Социальные конфликты в организации

Социальные и межличностные конфликты сопровождают всю историю человечества, со всеми вытекающими из них последствиями той или иной степени тяжести. История знает много парадигм, когда из-за тлеющей давней вражды или необдуманного действия, разгорался настоящий пожар войны. И сегодня, отношения между людьми в организации часто осложняются конфликтами.

В данном эссе рассматриваются особенности протекания конфликта. Исход конфликтной ситуации во многом будет зависеть не только и не столько от причин, факторов и моделей протекания конфликта, степени его развития, сколько от отношения самих участников к конфликтной ситуации.

Что такое конфликт? Психология под этим определением понимает активные взаимные разнообразные по форме и содержанию действия конфликтующих сторон для достижения своих целей, при этом действия сопровождаются сильными эмоциональными переживаниями. Психологическая статистика говорит о том, что причинами 70% межличностных конфликтов является материальная неудовлетворенность или недостаточная мотивация отдельных сотрудников, в то время, как внешне это выглядит как несовпадение характеров или взглядов.

Конфликты в организации - это столкновение противоположных мнений, целей, интересов, взглядов или позиций двух или более сторон или субъектов взаимодействия. Для изучения конфликтов, их функций, видов и методов разрешения в рамках психологии появилась новая ветвь – конфликтология.

Статистика утверждает, что причины конфликтов в 80 % случаев заключаются не в том, что люди хотят конфликтовать, а из-за особенностей человеческой психики и того негативного факта, что подавляющее большинство людей либо ничего не знает об этих особенностях, либо не может оценить их должным образом, без помощи со стороны.

Определяющую роль в возникновении и развитии межличностного конфликта играют так называемые конфликтогены – провоцирующие факторы в виде слов или поступков.

Любой трудовой коллектив или организация - маленькое зеркало, в котором отражается наше общество. Там, где существуют разные точки зрения на одну и ту же проблему, взаимная неприязнь, трудно самостоятельно избежать столкновений для выяснения вопроса кто прав, а кто виноват.

Конфликтуют между собой отдельные сотрудники, группы сотрудников, отделы, начальники и подчиненные. На работе человек проводит как минимум 8 часов, и если окружение и психологических климат в коллективе для него некомфортен, то это серьезно снижает его производительность труда, мотивацию, ведет к депрессии и стрессу. Например, в одной фирме дали задание выполнить работу к определенному сроку. В отделе 10 человек, из них: 3 работают медленнее других. Когда необходима помощь, коллеги, работающие быстрее начинают выходить из себя – происходит конфликтная ситуация.

С другой стороны, о которой вообще мало кто знает, существуют и позитивные функции конфликта. Как это, спросите вы? А так! Вы наверняка слышали о такой философской категории, как «закон единства и борьбы противоположностей», которая является одной из основных составляющих прогресса. Именно поэтому, конфликты в организации могут служить источником инноваций и позитивных изменений. Но, опять же при условии, если ими эффективно управлять! Например, конфликт двух рабочих отделов могут привести к воссоединению и реализации большой идеи.

Какие действия предпринять руководителю, если складывающая непростая ситуация в коллективе мешает работать? Что делать, если развитие конфликта неуправляемо и может кончиться насилием? На данный вопрос способна ответить только профессиональный психолог, специалист в конфликтологии, которая появилась совсем недавно, как раздел прикладной психологии. Недавно – в России, а в мире давно уже признали, что проблема межличностных конфликтов в организации существует, серьезно мешает нормальному функционированию бизнеса и требует к себе внимания, как руководителей всех уровней, так и психологов, специалистов по человеческим взаимоотношениям.

В организации или группе могут существовать следующие виды конфликтов:

1. Внутриличностный
2. Межличностный
3. Групповой.

Какие действия предпринять руководителю, если складывающая непростая ситуация в коллективе мешает работать? Что делать, если развитие конфликта неуправляемо и может кончиться насилием?

На данный вопрос способна ответить только профессиональный психолог, специалист в конфликтологии, которая появилась совсем недавно, как раздел прикладной психологии. Недавно – в России, а в мире уже давно признали, что существующая проблема межличностных конфликтов в организации серьезно мешает нормальному функционированию бизнеса и требует к себе внимания, как руководителей всех уровней, так и психологов, специалистов по человеческим взаимоотношениям. Причем внимания совместного.

Сегодня важным и ценным умением руководителя является эффективное, справедливое и грамотное управление конфликтами. Это умение может быть сформировано не только жизненным опытом, но и особой социально-психологической подготовкой. Обучению приемам и навыкам управления конфликтными ситуациями, а также помощью психолога. Рассмотрим некоторые организационно-управленческие мероприятия, направленные на снижение уровня конфликтов в организации.

Во первых, это правильный отбор персонала (отбор происходит по всем важным критериям с помощью вопросов и определенных испытаний)  и выверенная кадровая политика. На данном этапе отбор и ротация персонала с привлечением психолога, который может провести всестороннюю психологическую диагностику и психологическое тестирование, существенно уменьшают вероятность появления в коллективе личностей склонных к созданию различных видов конфликта и конфликтных ситуаций или, наоборот, не имеющих возможности эффективно от них уходить. А при необходимости скорректировать поведение уже присутствующих в коллективе работников.

Во вторых, поддержание авторитета руководителя. Высокий авторитет руководителя, который сформирован на основании его личностно-профессиональных, волевых, человеческих и нравственных качеств, является серьезным средством сохранения стабильных взаимоотношений в коллективе.

В третьих, создание в коллективе высокой организационной культуры как системы ценностей, традиций, правил разделяемых всеми членами организации:

-общие правила

- традиции

- праздники

- семинары

-корпоративы

В четвертых, создание справедливой системы мотивации персонала:

- бонусы от продаж

- коллективные продажи

- более трепетная работа с клиентами .

В–пятых, престиж деятельности и организации, также является значимым психологическим фактором нивелирующим конфликтность.

В шестых, благоприятный психологический климат тоже является важным фактором, уменьшающим уровень конфликтности. Эффективная работа во многом зависят не только ее правильной организации, хорошей оснащенности, благоприятных условий, но от характера эмоциональной атмосферы в коллективе, которая также может быть сформирована при помощи психолога.

И наконец , в седьмых, это привлечение психологов для социально-психологических тренингов; индивидуальных психологических консультаций, посреднической деятельности при конфликтах.

В заключение следует отметить, что трудно предвидеть все многообразие конфликтных ситуаций, которые создает нам жизнь. Поэтому и в разрешении конфликтов многое должно решаться на месте, исходя из конкретной ситуации, а также индивидуально-психологических особенностей участников конфликта. Очень важно найти компромиссы или взаимопонимание в коллективе.