Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Функции системы управления персоналом в спортивной организации

Содержание:

Введение

Темой данной работы является: «Функции системы управления персоналом в спортивной организации».

Эта тема актуальна на сегодняшний день. В наше время при совершенствовании научно-технического прогресса, роль человеческих ресурсов имеет большое значение. Можно сказать, что сегодня человеческие ресурсы отражаются основным стратегическим ресурсом каждой компании в борьбе с конкурентами. Данная тенденция обуславливается способностью человека к творчеству, которое рассматривается как решающее условие успеха деятельности.

Сотрудники отражаются самым сложным объектом управления в компании, так как имеют возможность разрешать любые вопросы, чувствительны к управленческому воздействию, а также критически относятся к предъявляемым требованиям. При этом важно верное формирование функций системы управления человеческими ресурсами. Каждая функция отражается самостоятельной подсистемой общей системы управления персоналом спортивной организации.

В управлении компанией у руководства, сегодня, одной из самых важных проблем является проблема в области формирования функций управления персоналом. Можно отметить, что присутствуют тенденции в формировании спорных вопросов в управлении персоналом.

Степень изученности данной работы. Исследованием данной темы занимались многочисленные авторы, среди которых: Павлова И. О., Базаров Т. Ю., и другие. Но, на сегодняшний день отсутствует достаточное количество источников, исследующих функции управления персоналом, конкретно в спортивных организациях. Именно поэтому изучение их крайне актуально, с помощью данных функций возможно общее повышение успешности применения системы управления персоналом в спортивной организации.

Предмет исследования - функции системы управления персоналом в спортивной организации.

Объект исследования – система управления персоналом в сети фитнес-клубов «World Class».

Целью данной работы является раскрытие и обоснование таких понятий как: теоретические основы системы управления персоналом, анализ системы управления персоналом в сети фитнес-клубов «World Class», функции системы управления персоналом в сети фитнес-клубов «World Class».

В связи с поставленной целью необходимо разрешение следующих задач:

- рассмотреть теоретические основы системы управления персоналом;

- исследовать систему управления персоналом в сети фитнес-клубов «World Class»;

- проанализировать функции системы управления персоналом в сети фитнес-клубов «World Class».

Теоретическая значимость данной работы отражается в возможности применения теоретических основ в качестве источников обучения сотрудников управления в спортивной организации, при обучении студентов.

Практическая значимость данной работы отражается в возможности использования приведенной системы управления персоналом в любой иной спортивной организации.

Методами исследования в данной работе являются:

- анализ литературных источников;

- исследование нормативно-правовых актов;

- анализ статистических и аналитических данных.

Теоретической основой в данной работе являются труды заслуженных авторов, среди которых: Аксеновская Л. Н., Бабосов Е. М., Базаров Т. Ю., Елаев А. А., Кириллов А. В., Маслов А., Павлова И. О., Мороз О. Н., Петрова В. Н., Степаненко Е. В., и других.

Работа состоит из введения, основной части, заключения, списка используемой литературы.

Глава 1. Теоретические основы системы управления персоналом

1.1 Понятие, сущность управления персоналом

Управление персоналом в организации тесно связано со всеми областями ее хозяйственной деятельности. Работа с этой системой управления является мощнейшим рычагом, посредством влияния на который можно добиться дальнейшего повышения эффективности [15; 20-25]. В обеспечении высокой эффективности производственно-хозяйственной деятельности организации ключевая роль отводится человеческому фактору – максимально эффективному использованию кадрового потенциала и верному формированию функций управления. Внешняя среда в современных условиях меняется настолько быстро, что в тот или иной период работы могут появляться различные психологические и технические проблемы для каждого сотрудника компании.

В связи с этим, цель подразделения, обеспечивающего управление персоналом, заключается в оптимальном формировании функций системы управления и сохранения качественного и численного состава кадров в соответствии с потребностями организации, требованиями действующего законодательства и текущим состоянием рынка труда [15; 44].

Таким образом, управление персоналом представляет собой сферу деятельности руководителей организации и специалистов подразделений системы управления персоналом, направленную на повышение эффективности работы организации за счет повышения эффективности работы с ее сотрудниками психологическими, правовыми, экономическими и другими методами. Управление персоналом – это стратегический и целостный подход к управлению наиболее ценными активами организации, а именно людьми, которые индивидуально и коллективно вносят свой вклад в достижение организационных целей с помощью реализации определенных функций [12; 32-37].

Управление персоналом заключается в четырех составляющих (рис. 1).

Управление персоналом

Формирование системы управления персоналом

Планирование кадровой работы

Маркетинг персонала

Определение кадрового потенциала

Рис. 1 Структура системы управления персоналом [15; 28-32]

Согласно рисунку, в качестве основных составляющих процесса управления персоналом рассматриваются:

формирование системы управления персоналом;
планирование кадровой работы;
маркетинг персонала;
определение кадрового потенциала [9; 17-20].

При работе над совершенствованием системы управления персоналом необходимо обратить внимание на все составляющие этой системы. Рассмотрим кратко методическое обеспечение каждого из составляющих системы управления персоналом, изображенной на рисунке 1.

Формирование системы управления персоналом предполагает реализацию следующих функций [20; 64-70]:

Диагностика действующей системы управления персоналом, в результате которой выявляются резервы повышения эффективности управления человеческими ресурсами и разрабатываются рекомендации по основным направлениям совершенствования системы управления персоналом;
Разработка кадровой стратегии компании в соответствии со стратегией развития бизнеса, и определение перечня ключевых показателей эффективности для основных подсистем управления персоналом;
Формирование модели корпоративных компетенций для ключевых категорий персонала;
Построение системы планирования, подбора и найма персонала;
Разработка рекомендаций по организации процесса адаптации работников;
Разработка и совершенствование системы вознаграждений (материальной и нематериальной мотивации) персонала;
Совершенствование системы оценки персонала;
Разработка рекомендаций по формированию и развитию кадрового резерва;
Разработка системы обучения и развития персонала. Создание внутреннего учебного центра;
Разработка рекомендаций по перераспределению функций в блоке управления персоналом, обучение специалистов заказчика применению передовых HR технологий [15; 34].

Управление персоналом организации – это целенаправленная деятельность руководящего состава предприятия, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, в которую входит разработка стратегии и концепции кадровой политики, методов и принципов управления кадрами на предприятии [17; 64]. Процедура управления персоналом содержит в себе несколько этапов от приема до увольнения:

Отбор и прием кадров;
Профессионализм при приеме, аттестации;
Трудовая адаптация и профориентация;
Мотивация персонала;
Этические нормы отношений между сотрудниками;
Управление конфликтами;
Организация труда [19; 46];
Направление специалистов за счет организации на повышение квалификации, переподготовку и на обучение;
Служебно-профессиональное продвижение;
Социальная защищенность работников;
Увольнение сотрудника [19; 47-50].

Ступень формирования численности и профессионального состава персонала должна способствовать разрешению следующих задач:

- определению соотношения количественного состава сотрудников с различными профессиональными, квалификационными, социальными демографическими характеристиками, способствующими достижению предельного соответствия среди структур работ, рабочих мест и сотрудников;

- оптимизацию степени загрузки работников для полноты использования их трудового потенциала и достижения максимальной эффективности их труда;

- созданию наиболее продуктивной структуры распределения сотрудников с различными обязанностями [14; 30-35].

Базируются эти задачи на следующих принципах использования персонала в организации:

- соотношение объема выполненных работ в соответствии с численностью сотрудников;

- максимальная результативность от произведенных работ в течение рабочего дня;

- организация условий для постоянного повышения уровня подготовки и роста производственного потенциала работников.

Профессиональный и количественный состав персонала предприятия должен быть обоснован, согласно потребности организации. На эффективность трудового потенциала организации в равной степени отрицательно влияет, как недостаток, так и излишек персонала [15; 25].

1.2 Методы и принципы управления персоналом

Неверное перераспределение численности персонала приводит к недостаточному использованию потенциала организации, а также непомерной нагрузке на сотрудников. К недостаточному использованию индивидуального потенциала работников приводит излишняя численность рабочей силы на предприятии [17; 25].

В системе управления кадрами, выделяются составляющие, которые реализуются с помощью принципов и методов управления персоналом:

1. Социально-экономическая:

- условия и факторы, определяющие использование и удержание персонала на рабочем месте;

2. Организационная:

- определение источников комплектования кадрами;

- донесение информации до населения о свободных вакансиях, их количестве и сроке набора;

- средства, выделенные на профессиональную подготовку кадров;

3. Воспроизводственная:

- Обеспечивающая организацию учебно-материальной платформы и повышение квалификации персонала. Организация выполнения этого пункта дает возможность уже в проекте выделить первостепенные составляющие части структуры кадрового потенциала, связанные с уровнем готовности элементов системы здравоохранения [19; 28].

Принципы управления кадрами – это свод правил, основных на положении и нормах, которых придерживаются руководство и специалисты организации в ходе управления кадровыми ресурсами.

На данный момент принципы построения системы управления персоналом в организациях делятся на две группы:

Принципы, устанавливающие ряд требований, связанных с формированием системы управления;
Принципы, которые направляют в нужное русло развитие системы управления кадрами в организации [19; 50].

Основополагающей является реализация разработанной системы управления персоналом организации во взаимодействии. Приоритеты и сочетания принципов управления зависят от определенных критериев функционирования системы управления кадровыми ресурсами в каждой конкретной организации [16; 76].

Рассмотрим структуру управления персоналом, по следующим функциям и видам деятельности:

- планирование человеческих ресурсов – анализ рынка труда, разработка стратегии по удовлетворению потребностей в человеческих ресурсах и необходимости точно знать какие затраты придется совершить;

- подбор работников – создание резерва возможных кандидатов по вакантным должностям;

- отбор – анализ кандидатов на вакантные места, выбор из резерва, созданного в ходе набора, лучших кандидатов;

- определение с окладом, компенсацией – определение с размером заработной платы и социальных льгот с целью привлечения, найма и сохранения штата;

- профессиональная ориентация и приспособление к новому месту работы;

- введение в организацию и ее подразделений новых сотрудников, развития понимания у новых сотрудников о том, какие функции будут выполнять и что именно ожидает компания от них [19; 70];

- обучение персонала – формирование программ по обучению сотрудников для более эффективной работы и их продвижения по карьерной лестнице;

- анализ трудовой деятельности – повышение уровня трудового потенциала работников с помощью внедрения методик оценки их трудовой деятельности и доведение ее до оцениваемого сотрудника;

- повышение, понижение, перевод, увольнение – осуществление методов по перемещению специалистов на другие должности с наибольшей или наименьшей ответственностью, формирование профессионального опыта с помощью перемещения на другие участки, должности, прекращение трудового договора с работником [19; 85-89];

- подготовка сотрудников, занимающих управляющие должности, управление карьерным ростом, разработка мероприятий по развитию способностей и повышению эффективности трудовой деятельности специалистов, занимающих руководящие должности;

- рабочие отношения – с помощью переговоров заключить коллективные договора [15; 116-123].

При конструировании системы управления кадровыми ресурсами целесообразно цели представить в виде «дерева целей», причем целей сотрудников и целей руководства организации для оценки их противоречивости, раскрытие значимости и функций управления персоналом в обеспечении целей предприятия (организации, фирмы) [11; 105].

Целями управления кадрами в организации являются:

- способность организации достигать новые технологии, участвуя в современном состязании между родственными организациями;

- усиление способности организации максимально эффективно использовать новейшие достижения науки и техники, используя базу организации;

- способность достичь наивысшей трудовой эффективности при выполнении коллективных работ [11; 120-132].

Вывод. Функции системы управления персоналом играют большую роль в общей системе менеджмента в спортивной организации. При помощи данных функций возможна ликвидация присутствующих проблем данной системы, реализация необходимых функций для повышения эффективности общей системы управления спортивной организацией.

В следующей главе мы рассмотрим функции системы управления персоналом в спортивной организации на примере сети фитнес – клубов.

Глава 2. Функции системы управления персоналом в спортивной организации на примере сети фитнес-клубов «World Class»

2.1 Характеристика сети фитнес-клубов «World Class»

Бренд World Class появился на российском рынке
в 1990 году. В 1993 году в Москве, на улице Житной, был открыт первый фитнес-клуб World Class, соответствующий мировым стандартам. Тем самым было положено начало развития фитнес-индустрии в России и странах СНГ.

На сегодняшний день World Class является крупнейшей фитнес-корпорацией в России, которая оперирует 36 собственными и 35 франчайзинговыми клубами в 25 городов в 3 странах. Сеть World Class является лидером по оказанию фитнес-услуг в сегментах «люкс» и «премиум».

Сеть фитнес-клубов World Class представляет членам клубов полный комплекс фитнес - и wellness программ, бассейны, групповой и индивидуальный тренинг, тренажерные залы, Детские клубы, русскую и турецкую бани, салоны Beauty SPA, магазины спортивной одежды Reebok, фитнес-бары и солярии.

World Class на протяжении восьми лет входит в список 25 лучших фитнес–клубов мира (по данным международного рейтинга Global 25).

Основатель и Президент сети клубов World Class — Ольга Слуцкер.

Компания постоянно анализирует рынок и стремится, чтобы самые лучшие, передовые и востребованные во всем мире программы появлялись в данных клубах. Так, клубы World Class первыми в России представили групповые занятия Trekking, Pilates, Yoga, Cycle, Forza, Impact, Russian Folk, Riverdance, различные Aqua-программы.

В клубах World Class была разработана уникальная для нашей страны детская фитнес-методика Kids Fit, она включает в себя массу полезных и увлекательных занятий Disco Time, Aero-baby, Teenager Class, Dancing Girl, Power Boy и еще более 10 уникальных программ для детей от 6 месяцев до 16 лет.

На рисунке 2 отражена организационная структура спортивной организации.

Генеральный директор

Заместитель генерального директора по экономической части

Заместитель генерального директора по продажам

Заместитель генерального директора по сервису и обслуживанию клиентов-партнеров

Главный бухгалтер

Административно-хозяйственный отдел

Отдел продаж клубных карт

Секретарь

Склад запасного спортивного оборудования

Отдел кадров

Бухгалтерия

Отдел по закупке и обслуживанию спортивного оборудования

Отдел по работе со страховыми компаниями

Сервисный отдел

Рис. 2 Организационная структура сети фитнес-клубов

Спортивная организация является мощной и современной. В данной организации применяются новые технологии, которые помогают решать любые задачи. Проанализируем динамику показателей финансовых результатов за 2014 и 2015 гг., сформируем таблицу 1.

Таблица 1

Динамика показателей финансовых результатов

Показатели	2014 г., тыс. руб.	2015 г., тыс. руб.	Отклонения
Показатели	2014 г., тыс. руб.	2015 г., тыс. руб.	тыс. руб.	%
Выручка (нетто) от продажи услуг (за минусом НДС, акцизов и аналогичных платежей)	3524842	3784758	+259916	10,9
Себестоимость услуг	1245874	1265987	+20113	1,12
Валовая прибыль	485874	698250	+212376	27,4
Коммерческие расходы	91234	123850	+32616	34,8
Управленческие расходы	104580	125470	+20890	31,0
Прибыль (убыток) от реализации услуг	198200	241360	+43160	24,6
Прочие доходы	141205	175360	+34155	35,9
Прочие расходы	201658	298015	+96357	41,2
Прибыль (убыток) до налогообложения	84036	198020	+113984	124,9

Судя по показателям, можно сказать, что сеть фитнес-клубов имеет высокие финансовые результаты в хозяйственной деятельности в сравнении с показателями 2014 года. Прирост прибыли отражается в повышении выручки от продаж, соответственно при росте себестоимости. Данное влияние отразилось на повышении прочих доходов. Даже при повышении прибыли до налогообложения обязательно отметить, что на финансовый результат компании негативно отразились некоторые факторы:

- повышение коммерческих расходов;

- повышение управленческих расходов;

- повышение прочих расходов.

Соответственно, данный анализ отражает положительную специфику финансово-хозяйственной деятельности компании. В общем, можно заметить, что результаты деятельности данной компании повысились в 2015 году относительно 2014 года, которые подтверждаются анализом и факторами.

Рассмотрим чистую прибыль относительно прибыли и убытков (таблица 2).

Таблица 2

Чистая прибыль относительно прибыли и убытков

Показатель	Уровень показателя, тыс. руб.		Отклонение	Удельный вес в общей сумме прибыли, %		Отклонение
Показатель	2014 г.	2015 г.	Отклонение	2014 г.	2015 г.	Отклонение
Общая сумма брутто-прибыли	78520	145980	+67460	100,0	100,0	–
Отложенные налоговые обязательства	2014	3205	+1191	2,12	1,84	–0,26
Налог на прибыль	21540	36985	+15445	29.51	21,65	–7,86
Налог на прибыль и иные аналогичные обязательные платежи	2014	1042	–972	2,75	0,98	–1,77
Чистая прибыль (п.1 – п.2 – п.3 – п.4)	52952	104748	+51796	59.05	69,62	+10,57

По этим показателям можно сказать, что фактическая сумма чистой прибыли увеличилась с 2014 года в 2015 году, удельный вес данной прибыли повысился. Далее рассмотрим рентабельность компании. Отразим данные в таблице 3.

Таблица 3

Исходные данные для исследования финансовых результатов деятельности

Показатели	2014 г.	2015 г	Отклонение
Бухгалтерская прибыль до налогообложения	84036	198020	+113984
Средняя стоимость основных средств, тыс. руб.	202598	230569	+27971
Средняя стоимость МПЗ, тыс. руб.	158485	198206	+39721
Себестоимость услуг	1245874	1245874	-
Выручка от реализации услуг, тыс. руб.	3524842	3784758	+259916
Средняя стоимость совокупных активов, тыс. руб.	684542	824589	+140087
Средняя стоимость внеоборотных активов, тыс. руб.	205985	236500	+30515
Чистая прибыль, тыс. руб.	52952	104748	+51796

Рассчитаем рентабельность:

Рентабельность 2014 г.

Р. 2014 = 84036/(202598+158495)*100% = 23,2%

Рентабельность 2015 г.

Р. 2015 = 198020/(230569+298206)*100% = 37,4%

Рентабельность в целом в компании составит:

Р. 2014 = 84036/1245874*100% = 6,7%

Р. 2015 = 198020/1245874*100% = 15,8%

Судя по данным расчетам можно сказать, что показатели рентабельности имеют положительную тенденцию роста. Рентабельность в 2015 году относительно 2014 года повысилась. В общем виде рентабельность отразила эффективность продаж компании в периоде 2014-2015 гг. с точки зрения получения прибыли. Соответственно рентабельность капитала определила успешность применения основных собственных средств компании.

Можно сказать, что анализируемая спортивная организация является безубыточной, т. к. безубыточный объем продаж не превышает фактический.

2.2 Анализ системы управления персоналом в сети фитнес-клубов «World Class»

Система управления персоналом в ООО «World Class» – это система, реализующая функции управления персоналом организации сферы cпорта и здоровья. В систему управления персоналом ООО «World Class» входит подсистема линейного, общего руководства. Структура линейного управления персоналом осуществляет управление всей компании.

Разработка стратегии управления персоналом в ООО «World Class» - это целенаправленное управление персоналом компании с учетом общей концепции системы управления персоналом, разработки кадровой политики, умения грамотно организовывать трудовой потенциал организации, подбирая кадры с учетом потребностей организации.

На рисунке 3 показан аппарат управления персоналом.

Определение общей стратегии компании

Анализ процесса труда.

Составление графика работы.

Создание системы продвижения по службе.

Условия труда

Кадровая политика.

Мотивация

Планирование

Организация

Руководство

Контроль

УПРАВЛЕНИЕ

Оценка

Рисунок 3 Взаимосвязи функций управления персоналом в ООО «World Class»

Выбор варианта системы управления кадрами в ООО «World Class» во многом зависит от эффективного управления кадрами, от полного выполнения поставленных перед организацией, от механизмов функционирования системы, от выбора необходимых технологий и методов работы с кадрами.

Формирование контроля над сферой управления персоналом исходит из ответственности высшего руководства – генерального директора компании, за результаты работы. Мы можем выделить основные функции, служащие обеспечению эффективности работы и отбора кадров в ООО «World Class»:

1) формирование и понимание целей организации;

2) организация структуры эффективного управления, которое позволяет предоставить достижение цели;

3) кадровое планирование, исходящее поставленных целей.

Первоочередные функции по управлению персоналом в данной организации включают:

- отбор, прием и развитие персонала для достижения наилучших результатов;

- мониторинг результатов деятельности сотрудников;

- создание наиболее благоприятных условий труда, способствующих обнаружению творческого потенциала каждого сотрудника;

- наилучшим образом использовать потенциал сотрудника для его вознаграждения;

- гарантиями социальной ответственности организации должен быть обеспечен каждый работник:

- составление прогноза связанного с рынком труда, а также в коллективе организации для своевременных принятий мер;

- анализ кадрового потенциала, планирование его дальнейшего;

- повышение квалификации персонала, затраты на обучение, стимуляция работников к коллективному сотрудничеству, выработка у работников умения легко воспринимать нововведения.

Планирование кадров является фундаментом политики в отношении персонала, способствующее обеспечению комплексного подхода по поиску и формированию кадров в ООО «World Class».

Кадровое пополнение персонала в ООО «World Class» происходит за счет замещения вакантных должностей, которые формируются в организации. Внутри компании, также происходит внутренний отбор, когда заполнение вакансии происходит при помощи работников компании.

Тесно переплетаясь между собой, функции управления персоналом в ООО «World Class», образуют в совокупности систему работы с персоналом, где изменения, происходящие в составе каждой из функций, вызывают необходимость корректировки всех других сопряженных функциональных задач и обязанностей.

Обоснование подбора кадров в ООО «World Class» формируется из составления "профессиограммы". Она позволяет выявить определенный перечень требований, которые предъявляются к тому или иному специалисту в соответствии с его должностью. То есть перед подбором людей составляют перечень необходимых требований к кандидату. При использовании профессиографии преследуется цель в разработке диагностической, коррекционной и информационной характеристики и составлении рекомендаций для повышения эффективности труда.

Целью в формировании персонала в данной компании, является минимизация возможности отклонения численности персонала от его оптимального значения. Для успешного решения поставленных целей требуется выполнение задач:

- обеспечение организации необходимым объемом квалифицированных специалистов;

- достижение необходимого соотношения структуры трудового потенциала к организационно-технической структуре производственного потенциала;

- полная занятость и эффективное использование рабочего потенциала отдельных сотрудников и коллектива, в целом;

- создание условий для эффективного применения новых методов управления и организации воспитания самосознательности работников, сотрудничества между собой и их взаимодействия;

- закрепление сотрудника на рабочем месте, создание стабильного трудового коллектива как способ возмещения затраченных средств на привлечение рабочей силы;

- возможность реализовать желания, потребности и интересы сотрудников, касающиеся должностных обязанностей, условий труда, вида занятости, возможности должностного и профессионально-квалификационного продвижения и т.п.;

- взаимодействие социальных и производственных задач;

- рост эффективности управления кадрами, с помощью достижения поставленных целей, путем уменьшения издержек на людей, способных к труду.

2.3 Функции системы управления персоналом в сети фитнес-клубов «World Class»

Присутствует несколько основных функций системы управления персоналом в спортивной организации, среди них:

- функция управления мотивацией сотрудников спортивной организации;

- функция управления системой мотивации сотрудников спортивной организации;

- функция совершенствования системы управления персоналом спортивной организации.

Потребности сотрудника, возможно, удовлетворить вознаграждением в материальной форме или нематериальной, при этом показав, что сотрудник является первостепенной ценностью фирмы.

В компании ООО «World Class» присутствуют внутренние и внешние виды вознаграждений. Внутреннее вознаграждение предоставляется сотруднику, когда руководитель видит, что труд сотрудника действительно эффективен и приносит пользу в фирму, при этом сотрудник испытывает удовлетворение от общения и проявляет себя в коллективе с положительной стороны.

Внешнее вознаграждение является продвижением по службе и характеризуется символом служебного престижа. В компании ООО «World Class» мотивационный процесс формируется в стадиях:

- формирование сотрудником своих потребностей в виде системы предпочтения;

- применение наилучшего способа получения конкретного вознаграждения;

- формирование плана реализации способа;

- реализация принятия решения;

- получение вознаграждения;

- реализация удовлетворенных потребностей.

Чтобы управлять трудом, при мотивации обязательны предпосылки в виде выявления интересов сотрудника с учетом его профессиональных способностей, а также характеристика мотивационных альтернатив для данного лица. Применяются личные цели сотрудников и цели компании.

В компании ООО «World Class» сформирован механизм повышения эффективности труда с помощью механизма мотивации сотрудников. Здесь отражена совокупность методов воздействия на сотрудников в процессе управления фирмой, которые побуждают сотрудников на эффективную рабочую деятельность с удовлетворением личных потребностей.

При формировании стратегии руководство компании пользовалось совершенствованием индивидуальной ответственности и увеличением количества квалифицированных сотрудников. Здесь же уделялось внимание вопросам корпоративной культуры и возможности сплочения коллектива.

Сотрудники компании проходят переобучение абсолютно бесплатно. Для всех сотрудников предусмотрена некоторая возможность использования услуг компании по льготным ценам.

При летнем сезоне сотрудникам выплачивалась премия в размере 10% с продаж за работу в сверхурочное время, а также производились надбавки к заработной плате за напряженные условия труда.

В конце каждого квартала руководитель фирмы изучает книгу отзывов клиентов и награждает премией сотрудников за благодарности, находящиеся в данной книге. В случае нарушения корпоративных правил компании на сотрудника налагается штраф в размере, соответствующем нарушению. Неявка на работу, опоздание на работу по неуважительным причинам также подлежит вычету штрафа из заработной платы.

За всё время существования компании, сформировался положительный и сплоченный коллектив, в котором присутствует благоприятный психологический климат. Оплата труда является одним из основных мотивирующих факторов фирмы.

На сегодняшний день в 2015 году средний размер заработной платы составляет 25000 + 2% от суммы проданных товаров. Кроме того, для материального стимулирования, при высоком проценте осуществления продаж фитнес карт выплачивается единовременная премия.

Соответственно, целью доплаты можно считать стимулирование закрепления и удержания постоянных сотрудников, которые имеют квалификационный уровень, соответствующий всем необходимым требованиям фирмы.

Чтобы повысить заинтересованность сотрудников в результатах собственного труда в фирме применяются некоторые формы материального стимулирования, а именно – годовое вознаграждение.

В праздничные выходные предоставляется оплата оклада.

Нематериальное и материальное стимулирование формирует предпосылки для эффективного выполнения обязанностей сотрудниками, отдачу профессиональных навыков, а также высокую культуру труда. В общем смысле, культура труда отражается в правильной организации рабочего места сотрудника. В фирме сформированы предпосылки для правильного функционирования производственной деятельности работников:

- нормативно-правовое обеспечение;

- удобная и многофункциональная мебель;

- просторный офис;

- необходимые средства электронной коммуникации.

Все условия труда в фирме являются потребностью и мотивом трудовой деятельности, за счет чего сотрудники повышают производительность труда. Культура труда на фирме зависит от всего персонала.

Очень важным принципом стимулирования сотрудников можно назвать отражение со стороны руководителя:

- уважения;

- искреннего отношения;

- доверия;

- признания.

С помощью признания руководством успехов сотрудников, повышается надежность, стабильность фирмы, действует удовлетворительный статус коллектива. В компании ООО «World Class» мотивационная система совершенствуется каждый год. При формировании новой программы обязательно учитываются:

- прошлые ошибки;

- пробелы;

- ставятся новые цели;

- формируются новые задачи;

- прогнозируются изменения внешней и внутренней среды.

Каждая новая разработка обязательно преследует конкретные цели. Система стимулирования мотивации сотрудников фирмы направлена на реализацию следующих функций:

- повышение результатов стратегии фирмы при стимулировании сотрудников;

- увеличение личной и командной результативности сотрудников;

- формирование зависимости оплаты труда и иных льгот работников от результатов труда сотрудников и поставленных целей.

Мотивацию персонала в компании ООО «World Class» можно назвать главным средством оптимального обеспечения применения ресурсов, а также мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Главной частью реализации мотивации компании – является осуществление функций применения трудовых ресурсов, которые помогают увеличить общую результативность, а также показатели прибыли. В компании ООО «World Class» сформированы организационно-технические мероприятия по повышению успешности работы на 2015-2018 годы. Основным пунктом мероприятий является достижение высокого уровня оплаты труда, а также высокого уровня жизни работника и каждого члена его семьи. По реализации данных мероприятий реализуются несколько видов стимулирования и мотивации. Данные представлены в таблице 4.

Таблица 4

Стимулирующие системы компании ООО «World Class»

Вид стимулирования	Содержание стимулирования
Заработная плата (номинальная)	Повышение оплаты труда сотрудников, которая включает в себя основную и дополнительную заработную плату
Заработная плата (реальная)	Достижение реальной заработной платы с помощью увеличения тарифных ставок, внедрения компенсационных выплат, а также индексации заработной платы при инфляции
Бонусы сотрудников	Годовой бонус, полугодовой бонус и все разовые выплаты по результатам прибыли фирмы

ООО «World Class» применяет оплату труда как одно из самых важных инструментов стимулирования добросовестной работы. Собственные заработки сотрудников фирмы определяются личным вкладом сотрудника, а также по его достижениям:

- качеству труда;

- результатам деятельности фирмы.

Основой является тарифная система оплаты труда.

Оплата труда сотрудников производится как повременная оплата, с дополнением процентов за перевыполненный план продаж. Заработная плата выплачивается 7 числа каждого месяца, аванс выплачивается 20 числа каждого месяца.

Кроме заработной платы в компании ООО «World Class» представлены следующие доплаты:

- совмещение профессий;

- повышение объема выполняемых работ;

- работа в вечерние и ночные часы;

- сверхурочная работа;

- работа в праздничные и выходные дни.

Реализация премирования сотрудников проходит с целью поощрения сотрудников за верное и своевременное выполнение необходимых трудовых обязанностей, а также предприимчивости и вклада в фирму своих усилий и терпения.

Если говорить о мотивации в общем, то система стимулирования труда реализуется с применением штрафов и премий, а также реализации комплексных форм. При управлении процессами мотивации труда применяется система дополнительных поощрений.

Мотивация персонала является неотъемлемой частью управления компанией ООО «World Class». При формировании системы мотивации персонала в данной компании были разработаны некоторые критерии для сотрудников, которые по ходу своей работы могут повышать показатели, и увеличивать эффективность фирмы.

Сотрудник фирмы ООО «World Class» должен обладать некоторыми качествами, которые присущи всем ответственным сотрудникам, среди них:

- ответственность;

- пунктуальность;

- деловой настрой;

- высшее образование;

- навыки и знания, которые необходимы на данном предприятии;

- опыт работы в сфере предприятия;

- стресс устойчивость;

- инициативность;

- способности к межличностному общению;

- творческий подход;

- гибкость;

- энтузиазм;

- надежность;

- аналитические способности;

- открытость к новым знаниям;

- высокая квалификация.

Сотрудники с этими качествами всегда заметны руководству и в первую очередь рассматривают данных сотрудников при повышениях. Повышение на работе – один из самых эффективных критериев мотивации персонала в данной фирме. Ведь каждый сотрудник желает, чтобы его успех был заметен, и его обязательно оценило руководство. В данной компании в последнее время наблюдалась текучка кадров. Чтобы уменьшить текучесть, было внедрено несколько дополнительных видов поощрения:

- благодарственных грамот;

- дополнительных премий;

- признание заслуг сотрудника и личная благодарность руководителя.

Также очень важной функцией системы управления персоналом в ООО «World Class» является реализация оптимальной аттестации кадров.

Руководитель компании ООО «World Class» с большой ответственностью проводит аттестацию персонала, поручает данную функцию некоторым менеджерам компании. В компании аттестация персонала играет не последнюю роль. Так как аттестация проводится регулярно, сотрудники от аттестации к аттестации стараются повысить свои показатели деятельности в компании, соответственно, повышают эффективность компании в целом. Работа всех подразделений компании строится на четком контроле и оценке показателей работы сотрудников. На каждого сотрудника в месяц составляется минимум 3 контрольных листа наблюдения. В контрольном листе наблюдения отражаются:

- знание теоретических аспектов работы на определенной позиции, будь то сервисный центр, бухгалтерия, отдел кадров или хозяйственное подразделение;

- знание золотых стандартов качества обслуживания клиентов;

- знание теоретических вопросов о культуре обслуживания;

- знание теоретических вопросов о технике безопасности;

- знание и применение процедур обслуживания клиентов;

- специфические вопросы по определенной позиции, занимаемой сотрудником.

Самая первая аттестация проводится через 2 месяца после начала работы сотрудника в компании, соответственно, после прохождения испытательного срока. После пройденной аттестации с хорошими показателями, оценкой не менее 2-ки, сотрудник переводится на должность сотрудника компании, его заработная плата повышается на 24%.

У всех сотрудников присутствует файл (личное дело), в котором хранятся все отзывы, благодарности и взыскания сотрудников. После прохождения обучения на непосредственной позиции или нескольких позициях, сотрудник становится универсалом и может работать на любой станции по указанию руководителя. Кроме того, присутствуют дополнительные позиции, на которые сотрудников обучают по инициативе и способностям:

- бухгалтерия;

- отдел кадров;

- доставка спортивных товаров.

Промежуточная аттестация, которую проходят сотрудники, проводится 2-ми заместителями генерального директора. Целью данной аттестации является контролирование деятельности сотрудника и оценка его деятельности за последние три месяца. После проведения аттестации ставятся цели на будущий аттестационный период. Чтобы оценивать работу сотрудников в компании ООО «World Class» принята конкретная система аттестации сотрудников. При данной системе аттестация сотрудника проводится раз в квартал, при этом оцениваются рабочие показатели сотрудника. В данной аттестации учитываются аспекты:

- показатели деятельности – выполнение планов;

- соблюдение внутреннего трудового распорядка;

- личный вклад сотрудника в достижение успехов компании.

Оценка базируется на всех аспектах. По итогу оценивания, у сотрудника накапливается некоторое количество баллов, из которых определяется оценка:

- «4» - исключительные рабочие показатели;

- «3» - значительные рабочие показатели;

- «2» - хорошие рабочие показатели, но требуется улучшение;

- «1» - неудовлетворительные рабочие показатели.

За оценочную аттестацию сотрудник получает премию:

- «4» - 20% от трехмесячной заработной платы;

- «3» - 15% от трехмесячной заработной платы;

- «2» - 10% от трехмесячной заработной платы;

- «1» - премия не выплачивается.

В случае, когда у сотрудника в ходе аттестации реализуется оценка «1», сотрудник возвращается на испытательный срок. При двух данных оценках подряд, руководитель вправе уволить данного сотрудника. Задачей сотрудника является достижение наилучшей оценки. При простоте аттестации, она является довольно эффективным методом стимулирования труда.

Формирование системы оценки сотрудников, которая базируется на инновационных современных методиках, помогает рационально отбирать успешных и мотивированных кандидатов для повышения. Формирование новой системы оценки, по нашему мнению, должно состоять из:

2. Выявление альтернатив

3. Оценка альтернатив

4. Окончательный выбор

5. Реализация, контроль и обратная связь

Рис. 4 Система аттестации нового образца

По итогам анализа проведения аттестации сотрудников в компании ООО «World Class», необходимо привести предложения по совершенствованию реализации данной аттестации.

Этап 1. Диагностика проблемы. Первый шаг на пути решения проблемы определение сути проблемы или ее диагностика. То есть, необходимо признать, что без оценки персонала невозможно эффективно управлять организацией, а существующие методы оценки в офисе продаж ООО «World Class», как показало исследование, представленное во второй главе настоящей работы, неэффективны и излишне формальны. Когда руководитель кадровой службы и высшее руководство осознают данную ситуацию как проблемную, т.е. требующую решения, то с этого и начнется выработка управленческого решения.

Создание системы оценки персонала, основанной на инновационных современных методах, при отборе позволило бы наиболее рационально и эффективно отбирать наиболее мотивированных кандидатов для работы в ООО «World Class».

Существует некоторый вид управленческой деятельности, который связан с созданием и совершенствованием системы мотивирования, а также стимулирования сотрудников фирмы. Данный вид управленческой деятельности именуется мотивационным менеджментом, который непосредственно связан с аттестацией. Этот вид деятельности направлен на реализацию индивидуальных и организационных задач, подведением итогов сотрудников за прошедшие 3 месяца. Базой мотивационного менеджмента является мотивация и стимулирование сотрудников.

Невозможно классифицировать абсолютно в общих чертах всех людей, можно лишь привести примерную классификацию человеческих мотивов сотрудников ООО «World Class»:

- первичные мотивы, среди которых врожденные мотивы, обыденные физиологические;

- общие мотивы – отражаются в мотивах, которые могут объяснить организационное поведение сотрудника;

- вторичные мотивы. Данные мотивы можно охарактеризовать как самые важные. Эти мотивы очень тесно связаны с концепциями повышению научения и подкрепления.

Можно сказать, что получение удовлетворения от рабочей деятельности рассматривается как ценностный показатель оценки результата. То есть данная оценка может повлиять на работника и его восприятие других конфликтных ситуаций на работе.

Главной функцией стимула является контроль действия и вознаграждение за выполненное действие. Различают материальные и моральные стимулы. У определенного сотрудника существует конкретный набор потребностей. Данные потребности являются побудительными причинами для реализации трудового поведения, а также действий сотрудника. Принято различать компоненты мотивов трудового поведения в ООО «World Class»:

- видение сотрудником потребностей, которые возможно удовлетворить с помощью труда;

- характеристика благ, полученных сотрудником в виде вознаграждения за труд;

- характеристика процесса реализации потребностей и связи их с конечными благами, удовлетворяющими блага.

Существует три основных вида мотивации сотрудников:

- материальная;

- психологическая;

- социальная.

Основные проблемы в управлении персоналом ООО «World Class»:

Отсутствие мотивации персонала и сложность в правильном построении системы мотивации;
Отсутствие корпоративной культуры в компании, системы адаптации персонала;
Сложности в подборе кадров;
Отсутствие системы/недостаточное обучение персонала как внутри компании, так и на рынке в целом;
Неготовность руководства компании вкладывать в долгосрочные проекты по развитию персонала.

В таблице 5 выделены недостатки присутствующей системы управления персоналом в ООО «World Class».

Таблица 5

Недостатки присутствующей системы управления персоналом в ООО «World Class»

Область	Характеристика недостатка
1. Структура системы	- Недостаточная четкость распределения функциональных обязанностей в области управления персоналом между менеджером по персоналу и руководителем. - Отсутствие участия менеджера по персоналу в процессе адаптации, обучения, планирования карьеры сотрудников.
2. Подбор персонала	- Стандартная схема проведения собеседования с соискателями (особенно на должность менеджера). - Недостаточное внимание к личностным характеристикам соискателей (способности к выполнению тех или иных функций, черты характера, особенности внимания и памяти и т.п.), во многом определяющим успешность выполнения должностных обязанностей и взаимодействия с окружающими.
3. Мотивация труда	- Отсутствие программ нематериального стимулирования сотрудников, а именно выработки лояльности, «эмоциональной привязанности» к организации.
4. Система обучения и развития персонала	- Неэффективность деятельности по созданию внешнего резерва, так как с момента включения соискателя в резерв и приемом его на работу проходит достаточно длительный период времени и нужный соискатель уже трудоустроен в другую организацию. - Не используется возможность качественного (личностного) роста работников, который предполагает создание возможностей для проявления инициативы и развития способностей каждого отдельного сотрудника, зачисленного во внутренний резерв. Т.е., отсутствуют разработки программ карьерного роста сотрудников

Таким образом, существующей системой управления персоналом в компании ООО «World Class» упускается очень важный элемент, обеспечивающий эффективность системы - так называемый «человеческий фактор». Руководство организации использует «технический» подход к управлению персоналом. Результат обеспечивается за счет строго соответствия персонала техническим (функциональным) характеристикам (уровню квалификации, возрасту, стажу, образованию) и применению контроля на всех этапах системы управления персоналом.

В ООО «World Class» необходимо создать успешную службу по управлению персоналом. Функциями формирования данной системы являются:

- набор и формирование персонала компании, чтобы достигать всех целей и разрешать все задачи компании;

- формирование организационной структуры, а также морального климата компании, соответственно, развитие творческой активности каждого сотрудника для поддержания командного духа при подготовке к проведению чемпионата;

- правильное применение потенциала сотрудника, вознаграждение за энтузиазм и повышенное внимание к гостям;

- формирование гарантий социальной ответственности компании перед каждым сотрудником.

При практическом применении данных мероприятий необходима также реализация функций:

- правильное применение стратегических целей компании;

- прогнозирование ситуаций на рынке труда, а также в коллективе организации, для принятия своевременных мер;

- формирование системы мотивации персонала;

- оценка и повышение квалификации кадров;

- помощь в адаптации сотрудников к нововведениям;

- формирование социально-комфортных условий в коллективе;

- разрешение некоторых вопросов по психологической совместимости работников;

- формирование кадровой работы;

- применение современных методик по работе с персоналом.

Вывод. Соответственно, система оплаты за итоги работы будет намного эффективнее, в случае, когда сотрудник будет уверен, что за свои старания он получит справедливое вознаграждение. Сотрудники ООО «World Class» не полностью удовлетворены присутствующей системой начисления премий в компании ООО «World Class».

Для предоставления условий по профессиональному росту необходимо реализовывать функции:

- осуществление семинаров и тренингов на регулярной основе;

- включение тем в обучении: «технология продаж», «переговоры с партнерами и клиентами», «управление стрессом»;

- внедрять обучение в рабочее время.

Сотрудника в компании ООО «World Class» удерживает не только заработная плата, а также комфортная атмосфера в коллективе. Данную атмосферу необходимо сформировать и поддерживать корпоративную культуру.

С помощью представленных функций ООО «World Class» сможет реализовать более эффективную систему управления персоналом.

Заключение

Управление персоналом – это стратегический и целостный подход к управлению наиболее ценными активами организации, а именно людьми, которые индивидуально и коллективно вносят свой вклад в достижение организационных целей.

Целями управления кадрами в организации являются:

- способность организации достигать новых технологий, участвуя в современном состязании между родственными организациями;

- способность достичь наивысшей трудовой эффективности при выполнении коллективных работ.

Первоочередные функции по управлению персоналом организации включают:

- отбор, прием и развитие персонала для достижения наилучших результатов;

- мониторинг результатов деятельности сотрудников;

- наилучшим образом использовать потенциал сотрудника для его вознаграждения;

- гарантиями социальной ответственности организации должен быть обеспечен каждый работник:

- анализ кадрового потенциала, планирование его дальнейшего;

- набор и формирование персонала компании, чтобы достигать всех целей и разрешать все задачи компании;

- формирование организационной структуры, а также морального климата компании, соответственно, развивать творческую активность каждого сотрудника для поддержания командного духа при подготовке к проведению чемпионата;

- правильное применение потенциала сотрудника, вознаграждение за энтузиазм и повышенное внимание к гостям;

- формирование гарантий социальной ответственности компании перед каждым сотрудником.

Улучшение системы адаптации персонала помогает сокращать текучесть кадров, формирует успешную работу всех сотрудников. Также очень важную роль играет создание программы аттестации.

Чтобы стимулировать персонал на эффективную деятельность необходимо:

- формирование материального стимулирования сотрудников, в данное стимулирование входят дополнительные премии, повышение заработной платы и т. д;

- формирование нематериального стимулирования. Здесь можно отметить реализацию систем льгот, а также применение культурно-массовых мероприятий;

- личной благодарности руководителя в сторону сотрудника.

Список используемой литературы

Нормативно-правовые акты

1. Конституция Российской Федерации от 12.12.1993 г. в редакции от 21.07.2014 г. // «Российская газета»

2. "Налоговый кодекс Российской Федерации (часть первая)" от 31.07.1998 N 146-ФЗ (ред. от 15.02.2016) (с изм. и доп., вступ. в силу с 15.03.2016)// «Собрание законодательства»;

3. "Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 30.12.2015)// «Собрание законодательства»;

4. Федеральный закон от 19.06.2000 N 82-ФЗ (ред. от 14.12.2015) "О минимальном размере оплаты труда"// «Собрание законодательства»;

5. Закон РФ от 19.04.1991 N 1032-1 (ред. от 09.03.2016) "О занятости населения в Российской Федерации"// «Собрание законодательства»;

Основная литература

6. Аксеновская Л.Н. (ред.) Организационная психология: люди и риски, Сборник материалов III российско-американской научно-практической конференции (17–18 мая 2012 г.) / под ред. проф. Л.Н. Аксеновской. – Саратов : ИЦ «Наука», 2013. - 432 с.

7. Андруник А.П., Черданцев В.П., Тронина М.В. Современные пути повышения эффективности управления персоналом, Монография. — М.: Изд-во Учебно-методического центра сельскохозяйственного консультирования и переподготовки кадров агропромышленного комплекса, 2014. — 338 с.

8. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами./ Перев. с англ. под ред. С.К.Мордвина. СПб: Питер, 2014 г.

9. Бабосов Е.М., Вайнилович Э.Г., Бабосова Е.С. Управление персоналом, Учебное пособие для студентов вузов по специальности «Менеджмент» — Минск: ТетраСистемс, 2012. — 288 с.

10. Базаров Т.Ю. Психология управления персоналом, Учебник для бакалавров. — М.: Юрайт, 2014. — 381 с.

11. Богатырева М.Р. Управление персоналом в организации, Учебный справочник. — Уфа: РИЦ БашГУ, 2012. — 180 с.

12. Верещагина Л.С., Махметова А.Е. Основы управления персоналом, Учебное пособие под ред. проф. В.И. Долгого. Саратов: ССЭИ РЭУ им. Г.В. Плеханова, 2015. – 156 с.

13. Вицко Е.А. Менеджмент, Учеб.-метод. пособие. — СПб.: НИУ ИТМО; ИХиБТ, 2014. — 46 с.

14. Дейнека А.В. Управление персоналом, Учебник. - М.: Дашков и Ко, 2013.

15. Дейнека А.В., Беспалько В.А. Управление человеческими ресурсами, Учебник для бакалавров. — М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2013. — 392 с.

16. Елаев А.А. (сост.). Современные проблемы менеджмента, Курс лекций. Улан-Удэ: Изд-во Бурят. гос. ун-та, 2013. 190 с.

17. Кафидов В.В. Управление человеческими ресурсами, Учебное пособие.— СПб.: Питер, 2012. — 208 с.

18. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: актуальные технологии найма, адаптации и аттестации, Учебное пособие. 2-е изд. – М.: КноРус, 2014. – 360 с.

19. Кириллов А.В. Технологии управления персоналом и конъюнктура, // Социальная политика и социология. 2014. №4 — С. 173-184.

20. Киселева М.В. Регламентация и нормирование труда, Учебное пособие под ред. В.И. Долгого. — Саратов: ССЭИ РЭУ им. Г.В. Плеханова, 2014. – 96 с.