Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Роль кадровой службы организации по адаптации сотрудников организации

Что такое адаптация сотрудника на рабочем месте? Это ознакомление человека с новой компанией и изменение его поведения в соответствии с требованиями и правилами организационной культуры. Наиболее эффективной является активная адаптация новичка с использованием организационных мероприятий и социально-психологических методов.

Приняв нового сотрудника на испытательный срок, нельзя его бросать на произвол судьбы - «работай, как знаешь». Новичка необходимо ознакомить с ценностями организации, ее историей, принятыми стандартами поведения и деятельности, правилами микроротации. Нового работника представляют коллегам, помогают сориентироваться в ситуации. Очень важно, чтобы человек чувствовал поддержку и заинтересованность организации в нем, в его способностях.

Вхождение нового сотрудника в коллектив происходит постепенно. На всех этапах необходимы внимание и помощь со стороны руководителей. Управление адаптацией — это активное воздействие на факторы, влияющие на работоспособность человека, предупреждение неблагоприятных последствий.

Процедура адаптации нового сотрудника состоит из нескольких основных этапов. Она разрабатывается службой персонала; за ее реализацию отвечают линейные руководители.

Процесс адаптации можно разделить на 4 этапа.

Этап 1. Оценка - определение уровня подготовленности кандидата. Если сотрудник имеет не только специальную подготовку, но и опыт работы в аналогичных подразделениях других компаний, период его адаптации будет минимальным. Однако следует помнить, что даже в этих случаях в организации возможны непривычные для него варианты решения уже известных ему задач.

Поскольку организационная структура зависит от ряда параметров, таких, как технология деятельности, внешняя инфраструктура и персонал, новичок неизбежно попадает в какой-то степени в незнакомую ему ситуацию. Адаптация должна предполагать как знакомство с производственными особенностями организации, так и включение в коммуникативные сети, знакомство с персоналом, корпоративными особенностями коммуникации, правилами поведении и т. д.

Этап 2. Ориентация - практическое знакомство нового работника с обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации. При этом обычно вводятся в практику обучающие программы типа «Реалистическое знакомство с будущей работой», «История организации», «Введение в профессию».

Этап 3. Действенная адаптация, состоящая в приспособлении новичка к своему статусу и в значительной степени обусловливающая его включение в межличностные отношения с коллегами. В рамках данного этапа необходимо дать новичку возможность активно действовать в различных сферах, проверяя на себе и апробируя полученные знания об организации. Важно в рамках этого этапа оказывать максимальную поддержку новому сотруднику, регулярно вместе с ним проводить оценку эффективности деятельности и особенностей взаимодействия с коллегами.

Этап 4. Функционирование. Этим этапом завершается процесс адаптации, он характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе. Как правило, при спонтанном развитии процесса адаптации этот этап наступает после 1-1,5 лет работы. Если же процесс адаптации регулировать, то этап эффективного функционирования может наступить уже через несколько месяцев. Такое сокращение адаптационного периода способно принести весомую финансовую выгоду, особенно если в организации привлекается большое количество персонала.

На каждом из перечисленных этапов необходима продуманная система управления адаптацией.

Перед кадровой службой стоит задача – научить тонкостям данных технологий линейных руководителей и наставников. Именно они играют основную роль в процессе адаптации новичков.

Ее основными целями являются:

уменьшение дополнительных затрат на приобщение нового сотрудника к требованиям производства;
сокращение времени, затрачиваемого на достижение оптимальной производительности труда;
снижение стресса и степени неопределенности у новых работников;
экономия рабочего времени непосредственного руководителя и других сотрудников подразделения;
развитие лояльности новичка к своей организации;
сокращение текучести кадров, т.к. практика показывает, что среди уволенных всегда велика доля работников со стажем менее года, и др.

Рассмотрим основные этапы действий сотрудников кадровых и других заинтересованных служб при трудоустройстве и после трудоустройства новых работников:

Собеседование с кадровиком. Оформление новичка в отделе кадров в соответствии с требованиями локальных правовых актов. Подписание необходимых по процедуре документов;
Беседа нового работника с непосредственным руководителем. Представление его сотрудникам структурного подразделения;
Закрепление за новичком наставника;
Знакомство с сотрудниками других отделов, с которыми новый работник будет взаимодействовать по роду своих обязанностей;
Вводное обучение, посещение музея организации и выставки образцов выпускаемой продукции. Знакомство с локальными корпоративными сетями;
Период включения в производственный процесс, процесс адаптации к различного рода требованиям компании, установления межличностных отношений;
Завершение периода введения в должность.

Оценка работника после прохождения испытательного срока проводится на завершающем этапе - определяется, насколько новый сотрудник освоил требования к работе. На основании этой оценки принимается решение об окончании испытательного срока и даются рекомендации по дальнейшему обучению.

Технология эффективного управления адаптацией предполагает составление соответствующего алгоритма, определение способов и методов воздействия на процесс адаптации, качественных и количественных показателей, позволяющих контролировать степень включения нового работника в коллектив. Успешность адаптации зависит от многих факторов, в том числе от особенностей производственной среды и самого человека.

Для оценки психофизиологических аспектов адаптации целесообразно использовать сравнение производственных показателей нового сотрудника (выработка, энергозатраты) и показателей его здоровья при выполнении типичных производственных операций. В качестве контрольных используются средние показатели по компании/подразделению (процент выполнения производственного плана, брака, рекламаций, жалоб клиентов и пр.).

Для оценки социально-психологических аспектов адаптации нужно исследовать уровень удовлетворенности работника новой производственной средой, взаимоотношениями с коллегами, новым статусом и связанными с ним возможностями. Сравнение полученных данных позволит специалисту по персоналу корректировать ход процесса адаптации нового сотрудника.

Список литературы

Роль кадровой службы в организации процесса адаптации работников. [Электронный ресурс]. – studfile.net– Режим доступа: https://studfile.net/preview/2044373/page:7/
Роль кадровой службы в организации процесса адаптации работников.

[Электронный ресурс]. – manager.bobrodobro.ru – Режим доступа: https://manager.bobrodobro.ru/48967

Как адаптировать новеньких сотрудников. [Электронный ресурс]. – aqm.by– Режим доступа: https://aqm.by/stati/hr/kak-adaptirovat-novenkikh-sotrudnikov/