Содержание:

Введение

Актуальность. Наше время характеризуется постоянными научно-техническими, экономическими, политическими и социальными изменениями. Эти перемены привносят в жизнь организации не только позитивные тенденции, такие как рост производительности, оптимизация труда, развитие интеллектуальных способностей работника и улучшение условий его деятельности. Но также для любого предприятия это все новые и новые трудности, которые усложняют межличностные отношения в коллективе работников, меняют их настроения в организации. При этом происходит переоценка ценностей у людей.

Каждая личность живет и развивается как в условиях данной общесоциальной среды, так и в условиях микросреды, то есть своего непосредственного окружения, отсюда необходимость управляемого формирования такого окружения, так как свято место пусто не бывает. Если руководство не озаботится этим, то процесс, пущенный на самотек, скорее приведет к формированию еще одной социально бесполезной «человеческой единицы».

Цель работы – исследовать проблему объекта и субъекта в психологии управления организаций на примере ООО «Мэйджор Лизинг».

Для достижения цели поставлены следующие задачи:

1) исследовать понятие личности и ее структуру в психологии управлении; рассмотреть личность как объект управления;

2) исследовать понятие личности как субъекта управления;

3) провести исследование особенностей психологических структур личности работников ООО «Мэйджор Лизинг»;

4) дать оценку личностных качеств руководителей ООО «Мейджор Лиинг»;

5) разработать рекомендации по совершенствованию диагностики психологических особенностей руководителей и кандидатов на должность в ООО «Мэйджор Лизинг».

Объект исследования – ООО «Мэйджор Лизинг».

Предмет исследования – личность как объект и субъект управления.

Научно-методическая основа работы – литературные источники, публикации по вопросам психологии управления. Использованы работы Н.А.Воеводиной, Л.Н.Захаровой, О.Г. Иваненко, публикации в журналах «Фундаментальные исследования», «Перспективные науки», «Проблемы современной науки» и др.

Информационная основа работы: результаты тестирования, анкетирования персонала ООО «Мэйджор Лизинг», проведенного автором.

Методы исследования: методика М.Рокича «Мотивация и ценности», тест оценки личностных качеств «Психологический личностный профиль» ТА. Романовой, Н.Ф. Шляхта, тест для диагностики коммуникативных и организаторских способностей В.В.Синявского и Б.А. Федоршина, анкетирование персонала.

Структура работы. Работа включает введение, три главы, заключение, список литературы, приложения.

Глава 1. Теоретические аспекты исследования личности в психологии управления

1.1. Понятие личности в психологии управления. Информационная и мотивационная структура индивидуального поведения

В современной психологии под личностью понимается ядро, интегрирующее начало, связывающее воедино различные психические процессы индивида и придающее его поведению необходимую последовательность и устойчивость.

Личность — это понятие, обозначающее совокупность устойчивых психологических качеств человека, составляющих его индивидуальность. Одновременно, личность представляет собой единство биологических и социальных, врожденных и приобретенных в процессе социализации качеств, то есть она является биосоциальным существом^[1].

В основе биологических качеств лежит генотип, наследственная информация; в основе социальных качеств - социальная среда, когда личность выступает как объект воздействия, и характер социальной активности самой личности как субъекта^[2].

Для раскрытия социальной сущности человека во всем многообразии ее проявления, в том числе и в сфере управленческих отношений, необходимо
рассмотреть социально-психологическую структуру личности. В психологии можно считать устоявшимся подход, связанный с выделением в структуре личности следующих основных элементов: направленность, характер, темперамент и способности^[3]. Ученые рассматривают их как сложные структуры свойств, с оставляющих в совокупности общую систему, характеризующую целостную личность. При этом они обозначают направленность как систему потребностей, интересов и идеалов; темперамент - как систему природных свойств индивида; способности - как ансамбль интеллектуальных, волевых и эмоциональных свойств и, наконец, характер - как синтез отношений и способов поведения^[4].

В условиях современного общества большое значение имеет повышение эффективности функционирования организаций с учетом жесткой конкуренции на рынке товаров и услуг. Методологической основой психологического анализа организационных процессов является системный подход. Он предполагает рассмотрение организации как системы, состоящей из нескольких взаимосвязанных подсистем, которые образуют целостность, внутреннее единство. Любая организация представляется открытой системой, взаимодействующей с внешней средой. В качестве основных организационных подсистем называются структурно-функциональные единицы (отделы), подсистемы производственных и межличностных отношений, подсистемы руководства и подчинения.

Социальное управление – важнейшая функция организационной системы – определяется как непрерывный процесс воздействия руководителя (субъекта управления) на организованную группу людей или на кого-либо из этой группы в отдельности (объект управления) по организации и координации их совместной деятельности для достижения наилучших результатов^[5]. Система управленческих отношений опирается на два социально-психологических феномена: собственно управление, то есть целенаправленное воздействие на определенный объект, и подчинение, то есть восприимчивость и подверженность объекта целенаправленному воздействию^[6]. С точки зрения системного подхода к организационной структуре, подсистема «руководства (управления) – подчинения» рассматривается как одна из основных подсистем организации, а оптимизация взаимоотношений в звене «руководитель – подчиненный» – в числе важнейших психологических аспектов взаимодействия руководителя с членами организации.

Личность как объект управления, является целью управленческого воздействия, реализует на практике управленческие решения вышестоящего субъекта управления^[7].

Необходимо четко понимать, что свойства личности, характеризуемые ее включенностью в производственный процесс, а среди них: самовыражение, признание, определенность, напряженность, конфликтность, инициативность, предприимчивость, адаптивность, стабильность, являются моделируемыми и управляемыми характеристиками^[8].

Личность работника – это системное психологическое явление с управляющей (ценностно-смысловой) подсистемой – внутренним миром личности и объектом управления (управляемой подсистемой) – психологической структурой, включающей психические свойства личности, состояния этих свойств и процессы, их изменяющие. Активность личности – это результат психических процессов в виде состояния готовности всех психических свойств личности к действию и (или) состояния реализации этой готовности.

Функцию приведения в действие психических процессов и регулирования их интенсивности выполняет системное психическое свойство личности – ее направленность.

Направленность, в основе которой лежат ценностные ориентации личности, отражает многообразие структуры потребностей, мотивов, интересов, целей, идеалов, убеждений, мировоззрения. Очевидно, что чем сложнее ценностная ориентация, чем большее количество ценностей она охватывает, тем сложней будут и психические процессы^[9].

Ценности есть духовные свойства личности, высшие качественно определенные образования ее субъективного внутреннего мира. Они имеют вид осознанных и неосознанных идеалов объективно существующих явлений общественной жизни (предметы, события, идеи), их материальных и духовных качеств, высших целей личности и служат мерилом важности и значимости явлений^[10].

В классификации ценностей выделяют ценности духовные и материальные, высшие и низшие, профессиональной самореализации, активные и индивидуальные. С точки зрения понимания сущности психических процессов личности важно выделение ценностей предметных и ценностей сознания (представлений). Первые являются объективно существующими предметами, событиями, свойствами как источниками удовлетворения потребностей, подлежащими оценке, а вторые – высшими критериями для таких оценок^[11].

Значимость ценностей опосредована ориентацией человека на других людей, на общество в целом, на существующие в нем идеалы, представления и нормы. Отдельный человек может пользоваться лишь теми ценностями, которые имеются в обществе, поэтому ценности жизни отдельного человека в основе своей являются ценностями окружающей его общественной жизни. В составе предметных ценностей в качестве наиболее значимых психологи выделяют пути (способы) и цели удовлетворения потребностей, трактуя их как «устойчивые убеждения» в том, что: какой-то образ действий является с личной и общественной точек зрения предпочтительным в любых ситуациях (инструментальные ценности); какая-то конечная цель индивидуального существования с личной или общественной точек зрения стоит того, чтобы к ней стремиться (терминальные ценности). Терминальные ценности носят более устойчивый характер, чем инструментальные, причем для них характерна меньшая межиндивидуальная вариативность. Терминальные ценности могут быть декомпозированы до ценностей-целей и целей-идеалов, а далее до ценностей-желаний и ценностей-должного (нормативные) ^[12].

Ценности по отношению к направленности личности выполняют контрольную функцию измерения и сопоставления меры значимости мотивов, соотнесения индивидуальных устремлений и надындивидуальной сущности^[13].

Ценности – своеобразные маятники, помогающие заметить в потоке информации то, что наиболее важно для жизнедеятельности человека, для его поведения. Что противоречит ценностям, будет неизбежно игнорировано – либо невниманием, либо невосприятием, либо неразделением информации. Следовательно, психические процессы личности связаны с разрешением конфликтов и противоречий в мотивационной сфере личности, что выражается в борьбе между долгом и желанием, то есть между мотивами нравственного и утилитарного характера. При этом действие потребностей любого рода может ограничиваться, задерживаться, преобразовываться^[14].

1.2. Понятие личности как субъекта управления

Субъект – это человек, познающий и преобразующий окружающий мир, обладающий сознанием и волей, способный действовать целенаправленно. В менеджменте субъект — это иерархически взаимосвязанная группа должностных лиц, реализующих в системе субъект-объектных и субъект-субъектных отношений функцию организации работ по выполнению поставленных перед ними задач^[15].

Субъект – это носитель активности, выполняющий определенную деятельность; это человек, обладающий способностью к сознательной саморегуляции и саморазвитию в этой деятельности. Итак, субъект всегда является носителем активного начала, самоутверждающейся индивидуальностью.

Если рассматривать субъектность в контексте деятельности, а личность в контексте общения, то субъектность, с одной стороны, является предпосылкой развития личности, а с другой стороны, зависит от развития личностных качеств, то есть личность творит сама себя. Изучая личность как субъекта деятельности, мы исследуем то, как личность преобразует предметную действительность, в том числе и саму себя, вступая в активное отношение со своим опытом, своими потенциальными мотивами, своим характером, способностями и продуктами деятельности. Человека как субъекта деятельности характеризует свободное осуществление своей сознательной активности, опосредованной целеполаганием и самосознанием^[16].

Анализ теоретических исследований категории субъекта позволяет определить несколько аспектов его изучения: человек как субъект разнообразных деятельностей, субъект как разнообразие форм осуществления психических процессов, свойств, состояний; субъект как инициатор, участник и организатор взаимодействий; субъект как источник социальных действий^[17]. Ключевые принципы и положения социально-психологического подхода к субъекту управления следующие - эмпирически обоснованные модели личности руководителя производственной организации, влияние личности руководителя на эффективность управленческой деятельности, организаторский потенциал и направленность руководителя, прогнозирование профессионального развития, управленческое взаимодействие и воздействие, социально-перцептивные процессы в управлении, ролевые конфликты, социально-психологическая ориентировка. Здесь предполагается изучение статических и динамических характеристик личности, структурированных по определенным параметрам и объединенным в группы, теоретическую и практическую обоснованность моделей^[18].

Учитывая результаты теоретических исследований, можем определить субъект как активную, целостную, свободную, целенаправленную и сознательную личность, выступающую инициатором, участником и организатором социальных отношений и различных форм деятельности^[19].

Рассматривая механизмы становления личности в процессе деятельности, следует подчеркнуть, что становление личности субъектом деятельности происходит как в процессе овладения ею общественно-историческими формами деятельности, так и в организации своей активности. Организация личностью своей активности сводится к ее мобилизации, согласованию с требованиями деятельности, сопряжению с активностью других людей. Эти моменты составляют важнейшую характеристику личности как субъекта деятельности. Они выявляют личностный способ регуляции деятельности, психологические качества, необходимые для её осуществления^[20].

Личность как субъект управленческого аспекта деятельности проявляется в саморегуляции, обеспечивающей актуализацию психических возможностей, регуляцию индивидуальных состояний в связи с задачами и событиями деятельности. Включение в деятельность требует от субъекта расчёта сил на весь период деятельности, особенно на непредвиденные трудности, неожиданности.

В зависимости от опыта субъект обладает большей или меньшей способностью к управлению. В свою очередь, управление преобразует его внутреннее состояние: чувство неуверенности перед неожиданным наступлением событий сменяется состоянием готовности к любым неожиданностям. Субъект с учётом своих индивидуальных особенностей (возможностей и недостатков) согласует систему своих личностных качеств (чувств, мотивации, воли) с системой объективных условий и требований решаемой задачи^[21].

Позицию субъекта можно рассматривать как комплексную характеристику психологических режимов деятельности в соответствии со способностями, состояниями, отношением субъекта к задаче, с одной стороны, его стратегией и тактикой – с другой, объективной динамикой деятельности (её событиями и фрагментами) – с третьей^[22].

Таким образом, главная характеристика субъекта менеджмента – его личное участие в управлении. Субъектность в менеджменте заключается в единстве развития и саморазвития каждого. Позиция каждого участника процесса в качестве субъекта управления задается самими целями организации, которые состоят в превращении человека из субъекта в объект, в формировании у него активной самостоятельности и способностей к самоуправлению^[23].

Активная позиция руководителя и подчиненного в том и состоит, что каждый из них в большей или меньшей мере выступает в качестве субъекта управления своей собственной деятельностью и поведением, и деятельностью других^[24].

В психологии управления относительно недавно появилось понятие —
личностный потенциал менеджера. Известный итальянский психолог Антонио Менегетти, рассматривая личностный потенциал менеджера, делит его на три составляющих: интеллект, волевые качества и нравственность. В системе требований к специалистам, претендующим на роль менеджера, важное место также должны занимать потенциальные волевые качества, которые в значительной степени определяют эффективность управления^[25].

Выводы по Главе 1

Личность — это понятие, обозначающее совокупность устойчивых психологических качеств человека, составляющих его индивидуальность. Одновременно, личность представляет собой единство биологических и социальных, врожденных и приобретенных в процессе социализации качеств, то есть она является биосоциальным существом.

Личность как объект управления, является целью управленческого воздействия, реализует на практике управленческие решения вышестоящего субъекта управления.

Личность как субъект управления – это активная, целостная, свободная, целенаправленная и сознательная личность, выступающая инициатором, участником и организатором социальных отношений и различных форм деятельности.

Все психические процессы личности происходят последовательно, носят мотивационный и оценочный характер. Эмоциональные и познавательные процессы рассматриваются нами с позиции оценки (положительной, отрицательной) ситуаций и потребностей личности; волевой процесс – с позиции совершения или несовершения волевого усилия. Позитивное эмоциональное состояние личности, возникшее после эмоционального психического процесса, обеспечивает в дальнейшем сознательную оценку. Нравственная активность личности – это состояние готовности ее к деятельности, которое выражает ценностно-значимое (внутренне осознанное и принятое) отношение личности к сформированным потребностям, определяющим, в свою очередь, мотивы и цели деятельности, к выбранным моделям (способам) деятельности, к условиям внешней среды, необходимым и достаточным для осуществления деятельности.

Результатом волевого процесса служит деятельное состояние личности, в котором она проявляется и формируется. И позитивные и негативные состояния личности являются импульсом обратной связи для корректировки ее внутреннего мира и психической структуры.

Глава 2. Исследование личностных характеристик работников ООО «Мэйджор Лизинг»

2.1. Исследование особенностей психологических структур личности работников

Компания «Мэйджор Лизинг» создана в 2008 г. Основным видом деятельности компании является предоставление услуг по финансовой аренде (лизингу) автотранспорта для компаний различных форм собственности и физических лиц. «Mэйджор Лизинг» является универсальной лизинговой компанией и предлагает своим клиентам полный спектр услуг, таких как: финансирование легкового и коммерческого транспорта, страхование предмета лизинга на выгодных условиях, регистрация и снятие с учета автомобиля в органах ГИБДД, прохождение государственного технического осмотра^[26].

За время деятельности компанией заключено более 1 000 договоров лизинга. Клиентами являются не только организации, которые обновляют (пополняют) свой корпоративный автопарк, но и крупнейшие российские и зарубежные компании предоставляющие автотранспорт в аренду.

Юридический адрес компании: 143420, Московская обл., Красногорский р-н, п. Архангельское, 25 км а/м «Балтия», складской комплекс «Кулон Балтия», инв. № 30—7153/1, каб. 119.

Общая численность персонала Компании составляет 123 чел.

Целью нашего исследования стало изучение и описание особенностей психологических струк­тур личности специалистов ООО «Мэйджор Лизинг» с различной степенью успешности. Критерием успешности явилось число заключенных договоров за определенный период (рассматривалось полугодие).

Общее число испытуемых составило 31 человек (25,20 % от общей численности персонала), из них 27 жен­щин и 4 мужчины в возрасте от 19 до 51 года.

Нами была проведена диагностика общих групп испытуемых с разной степенью успешности в про­фессиональной деятельности по направлениям:

1. «Мотивация и ценности» (использована методика М.Рокича);

2. «Личностные свойства» (использован тест оценки личностных качеств «Психологический личностный профиль» ТА. Романовой, Н.Ф. Шляхта);

3. «Профессионально-важные качества» (использован тест для диагностики коммуникативных и организаторских способностей В.В.Синявского и
Б.А. Федоршина)^[27].

Результаты диагностики особенностей мотивационно-ценностной сферы работников представлены на рисунке 1.

Рисунок 1 - Результаты диагностики особенностей мотивационно-ценностной сферы личности работников ООО «Мэйджор Лизинг» с различной степенью успешности в профессиональной деятельности^[28]

По терминальным ценностям, в которых отра­жается приоритетность определенных жизненных целей, преобладающими у сотрудников с высо­ким уровнем успешности являются материальное положение (среднее значение 8,2 балла), достижения (среднее значение 8,5 балла) и сохранение собственной индивидуальности (среднее значение 8,7 балла). Они пытаются реализовать свои терминальные цен­ности в таких жизненных сферах, как обучение, образование (среднее значение 8,2 балла) и обществен­ная жизнь (среднее значение 8,7 балла). При анализе событий, происходящих в их жизни, они считают, что всего хорошего они добились сами и спо­собны с успехом достигать свои цели и в будущем. Показатель по шкале интернальности в области достижений (среднее значение 7,2 балла) соответс­твует высокому уровню субъективного контроля над эмоционально положительными событиями и ситуациями. Сотрудники с высоким уровнем успешности ори­ентированы на результат (среднее значение 6 баллов) и свободу (среднее значение 6,1 балла). Они могут дости­гать результата деятельности самостоятельно, без дополнительного контроля.

У сотрудников со средним уровнем успешности преобладают терминальные ценности: материальное положение (среднее значение 7,1 балла) и сохранение собственной индивидуальности (среднее значение 7,4 балла), реали­зуемые в таких жизненных сферах, как обучение и образование (среднее значение 7,2 балла) и обществен­ная жизнь (среднее значение 6,8 балла). При анализе про­исходящего в их жизни выяснилось, что сотрудники со средним уровнем успешности не видят связи между своими действиями и значимыми для них событиями. Они полагают, что большинство дейс­твий являются результатом случая или действий дру­гих людей. В области социально-психологических установок сотрудники со средним уровнем успешности ориентированы на процесс (среднее значение 7,1 балла). Такие сотрудники меньше задумываются над достижением результата.

Результаты диагностики особенностей личностных свойств работников представлены на рисунке 2. Для всех сотрудников харак­терно преобладание личностной тревожности (среднее значение 41,4 и 42,8 баллов соответственно по группам), лучше развита личностная рефлексия, направлен­ная на собственное «Я» и собственную деятель­ность (среднее значение 51 и 49,6 баллов соответственно по группам). В межличностных отношениях на работе сотрудники с высоким уровнем успешности предпочитают авторитарный (среднее значение 9 баллов) или альтру­истичный (среднее значение 8,1 балла) типы взаимодейс­твий, в то время как сотрудники со средним уровнем успешности – авторитарный (среднее значение 7 баллов) и агрессивный (среднее значение 6,7 балла).

Рисунок 2 - Результаты диагностики личностных свойств работников ООО «Мэйджор Лизинг» с различной степенью успешности в профессиональной деятельности^[29]

Результаты диагностики профессионально-важных качеств работников представлены на рисунке 3. У всех сотрудников хорошо развиты коммуникативные умения и креативность; преобладающими типами мышления выступают предметно-действенное (среднее значение 5,5 и 5,9 бал­лов соответственно по группам) и наглядно-образное мышле­ние (среднее значение 5,9 и 6,9 баллов соответственно по группам), креативность (среднее значение 5,7 и 5,6 баллов соот­ветственно по групам). Принципиальные различия наблю­даются между выборками в стилях принятия решений. Сотрудники с высоким уровнем эффек­тивности используют в своей работе ситуационный стиль принятия решений (среднее значение 0,7 балла), сотрудники со средним уровнем успешности – маргинальный тип принятия решений (среднее значение 0,7 балла).

Рисунок 3 - Результаты диагностики профессионально-важных качеств работников ООО «Мэйджор Лизинг» с различной степенью успешности в профессиональной деятельности^[30]

По результатам диагностики были составлены психологические профили. Для группы работни­ков с высокой успешностью характерны: доминирование терминальной цен­ности достижение в социальной сфере, сохра­нение собственной индивидуальности, преоб­ладание общей интернальности и ценностной ориентации на власть, удовлетворенность физичес­кими и общими условиями работы и возможностью продвижения по службе, высокая продуктивность, а также склонность оценивать общий климат в тру­довом коллективе как благоприятный. Для группы работников со средним уровнем успешности характерны: эго­изм, агрессивный тип поведения, материальная заинтересованность (стимулирующим фактором выступает премия) и желание сменить рабочую смену, перейти в другой коллектив.

Нами также были про­анализированы особенности структурной органи­зации личности работников ООО «Мэйджор Лизинг» с различной степенью успешности. В структур­ной организации личности сотрудников с высокой успешностью выделяются 6 ядер, которые органи­зуют всю психологическую структуру личности и их плеяды (таблица 1).

Таблица 1 Организующие факторы психологической структуры личности высоко успешных работников ООО «Мэйджор Лизинг» [31]
Ядро	Удельный вес ядра	Количество положительных связей	Количество отрицательных связей
Социально-психологическая установка на эгоизм	21	13	8
Эгоистический тип отношений	21	17	4
Удовлетворенность содержанием труда	23	15	8
Удовлетворённость отношениями в коллективе	20	16	4
Удовлетворенность организацией	22	17	5
Целеустремленность	28	16	12

Наглядно полученные результаты диагностики психологической структуры личности успешных специалистов ООО «Мэйджор Лизинг» представлены на рисунке 4.

Рисунок 4 - Факторы психологической структуры личности высоко успешных работников ООО «Мэйджор Лизинг» ^[32]

Центральным «ядром» системы выступает «целеустремленность» (максимальный удельный вес) – личностное качество, которое опре­деляет и эффективность деятельности.

В психологической структуре личности сотруд­ников со средним уровнем успешности было выявлено 14 ядер, что характеризует структуру как сложившуюся (таблица 2), однако подверга­ющуюся незначительным изменениям.

Таблица 2 Организующие факторы психологической структуры личности средне успешных работников ООО «Мэйджор Лизинг» [33]
Ядро	Удельный вес ядра	Количество положительных связей	Количество отрицательных связей
Целеустремленность	20	10	10
Удовлетворённость продвижением по службе	20	14	6
Удовлетворенность организацией	20	10	10
Социально-психологическая установка на результат	21	15	6
Удовлетворённость результатом деятельности	22	5	17
Желание сменить смену	22	7	15
Интернальность в области здоровья	22	18
Интернальностъ в области профессии	22	13	9
Интернальность в области достижений	22	11	11
Оценка СПК в коллективе как неблагоприятного	23	13	10
Преобладание абстрактно-символического мышления	23	11	12
Преобладание наглядно-образного мышления	24	8	16
Желание сменить профессию	25	16	9
Личностная тревожность	25	16	9

Наглядно полученные результаты диагностики психологической структуры личности средне успешных специалистов ООО «Мэйджор Лизинг» представлены на рисунке 5.

Рисунок 5 - Факторы психологической структуры личности средне успешных работников ООО «Мэйджор Лизинг» ^[34]

Принципиальным различием данных структур являются центральные ядра. В группе высоко успешных сотрудников цен­тральным ядром является «целеустремленность», а в группе сотрудников со средним уровнем успеш­ности данный компонент является последним из 14. Удельный вес элемента лишь 20 баллов. Домини­руют же ядра: «желание сменить работу» и «лич­ностная тревожность». Удельный вес элементов максимальный – по 25 баллов каждый.

Таким образом, можно сделать вывод, что существуют принципи­альные различия в компонентных взаимосвязях психологических структур личности сотрудни­ков, определя­ющих их степень успешности в профессиональ­ной деятельности.

Полученные результаты необходимо использовать при организации отбора кан­дидатов на вакантные должности ООО «Мэйджор Лизинг», уменьшив тем самым вероятность оши­бок при подборе и расстановке кадров.

2.2.Оценка личностных качеств руководителей ООО «Мэйджор Лиинг»

Оценка личностных качеств руководителей ООО «Мэйджор Лизинг» проводилась путем анкетирования работников. Исследуемый – начальник отдела по работе с физическими ликами. В анкетировании приняло участие 14 работников отдела. Результаты анкетирования представлены в таблице 3.

Таблица 3

Результаты оценки эмоционально-личностных качеств начальника отдела по работе с физическими лицами^[35]

Качество	Отметили данное качество		Не отметили данное качество
	чел.	%	чел.	%
1	2	3	4	5
Честность, справедливость	13	92,00	1	8,00
Гибкость в общении с людьми	10	72,00	4	28,00
Целеустремленность	13	92,00	1	8,00
Выдержанность и тактичность при любых обстоятельствах	10	72,00	4	28,00
Умение отстоять свое мнение	13	92,00	1	8,00
Самокритичность в оценках своих действий и поступков	9	62,00	5	38,00

Продолжение таблицы 3

1	2	3	4	5
Правильность восприятия критики с умением делать соответствующие выводы	9	62,00	5	38,00
Умение держать слово и не обещать того, что не будет выполнено	13	92,00	1	8,00
Оптимизм	13	92,00	1	8,00
Принципиальность	13	92,00	1	8,00

Наглядно результаты проведенного исследования представлены на рисунке 6.

Рисунок 6 - Результаты оценки эмоционально-личностных качеств начальника отдела по работе физическими лицами рядовыми сотрудниками ООО «Мэйджор Лизинг» ^[36]

Результаты проведенного опроса позволяют сделать вывод о том, что работники отдела относятся к начальнику как к человеку, обладающему высокими нравственными принципами: практически все работники отмечают выраженность таких качеств, как честность, умение держать свое слово, принципиальность.

Высоко оцениваются работниками отдела и качества, характеризующие способности директора достигать поставленных целей: целеустремленность, умение отстоять свое мнение, оптимизм. Однако 38 % работников отдела считают, что начальник не всегда выдержан и тактичен, часто резко реагирует на предложения работников, редко признает свои ошибки и винит в неудачах работников.

Одной из функций руководителя является объединение людей в коллектив, планирование и координирование их действий и осуществление контроля над исполнением своих распоряжений. Для этого мало быть профессионалом, необходимо стать лидером. Подчиненные должны признавать бесспорный авторитет начальника, который способен видеть дальше и быть проницательнее любого из них, умеет брать на себя инициативу, признается арбитром в межличностных отношениях и не боится риска (принимать решения - значит рисковать).

Выводы по Главе 2

Целью исследования явилось изучение и описание особенностей психологических струк­тур личности специалистов ООО «Мэйджор Лизинг» с различной степенью успешности. Критерием успешности явилось число заключенных договоров за определенный период (рассматривалось полугодие). Общее число испытуемых составило 31 человек (25,20 % от общей численности персонала), из них 27 жен­щин и 4 мужчины в возрасте от 19 до 51 года.

Была проведена диагностика групп испытуемых с разной степенью успешности в про­фессиональной деятельности по направлениям: 1) «Мотивация и ценности» (использована методика М.Рокича); 2) «Личностные свойства» (использован тест оценки личностных качеств «Психологический личностный профиль» ТА. Романовой, Н.Ф. Шляхта); 3) «Профессионально-важные качества» (использован тест для диагностики коммуникативных и организаторских способностей В.В.Синявского и Б.А. Федоршина).

Проведенное исследование позволило сделать следующие выводы:

1) по терминальным ценностям, в которых отра­жается приоритетность определенных жизненных целей, преобладающими у сотрудников с высо­ким уровнем успешности являются материальное положение, достижения и сохранение собственной индивидуальности. Сотрудники с высоким уровнем успешности ори­ентированы на результат и свободу. Они могут дости­гать результата деятельности самостоятельно, без дополнительного контроля. У сотрудников со средним уровнем успешности преобладают терминальные ценности: материальное положение и сохранение собственной индивидуальности. Такие сотрудники меньше задумываются над достижением результата;

2) для всех сотрудников ООО «Мэйджор Лизинг» харак­терно преобладание личностной тревожности, лучше развита личностная рефлексия, направлен­ная на собственное «Я» и собственную деятель­ность. В межличностных отношениях на работе сотрудники с высоким уровнем успешности предпочитают авторитарный или альтру­истичный типы взаимодейс­твий, в то время как сотрудники со средним уровнем успешности – авторитарный и агрессивный;

3) у всех сотрудников ООО «Мэйджор Лизинг» хорошо развиты коммуникативные умения и креативность. Сотрудники с высоким уровнем эффек­тивности используют в своей работе ситуационный стиль принятия решений, а сотрудники со средним уровнем успешности – маргинальный;

4) в структур­ной организации личности сотрудников с высокой успешностью центральным «ядром» выступает «целеустремленность», а в группе сотрудников со средним уровнем успеш­ности данный компонент является последним из 14. Домини­руют в этой группе: «желание сменить работу» и «лич­ностная тревожность».

Оценка личностных качеств руководителей ООО «Мэйджор Лизинг» проводилась путем анкетирования работников. Результаты опроса показатели, что работники относятся к начальнику как к человеку, обладающему высокими нравственными принципами. Однако, 38 % опрошенных считают, что начальник не всегда выдержан и тактичен, часто резко реагирует на предложения работников, редко признает свои ошибки и винит в неудачах работников.

Полученные результаты исследования необходимо использовать при организации отбора кан­дидатов на вакантные должности ООО «Мэйджор Лизинг», уменьшив тем самым вероятность оши­бок при подборе и расстановке кадров.

Глава 3. Рекомендации по совершенствованию диагностики психологических особенностей руководителей и кандидатов на должность в ООО «Мэйджор Лизинг»

Решение задачи оптимизации взаимоотношений в звене «субъект-объект» управления, несомненно, предполагает оптимизацию процессов осуществления организационной кадровой политики. Одной из основных задач и важнейшей составляющей кадровой политики любой компании является найм, прием на работу персонала. Представляется очевидным, что основной задачей HR-специалиста ООО «Мэйджор Лизинг» является не столько оценка соответствия кандидата профессиональным требованиям должности (эту функцию все чаще выполняют руководители подразделений), сколько диагностика психологических и социально-психологических характеристик, значимых для работы на конкретной должностной позиции с учетом специфики компании, коллектива и руководства. Адекватное формулирование психологических требований к потенциальным кандидатам на этапе проведения экспертизы вакансии, качественная оценка соответствия реальных кандидатов этим требованиям позволит ООО «Мэйджор Лиинг» значительно оптимизировать процесс адаптации новых работников, повысить качество их профессиональной деятельности, а также снизить риск увольнения.

С точки зрения концепции организационного развития считается оптимальным вовлечение руководителя в процесс подбора персонала. Это предполагает осуществление предварительной диагностической работы с руководителем организации (отдела), максимальную конкретизацию запросов и пожеланий относительно будущего сотрудника, коррекцию пожеланий с учетом характеристик реально имеющихся кандидатов, выявление слабо осознаваемых руководителем критериев оценки успешности сотрудников, включение этих критериев в социально-психологический портрет «желаемого» кандидата.

Предлагаются следующие этапы диагностики психологических особенностей руководителей ООО «Мэйджор Лизинг и кандидатов на вакантную должность:

1. составление социально-психологического портрета руководителя;
2. диагностика кандидата на вакантную должность.

Необходимо отметить, что при составлении социально-психологического портрета руководителя необходимо не ориентироваться на какой-либо конкретный личностный профиль руководителя вообще (тем более что они в большинстве своем весьма абстракты и характеризуются отсутствием единого подхода к структуре личностных качеств), а постараться дать комплексную характеристику личности конкретного руководителя, уделяя особое внимание стилю руководства коллективом, предпочитаемым методам и приемам управления, а также возможностям и особенностям выстраивания эффективных рабочих взаимоотношений с сотрудниками.

При осуществлении диагностической работы с руководителем могут быть использованы следующие методы и методики: полуструктурированное интервью, включающее в себя проективные вопросы и cases (позволяет определить предпочтения по коллективу, особенности стиля управления персоналом, характеристики поведения в конфликтных ситуациях, преобладающие способы мотивирования сотрудников); психодиагностические методики, направленные на диагностику управленческих потенциалов и стилей руководства; дополнительные методы и методики, например, диагностика личностных конструктов руководителя при помощи методики Дж. Келли^[37].

Метод репертуарных решеток, разработанный на основе теории личностных конструктов Дж. Келли, позволяет посредством структурированной психологической методики выстроить систему личных биполярных конструктов руководителя (выявить свойства, отличающие более успешных подчиненных от менее успешных), не предлагая респондентам заранее установленные рамки для описания этих характеристик, а позволяя им привлекать собственный опыт. Данный метод особенно полезен в целях выявления скрытых аспектов деятельности, влияющих на успешность либо неуспешность в ней. В ООО «Мэйджор Лизинг» этот метод рекомендуется использовать с руководителями, имеющими достаточное количество починенных (не менее 6), которых они могли бы сравнить по степени эффективности выполнения задач. При этом половина подчиненных считаются очень эффективными исполнителями, а другая половина неэффективными. Проводятся последовательные сравнения между работниками и описываются различия. Таким образом, выявляются характеристики, которые считаются необходимыми для успешного выполнения деятельности.

Комплексный социально-психологический портрет руководителя, составленный на основе первого этапа диагностики, может иметь следующую структуру:

1) основные мотиваторы;

2) основные демотиваторы;

3) роль в команде;

4) иные психологические особенности руководителя (в том числе предпочитаемый тип мотивации сотрудников);

5) стиль руководства (сильные и слабые стороны).

Профиль желаемого кандидата выстраивается на основе принципа соответствия либо комплементарности (дополнительности). Например, руководителю с внутренним типом референции будет более комфортно общаться с аналогичным типом сотрудника; руководитель с сильной ориентацией менеджера может испытывать потребность в хорошем исполнителе^[38].

При диагностике кандидата на вакантную должность в ООО «Мэйджор Лизинг» могут быть использованы следующие методы и методики: полуструктурированное интервью, включающее в себя проективные вопросы и cases (позволяет определить предпочтения по коллективу, особенности структуры мотивации, характеристики поведения в конфликтных ситуациях); методика определения ведущего канала восприятия информации (типа перцептивной модальности); проективные тесты («Метод незаконченных предложений», проективные вопросы); дополнительные методы и методики в соответствии с предварительным запросом руководителя^[39].

Проективные методики основаны на том, что человек склонен переносить свой жизненный опыт и представления на интерпретацию действий других людей, а также на вымышленные ситуации, персонажей. Преимущество проективных методик перед стандартизированными опросниками состоит в том, что они в меньшей степени предполагают получение социально желательных ответов. Однако, представляется необходимой адаптация проективных методик к ситуации отборочного интервью по двум параметрам: скорость тестирования и обработки результатов (1) и направленность на диагностику компетенций, характерных для профиля должности сотрудника (2).

Проективные вопросы, как правило, задаются в быстром темпе, и отвечающего просят дать первый ответ, пришедший в голову. Проективный вопрос должен быть направлен на оценку других людей или их действий, что делает человека более раскованным и позволяет избежать социально желательных ответов («Как вы думаете, почему человек выбирает ту или иную профессию?», «Что, на ваш взгляд, может побудить человека уволиться?», «Какой клиент является наиболее проблемным для компании?»). Желательно обеспечить наличие смысловой связи проективных вопросов с предшествующим контекстом, так как в этом случае они звучат более естественно и не привлекают особого внимания кандидата.

Предварительные запросы руководителя, обусловливающие необходимость использования дополнительных методов и методик, продиктованы спецификой деятельности ООО «Мэйджор Лизинг», характеристиками должности либо личным опытом руководителя. Это могут быть запросы на оценку моральной нормативности поведения кандидата, склонности к противоправным действиям, способности работать в контексте высокой неопределенности внутри- и внепроизводственной ситуации. В этом случае представляется необходимым как включение дополнительных вопросов в интервью, так и применение стандартизированных опросников и методик, позволяющих составить комплексный психологический портрет кандидата (опросник Р. Кетела 16-PF, опросник MMPI, метод портретных выборов Л. Сонди).

Необходимо отметить, что выбор формулировок и cases для интервью может быть произвольным, в зависимости от предпочтений интервьюера, требований к вакантной должности, особенностей кандидата и ситуации собеседования. Желательно лишь, чтобы предлагаемые вопросы позволили оценить выраженность метапрограмм кандидата (тип референции, стремление – избегание, процесс – результат, процедуры – возможности, сходство – различие, позиционирование в рабочих отношениях, содержание – окружение, активность – рефлексивность), основные мотиваторы и демотиваторы кандидата, предпочтения кандидата по стилю руководства, а также предрасположенность кандидата к «негативным действиям» (искажение и неполное доведение до сведения руководителя значимой производственной информации; склонность к асоциальным действиям; предрасположенность к передаче третьим лицам конфиденциальной информации о компании-работодателе; мотивация «честного» поведения)^[40].

Социально-психологический портрет кандидата на вакантную должность, составленный на основе второго этапа диагностики, может иметь следующую структуру:

1) общая степень соответствия особенностей кандидата психологическим характеристикам руководителя;

2) возможные проблемы в отношениях с руководителем;

3) основные мотиваторы и демотиваторы кандидата;

4) предпочтения кандидата по коллективу (команде), роль в команде;

5) предрасположенность к «негативным» действиям;

6) иные значимые психологические особенности кандидата (в том числе преобладающий тип перцептивной модальности);

7) рекомендации руководителю относительно выстраивания эффективного взаимодействия с данным кандидатом и управления им;

8) вывод о рекомендации кандидата на данную должность.

Таким образом, реализация предложенных этапов позволяет осуществить диагностику психологических особенностей руководителей организаций и кандидатов на вакантную должность.

Выводы по Главе 3

На настоящий момент основной задачей HR-специалиста ООО «Мэйджор Лизинг» является не столько оценка соответствия кандидата профессиональным требованиям должности (эту функцию все чаще выполняют руководители подразделений), сколько диагностика психологических и социально-психологических характеристик, значимых для работы на конкретной должностной позиции с учетом специфики компании, коллектива и руководства.

Диагностика психологических особенностей руководителей организаций и кандидатов на вакантную должность может успешно использоваться в процессе подбора персонала. Кроме того, актуальным представляется расширение и углубление диагностических блоков, а также дальнейшая разработка структуры социально-психологических профилей руководителя и кандидата с учетом реально формулируемых запросов от руководителей организаций. Необходимо также разработать рекомендации по диагностике психологических особенностей руководителей и кандидатов в практике HR-менеджмента, включающие в себя описание конкретных примеров оценки психологического соответствия руководителя и кандидата на вакантную должность на основе анализа составленных социально-психологических профилей.

Заключение

Личность — это понятие, обозначающее совокупность устойчивых психологических качеств человека, составляющих его индивидуальность. Одновременно, личность представляет собой единство биологических и социальных, врожденных и приобретенных в процессе социализации качеств, то есть она является биосоциальным существом.

Личность как объект управления, является целью управленческого воздействия, реализует на практике управленческие решения вышестоящего субъекта управления.

Личность как субъект управления – это активная, целостная, свободная, целенаправленная и сознательная личность, выступающая инициатором, участником и организатором социальных отношений и различных форм деятельности.

Все психические процессы личности происходят последовательно, носят мотивационный и оценочный характер. Эмоциональные и познавательные процессы рассматриваются нами с позиции оценки (положительной, отрицательной) ситуаций и потребностей личности; волевой процесс – с позиции совершения или несовершения волевого усилия. Позитивное эмоциональное состояние личности, возникшее после эмоционального психического процесса, обеспечивает в дальнейшем сознательную оценку. Нравственная активность личности – это состояние готовности ее к деятельности, которое выражает ценностно-значимое (внутренне осознанное и принятое) отношение личности к сформированным потребностям, определяющим, в свою очередь, мотивы и цели деятельности, к выбранным моделям (способам) деятельности, к условиям внешней среды, необходимым и достаточным для осуществления деятельности.

Результатом волевого процесса служит деятельное состояние личности, в котором она проявляется и формируется. И позитивные и негативные состояния личности являются импульсом обратной связи для корректировки ее внутреннего мира и психической структуры.

Целью практического исследования явилось изучение и описание особенностей психологических струк­тур личности специалистов ООО «Мэйджор Лизинг» с различной степенью успешности. Критерием успешности явилось число заключенных договоров за определенный период (рассматривалось полугодие). Общее число испытуемых составило 31 человек (25,20 % от общей численности персонала), из них 27 жен­щин и 4 мужчины в возрасте от 19 до 51 года.

Была проведена диагностика групп испытуемых с разной степенью успешности в про­фессиональной деятельности по направлениям: 1) «Мотивация и ценности» (использована методика М.Рокича); 2) «Личностные свойства» (использован тест оценки личностных качеств «Психологический личностный профиль» ТА. Романовой, Н.Ф. Шляхта); 3) «Профессионально-важные качества» (использован тест для диагностики коммуникативных и организаторских способностей В.В.Синявского и Б.А. Федоршина).

Проведенное исследование позволило сделать следующие выводы:

1) по терминальным ценностям, в которых отра­жается приоритетность определенных жизненных целей, преобладающими у сотрудников с высо­ким уровнем успешности являются материальное положение, достижения и сохранение собственной индивидуальности. Сотрудники с высоким уровнем успешности ори­ентированы на результат и свободу. Они могут дости­гать результата деятельности самостоятельно, без дополнительного контроля. У сотрудников со средним уровнем успешности преобладают терминальные ценности: материальное положение и сохранение собственной индивидуальности. Такие сотрудники меньше задумываются над достижением результата;

2) для всех сотрудников ООО «Мэйджор Лизинг» харак­терно преобладание личностной тревожности, лучше развита личностная рефлексия, направлен­ная на собственное «Я» и собственную деятель­ность. В межличностных отношениях на работе сотрудники с высоким уровнем успешности предпочитают авторитарный или альтру­истичный типы взаимодейс­твий, в то время как сотрудники со средним уровнем успешности – авторитарный и агрессивный;

3) у всех сотрудников ООО «Мэйджор Лизинг» хорошо развиты коммуникативные умения и креативность. Сотрудники с высоким уровнем эффек­тивности используют в своей работе ситуационный стиль принятия решений, а сотрудники со средним уровнем успешности – маргинальный;

4) в структур­ной организации личности сотрудников с высокой успешностью центральным «ядром» выступает «целеустремленность», а в группе сотрудников со средним уровнем успеш­ности данный компонент является последним из 14. Домини­руют в этой группе: «желание сменить работу» и «лич­ностная тревожность».

Оценка личностных качеств руководителей ООО «Мэйджор Лизинг» проводилась путем анкетирования работников. Результаты опроса показатели, что работники относятся к начальнику как к человеку, обладающему высокими нравственными принципами. Однако, 38 % опрошенных считают, что начальник не всегда выдержан и тактичен, часто резко реагирует на предложения работников, редко признает свои ошибки и винит в неудачах работников.

Полученные результаты исследования необходимо использовать при организации отбора кан­дидатов на вакантные должности ООО «Мэйджор Лизинг», уменьшив тем самым вероятность оши­бок при подборе и расстановке кадров.

На настоящий момент основной задачей HR-специалиста ООО «Мэйджор Лизинг» является не столько оценка соответствия кандидата профессиональным требованиям должности (эту функцию все чаще выполняют руководители подразделений), сколько диагностика психологических и социально-психологических характеристик, значимых для работы на конкретной должностной позиции с учетом специфики компании, коллектива и руководства.

Диагностика психологических особенностей руководителей организаций и кандидатов на вакантную должность может успешно использоваться в процессе подбора персонала. Кроме того, актуальным представляется расширение и углубление диагностических блоков, а также дальнейшая разработка структуры социально-психологических профилей руководителя и кандидата с учетом реально формулируемых запросов от руководителей организаций. Необходимо также разработать рекомендации по диагностике психологических особенностей руководителей и кандидатов в практике HR-менеджмента, включающие в себя описание конкретных примеров оценки психологического соответствия руководителя и кандидата на вакантную должность на основе анализа составленных социально-психологических профилей.

Список литературы

Алехина Л.Л., Ильин И.В. Влияние социально-психологических факторов на формирование личности в коллективе работников организации в условиях нестабильности // Фундаментальные исследования. 2015. № 2-12. С. 2637-2641.

Васильев О.В.Формирование социально значимых качеств личности как результат управленческих инноваций на крупных промышленных предприятиях // Перспективы науки. 2014. № 3 (54). С. 27-34.

Воеводина Н.А. Социология и психология управления. - М.: Омега-Л, 2011.

1. Гусев А.Л. Эволюция и проблематика концепций личности руководителя в аспекте эффективности управленческой деятельности // Вестник Уральского государственного университета путей сообщения. 2014. - № 3. – С. 18-24.

Дубинко Н.А. Психодиагностика компетенций управленческих кадров // Проблемы современной науки. 2012. № 5-1. С. 149-158.

Захарова Л.Н. Психология управления. - М.: Логос, Университетская книга, 2011.

Иваненко О.Г. Психология управления. - Златоуст: ФотоМир, 2011.

1. Камнева Е.В., Анненкова Н.В. Специфика личностных свойств успешных предпринимателей // Научный вестник МГИИТ. 2013. № 1(21). С. 93-99.

Ликсина Е.В., Курлычева Т.М. Применение компьютерных технологий для исследования социально-психологических особенностей личности // В книге: Новые информационные технологии в образовании Материалы VII международной научно-практической конференции. Российский государственный профессионально-педагогический университет. Екатеринбург, 2014. С. 79-82.

Личность в изменяющихся социальных условиях // сборник статей II Международной научно-практической конференции / ответственный редактор: Е.В. Гордиенко; Красноярский государственный педагогический университет им. В.П. Астафьева. 2013. Том 2.

Саксина Н.Н., Бабенко С.А. Обоснование системы ценностей регулирования личности работника в трудовом процессе // Вестник Костромского государственного университета им. Н.А. Некрасова. 2012. Т. 18. № 1. С. 85-88.

Синева О.В.К вопросу диагностики психологических особенностей руководителей и кандидатов на должность // Известия Иркутского государственного университета. Серия «Психология». – 2015. - № 11. – С. 84-90.

Слюсарянский М.А. Отношение к труду и личность наемного работника // Власть. 2012. № 6. С. 140-144.

Официальный част компании «Мэйджор Лизинг»: http://www.major-leasing.ru/about.

http://psyfactor.org – центр практической психологии.

Приложение 1

Анкета оценки эмоционально-личностных качеств руководителя

Качество	Ответ «Да»	Ответ «Нет»
Честность, справедливость
Гибкость в общении с людьми
Целеустремленность
Выдержанность и тактичность при любых обстоятельствах
Умение отстоять свое мнение
Самокритичность в оценках своих действий и поступков
Правильность восприятия критики с умением делать соответствующие выводы
Умение держать слово и не обещать того, что не будет выполнено
Оптимизм
Принципиальность

1. Иваненко О.Г. Психология управления. - Златоуст: ФотоМир, 2011. – С. 12. ↑

2. Воеводина Н.А. Социология и психология управления. - М.: Омега-Л, 2011. – С. 34. ↑

3. Захарова Л.Н. Психология управления. - М.: Логос, Университетская книга, 2011. – С. 18. ↑

4. Захарова Л.Н. Психология управления. - М.: Логос, Университетская книга, 2011. – С. 21. ↑

5. Слюсарянский М.А. Отношение к труду и личность наемного работника // Власть. 2012. № 6. С. 140-144. ↑

6. Саксина Н.Н., Бабенко С.А. Обоснование системы ценностей регулирования личности работника в трудовом процессе // Вестник Костромского государственного университета им. Н.А. Некрасова. 2012. Т. 18. № 1. С. 85-88. ↑

7. Слюсарянский М.А. Отношение к труду и личность наемного работника // Власть. 2012. № 6. С. 140-144. ↑

8. Саксина Н.Н., Бабенко С.А. Обоснование системы ценностей регулирования личности работника в трудовом процессе // Вестник Костромского государственного университета им. Н.А. Некрасова. 2012. Т. 18. № 1. С. 85-88. ↑

9. Алехина Л.Л., Ильин И.В. Влияние социально-психологических факторов на формирование личности в коллективе работников организации в условиях нестабильности // Фундаментальные исследования. 2015. № 2-12. С. 2637-2641. ↑

10. Захарова Л.Н. Психология управления. - М.: Логос, Университетская книга, 2011. – С. 25. ↑

11. Личность в изменяющихся социальных условиях // сборник статей II Международной научно-практической конференции / ответственный редактор: Е.В. Гордиенко; Красноярский государственный педагогический университет им. В.П. Астафьева. 2013. Том 2. – С. 54. ↑

12. Захарова Л.Н. Психология управления. - М.: Логос, Университетская книга, 2011. – С. 27. ↑

13. Личность в изменяющихся социальных условиях // сборник статей II Международной научно-практической конференции / ответственный редактор: Е.В. Гордиенко; Красноярский государственный педагогический университет им. В.П. Астафьева. 2013. Том 2. – С. 54. ↑

14. Васильев О.В.Формирование социально значимых качеств личности как результат управленческих инноваций на крупных промышленных предприятиях // Перспективы науки. 2014. № 3 (54). С. 27-34. ↑

15. Личность в изменяющихся социальных условиях // сборник статей II Международной научно-практической конференции / ответственный редактор: Е.В. Гордиенко; Красноярский государственный педагогический университет им. В.П. Астафьева. 2013. Том 2. – С. 54. ↑

16. Захарова Л.Н. Психология управления. - М.: Логос, Университетская книга, 2011. – С. 18. ↑

17. Иваненко О.Г. Психология управления. - Златоуст: ФотоМир, 2011. – С. 25. ↑

18. Захарова Л.Н. Психология управления. - М.: Логос, Университетская книга, 2011. – С. 27. ↑

19. Личность в изменяющихся социальных условиях // сборник статей II Международной научно-практической конференции / ответственный редактор: Е.В. Гордиенко; Красноярский государственный педагогический университет им. В.П. Астафьева. 2013. Том 2. – С. 57. ↑

20. Иваненко О.Г. Психология управления. - Златоуст: ФотоМир, 2011. – С. 20. ↑

21. Захарова Л.Н. Психология управления. - М.: Логос, Университетская книга, 2011. – С. 32. ↑

22. Иваненко О.Г. Психология управления. - Златоуст: ФотоМир, 2011. – С. 26. ↑

23. Захарова Л.Н. Психология управления / Л.Н. Захарова. - М.: Логос, Университетская книга, 2011. – С. 34. ↑

24. Гусев А.Л. Эволюция и проблематика концепций личности руководителя в аспекте эффективности управленческой деятельности // Вестник Уральского государственного университета путей сообщения. 2014. - № 3. – С. 18-24. ↑

25. Камнева Е.В., Анненкова Н.В. Специфика личностных свойств успешных предпринимателей // Научный вестник МГИИТ. 2013. № 1(21). С. 93-99. ↑

26. Официальный част компании «Мэйджор Лизинг»: http://www.major-leasing.ru/about. ↑

27. http://psyfactor.org – центр практической психологии. ↑

28. Составлено по результатам диагностики. ↑

29. Составлено по результатам диагностики. ↑

30. Составлено по результатам диагностики. ↑

31. Составлено по результатам диагностики. ↑

32. Составлено по результатам диагностики. ↑

33. Составлено по результатам диагностики. ↑

34. Составлено по результатам диагностики. ↑

35. Составлено по результатам анкетирования. ↑

36. Составлено по результатам анкетирования. ↑

37. Ликсина Е.В., Курлычева Т.М. Применение компьютерных технологий для исследования социально-психологических особенностей личности // В книге: Новые информационные технологии в образовании Материалы VII международной научно-практической конференции. Российский государственный профессионально-педагогический университет. Екатеринбург, 2014. С. 79-82. ↑

38. Дубинко Н.А. Психодиагностика компетенций управленческих кадров // Проблемы современной науки. 2012. № 5-1. С. 149-158. ↑

39. Ликсина Е.В., Курлычева Т.М. Применение компьютерных технологий для исследования социально-психологических особенностей личности // В книге: Новые информационные технологии в образовании Материалы VII международной научно-практической конференции. Российский государственный профессионально-педагогический университет. Екатеринбург, 2014. С. 79-82. ↑

40. Синева О.В.К вопросу диагностики психологических особенностей руководителей и кандидатов на должность // Известия Иркутского государственного университета. Серия «Психология». – 2015. - № 11. – С. 84-90. ↑