Роль Генри Форда в становлении методов научного менеджмента (отрасли отраслей)

Генри Форда обычно считают создателем «отрасли отраслей» XX века и человеком, благодаря которому промышленная революция достигла кульминационной точки развития. Его компания осуществляла производство и сборку практически всех узлов выпускавшихся автомобилей, используя постоянно движущуюся ленту главного сборочного конвейера и многочисленные снабжающие ее деталями вспомогательные линии, а также применяя принцип вертикальной интеграции взаимодействующих между собой подразделений.

Деньги и усилия людей расходовались таким образом, чтобы обеспечивать значительные объемы производства: начиная с 1914г. рабочие Генри Форда получали исключительно высокую зарплату; цены на продукцию были низкими; сбыт поддерживался на высоком уровне; расширение компании финансировалось из внутренних источников.

Генри Форду часто приписывают изобретение сборочных линий и налаживание высокоэффективного массового производства, большинство из его идей и практических инноваций, обеспечивших процветание и известность и предпринимателю и компании, были известны в течение многих десятилетий, а иногда и веков. Кроме двигателя внутреннего сгорания и автомобиля как такового, эти изобретения и идеи включали в себя методы научного менеджмента, требующие измерения и изучения трудовых движений, а также планомерное применение заработной платы как стимула к труду; использование взаимозаменяемых деталей; планирование и стандартные процедуры контроля над запасами, выпуском продукции и ведением бухгалтерского учета; применение сборочных и производственных линий; и даже непрерывно движущееся конвейерное производство.

Однако Генри Форд действительно разработал системы производства, сборки и транспортировки, оказавшиеся беспрецедентными по своей мобильности и размерам и предвосхитившие появление в конце XX в. методов «точно вовремя». Главная мечта Генри Форда о массовой автомобилизации населения была, по сути, чисто американской, основанной на его симпатиях к равенству, мобильности, изменениям, реализму, прямоте и простоте. Способ, которым талант Генри Форда к саморекламе способствовал воспеванию и популяризации его достижений, его пренебрежение долгосрочной организацией дела и слабость управления компанией, обнаружившиеся вскоре после первоначального успеха, также были во многом типично американскими. В наши дни Генри Форд нередко ассоциируется с жесткими схемами производства и эксплуатацией рабочих, но существует немало оснований для того, чтобы считать его замечательным новатором и филантропом.

В работе рассматриваются социально-экономические аспекты политики Генри Форда, его социальные эксперименты, направленные на улучшение бедственного положения сотрудников предприятия. Кроме того, в курсовом проекте рассматриваются принципы управления и производственная система Генри Форда.

В качестве отправной точки исследования выступает 1914 г., как год, когда было объявлено о небывалой программе социального стимулирования рабочего «Ford Motor Company», которая получила название «пять долларов за рабочий день». Ей посвящена первая часть работы.

Вторая часть работы посвящена рассмотрению социальной политики Генри Форда. Особое внимание уделяется борьбе профсоюзов за возможность улучшения положения рабочих в компании Форда. Наибольшее внимание в данном разделе уделено развитию отношений между управленческой частью «Ford Motor Company», собственно Генри Фордом и профсоюзами. Эта тема наиболее интересна, так как складывание отношений между двумя этими структурами происходило весьма нетипично, революционно.

Основополагающей целью работы является стремление исследовать процесс производства Генри Форда и изучить его вклад в развитие школы научного управления, с точки зрения менеджера.

Наибольшую ценность работа представляет также для современных предпринимателей, бизнесменов и менеджеров, перед которыми встают извечные проблемы: повышение заинтересованности рабочего в общем деле, повышение эффективности работы, формирование отношения начальства к подчиненному, обхождение острых социальных противоречий.

Школа «научного менеджмента» явилась исторически первым направлением развития американской теории управления и именуется как «классическая» или «традиционная» школа. Важной заслугой школы научного управления было положение о том, что управлять можно «научно», опираясь на экономический, технический и социальный эксперименты, а также на научный анализ явлений и фактов управленческого процесса и их обобщение. Этот метод исследования впервые был применен к отдельно взятому предприятию американским инженером Ф. У. Тейлором, которого можно считать основоположником научного управления производством.

Научное управление наиболее тесно связано с работами Ф.У. Тейлоpa, Френка и Лилии Гилбрет и Генри Гантта. Эти создатели школы научного управления полагали, что используя наблюдения, замеры, логику и анализ можно усовершенствовать многие операции ручного труда, добиваясь их более эффективного выполнения. Первой фазой методологии научного управления был анализ содержания работы и определение ее основных компонентов.

Тейлор, например, скрупулезно замерял количество железной руды и угля, которые человек может поднять на лопатах различного размера. Гилбреты изобрели прибор и назвали его микрохронометром. Они использовали его в сочетании с кинокамерой для того, чтобы точно определить, какие движения выполняются при определенных операциях и сколько времени занимает каждое из них.

Основываясь на полученной информации, они изменяли рабочие операции, чтобы устранить лишние, непродуктивные движения и, используя стандартные процедуры и оборудование, стремились повысить эффективность работы. Тейлор, например, обнаружил, что максимальное количество железной руды и угля может быть переброшено, если рабочие будут пользоваться лопатой-совком емкостью до 21 фунта. По сравнению с более ранней системой это дало поистине феноменальный выигрыш.

Научное управление не пренебрегало человеческим фактором. Важным вкладом этой школы было систематическое использование стимулирования с целью заинтересовать работников в увеличении производительности и объема производства.

Предусматривалась также возможность небольшого отдыха и неизбежных перерывов в производстве, так что количество времени, выделяемое на выполнение определенных заданий, было реалистичным и справедливо установленным. Это давало руководству возможность установить нормы производства, которые были выполнимы, и платить дополнительно тем, кто превышал установленный минимум. Ключевым элементом в данном подходе было то, что люди, которые производили больше, вознаграждались больше. Авторы работ по научному управлению также признавали важность отбора людей, которые физически и интеллектуально соответствовали выполняемой ими работе, они также подчеркивали большое значение обучения.

Научное управление также выступало в защиту отделения управленческих функций обдумывания и планирования от фактического выполнения работы. Тейлор и его современники фактически признавали, что работа по управлению - это определенная специальность, и что организация в целом выиграет, если каждая группа работников сосредоточится на том, что она делает успешнее всего. Этот подход резко контрастировал со старой системой, при которой рабочие сами планировали свою работу.

Концепция научного управления стала серьезным переломным этапом, благодаря которому, управление стало широко признаваться как самостоятельная область научных исследований. Впервые руководители-практики и ученые увидели, что методы и подходы, используемые в науке и технике, могут быть эффективно использованы в практике достижения целей организации.

Генри Форд разработал организационно-технические принципы управления производством.6 Исследования Г. Форда являются новым этапом не только в развитии техники, организации и управления, но и в повышении производительности труда. Он ставил ту же задачу, что и Тейлор, - высокая производительность труда при минимальных затратах, но решил ее по-другому. Тейлор обработал особое внимание на организацию человеческого труда, а Г. Форд - на рационализацию техники, технологии, производства.
Таким образом, Тейлор и его последователи представляли первый этап в развитии буржуазной теории управления, охвативший период от возникновения концепций управления на рубеже XIX-XX вв. примерно до конца 20-х годов XX-го столетия. Однако односторонность Тейлоризма снизила интерес к нему как к универсальной системе и дала толчок поискам новых путей рационализации управления.

Эти «создатели» школы научного управления полагали, что, используя наблюдения, замеры, логику и анализ можно усовершенствовать многие операции ручного труда, добиваясь их более эффективного выполнения. Научное управление не пренебрегало человеческим фактором. Важным вкладом этой школы было систематическое использование стимулирования с целью заинтересовать работников в увеличении производительности и объема производства. Предусматривалась также возможность небольшого отдыха и неизбежных перерывов в производстве, так что количество времени, выделяемое на выполнение определенных заданий, было реалистичным и справедливо установленным. Это давало руководству возможность установить нормы производства, которые были выполнимы, и платить дополнительно тем, кто превышал установленный минимум.

Концепция научного управления стала серьезным переломным этапом, благодаря которому управление стало широко признаваться как самостоятельная область научных исследований.

В 1920 году, продав все, что не имело отношения к автомобилестроению, Генри Форд провел реконструкцию на фабрике. «Бездельников» из здания управления перевели в цеха. "Большое здание для управления, может быть, иногда и необходимо, но при виде его просыпается подозрение, что здесь имеется избыток администрации", - заявил он при этом. Все служащие, не согласные вернуться к станку, были уволены. Внутренние телефоны между отделами отключены.

Г.Форд придумал девиз: «Поменьше административного духа в деловой жизни и побольше делового духа в администрации». Это означало, что работа низших менеджеров была сведена к учету, на предприятии отсутствовали организационные схемы и горизонтальные связи между отделами, были ликвидированы производственные совещания, не велось никакой «лишней документации», были отменены журналы нарядов. Гордо заявив, что статистикой не построишь автомобиля, Г. Форд упразднил статистику.

Создавая собственное предприятие с нуля, Генри Форд, как уже стало ясно, не пошел по общепринятому пути. Он применял собственные правила ведения бизнеса.

Основательная кадровая политика привела к тому, что на заводы «Ford» рабочие выстраивались буквально в очередь. Тем, кому удавалось получить место на конвейере и продержаться в весьма сложных условиях производства хотя бы полгода, уходить уже не хотелось. Бонусы - это модное сегодня средство удержания персонала, Генри Форд использовал еще в начале прошлого века: «Наша идея состояла в разделении прибыли. Участвовавшие в этом процессе были поделены на три категории:

1) женатых людей, которые жили со своей семьей и хорошо содержали ее;

2) холостых, старше 22 лет, с явно выраженными хозяйственными привычками;

3) молодых мужчин, ниже 22 лет, и женщин, которые служили единственной опорой для каких-нибудь родственников.

Доля каждого была различна. Прежде всего, рабочий получал свою справедливую плату, которая в то время была на 15% выше, чем обычный поденный заработок. Кроме того, он имел право на известную долю в прибыли. Она исчислялась на основании часового расчета и была согласована так, что тот, кто получал самую низкую почасовую оплату, имел право на высшую долю в прибыли, которая ему выплачивалась каждые две недели вместе с его обычными ставками. Так, например, рабочий, который зарабатывал 34 цента в час, получал, как долю в прибыли, 28,5 цента в час, т.е. дневной заработок в 5 долларов. Кто зарабатывал 54 цента в час, получил почасовую прибыль в 21 цент — его дневной заработок составлял 6 долларов».

Чисто утилитарный подход к менеджменту получил название "фордизма". Чтобы не быть голословной, процитирую самого основателя: «Величайшее затруднение и зло, с которым приходится бороться при совместной работе большого числа людей, заключается в чрезмерной организации и проистекающей отсюда волоките. На мой взгляд, нет более опасного призвания, чем так называемый организационный гений. Он любит создавать чудовищные схемы, которые, подобно генеалогическому древу, представляют разветвления власти до ее последних элементов. Весь ствол древа обвешан красивыми круглыми ягодами, которые носят имена лиц или должностей. Каждый имеет свой титул и известные функции, строго ограниченные объемом и сферой деятельности своей ягоды. Если начальник бригады рабочих желает обратиться к своему директору, то его путь идет через младшего начальника мастерской, старшего начальника мастерской, заведующего отделением и через всех помощников директора. Пока он передаст, кому следует то, что он хотел сказать, это, по всей вероятности, уже отошло в историю. Проходят шесть недель, пока бумага служащего из нижней левой ягодки в углу великого административного древа доходит до председателя или президента наблюдательного совета. Когда же она счастливо протолкнулась до этого всесильного лица, ее объем увеличился, как лавина, до целой горы критических отзывов, предложений и комментариев. Редко случается, что дело доходит до официального утверждения прежде, чем истек уже момент для его выполнения».8

Бумаги странствуют из рук в руки, и каждый старается свалить ответственность на другого, руководствуясь удобным принципом, что «ум хорошо, а два лучше», - писал Г. Форд в своей книге «Моя жизнь, мои достижения».

Он видел предприятие, как «рабочее общение людей, задача которых - работать, а не обмениваться письмами». Одному отделу вовсе незачем знать, что происходит в другом. В своей компании он оставил только менеджеров низшего звена, которые отчитывались за произведенную их отделами продукцию. Никаких собраний и совещаний не проводилось: он считал их совершенно излишними. Чересчур сложная организационная структура, по мнению Генри Форда, вела к тому, что было непонятно, кто за что отвечает. Каждый должен был быть в ответе за доверенный ему маленький участок работы - то есть в управлении, он использовал организационный конвейер. Он тасовал мелких руководителей, тщательно следил, чтобы они не сваливали вину друг на друга. Не поощрял и дружеских отношений на работе, опасаясь того, что люди начнут покрывать ошибки товарища.

"Когда мы работаем, мы должны относиться к делу серьезно; когда веселимся, то уж вовсю. Бессмысленно смешивать одно с другим. Каждый должен поставить себе целью - хорошо выполнить работу и получить за нее хорошее вознаграждение. Когда работа окончена, можно повеселиться. Оттого-то фордовские фабрики и предприятия не знают никакой организации, никаких постов с особыми обязанностями, никакой разработанной административной системы, очень мало титулов и никаких конференций. У нас в бюро ровно столько служащих, сколько, безусловно, необходимо, каких бы то ни было документов, нет вовсе, а, следовательно, нет и волокиты. Мы возлагаем на каждого целиком всю ответственность. У всякого работника своя работа. Начальник бригады отвечает за подчиненных ему рабочих, начальник мастерской - за свою мастерскую, заведующий отделением - за свое отделение, директор - за свою фабрику. Каждый обязан знать, что происходит вокруг него. Фабрика подчинена уже много лет одному-единственному руководителю. Так как у нас нет ни титулов, ни служебных полномочий, то нет никакой волокиты и никаких превышений власти. Каждый работник имеет доступ ко всем; эта система до такой степени вошла в привычку, что начальник мастерской даже не чувствует себя оскорбленным, если кто-либо из его рабочих обращается через его голову, непосредственно, к руководителю фабрики. Правда, у рабочего редко имеется повод для жалоб, так как начальники мастерских знают прекрасно, как свое собственное имя, что всякая несправедливость весьма скоро обнаружится, и тогда они перестанут быть начальниками мастерских. Если у человека закружилась голова от высокого поста, то это обнаруживается, и затем его или выгоняют, или возвращают к станку. Работа, исключительно одна работа является нашей учительницей и руководительницей. Титулы оказывают удивительное действие. Слишком часто они служат вывеской для освобождения от работы. Нередко титул равняется знаку отличия с девизом: «Обладатель сего не обязан заниматься ничем иным, кроме оценки своего высокого значения и ничтожества остальных людей».

Генри Форд считал: «Каждая идея заслуживает внимания - нет такой идеи, которая была бы хороша только потому, что она старая, или плоха потому, что она новая; но, если старая идея оправдала себя, то это веское свидетельство в ее пользу. Сами по себе идеи ценны, но всякая идея, в конце концов, только идея.

Задача состоит в ее практической реализации. Все применяемые человеком идеи как бы входят в состав некоего общего кодекса. «Я твердо убежден в том, что этот кодекс вполне естественный, и мне хотелось бы доказать это с такой непреложностью, которая привела бы в результате к признанию наших идей не в качестве новых, а в качестве естественного кодекса», - считает Генри Форд. Он полагает, что естественно работать в осознании той непреложной истины, что счастье и благосостояние добываются лишь честным трудом. Человеческие несчастья являются, в значительной мере, следствием попытки свернуть с этого естественного пути.

Основные принципы технологии успеха по Генри Форду таковы:

«Не бойся будущего и не относись почтительно к прошлому. Кто боится будущего, то есть неудач, тот сам ограничивает круг своей деятельности. Неудачи дают только повод начать снова и более умно. Честная неудача не позорна; позорен страх перед неудачей. Прошлое полезно только в том отношении, что указывает нам пути и средства к развитию;

Не обращай внимания на конкуренцию. Пусть работает тот, кто лучше справляется с делом. Попытка расстроить чьи-либо дела - преступление, ибо она означает попытку расстроить, в погоне за наживой, жизнь другого человека и установить взамен здравого разума господство силы;

Работу на общую пользу ставь выше выгоды. Доходность должна получиться в итоге полезной работы, а не лежать в ее основании;

Производить - не значит дёшево покупать и дорого продавать. Это значит - из сырых материалов получать доброкачественный продукт, распределяемый затем среди потребителей. Вести азартную игру, спекулировать и поступать нечестно это значит только затруднять указанный процесс».⁹

Генри Форд не предлагал ничего, что бы выходило за пределы безусловного признания этих принципов. Его мораль предусматривает необходимость трудиться. Достигнутые каждым человеком успехи представляют собой, в сущности, результат логического постижения: «раз уж нам приходится работать, то лучше работать умно и предусмотрительно; чем лучше мы будем работать, тем лучше нам будет». Это мораль «здравого смысла». Первое правило этой морали - быть осторожным и не смешивать реакционных действий с разумными мерами.

Генри Форд поднимал также проблему качества. Он говорил о том, что после продажи автомобиля фабрикант, вовсе не покончил со своим покупателем, напротив, их отношения только начались. Продажа автомобиля означает, к тому же, своего рода рекомендацию. Если машина плохо служит покупателю, то для фабриканта было бы лучше, если бы он никогда не имел такой рекомендации, так как в этом случае он приобрел самую невыгодную из всех рекламу - недовольного покупателя.

Вопросы конкуренции Форд решал своеобразно: «Я слышал, что конкуренция будто бы является опасностью и что ловкий делец устраняет своего конкурента, создавая себе искусственным образом монополию. При этом, исходя из мысли, что число покупателей ограничено, и что поэтому нужно предупредить конкуренцию. Многие помнят еще, что несколько позже целый ряд автомобильных фабрикантов вступил в объединение на основе патента Зельдана, и это, в строго законных рамках, обеспечило им возможность контролировать цены и размеры производства автомобилей. Они вдохновлялись при этом абсурдной идеей, что доход можно повысить уменьшением, а не увеличением работы. Эта идея, насколько я знаю, стара как мир. Ни тогда, ни теперь я не мог понять, что для того, кто честно работает, не найдется достаточного дела. Время, которое тратится на борьбу с конкурентами, расточается зря; было бы лучше употребить его на работу. Всегда найдутся люди, готовые охотно, даже усердно покупать при условии, что их снабжают по сходным ценам и тем, в чём они действительно нуждаются. Это относится как к личным услугам, так и к товарам».

Вся его тяжёлая жизнь, борьба с ней, все его недостатки, которые он пытался превратить в преимущества, все его упорство и умение добиваться цели явились прекрасной продукцией его фирмы, известной во всём мире. Я считаю, что великим менеджером может называться только тот, кто добился именно того, чего он хотел, принеся при этом пользу народу. Углубившись в изучение данной темы, и рассмотрев направление деятельности Г.Форда, а также его подход к управлению персоналом можно с уверенностью сказать, что он был мастером своего дела и внес большой вклад в развитие научного менеджмента.