Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Эмпирическое изучение психологии принятия управленческих решений

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

В coврeмeнныx ycлoвияx нeoбxoдимo cмeщeниe приoритeтoв oт дeятeльнocти «нa рeзyльтaт любoй цeнoй» к рaбoтe c людьми и дocтижeнию рeзyльтaтoв чeрeз рaзвитиe кoллeктивa, к рeшeнию зaдaч, cвязaнныx co cтимyлирoвaниeм инициaтивы и твoрчecкoй aктивнocти coтрyдникoв, coздaниeм ycлoвий для иx caмoрeaлизaции, фoрмирoвaниeм блaгoприятнoгo климaтa в кoллeктивe. Ocoбeннo рeшeниe этиx вoпрocoв aктyaльнo нa современных прeдприятияx, гдe прoфeccиoнaльнaя дeятeльнocть xaрaктeризyeтcя пoвышeннoй cлoжнocтью, нaпряжeннocтью, oтвeтcтвeннocтью. Актуальность данной работы заключается в том, что в наше время вoпрocы coвeршeнcтвoвaния cтиля yпрaвлeния трyдoвыми рecyрcaми и coздaния блaгoприятнoгo климaтa имeют ocoбeннo бoльшoe знaчeниe.

Цель: изучение психологии принятия управленческих решений.

Объект: управленческие решения.

Предмет: психология принятия управленческих решений.

Задачи:

1) проанализировать и обосновать в теоретическом плане проблему принятия управленческих решений;

2) изучить индивидуально-типологические особенности работников организации;

3) изучить стратегии преодоления стрессовых ситуаций работников организации;

4) изучить актуальное эмоциональное состояние работников организации;

5) выявить индивидуально-типологические особенности стратегий преодоления стрессовых ситуаций, актуального эмоционального состояния у мужчин и женщин - работников организации данной выборки.

6) выявить особенности взаимосвязи индивидуально-психологических свойств личности и стратегий преодоления стресса у работников организации.

Методы: основываясь на общеметодологических предпосылках, для решения исследовательских задач, были подобраны следующие методы и методики исследования изучаемой проблемы. Системный анализ, внешнее и включенное наблюдение, полуструктурированное интервью, дифференциация психосоциального развития, методы математической статистики с применением пакета SPSS130 (программа на платформе Windows, где были произведены все расчеты в практической части курсовой работы).

Методики:

1)Опросник «Индивидуально-типологические свойства личности» (ИТО).

2) Шкала SACS «Стратегии преодоления стрессовых ситуаций».

3) Шкала дифференциальных эмоций.

Выборка:

17 испытуемых разного пола и возраста. В состав группы вошли 7 мужчин и 10 женщин в возрасте от 18 до 34 лет. Средний возраст по выборке составил примерно 26 лет, средний стаж работы 6 лет.

ГЛАВА I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К ПРОБЛЕМЕ ИЗУЧЕНИЯ ПСИХОЛОГИИ ПРИНЯТИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ РЕШЕНИЙ

1.1 Психология командной работы

В современной глобальной и конкурентной экономике эффективность командного взаимодействия приобрела огромное значение. Множество организаций действуют в сложной, постоянной меняющейся среде, в которой от скорости, успешности и креативности рабочих групп зависит успех или неуспех бизнеса.

Ценность, которую приобрела командная работа отражается в большом количестве научной литературы, которая посвящена групповой работе. Однако более внимательное изучение литературы демонстрирует, что руководители высшего звена и собственники бизнеса зачастую рассматривают рабочие группы как «необходимое зло» и испытывают амбивалентные чувства по отношению к командной работе. В то время как одни рабочие группы добиваются результатов, другие теряют фокус в бесконечном числе встреч, совещаний, непродуктивном использовании времени, спорах и других негативных чертах взаимодействия. Зачастую, в тех случаях, когда рабочие группы проявляют неэффективность, способом борьбы с ней становится смена лидера, замена членов рабочей группы или тренинги и обучение. Далеко не всегда такие меры приводят к нужному результату, поскольку бывают основаны на недостаточном понимании причин, по которым рабочие группы сталкиваются с трудностями. Два основных пробела в теоретической литературе связаны со следующим: ^[1]

Модели групповой работы, которые основаны на предположениях о рациональности, осознанности и гуманистических мотивах членов команд, зачастую, не описывают всей полноты и сложности группового поведения
Большее число исследований по групповой работе проводится в лабораторных условиях и не отражает специфики реального группового взаимодействия.

Данное исследование, в том числе направлено на эмпирическое изучение эмоционально-волевой регуляции в управленческой деятельности в условиях реально функционирующей организации.

Большинство определений рабочей группы, приводимых в литературе, содержит следующие общие черты:

наличие объединяющей цели и задачи
необходимая взаимозависимость членов рабочие группы при выполнении задания

Приведем ряд примеров определений рабочей группы, встречающихся в литературе. Рабочие группы определяются Фриландером как «небольшая группа людей, разделяющих общую цель, которые в разной степени социально, структурно и технически взаимозависимы друг от друга и от организации».^[2]

Хакман говорит о том, что «рабочие группы в организации определяются тремя атрибутами: являются закрытыми социальными системами, обладают одним или более заданием для выполнения и оперируют в организационном контексте».^[3]

Важно отметить, что коллектив является вариантом существования группы, поскольку группы представляют собой большее многообразие и могут не отличаться взаимозависимостью или наличием общей задачи. В данной работе термины «этнический коллектив», «группа» и «рабочая группа» будут использованы в качестве идентичных по значению.

Группы были в фокусе изучения множества дисциплин: от социологии, психологии и организационной теории до семейной терапии и управления проектами. Эти исследования групповой психологии фокусировались на том, как группа влияет на поведение, установки и личность членов группы. До 1930-х изучение поведения человека в группе не являлось областью научного изучение. Тем не менее, основы теоретического понимания были заложены еще в работах Курта Левина и Зигмунда Фрейда, в Хотторнских экспериментах Мэйо и Диксона.^[4]

В 1940-х и 1950-х в социальной психологии возникло множество исследований групповых отношений. В 1960-х фокус сместился на изучение индивидуальных установок, мотивов и представлений внутри группы. Это смещение научного интереса впоследствии было подкреплено так называемой «когнитивной революцией» в 1970-х. С этой точки зрения акцентировалось противопоставление индивидуального и группового способа действий. С распространением моделей и практик партисипативного управления, таких как «кружки качества», и самоуправляемые рабочие группы, в 1980-х интерес к изучению групп с организационной точки зрения возобновился. С другой стороны изучение когнитивных процессов приобрело более социальный акцент. Признание социальности природы мыслей, верований и обычаев придало группе как социальному контексту ключевое значение.^[5]

За более чем полувековое изучение групп было создано огромное количество эмпирических исследований, большая часть из которых до сих пор нуждается в обобщении. К примеру, Луфт замечает, что до сих пор требуется объединяющая парадигма, что большая часть имеющихся знаний неокончательна, а теоретические концепты не всегда адекватны. Ключевые вопросы, которые встают перед учеными заключается в том, можно ли экстраполировать результаты лабораторных экспериментов на группы вне лаборатории, а также что именно должно быть в фокусе – группа как целое или индивидуальный опыт человека в группе. Недостаток теоретической основы очевидно усложняет работу практиков. Кроме того, большая часть популярной литературы, посвященной групповой работе, не содержит каких-либо глубоких теоретических оснований. Как заметили ЛаФасто и Ларсон большое количество литературы было написано на основании чьих-то «хороший идей». ^[6]

Концепция «Эмоциального заражения» была предложена еще в работах Лебона, описывающих поведение толпы и МакДугалла, посвященных групповому разуму.^[7]

Беннис и Шепард, Бион, Тукман, Слэйтер в своих работах также подчеркивали важность эмоционального поведения. Стивенс-Лонг использовала такие эмоции как гнев и тревогу для диагностики различных стадий групповой динамики. Эмоциональное напряжение при выполнении задания является ключевым элементов в теории Бэльса.^[8]

Предполагается, что внутренние процессы, включая как сознательные, так и бессознательные наблюдаются и на индивидуальном и на групповом уровне. Бессознательные элементы группового процесса могут быть выведены из поведения индивидуумов и группы в целом, поскольку они находятся вне поля сознательного восприятия. В фокусе данной работы будет теоретический подход Уилфреда Биона, который вместе с Левиным и Фрейдом значительно расширил понимание групповых процессов.

Хакман замечает, что группы, как и другие социальные системы, создают свою собственную версию реальности, которая важным образом определяет их поведение. Он предполагает, что любое понимание процесса, в котором группы создают и переопределяют реальность является критичным для нашего понимания группового процесса. Именно в этом аспекте работы Биона представляют особенно важный вклад.

Тот факт, что бессознательное и его интерпретация связаны не только с психопатологией, но и с широким кругом вопросов, интересующих социальные науки, подчеркивался еще Фрейдом в ранних работах. Основатель психоанализа подчеркивал эвристическую ценность метода и теории для таких наук как лингвистика, философия, биология, история, эстетика, социология. Исходя из этого, нас не удивляет то, что с момента выделения организаций в самостоятельный объект изучения появились научные работы, которые связывали теории управления и психоанализ. Несмотря на некоторые недостатки психоанализа, такие как сложность в интеграции с другими теориями, а также в операционализации и эмпирической проверке психоаналитических концепций, невозможно не отметить огромную эвристическую ценность данного подхода.^[9]

Можно выделить три основные направления, по которым психоанализ обогащает теорию управления и организаций.

Во-первых, он повышает объяснительную силу организационных исследований, проливая свет на одну из самых сложных для изучения областей – бессознательные процессы жизни организации. Последние представляют собой невидимые элементы организационной жизни, которые видимо влияют на производительность и выражаются в неадекватном поведении или повторяющихся ошибках.

Во-вторых, психоанализ предлагает методологические принципы изучения таких явлений, которые, отдавая должное субъективности действующих лиц и проливая свет на процессы переноса и контр-переноса, позволяют организации и ее исследователям управлять отношениями к объекту изучения.

В-третьих, использование психоанализа в организации позволяет не только создать абстрактное знание, но и поставить вопросы о действиях в организационном контексте. Примером такого рода действий являются, в том числе, изучение и практическая работа по увеличению командного взаимодействия внутри организации.

1.2 Психология принятия управленческих решений

Социальной психологией коллектив рассматривается в виде особого качества группы, связанного с общей деятельностью, которое является продуктом развития групп, находящихся внутри определенной системы социальной деятельности.

Многочисленными экспериментами выявлено, что личность имеет определенную тенденцию в восприятии своей группы в качестве источника ориентации, при условии, что сообщество является высокоразвитым. При этом в установках членов группы присутствует значительная однородность по отношению к оценке содержательной стороны совместных действий. Данная однородность определяется как ценностно – ориентационное единство, характеризующее систему внутригрупповых связей. Эта характеристика показывает степень идентичности оценок, позиций и установок в группе относительно объектов (событий, задач, лиц, идей) имеющих наибольшую значимость для всей группы.^[10]

Самое большое значение имеет идентичность оценок касающихся деловой сферы, подхода к задачам и целям совместной деятельности. В качестве количественного показателя групповой сплоченности можно принять индекс сплоченности. Индекс сплоченности – это частота совпадений позиций и оценок членов группы относительно объектов, имеющих существенную значимость для всей группы.

Сплоченность является обратимым процессом. В результате возникновения конфликтной ситуации, разобщения он может быть, как ослаблен в различной степени, так и вовсе сведен на нет.

В зависимости от таких факторов как социальные ожидания, собственные притязания членов коллектива, а также от существующего положения дел находится степень удовлетворенности условиями труда.

Психологический климат коллектива находится в зависимости от целого ряда таких факторов как общее состояние окружающих, эмоциональное и психическое состояние каждого члена коллектива. В свою очередь атмосфера той или иной общности или группы может проявляться посредством характера психического настроя людей, а она в свою очередь может быть деятельной или созерцательной, жизнерадостной или пессимистичной, целеустремленной или анархичной, будничной или праздничной и т.д..^[11]

Немаловажным индикатором особенностей взаимоотношений в коллективе служат формы обращения как средства вербальной коммуникации, принятые в нем. В случаях преобладания какой-либо одной формы обращения – приказа, просьбы, предложения, обсуждения, – происходит постепенное сокращение числа контактов в группе, обособлению отдельных членов, начинают преобладать опосредованные способы связи, коммуникативные связи сворачиваются до формально-необходимых, нарушается обратная связь между участвующими в деятельности. Следовательно, коммуникативные связи между участниками группы можно рассматривать как эмпирические показатели социально-психологического климата.^[12]

Только в процессе взаимоотношений, общения и группового взаимодействия может раскрыться сущность человека, и он может осознать свою социальную ценность. Поэтому, в качестве одной из форм проявления психологического климата, самооценка человека становится групповым эффектом. Определение положения себя в социуме формирует большую или меньшую степень удовлетворенности собой и другими.

На лучшее или худшее психологическое самочувствие личности отказывают влияние настроения, зависящие от переживания взаимоотношений.

Убеждение, внушение, подражание распространяют настроения на всех членов коллектива, вторично отражаются в сознании и формируют коллективный психологический фон.

Сплоченность – процесс, объединяющий подразделение. Сплоченностью характеризуется уровень приверженности членов к группе. И имеет две основные определяющие переменные: уровень взаимной симпатии в отношениях между личностями, степень привлекательности группы для ее членов.

Ответственность – контроль деятельности с относительно выполнением правил и норм, принятых в организации. Для коллективов с положительным психологическим климатом характерно стремление сотрудников к принятию ответственности за результат совместной деятельности на себя.

Контактность и открытость – позволяют определить уровень развития личных взаимоотношений сотрудников, степень их психологической близости.^[13]

От уровня совместимости и сработанности членов группы в большой степени зависит психологический климат в коллективе. Совместимостью и сработанностью определяется степень взаимосвязанности и взаимозависимости сотрудников. Группа, работающая эффективно – это группа целостная психологически. На смену множеству «Я» приходит понятие «МЫ». Поступки, оценки, чувства и мнения отдельных «Я» консолидируются; возникают общность интересов и ценностей; интеллектуальные и личностные особенности начинают взаимодополняться. При совместном выполнении заданий, решении проблем, людьми вырабатываются специфические, характерные только для этой группы способы регуляции процессов познания и эмоциональных процессов, стратегии поведения, стиль деятельности общий для группы. В таком коллективе происходит обмен опытом, перенимается стиль поведения, расширяется спектр личных возможностей, формируется способность, желание и умение соотносить свои цели и действия с целями и действиями членов коллектива. Это приводит к тому, что на определенном этапе взаимодействия членов коллектива он добивается оптимального уровня совместимости и сработанности.

В данной главе мы рассмотрели отечественные и зарубежные подходы к пониманию индивидуально-психологических качеств и стиля управления руководителя, а также изучили понятие, компоненты и показатели психологии принятия решений.

ГЛАВА II. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИЗУЧЕНИЕ ПСИХОЛОГИИ ПРИНЯТИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ РЕШЕНИЙ

2.1 Описание метода и процедуры исследования

Цель: изучение психологии принятия управленческих решений.

Объект: управленческие решения.

Предмет: психология принятия управленческих решений.

Задачи:

1) проанализировать и обосновать в теоретическом плане проблему принятия управленческих решений;

2) изучить индивидуально-типологические особенности работников организации;

3) изучить стратегии преодоления стрессовых ситуаций работников организации;

4) изучить актуальное эмоциональное состояние работников организации;

Методики исследования

1) Опросник «Индивидуально-типологические свойства личности» (ИТО).

Данный опросник разработан известным отечественным психодиагностом Л.Н. Собчик и предназначен для оценки индивидуально-личностных свойств, определяющих типологию ведущих тенденций при взаимодействии человека с окружающим миром. Данная типология интегрирует уровни биологической предрасположенности (темперамента), характерологической структуры личности и форм социальной активности человека. Методика позволяет выделить ведущие тенденции, которые определяют индивидуальный тип переживания, силу и направленности мотивации, стиль межличностного общения и познавательных процессов.

2) Шкала SACS «Стратегии преодоления стрессовых ситуаций».

Данная шкала С. Хобфоллом на основе многоосевой модели «поведения преодоления» (модель имеет две основные оси: просоциальная-асоциальная, активная-пассивная и одну дополнительную ось: прямая-непрямая. Методика позволяет оценить поведенческие стратегии и модели преодолевающего поведения.

3) Шкала дифференциальных эмоций».

Данная методика разработана известным американским психологом К.Изардом в виде приложения к его теоретической концепции, в которой говорится о существовании 10 базовых эмоций, составляющих основу всей эмоциональной жизни человека. Методика позволяет оценить актуальное функциональное состояние человека в конкретной профессиональной ситуации.

Характеристика респондентов исследования.

Исследование проводилось на базе МФПУ «Университет» в CRM-отделе. Методики были предложены 17 испытуемым разного пола, возраста. В состав группы вошли 7 мужчин и 10 женщин в возрасте от 18 до 34 лет. Средний возраст по выборке составил примерно 26 лет, средний стаж работы 6 лет.

Процедура проведения опроса

Все испытуемые выполняли методику однократно. Перед началом работы каждый из них получал подробную информацию о целях проводимого исследования, содержания и форме работы с опросником. Далее работа с опросником проводилась самостоятельно. После заполнения опросника он передавался исследователю.

Процедура обработки результатов исследования.

По окончании сбора данных и первичной обработки результатов в соответствии с правилами подсчёта базовых и основных показателей методики, они были внесены общую матрицу данных. Дальнейшая статистическая обработка проводилась с помощью стандартного компьютеризированного пакета «SPPS» for Windows, все формулы для вычисления находятся там же.

Cтатистический анализ результатов включал следующие этапы:

Процедуры стандартизации основных и базовых показателей методики для получения оценок по всем шкалам тестов, а также выделения связей между различными показателями этих шкал. На основании этих данных можно говорить о различиях в оценках профессионального стресса у лиц разного пола, возраста и профессиональной принадлежности.

2.2 Обобщение результатов исследования

Сравнительный анализ результатов исследования

Таблица 1. Сравнительный анализ показателей по методике шкала дифференциальных эмоций.

	женщины	мужчины
индекс позитивных эмоций	25,00000	23,28571
индекс негативных эмоций	14,10000	17,71429
индекс тревожно-депрессивных эмоций	12,30000	11,28571

Рисунок 1. Шкала дифференциальных эмоций сотрудников данной выборки.

Статистически достоверных отличий по показателям методики шкала дифференциальных эмоций у сотрудников данной выборки не выявлено. Самые высокие показатели по шкалам методики дифференциальных эмоций у мужчин и женщин работников организации данной выборки получены по переменной индекс позитивных эмоций, который характеризует степень позитивного эмоционального отношения субъекта к существующей ситуации. И свидетельствуют о среднем уровне позитивного эмоционального отношения мужчин и женщин работников организации к существующей ситуации. Показатели индекса острых негативных эмоций и индекса тревожно-депрессивных эмоций находятся на низком уровне.

Таблица 2. Сравнительный анализ показателей по методике изучения стратегий преодолевающего поведения.

	женщины	мужчины
ассертивные действия	20,00000	20,14286
вступление в соц.контакт	24,60000	20,14286
поиск социальной поддержки	23,90000	19,57143
осторожные действия	22,40000	19,28571
импульсивные действия	17,20000	18,57143
избегание	16,40000	19,14286
непрямые действия	19,80000	22,00000
асоциальные действия	16,00000	20,00000
агрессивные действия	19,00000	18,57143

Таблица 3. Отличия по методике изучения стратегий преодолевающего поведения у мужчин и женщин.

Статистика критерия(b)
	вступление в соц.контакт	поиск социальной поддержки	осторожные действия
Статистика U Манна-Уитни	12,5	15	18,5
Статистика W Уилкоксона	40,5	43	46,5
Z	-2,20662	-1,97369	-1,61819
Асимпт. знч. (двухсторонняя)	0,027341	0,048417	0,105622
Точная знч. [2*(1-сторонняя Знач.)]	0,02499	0,055327	0,108803

Как видно из таблицы 3 статистически достоверные отличия по методике изучения стратегий преодолевающего поведения у мужчин и женщин работников организации данной выборки получены по переменной вступление в социальный контакт. Данная стратегия преодолевающего поведения более характерна для женщин.

Рисунок 2. Отличия на уровне тенденций у мужчин и женщин

Статистически достоверные отличия на уровне тенденций получены по переменным: поиск социальной поддержки и осторожные действия. Использовать данные стратегии преодолевающего поведения тоже более характерно для женщин работников организации данной выборки. Для мужчин работников организации данной выборки наиболее характерные стратегии преодолевающего поведения – непрямые действия.

Таблица 4. Сравнительный анализ показателей по методике изучения индивидуально-типологических особенностей.

	женщины	мужчины
ЛОЖЬ	3,80000	3,14286
агровация	1,70000	1,14286
экстраверсия	7,40000	4,71429
спонтанность	5,30000	5,57143
агрессивность	4,90000	4,28571
ригидность	5,60000	5,85714
экстраверсия	4,30000	5,42857
сензитивность	5,40000	5,14286
тревожность	5,30000	4,00000
лабильность	6,30000	4,14286

Таблица 5. Отличия по методике изучения индивидуально-типологических особенностей.

Статистика критерия(b)
	экстраверсия	тревожность	лабильность
Статистика U Манна-Уитни	12	20,5	9,5
Статистика W Уилкоксона	40	48,5	37,5
Z	-2,31365	-1,45388	-2,54859
Асимпт. знч. (двухсторонняя)	0,020687	0,145979	0,010816
Точная знч. [2*(1-сторонняя Знач.)]	0,02499	0,161251	0,009667

Рисунок 3. Отличия по показателям индивидуально-типологических особенностей у мужчин и женщин.

Как видно из таблицы 5 статистически достоверные отличия по показателям индивидуально-типологических особенностей у мужчин и женщин работников организации данной выборки получены по переменным: экстраверсия и лабильность. Показатели женщин работников организации выше показателей мужчин работников организации по обоим переменным. Таким образом, женщинам данной выборки более свойственна открытость, коммуникабельность, стремление к общению, социальную активность, а также выраженная изменчивость настроения, мотивационная неустойчивость, повышенная эмотивность, с чертами демонстративного поведения.

Для мужчин работников организации данной выборки более характерна ригидность и спонтанность. Ригидность характеризуется сочетанием субъективизма интроверта с инертностью (тугоподвижностью) установок и настойчивостью личности, склонной к педантизму и настороженной подозрительности. Спонтанность (раскованное самоутверждение, наступательность, стремление к лидированию), сочетающее в себе экстравертирование и агрессивность, формирует сильный (гипертимный тип поведения) с наиболее четко выраженными типологическими свойствами.

Выводы:

Статистический анализ результатов исследования позволил выявить следующие особенности данной выборки исследования:

1) Самые высокие показатели по шкалам методики дифференциальных эмоций у работников организации данной выборки получены по переменной индекс позитивных эмоций, который характеризует степень позитивного эмоционального отношения субъекта к существующей ситуации. И свидетельствуют о среднем уровне позитивного эмоционального отношения субъекта к существующей ситуации. Показатели индекса острых негативных эмоций и индекса тревожно-депрессивных эмоций находятся на низком уровне.

2) Самые высокие показатели по шкалам методики выявления стратегий преодолевающего поведения у работников организации данной выборки получены по переменным: вступление в социальный контакт, поиск социальной поддержки, осторожные действия. Таким образом, можно предположить, что работники данной компании данной выборки используют для преодоления стрессовых ситуаций эффективные стратегии совладания.

3) Самые высокие показатели по методике изучения индивидуально-типологических особенностей у работников организации данной выборки получены по переменным: экстраверсия, ригидность, спонтанность, лабильность. Экстраверсия характеризует открытость, коммуникабельность, стремление к общению, социальную активность.

Сравнительный анализ результатов исследования позволил выявить следующие особенности мужчин и женщин данной выборки исследования:

4) Самые высокие показатели по шкалам методики дифференциальных эмоций у мужчин и женщин работников организации данной выборки получены по переменной индекс позитивных эмоций, который характеризует степень позитивного эмоционального отношения субъекта к существующей ситуации. И свидетельствуют о среднем уровне позитивного эмоционального отношения мужчин и женщин к существующей ситуации. Показатели индекса острых негативных эмоций и индекса тревожно-депрессивных эмоций находятся на низком уровне. Стратегия преодолевающего поведения вступление в социальный контакт более характерна для женщин работников организации данной выборки. Для мужчин данной выборки наиболее характерные стратегии преодолевающего поведения – непрямые действия. Показатели женщин работников организации данной выборки выше показателей мужчин работников организации данной выборки по переменным индивидуально-типологических особенностей экстраверсия и лабильность. Таким образом, женщинам данной компании данной выборки более свойственна открытость, коммуникабельность, стремление к общению, социальную активность, а также выраженная изменчивость настроения, мотивационная неустойчивость, повышенная эмотивность, чертами демонстративного поведения. Для мужчин работников организации данной выборки более характерна ригидность и спонтанность. Ригидность характеризуется сочетанием субъективизма интроверта с инертностью (тугоподвижностью) установок и настойчивостью личности, склонной к педантизму и настороженной подозрительности. Спонтанность (раскованное самоутверждение, наступательность, стремление к лидированию), сочетающее в себе экстравертирование и агрессивность, формирует сильный (гипертимный тип поведения) с наиболее четко выраженными типологическими свойствами.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В курсовом исследовании рассматривалась проблема изучения психологии принятия управленческих решений.

В работе проведен качественный анализ литературных источников по проблеме принятия управленческих решений в практике работы современной организации.

В ходе работы были реализованы цель и поставленные задачи исследования. В ходе эмпирического исследования выявлены основные особенности психосоциального состояния сотрудников организации, которые следует учитывать при принятии управленческих решений.

Статистический анализ результатов исследования позволил выявить следующие особенности испытуемых данной выборки:

Самые высокие показатели по шкалам методики дифференциальных эмоций у работников организации данной выборки получены по переменной индекс позитивных эмоций, который характеризует степень позитивного эмоционального отношения субъекта к существующей ситуации. И свидетельствуют о среднем уровне позитивного эмоционального отношения субъекта к существующей ситуации. Показатели индекса острых негативных эмоций и индекса тревожно-депрессивных эмоций находятся на низком уровне.

Самые высокие показатели по шкалам методики выявления стратегий преодолевающего поведения у работников организации данной выборки получены по переменным: вступление в социальный контакт, поиск социальной поддержки, осторожные действия. Таким образом, можно предположить, что работники данной выборки используют для преодоления стрессовых ситуаций эффективные стратегии совладания.

Самые высокие показатели по методике изучения индивидуально-типологических особенностей у работников организации данной выборки получены по переменным: экстраверсия, ригидность, спонтанность, лабильность. Экстраверсия характеризует открытость, коммуникабельность, стремление к общению, социальную активность.

Преимущественный выбор стратегии эффективного преодолевающего поведения вступление в социальный контакт обеспечивается поиском социальной поддержки и осторожными действиями со стороны работников организации данной выборки. Наименее выражена при этом ригидность как индивидуально-типологическое свойство личности и такие типы стратегий преодолевающего поведения как непрямые действия, асоциальные действия, агрессивные действия. Для работников организации данной выборки в структуре индивидуально-типологических особенностей характерно иметь на фоне неустойчивости настроения гипретимный тип поведения с выраженной наступательностью, стремлением к лидированию, сочетающее в себе экстравертирование и агрессивность с проявлением осторожности в принятии решений.

Таким образом, гипотезу нашего исследования, что существуют взаимосвязи индивидуально-типологических особенностей личности и доминирующих стратегий преодоления стресса у работников организации, можно считать доказанной.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

Ананьев Б.Г. Человек как предмет познания. – СПб.: Питер, 2010. – 288 с.
Белякова И.А. Диагностика и развитие профессиональных способностей студентов-менеджеров. Дисс. … канд. психол. наук. – Ставрополь, 2009. – 196 с.
Большой психологический словарь/ под ред. Б.Г. Мещерякова, В.П. Зинченко. – М.: АСТ, Прайм-Еврознак, 2009. – 816 с.
Бурлачук Ф. Словарь–справочник по психодиагностике. – СПб.: Питер, 2009. – 528 с.
Додонов Б.И. Потребности, отношения и направленность личности. //Вопросы психологии, 2009, № 5.
Доценко Е.Л. Психология манипуляции. - М.: ЧеРо, 2013. - 334 с.
Елисеев, О.П. Практикум по психологии личности. – СПб.: Питер, 2010. – 560 с.
Ильин В.А. Психосоциальная теория как полидисциплинарный подход к анализу социальных процессов в современном обществе. Дисс. д.пс.н. М., 2009. – 357 с.

Ильин Е.П. Дифференциальная психология профессиональной деятельности. – СПб.: Питер, 2008. – 428 с.

Кондратьев М.Ю., Ильин В.А. Воздействие и влияние как социально-психологические координаты межличностного взаимодействия: понятийно-терминологический аспект // Социальная психология и общество. 2014. № 4. С. 46-57
Леонова, А.Б., Чернышева, О.Н. Психология труда и организационная психология: современное состояние и перспективы развития. Хрестоматия. Текст. – М.: Радикс, 2008.-448 с.
Миллер С. Психология развития. Методы исследования. – СПб.: Питер, 2002. – 464 с.
Немов, Р.С. Психология: Учеб.для студ. высш. пед. учеб. заведений: В 3 кн. 3-е изд. Текст. / Р.С. Немов. – М.: ВЛАДОС, 2010. – 640 с.
Основы теории коммуникации / под ред. М.А. Василика. – М.: Гардарики, 2005. – 615 с.
Практикум по общей, экспериментальной и прикладной психологии. /Под общей ред. А.А. Крылова, С. А. Манычева. 2-е изд., доп. и перераб. – СПб.: Питер, 2003. – 560 с.
Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности / Под ред. Г. С. Никифорова, М. А. Дмитриевой, В. М. Снеткова. — СПб.: Речь, 2001. – 448 с.
Толочек В.А. Современная психология труда. – СПб.: Питер, 2009. – 490 с.

Пcиxoлoгичecкaя тeoрия кoллeктивa. /нayч.рeд. A.В. Пeтрoвcкий, М:2009 ↑
Нeймeр, Ю.Л. Coциaльнo – пcиxoлoгичecкий климaт кoллeктивa прeдприятия COЦИC, 1990- № 11 ↑
Кyзнeцoвa, Н.В. Иcтoрия мeнeджмeнтa: Учeбнoe пocoбиe. – Влaдивocтoк: ДВГУ, 2014. – 216 c ↑
Кyзнeцoвa, Н.В. Иcтoрия мeнeджмeнтa: Учeбнoe пocoбиe. – Влaдивocтoк: ДВГУ, 2014. – 216 c ↑
Кричeвcкий, Р. Л., Дyбoвcкaя E. М. Coциaльнaя пcиxoлoгия мaлoй грyппы: Учeбнoe пocoбиe для вyзoв. - М.: Acпeкт Прecc, 2011.- 318 c ↑
Крacoвcкий, Ю.Д.Coциoкyльтyрныeocнoвыyпрaвлeния бизнec-oргaнизaциeй: yчeбнoe пocoбиe.- М: Юнити-Дaнa, 2012 ↑
Кoyл, Д.Упрaвлeниe пeрcoнaлoм в coврeмeнныxoргaнизaцияx. – М.: «Вeршинa», 2004. – 387 c ↑
Кyзнeцoвa, Н.В. Иcтoрия мeнeджмeнтa: Учeбнoe пocoбиe. – Влaдивocтoк: ДВГУ, 2014. – 216 c ↑
Кyзнeцoвa, Н.В. Иcтoрия мeнeджмeнтa: Учeбнoe пocoбиe. – Влaдивocтoк: ДВГУ, 2014. – 216 c ↑
Пcиxoлoгичecкaя тeoрия кoллeктивa. /нayч.рeд. A.В. Пeтрoвcкий, М:2009 ↑
Кoвaлeв, A.Г.Coциaльнo-пcиxoлoгичecкий климaт кoллeктивa и личнocть. - М: Мыcль, 2013 ↑
Кoвaлeв, A.Г. Кoллeктив и coциaльнo-пcиxoлoгичecкиe прoблeмы рyкoвoдcтвa.- М.: Прocпeкт, 2007. – 117 c ↑
Кoвaлeв, A.Г.Coциaльнo-пcиxoлoгичecкий климaт кoллeктивa и личнocть. - М: Мыcль, 2013 ↑