Система профессионального обучения персонала как инструмент повышения трудовой мотивации (Эффективность использования ресурсов на предприятии)

Функционирование предприятий в условиях быстрой изменчивости рынка в значительной мере зависят от соответствия персонала требованиям, предъявляемым к качеству кадрового состава организации. Управления персоналом имеет определенные особенности потому, что этот процесс тесно связан не только с производством и его результатам, но и с политической ситуацией в стране, состоянием ее экономики и социальной сферы, менталитетом нации и тому подобное.

Эффективность использования ресурсов на предприятии требует соответствующих мер по обеспечению, мониторинга, оценки и поддержания надлежащей квалификации персонала. Глобализация и интернационализация деятельности предприятий подчеркивает важность эффективного управления человеческими ресурсами и потребность в надлежащем обучении персонала, поскольку иностранные заказчики и партнеры склонны уважать и ценить обязательства организации по ее социальной ответственности, а также способность демонстрировать стратегию, которая предусматривает повышение компетентности ее персонала.

Развитие персонала предприятия в основном предусматривает профессиональный рост, то есть приобретение работниками новых компетенций, знаний, умений и навыков, которые они могут использовать в своей профессиональной деятельности. Рабочая среда на предприятии должна способствовать личному росту, обучению, передачи знаний, а также поощрять персонал к командной работы.

Руководство персоналом необходимо осуществлять на основе планирования, прозрачности, этичности и социальной ответственности. Предприятие должно обеспечить и стимулировать понимание персоналом важности вклада каждого рабочего и личного роли подчиненного.

Считаем, что предприятие должно ввести процессы, которые позволят персоналу:

- превращать стратегические цели предприятия в собственные рабочие задачи подчиненных и разрабатывать планы их достижения;

- брать на себя обязательства решать конкретные задачи и отвечать за их решения;

- постоянно повышать компетенцию и приобретать необходимый опыт работы;

- работать в команде и способствовать совместной деятельности;

- обмениваться информацией, знаниями и опытом в рамках предприятия.

Важной составляющей эффективного управления персоналом является обеспечение и соблюдение необходимой компетентности работников. Для достижения поставленной цели необходимо разработать и поддерживать «план развития персонала» и связанные с этим процессы.

Вышеуказанное будет способствовать организации определять, развивать и повышать квалификационный уровень персонала путем:

- определение профессиональной и личной компетентности, которая была бы нужна организации на кратко-, средне- или долгосрочный период, согласно ее миссии, видения, стратегии, политики и целей предприятия;

- анализ имеющейся компетентности персонала на текущий период и пробелов между имеющейся и необходимой в настоящее время компетентностью или компетентностью, которая может понадобиться предприятию в будущем - внедрение мероприятий по повышению квалификации персонала и его вступления для устранения пробелов;

- критическое оценки результативности принятых мер для уверенности, что необходимую компетентность персонал приобрел;

- поддержание приобретенных знаний персонала на постоянной основе.

Организация профессионального обучения работников осуществляется работодателями с учетом потребностей собственной хозяйственной или иной деятельности в соответствии с требованиями законодательства, то есть процесс организации обучения работников возложено на плечи руководства предприятия. В современных условиях функционирования предприятия, которые понимают важность повышения компетентности персонала и имеют для этого ресурсы, в основном осуществляют обучение работников за счет собственных средств, поскольку спланированный и систематический процесс обучения персонала может стать важным вкладом в помощи организации улучшать свои возможности и достигать поставленные цели в области повышение конкурентоспособности предприятия в условиях глобализации.

Алгоритм процесса обучения персонала предприятия включает четыре взаимосвязанные стадии: анализ потребностей в обучении, проектирование и планирование обучения, обеспечение процесса обучения и оценки результатов обучения, а также предусматривает непрерывное совершенствование процесса обучения работников как ресурсной составляющей управления предприятием. На первой (начальной) стадии процесса обучения персонала необходимо проанализировать потребности предприятия и выделить пробелы в компетентности работников.

Организация должна определить комплекс знаний и умений необходимых для реализации поставленных задач, оценить компетентность персонала по выполнению задач и разработать планы для устранения недостатков в компетентности. Определяя уровень квалификации сотрудников необходимо провести анализ существующих и будущих потребностей организации по сравнению с имеющейся компетентностью ее персонала.

Вышеупомянутая стадия алгоритма также предусматривает определение уровня обучения, необходимого для работников, имеющаяся компетентность которых не соответствует компетентности, необходимой для выполнения задач и задокументировать установленные потребности в обучении персонала. Важным аспектом анализа потребностей в обучении является понимание того, можно устранить пробелы посредством обучения персонала, или для этого необходимы другие действия.

Проблему устранения недостатков в компетентности можно решить путем обучения персонала или выполнением других действий, в частности перепроектирование процессов, найма полностью обученного персонала, привлечением сторонних исполнителей, улучшением других ресурсов, переводом на другую работу или изменением рабочих методик. Если высшее руководство приняло решение по обучению персонала для устранения пробелов в компетентности, надо установить и задокументировать потребности в обучении.

Описание потребностей в обучении включает записи о целях предприятия, которые будут рассматриваться как входные данные для проектирования и планирования обучения, а также для осуществления мониторинга процесса овладения новыми знаниями персоналом. На второй стадии процесса обучения персонала необходимо провести проектирование и планирование мероприятий по повышению компетентности работников, которые включают определение критериев для оценки результатов обучения и контроля.

На предприятии, как правило, существует набор факторов, ограничивающих процесс обучения:

- финансовые соображения;

- требования относительно сроков и графиков;

- мотивация персонала к обучению;

- требования, связанные с человеческими ресурсами, которые устанавливает предприятие;

- ограничительные факторы относительно других имеющихся ресурсов и тому подобное.

Вышеупомянутые факторы влияют на выбор методов обучения персонала, поставщика образовательных услуг и разработку описания плана обучения. Третья стадия процесса обучения должна быть сориентирована на выполнение всех видов работ предусмотренных описанием плана обучения персонала.

Предприятие, вместе с ресурсами необходимыми для обеспечения процесса обучения, должно осуществлять поддержку как лица, учит, так и лица, нуждающегося в дополнительных знаний и умений. На эффективность и успешность обучения влияет на результативность взаимодействия между предприятием предоставляющим образовательных услуг лицом, имеющим намерение овладеть дополнительными знаниями.

Поддержка персонала перед обучением предусматривает инструктирование лица относительно пробелов в компетентности, которые предусмотрено устранить и сделать возможным контакта между лицом, которое учит, и лицом, которое надо научить. Помощь персонала во время обучения включает обеспечение работника соответствующими средствами, оборудованием, документацией, программным обеспечением и тому подобное.

Ответственное руководство должно предоставлять работнику, который учится, уместных и соответствующих возможностей для применения повышенной компетентности. В конце обучения необходимо обеспечить обратную связь между руководителем подразделений и персоналом, вовлеченным в процесс обучения.

На завершающем четвертом этапе целесообразно провести оценку результатов обучения персонала через систему соответствия описаний потребностей в знаниях, планов и протоколов обучения персонала. Оценивания необходимо для подтверждения или опровержения достижения целей обучения, то есть определение его результативности.

Результат можно проверить через механизмы наблюдения и тестирования лица, прошедшего обучение, на рабочем месте, а в долгосрочной перспективе из-за повышения профессиональной трудоспособности и производительности лица. Эффективное функционирование предприятия в условиях обострения конкурентной борьбы на внутреннем и внешнем рынках предполагает необходимость постоянного совершенствования компетентности работников как инструмента трудовой мотивации работников.

Персонал предприятия от рабочего до управленца высшего звена должен иметь высокую квалификацию, что позволит выполнять обязательства организации по поставкам продукции и услуг необходимого качества, когда требования и ожидания заказчиков постоянно растут.

Таким образом, предложенный автором алгоритм процесса обучения позволит предприятию определять и анализировать потребности в повышении компетентности персонала, проектировать, планировать и обеспечивать процесс обучения, оценивать его результаты, а также осуществлять постоянный контроль за обучением и улучшать этот процесс. Вышеупомянутый алгоритм поможет предприятиям превращать обучение персонала на более результативное и эффективное инвестирование ресурсов для достижения целей организации.

Список использованной литературы:

1.Могильный, Н. К. Система обучения персонала как важный инструмент управления массами / Н. К. Могильный. — Текст : непосредственный // Молодой ученый. — 2015. — № 1 (81). — С. 253-254. — URL: https://moluch.ru/archive/81/14671/ (дата обращения: 01.12.2020).

2.Панова, Д. С. Разработка системы обучения и развития персонала / Д. С. Панова. — Текст : непосредственный // Молодой ученый. — 2019. — № 1 (239). — С. 90-92. — URL: https://moluch.ru/archive/239/55100/ (дата обращения: 01.12.2020).

3.Коптева К. В., Бакшеева О. А. Профессиональное обучение как основа развития персонала организации // Основы ЭУП. 2013. №5 (11). URL: https://cyberleninka.ru/article/n/professionalnoe-obuchenie-kak-osnova-razvitiya-personala-organizatsii (дата обращения: 01.12.2020).

4.Дынкина Е. Д. Геймификация, как инструмент повышения эффективности обучения персонала // Бизнес-образование в экономике знаний. 2017. №2 (7). URL: https://cyberleninka.ru/article/n/geymifikatsiya-kak-instrument-povysheniya-effektivnosti-obucheniya-personala (дата обращения: 01.12.2020).