Формирование компетентностного портрета современного менеджера (Виды и классификация профессиональных навыков)

Содержание:

Введение

Скорость работы в курсе очень выгодна, потому что в ситуации, когда рыночная экономика процветает, чередуясь с ростом и падением и всегда сопровождаясь скоростью неопределенности, наиболее актуальным вопросом является компетентность менеджеров-менеджеров организаций. Чтобы в основном обсудить вопросы компетенции / некомпетентности менеджеров, они были хорошим посетителем, у которого ест ь ключевые навыки (то есть компетенции), включенные в «collectionia profesá»

У каждого лидера свой стиль в управление, свой виденье на свои цели, однако поиск этой проблемы, которая имеет сложный совокупный эффект, ставит цели лидера, у которого есть возможность выиграть компанию, достойную управления.

Концентрироваться на подходе к определению основных понятий, выявить главные профессиональные компетенции современных менеджеров-руководителей , менеджеров в рамках модели компетенций и ее основные принципы.

Тема работы - современный менеджер-руководитель.

Темой моей работы станут профессиональные компетенции современного менеджера-руководитель.

Структура. Работа выполнена из введения, 5 основных глав, заключения и списков.

В этой работе были представлены различные интернет-посредники.

1. Теоретические основы терминов «компетенция», «компетентность» и «профессиональная компетентность»

В текущее время в научной литературе встречаются доступные термины «компетенция», «компетентность» и «компетентностный подход».

Большинство ученых решили, что «власть наслаждается и эволюционирует до такой степени, что она стала визитной карточкой людей» [1].

Северная Ирландия Алмазова участвует в компетенции знаний и искусства в определенной области человеческой деятельности и компетенции - компетенции. Вторым разделом компетенций является также Н. Н. Нечаев «Достижение знаний об их интересах, различных путях, средствах и методах разделения их целей» [2]. Важнейшей темой этой темы был известный психолог Б.Д. Эльконин: «Суть подхода в компетенциях: все, о чем он говорил, не очень хорошо для пользователей» [3].

Представители научных и академических кругов, которые компетентны в той области, в которой она широко известна и используют те виды деятельности. Компетентность является внедрённой характеристикой личностных качеств, которые являются итогом/результатом подготовки выпускника к выполнению действий в своих зонах роста. Другими словами, компетенция - это знание, а компетентность - это искусство (действие). В основу термина «квалификация» входят компетенция профессиональных знаний и навыков с квалификацией и сотрудничеством, умение работать в команде, коммуникативные навыки, умение работать, разговаривать, сортировать и фильтровать полученную информацию

Предметом деловой практической, профессиональной компетенции является возможность человека выполнять работу в соответствии с официальными требованиями. В последнее время отслеживаются и уровни производительности в организации или перемещении. В соответствии с профессиональной компетенцией это означает возможность действовать в соответствии со стандартами выполнением работ. Налоговый план ориентирован не на личные характеристики, а на стандарты эффективности и основан на описании здания и презентации. Представители Американской Школы Профессиональной Психологии обычно имеют личные характеристики, которые известны результатами вашей работы. Из этих аспектов ключевых компетенций опишите стандартные органы KSAO, которые включают в себя:

-Знания

-Умения

-способности

Другие функции (другие).

Эксперты понимают, что использование этих простых формул поможет вам определить, какие способности и черты подвержены риску (особенно из-за них). Буква «О» означает, что разные символы (например, отношение (также может использоваться для указания статуса, поведения и т. д.)

Сейчас важно сосредоточиться на навыках и компетенциях, в частности:

· Они играют огромную роль в обеспечении конкурентоспособности компании, известной контролерам данных;

Мне нравится учиться в этой области в целом (с точки зрения знаний), мне нравится представлять его в уникальных автомобилях - под такими личными именами. Внутри этого рынка перерабатывающий рынок фокусируется на структуре обработки и обучения, которые составляют завод.

Кстати, в корпоративных университетах помимо профессиональной подготовки, привязанной к профессиональной специализации, обучаются так называемые мягкие навыки (буквально - «soft skills», частый английский, жизненные навыки - «life skills»). Примеры включают communication skills - навыки общения, negotation skills - навыки обучения и т.п..

1.1 Историческая справка к определению «профессиональная компетентность»

С точки зрения психологии, профессионализма, который находится на стыке психологии труда и акмеологии, можно использовать фазу «развития» понимания, объяснения и оценки, чтобы обмануть.

Основные тенденции локализации во времени и пространстве различных оценок личности как предмета работы:

1. В начале 20-го века речь шла о «способностях» - инвариантных свойствах, обновленных, собственного получателя;

2. С середины века это сложные взаимосвязанные, известные разные особенности, особенности предмета - «профессионально важные свойства» - ПВХ (способности, информация, навыки;

3. С 1980-х годов научная практика ввела понятие «компетенция» как прямой подход к косвенным вещам и жизненным характеристикам профессионального профессионала. Изучение компетенций вошло в состав научной категории с упором на образование (90.

4. С 1970-х годов по настоящее время была введена концепция «компетенции», которая первоначально поддерживает ваш подъем, развитие и возможное использование в управлении персоналом (d) Л. Клефеном через образование в учреждении (компетентностный подход в образовании или так называемый «Обучение компетенции»). Я хотел бы отметить, что, несмотря на великолепную эвристическую концепцию «компетентности», источники вашего понимания доступны в рамках этих двух подходов. В то же время термин «компетенция» теперь используется в исключительных семантических контекстах, часто используемых.

Вопрос актуален с точки зрения необходимости и методологического обоснования введения понятия «компетенция» вместе с понятиями «компетенция», «умения и навыки», «компетенция».  Говоря о значении компетентностного подхода для повышения эффективности образовательного подхода в системе обучения взрослых, необходимо отметить, что понятия «компетентность» и «компетенция» рассматриваются вместе с понятиями «профессиональный опыт» и «профессионализм.

2. Виды и классификация профессиональных навыков

Благодаря продвинутым профессиональным навыкам в возможных исследованиях, возможно:

1. простые (базовые) компетенции (формализуются на основе знаний, искусства, личности, безопасного физического воспитания)

Вторая возможность - наличие комплексного учета и измерения, что отражается во всех видах деятельности, во всех отношениях индивида с миром, отражающих духовность.

1) Стандарт - те, в которых нет необходимости, невозможно нормальное функционирование личности или организации.

2) текущие исследования - их конкурентоспособность на социально-экономическом рынке;

3) лидеры - создание будущего, поддержка инноваций, креативность, динамизм и диалог (сотрудничество),

Компетенция может выявить сильные стороны человека и качества, которые ему необходимо улучшить. Она определяет наилучший способ выполнения работы

3. Культура управления как основная часть профессиональной компетенции генерального директора-менеджера

Профессиональная компетентность менеджеров - это потенциальное качество управленческой деятельности и диаграмм, насколько это возможно, и готовность менеджера обращаться на основе профессионалов и людей. В настоящее время в этом отношении также имеется специальная информация, но она имеет общую специализацию.

Культура управления будущими специалистами будет оцениваться по качеству нового завода в новом мире. Фундаментальные исследования целостных исследований и объективный анализ состояния формирования управленческих культур будущих менеджеров, которые не показали, что эта проблема не представлена ​​в научной литературе.

Выпускники высших профессионально-технических училищ могут применять все остальные учения и навыки в повседневной и изменившейся ситуации на работе и доказывать свою профессиональную компетентность. Организация труда, планирование, мотивация, координация и контроль (Тейлор Ф., Фаол А.). Новый подход к управлению все более базируется на признании приоритета личности перед производством, перед прибылью, перед интересами предприятия, фирмы, учреждения. Именно такая постановка вопроса составляет культуру управления.

В концепции российского управления основная идея заключается в растущей роли администратора на другом уровне. В будущем профессиональная компетентность лиц в профессиональном образовании рассчитывает на поиск тенденций социально-экономического развития общества и мотивации, которые могут напрямую повлиять на квалификацию и профессионализм (умение), которые могут быть надлежащим образом применены к лидерам в реальной среде, что позволяет правильно вести себя и злоупотреблять управленческими решениями.

Управленческая деятельность менеджера по персоналу, динамика, наименование и ношение носят очень личный характер. Основные психологические личности этой деятельности помогают:

· Широкая активность в различных правительствах;

· Неалгоритмическим, творческий характер деятельности, осуществляемый при недостатке информации и в условиях часто меняющейся, нередко противоречивой обстановки;

· Четкий контроль над задачами управления, которые необходимо решить;

· Ориентационная роль коммуникативной функции;

· Высокий психический стресс, наиболее выраженная реакция на принимаемые решения.

Менеджер должен быть более компетентным в своевременном и административном принятии управленческих решений, он может использовать новые навыки и подходы к процессу управления.

Менеджер в этой деятельности может решать проблемы с контролем или искать решения проблем, которые существуют в жизни, и поэтому он удовлетворен решением проблем.

Такой имидж, профессиональная деятельность многонациональных менеджеров, филиалов и отделов обслуживания. Они оснащены современными менеджерами - это время, сложность, новизна, опасность и постоянство. Для достижения более высокого уровня компетентности менеджера.

Сегодняшний низкий уровень профессионализма профессионалов может стать причиной для глобальных катастрофических последствий: традиционная система образования была подготовлена ​​для парадигмы «знания» подготовки специалистов, которая была основана на прагматическом и формальном использовании резюме полученных истин. Современный специалист по цивилизации, который определяет современную жизнь, специалист по духовно-нравственной ориентации, человек культуры.

4. Модель компетентности

Модель компетенций может требовать набора критериев, которые могут связать потенциальных сотрудников с конкретным руководством.

Нет компетенции - это набор поведенческих реакций. Эти показатели объединены в тот или иной блок - в участие в семантическом диапазоне компетенций.

Компетентность без необходимости. Простая модель, то есть модель, которая включает в себя типы работы с простыми стандартами поведения, может иметь один список ключей для всех компетенций. В этой модели все поведенческие показатели применяются ко всем видам деятельности. Например, модель, которая ищет работу только для старших менеджеров компании, может включать следующие поведенческие индикаторы в разделах «Планирование и организация»:

- Разрабатывает планы, которые работают в соответствии со временем и приоритетом (от недель до трех лет).

- Разрабатывает планы, которые точно соответствуют целям отдела.

- координирует деятельность отдела с бизнес-планом компании.

Желательно использовать список поведенческих показателей, поскольку все поведенческие показатели эффективны в работе всех менеджеров.

Компетенция по уровню. Если это модель компетенции, которая также включает в себя другие работы, то можно использовать другие требования классификации, возможные индикаторы поведения в рамках других компетенций. Если вы хотите объединить несколько разных компетенций в один путь, это, безусловно, возможно и ограничено, когда в соответствии с моделью компетенций у вас есть охват возможных видов деятельности. Некоторые компании ассоциируются с определенными уровнями активности Одни похожи в отдельных моделях со всеми уровнями, другие относятся к конкретным потрясениям связь между ценностями компетенции и сложностью, но эта связь не всегда прямая и оправданная. Дальнейшая разбивка по компетенциям в соответствии с отделом качества, которые являются независимыми для сотрудников. Этот метод используется, когда это модель компетенции, которая может использоваться только в течение определенного периода времени или другой роли. Примером модели может быть список доступных индикаторов:

- начальная компетенция - это обычно минимальный набор требований, необходимых для приема на работу

- отличная компетентность - уровень активности опытного сотрудника

- Отрицательные компетенции - это, как правило, стандарты поведения, которые контрпродуктивны для эффективной работы на любом уровне. Этот метод используется, когда необходимо оценить различные уровни компетенции группы работников.

Современные исследователи компетентностного подхода (А.К. Маркова, Л.А. Степнова, Е.В. Земцова, А.И. Субетто) выделяют следующие основные компетенции менеджеров:

· Сосредоточиться на результатах, достижениях. Умение брать на себя ответственность за реализацию решений, умение ставить новые амбициозные цели для достижения предыдущих. Целенаправленное поведение.

· Гибкость. Способность быстро и адекватно реагировать на чрезвычайные ситуации, видеть и идентифицировать проблему, находить способы ее решения, создавать команду внедрения, оценивать результаты.

· Умение учиться, самостоятельно изучать. Обучение, чувствительность к новым методам и технологиям, умение применять новые на практике. Способность к самоанализу. Готовность анализировать свои успехи и недостатки, смотреть на знакомые вещи другими глазами и мудро использовать опыт других людей.

· Влияние, умение убеждать. Умение отстаивать собственное мнение. Логика в ведении конструктивных бесед. Овладение техниками воздействия. Умение выявлять и использовать мотивы людей. Умение задавать правильные вопросы и определять уровень сознания и эмоционального состояния партнера.

· Умение слышать других, получать отзывы. Умение создавать каналы двусторонней коммуникации - отделять свои мнения и мысли, ориентироваться на слова партнера. Хорошая слуховая и зрительная память. Владение различными методами обратной связи. Способность эффективно поощрять и критиковать других людей.

· Навыки презентаций, переговоров. Умение определять цели и задачи презентации, интересы аудитории. Построение эффективного вступления, объединение фраз, основной части и завершение презентации. Владение убедительными стратегиями и речевыми навыками. Знание этапов эффективного переговорного процесса. Умение определять интересы участников, выбирать лучшую альтернативу. Умение обсуждать, предлагать, вести переговорные позиции. Овладение приемами обработки и умением противостоять им.

· Ориентация на клиента. Знание принципов и стандартов обслуживания клиентов. Ориентация на текущие и будущие потребности клиентов. Умение правильно вести себя для разных типов «сложных» клиентов. Умение строить партнерские отношения с клиентами, умение выявлять другие возможности и риски при работе с клиентами.

· Управленческие компетенции могут также включать в себя: аналитические навыки, креативность, организаторские способности, умение работать в команде и т. п.

Модель компетенций далека от того, чтобы считаться истиной в последней инстанции, но она внесла элемент определенности в управление персоналом, которого во многих случаях не хватало. Модели компетенций могут быть и всего лишь проходящим увлечением. Такой подход к моделям компетенций разрабатывается, когда ответы на вопросы не требуются: зачем нужна модель компетенций, как эта модель будет использоваться?

Модель конкурента позволяет управлять набором информационных затрат и помочь с сборкой инструментов и мебели. Компетентность выгодна стандартам для сравнения практического выполнения работ с обманутыми. Компетентность преимуществ информации, действительности и правил и правил принятия решений - при настройке завода смол.

4.1 Основные принципы построения моделей компетенций

Действительно, есть три основных принципа, которые трудно принять при создании моделей профессиональных навыков.

1. Доступ к последним человеческим моделям, которые по целям могут быть доступны для моделирования этой модели.

2. Предоставление информации общественности о том, что доступно в обществе и что доступно.

3. Доступ к приложениям, подходящим для всех пользователей, подготовка подготовленных форм приложения к интересам компании.

4.1.1 Ключевой принцип моделей компетенций F1 - внедрение людей

Модель компетенций - это возможный инструмент для консультирования другой организации, занимающейся управлением. А других организаций нет в природе. Поэтому неудивительно, что у каждого сотрудника свое мнение о профессиональных компьютерах. Мнения персонала о потенциальных пользователях сильно зависят от потенциальных профессиональных компетенций. Мы просим вас изучить различные аспекты, потому что вы собрали компетенции. Еще лучше, если пользователь задействован в разработке модели компетенций.

Буксировка открыта так, что каждый ученик создает модель на всех этапах сборки. Компетенция позволяет использовать только несколько пользователей в команде для разработки моделей. Высокий уровень работы выполняют сотрудники соответствующей команды, все они являются сотрудниками организации.

4.1.2. Ключевым принципом компонентов компетенции F1 является представление информации

Как информировать людей и о чем информировать их - это очень серьезные проблемы при составлении модели компетенций. Планирование наблюдения - это то, что люди знают, что они просят.

Каждый, кто увлечен моделями компетентности, знает свои три важных тела.

1. композиция

2. как модель сможет

3. Это должно быть возможно в качестве компетенции.

Если вы хотите, вы можете понять, кто эти пункты ищет людей, чтобы принять следующие вопросы:

- какова важность базовых методов для разработки моделей компетенций - вмешательства, этапы работы, тестирование и т. д.

- когда будут развиваться компетенции

- какие эффективные составляющие сотрудников компании от сотрудников компании

- Как изменилась роль папок в этом процессе?

- благодаря сотрудничеству защитников с их вкладом в эту работу, в выполнении задач внутренних дел

- количество отдельных работников не связано с этой работой - с кем можно связаться с работниками.

Степень личности в процессе создания моделей для личности.

Будет доступна хорошая информация, возможны инновации в сфере компетенции и возможные будущие шаги. Составление композиционной модели большого количества информации о деятельности компании. Ориентировочная часть этой информации завершена. Взаимодействие разработчиков моделей с сотрудниками упрощается, когда сотрудники знают, почему важна информация. Люди склонны давать свои собственные объяснения неопределенным вопросам и частым дозам худшего толкования. Скорее всего, для сбора объективной информации о работе, кто может рассчитывать на качество работы.

4.1.3 Ключевой принцип модели компетенций № 3 - Создание подходящих компетенций

Мы гарантируем, что компетенции рассматриваются как правильное начало, важно, чтобы информация, собранная на рабочем месте, отражала целостный имидж компании. Если вы не примете этот принцип во внимание, это приведет к тому, что сотрудники будут обращать мало внимания на компетенции или на недостаточные компетенции вообще. Компетентность в вашей области работы проще и более желательна для пользователей, когда они знают, что их отделы или отделы способствуют повышению профессиональной компетентности.

Язык, описывающий модели компетенций, обычно можно использовать, когда сама модель связана со многими отделами, с таким количеством рабочих функций, которые применяются другими. Поведения, которые могут быть включены в компетенции специальной работы, могут быть связаны только с этой работой. Никакая компетенция «быстро подать заявку на страхование» не подходит для всех должностных функций страховой компании. Муниципальное поведение, соответствующие рабочие инструменты, можно сформулировать следующим образом: «Быстрый спрос на требования внутренних и внешних клиентов».

Стандарты поведения, содержащиеся в общих компетенциях, с точки зрения, могут применяться ко всем работникам, независимо от пола, возраста, расы. Примером является тот факт, что навыки управления компетенциями могут быть показаны мужской роли менеджера. Следовательно, компетенции такого рода потенциально разрабатываются чисто мужскими командами. Но мужской стереотип описывает поведение пользователей компетенций, менее подходящих для использования в команде мужчин и женщин. Этот нюанс необходимо учитывать при оценке конкурирующих моделей.

Если у вас стандартное поведение, вы можете быть физически затронуты людьми. Следует избегать неадекватных предположений о физических качествах, необходимых для выполнения конкретных задач.

Наконец, общий критический набор компетенций состоит в том, что компетенции отражают только с момента завершения работы. Вполне возможно, что модель компетенций будет ориентирована на то, какой она является сегодня, быстро меняющиеся виды деятельности в организациях государственного и частного секторов быстро меняются. Важно, чтобы при оценке моделей компетенций учитывалось видение будущего. При оценке релевантности модели компетенций текущие и перспективные стандарты эффективности должны быть разумно сбалансированы.

5. Ключевые компетенции современного менеджера-руководителя

5.1 Эффективная постановка целей

Первая ключевая компетенция - постановка целей. Нигде он не учит личной и корпоративной самоидентификации, идентификации смысла жизни и смысла существования общества, формированию базы ценностей, личной жизни и деятельности компании. Что касается деятельности компании, то с западной точки зрения важность ее существования отражается в свете миссии. В российской практике невозможно, чтобы общество часто воспринималось как формальный изобретатель привлекательных создателей изображений, опубликованных в Интернете. Никто не может помнить это, они не могут воспроизвести это меньше. Такая миссия ничего не оштукатуривает и никого не мотивирует. Исходя из этого, невозможно поставить живые цели, которые бы поощряли и объединяли команду. Между тем, по мнению экспертов, одной из самых сложных задач для высшего руководства компании является организация реализации тактических целей подразделений так, чтобы целевые задачи могли быть достигнуты. Бывает, что у каждого топ-менеджера свое видение стратегических целей компании и общие направления вашего развития.

Не создавая ценностную базу для деятельности компании, можно сформировать корпоративную культуру. Очевидно, что корпоративная культура - это система оценки и проявления собственной компании, которая отражает ее индивидуальное восприятие самой себя и направленность на конкурентоспособность компании на рынке, увеличение количества видов деятельности, с одной стороны, поиск имиджа и репутации, с одной стороны, и улучшение управления. Человеческие ресурсы с целью сотрудников дома - с другой стороны. А как насчет небольшой корпоративной культуры? Очевидно, в первую очередь - от руководства. Неудивительно, что известная русская пословица гласит: «Что это за поп-музыка?»

Таким образом, первый ключевой компетентный топ-менеджер способен работать с целями и ценностями компании.

5.2 Коммуникационные компетенции и работа с ключевыми сотрудниками

Вторая ключевая компетенция - это навыки общения. Анализ повседневной деятельности топ-менеджеров крупных компаний выявил любопытный факт: они проводят от 70 до 90% своего рабочего времени, работая с другими людьми как внутри организации, так и за ее пределами. Был даже специальный термин: «прогулка за рулем». Поэтому профессиональная деятельность топ-менеджера осуществляется посредством общения. В связи с этим возникают две ключевые проблемы в повышении эффективности коммуникационной деятельности менеджера. Первое касается обеспечения полноты коммуникаций, их систематичности и управляемости. Второе напрямую зависит от социальных навыков топ-менеджера, его способности общаться с бизнесом как такового, его знаний о коммуникационных технологиях и его способности применять их в правильном контексте.

Коммуникационная компетенция топ-менеджера, таким образом, формируется двумя способами: с одной стороны, это повышает эффективность управления коммуникациями как бизнес-процесса взаимодействия компании с участниками рынка; с другой стороны, это развитие личных навыков общения, умение слушать, убеждать и влиять на человека, с которым вы разговариваете. Лидер должен иметь четкое представление о структуре своего делового общения: с кем он должен общаться, для чего и как. Как ни странно, эти, казалось бы, простые вопросы заставляют студентов-менеджеров по бизнес-обучению задуматься и помочь создать персональную систему для управления внешними и внутренними коммуникациями. Коммуникативная компетентность предполагает, что менеджер обладает психологическими знаниями в объеме, необходимом и достаточном для правильного понимания говорящего, обеспечения его влияния на него и, что немаловажно, противодействия влиянию других людей.

С коммуникационной компетенцией тесно связана третья, чисто управленческая компетенция - способность точно отбирать ключевых сотрудников компании и использовать их сильные стороны в бизнесе. Эта компетенция приобретает особую важность в адократической корпоративной культуре, которая включает создание мобильных команд и активную деятельность по проекту. В то же время снова возникает вопрос: насколько характерной должна быть эта компетенция для топ-менеджера при наличии службы управления персоналом? Однако, по нашему мнению, успешные топ-менеджеры должны походить на режиссера театра или кино: чем тщательнее поиск главных артистов по основным ролям, тем точнее спектакль и тем больше кассовых сборов. Поэтому руководителю целесообразно обратить пристальное внимание на процесс подбора персонала на ключевые должности, что не исключает серьезной подготовительной работы специалистов по управлению персоналом.

5.3 Личный и корпоративный тайм-менеджмент

Четвертой ключевой компетенцией менеджера является эффективная организация собственного времени и времени сотрудников компании, т. Е. Личное и корпоративное управление временем. Умение планировать время для решения наиболее важных, приоритетных для компании задач, умение систематизировать и структурировать работу, мотивировать на выполнение сложных, объемных и порой очень неприятных задач - это далеко не полный список результатов освоения технологий управления личным временем. Это отличный инструмент для повышения личной эффективности, но этого недостаточно для обеспечения конкурентоспособности компании. Дело в том, что топ-менеджеры могут пытаться оптимизировать свое время так долго, как им хочется. К сожалению, эффективность использования нашего времени зависит не только от нас самих. Если мы будем работать с людьми, которые не могут или не хотят относиться к своему и другим временам как к наиболее важному незаменимому ресурсу, все наши усилия будут напрасны. Поэтому требуется не только личный, но и корпоративный тайм-менеджмент.

Умение правильно и «бескровно» внедрять «правила игры» в компании, которые оптимизируют время, затрачиваемое всеми сотрудниками компании, является еще одной важной компетенцией топ-менеджера. Однако тайм-менеджмент не является панацеей. Некоторые менеджеры считают, что сотрудники не организовывают свое рабочее время правильно, и в процессе обучения выяснилось, что проблема не в управлении временем, а в неэффективной организации бизнес-процессов или хаотичной коммуникации. Отметим, однако, что такую ​​проблему легко определить с помощью методов управления временем.

5.4 Способность дышать и способность формировать

Да, да, расслабься. Команда связана с шестой ключевой компетенцией - личностью правящего ортобиоза. Ортобиоз (орто - прямой, обычный + био - железо) - здоровое, чувствительное железо. Это возможно благодаря профессиональной нагрузке, увеличению числа задач, которые можно решить, постоянным обработчикам и переделкам, стрессу и потере в качестве менеджера, в конце XX в японском языке появился новый термин «синдром Кароши», значительная смерть рабочих. В предыдущие годы появился другой термин - «сортировка» (сортировка). В арках есть выбор мужчин, с одним боковым входом, входом и крышей, как у других - другой человек, который делает. Резка не влияет на компанию в конце дня и с точки зрения установки находится на высшем уровне.

В современном бизнесе всегда сложно доказать положительные положительные стороны. В сотрудничестве с квартальными стандартами труда: для менеджеров. Хотя я иду в естественную гимназию, ты в Советской республике.

Наконец, более серьезные компетенции снизили способность топ-менеджеров быть нестандартными, неделимыми. Таким образом, вышеупомянутый вопрос был решен. Технология ищет новые, необычные решения. Это хорошо известно среди технических экспертов, но в кругах по технологиям управления ИКТ не так много. Возможность найти новое решение может быть безвозвратно связана, потому что оно преподается и обновляется. Наконец, в начале 1990-х годов американские специалисты были признаны в самом серьезном обществе.

Заключение

Знание компетенции такого курса начинается в текущий период Аристл, нынешний основатель прогулочного комплекса.

Ваша компетенция - это область, в которой она хорошо известна и демонстрирует желаемую деятельность. Компетентность - это интегрированная характеристика качества личности, которая является результатом подготовки выпускника к исполнительской деятельности в данной области. Другими словами, компетентность - это знание, а компетентность - это искусство (действие). Профессиональная компетентность - это характер способности профессионального проекта завершить работу в компании.

Поэтому ключевые компетенции нынешнего старшего менеджера следующие:

Работа с целевой и доступной компанией;

· Адекватность для активного внешнего и внутреннего общения;

· Искусство наклоняться, чтобы выбирать сотрудников компании и использовать их в бизнесе их наиболее влиятельных сторон

Профессиональная деятельность многонациональных менеджеров, ответственных и достойных. Они оснащены современными менеджерами - это время, сложность, новизна, опасность и постоянство, все из высокого уровня управленческих компетенций. Сегодня важнейшими компетенциями менеджера, которые связаны с гарантированной конкурентоспособностью компаний, может управлять личная и пожарная команда. Вполне вероятно, что долгосрочный урожай и продуктивная работа невозможны без умственных способностей топ-менеджеров в поиске нетривиальных решений.

Список литературы

1. Альтшуллер Г. Найти идею: введение в ТРИЗ — теорию решения изобретательских задач. М.: Альпина Бизнес Букс, 2007

2. Базаров Т.Ю. Компетенции будущего: Квалификация? Компетентность (критерии качества)?//www.tltsu.ru/publectures/lecture_06.html

3. Болонский процесс. Компетентностный подход // Материалы сайта социологического факультета МГУ: http://www.sodo.msu.ru/?s=main&p=bologne&t=03

4. Зимняя И.А. Ключевые компетентности как результативно-целевая основа компетентностного подхода в образовании. Авторская версия/. – М.: Исследовательский центр проблем качества подготовки специалистов. – 2004.-с 155

5. Лукашенко М. А. Профессиональные компетенции руководителя www.bglitvak.ru

6. Нечаев Н.Н., Резницкая Г.И. Формирование коммуникативной компетенции как условие становления профессионального сознания специалиста// Вестник УРАО. ‒ 2002. ‒ № 1, С .3 – 21.

7. Профессиональные компетенции. http://www.smart-edu.com/index.php?option=com_content&view=article&id=701&Itemid=525

8. Управленческая эффективность руководителя / Чуркина М., Жадько Н.М.: Альпина Бизнес Букс, 2009

9. Шакун Ю.А.Профессиональные компетенции сотрудников, как инструмент конкурентоспособности организации. http://www.ctgg.ru/

10. Эльконин Б.Д. Понятие компетентности с позиции развивающего обучения // Современные походы к компетентностно-ориентированному образованию. Красноярск, 2002. С. 22.

11. http://www.smart-edu.com/index.php?option=com_content&view=article&id=701&Itemid=525

1 Зимняя И.А. Ключевые компетентности как результативно-целевая основа компетентностного подхода в образовании. Авторская версия/. – М.: Исследовательский центр проблем качества подготовки специалистов. – 2004.-с 155

[2] Нечаев Н.Н., Резницкая Г.И. Формирование коммуникативной компетенции как условие становления профессионального сознания специалиста// Вестник УРАО. ‒ 2002. ‒ № 1, С .3 – 21.

[3] Эльконин Б.Д. Понятие компетентности с позиции развивающего обучения // Современные походы к компетентностно-ориентированному образованию. Красноярск, 2002. С. 22.

1 Болонский процесс. Компетентностный подход // Материалы сайта социологического факультета МГУ. Режим доступа: http://www.sodo.msu.ru/?s=main&p=bologne&t=03

1 Профессиональные компетенции. http://www.smart-edu.com/index.php?option=com_content&view=article&id=701&Itemid=525

1 http://www.smart-edu.com/index.php?option=com_content&view=article&id=701&Itemid=525

1 Базаров Т.Ю. Компетенции будущего: Квалификация. Компетентность (критерии качества).//www.tltsu.ru/publectures/lecture_06.html

1 Шакун Ю.А.Профессиональные компетенции сотрудников, как инструмент конкурентоспособности организации. http://www.ctgg.ru/

1 Базаров Т.Ю. Компетенции будущего: Квалификация? Компетентность (критерии качества)?//www.tltsu.ru/publectures/lecture_06.html

1 Лукашенко М. А. Профессиональные компетенции руководителя www.bglitvak.ru

1 Управленческая эффективность руководителя / Чуркина М., Жадько Н.М.: Альпина Бизнес Букс, 2009

1 Альтшуллер Г. Найти идею: введение в ТРИЗ — теорию решения изобретательских задач. М.: Альпина Бизнес Букс, 2007