Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Формирование компетентностного портрета руководителя производственного предприятия

Содержание:

Введение

Актуальность. Эффективность деятельности любой компании на рынке в значительной степени определяется профессионализмом возглавляющего ее руководителя. При этом в понятие профессионализм руководителя включается не только наличие соответствующего образования и опыта работы в конкретной сфере, но и наличие определенных личностных характеристик. Очевидно, что оценка ситуации и планирование деятельности, взаимодействие с партнерами и конкурентами, умение выстраивать отношения с подчиненными и настраивать на работу коллектив, ставя перед ним вдохновляющие цели и множество других действий не возможны без наличия у руководителя определенных личностных качеств.

Этим объясняется и широкий интерес к такому понятию как компетенции, компетентность, поскольку практика управленческих исследований показывает недостаточность выявления и оценки отдельных навыков, умений или способностей – успешность деятельности руководителя определяется совокупностью развитых умений и навыков, умением эффективно применять их в различном сочетании, т.е. гармонично сочетать их и успешно использовать в самых разных ситуациях профессиональной деятельности.

Исследования личности руководителя и необходимых для успешной управленческой деятельности компетенций представляют теоретический и практический интерес, во-первых, потому что позволяют определить условия повышения эффективности работы сотрудников, а, во-вторых, сформулировать модель требований к кандидатам на руководящую должность.

Существование на сегодняшний день большого количества мнений относительно определения понятия «компетенции персонала» объясняет отсутствие единства в его трактовке. Среди ученых, которые занимались исследованием компетенций персонала, как экономической категории, Лабунский Л.В.^[1], Одегов Ю.Г.^[2], Нижегородцев Р.М.^[3], Галямига И.Г.^[4], Резник С.Д.^[5], Шекшня С.В.^[6], Уиддетт С.^[7], Холлифорт С.^[8] и многие другие. Каждый из перечисленных авторов изучал компетенции персонала в рамках собственного предмета исследования: как инструмент управления системой кадрового менеджмента, относительно инновационного развития кадрового потенциала предприятия, как составляющую конкурентного преимущества предприятия и др.

Несмотря на достаточную разработанность данной темы в научной литературе, она представляет интерес, поскольку применение различных подходов к модели компетенции руководителя могут давать различные результаты, не всегда соответствующие отраслевой принадлежности предприятия и функциональной роли конкретного руководителя.

Сказанное определяет актуальность и необходимость разработки вопросов компетентностного портрета руководителя.

Объект исследования: компетентность руководителя.

Предмет: совокупность компетенций, необходимых для выполнения управленческих функций.

Цель - на основе анализа научной литературы и проведенного тестирования сформировать компетентностный портрет руководителя отдела продаж на производственном предприятии.

Задачи:

1. Провести теоретический анализ научной литературы по изучаемой проблеме.

2. Подобрать необходимые методики исследования компетенций руководителя.

3. Провести эмпирическое исследование с целью составления модели компетенций руководителя Отдела продаж.

4. Проанализировать полученный результат.

База исследования: исследование проводилось на базе Производственного предприятия «МехМаш» (далее ‒ ПП «МехМаш»).

Методы исследования. В исследовании использовались общенаучные методы исследования: анализ и синтез информации, структурирование, абстрагирование, обобщение теоретического материала и эмпирического материала.

Структура курсового исследования состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы, приложения.

Глава 1. Компетенции современных менеджеров

1.1. Сущность и определение понятий «профессиональная компетенция» и «компетентность»

Популярность понятия «компетенции персонала» в разных направлениях на современном этапе развития теории и практики управления персоналом предприятия определяет необходимость более подробного изучения данного понятия.

Смысл понятия «профессия» обрело еще во времена древней мифологии, когда существовали боги виноделия, земледелия, охоты, искусств и т.д. Необходимость в профессиональном отборе также уходит корнями в древность - еще в V-VI вв. до н.э. проводили тщательные отборы юношей для участия в военных действиях и отбор будущих жрецов. При этом обращали внимание на функциональные, физические, волевые, нравственные и интеллектуальные качества претендентов.

Вопросы компетенции персонала были подняты в отечественной и зарубежной науке практически одновременно - в 90-х гг. VIV в. Уже в тот период были предложены понятия и выдвинуты тезисы, которые в настоящее время используются в практике управления персоналом, в том числе, в вопросах компетенции персонала. В России понятие «компетенции» до сих пор однозначно не определено - на протяжении долгого временного промежутка оно интерпретировалось как «власть, полномочия, ответственность».

Рассмотрим подходы к понятию «компетенции». В словарях русского языка и в иностранных словарях, понятие «компетенция» трактуется как: знание и опыт в конкретной области; соответствие; осведомленность в каком-нибудь круге вопросов или области знаний; конкретный круг полномочий должностного лица. Современный толковый словарь русского языка^[9] определяет понятие «компетенция» как совокупность взаимосвязанных качеств личности (знаний, умений, способов деятельности, опыта), является отчужденной заранее заданным социальным требованием (нормой) образовательной подготовки ученика, необходимой для его качественной продуктивной деятельности в определенной сфере. Согласно толковому словарю Ожегова С.И.^[10] компетенция - это круг вопросов, в которых кто-нибудь хорошо осведомлен; круг чьих-либо полномочий, прав.

Понятие «компетенция» развивалось наряду с социально-экономическим развитием общества. Это способствовало использованию понятия в различных областях: в философии, психологии, истории, политике, экономике и т.д.

Что касается практического применения понятия «компетенция» (персонала, руководителя), то большинство из существующих на сегодняшний день определений сводится к двум основным подходам, которые на сегодняшний день остаются доминирующими - американский и европейский.

Американский подход определяет компетенции персонала как описание поведения работника. Компетенции персонала - это основные характеристики работника, обладая которыми он способен показывать правильное поведение и, как следствие, добиваться высоких результатов в работе^[11].

Европейский подход определяет компетенции персонала как описание рабочих задач или ожидаемых результатов работы. Компетенции персонала - это способности работника действовать в соответствии со стандартами, принятыми в организации (достижение работником стандарта- минимума)^[12].

Некоторые из определений понятия «компетенции персонала» представлены в Таблице 1.

Таблица 1

Интерпретация понятия «компетенции персонала» *

Автор / Источник	Определение
Лабунский Л.B.^[13]	Компетенции персонала - это система взаимосвязанных элементов: личной квалификации работника, полномочий, делегированных ему собственником капитала в виде права на использование необходимых для исполнения функции ресурсов
Антонов В.Г., Бобылева Н.В., Громова О.Н.^[14]	Компетенции персонала - это единство знаний, профессионального опыта, способностей действовать и навыков поведения индивида, определяемых целью, заданностью ситуации и должностью
Галямнга И.Г.^[15]	Компетенции персонала - это способность и готовность применять знания и умения при решении профессиональных задач в различных областях
Никитин Ю.А., Рукас-Пасичнюк В.Г.^[16]	Компетенции персонала - это совокупность знаний, умений, навыков, базирующихся на психофизиологических особенностях и ценностно- смысловых установках личности, которые под воздействием внутренних и внешних мотиваторов готовы применять и способны демонстрировать наилучший способ эффективного достижения целей и задач в профессиональной сфере деятельности
Титова С.В., Ямалиева Л.А.^[17]	Компетенции персонала - это совокупность знаний, навыков, способностей управленческого персонала и персонала в целом, выполняющего определенные производственные функции, которые направлены на формирование конкурентных преимуществ организации
Милованова Н.Г., ПрудаеваВ.Н.^[18]	Компетенции - способность к осуществлению практической деятельности, требующей наличия понятийного аппарата и понимания, соответствующего типа мышления, позволяющего оперативно решать возникающие проблемы и задачи
Шекшня С.В.^[19]	Компетенции персонала - это демонстрируемая способность систематически, т.е. постоянно выполнять определенные производственные функции или определенные действия. Это поведение, действия и стратегии, которые поддерживают высокие стандарты работы
Нижегородцев P.M., Резник С.Д.^[20]	Компетенции персонала - это рациональное сочетание знаний и способностей, рассматриваемых на определенном промежутке времени, которыми обладают работники данной организации
Володина Н.^[21]	Компетенции - это характеристики личности, которые важны для эффективного выполнения работы на соответствующей позиции и которые могут быть измерены через наблюдаемое поведение
Одегов Ю.Г.^[22]	Компетенции персонала - это совокупность активно используемых знаний, умений, навыков, а также профессионально-важные качества личности, необходимая работнику для эффективного выполнения определенной работы
Интаглита Дж. Ульрих Д. Смолвуд Н.^[23]	Компетенции персонала - это описание поведения (образа действия) сотрудников, необходимого для достижения целей компании и соответствующей ей корпоративной культуре
Уиддетт С. Холлифорт С.	Компетенции персонала - это поведение, демонстрируемое человеком в процессе эффективного выполнения задач в пределах данной организации

Также, используется определение, согласно которому компетенция персонала - это выраженная в поведенческих терминах совокупность личностных характеристик, способностей, знаний, навыков и мотивационных элементов, обеспечивающих эффективность сотрудника в определенном аспекте управленческой / профессиональной деятельности.

На основе представленных определений в Таблице 2 нами была разработана морфологическая классификация понятия «компетенции персонала» - представлены ключевые слова, используемые для интерпретации этого понятия, выделены составляющие в рамках понятия и их основная цель.

Таблица 2

Морфологическая классификация сущности понятия «компетенции персонала»

Ключевое слово	Составляющие в рамках определения / Конкретизация определения	Цель в рамках определения
сочетание	знаний и способностей, рассматриваемых на определенном промежутке времени
способность и готовность	применять знания и умения	при решении профессиональных задач в различных областях
	систематически, т.е. постоянно выполнять определенные производственные функции или определенные действия	поддерживать высокие стандарты работы
	к осуществлению практической деятельности, требующей наличия понятийного аппарата и понимания, соответствующего типа мышления	оперативно решать возникающие проблемы и задачи
характеристики	личности, которые могут быть измерены через наблюдаемое поведение	важны для эффективного выполнения работы на соответствующей позиции
поведение (образ действия)	демонстрируемое человеком	в процессе эффективного выполнения задач в пределах данной организации
поведение (образ действия)	демонстрируемое человеком	необходимый для достижения целей компании и соответствующей ей корпоративной культуре
совокупность	личностных характеристик, способностей, знаний, навыков и мотивационных компонент	обеспечивающих эффективность сотрудника в определенном аспекте управленческой / профессиональной деятельности
	знаний, навыков, способностей	направлены на формирование конкурентных преимуществ организации
	знаний, умений, навыков, базирующихся на психофизиологических особенностях и ценностно-смысловых установках личности	эффективного достижения целей и задач в профессиональной сфере деятельности
	активно используемых знаний, умений, навыков, а также профессионально- важные качества личности	эффективного выполнения определенной работы
единство	знаний, профессионального опыта, способностей действовать и навыков поведения индивида, определяемых целью, заданностью ситуации и должностью
система	взаимосвязанных элементов: личной квалификации работника, полномочий, делегированных ему собственником капитала в виде права на использование необходимых для исполнения функции ресурсов

Разработанная морфологическая классификация понятия «компетенции персонала» показала следующее:

- сущность и содержание понятия «компетенции персонала» раскрывается с помощью таких ключевых слов как: сочетание, способность и готовность, характеристика, поведение (образ действия), совокупность, единство, система;

- в качестве составляющих понятия «компетенции персонала» авторами выделяются: знания, способности, умения, навыки, мотивационные компоненты, профессиональный опыт, навыки поведения, психофизиологические особенности, ценностно-смысловые установки, квалификация, полномочия. Большинство исследователей, выделяя составляющие компетенции персонала, разделяют их на профессиональные и личностные. Однако, в некоторых случаях, в качестве составляющей компетенции персонала, выделяют мотивацию персонала.

- в качестве целей, для достижения которых необходимы компетенции персонала, отдельные авторы выделяют: решение профессиональных задач в различных областях; поддержка высоких стандартов работы; оперативное решение возникающих задач и проблем; эффективное выполнение работы; формирование конкурентных преимуществ организации; эффективное достижение целей и задач профессиональной деятельности.

Согласно проведенному морфологическому анализу, предлагается следующее определение исследуемого понятия.

Компетенции персонала - это социально-экономическая категория, представляющая собой совокупность профессиональных навыков, знаний, умений и личностных характеристик, обладающих свойством эмерджентности, необходимых для успешного выполнения соответствующих должностным обязанностям функций и задач, в рамках стратегических целей и корпоративной культуры предприятия.

Что касается понятия «компетентность», то ее разработкой первым занялся Р. Бойцис (Boyatzis, 1982). Он развил его в исследовании, в котором установил, что успешного менеджера от менее успешного его коллеги отличает не один единственный фактор, а целый ряд факторов.

В 1973 году Дэвид К. МакКлелланд опубликовал статью, в которой доказывал, что традиционное тестирование способностей и знаний, а также свидетельства об образовании не прогнозировали успех в работе и жизни. Он призывал искать в свойствах, мотивации и поведении человека «компетенции», которые бы определяли базовые качества индивида, предопределяющие эффективное поведение человека в работе. Всем известны ситуации, когда прекрасного профессионала и признанного эксперта ставят руководить коллегами, но он не справляется с новыми задачами. Это как раз тот случай, когда, несмотря на наличие у него профессиональных знаний и навыков, человек не способен реализовать управленческую модель поведения (не обладает необходимыми компетенциями).

В своей книге «Компетентный менеджер» (1982) Ричард Бояцис, определил компетенцию следующим образом: «базовая характеристика человека, которой может быть мотив, черта личности, навык, аспект я-образа, социальная роль или знания...». Из этого следует, что компетентность – это совокупность компетенций, умение применить их в рамках осуществляемой профессиональной деятлеьности таким образом, чтобы достичь максимально эффективного результата.

Р.Баяцис включает в компетентность взаимодействие следующих групп компетенций: способности; личностные особенности; знания и навыки; мотивация^[24].

Таким образом, категории компетенции и компетентность связаны между собой как составляющий элемент и общее, т.е. компетенции являются элементами компетентности, однако не охватывают ее полностью, поскольку компетентность более широкое понятие, включающее в себя не только совокупность компетенций, но и умение их реализовать.

1.2. Требования, предъявляемые к современным менеджерам

Из теории менеджмента известно, что качество управления предприятием и коллективом напрямую зависит от личностных качеств руководителей и их управленческой компетентности. Поэтому решающим структурным компонентом процесса управления является человеческий фактор, поэтому знания личности человека, ее психологических особенностей – важная предпосылка эффективного управления ее деятельностью, отношениями с другими в сфере производства, а также утверждения гуманных отношений в обществе. Современный руководитель с помощью методов управления влияет на процесс достижения определенных организацией целей на всех его этапах ‒ планирование, организации, мотивации и контроля. Его деятельность касается двух взаимосвязанных направлений: управлением деятельностью и людьми, что требует от личности руководителя соответствующих свойств, способностей, знаний, умений и т. д.^[25]

Современная наука управления больше сосредоточилась на определении того, какими качествами, знаниями и умениями должен обладать человек, чтобы достичь успеха в сфере менеджмента. Поскольку количественные рекомендации и требования к личности руководителя, его знаний, умений, навыков накапливаются бесконечно, актуальным остается вопрос, чем именно определяется эффективность руководителя и можно ли ее развивать. Поскольку многоаспектность личности руководителя и его деятельности невозможно ограничить и четко структурировать, благодаря стараниям научного анализа установлено наличие разнообразных подходов к разработке теоретической модели развития личности и эффективности управленческой деятельности руководителя.

Так, по мнению А. К. Марковой, для изучения структуры личности менеджера высшего звена необходимо учитывать: мотивацию (направленность личности и ее виды); личностные свойства (способности, характер и его черты, психические процессы и состояния), также интегральные характеристики личности (самосознание, индивидуальный стиль, креативность как творческий потенциал), которые определяют неповторимый стиль работы и уникальность личности руководителя^[26].

Также добавим, что А. К. Маркова профессиональное самосознание рассматривает как совокупность следующих элементов:

1) осознание норм, правил, модели своей профессии как эталонных для осознания своих качеств, благодаря чему формируется основа профессионального мировоззрения и личная концепция труда;

2) осознания этих качеств в окружающих людях, сравнение себя с неким профессионалом средней квалификации;

3) учет ожиданий и оценка себя как профессионала со стороны других людей;

4) самооценка личностью своих отдельных сторон: когнитивной, эмоциональной и поведенческой;

5) положительное оценивание личностью самой себя в целом, определение своих положительных качеств, перспектив создания позитивной Я-концепции.

Таким образом, руководителя нельзя рассматривать под одним углом зрения, поскольку это многогранный, непредсказуемый со всех взглядов субъект, которого невозможно очертить определенными параметрами и ограничить рамками. Любой руководитель в своей управленческой деятельности опирается на собственные ресурсы – определенные психологические особенности, харизму, присущий ему стиль взаимодействия с подчиненными, личный опыт и усвоенные навыки. Следовательно, каждый управленец владеет определенными ресурсами, главным из которых является, собственно, его личность. Поэтому приоритетом для него должно стать изучение собственной личности. Ведь только осознав свои психологические особенности, усилив сильные стороны характера и учитывая слабости, руководитель сможет превратить их в собственный управленческий инструментарий.

1.3. Функциональная и отраслевая специфика в управленческой деятельности

Совокупность компетенций, составляющих компетентность менеджера может различаться для предприятий различной отраслевой принадлежности, кроме того, совокупность компетенций может также различаться в отношении руководителей среднего и высшего звена.

Тем не менее, можно предложить универсальную модель, которая содержит совокупность компетенций, относящихся к трем сферам управленческой деятельности:

- управление отношениями – отражает то, как человек взаимодействует с другими.

- управление задачами – отражает подход человека к организации деятельности, решению бизнес-проблем.

- управление собой – отражает особенности эмоционально-волевой и мотивационной сфер^[27].

Вот почему в практической управленческой деятельности хозяйствующих субъектов компетентностный подход выражается в создании моделей компетенций для конкретных должностных позиций, по которым отбираются и оцениваются сотрудники.

Модель компетенций - это совокупность отдельных компетенций, которыми должен обладать сотрудник для исполнения функций занимаемой им должности в конкретной организации. Модель компетенций может включать в себя самые различные знания, умения, навыки и индивидуально-личностные характеристики. Основное требование, которое к ним предъявляется, состоит в том, что они должны быть описаны в форме индикаторов поведения.

Для организации эффективного процесса управления на основе моделей компетенций они должны быть:

1. исчерпывающими, то есть полностью охватывать все важные функции рабочей деятельности в рамках конкретной должности;
2. дискретными, поскольку каждая компетенция характеризует отдельный вид деятельности, который можно отделить от других;
3. сфокусированными, то есть четко определенными;
4. доступными для понимания;
5. конгруэнтными (совместимыми), поскольку компетенции, с одной стороны, формируются в рамках определенной организационной культуры, с другой - должны укреплять культуру компании и соответствовать долгосрочным целям;
6. актуальными, то есть система компетенций должна своевременно обновляться, поскольку она отражает настоящие и будущие (предсказуемые) потребности организации^[28].

При разработке модели компетенций необходимо учитывать следующие принципы:

- - 1. обеспечение участия в разработке тех специалистов, для которых модель создается;
    2. информационная открытость;
    3. универсальность, то есть возможность использовать модель всеми пользователями в соответствии с существующими корпоративными стандартами, нормами и ценностями.

В модели компетенции чаще всего формируются три блока:

корпоративные компетенции, то есть общие для всех сотрудников организации;
управленческие, необходимые для успешного выполнения функций менеджера;
профессиональные, необходимые для какой-либо отдельно взятой должности.
Профиль компетенций - это список компетенций (точное определение уровня их проявления), относящихся к конкретной должности, то есть индивидуальная эталонная модель компетенций, необходимых для успешной работы в конкретной должности.

Существует несколько различных моделей компетенций. Например, в результате исследования деятельности менеджеров 40 ведущих российских компаний была составлена модель «20 граней». Целью названной модели является выявление основных качеств, которыми должен обладать менеджер для успешной работы в компаниях на территории Российской Федерации. По итогам множества интервью с менеджерами среднего и высшего звена были выделены пять блоков компетенций: «Управленческие навыки», «Мотивация», «Навыки принятия решений» и «Индивидуальные черты»^[29].

Таким образом, к современным менеджерам предъявляется требование наличия развитых компетенций в таких областях как «Управленческие навыки», «Мотивация», «Навыки принятия решений» и «Индивидуальные черты». Очевидно, что другие модели компетенций менеджеров могут включать иные группы компетенций или называть их иначе, однако в целом управленческая деятельность охватывает именно эти группы компетенций, которые охватывают все необходимые сферы деятельности менеджера: взаимодействие с сотрудниками, личностный рост, интеллект, эмоциональный интеллект.

Выводы по главе 1

Категории компетенции и компетентность связаны между собой как составляющий элемент и общее, т.е. компетенции являются элементами компетентности, однако не охватывают ее полностью, поскольку компетентность более широкое понятие, включающее в себя не только совокупность компетенций, но и умение их реализовать.

Для изучения структуры личности менеджера высшего звена необходимо учитывать: мотивацию (направленность личности и ее виды); личностные свойства (способности, характер и его черты, психические процессы и состояния), также интегральные характеристики личности (самосознание, индивидуальный стиль, креативность как творческий потенциал), которые определяют неповторимый стиль работы и уникальность личности руководителя.

Формирование модели компетентности руководителя позволяет учесть отраслевую принадлежность предприятия, а также функции, выполняемые конкретным руководителем. Такой подход позволяет учитывая специфику сферы применения усилий определить совокупность необходимых компетенций, которые позволят эффективно решать поставленные перед работником задачи.

Глава 2. Формирование компетентностного портрета руководителя производственного предприятия «МехМаш»

2.1. Содержание и специфика деятельности менеджера на предприятии «МехМаш»

Производственное предприятие «МехМаш» было создано в 2001 году в городе-герое Тула, издавна имеющем репутацию города Мастеров - потомков знаменитого Левши и гордящемся знаменитыми самоварами, пряниками, музеем-усадьбой Л.Н. Толстого «Ясная Поляна».

Первоначально предприятие было ориентировано на оказание широкого спектра услуг по механической обработке металлов резанием.

По мере развития предприятие освоило производство продукции общего назначения, а затем и продукции для нефтегазовой отрасли.

Производственные мощности ООО ПП «МехМаш» расположены на юго-востоке г. Тула в промышленной зоне, представляют собой замкнутый цикл и имеют в своем составе:

- заготовительное производство

- механообрабатывающее производство, включающее парк металлорежущих станков - токарных, фрезерных, сверлильных

- аттестованное сварочное производство

- сборочное производство, включающее участок для проведения гидравлических испытаний

- окрасочное производство и упаковку

Предприятие участвует в следующих проектах:

Расширение ЕСГ для обеспечения подачи газа в газопровод «Южный поток» I этап (Западный коридор)

Расширение ЕСГ для обеспечения подачи газа в газопровод «Южный поток» II этап (Восточный коридор)

Реконструкция КС газопроводов САЦ 1н. и САЦ 2н. на участке КС «Петровская» - КС «Алгасово»

Реконструкция газопровода «Уренгой-Новопсков» на участках «Петровск-Писаревка»

Реконструкция газопроводов – отводов «Чусовой – Березники-Соликамск 1,2»

Реконструкция газопроводов «Краснодарский край – Крым»

Увеличение объемов подачи газа в юго-западные регионы Краснодарского края I этап, II этап

Магистральный газопровод «Сила Сибири».

Структура руководящего состава представлена на рис. 1.

Рис. 1. Структура управления ПП «МехМаш»^[30]

Предприятие имеет линейно-функциональную организационную структуру. Такая структура позволяет распределить каждое направление деятельности предприятия, установив лицо, обладающее необходимыми компетенциями для реализации поставленных задач и несущее ответственность за подведомственную область.

Основу коллектива предприятия составляют высококвалифицированные специалисты рабочих специальностей - токари, фрезеровщики, сварщики, слесари механосборочных работ, продолжающие славные и добрые традиции тульских Мастеров.

Инженерно-технический персонал состоит из специалистов, имеющих большой опыт работы на машиностроительных предприятиях Тулы и Тульской области, хорошо разбирающихся в вопросах производства оборудования, вопросах качества и понимающих необходимость безусловного выполнения договорных обязательств.

В функции руководителя Отдела продаж входит составление среднесрочного и долгосрочное плана продаж с учетом стратегических планов предприятия; поиск клиентов, заключение договоров на долгосрочные поставки производимой продукции, ведение отчетности.

Потребителями продукции ООО ПП «МехМаш» являются организации, осуществляющие магистральный транспорт газа, газоснабжение и газораспределение, заводы-изготовители трубопроводной арматуры для магистральных газопроводов.

Потребителями услуг выступают различные организации г. Тула и Тульской области, центральных областей России.

ООО «ТД ПП «МехМаш» является официальным дилером по продаже продукции IMC GROUP (ISCAR, INGERSOLL)

MC Group ISCAR представляет всю гамму режущего, вспомогательного инструмента, оснастки и приспособлений, производимых концерном IMС Group ISCAR.

2.2. Компетентностный портрет руководителя производственного предприятия «МехМаш»

Построение профилей компетенций является эффективным инструментом для корректировки модели компетенций, а также получения обратной связи от линейных руководителей, ведущих специалистов об использовании модели компетенций как инструмента управления кадровой политикой организации.

Для разработки профиля должности необходимо выделить компетенции, которые необходимы для успешного выполнения работы на выбранной должности. Для должности начальника отдела продаж была разработана оценочная модель, основанная на общей Модели компетенций «20 Граней». Для этого все компетенции были ранжированы по приоритетности:

1. Управленческие навыки

Планирование и организация

Управление людьми

Развитие подчиненных

Лидерство

Данная группа навыков направлена на организацию и управление отделом продаж, распределение обязанностей сотрудников, планирование их личностного роста и развития, что в сфере продаж является крайне важным.

2. Навыки принятия решений

Анализ проблем

Сбор информации

Коммерческое мышление

Системность мышления.

Данная группа навыков необходима с точки зрения планирования деятельности Отдела продаж, дл чего необходимо работать с большими массивами информации, видеть ситуацию в целом, комплексно, с учетом всех факторов и взаимосвязей. Руководителю Отдела продаж также необходимо развитое коммерческое мышление, в основе которого лежит планирование деятельности Отдела, поиск наиболее оптимальных решений и способов их реализации.

3. Мотивация

Иннициативность

Ориентация на качество

Нацеленность на результат

Саморазвитие.

Данная группа компетенций позволяет мыслить тактически и стратегически, не упуская из виду поставленную цель. При этом руководитель отдела должен воодушевлять сотрудников своим примером, помогать преодолевать им возникающие сложности.

4. Межличностные навыки

Межличностное понимание

Работа в команде

Убедительная коммуникация

Построение взаимоотношений.

Данная группа компетенций направлена на взаимодействие руководителя не только в рамках взаимодействия с подчиненными, но и с коллегами, менеджерами среднего звена, а также топ-менеджерами производственного предприятия. Умение убеждать, основанное на выстроенных взаимоотношениях позволяет отстаивать свою позицию, основанную на заранее собранной и пронализированной информации.

5. Индивидуальные черты

Стрессоустойчивость

Адаптивность

Ответственность

Позитивное мышление.

Данная группа компетенций имеет важное значение для руководителя любого звена, поскольку позволяет сохранять здравомыслие в любой стрессовой ситуации, заниматься самомотивацией, преодолевать личностные и профессиональные неудачи, вынося из них определенные выводы.

После ранжирования компетенций по приоритетности их развития у менеджера в области продаж, было проведено тестирование руководителя Отдела продаж^[31]. Результаты тестирования представлены в Приложении 1.

Анализ результатов тестирования показывает, что у руководителя Отдела продаж компетенции распределились следующим образом:

Ярко выражена

Средне выражена

Слабо выражена

Навыки принятия решений

Анализ проблем

Сбор информации

Коммерческое мышление

Системность мышления

Мотивация

Иннициативность

Ориентация на качество

Нацеленность на результат

Саморазвитие

Управленческие навыки

Планирование и организация

Управление людьми

Развитие подчиненных

Лидерство

Индивидуальные черты

Стрессоустойчивость

Адаптивность

Ответственность

Позитивное мышление

Межличностные навыки

Межличностное понимание

Работа в команде

Убедительная коммуникация

Построение взаимоотношений

Если соотносить выраженность компетенций обследуемого руководителя, то можно представить их в виде следующей схемы:

Управленческие навыки	Навыки принятия решений
Навыки принятия решений	Индивидуальные черты
Мотивация	Мотивация
Межличностные навыки	Управленческие навыки
Индивидуальные черты	Межличностные навыки

Как видим, группа компетенций «Управленческий навык», которые должны быть развиты максимально эффективно, у руководителя находится на третьем месте, т.е. слабо выражены, развиты в недостаточной степени.

Навыки группы «Принятие решений» у руководителя развиты хорошо и проявляются ярко.

Уровень развития навыков группы «Мотивация» соответствует предлагаемой модели компетенций, данные компетенции проявляются в средней степени.

Менее всего развиты компетенции группы «Межличностные навыки».

Анализ развития отдельных видов компетенций позволил составить следующую таблицу.

Ярко выражена

Средне выражена

Слабо выражена

Саморазвитие

Системность мышления

Позитивное мышление

Планирование и организация

Управление людьми

Лидерство

Нацеленность на результат

Анализ проблем

Сбор информации

Коммерческое мышление

Стрессоустойчивость

Работа в команде

Развитие подчиненных

Иннициативность

Ориентация на качество

Межличностное понимание

Убедительная коммуникация

Построение взаимоотношений.

Адаптивность

Ответственность

Как видим, у руководителя в максимальной степени развиты компетенции, которые не имеют решающего значения для осуществления эффективной управленческой деятельности в Отделе продаж предприятия МехМаш.

С учетом сказанного можно сделать вывод, что уровень развития компетенций руководителя Отдела продаж ПП «МехМаш» не соответствует модели компетенций руководителя данного направления.

Следовательно, необходимо разработать программу личностного роста и развития компетенций, необходимых для осуществления данного вида деятельности

Выводы по главе 2.

В результате исследования практического применения категории «компетенции» в отношении руководителя среднего звена (руководитель Отдела продаж) на производственном предприятии была сформулирована модель компетенций, необходимых для осуществления управленческой деятельностью в сфере продаж.

Тестирование руководителя показало, что у руководителя в максимальной степени развиты компетенции, которые не имеют решающего значения для осуществления эффективной управленческой деятельности в Отделе продаж предприятия МехМаш.

Заключение

К современным менеджерам предъявляется требование наличия развитых компетенций в таких областях как «Управленческие навыки», «Мотивация», «Навыки принятия решений» и «Индивидуальные черты». Очевидно, что другие модели компетенций менеджеров могут включать иные группы компетенций или называть их иначе, однако в целом управленческая деятельность охватывает именно эти группы компетенций, которые охватывают все необходимые сферы деятельности менеджера: взаимодействие с сотрудниками, личностный рост, интеллект, эмоциональный интеллект.

В результате исследования практического применения категории «компетенции» в отношении руководителя среднего звена (руководитель Отдела продаж) на производственном предприятии МехМаш была сформулирована модель компетенций, необходимых для осуществления управленческой деятельностью в сфере продаж.

Согласно модели «20граней» группы компетенций были распределены следующим образом:

1. Управленческие навыки: данная группа навыков направлена на организацию и управление отделом продаж, распределение обязанностей сотрудников, планирование их личностного роста и развития, что в сфере продаж является крайне важным.

2. Навыки принятия решений: данная группа навыков необходима с точки зрения планирования деятельности Отдела продаж, дл чего необходимо работать с большими массивами информации, видеть ситуацию в целом, комплексно, с учетом всех факторов и взаимосвязей. Руководителю Отдела продаж также необходимо развитое коммерческое мышление, в основе которого лежит планирование деятельности Отдела, поиск наиболее оптимальных решений и способов их реализации.

3. Мотивация: данная группа компетенций позволяет мыслить тактически и стратегически, не упуская из виду поставленную цель. При этом руководитель отдела должен воодушевлять сотрудников своим примером, помогать преодолевать им возникающие сложности.

4. Межличностные навыки: данная группа компетенций направлена на взаимодействие руководителя не только в рамках взаимодействия с подчиненными, но и с коллегами, менеджерами среднего звена, а также топ-менеджерами производственного предприятия. Умение убеждать, основанное на выстроенных взаимоотношениях позволяет отстаивать свою позицию, основанную на заранее собранной и пронализированной информации.

5. Индивидуальные черты: данная группа компетенций имеет важное значение для руководителя любого звена, поскольку позволяет сохранять здравомыслие в любой стрессовой ситуации, заниматься самомотивацией, преодолевать личностные и профессиональные неудачи, вынося из них определенные выводы.

Список использованной литературы

Бороздина Г. В. Психология делового общения: Учебник. М.: ИНФРА-М, 2014. – С. 96
Ветошкина Т. Роль компетенций в управлении персоналом // «Кадровик. Кадровый менеджмент». 2008. №3. С. 1-18.
Володина Н. Модель компетенций - это несложно / Н. Володина [Электронный ресурс] // Банк технологий. - Электрон. журн. - 2017. - №6. - С. 26-29. - Режим доступа: www.kadrovik.ru/-kadrovik_ru-/Model_kompetencii.pdf (дата обращения 10.06.2019).
Галямина И.Г. Проектирование государственных образовательных стандартов высшего профессионального образования нового поколения с использованием компетентностного подхода // Россия в Болонском процессе: проблемы, задачи, перспективы: Материалы к четвертому заседанию методологического семинара. - М.: Издательский центр проблем качества подготовки специалистов, 2014. - С. 7-12.
Герчикова И. Н. Менеджмент: учебник / И. Н. Герчикова. - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: Юнити-Дана, 2015. - 510 с. [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://biblioclub.ru
Иноземцев В.Л. «Класс интеллектуалов» в постиндустриальном обществе // Социологические исследования. 2001. №6. С. 66-77.
Исследование компетенций - модель "20 граней" [Электронный ресурс] Режим доступа: http://b-t.com.ua/test_kompeten.php
Исследование компетенций успешных менеджеров в России. Модель «20 граней». [Электронный ресурс]. http://www.hrm.ru/issledovanie-kompetencijj-uspeshnykh-menedzherov-v-rossii-model-20-granejj (дата обращения: 10.06.2019).
Кукушкина В. В. Введение в специальность. Менеджмент: учебник / В. В. Кукушкина - М.: ИНФРА-М, 2014. - 252 с.
Лабунский Л.В. Роль баланса интересов и ответственности в развитии компетенций персонала / Л.В. Лабунский // Управление персоналом. - 2014. - №4. - С. 49-55.
Маркова А.К. Психология профессионализма. М., 1996. – С. 65
МехМаш. Производственное предприятие [Электронный ресурс] Режим доступа: https://ooomm.ru
Милованова Н.Г. Модернизация российского образования в вопросах и ответах: материалы о Школе / Н.Г. Милованова, В.Н. Прудаева / Тюм. обл. гос. ин-т развития регион. Образования. Тюмень: Вектор Бук. - 2012. - С. 18-22.
Михненко П. А. Теория менеджмента: учебник / П. А. Михненко. - 3-е изд. перераб. и доп. - М.: Московский финансово-промышленный университет «Университет», 2017. - 520 с.
Никитин Ю.А. Компетентностный подход и инновационные компетенции персонала как основа инновационного развития организации / Ю.А. Никитин, В.Г. Рукас-Пасичнюк // Економiчна теорiя та iсторiя економiчноi думки. - 2014. - №12(162). - С. 48-56.
Одегов Ю.Г. Экономика труда: Учебник в 2 Т. Т 1 / Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко, Л.С. Бабынина; под ред. д.э.н., проф. Ю.Г. Одегова; Рос. эконом. акад. им. Г.В. Плеханова. - М.: Альфа- пресс, 2017. - 674 с.
Ожегов С.И. Словарь русского языка: 70000 слов / Под ред. Н.Ю. Шведовой. - 23-е изд. - М.: Русский язык, 1990. - 917 с.
Организационное поведение: Учебник для студентов вузов / [авт. В.Г. Антонов, Н.В. Бобылева, О.Н. Громова и др.] под ред. Г.Р. Латфуллина, О.Н. Громой. - 2-е изд., доп. и перераб. - СПб.: Питер, 2011. - 434 с.
Ричард Б. Компетентный менеджер. Модель эффективной работы. – М.: Эксмо, 2018. – С. 410
Современный толковый словарь русского языка / Сост. Л. Прокофьева. - СПб.: Норинт, 2015. - 960 с.
Тебекин А. В. Менеджмент: учебник / А. В. Тебекин - М.: ИНФРА-М, 2014. - 384 с.
Титова С.В. Модель компетенций управленческого персонала / С.В. Титова, Л.А. Ямалиева [Электронный ресурс] // Мир современной науки. - 2013. - №1(16). - Режим доступа: cyberleninka.ru/article/n/model-kompetentsiy-upravlencheskogo-personala (дата обращения 10.06.2019).
Человеческий капитал: теория и практика управления в социально-экономических системах: Монография / Под общ. ред. Р.М. Нижегородцева и С.Д. Резника. - М.: Пенза, 2018. - 304 с.
Чернышев Б. Менеджмент в сервисной экономике: сущность и содержание [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://vasilievaa.narod.ru/ptpu/16_1_04.htm (дата обращения: 10.06.2019).
Шекшня С.В. Управление персоналом современной организацией: Учебно-практическое пособие. - 5-е изд., перераб. и доп. - М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2012. - 368 с.
Intagliata J. Leveraging leadership competencies to produce leadership brand: Creating distinctiveness by focusing on strategy and results / J. Intagliata, D. Ulrich, N. Smallwood // Human Resources Planning. - 2000. - Volume 23.4. - P. 12-23.
Whiddett S. A practical guide to competencies: how to enhance individual and organisational performance / S. Whiddett, S. Hollyforde. - Chartered Institute of Personnel and Developmend: Published by the CIPD, 2013. - 23 p.

Приложения

Результаты обследования руководителя Отдела продаж ПП «МехМаш»

Лабунский Л.В. Роль баланса интересов и ответственности в развитии компетенций персонала / Л.В. Лабунский // Управление персоналом. - 2014. - №4. - С. 49-55. ↑
Одегов Ю.Г. Экономика труда: Учебник в 2 Т. Т 1 / Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко, Л.С. Бабынина; под ред. д.э.н., проф. Ю.Г. Одегова; Рос. эконом. акад. им. Г.В. Плеханова. - М.: Альфа- пресс, 2017. - 674 с. ↑
Человеческий капитал: теория и практика управления в социально-экономических системах: Монография / Под общ. ред. Р.М. Нижегородцева и С.Д. Резника. - М.: Пенза, 2018. - 304 с. ↑
Галямина И.Г. Проектирование государственных образовательных стандартов высшего профессионального образования нового поколения с использованием компетентностного подхода // Россия в Болонском процессе: проблемы, задачи, перспективы: Материалы к четвертому заседанию методологического семинара. - М.: Издательский центр проблем качества подготовки специалистов, 2014. - С. 7-12. ↑
Человеческий капитал: теория и практика управления в социально-экономических системах: Монография / Под общ. ред. Р.М. Нижегородцева и С.Д. Резника. - М.: Пенза, 2018. - 304 с. ↑
Шекшня С.В. Управление персоналом современной организацией: Учебно-практическое пособие. - 5-е изд., перераб. и доп. - М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2012. - 368 с. ↑
Whiddett S. A practical guide to competencies: how to enhance individual and organisational performance / S. Whiddett, S. Hollyforde. - Chartered Institute of Personnel and Developmend: Published by the CIPD, 2013. - 23 p. ↑
Там же. ↑
Современный толковый словарь русского языка / Сост. Л. Прокофьева. - СПб.: Норинт, 2015. - 960 с. ↑
Ожегов С.И. Словарь русского языка: 70000 слов / Под ред. Н.Ю. Шведовой. - 23-е изд. - М.: Русский язык, 1990. - 917 с. ↑
Володина Н. Модель компетенций - это несложно / Н. Володина [Электронный ресурс] // Банк технологий. - Электрон. журн. - 2017. - №6. - С. 26-29. - Режим доступа: www.kadrovik.ru/-kadrovik_ru-/Model_kompetencii.pdf (дата обращения 10.06.2019). ↑
Там же. ↑
Лабунский Л.В. Роль баланса интересов и ответственности в развитии компетенций персонала / Л.В. Лабунский // Управление персоналом. - 2014. - №4. - С. 49-55. ↑
Организационное поведение: Учебник для студентов вузов / [авт. В.Г. Антонов, Н.В. Бобылева, О.Н. Громова и др.] под ред. Г.Р. Латфуллина, О.Н. Громой. - 2-е изд., доп. и перераб. - СПб.: Питер, 2011. - 434 с. ↑
Галямина И.Г. Проектирование государственных образовательных стандартов высшего профессионального образования нового поколения с использованием компетентностного подхода // Россия в Болонском процессе: проблемы, задачи, перспективы: Материалы к четвертому заседанию методологического семинара. - М.: Издательский центр проблем качества подготовки специалистов, 2014. - С. 7-12. ↑
Никитин Ю.А. Компетентностный подход и инновационные компетенции персонала как основа инновационного развития организации / Ю.А. Никитин, В.Г. Рукас-Пасичнюк // Економiчна теорiя та iсторiя економiчноi думки. - 2014. - №12(162). - С. 48-56. ↑
Титова С.В. Модель компетенций управленческого персонала / С.В. Титова, Л.А. Ямалиева [Электронный ресурс] // Мир современной науки. - 2013. - №1(16). - Режим доступа: cyberleninka.ru/article/n/model-kompetentsiy-upravlencheskogo-personala (дата обращения 10.06.2019). ↑
Милованова Н.Г. Модернизация российского образования в вопросах и ответах: материалы о Школе / Н.Г. Милованова, В.Н. Прудаева / Тюм. обл. гос. ин-т развития регион. Образования. Тюмень: Вектор Бук. - 2012. - С. 18-22. ↑
Шекшня С.В. Управление персоналом современной организацией: Учебно-практическое пособие. - 5-е изд., перераб. и доп. - М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2012. - 368 с. ↑
Человеческий капитал: теория и практика управления в социально-экономических системах: Монография / Под общ. ред. Р.М. Нижегородцева и С.Д. Резника. - М.: Пенза, 2018. - 304 с. ↑
Володина Н. Модель компетенций - это несложно / Н. Володина [Электронный ресурс] // Банк технологий. - Электрон. журн. - 2017. - №6. - С. 26-29. - Режим доступа: www.kadrovik.ru/-kadrovik_ru-/Model_kompetencii.pdf (дата обращения 10.06.2019). ↑
Одегов Ю.Г. Экономика труда: Учебник в 2 Т. Т 1 / Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко, Л.С. Бабынина; под ред. д.э.н., проф. Ю.Г. Одегова; Рос. эконом. акад. им. Г.В. Плеханова. - М.: Альфа- пресс, 2017. - 674 с. ↑
Intagliata J. Leveraging leadership competencies to produce leadership brand: Creating distinctiveness by focusing on strategy and results / J. Intagliata, D. Ulrich, N. Smallwood // Human Resources Planning. - 2000. - Volume 23.4. - P. 12-23. ↑
Ричард Б. Компетентный менеджер. Модель эффективной работы. – М.: Эксмо, 2018. – С. 410 ↑
Бороздина Г. В. Психология делового общения: Учебник. М.: ИНФРА-М, 2014. – С. 96 ↑
Маркова А.К. Психология профессионализма. М., 1996. – С. 65 ↑
Ветошкина Т. Роль компетенций в управлении персоналом // «Кадровик. Кадровый менеджмент». 2008. №3. С. 1-18. ↑
Иноземцев В.Л. «Класс интеллектуалов» в постиндустриальном обществе // Социологические исследования. 2001. №6. С. 66-77. ↑
Исследование компетенций успешных менеджеров в России. Модель «20 граней». [Электронный ресурс]. http://www.hrm.ru/issledovanie-kompetencijj-uspeshnykh-menedzherov-v-rossii-model-20-granejj (дата обращения: 10.06.2019).

Чернышев Б. Менеджмент в сервисной экономике: сущность и содержание [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://vasilievaa.narod.ru/ptpu/16_1_04.htm (дата обращения: 10.06.2019). ↑
На рисунке отмечена позиция тестируемого руководителя в управленческой структуре предприятия. ↑
Исследование компетенций - модель "20 граней". // http://b-t.com.ua/test_kompeten.php ↑