Интерактивные методы обучения как инструменты повышения эффективности деятельности организации (Вопросы развития компонентов человеческого капитала и трудового потенциала)

Вопросы развития компонентов человеческого капитала и трудового потенциала в соответствии с условиями бизнес-среды остаются в центре внимания ученых на протяжении последних десятилетий. В современной научной экономической литературе много внимания уделяется вопросам развития человеческого капитала, профессионального развития, профессиональной подготовки, обучения и переподготовки, повышения квалификации, роста компетентности персонала.

В частности, в научных экономических литературных источниках развитие персонала предприятия выступает как атрибут повышения конкурентоспособности на внутреннем и внешнем рынках, фактор роста эффективности производства и качества предоставления услуг, фактор роста финансово-экономических показателей деятельности предприятий.

На сегодняшний день владельцы и менеджеры отечественных предприятий в целом осознают важность развития человеческих ресурсов своих организаций. Классическая теория человеческого капитала является базисом для проведения мероприятий по обучению и развитию персонала предприятий, а концепция обучающейся является ориентиром для прогрессивных предприятий настоящего.

К сожалению, только наличие мероприятий и программ обучения и развития персонала не гарантируют социально-экономических результатов для сотрудников, менеджеров, собственников предприятия и его клиентов. В данной работе будет проведен обзор интерактивных методов обучения как инструментов повышения эффективности деятельности организации.

В условиях глобализации социально-трудовых отношений и их разветвления проблема развития персонала является крайне актуальной. Сегодня уже недостаточно найти высококвалифицированных работников, их нужно уметь удержать, грамотно мотивировать и стимулировать к результативной работы, что сейчас будет способствовать повышению конкурентоспособности предприятий [1].

Кроме традиционных методов развития персонала, существуют инновационные, которые широко применяются в европейских странах, тогда как в РФ только начинают использоваться в практике деятельности предприятий. К современным интерактивным методам обучения персонала относят такие:

1) Видеообучение - наглядное обучение, которое реализуется посредством предоставления персонала аудио- и видеопрограмм, электронных документов и тому подобное.

2) Дистанционное обучение - использование телекоммуникационных технологий для обучения персонала на расстоянии (наиболее применяемым его разновидностью является Skype-обучение, или прослушивания вебинаров).

3) Модульное обучение - привязано к учебному центру обучения, состоит из отдельных тематических блоков (модулей), направленных на достижение определенного результата (решения конкретной бизнес-задачи, развитие определенных компетентностей и т.п.). Учебный курс должен включать освоения теоретического материала, выполнение практических работ, а также итоговых проектов. Продолжительность модульного обучения зависит от объема знаний, который необходимо усвоить, и компетентностей, которые должны приобрести.

4) Кейс-обучение - рассмотрение практических ситуаций из опыта деятельности различных предприятий, предусматривает анализ и групповое обсуждение гипотетических или реальных ситуаций. Такой метод дает возможность развить способности к анализу, диагностики и принятия обоснованных решений. Этот метод эффективен для руководителей разного уровня.

5) тренинговое обучение – основное внимание уделяется приобретению практических компетенций, тогда как теоретический блок является минимизированы. Целью тренингов является моделирование приближенных к реальности ситуаций с целью развития определенных практических навыков, освоения новых моделей поведения, изменения отношения к выполнению задач и тому подобное. Этот метод дифференцируется в совокупности следующих инструментов: деловые, ролевые и имитационные игры, дискуссии, дебаты и тому подобное. Деловая игра предполагает отработку учебной тематики на основе ситуаций и материала, моделирующие те или иные аспекты профессиональной деятельности слушателей. Имитационная игра направлена ​​на выработку новых компетенций, установок поведения, а также на формирование подходов к решению нестандартных ситуаций; предусматривает выбор метафоры как проблемной ситуации, поиск решения и дальнейший перенос эффективных решений в реальную практику. Ролевая игра моделирует реальные или типичные ситуации с определением ролей участников для поиска эффективных решений проблемной ситуации. Этот метод эффективен при приобретение навыков межличностного общения, в частности, для работников, занимающих руководящие должности [2].

6) Мозговой штурм - метод, позволяющий генерировать большое количество идей для решения проблемной ситуации за ограниченный промежуток времени с последующим анализом и выбором наиболее целесообразного варианта управленческого решения. Наиболее эффективным этот метод для работы в команде (малых группах).

7) Метод поведенческого моделирования призван выработать у сотрудников определенную модель поведения в стандартных и нестандартных ситуациях. Этот метод основан на поиске примера для подражания («поведенческой модели»), ее анализа и воспроизведения на практике. Модель имеет максимально отражать реальную ситуацию, поэтому есть возможность сразу же применить полученные знания на практике.

8) Сторителлинг (мотивационная рассказ) - метод обучения новых сотрудников организации для ознакомления с организационной структурой, корпоративной культурой, локальными распорядительными документами и тому подобное. Обучение начинается с момента подбора персонала в полной адаптации работника; оно проводится непосредственным руководителем (наставником) для предоставления информации об организации, ее особенности, для контроля в период испытательного срока (стажировка).

9) Экшн-обучение - метод обучения для решения реальных проблем на практике в процессе деятельности организации. Основой этого метода является создание рабочей группы, решает поставленную задачу. Срок обучения может длиться от нескольких недель до года. С помощью этого метода можно усовершенствовать компетенции по стратегическому планированию, навыки принятия обоснованных решений, решить конкретные производственные задачи.

10) Баскет-метод - метод имитации ситуаций «руководящей деятельности», при котором сотрудник присоединяется к роли руководителя. Этот метод применяется для работников, претендующих на руководящую должность.

11) Shadowing - предоставление возможности работнику, представленного к продвижению по карьерной лестнице, переквалификации, ротации, не менее двух дней быть «тенью» сотрудника, занимающего определенную должность. Благодаря этому номинант «погружается» в специфику определенной работы, может определить сущность и объем необходимых ему знаний, навыков и необходимых компетенций [4].

12) Secondment является разновидностью ротации, предусматривающий временное перемещение работника на другое место работы, в другое подразделение организации с последующим возвращением к выполнению предыдущих обязанностей.

13) Buddying - метод, который заключается в закреплении за работником партнера (buddy), задачей которого является предоставление постоянной обратной связи о действиях и решения закрепленного за ним сотрудника с целью выявления «узких мест» в его работе. Участники являются равноправными, что отличает метод от наставничества.

14) Коучинг - метод консалтинга, в процессе которого человек (тренер), который называется «коуч», помогает подопечному работнику достичь профессиональной цели, передавая ему свой опыт с помощью определенных наблюдений и учений.

15) Мастер-класс - это одна из форм эффективного профессионального, активного обучения, во время которого ведущий (признан) специалист рассказывает и показывает, как применять на практике новую технологию или новый метод.

Современные технологии обучения и повышения квалификации персонала составляют широкий простор для творчества. Фактически сегодня руководитель компании может воплотить любую идею в сфере обучения и повышения квалификации персонала.

Важно, чтобы выбранный метод соответствовал целям обучения и использовался системно. Ведь практика показывает, что развитие персонала следует рассматривать не как самоцель, а как составную часть внутрифирменной системы формирования системы лояльности работников к предприятию, где они работают. Наличие высококвалифицированного персонала - главная предпосылка успешного функционирования любого предприятия.

Обучение персонала организации может осуществляться по многим направлениям и многими методами, описанными нами в статье. При этом предварительно следует тщательно изучить потребности предприятия и самого персонала для правильного выбора метода обучения [3].

Таким образом, развитие персонала является залогом успешности предприятия. Именно поэтому топ-менеджмент и владельцы предприятий не должны экономить средства на совершенствование существующей системы развития сотрудников. Следует помнить, что способность предприятия развиваться быстрее своих конкурентов является источником его социально-экономических стратегических преимуществ.

Список использованной литературы:

1. Могильный, Н. К. Система обучения персонала как важный инструмент управления массами / Н. К. Могильный. — Текст : непосредственный // Молодой ученый. — 2015. — № 1 (81). — С. 253-254. — URL: https://moluch.ru/archive/81/14671/ (дата обращения: 01.12.2020).

2. Панова, Д. С. Разработка системы обучения и развития персонала / Д. С. Панова. — Текст : непосредственный // Молодой ученый. — 2019. — № 1 (239). — С. 90-92. — URL: https://moluch.ru/archive/239/55100/ (дата обращения: 01.12.2020).

3. Коптева К. В., Бакшеева О. А. Профессиональное обучение как основа развития персонала организации // Основы ЭУП. 2013. №5 (11). URL: https://cyberleninka.ru/article/n/professionalnoe-obuchenie-kak-osnova-razvitiya-personala-organizatsii (дата обращения: 01.12.2020).

4. Дынкина Е. Д. Геймификация, как инструмент повышения эффективности обучения персонала // Бизнес-образование в экономике знаний. 2017. №2 (7). URL: https://cyberleninka.ru/article/n/geymifikatsiya-kak-instrument-povysheniya-effektivnosti-obucheniya-personala (дата обращения: 01.12.2020).