Роль кадровой службы в организации процесса адаптации работников
Программа по адаптации сотрудника проводится службой УП совместно с руководителем организации или подразделения, где будет работать новый сотрудник. Условно процесс адаптации можно разделить на четыре этапа:
1. Ознакомительный — работник получает информацию о новом рабочем месте, условиях труда, оплате и т.д., У него возникает установка на работу в данном коллективе.
2. Оценочный (приспособительный) — работник переориентируется на новый коллектив при сохранении прежних установок. В этот период может произойти снижение уровня адаптации, и поэтому именно на этом этапе важен контроль со стороны наставников.
3. Ассимиляционный — полное приспособление и включение работника в коллектив.
4. Идентификация служит завершающим этапом, происходит отождествление работника целей организации и коллектива со своими.
Каждый из этапов организуется и контролируется кадровой службой.
1. Сущность, задачи, виды оценки персонала
2. Сущность аттестации персонала, организация процесса ее проведения, показатели, ее характеризующие
3. Обучение персонала - виды, формы, техника обучения
4. Стадии карьеры и факторы, влияющие на развитие персонала
5. Виды и формы трудовых перемещений. Цели ротации кадров
6. Управление служебно-профессиональлым продвижением персонала. Работа с кадровым резервом
7. Учет и анализ движения кадров в организации. Трудовая мобильность. Показатели движения кадров, порядок их расчета
8. Текучесть кадров: ее виды, мотивы, причины и последствия
9. Определение экономического ущерба, вызванного текучестью кадров
1. Сущность, задачи, виды оценки персонала
Оценка персонала является эффективным инструментом контроля выполнения поставленных задач и поиска резервов повышения прибыльности бизнеса. Оценка представляет собой систему мероприятий, которые позволяют измерить результаты работы и уровень профессиональной компетентности работников, а также их потенциал для развития организации.
Можно выделить следующие цели оценки трудовых ресурсов организации:
• определение уровня эффективности труда работника;
• эффективность выполнения делегированных обязанностей;
• возможность выделения наиболее выдающегося работаника;
• разработка объективной системы оплаты труда.
Оценка персонала дает возможность решить следующие кадровые задачи:
• снизить риск выдвижения некомпетентных работников;
• снизить затраты на обучение;
• поддержать чувство справедливости и повысить трудовую мотивацию;
• организовать обратную связь с работниками относительно качества их работы;
• разрабатывать программы обучения и развития персонала.
Для организации эффективной системы оценки результативности труда работников необходимо:
• установить стандарты результативности труда для каждого рабочего места и критерии ее оценки;
• выработать политику проведения оценок результативности труда;
• обязать определенных лиц производить оценку результативности труда;
. обязать лица, проводящие оценку, собирать данные о результативности труда;
• обсуждать оценку с работником;
. принять решение и вести документацию оценок.
Можно выделить следующие виды оценок:
• административная оценка, по результатам которой осуществляется:
оценка качества и количества работы; изменение содержания выполняемых функций и доработка должностных инструкций (выявление пересечения зон ответственности и наличия зон безответственности);
• информационная оценка, которая служит поводом для откровенного разговора о проблемах организации, способствует активизации внутреннего соревнования;
· мотивационная оценка, которая является основой:
обоснования изменения в оплате труда;
активизации мотивирующих факторов труда; установления целей развития работника (условий дальнейшего карьерного роста).
Система оценки должна быть максимально объективной и прозрачной, а ее критерии — открытыми и понятными работникам. При этом важное значение имеет установление адекватных определений количественных или качественных показателей, отражающих конечные цели организации или подразделения.
Показатели, по которым оцениваются работники, называют критериями оценки. К ним относятся: качество и количество выполняемой работы, ценностная оценка результатов. Для оценки результативности труда применяется большое число критериев, которые охватывают все виды работ и их результаты.
Руководитель любого подразделения по мере необходимости Может провести оценку своих сотрудников, применив следующие критерии: качество и объем (количество) работы, присутствие на Работе (дисциплина), лояльность организации (отделу). Для оценки факторов результативности используется балльный метод Со шкалой от I до 5. Пятерка ставится, когда качество выражено сильно, а единица — если его нужно подтягивать.
Системы оценки труда можно разделить на три уровня:
- повседневная оценка профессиональной деятельности;
- периодическая оценка исполнения обязанностей;
- оценка потенциала.
- Мотивация и стимулирование персонала
- Стратегия увеличения производства
- Doch was verstehen die Menschen unter dem Wort „Glück“?
- Понятия риска и неопределенности
- “Риски и неопределенность”
- Риски и неопределенность
- Роль психологии в эффективности организации обучения
- Самосознание и самоорганизация
- Анкетирование как способ исследования потребителей
- "Понятие, предмет, принципы семейного права"
- Общая характеристика гражданского права
- Общая характеристика гражданского права