
Акцент на коммуникацию:1872
Акцент на деятельность: 1741

Результаты проведенного исследования позволяют сформулировать ряд выводов:
1. 68 человек (56,7% респондентов) абсолютно уверены в том, что лидер – это человек с особыми личностными чертами и, чтобы стать эффективным лидером, любому человеку необходим набор этих определенных черт - 97 человек (80,8%); 60 человек (50% респондентов) согласны с тем, что лидерство является
способностью, склонностью; большинство (52,3%) также уверены, что лидерство требует знаний и применений ноу-хау и заключается в процессе влияния на других (58,3%).

2. Респонденты убеждены в том, что аудитория может повлиять на
процесс лидерства (57 человек; 47,5%), а также на самого лидера (95 человек - 79,2%).

3. Как оказалось, 100 человек согласны с тем, что некоторые люди
рождаются лидерами (83,3%).

4. Ключ к успешному лидерству – обладание правильными
способностями, навыками. Именно так считают 94 респондента от общего числа опрошенных (78,3%).

5. 103 человека (85,8%) утверждают, что последователи лидеров
являются неотъемлемой частью лидерского процесса.

6. Как ни странно, 32 человека (26,7%) не считают лидерство
процессом, направленным исключительно на позитивные цели.

7. Практически 80 % опрошенных согласились с тем, что каждый
индивид обладает потенциалом для того, чтобы стать лидером, и
примерно такой же процент опрошенных (77,5%) уверены в том,
что люди способны развивать свои лидерские способности.

8. Сотрудники организации ООО «КонсультантПлюсСервис», в первую
очередь, придают большое значение в становлении лидера и лидерского процесса специальным личностным чертам. На втором месте у сотрудников организации находится категория “отношения”, свидетельствующая о том, что лидерство – это связь между лидером и его последователями. То, как каждый
индивид будет определять лидерство, будет влиять на то, как он будет это лидерство практиковать.

9. Сравнивая полученные баллы, также можно выявить, какие
аспекты лидерства являются для индивида наиболее важными, а какие – наименее.

Таким образом, у сотрудников ООО «КонсультантПлюсСервис» аспекты лидерства представлены в следующей степени важности (от наиболее важного к наименее важному):

• Акцент на черты;
• Акцент на коммуникацию;
• Акцент на способности/умения;
• Акцент на опыт;
• Акцент на поведенческие факторы;
• Акцент на деятельность.

Таким образом, я разработала следующие рекомендации этой организации и ее сотрудникам:

В целях улучшения организационного климата руководству
компании при отборе персонала следует обратить внимание, прежде всего, на личностные черты, на коммуникабельность, на приобретенные способности, навыки и опыт кандидата.
Для развития лидерских черт у сотрудников ООО “КонсультантПлюсСервис” необходимо провести соответствующие тренинги.
После проведения анкетирования, посвященного
концептуализации лидерства, помимо предоставления отчета с результатами и выводами руководству, очень важно обеспечить
обратную связь. Каждый сотрудник может понять, на что же он, в
первую очередь, акцентирует свое внимание при представлении
лидера.
Восприятие сотрудниками организации различных аспектов
лидерства не должно становиться разовым мероприятием. Для
того, чтобы этот процесс не вызывал стресса у сотрудников компании, подобное анкетирование рекомендуется проводить с периодичность раз в шесть – девять месяцев. Задача руководителя – довести до сотрудников информацию о важности данного процесса, разъяснить, что это нужно не только организации, а, в первую очередь, самим работникам – для повышения эффективности их трудовой деятельности.

2.1. Принципы взаимодействия лидера и трудового коллектива.

Рассматривая такие конкретные ситуации, исследователям хоть и удалось повысить продуктивность работы, но все же не посчастливилось объяснить тесную взаимосвязь между отдельными чертами характера признанного лидера и способностью принимать эффективные решения.

На данный момент предпринимаются попытки рассмотреть лидерство уже как социальный процесс, а не как личностные качества отдельно взятого субъекта. В результате такого нового подхода в качестве основной функции лидерства рассматривается «управление смыслом».

Это позволило найти правильный подход к лидеру. В частности, специалист по персоналу не должен искать пути решения, как координировать действия и поступки лидера. Достаточно просто обозначить перед ним смысловой вектор, заинтересовать его, а дальне неформальный лидер не только сам устремиться в нужном направлении, но и поведет за собой весь коллектив.

Специалист по кадрам должен учитывать, что любой руководитель воздействует на коллектив, соответственно, влияет на результаты функционирования всего предприятия.

Не секрет, что руководитель окружает себя кадрами чаще всего по своему подобию. Если начальник обладает огромным авторитетом, то его заместители тоже будут квалифицированными специалистами, которых также уважает коллектив.

Слабый руководитель позволяет находиться рядом с собой таким же слабым профессионалам. Только в первом случае предприятие может рассчитывать на процветание, а во втором – только на «пассивное течение» в заданном направлении, к сожалению, такое движение часто приводит в тупик.

Грамотный руководитель всегда четко ставит задачи перед коллективом, не самоустраняется от решения проблем. Также такой руководитель способен предвидеть трудности, соответственно, заранее он разрабатывает механизмы предотвращения возможных неудач.

Разрабатывая схему взаимодействия, важно учесть всех основных участников производственного процесса. Важно, чтобы неформальный лидер, занимающий в этой схеме значимую позицию, был не только нужен коллективу, но и подходил руководителю.

Существует несколько типов отношений, среди которых отношения «лидер — последователи» присущи, безусловно, лидерству, тогда как отношения «начальник — подчиненный» появились лишь после возникновения массового производства.

Важно понимать, что для того чтобы привлечь на свою сторону коллектив, успешно взаимодействовать с ним в решении производственных задач, прежде всего, руководителю следует сделать своим союзником неформального лидера. Для решения такой задачи важно уделять внимание развитию коммуникативных отношений в коллективе, успешно соединяющих в себе потоки интеллектуальной и эмоциональной информации.

Эмоциональная коммуникация должна благоприятствовать устранению негативного общения между руководством и персоналом, а также выведению такого общения на новый уровень, наполненный позитивом. Иными словами, любые взаимоотношения между субъектами на производстве должны быть позитивными, направленными на эффективное и эмоциональное сотрудничество.

Чтобы стать успешным руководителем, нужно научиться управлять толпой. Коллектив – это уже организованная структура, а толпа представляет собой большое скопление субъектов. Чтобы управлять толпой, в первую очередь следует разобраться, кто в ней неформальный лидер. Далее остается найти подход к нему, чтобы ним манипулировать, после этого проблем уже не будет.

По мнению американского консультанта в области управления Дж. Катценбаха: "Обычные менеджеры стремятся поддерживать порядок и контроль, обеспечивать выполнение поставленных задач в рамках выделенных бюджетов и имеющихся ресурсов. Менеджеры-лидеры нацелены на изменение всего и вся и стараются привлечь к решению важнейших задач как можно больше работников. Им нравится влезать во все самим"

Большинство менеджеров среднего звена осознают свои слабые места и искренне стремятся воспитать в себе необходимые для лидеров качества.
Интересный взгляд на проблему лидерства в конце XX в. предложил американский ученый Noel M. Tichy. Его концепцию "двигателя лидерства" можно сформулировать следующим образом. В организациях-победителях лидеры есть на всех уровнях управления. Для обеспечения лидерства на всех уровнях лидеры высшего уровня должны воспитывать лидеров на более низких уровнях управления. Чтобы воспитывать новых лидеров, действующие должны обладать "передаваемой точкой зрения". Действующие лидеры должны владеть методикой воспитания новых лидеров. В
соответствии с концепцией "двигателя лидерства" система воспитания лидеров в организации представляет собой передачу от лидеров верхнего уровня лидерам нижних уровней таких элементов корпоративной культуры, как бизнес-идея, разделяемые сотрудниками ценности компании, эмоциональная энергия руководителей и их решительность в достижении поставленных целей.

2.2. Особенности практического применения модели И. Адизеса

Современным менеджерам приходится выбирать такие методы и средства управления, которые будут наиболее эффективными в каждой новой ситуации. То же самое относится и к лидерству. От чего же зависит каждая ситуация, складывающаяся в организации или в ее внешней среде? Это прежде всего потребности и личные качества подчиненных, характер задания, требования и воздействие среды, имеющаяся у руководителя информация и т.п. В рамках ситуационного подхода к лидерству разработано большое количество теорий и моделей. Менеджеры, встающие во главе процесса корпоративных преобразований, никогда не выказывают приверженности одному-единственному способу руководства, так как прекрасно понимают, что их излюбленный стиль не всегда может оказаться наилучшим.

Единоличное управление крупной компанией один человек реализовать не сможет. Современный руководитель взаимодействует с партнерами, профсоюзными и государственными учреждениями, поэтому наделяет организационными полномочиями менеджеров-подчиненных. Рассматривая понятие и сущность лидерства, можно выделить несколько типов лидеров в практике управления.

Организатор. Потребности группы воспринимаются, как личные. Человек выбирает стратегию разрешимости проблем, тактику поощрения, выражения неодобрения без унижения.
Творец. Способен рассмотреть новые тенденции, находить решения в сложных ситуациях. Данный тип лидера умеет заинтересовать группу, выдвинуть сложную работу на обсуждение.
Борец. Отстаивает собственные и групповые интересы, обладает способностями принятия рисковых решений, их успешной реализации.
Дипломат. Человек знает все рычаги влияния, скрытые детали задачи. Он не афиширует собственные планы даже единомышленникам, акцентируя внимание на известных фактах.
Утешитель. Лидера отличает способность к сопереживанию, вежливость и предупредительность. Основной тип делового лидерства в управлении — инструментальное. Сущность стратегии основывается на обеспечении правильного руководства группой для достижения эффективных результатов.

При этом руководитель организации умеет влиять на подчиненных так, чтобы они своевременно и эффективно выполняли работу, повышали корпоративные стандарты. Только лидер способен реально повлиять на деятельность персонала, организовать его. Используя объективные и субъективные механизмы воздействия, руководитель удовлетворяет организационные требования к управлению. Формальное лидерство выстраивается на отношениях подчиненного и начальника, а неформальное на взаимодействии лидера и последователя. Успешное управление не всегда означает наличие хорошего лидера.

Согласно взглядам на лидерство И. Адизеса, идеального лидера не существует и не может существовать. Однако существует идеальное лидерство, его обеспечивает эффективная команда носителей взаимодополняющих стилей менеджмента: производитель, администратор, предприниматель, интегратор. Лидерская компетентность в этом случае заключается в понимании собственного стиля управления, способности взаимодействовать с носителями других стилей при принятии решений, их внедрении, формировании команд, управлении персоналом и управлении изменениями. Основная идея теории поведения лидера, ориентированного на задачу и на работников, заключается в том, что ее сторонники расширили исследования поведения лидеров, то есть, вышли за пределы понимания ее только в контексте принятия решений. Были выделены два основных типа поведения лидера: ориентированный на работника (на межличностные отношения и потребности подчиненных) и ориентированный на работу (на достижение целей, определение задач, управление деятельностью подчиненных).

Таблица 2.

Формирование лидерских качеств происходит под влиянием
врожденных способностей, постоянной упорной работы над собой,
практического опыта и приобретенных знаний. Лидерство, прежде всего,
связано с личностными качествами. Если человек обладает этими
качествами, или они заложены в нем с рождения, то лидерство эффективно.
Однако, какой бы талант от природы не был дан человеку, только постоянное
самосовершенствование, следование современным научным подходам может принести положительный эффект.

Лидерство как составляющая профессиональной компетентности
специалиста играет ключевую роль в социальных преобразованиях и
совершенствовании социально-профессиональной среды, в которой
действует субъект социальных отношений. Лидерство как феномен
общественных отношений всегда было центром теоретического анализа и
эмпирических исследований и порождало множество противоречий своей
природой.
Таблица 3.

Необходимо помнить, что управление, как и любая нормальная наука,
имеет вопросы, носящие как прикладной, так и фундаментальный характер.
Можно с уверенностью сказать, что одна практическая вещь существует
точно: если мы полагаем, что гены лежат в основе поведения лидера, то тогда
человек не является совсем «пластичным» лицом, из которого можно слепить
все то, что пожелаешь.

Выявление представлений о лидерстве у сотрудников
позволит предоставлять лидерские позиции наиболее соответствующим
сотрудникам, что, в свою очередь, улучшит организационный климат, а
также поспособствует более эффективному достижению целей. Если говорить про методологию И. Адизеса, то в ее основе находится фундаментальный закон, гласящий, что все организации, как живые организмы, проходят через схожие стадии жизненного цикла и демонстрируют прогнозируемые и повторяющиеся модели поведения. На каждой новой стадии развития каждая организация сталкивается с уникальным набором вызовов и сложностей. Успех организации определяется способностью менеджеров управлять переходом от одной стадии к другой.

В отличие от других методологий, И. Адизес предлагает не решать проблемы организации, а учить организацию самой решать свои проблемы, самообучаться. По И. Адизесу менеджмент – это процесс достижения результатов и эффективности в краткосрочном и долгосрочном периодах. Развивая идеи Грейнера, Ицхак Адизес предположил, что динамика организационного развития, подобно функционированию большинства физических, биологических и социальных систем, носит циклический характер. Эту идею он заложил в основу теории жизненных циклов организации. Согласно модели Адизеса,в процессе жизнедеятельности организации можно выделить девять закономерных последовательных этапов.

Рисунок 1.

На вопрос о применимости теории И. Адизеса к условиям современной России нельзя ответить однозначно, поскольку ко многим российским организациям неприменимы исходные посылки этой теории. Так, теория жизненных циклов ничего не говорит о государственных предприятиях, которых в России еще очень много, у которых нет персонифицированного создателя.

Наша страна в последние десятилетия проходила такие стадии, которые не способствовали или даже разрушили взаимное уважение. Люди не просто проявляют несогласие друг с другом, они проявляют его в форме, которая задевает собеседника. Второй момент – это взаимное доверие. Для взаимного доверия необходимо понимание того, что мы преследуем единые долгосрочные интересы. Идем в одном направлении. Одной из характеристик российского бизнеса в наше время является очень низкая стабильность и близкие горизонты планирования. Если спросить у российского предпринимателя, владельца малого или среднего бизнеса о его бизнес-планах, скорее всего, он будет говорить о месяцах, может быть о годе или двух. Остальное – из разряда фантазий, которые стало модно называть видением. Если задать тот же самый вопрос какому-нибудь предпринимателю в Европе, речь пойдет о гораздо большем сроке. О чем мы и читаем во многих учебниках по менеджменту, и это не соответствует нашей действительности. У нас нет такого уровня стабильности и прогнозируемости. У нас до сих пор такое высокое количество регулярных изменений, которое во много раз превышает количество изменений в западном бизнесе и западных корпорациях. И это то, что делает задачу создания взаимного доверия внутри компании в нашей стране нетривиальной управленческой задачей.

Многие российские бизнесмены смотрят на запад, где очень высокая административная функция, потому что хотят ровняться на успешные западные компании. Все дело в том, что мы для того, чтобы перенимать опыт, смотрим на самые успешные компании на западе. Самые успешные компании – это чаще всего компании, которые находятся в стадии юности, расцвета или аристократии. Соответственно, ориентиром служат компании, в которых администрированию уделяется большое внимание – присутствует высокая системность (отлаженные правила и процедуры). Таким образом, мы пытаемся у них перенять то, что нам еще рано внедрять. В России не так много компаний, находящихся в стадии расцвета, а на начальных стадиях развития компании повышение системности, может принести разрушительные последствия, убивая дух компании. Это значит, что для здоровья организма нужно вводить диеты и нагрузки, соответствующие возрасту (стадии развития) конкретного организма.

Перекос, который начал происходить в России, заключается в повышенном внимании к административной функции. Причины, почему в России обучение MBA дает низкую результативность заключаются в том, что не многие наши компании еще готовы к внедрению передаваемых инструментов и на такое обучение по большей части попадают люди с высокой предпринимательской функцией, которых пытаются научить, как правильно заниматься административной работой внутри компании. Они используют MBA обучение как возможность повысить свою значимость, стоимость на рынке труда, услышать что-то интересненькое и обзавестись новыми контактами.

Здесь можно отметить, что господин Адизес делает акцент на наиболее актуальных проблемах стоящих не столько перед российским бизнесом, сколько перед нашим обществом в целом. Именно по этой причине необходимо рассматривать перспективы развития бизнеса в России в аспекте системного подхода по становлению в нашей стране культурного, правового, цивилизованного общества.

Концепция жизненного цикла описана Адизесом достаточно подробно, со всеми конкретными ошибками и проблемами на каждом из этапов. Чувствуется глубокое знание предмета и обилие материала. Однако когда речь доходит до практических рекомендаций, то позиция Адизеса не всегда убедительна. Не до конца просматривается концептуальное понимание внутренних сил, которые без должного управления ведут компанию к старению и смерти.

В чем же состоит ценность теории И. Адизеса для российских организаций? Как любая другая продуктивная теория, она характеризуется двумя компонентами: объясняющей и предсказующей. Для работы с российскими организациями важны обе. Первая способствует возбуждению чувства доверия как к самой теории, так и к использующему ее консультанту. Вторая заставляет обратить внимание на те моменты, которые обычно не рассматриваются руководством российских компаний как ключевые (например, необходимость или преждевременность введения в компании регулярного менеджмента). Кроме того, различение болезней роста и организационных патологий, лежащее в основе теории И. Адизеса, как правило, легко осваивается российскими управленцами.

Кривая И. Адизеса позволяет проанализировать не только возможные сценарии развития организации в целом, но и перспективность привлечения тех или иных менеджеров для работы в компании. Кроме того, теория жизненных циклов дает возможность, в отличие от многих других моделей, увидеть динамику организации, а не рассматривать ее как статичное образование. Представление о динамике организации позволяет, в частности, сделать вывод о своевременности тех или иных управленческих решений. Преждевременное внедрение регулярного менеджмента - типичная ошибка многих новых российских компаний, ведущая к их ранней бюрократизации.

Таким образом, теория жизненных циклов И. Адизеса может помочь как менеджерам-практикам, так и консультантам по управлению и организационному развитию в проектировании и диагностике организаций, а также при реализации проектов организационных изменений.

Заключение

В курсовой работе выделены основные стили и подходы
лидерства, продемонстрирована логика их развития и взаимосвязи, систематизировано представление о месте лидерства в теории менеджмента, определена практическая значимость применения теории лидерства для повышения эффективности поведения лидера. В действительности, разнообразие подходов к исследованию лидерства настолько велико, что изучение оснований их классификации может стать темой отдельного исследования.

В дальнейшем развитие теории менеджмента будет ускоряться, так как организации функционируют в быстро меняющихся условиях. Наряду с новыми методами и средствами реализации лидерских функций, появляются и новые типы организаций. В подобных меняющихся условиях лидеру уже недостаточно принимать нужные решения и вдохновлять подчиненных. Он должен научиться проектировать и создавать самообучающиеся организации. Лидеру необходимы новые качества: умение сформировать образ будущего; способность выявить и опровергнуть устаревшие точки зрения; лидер должен обучить людей системному подходу в мышлении.

Таким образом, в самообучающихся организациях лидеры должны
создавать такие условия, при которых сотрудники могли бы непрерывно
развивать свои способности, чтобы самим создавать свое будущее.
Еще одной не менее важной функцией лидера является разработка
политики, стратегии и структуры организации, которые позволяют
реализовать идеи в конкретные решения. Динамичный характер
современного бизнеса требует подключения к определению политики и
менеджеров среднего звена. Все эти новые требования к лидерам – менеджерам, выдвинутые изменениями среды, инициируют новые научные проблемы в изучении лидерства.

Список использованной литературы

Основная литература:

Михненко П. А. Теория менеджмента : учебник / П. А. Михненко. — 3-е изд. перераб. и доп. — М.: Московский финансово-промышленный университет «Университет», 2017. — 520 с.

Дополнительная литература:

Адизес И. Развитие лидеров: Как понять свой стиль управления и эффективно общаться с носителями иных стилей, 2018. – 259 с.
Бендас Т.В. Психология лидерства : учеб. пособие /Т.В.Бендас, 2009. - 448 с.
К. Жд. Ковальски // Психология современного лидерства:
Американские исследования, 2018. – 201 с.
Карделл Ф. Д. Психотерапия и лидерство / Франк Давид Карделл, 2001. – 98 с.
Кудряшова Е. В. Лидер и лидерство, 1996. - с. 18-51
Мирзоян, В.А. Управление и лидерство: сравнительный анализ теорий лидерства, 2010. С.119-121
Мучински П. Лидерство / П. Мучински // Мучински П. Психология, профессия, карьера, 2009. – 239 с.
Паркинсон М. Использование психологии в бизнесе:
Практическое руководство для менеджеров, 2003. - с.263

Интернет-ресурсы:

10. http://www. elitarium.ru/management/strategicheskij_menedzhment

11. http://www.management.web-standart.net

12. https://www.src-master.ru/article26071.html

Приложение 1

Таблица 1.

Базовые стили управления	Основные преимущества и возможности	Основные недостатки и угрозы
Авторитарный	Экономия времени, определение границ полномочий и ответственности, жесткий контроль	Подавление инициативы подчиненных, субъективизм и "мания величия" руководителя
Демократичный	Коллективизм, поощрение инициативы и творчества, гармоничное развитие персонала	Дополнительные временные затраты, низкий профессионализм отдельных сотрудников
Либеральный	Делегирование полномочий, предоставление дополнительных прав и свобод подчиненным, экономия средств	Снижение или потеря управляемости, угроза деградации или краха организации

Таблица 2.

Руководитель	Лидер
Руководитель, который достиг власти, занял соответствующую должность, руководит людьми исключительно с позиций предоставляемых должностью, и не обязательно обладает лидерскими качествами	Понятие «лидер» является более емким, поскольку охватывает черты личности как руководителя, так и лидера.
Руководитель при построении отношений между подчиненными, прежде всего, опирается на должностную основу власти и ее источники.	Лидерство основывается больше на процессе социального взаимодействия в группе людей, намного сложнее
Руководитель имеет властные позиции, и подчиненные в любом случае должны его признавать как лидера	Лидерские отношения отличает то, что последователи признают лидера лишь тогда, когда он доказал свою компетенцию и ценность для группы
Руководитель осуществляет управление на основе принятых решений и контролирует их выполнение.	Лидер дает право принимать решения каждому сотруднику, концентрируется на согласовании интересов работников.
Руководителя обязательно назначают	Лидер формируется стихийно
Руководитель – явление стабильное	Выдвижение лидера зависит от настроения группы
Руководитель становится во главе организации в результате формализации отношений в ней (делегирование полномочий)	Лидерами становятся не по воле организации, а благодаря личному авторитету, харизме и многим личным качествам индивида

Таблица 3.

Степень развития подчиненного	Стиль руководства
Не настроен и не способен	• Директивный Высокая ориентация на задачу и низкая на человека
Настроен, но не способен	• Наставнический Высокая ориентация на задачу и на человека
Не настроен, но способен	• Поддерживающий Высокая ориентация на людей и низкая на задачу.
Настроен и способен	• Делегирующий Низкая ориентация на задачу и на людей.

Рисунок 1.

Приложение 2

Утверждение	Категорически не согласн	Не согласен	Затрудняюсь ответить	Согласен	Абсолютно согласен
1. Когда я думаю о лидере, то думаю о человеке с особыми личностными чертами	1	2	3	4	5
2. Лидерство является способностью, склонностью	1	2	3	4	5
3. Лидерство требует знаний и применения ноу-хау.	1	2	3	4	5
4. Лидерство – это то, что люди делают, а не то, кто они есть.	1	2	3	4	5
5. Аудитория,как и лидер, может повлиять на процесс лидерства.	1	2	3	4	5
6. Лидерство - это процесс влияния на других.	1	2	3	4	5
7. Некоторые люди рождаются лидерами.	1	2	3	4	5
8. Некоторые люди имеют естественную склонность к лидерству.	1	2	3	4	5
9. Ключ к успешному лидерству – обладание правильными навыками.	1	2	3	4	5
10.Лидерство - это процесс, описывающий то, что делают лидеры.	1	2	3	4	5
11. Лидеры и их последователи являются участниками лидерского процесса.	1	2	3	4	5
12. Лидерство – ряд действий, направленных на позитивные цели.	1	2	3	4	5
13.Человек должен обладать определенными чертами, чтобы стать эффективным лидером.	1	2	3	4	5
14.Каждый человек имеет потенциал для того, чтобы стать лидером.	1	2	3	4	5
15.Эффективные лидеры компетентны в своей роли.	1	2	3	4	5
16.Суть лидерства состоит в выполнении задач и общении с людьми.	1	2	3	4	5
17.Лидерство – это совокупность общих целей лидеров и их последователей.	1	2	3	4	5
18.Лидерство полагается не только на одного лидера, но и на процесс, включающий лидера, последователей и ситуацию.	1	2	3	4	5
19.Люди становятся великими лидерами благодаря своим чертам.	1	2	3	4	5
20.Люди способны развивать свои лидерские способности	1	2	3	4	5
21.Эффективные лидеры обладают компетентностью и широким кругозором.	1	2	3	4	5
22.Лидерство – это о том, как работать с людьми для достижения целей.	1	2	3	4	5
23.Эффективное лидерство определяется доверительными отношениями между лидером и последователями.	1	2	3	4	5
24.Лидеры влияют и находятся под влиянием своих последователей.	1	2	3	4	5