Типы нелояльных сотрудников и способы их выявления

Лояльность персонала

По мнению известного российского тренера-консультанта К. В. Харского, лояльность определяет ожидания, установки работников, особенности их рабочего поведения. Лояльные сотрудники используют все ресурсы и резервы для достижения максимальных результатов работы. Они способны по собственной инициативе заниматься самообразованием, обращаться за консультацией к специалистам. Кроме этого лояльность является важным условием безопасности компании, оказывающим существенное влияние на благонадежность работников. Например, не могут быть нелояльными к компании, и в частности к руководству, секретарь, сотрудники службы безопасности компании, руководители всех уровней управления[Приложение 2].

Cвязь лояльности и жизнеспособности компании

Cвязь лояльности и жизнеспособности компании

Поскольку тема лояльности — достаточно новая для отечественной научно-практической литературы, есть необходимость определить это понятие. Лояльность иногда отождествляют с благонадежностью персонала, однако эти понятия несинонимичны. Теоретическая неточность может привести к определенным практическим ошибкам в работе с персоналом. Примером такой ошибки служит попытка изучать лояльность вновь принимаемого на вакантную должность претендента, вместо того чтобы сосредоточить внимание на личностных предпосылках благонадежности. Итак, благонадежность сотрудника определяется как соблюдение (стремление соблюдать) человеком правовых и моральных норм, принятых в данной группе. Благонадежность иногда трактуют как законопослушность. Благонадежность, таким образом, выступает как характеристика, особенность личности.

А лояльность — это принятие, положительное отношение человека к чему-то конкретному. Специалисты отмечают, что основой лояльности является желание быть полезным, преданность, избегание того, что может навредить. Персонал может быть лоялен к руководству компании, клиенты — по отношению к компании, предоставляющей услуги. Если сотрудник лоялен к руководителю, то это предполагает признание высокого уровня его компетентности, уважение, авторитет руководителя в глазах этого человека. Иногда такая лояльность включает чувство симпатии, сочувствия, готовность жертвовать своими интересами. Лояльность клиентов, потребителей компании, связана с признанием высокого качества ее товаров, услуг, доверием к персоналу этой компании. Следовательно, лояльность является показателем отношения личности к определенному объекту.

Обязательные атрибуты лояльности:

— честность по отношению к объекту лояльности

— разделение с объектом лояльности основных убеждений, ценностей

— переживание за успех лояльности

— открытая демонстрация лояльности, доброжелательное отношение

— готовность предупредить опасность для объекта лояльности

— готовность при необходимости идти на определенные жертвы в пользу объекта лояльности

— чувство гордости за причастность к объекту лояльности

— стремление наилучшим образом исполнять возложенные обязанности, функции, миссию

Различие рассматриваемых понятий состоит в том, что благонадежность — это в большей мере безотносительная к чему-либо (к конкретному объекту) характеристика человека. А лояльность имеет объект направленности. Вместе с тем эти понятия тесно связаны. Лояльность сотрудника является одним из факторов, обеспечивающих его благонадежность в условиях данной компании, т. е. его желание соблюдать технологические и правовые предписания, отстаивать интересы компании, умышленно не наносить ей ущерб.

Близкими по значению являются лояльность и преданность, верность. Иногда их используют как синонимы. Но эти понятия также имеют различные смысловые оттенки. Преданность может рассматриваться как высший уровень лояльности.

В каждом конкретном случае, применительно к отдельным людям и в отношении различных объектов лояльность и благонадежность могут сочетаться по-разному:

— благонадежен и лоялен (например, работник стремится честно выполнять все нормы и предписания и с большим уважением относится к руководству)

— неблагонадежен, но лоялен (человек, имеющий склонность к воровству, мошенничеству, но по определенным причинам признающий авторитет и компетентность руководства компании)

— благонадежен, но не лоялен (в целом очень законопослушный сотрудник может быть крайне нелоялен к компании, осознав несправедливое отношение к себе со стороны руководства)

— неблагонадежен и нелоялен (пожалуй, самое опасное сочетание, когда склонность к нарушению норм усиливается негативным отношением к компании, ее руководству)

В рамках одной компании возможно также сочетание лояльности и нелояльности одного и того же сотрудника к различным объектам. В одной из государственных правоохранительных структур я наблюдал на первый взгляд удивительное явление: сотрудник ненавидел компанию, в которой работал, но был лоялен к непосредственному руководителю, от которого зависело его продвижение по службе.

Уровни лояльности

С точки зрения изучения лояльности работников компании, построения прогнозов их поведения, планирования мероприятий, направленных на повышение лояльности, большое практическое значение имеет представление об уровнях лояльности. Саму идею различения нескольких уровней лояльности предложил К. В. Харский. Дополнив описанные им уровни лояльности, можно построить наглядную шкалу, представляющую их соотношение:

Шкала имеет нулевую точку, обозначающую так называемую нулевую лояльность. Наличие этой точки принципиально важно, поскольку демонстрирует, что отсутствие лояльности не является нелояльностью. Нулевая лояльность может быть у постороннего человека, не сформировавшего своего отношения к определенному объекту. Близкой к этой отметке может быть лояльность к компании у человека, поступающего туда на работу, но не информированного об особенностях ее корпоративной культуры.

По мнению К. В. Харского, сотрудников, лояльность которых не имеет выраженной положительной или отрицательной направленности, можно рассматривать как работников с нулевой лояльностью. Они иногда могут поступать как лояльные, в других случаях — демонстрировать признаки нелояльности. Главная особенность таких работников состоит в том, что они менее предсказуемы, чем лояльные или нелояльные сотрудники. Повышение или снижение их лояльности существенно зависит от того, под чье влияние они попадут в начале деятельности в данной компании.

Выше нулевой отметки на нашей шкале будут уровни лояльности, а ниже — нелояльности. Рассмотрим эту шкалу, начиная с низших точек, т. е. с нелояльности. Здесь можно различать два уровня: скрытая (тайная) нелояльность и демонстративная (открытая).

Психологи указывают на следующие признаки демонстративной нелояльности:

— ложь, обман

— сарказм, высмеивание, пренебрежение к ценностям, важным для объекта лояльности

— потребительское отношение, преимущество личных интересов

— нарушение достигнутых договоренностей и т.п.

Опасность, исходящая от нелояльных сотрудников, связана с их влиянием на других людей. Они разрушают ценности и убеждения своих коллег, порождают сомнения в целесообразности определенных действий.

Скрытая нелояльность проявляется так: будучи на виду, люди исправно выполняют предписываемые правила и требования, но причина такого поведения — не положительное отношение, а опасения наказания или ожидание вознаграждения. Зачастую именно те сотрудники, которые имеют скрытую нелояльность, распространяют негативные корпоративные слухи и сплетни.

К. В. Харский приводит несколько признаков, позволяющих выявить сотрудников, имеющих скрытую нелояльность:

— после общения с такими сотрудниками другие меняют свою положительную точку зрения, позитивное отношение к компании на противоположные;

— нелояльные сотрудники никогда открыто не оспаривают приказы и распоряжения руководства, но настраивают или провоцируют других на критику и возмущение;

— в присутствии руководства эти люди обычно занимают подчеркнуто нейтральную позицию;

— между этими людьми и открыто нелояльными сотрудниками существуют множественные эмоциональные связи.

На организационном уровне следствием нелояльности сотрудников является высокая текучесть персонала. А это, в свою очередь, увеличивает затраты на поиск, наем и обучение новых работников, повышает риск утечки коммерческой тайны и прочие издержки. Поэтому некоторые компании предпринимают попытки реализации программ удержания сотрудников. Целью таких мероприятий, по сути, является повышение уровня лояльности персонала.

Типы сотрудников

1 тип: бюджетник

Бюджетник - это собирательный образ сотрудников гос. учреждений. Ему важна стабильность. Работа с 9:00 до 18:00, обед с 12 до часа, и никаких задержек. Таких работников устроит невысокая зарплата, главное, чтобы ее вовремя выдали. Они не выходят из зоны комфорта и трудятся по 20 лет в одной организации.

Как распознать в коллективе бюджетника? Он не любит оставаться после работы, ходить на корпоративы, ездить в командировки. Он следует инструкциям и не выделяется из толпы.

Главный мотиватор - свободное время. Если человек за перевыполнение плана получит выходной или разрешение раньше уйти с работы, это стимулирует лучше, чем деньги.

Давайте таким сотрудникам чёткие инструкции по работе, вовремя выплачивайте зп и старайтесь не нарушать его личное пространство.

2 тип: денежник

Тут название говорит само за себя. Смысл жизни данного типа сотрудников в деньгах. «Денежник» готов работать 24 часа в сутки и ездить в дальние командировки за прибавку к зарплате. Такой работник уйдет в другую компанию, если там платят на 5-7% больше.

Для таких сотрудников нет ничего невозможного, если за это можно получить хорошее вознаграждение. Для «денежника» работает материальная мотивация. Он выполнит задачу, если переработки компенсируют финансово. Его не нужно контролировать! Достаточно сказать, как заработать больше...Дальше он справится сам.

3 тип: статусник

Статусник хочет быть лучше других. Для него не так важна ЗП, сколько имя компании, в которой он работает. Он, вряд ли, пойдет на собеседование в ИП или малоизвестную компанию. А вот международная корпорация с громким именем - самое оно.

Такие сотрудники предпочитают одежду известных марок и дорогие машины, даже если эти затраты не совсем влазят в его бюджет. Главное, чтобы "вид имел", а там уже всё будет...

Как мотивировать? Признавайте превосходство «статусника» над остальными сотрудниками. Хвалите его публично, предоставляйте привилегии: бесплатное парковочное место, личный кабинет и тд. Для статусника важно не сами достижения, а тот факт, что у них знают другие. Поэтому "играть" нужно именно на этом.

На собеседовании такого сотрудника будет интересовать не перечень обязанностей, а зарплата: как оплачивают переработки и на какие бонусы можно рассчитывать.

4 тип: результатник

Для данного типа менеджеров важно в работе решать сложные задачи. Если в работе начнется рутина, и он изо дня в день будет делать одно и то же, то быстро перегорит, и уже будет присматривать новое место работы.

«Результатник» не говорит общими фразами, а объясняет все пошагово. Он «оцифрует» достижения, как «денежник», но результат выразит не в деньгах. Такой сотрудник работает допоздна и отвечает на письма в выходные, но ценит автономию.

Как мотивировать? Ставьте перед ним новые цели и доверяйте работу над интересными проектами. Лучше всего «результатник» трудится в связке с «денежником». Первый все делает качественно, но не всегда финансово выгодно. Второй же сумеет доработать и монетизировать любой проект.

тип 5: романтик

У «романтиков» всегда много задумок, незавершенных проектов или бизнесов в различных сферах. Они любят учиться, но не совершенствуются в одной области.

Данный тип генерирует идеи со скоростью света, но не успевает реализовывать их. Они всегда предлагают новые направления деятельности или нестандартные подходы, но сами не доводят дело до конца.

Как мотивировать? «Романтика» пугает критика его идей, а мотивирует поддержка. Иногда достаточно слов одобрения, чтобы человек поверил в успех.

Сам по себе романтик, вряд ли, эффективен. Таких людей должны окружать другие типы сотрудников: как минимум "денежник" и "результатник". Романтики хороши в маркетинге и PR, но исключительно как идейные вдохновители компании, а не реализаторы собственных идей.

Обособленно, без примесей, такие типы встречаются редко. В основном это смешение 2-3 направлений, но яркое доминирование одного из типов.

В компании нужны все, но на разные должности, чтобы соблюсти баланс и равновесие. Руководителям "романтикам" ни в коем случае нельзя нанимать на должности таких же романтиков...Иначе они вместе со своими гениальными идеями в скором времени пойдут ко дну.

Способы выявления нелояльности

Лояльный сотрудник. Как выявить нелояльного кандидата. За короткий срок словарный запас непосредственного руководства компаний и hr-менеджеров пополнился новомодным словом «лояльность». Его применяют как к самой компании, так и к работающим в ней сотрудникам. Привести точное лексическое значение слова «лояльность» может каждый, и по этой причине руководители компаний и те, кто отвечают за подбор персонала, предъявляют новым сотрудникам свои критерии лояльности, которым последние должны отвечать. Если не заходить достаточно глубоко и не вдаваться в детали, лояльным сотрудником считается тот, кого можно назвать ответственным по всем пунктам и на кого всегда можно положиться.

В настоящее время при подборе нового персонала компания заинтересована не только в компетенции нового сотрудника: можно насчитать более тысячи причин, по которым даже первоклассный специалист может заниматься работой спустя рукава. Среди таких причин наиболее распространены низкая заработная плата, отсутствие соцпакета и элементарных офисных удобств. Сотрудники, которых что-то не устраивает, превращаются постепенно или сразу в постоянно недовольных работников, не упускающих лишней возможности пожаловаться на работодателя и компанию. Невыгодно для компании в этой ситуации и то, что такой сотрудник часто заражает своим настроением остальных коллег.

Существует и другой вид нелояльного сотрудника – тот, кто не принимает своего начальника за такового. Чаще всего такими сотрудниками становятся люди с высокой квалификацией и большим опытом работы. Они чаще всего воспринимают своего настоящего начальника как проходящий этап и временный рабочий момент. При этом сотрудник соответствует всем обозначенным в компании требованиям, но это не говорит о его лояльности.

Нелояльный сотрудник чаще всего подрывает авторитет руководителей или компании в целом. И делает он это не в одиночку – постепенно, благодаря пагубному влиянию, количество желающих посрамить руководство становится все больше. Сотрудник же, пытающийся защитить репутацию компании среди своих коллег, будет осмеян. Так как главное в игре, в которой нелояльные сотрудники поражаются глупости и тупости руководства, не довести дело до непосредственного руководителя. Вступают в эту игру новые участники достаточно охотно – положение подчиненного, в котором так хочется быть правым, очень соблазнительно. Именно это и объясняет то, что круг не довольных руководством или политикой компании так быстро расширяется.

Именно по этой причине так важно выявить нелояльного сотрудника еще на этапе прохождения собеседования. К сожалению, в настоящее время не существует точных вопросов, отвечая на которые, новый сотрудник может указать на свою нелояльность. Однако есть ряд вопросов, благодаря которым можно сделать близкие к реальности выводы. В первую очередь нужно задавать больше вопросов, не касающихся работы. Если сотрудник отвечает быстро и четко, а главное, правдиво, это означает, что ему нечего скрывать. Именно такие вопросы помогают создать портрет нового сотрудника как человека, а не только сотрудника, исполняющего обязанности. Другой разговор, если опрашиваемый отвечает на вопросы уклончиво – в такой ситуации стоит задуматься о том, стоит ли принимать его на работу. Однако чаще всего то, что требуется узнать для менеджера по подбору персонала, лежит на поверхности. Понять, лоялен ли сотрудник, можно по резюме. На этот вопрос помогут ответить следующие пункты:

должности, которые он занимал;

период, в течение которого он проработал на предыдущей работе;

количество мест, которые он сменил, перед тем как прийти именно в эту компанию и т. д.

Если у компании есть возможность проверить факты, указанные в резюме или сказанные во время собеседования, то лучше это сделать. Намеренная ложь сразу указывает на нелояльность нового сотрудника. Сюда относится и утаивание каких-либо фактов или скрытый шантаж. Это касается случаев, когда сотрудник, к примеру, говорит о предложениях конкурентов с целью повысить свою зарплату.

Работники компании не должны превышать полномочий: к примеру, советовать руководителю в тот момент, когда он в этом не нуждается. Если сотрудник, подозреваемый в нелояльности, подрывает компетенцию и авторитет начальника постоянными советами и правками, то такими действиями он позволяет себе недопустимые вещи. В США при увольнении сотрудника последнему дается всего лишь час для того, чтобы он собрался и покинул здание, причем под надзором секьюрити. Иными словами, не стоит щадить нелояльных сотрудников в надежде на их исправление и перевоспитание.

Разумеется, не стоит ожидать преданности от всего коллектива, так как это невозможно. Однако на ключевые должности стоит назначать именно лояльных сотрудников, тех, на кого действительно можно положиться в сложной ситуации. Именно с такими работниками компания способна покорять новые вершины. Только при совместной работе возможна дорога вверх.

Список литературы

1. Журкин С., Харский К. Что важнее: лояльность или

благонадежность? // БДИ, №4, 2003 [Электронный ресурс] - доступ

свободный по ссылке: http://www.mxl.algoritm.org.ru

2. Магура М.И. Патриотизм персонала по отношению к своей

организации - решающее конкурентное преимущество. // Управление

персоналом, №11, 1998 [Электронный ресурс] – доступ свободный по

ссылке: http://www.top-personal.ru

3. Соловьева М.А. Психологические предпосылки лояльности //

Тезисы международной межвузовской научно-практической

студенческой конференции «Психология XXI века» [Электронный

ресурс] – доступ свободный по

ссылке: http://www.halyava.ru/psychology/a31.htm

4. Маслов В.И. Эффективное управление современными

сотрудниками: учебное пособие. – М.; Берлин: Директ-Медиа, 2017. –

133 с. – режим доступа http://biblioclub.ru

5. Доминяк В. Оценка лояльности. [Электронный ресурс] - доступ

свободный по ссылке: http:// www.dominiak.spb.ru/loyalty.html

6. Ковров А. Лояльность персонала: [Оценка надежности

персонала. Проблемиы наемного работника. Как выявить опасные

типы]. – М.: Бератор, 2004. – 165 с. [Электронный ресурс] – доступ

свободный по ссылке: http://www.absopac.rea.ru

32

7. Овчинникова О. Лояльность персонала. – М.: Изд. «Научная

книга», 2003. – 260с. [Электронный ресурс] – доступ свободный по

ссылке: http://www.avidreaders.ru>book/loyalnost-personala.html

7. Райхельд Ф. Эффект лояльности: движущие силы

экономического роста, прибыли и непреходящей ценности. / Пер. с англ.

– М.: Вильямс – 383 с. [Электронный ресурс] – доступ свободный по

ссылке: http://www.razym.ru>...f...economicheskogo...cennosti.html

9. Харский К. Благонадежность и лояльность персонала. – СПб.:

Питер, 2003. – 496 с. [Электронный ресурс] – доступ свободный по

ссылке: http://www.kadrovik.ru

Приложение 1

Приложение 2