Регулирование заработной платы в современной экономике

Заработная плата - один из основных факторов социально-экономической жизни любой страны, коллектива или человека. Высокая заработная плата может положительно сказаться на экономике в целом, поскольку обеспечивает высокий спрос на товары и услуги. Наконец, высокая заработная плата стимулирует корпоративных менеджеров к разумному использованию труда и модернизации производства.

В настоящее время минимальная заработная плата не играет роли социальной гарантии, адекватно отражающей социально-экономические условия и сопоставимой с минимальным потребительским бюджетом. Кроме того, он стал играть необычную роль в техническом стандарте при определении размера стипендий, пенсий, социальных пособий, штрафов и пени.

Специфика переходного периода заключается в том, что в условиях либерализации социально-трудовых отношений государство перестает контролировать организацию заработной платы, а рыночные регуляторы еще не вступили в полную силу. В результате процессы в этой сфере приобрели стихийный, несистемный характер. В результате возникли непропорциональные, а иногда и уродливые формы работы, при которых рабочие вместо денег получают товары и продукты, произведенные на предприятии.

Текущая ситуация с заработной платой характеризуется усилением дифференциации уровней заработной платы между отраслями, регионами и предприятиями. Уровень заработной платы в топливно-энергетическом секторе, цветной металлургии, на транспорте, в финансовых и кредитных учреждениях значительно выше, чем в среднем по стране.

Одной из важнейших на данный момент является проблема устранения чрезмерной дифференциации вознаграждения руководителей компаний и других работников, которая является одной из причин нынешней напряженности в социальной и трудовой сферах.

Организация оплаты труда - важная часть организации работы в компании. Из всех типов существующих форм и систем оплаты труда каждая компания выбирает систему, которая наилучшим образом соответствует конкретным условиям производства (характер продукции, конкретное технологическое оборудование, уровень управления, рынок сбыта, объем спроса и т. Д.).

Это мнение подтверждается актуальностью темы эссе

Цель исследования: провести анализ форм и систем заработной платы как основной формы мотивации.

Для достижения указанной цели необходимо решить ряд задач:

Изучить литературу по теме исследования;

Рассмотреть сущность мотивации и стимулирования труда;

Определить мотивационную составляющую заработной платы;

Охарактеризовать формы и системы заработной платы;

Глава 1. Теоретические аспекты мотивации труда и систем заработной платы

1.1 Мотивация и стимулирование труда

Трудовое поведение человека определяется взаимодействием внешних и внутренних мотивационных сил. Внешние мотивационные силы, являющиеся элементами рабочей ситуации, влияют на поведение сотрудника в рабочем процессе. Внутренние движущие силы - это потребности человека, его интересы, желания, стремления, ценностные ориентации, мотивы. Создание внутренних мотивационных сил, влияющих на рабочее поведение, является сутью процесса мотивации к работе.

Вся человеческая деятельность обусловлена ​​реальными потребностями, которые являются глубоким источником мотивации рабочего процесса. Существует потребность в чем-то необходимом для поддержки жизни и развития отдельного человека или социальной группы, что является внутренним стимулом деятельности. Что касается мотивации рабочего поведения, то особенность потребностей состоит в том, что они становятся внутренним стимулом и регулятором этого процесса только в том случае, если они реализуются сотрудниками. В этом случае потребности имеют определенную форму - форму интереса. Интересующее содержание представлено предметами и предметами, освоение которых удовлетворит определенные потребности. Мотив - это то, что стимулирует активность человека, для которого он выполняется. Используя мотив, человек объясняет и оправдывает свое поведение. Человеческая деятельность обычно оправдывается одновременно несколькими мотивами или мотивационным стержнем. Например, рабочее поведение сотрудника характеризуется мотивационным ядром, которое включает три основные группы мотивов: мотивы предоставления, мотивы признания, мотивы престижа. Мотивы предоставления связаны с оценкой всех материальных ресурсов, необходимых для обеспечения благополучия работника и его семьи. К таким мотивам можно отнести материальную заинтересованность сотрудника, его ориентацию на заработки. Мотивы признания - это желание реализовать свой потенциал на работе. Мотивы престижа выражаются в стремлении выполнять свою социальную роль, участвовать в общественно значимой деятельности.

Трудовая мотивация начинает формироваться у человека еще до начала его профессиональной трудовой деятельности путем усвоения ценностей и норм трудовой этики и этики, а также личного участия в трудовой деятельности в семье и в школе. В это время закладываются основы отношения к работе, развиваются рабочие качества, т.е. приобретаются начальные трудовые навыки. Человек начинает профессиональную трудовую деятельность с уже сформировавшимся осознанием ценностей и знает, какие потребности и интересы он хотел бы удовлетворить с помощью работы. Реальная рабочая среда заставляет сотрудников изменять свои ценностные ориентации. Практические требования определяют конкретную мотивацию, которая, в отличие от ценностного сознания, определяющего смысл и долгосрочные цели работы, предопределяет выбор путей и средств достижения этих целей.

Стимул - это стимул, заинтересованность в чем-то. Существует широкий спектр стимулов, которые можно классифицировать в соответствии с потребностями, направленностью и интересами (Таблица 1).

Стимулирование работы - это прежде всего внешняя мотивация, элемент производственной ситуации, влияющий на поведение человека в мире труда. Природа стимуляции и ее влияние на рабочее поведение можно полностью раскрыть, если исключить такие функции стимуляции, как экономическая, моральная, социальная, социально-психологическая (рис. 1).

Таблица 1

Классификация стимулов

СТИМУЛЫ
В зависимости от потребностей
Материальные денежные: заработная плата, премии, надбавки, доплаты и т.д. неденежные: путевки на лечение, отдых, кредиты на покупку жилья, проездные на транспорт, комфорт - ные условия труда и т.д.		Нематериальные социальные: престижность труда, возможность профессионального роста, возможность самоутверждения. моральные: устная похвала, вынесение благодарности, награждения различного рода. творческие: возможность самосовершенствования, самореализации, самовыражения. социально-психологические: возможность общения, причастность к делам трудового коллектива.
В зависимости от направленности
Поощряющие материальные; нематериальные; индивидуальные; коллективные.		Блокирующие лишение премий; замечание, выговор и т.д.
В зависимости от интересов
Индивидуальные	Коллективные		Общественные

Рис.1. Функции стимулирования

1.2 Мотивационная составляющая заработной платы

Заработная плата является частью фонда потребления материальных товаров и услуг, получаемых работниками в соответствии с количеством, качеством и производительностью труда, как индивидуального (сам работник), так и коллективного. Суть заработной платы подразумевает ее основные функции: репродуктивную, мотивационную, учетно-производственную, социальную. Кроме того, заработная плата также играет регулирующую роль, определяя основной спрос на товары и услуги конечного потребления и способствуя перераспределению трудовых ресурсов по отраслям и регионам страны.

Определение характера заработной платы как цены труда на рынке труда, материальным и материальным воплощением которой являются затраты на потребительские товары, услуги, налоги и другие платежи, обеспечивающие воспроизводство труда, удовлетворение физических и духовных потребностей работника и членов его семьи. потребительский бюджет сотрудника.

В качестве потребительского бюджета мы используем низкий стандартный минимальный потребительский бюджет, на котором основана минимальная заработная плата. Он представляет собой нижнюю границу стоимости неквалифицированного труда, которая рассчитывается в виде ежемесячных денежных выплат, которые сотрудники получают за выполнение простой работы в нормальных условиях труда. Заработная плата - не единственный источник воспроизводства труда. Затраты на воспроизводство рабочей силы также включают средства на отпуск по болезни, обычный отпуск, оплату переподготовки, вынужденные перерывы и пенсионные выплаты. Воспроизводство труда также осуществляется за счет различных выплат социального характера и тому подобное.

Однако заработная плата остается основным источником воспроизводства труда. Помимо тарифной части заработной платы, которая регулируется в соответствии с ее минимальным уровнем, в структуру оплаты труда входят надбавки и надбавки, надбавки и доплаты, а также выплаты, не связанные напрямую с результатами работы или трудом. Также важны возможности социальной поддержки со стороны государства.

Для обеспечения стимулирующей роли заработной платы в повышении уровня квалификации и производительности труда необходимо соответствующее соотношение минимальной и средней заработной платы. За рубежом минимальная заработная плата составляет около 40% от средней. Сейчас у нас около 10%, что явно недостаточно.

Минимальная заработная плата служит ориентиром для установления минимальных ставок заработной платы и минимальной заработной платы (пенсий, пособий по инвалидности и т. Д.). Государственные гарантии по оплате труда на уровне минимального размера оплаты труда достигаются путем банкротства, ликвидации или реорганизации организаций, не обеспечивающих такой уровень оплаты труда, а задолженность выплачивается за счет средств работодателей.

Государственное региональное регулирование заработной платы осуществляется на основе региональных коэффициентов и северных взносов.

Важным фактором при определении базовой заработной платы является ее оценка.

Структура оплаты труда сотрудников организации, компенсирующая их вклад, может включать следующие компоненты:

базовая выплата с тарифными ставками и окладами, которая определяется на основании тарифных соглашений с учетом тяжести, содержания, ответственности за условия труда, рыночной конъюнктуры и других факторов;

доплаты и компенсации за условия и тяжесть работы;

рыночная составляющая, отражающая соотношение спроса и предложения на данный вид работ;

бонусы и бонусы за выполнение работы;

социальные выплаты;

дивиденды.

Первые три составляющие имеют фиксированный характер, определяются трудовым договором, остальные - переменные, так как зависят от возможностей компании и ее мотивационной политики.

Существуют тарифные и беспошлинные модели базовой заработной платы. Тариф - укажите базовый платеж для системы тарифных соглашений, принятых на централизованном или местном уровне. Без комиссии - они представляют собой индивидуальную разработку систем оплаты труда отдельных компаний.

Сетки - наиболее распространенный инструмент для дифференциации заработной платы в зависимости от сложности работы. Шкала оплаты труда - это шкала тарифов и оплаты труда для всех категорий сотрудников - от сотрудников с самым низким рейтингом до руководителя организации.

В бюджетных организациях заработная плата регулируется на основе единого тарифного плана (ЕТС). Это шкала тарифов и заработной платы для всех категорий сотрудников - от сотрудников низшего звена до руководителя организации.

При строительстве ЕТС были учтены следующие принципы ее построения:

(а) базовый уровень не ниже установленной национальной минимальной заработной платы;

(б) учет сложности работы на основе таких факторов, как содержание и характер работы, разнообразие работы, управление подчиненными, степень независимости, уровень ответственности (условия, тяжесть, интенсивность работы, региональные особенности). учитываться через другие элементы заработной платы;

в) охват ЕТС всех категорий работников и их группировок по общности выполняемой работы, группировок работников по принципу межотраслевого единства.

Шкала заработной платы - это набор стандартов, регулирующих уровень оплаты труда. Это тарифная сетка и инструкции по тарифам и квалификациям. Шкала тарифов характеризуется такими параметрами, как тарифная ставка первой категории, объем тарифной сетки, тарифные категории, тарифные коэффициенты, абсолютное и относительное увеличение тарифных коэффициентов.

ETS - это 18-битная тарифная шкала с диапазоном 1: 10,07, прогрессивная абсолютная (разница между тарифными коэффициентами разных категорий) и регрессивная относительная (отношение тарифного коэффициента более высокой категории к тарифному коэффициенту более низкой категории), которая увеличивает тарифные коэффициенты.

Тарифная ставка конкретной категории определяется как произведение тарифной ставки первой категории на тарифный коэффициент. Размер тарифных ставок может быть установлен как в виде фиксированных однозначных значений, так и в виде «вилок», определяющих предельные (минимальные и максимальные) значения. Если первый принцип характерен для всех тарифных ставок, разработанных в нашей стране на государственном уровне, то второй принцип применяется для компаний, не перешедших на ЕТС, в так называемых моделях duty-free.

В зависимости от должности, квалификации работника, выполняемых им функций, инициативности, творческой активности, стажа работы и др. Определяются «вилки» соотношений заработной платы разного качества.

Хотя UTS предусматривает дифференциацию вознаграждения для всех сотрудников организации, чрезмерный уровень дифференциации (особенно по отношению к менеджерам) привел к необходимости ограничения уровня их вознаграждения.

На практике тарифная система является основой для развития самостоятельных форм и методов оплаты труда.

1.3 Формы и системы заработной платы

Формы и системы оплаты труда - это способы определения взаимосвязи между уровнем оплаты труда и надбавкой работников. Затраты на рабочую силу измеряются рабочим временем и количеством произведенной продукции. На основе этих показателей строятся основные формы оплаты труда работников - повременная и сдельная. Для повременного вознаграждения ставка вознаграждения - это отработанное время, а заработок рассчитывается в соответствии с тарифной ставкой работника или в форме заработной платы за фактически отработанное время. В случае сдельной заработной платы мерой работы является произведенная продукция, и оценка работы проводится в соответствии со сдельной оплатой. Система оплаты труда может быть сформулирована как для сдельной, так и для повременной формы оплаты труда (рис. 2).

Заработная плата за штуку обычна в тех компаниях, где можно рассчитать производительность.

Такая форма оплаты вводится при необходимости увеличения количества произведенной продукции. Недостатком такой системы оплаты труда является возможность возникновения избыточных запасов на определенных участках технологической цепочки, что приводит к снижению эффективности производства. В современных производствах часто используется повременная система оплаты труда, основным недостатком которой является наличие собственного механизма стимулирования в зависимости от количества и качества выполняемой работы.

Таким образом, в чистом виде не применяются ни форма оплаты труда, ни форма оплаты труда по времени.

Рис.2. Формы и системы оплаты труда.

Для повременных форм оплачивается определенное количество времени независимо от количества выполненных работ. Различайте простые системы вознаграждения, основанные на времени, и бонусное время.

Заработок сотрудников определяется путем умножения почасовой или дневной оплаты труда соответствующей категории на количество отработанных часов или дней. Заработок других категорий работников определяется следующим образом: если эти работники проработали все рабочие дни месяца, их заработная плата будет соответствовать установленной для них заработной плате; если они проработали неполное количество рабочих дней, то их заработок делится путем деления установленной нормы на календарное количество рабочих дней и умножения полученного результата на количество рабочих дней, оплаченных за счет предприятия.

В случае повременной бонусной системы вознаграждения, бонус в определенном процентном соотношении к тарифной ставке или другой мере прибавляется к сумме заработной платы в тарифе. Первичными документами для учета работы сотрудников с повременной заработной платой являются графики рабочего времени.

Сдельная форма оплаты труда подразделяется на прямую сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, косвенно-сдельную и аккордную системы.

В соответствии с системой прямых удельных ставок сотрудникам оплачивается количество произведенных ими единиц продукции и выполненная работа на основе фиксированных удельных ставок, определяемых с учетом требуемой квалификации. Система сдельной надбавки к оплате труда сотрудников предусматривает надбавки за превышение производственных норм и достижение определенных показателей качества (отсутствие брака, жалоб и т. Д.). По прогрессивной системе с агрегированной ставкой заработная плата за переработку увеличивается. В рамках системы косвенных выплат вознаграждение наладчиков, сборщиков, подсобных мастеров и других сотрудников осуществляется в процентах от доходов основных работников обслуживаемого участка.

Фиксированная форма оплаты труда предусматривает определение общей суммы заработка за выполнение определенных этапов работы или за производство определенного объема продукции.

Расчет заработной платы за сдельную работу производится согласно документам разработки.

Описанные выше формы и системы оплаты труда представляют собой базовый оклад. Дополнительная заработная плата - это выплаты работникам предприятий, которые не оплачиваются за выполненную работу, но в соответствии с действующим законодательством: оплата обычного отпуска, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов для подростков, периодов государственных и общественных обязанностей, выходного пособия и др. по соотношению компонентов заработка имеет уровень организации производства на предприятии и свойственное ему качество нормирования труда.

Второй важный фактор, который иначе влияет на соотношение основных и дополнительных выплат, - это степень зрелости профсоюза компании (или любой другой организации, представляющей интересы сотрудников в компании), его способность влиять на условия и уровень оплаты труда.

В странах с развитой рыночной экономикой, где работодатели обеспечивают высокий уровень организации производства, а профсоюзы довольно активно влияют на условия оплаты труда через систему многоуровневых коллективных переговоров, соотношение между основным и поощрительным вознаграждением составляет не менее 9: 1, то есть доля всех типов стимулов. заработная плата сотрудников не превышает 10%. На практике это означает высокую степень гарантии оплаты труда работодателем и высокую степень гарантии возврата труда (производительности труда) работников.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Размер заработной платы в рыночных условиях определяется качеством работы, квалификацией, подготовкой сотрудника и его опытом работы. Что касается квалификации сотрудников, это, конечно, отражено в тарифной системе компании. Однако тарифные коэффициенты относительно невелики, поэтому ставки сотрудников варьируются от категории к категории. Эта система не дает работникам достаточных стимулов для повышения их квалификации. Необходимо пересмотреть действующие тарифные коэффициенты и ставки (оклады) сотрудников в компании, что повысит не только заработок сотрудников, но и их личную заинтересованность в повышении своего профессионального уровня. Возможно введение дополнительных материальных стимулов для сотрудников, проходящих ежегодные курсы повышения квалификации. В конечном итоге эти меры положительно скажутся на работе всей компании: повысится качество продукции, уменьшится доля лома.

Также предлагается включить в коллективный договор пункт, предусматривающий повышение уровня фактического содержания заработной платы путем индексации в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги.

Повышения производительности труда можно добиться за счет:

1) Снижение трудоемкости продукции, т.е. снижение трудозатрат на их изготовление за счет внедрения научно-технических мероприятий, комплексной механизации и автоматизации производства, замены устаревшего оборудования на более прогрессивное, сокращения рабочего времени и др. В соответствии с планом организационно-технических мероприятий;

2) Улучшение организации производства;

3) Увеличение средней почасовой выработки рабочих.

Список использованной литературы

1. Экономика и финансы организации: учебник / Т. С. Новашина, В.И. Карпунин, И.В. Косорукова; под ред. Т.С. Новашиной.– 3 изд. перераб и доп. - М.: Уемверситет «Университет», 2020. – 336c. (Университетская серия)

2.Интернет–ресурсы:

a) http://www.aup.ru

b) http://www.cbr.ru/

c) http://www.cfin.ru

d) http://www.eup.ru